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GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO CASA CIVIL SUBSECRETARIA DE GESTÃO E RECURSOS HUMANOS PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA RENATA VILHENA SECRETÁRIA-ADJUNTA DE PLANEJAMENTO GESTÃO E GESTÃO DO ESTADO DE MINAS GERAIS SÃO PAULO 15 DE JULHO DE 2005

GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO CASA CIVIL SUBSECRETARIA DE GESTÃO E RECURSOS HUMANOS PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA RENATA VILHENA SECRETÁRIA-ADJUNTA

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GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULOCASA CIVIL

SUBSECRETARIA DE GESTÃO E RECURSOS HUMANOS

PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA

RENATA VILHENASECRETÁRIA-ADJUNTA DE PLANEJAMENTO GESTÃO E GESTÃO

DO ESTADO DE MINAS GERAIS

SÃO PAULO 15 DE JULHO DE 2005

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JULHO

2005

JULHO

2005

CHOQUE DE GESTÃO

CHOQUE DE GESTÃO

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ESTRATÉGIA

AJUSTE À REALIDADE

PLANEJAMENTO

INOVAÇÃO

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AJUSTE À REALIDADE

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Ajuste à realidade

Reforma Administrativa

Ajuste à realidade

Reforma Administrativa

Edição de 63 Leis Delegadas que deram origem a nova estrutura, reduzindo:

6 secretarias; 43 superintendências na Administração Direta; 16 diretorias na Administração Indireta; 388 unidades administrativas da Administração Direta e Indireta.

Governador

15 Secretariasde Estado

13 ÓrgãosAutônomos

2 SecretariasExtraordinárias

9Empresas

15Fundações

18Autarquias

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Ajuste à realidade

Gestão e Controle

Ajuste à realidade

Gestão e Controle

Fusão das áreas de planejamento, gestão

e finanças

SEPLAN+

SERHA

Secretaria, Órgãos Autônomos, Autarquias, Fundações e

Empresas

SEPLAG

SPGF ou DPGF

Auditoria Geral do

Estado - AUGE

Corregedoria+

Auditoria da Fazenda Estadual

AuditoriasSetoriais

AuditoriasSeccionais

Procuradoria Geral do Estado+

Procuradoria da Fazenda Estadual

Advogacia Geral do

Estado - AGE

Parecer Vinculante

Assessorias Jurídicas

Ouvidoria de Polícia Ouvidoria Geral do Estado - OGE

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Colegiado de Gestão

Governamental

Câmara de Coordenação Geral,

Planejamento, Gestão e Finanças

Câmara de Desenvolvimento

Econômico e Infra-estrutura

Câmara de

Desenvolvimento

Social e Cidadania

Ajuste a realidade

Coordenação Governamental

Ajuste a realidade

Coordenação Governamental

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NÃO demissão de servidores;

NÃO disponibilidade remunerada;

Respeitar os direitos adquiridos.

Ajuste à realidade

Princípios e Diretrizes

Ajuste à realidade

Princípios e Diretrizes

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Ajuste à realidadeAjuste à realidade

Controle via CCGPGF de autorizações para concurso,

nomeações, designação, contratos administrativos,

realização de horas-extras, e limite de estagiários.

Ajuste da contribuição do IPSEMG/Reforma previdenciária;

Substituição dos benefícios por tempo de serviço por

ADICIONAIS DE DESEMPENHO;

Extinção do apostilamento; Extinção 1.326 cargos comissionados da Administração

Direta, Autárquica e Fundacional - economia de R$ 19,8

milhões;

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Redução da remuneração dos Agentes Políticos do

Poder Executivo e estabelecimento de teto

remuneratório – R$ 10.500,00; Implementação do Sistema de Administração de

Pessoal - SISAP Centralização e gestão da folha de pagamento;

Controle de freqüência; Afastamento Voluntário Incentivado; Banco de Horas; Auditoria em pastas funcionais;

Ajuste à realidadeAjuste à realidade

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Ajuste à realidadeAjuste à realidade Inclusão de Política Remuneratória nas LDO p/2004 e p/2005 vinculando à

variação do ICMS; Renegociação de débitos - LEILÃO; Implementação do Sistema de Administração de Material - SIAD

Regulamentação de registro de preços; Obrigatoriedade do pregão; Instituição de cotação eletrônica de preços; Integração com o SIAFI - empenho prévio Vedação de reconhecimento de dívida por via administrativa; Portal de Compras.

