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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ROGERIO LEME [email protected]

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GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

ROGERIO LEME [email protected]

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PUBLICAÇÕES PUBLICAÇÕES

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• STN - Secretaria do Tesouro Nacional • TCE-MT • TCE-PR • TRT-PA (8ª Região) • TRT-Campinas (15ª Região) • TRT-BA (5ª Região) • TRT-SE (20ª Região) • SEFAZ-MT • TJ-BA • TJ-RO • TRE-BA • TRE-MG • SAEB (EPPGG) • Prefeitura de Cuiabá • Caixa Econômica Federal

Capacitação/Sensibilização: • CNJ • TJ-PB • TRT-RO (14ª Região)

PROJETOS NO SETOR PÚBLICO

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A NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Mudanças, Transformações, Resultados

Mundo Competitivo

NOVA DEMANDA

• Fazer mais; • Fazer mais e com menos; • Fazer mais, com menos e melhor; • Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido; • Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e COM

SUSTENTABILIDADE.

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Posição Futura

Posição Atual

Estratégia

Gestão por Competências Conduzir as pessoas para que

possam atingir a Visão da Instituição por meio de suas

Competências.

O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

VISÃO

HOJE

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Fomos preparados para sermos gestores de processos e não gestores de pessoas.

DILEMA!

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MORAL DA HISTÓRIA

Não basta avaliar...

É preciso preparar os gestores...

É preciso desenvolver as pessoas!

Mapeamento e Avaliação de Competências e de Desempenho sem ações efetivas de desenvolvimento e de meritocracia é burocracia e

perda de tempo.

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NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

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DECRETO 5.707/06

Artigo 1o Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades: I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão; II - desenvolvimento permanente do servidor público; III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual; IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

Artigo 2º II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição;

Âmbito de Aplicação Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional

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RESOLUÇÃO 92/2011 DO CSJT

Implantação do modelo de Gestão de Pessoas por Competências na Justiça do Trabalho de 1º e 2º graus.

OBJETIVO ESTRATÉGICO: Desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas, com foco na estratégia.

4.1 O QUE VAI SER FEITO: • Mapeamento das competências técnicas e comportamentais gerenciais; • Avaliação das competências técnicas e comportamentais gerenciais; • Planos de Desenvolvimento Individual; • Programa de Desenvolvimento Gerencial.

4.2 O QUE NÃO VAI SER FEITO: O projeto não abordará a gestão das competências dos servidores que não ocupam cargos ou funções gerenciais.

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MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS

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PILARES DO MODELO

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CONCEITO DE COMPETÊNCIAS

C CONHECIMENTO

Saber a Técnica

H HABILIDADE

Saber fazer

A ATITUDE

Querer Fazer

Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas

que afeta parte considerável da atividade de alguém,

que se relaciona com seu desempenho,

que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos,

e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento

Scott B. Parry

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CONCEITO DE COMPETÊNCIAS

C CONHECIMENTO

Saber a Técnica

H HABILIDADE

Saber fazer

A ATITUDE

Querer Fazer

Criatividade Flexibilidade

Comunicação Foco no Jurisdicionado

Foco em Resultado ...

Idiomas Normas

Técnicas Informática

Ferramentas Cálculos Matemáticos

...

TÉCNICA COMPORTAMENTAL

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CONCEITO DE COMPETÊNCIAS

Competência é a “matéria-prima” para gerar desempenho, portanto:

Avaliação de Competência não é

Avaliação de Desempenho!

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS

Ampliação do Conceito de Competências

Entrega do Servidor

CDS – Coeficiente de Desempenho do Servidor

Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados

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Coeficiente de Desempenho

= 87 pontos ou 87%

CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR

TÉCNICA COMPOR-TAMENTAL

RESUL-TADO

RESPON-SABILIDADE

AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100% PESO 20 20 30 30 100

PONTOS 14 16 27 30 87

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SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

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A INTEGRAÇÃO COM O BSC

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Descrição de Função/Papel e Mapeamento

de Competências

Seleção de servidores - pós aprovação do concurso Integração de novos Servidores: Empenho

Avaliação de Competências

Levantamento de Necessidade de Treinamento

Avaliação de Competências

ou de Desempenho com Foco em Competências

Trilha de Desenvolvimento

Universidade Corporativa

Avaliação de Desempenho com Foco em Competências

Movimentação Interna

Sucessão (cargos críticos)

Plano de Cargos e Carreira

ABRANGÊNCIA DA METODOLOGIA PROPOSTA

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Identificação e entendimento dos Identificação

GAP’s de cada membro da Equipe

Gestão de Pessoas Gestão de Pessoas

Estruturada e e

Compartilhada

Informações precisas para nformações precisas para

Potencializar o

Desempenho da Equipe

BENEFÍCIOS PARA A INSTITUIÇÃO

Melhoria no Melhoria no

Clima Organizacional

Melhor investimento dos hor investimento dos

Recursos de Capacitação

Desenvolvimento da consciência pelos

servidores dos seus

sciência pelos

us pontosos

fortes e e a desenvolver

Permite o servidor visualizar sua Permite o serv

Trilhavo serv

de Desenvolvimento Meritocracia, Transparência

e e e Justiça nas políticas de Recursos

Humanos

aa

o

ee

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