Gestão por Competências

Graziela Oste Graziano

Objetivos da aula

• Conceituação de competência e gestão por competências

• Limites da gestão por competências

• Possibilidades da gestão por competências

ConceitosGestão: ato de gerir,

administrar, organizar, planear

e liderar um projeto, pessoas de uma equipe

ou uma organização.

Gestão por Competências: Busca integrar

o conceito de competência

individual ao conceito de competência organizacional

(MASCARENHAS,2008)

Competência:está baseada no CHA,

que são os conhecimentos, as habilidades

e as atitudes que uma pessoa

possui (MECCLELLAND, 1973)

Abordagem alternativa

• O conceito de competência vem sendo utilizado para construção de uma abordagem alternativa às metodologias tradicionais de gestão do desempenho - a gestão por competências (MASCARENHAS, 2008).

Gestão do Desempenho versus Gestão das Competências

Gestão do Desempenho

•Sistema amplo de administração

•Busca integrar o desempenho das pessoas

•Objetivos e metas organizacionais

•Contribuição de cada nível organizacional as estratégias

Gestão das Competências

•Noção de competência individual

•Substitui o conceito de qualificação para o posto de trabalho

•Como base para desenvolver modelos integrados de gestão de pessoas

•Flexíveis e abrangentes

•Caracterizando organizações em aprendizagem

Competências versus Qualificação

Qualificação

•Emprego Formal

•Organização tradicional do trabalho

•Com base em postos definidos

•Tarefas prescritas e programadas

•Foco no processo

Competência

•Relações de trabalhos informais e flexíveis

•Novas formas organizacionais

• Trabalho com base em metas

•Delegação de responsabilidades

•Multifuncionalidade

•Foco nos resultados

H ACONHECIMENTO HABILIDADE ATITUDE

C

Pilares da Competência

CO conhecimento é o saber,

é o que aprendemos nas escolas, nas universidades

e nos livros.

CONHECIMENTO

H

HABILIDADE

A habilidade é o saber fazer, é tudo o que

utilizamos dos nossos conhecimentos do dia-a-

dia.

A ATITUDE

A atitude é o que nos leva a exercitar nossa

habilidade de um determinado

conhecimento, pois ela é o querer fazer.

Representa as emoções, os valores e

sentimentos das pessoas, ou seja, o

comportamento humano

Aprofundando o conceito de competências

ANO AUTOR ORIGEM CONCEITO INTERPRETAÇÃO

1973 McClelland Estados Unidos

Alta PerformanceCHA

Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que um indivíduo detém para realizar as tarefas prescritas de um cargo.

1995 Le Boterf França Encruzilhada:Pessoa, Formação

Profissional e Experiência Profissional

Competência como o entrecruzamento de três eixos: formação pessoal (biografia e socialização do indivíduo), formação educacional e experiência profissional.

1999 Zarifian França Inteligência Prática Competência é a inteligência prática de situações que se apóia nos conhecimentos adquiridos e os transforma com tanto mais força quanto maior for a complexidade das situações.

2000 Fleury Brasil Saber Agir Responsável;Não se limita ao estoque

de conhecimento;Agrega valor econômico

à organização eAgrega valor social ao

indivíduo

Competência significa saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber se engajar, assumir responsabilidades e ter visão estratégica para agregar valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.

2001 Dutra Brasil Entrega Competência é aquilo que a pessoa realmente quer entregar à organização, o que faz com que a organização se beneficie diretamente de seu conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.

Quadro 1: Evolução da construção do conceito de competências

Fonte: Rocha (2008)

Três tipos de competênciasCompetências Organizacionais• São as competências necessárias para que a Organização e as equipes de trabalho realizem seus

objetivos

Competências Profissionais• São as competências necessárias para o exercício de cada

cargo, função ou profissão

Competências Individuais• São as competências que os funcionários detêm

(existente)

Competência organizacional versus recursos

Recursos Organizacionais:Estrutura de gestão de pessoas (sistemas de

remuneração, comunicaçãoe poder)

Recursos Tecnológicos:As tecnologias utilizadaspor esses especialistas,

ou seja, informática

Recursos Humanos:Competências dos

indivíduos quecompõem as equipes

Classificação das Competências Organizacionais

Competências Organizacionais

básicas

Competências Organizacionais

seletivas

Competências Organizacionais

essenciais

Contribuem para a sobrevivência da organização

Exemplo: operar a logística de forma a obter menor custo

Contribuem para a diferenciação da organização em seu mercado.

Exemplo: tecnologia nos processos para garantir desempenho

De difícil imitação, contribuem para a diferenciação e liderança da organização em múltiplos mercados

As competências são divididas em :

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS

É o que o profissional precisa saber para desempenhar sua

função.

COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

É tudo que o profissional precisa demonstrar

como seu diferencial competitivo, e tem impacto em seus

resultados. Exemplo: Criatividade,

flexibidade, planejamento,

liderança.