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PLANEJAMENTO

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Planejamento

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PLANEJAMENTO

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FINANCEIRO

PROJETOS ESTRUTURADORES DEFINIÇÃO DE FOCO

MONITORADOS INTENSIVAMENTE

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Visão de conjunto Visão de conjunto

Tornar Minas Gerais o melhor Estado para se viver.

Melhorar substancialmente a

segurança dos mineiros,

especialmente na Região Metropolitana

de Belo Horizonte

Promover o desenvolvimento econômico e social em bases sustentáveis

Prover a infra-estrutura requerida por Minas Gerais, com ênfase na ampliação e

recuperação da malha rodoviária e do saneamento

básico

Melhorar e ampliar o atendimento ao cidadão,

através da oferta de serviços públicos de

qualidade, especialmente na educação, saúde e

habitação

Intensificar a atuação do Governo na gestão do meio

ambiente, transformando-a em oportunidade para o

desenvolvimento sustentável do

Estado

Contribuir para a geração de empregos através de iniciativas e do incentivo a atividades que incluam

jovens, mulheres e o segmento populacional maduro no mercado de

trabalho

Reduzir as desigualdades regionais com

prioridade para a melhoria dos

indicadores sociais da região Norte e dos

vales do Jequitinhonha e do

Mucuri

Viabilizar novas formas de financiamento dos

empreendimentos, construindo um novo

marco legal, orientado para as parcerias público-privadas

Consolidar a posição de liderança política de Minas no contexto nacional

Fomentar o desenvolvimento

econômico estadual, com ênfase no

agronegócio, de forma regionalizada e com

mecanismos inovadores que não comprometam as finanças estaduais

Reorganizar e modernizar a administração pública estadual

Recuperar o vigor político de Minas

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Estabelecer um novo modo de operação do Estado, saneando as finanças públicas e

buscando a eficácia da máquina pública, por meio de um efetivo “Choque de

Gestão”

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Visão de Futuro

Objetivos Prioritários 10

Carteira deProjetos Estruturadores 31

Tornar Minas Gerais o melhor Estado para se viver

Promover o desenvolvimento

econômico e social em bases sustentáveis

Reorganizar e modernizar a administração pública

estadual

Recuperar o vigor político de Minas Gerais

Opções Estratégicas

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Tornar Minas Gerais o melhor Estado para se viver.

Melhorar substancialmente a segurança dos

mineiros, especialmente na

Região Metropolitana de Belo Horizonte

Promover o desenvolvimento econômico e social em bases sustentáveis

Prover a infra-estrutura requerida por Minas

Gerais, com ênfase na ampliação e

recuperação da malha rodoviária e do

saneamento básico

Melhorar e ampliar o atendimento ao

cidadão, através da oferta de serviços

públicos de qualidade, especialmente na

educação, saúde e habitação

Intensificar a atuação do Governo na

gestão do meio ambiente,

transformando-a em oportunidade

para o desenvolvimento sustentável do

Estado

Contribuir para a geração de

empregos através de iniciativas e do

incentivo a atividades que incluam jovens,

mulheres e o segmento

populacional maduro no mercado de

trabalho

Reduzir as desigualdades regionais com

prioridade para a melhoria dos indicadores

sociais da região Norte e dos vales do Jequitinhonha

e do Mucuri

Viabilizar novas formas de

financiamento dos empreendimentos,

construindo um novo marco legal, orientado para as parcerias público-

privadas

Consolidar a posição de

liderança política de Minas no

contexto nacional

Fomentar o desenvolvimento

econômico estadual, com ênfase no

agronegócio, de forma regionalizada e com mecanismos inovadores que não comprometam as

finanças estaduais

Reorganizar e modernizar a administração pública estadual

Recuperar o vigor político de

Minas Gerais

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Estabelecer um novo modo de operação do Estado, saneando as finanças públicas e buscando a eficácia da máquina pública,

por meio de um efetivo “Choque de

Gestão”