Competências Técnicas e Comportamentais: CHA

Fatores Críticos para o Desenvolvimento das Competências

• Criação de estrutura, ambiente e culturas corporativas que favoreçam os processos de aprendizagem e comunicação

• Integração e compartilhamento de competências entre as áreas e as unidades de negócios da organização

• Estratégias de negócios que permitam a identificação e a otimização do uso das competências

Processo de Desenvolvimento de Competências• Pode formar-se progressivamente à medida que as pessoas

mobilizam suas capacidades em interdependência com outros recursos.

• Interagem criativamente com as outras.• Compartilham conhecimentos utilizando-os para resolver

problemas e aproveitar oportunidades.• Ao articularem a tecnologia às suas capacidades, formulam

soluções, repensam rotinas e sistemas gerenciais. • Questionam valores e procedimentos característicos da

cultura organizacional.• (re)construindo coletivamente competências organizacionais.

Desenvolvimento de Competências

Avaliação das Competências• Análise das capacidades dos indivíduos (conhecimentos,

habilidades e atitudes) requeridas ao trabalho em determinado contexto.

• Na prática: Conjunto de procedimentos por meio dos quais um indivíduo é ajudado a construir planos de desenvolvimento de suas competências

• Procedimentos: avaliação de competências com base nas informações geradas pela avaliação 360 graus.

• Permitindo: que o indivíduo as percepções de diversas outras pessoas que conviveram cotidianamente acerca de seu desempenho profissional.

Coaching e Mentoring: Professor e aluno

• Podem potencializar ou acelerar o desenvolvimento dos indivíduos ou grupos, traçando estratégias e indicando os caminhos

• As práticas do coaching são:• Acompanhamento do plano de desenvolvimento de competências• Desenvolvimento das condições, motivações para à aprendizagem • Facilitador de desenvolvimento

• Nova proposta à aprendizagem e ao desenvolvimento do indivíduo: Universidades Corporativas (UC).

» Entidade educacional como ferramenta estratégica para ajudar as organização a atingir sua missão, por intermédio de atividades que cultivem sabedoria, conhecimento e aprendizagem individual e organizacional

Limites ( limitações que essa abordagem tem na literatura)

• Noção de Competências nas organizações é extensa e controversa.

• Temos autores que questionam o caráter inovador da gestão de competências, destacando as premissas comuns que esse sistema compartilharia com a gestão do desempenho.

• Outros autores apresentam instrumentos capazes de considerar a interdependência entre os atos de planejar, acompanhar e avaliar a atuação de pessoas.

• Ausência de consenso em relação ao conceito de competência

• Operacionalização:o que não está definido na literatura, ou seja, quando se quer colocar em prática não tem ferramentas

• É verdade que o alinhamento da competência organizacional e competência individual contribuem e de que forma para a vantagem competitiva?

• A partir das competências individuais você desenvolve as competências organizacionais. Isso não é esclarecido, pois: Será que é possível todas as pessoas desenvolverem as competências?

• Qual é o conceito de pessoa, ou seja, de ser humano que está embutido na competência: pessoa atua como sujeito ativo e dinâmico, ou como ferramenta de manipulação de comportamento humano ?

• Questões éticas: como é considerada a pessoa na organização perante sua experiência, sua história de vida.

Limites ( limitações que essa abordagem tem na literatura)

Possibilidades (aquilo que se consegue efetivamente operacionalizar)

• Empresas elaborarem mecanismos para desenvolver competências individuais nas pessoas

• Utilização de instrumentos associados a práticas de aprendizagem coletiva, desenvolvimento de equipes e gestão do conhecimento

• Sensibilização na busca do comprometimento

• Definição de Perfis: definir as  competências  essenciais e básicas, necessárias a cada grupo de funções e delinear os perfis

• Avaliação de potencial e formação de bancos de talentos

Concluindo....• Sistemática alternativa à análise e à gestão da atuação,

dos relacionamentos e da contribuição dos indivíduos à organização, segundo critérios de desempenho, com base no conceito de competência.

• A gestão de pessoas por competências tem como objetivo incorporar as competências dos indivíduos aos critérios de avaliação e regulação para fins de gestão de pessoas.

• A adoção da gestão por competências permite a reorganização da função gestão de pessoas, para termos um sistema integrado baseado em novos critérios para a avaliação, a comparação e o acompanhamento dos indivíduos nas organizações.

A Gestão por Competências busca os seguintes resultados:

Maior Produtividade

Ambiente Participativo

Ambiente Motivacional

Comprometimento

Gerências Fortalecidas

Foco nos Resultados

Competitividade

Bibliografias Utilizadas• DUTRA, Gestão por Competências. São Paulo: Gente, 2001.

• FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Tereza Lema. Estratégias empresariais e formação de competências. São Paulo: Atlas, 2001.

• HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori. Gestão do fator humano. 2º ed. São Paulo: Saraiva, 2008.

• MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão Estratégica de Pessoas. São Cengage, 2008.

• ROCHA, Kátia Cristina Ferreira de. Competências e recursos: Um estudo exploratório desenvolvido com docentes do curso de administração de uma instituição de ensino superior. Dissertação de Mestrado Unimep, 2008.

• RUAS, R. Gestão por Competências – Uma contribuição à estratégia das organizações. In: RUAS, R. et al. Os novos horizontes da gestão – Aprendizagem organizacional e competências. Porto Alegre: Bookman, 2005