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OBJETIVO PRIORITÁRIO:Estabelecer um novo modo de operação do Estado, saneando

as finanças públicas e buscando a eficácia da

máquina pública, por meio de um efetivo

“Choque de Gestão”

Indicadores:

Relação Despesa / Receita

Nível de satisfação do Cidadão com o Serviço Público Estadual

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INOVAÇÃO

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Choque de Gestão: pessoas qualidade e

inovação na administração pública

Choque de Gestão: pessoas qualidade e

inovação na administração pública

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“Fazer mais e melhor com menos”; “Gastar menos com o próprio Estado e

mais com o cidadão”. (Governador Aécio Neves)

O Projeto Estruturador CHOQUE DE GESTÃO propõe a construção de uma Administração Pública

verdadeiramente empreendedora face a crescente e legítima demanda social.

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Projeto Estruturador:Choque de Gestão:

pessoas qualidade e inovação na

administração pública

Projeto Estruturador:Choque de Gestão:

pessoas qualidade e inovação na

administração pública

Mudança de comportamento (atos individuais) e

cultura (crenças e valores do grupo);

Valorizar e reconhecer servidores com desempenho

eficiente;

Alinhamento: servidores=>objetivos institucionais=>PPAG

Aumento da transparência.

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Choque de Gestão - Inovação

Instituições X Pessoas X Resultados

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(Avaliação Institucional)

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Choque de Gestão - Inovação

Instituições X Pessoas X Resultados

ACORDO DE RESULTADO

Avaliação Institucional

AVALIAÇÃOINDIVIDUALPerda de Cargo

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Carreira

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Prêmio deProdutividade

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Economia de Despesas Correntes

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PPAG

ÓRGÃOS EENTIDADES

PROJETOSESTRUTURA-

DORES

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SERVIDORES

PPP

TERMO DEPARCERIA

AVALIAÇÃOINDIVIDUAL

ACORDO DERESULTADO

(Avaliação Institucional)

CensuraPública

Desenvolvim.Institucional

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Perda de CargoPúblico

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Indução à Formação

Adicional deDesempenho

Prêmio porProdutividade

Choque de Gestão

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Políticas de Recursos Humanos

Políticas de Recursos Humanos

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Carreiras;

Adicional de Desempenho - ADE;

Avaliação de Desempenho Individual;

Prêmio por produtividade.

Políticas de Recursos Humanos

Políticas de Recursos Humanos

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CARREIRASCARREIRAS

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Carreiras distribuídas em 14 Grupos de Atividades;

Não há subdivisão em classes;

Cargos mais amplos (ex. meio e fim);

Estrutura de cada carreira com níveis de escolaridade diversos;

Dupla (ou múltipla) Entrada;

Requisitos para desenvolvimento na carreira: ADI satisfatória, tempo de efetivo exercício, escolaridade, participação e aprovação em atividades de formação;

Vedação de ingresso com escolaridade inferior a ensino médio completo;

Promoção por escolaridade adicional;

CARREIRAS - Diretrizes

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Desenvolvimento na carreira com base no mérito;

De acordo com o grau ou nível em que o servidor estiver posicionado na carreira há evolução do vencimento básico e da complexidade de atribuições;

Maior mobilidade dos servidores públicos efetivos na Administração Pública;

Descrição ampla das atribuições dos cargos efetivos;

Isonomia de vencimento entre os cargos que possuem as

mesmas atribuições;

Garantia de irredutibilidade da remuneração.

CARREIRAS – Diretrizes

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Carreiras compostas por cargos escalonados em níveis

e graus.

Nível de escolaridade: a maioria das carreiras são

estruturadas com diversos níveis de escolaridade. Nessas

situações, a promoção do servidor dependerá da comprovação

do nível de escolaridade exigido em cada caso, conforme a

estrutura da carreira.

CARREIRAS - Estrutura

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Exemplo de carreira com níveis de escolaridade diversos - Professor da Educação Básica

CARGONÍVE

LNÍVEL DE

ESCOLARIDADEQUANTID

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Básica(PEB)

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III

Superior, com licenciatura específica,

acumulado com pós-graduação ”lato

sensu”, na forma do regulamento

IIIA IIIB IIIC IIID IIIE IIIFIIIG

IIIH III I IIIJ IIILIIIM

IIINIIIO

IIIP

IV

Superior, com licenciatura específica,

acumulado com mestrado

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IVB

IVC

IVD

IVE

IVFIVG

IVH

IV I IVJ IVLIVM

IVN

IVO

IVP

V

Superior, com licenciatura específica,

acumulado com doutorado

VA VB VC VD VE VF VG VH V I VJ VL VM VN VO VP

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Exemplo de carreira com níveis de escolaridade diversos - Técnico Ambiental

GrauNível

Nível deescolaridade

Quanti-dade A B C D E F G H I J L M N O P

I Intermediário I-A I-B I-C I-D I-E I-F I-G I-H I-I I-J I-LI-M

I-N I-O I-P

II IntermediárioII-A

II-B

II-C

II-D

II-E

II-F

II-G

II-H

II-I II-JII-L

II-M

II-N

II-O

II-P

III IntermediárioIII-A

III-B

III-C

III-D

III-E

III-F

III-G

III-H

III-I

III-J

III-L

III-M

III-N

III-O

III-P

IV SuperiorIV-A

IV-B

IV-C

IV-D

IV-E

IV-F

IV-G

IV-H

IV-I

IV-J

IV-L

IV-M

IV-N

IV-O

IV-P

V SuperiorV-A

V-B

V-C

V-D

V-E

V-F

V-G

V-H

V-I V-JV-L

V-M

V-N

V-O

V-P

VIPós-graduação“lato sensu” ou“stricto sensu”

450

VI-A

VI-B

VI-C

VI-D

VI-E

VI-F

VI-G

VI-H

VI-I

VI-J

VI-L

VI-M

VI-N

VI-O

VI-P

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Carreiras - Balanço

Situação anterior: 167.695 cargos efetivos, distribuídos em 893 classes.

Situação atual: 125.716 cargos efetivos, distribuídos em

132 carreiras.

Foram extintos 79.865 cargos de provimento efetivo

(maioria de nível fundamental de escolaridade).

Foram criados 43.649 cargos de provimento efetivo

(maioria de nível intermediário e superior de escolaridade).

Houve uma redução de 36.216 cargos, com a economia

potencial de R$ 27.622.700,00.

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Carreiras - Balanço

Com os novos Planos de Carreiras passa a haver um

total de 309.569 cargos, sendo:

152.658 cargos efetivos providos;

11.920 funções públicas;

156.911 cargos efetivos vagos.

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Adicional de DesempenhoAdicional de Desempenho

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Substituição dos adicionais por tempo de serviço

(Extinção de Quinquênio e Trintenário) por ADICIONAIS DE

DESEMPENHO para os novos servidores, sendo opcional

para os atuais servidores;

11.321 nomeações após a Emenda Constitucional 57.

Implementação do PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE, para

instituições com Acordos de Resultados.

5.280 servidores receberam o prêmio por

produtividade, até abril/2005.

Emenda Constitucional 57

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ADICIONAL DE DESEMPENHO - ADE

CONCEITO

Vantagem pecuniária a ser concedida, mensalmente, ao

servidor, instituída para incentivar e valorizar seu

desempenho e sua contribuição para o alcance das

metas institucionais do órgão ou entidade onde estiver

em exercício, bem como valorizar sua formação e seu

aperfeiçoamento.

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ADICIONAL DE DESEMPENHO - ADE

Poderá atingir até 70% do vencimento básico do

servidor.

Servidores que farão jus ao ADE Será concedido ao servidor que ingressou no serviço

público após a publicação da Emenda Constitucional nº

57, de 15 de julho de 2003. Será concedido ao servidor que por ele optar, em

substituição às vantagens por tempo de serviço que

venha a ter direito a perceber.

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ADICIONAL DE DESEMPENHO - ADE

Servidores que não farão jus

Servidores que percebam vantagens que possuem

natureza de estímulo à produtividade individual ou

institucional, disciplinados por normas legais

específicas, com exceção do Prêmio por

Produtividade.

Detentor, exclusivamente, de cargo de provimento

em comissão.

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ADICIONAL DE DESEMPENHO – ADE

Servidores que terão suspenso o direito à percepção

Servidores que se afastarem do exercício de suas

atividades, enquanto durar o período de

afastamento.

Servidores que estiverem em exercício em órgão

ou entidade de outro Poder do Estado ou em outro

Ente da Federação, até que retornem ao exercício de

suas atividades no Poder Executivo Estadual.

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Critérios 50% corresponderão à pontuação obtida pelo servidor na Avaliação de Desempenho Individual;

40% corresponderão à pontuação obtida pelo órgão na Avaliação Institucional (Acordo de Resultados); e

10% corresponderão à pontuação obtida pelo servidor em função de sua formação e de seu aperfeiçoamento.

ADICIONAL DE DESEMPENHO – ADE

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Limite para pagamento do ADE

ADE a ser pago + valor percebido pelo servidor

relativo a adicional qüinqüenal + valor percebido

pelo servidor relativo a adicional trintenário 90%

do vencimento básico do cargo de provimento

efetivo ou da função pública do servidor.

ADICIONAL DE DESEMPENHO – ADE

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Avaliação de Desempenho Individual

Avaliação de Desempenho Individual

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Avaliação de Desempenho Individual

PPAG

ÓRGÃOS EENTIDADES

PROJETOSESTRUTURA-

DORESAVALIAÇÃOINDIVIDUAL

OSCIP

SERVIDORES

PPP

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É o processo de avaliação do desempenho dos

servidores públicos estáveis ocupantes de cargo de

provimento efetivo e dos detentores de função

pública em exercício na Administração Pública

Direta, Autárquica e Fundacional do Poder

Executivo do Estado de Minas Gerais.

Avaliação de Desempenho Individual

CONCEITO

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Avaliação de Desempenho IndividualObjetivos

instituir modelo de gestão de RH, baseado no sistema

meritocrático; aprimorar o desempenho do servidor; valorizar e reconhecer servidores com desempenho

eficiente (ADE, Prêmio por Produtividade e

Desenvolvimento na Carreira) ; identificar os servidores com desempenho insuficiente

para capacitação ou perda do cargo público; alinhamento: servidores >objetivos institucionais > PPAG

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O servidor estável, ocupante de cargo de provimento efetivo e o detentor de função pública (mesmo ocupando cargo comissionado ou função gratificada), será avaliado observados os seguintes critérios:

Qualidade do trabalho Produtividade no trabalho Iniciativa Presteza Aproveitamento em programa de capacitação Assiduidade Pontualidade Administração do tempo e tempestividade Uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço Aproveitamento dos recursos e racionalização de processos Capacidade de trabalho em equipe

Avaliação de Desempenho Individual

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Avaliação de Desempenho Individual

O servidor é avaliado por Comissão de Avaliação;

Possibilidade de acompanhamento do processo por

representante dos servidores;

O servidor pode se manifestar sobre as condições de trabalho

que são oferecidas por seu local de exercício;

Comissão de Recursos;

Plano de Gestão do Desempenho Individual - PGDI -

estabelecimento de um plano de trabalho ao servidores durante

o período em que será avaliado;

Relatório de Avaliação ( na ausência de PGDI);

Entrevista de avaliação.

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COMISSÃO DE AVALIAÇÃO - composta por 3 ou 5

servidores - obrigatoriamente chefia imediata + 1 ou 2

membro(s) eleito(s);COMISSÃO DE RECURSOS - composta por 3 ou 5

servidores;ACOMPANHAMENTO - por um representante de

SINDICATO ou ASSOCIAÇÃO, mediante solicitação do

servidor avaliado.

Avaliação de Desempenho Individual

Comissões e Acompanhamento

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Na Avaliação de Desempenho Individual serão adotados

os seguintes conceitos:

excelente: 90% da pontuação máxima;

bom: 70% e < 90% da pontuação máxima;

regular: 50% e < 70% da pontuação máxima;

insatisfatório: < 50% da pontuação máxima.

Para pagamento do ADE e do Prêmio por Produtividade e

para desenvolvimento na carreira será exigido o

desempenho mínimo de 70% da pontuação máxima.

Avaliação de Desempenho Individual

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Perda de Cargo Público

Os conceitos recebidos na avaliação de desempenho individual poderão justificar a perda de cargo público; Caberá pena de demissão ao servidor que obtiver:

Instauração de processo administrativo antes da aplicação da pena de demissão. Garantia da ampla defesa e do contraditório.

2 conceitos sucessivos de desempenhoinsatisfatório

3 conceitos interpolados de desempenhoinsatisfatório em 5 avaliações consecutivas; ou

4 conceitos interpolados de desempenhoinsatisfatório em 10 avaliações consecutivas.

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Publicação de manuais, folder, cartilhas;

1.004 servidores da área de RH capacitados;

2.000 servidores ocupantes de cargos de chefia

capacitados;

Primeiro ciclo de avaliação iniciado em 01/07/2004 e

finalizado em 30/06/05;

Iniciado o desenvolvimento do SISAD - Sistema de

Avaliação de Desempenho que será integrado ao

SISAP.

Avaliação de Desempenho IndividualResultados alcançados e em andamento

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Acordo de ResultadoAcordo de Resultado

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Choque de Gestão - Inovação

Avaliação de Desempenho Institucional

PPAG

ÓRGÃOS EENTIDADES

PROJETOSESTRUTURA-

DORES

ACORDO DERESULTADO

(Avaliação Institucional)

OSCIP

SERVIDORES

PPP

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Acordo de Resultado

O QUE É ?

Instrumento de negociação entre dirigentes para

pactuação de resultados (por meio de Alinhamento

Estratégico). Propicia, em contra partida, a ampliação da autonomia

gerencial, financeira e orçamentária.Contempla:

• indicadores de resultado;

• atividades, projetos e programas;

• Avaliação de Desempenho Institucional;

• Censura pública dos dirigentes.

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Gestão por Resultados

Programa 1

Programa 2

Programa 3

Programa 4

Programa n

Secretaria A Secretaria B Secretaria C Secretaria D Secretaria M

Metas S Metas S Metas S Metas S Metas S

Metas P

Metas P

Metas P

Metas P

Metas PPlanejamento Estratégico

Diagnóstico Institucional

Ali

nham

ento

das

red

es

Planos de melhoria da Gestão

Acordo de Resultado

Aco

rdo

de R

esul

tad

o

HorizontalProjetos

Estruturadores

Vertical

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Acordo de Resultado

QUEM PODE CELEBRAR?

“Vertical”

E s co lade

G o ve rno

F u nd açãoJ o ão

P inh eiro

S E P L AG

S up erin ten dê nc iade

. .. . . . . . . . . . . . . . . .

S u bs cre ta r iad e E s ta d o de. . . . . . . . . . . . . . . . . .

S e cre ta r iad e E s ta d o de. . . . . . . . . . . . . . . . . .

G o ve rn a d or

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Acordo de Resultado

Exemplo - Horizontal

IDH

Pav e Acesso a Municípios

Programa 2

Programa 3

SETOP DER SEDE CODEMIG SEMAD

Unidades Envolvidas

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Acordo de ResultadoAutonomia – Alguns Exemplos

abertura de créditos suplementares;alteração dos quantitativos e distribuição dos cargos de

provimento em comissão e das funções gratificadas;aplicação dos limites de dispensa Lei 8.666/93; adoção da modalidade CONSULTA em licitações (bens e

serviços) em que não seja possível a utilização do PREGÃO;aprovação ou readequação das estruturas ou estatutos do

Acordado; reversão de, no mínimo, 50% do montante da receita

diretamente arrecadada que superar o montante do exercício

base de 2003.

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Órgãos, Entidades ou Unidades Administrativas, com

Acordo de Resultado em vigor, poderão promover, com

recursos provenientes de economia com despesas

correntes (pessoal e custeio), o DESENVOLVIMENTO

DE PROGRAMAS de:

• qualidade e produtividade;

• treinamento e desenvolvimento de pessoal;

• modernização, reaparelhamento e racionalização do

serviço público.

Acordo de ResultadoDesenvolvimento Institucional

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Transparência por meio de divulgação nos sítios

eletrônicos do Acordante, Acordado e da SEPLAG:

dos termos de cada acordo e de seus resultados;

das alterações e atualizações dos termos;

dos relatórios da Comissão de Avaliação.

Acordo de ResultadoTransparência

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Acordo de ResultadoPenalidades

Censura Pública do Dirigente responsável por

órgão ou entidade que tiver desempenho

insatisfatório em: 2 avaliações sucessivas; 3 avaliações intercaladas em uma série de 5; 4 avaliações intercaladas em uma série de 10.

Suspensão do Acordo de Resultados; Cancelamento de autonomias; Indisponibilidade das economias com despesas

correntes.

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Acordo de ResultadosResultados alcançados e em andamento

Publicação de manuais e capacitação de 150 servidores;

10 Acordos de Resultados celebrados (SSRE/SEF, IEF,

IGAM, FEAM, HEMOMINAS,SEPLAG, IMA, SEMAD,

Gestão Ambiental, Pró-Acesso);

Negociações para assinatura de 10 acordos de

resultados (SEDS, FUNED, SES, VISA, AGE, AUGE, IPEM,

SEAPA, SEDE, IPSEMG);

Avaliação e assinatura de Termos Aditivos dos 6

primeiros acordos celebrados (SSRE, IEF, FEAM, IGAM,

HEMOMINAS, SEPLAG).

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Prêmio por ProdutividadePrêmio por Produtividade

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PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE

BENEFICIÁRIOS

Perceberão prêmio por produtividade:

O ocupante de cargo de provimento efetivo e o detentor

de função pública, mesmo quando no exercício de cargo

de provimento em comissão ou função gratificada e o

servidor em exercício, exclusivamente, de cargo de

provimento em comissão.

5.280 servidores receberam o prêmio por produtividade, até

abril/2005.

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PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE

REQUISITOSRequisitos dos servidores:

obter o nível mínimo de desempenho em avaliação;

estar em exercício nos órgãos, entidades ou unidades

administrativas que apresentem os requisitos abaixo demonstrados.

Requisitos do órgão, entidade ou unidade administrativa:

Acordo de Resultados em vigor;

Avaliação de Desempenho Institucional satisfatória;

existência de instrumento de avaliação de desempenho individual

permanente de seus servidores;

ocorrência de economia com despesas correntes ou ampliação real

da arrecadação de receitas.

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PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE

FONTES DE CUSTEIO

Economia com despesas correntes.

Ampliação real da arrecadação de receitas.

Transferências federais específicas.

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PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE

ECONOMIA COM DESPESAS CORRENTES

Apuração da economia com despesas correntes dar-

se-á:

com base na diferença entre os recursos disponíveis

para o empenho e a despesa liquidada pelo órgão,

entidade ou unidade administrativa.

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PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE

ECONOMIA COM DESPESAS CORRENTESDa economia com despesas correntes poderão ser aplicados no pagamento de prêmio:

- Órgãos centrais (art. 3º do Decreto n.º 43.674, de 04/12/2003): previsão de aplicação de até 4% das economias decorrentes de ações de órgãos centrais de planejamento, gestão e finanças ou de auditoria e correição.

- Demais órgãos até um terço dos recursos economizados:

parcela variável 50% proporcionalmente ao valor do vencimento do servidor ocupante de cargo de provimento efetivo e do detentor de função pública, com base na pontuação obtida em avaliação individual de desempenho, no âmbito de cada órgão, entidade ou unidade administrativa;

parcela fixa 50% em igual valor para os servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo, os detentores de função pública e os ocupantes, exclusivamente, de cargo de provimento em comissão, no âmbito de cada órgão, entidade ou unidade administrativa.

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PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE

AMPLIAÇÃO REAL DA ARRECADAÇÃO DE RECEITAS

A ampliação real da arrecadação de receitas compreende:

– receitas provenientes de impostos e taxas;

– receitas diretamente arrecadadas de cada órgão, entidade ou

unidade administrativa, excluídas as multas.

Considera-se ampliação real da arrecadação de receitas

A receita efetivamente arrecadada no exercício menos:

• a receita efetivamente arrecadada no exercício anterior; ou

•a receita mínima prevista nas metas estabelecidas no Acordo de

Resultados

Obs.: Dentre as receitas acima discriminadas, considerar-se-á

aquela de maior valor verificado no período.

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PRÊMIO POR PRODUTIVIDADEAMPLIAÇÃO REAL DA ARRECADAÇÃO DE RECEITAS

Da ampliação real da arrecadação de receitas, poderão ser

aplicados no pagamento de prêmio:

• até 10% (dez por cento) dos recursos provenientes de

receitas diretamente arrecadadas;

• até 3% (três por cento) dos recursos provenientes de

impostos e taxas, podendo tal limite ser aumentado em

até 1% (um por cento) sobre o que exceder a receita

prevista na Lei Orçamentária Anual.

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PRÊMIO POR PRODUTIVIDADETRANSFERÊNCIAS FEDERAIS ESPECÍFICAS

• A Secretaria de Saúde instituiu prêmio por produtividade custeado por transferências federais, destinado aos servidores designados como autoridade sanitária.

• O prêmio em questão, à semelhança do estabelecido pela

Lei n.º 14.694/03, exige para sua percepção o resultado

satisfatório na Avaliação Institucional decorrente do

Acordo de Resultados, bem como o atingimento de

patamar mínimo da Avaliação Individual de Desempenho

na forma de regulamento. Ressalte-se que o prêmio será

proporcional ao resultado da ADI.

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CÁLCULO DO PRÊMIO POR PRODUTIVIDADE

O valor do prêmio será proporcional:

• ao resultado obtido na Avaliação de Desempenho

Individual ou na Avaliação Especial de Desempenho;

• aos dias de efetivo exercício das atribuições do cargo ou

função;

• à remuneração do cargo ou função exercida pelo servidor,

na forma definida em regulamento.

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Organização da Sociedade Civil de Interesse Público

OSCIP

Organização da Sociedade Civil de Interesse Público

OSCIP

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Choque de Gestão - Inovação

Implementação de Políticas Públicas

PPAG

ÓRGÃOS EENTIDADES

PROJETOSESTRUTURA-

DORES

OSCIP

TERMO DEPARCERIA

SERVIDORES

PPP

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OSCIPO QUE É ?

Tipo específico de organização do Terceiro

Setor (entidade de direito privado, sem fins

lucrativos) que atende a finalidades sociais

(assistência social, cultura, pesquisa, ensino,

meio-ambiente, dentre outras) e

características estatutárias previamente

estabelecidas em lei.

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OSCIPQUEM PODE SE QUALIFICAR?

Entidades que atuem nas seguintes áreas: Assistência social Cultura, defesa e conservação do patrimônio histórico

e artístico; Educação e saúde gratuita; Segurança alimentar e nutricional; Meio ambiente; Trabalho voluntário; Desenvolvimento econômico e social e combate à

pobreza; Fomento do esporte amador;

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OSCIP

Forma de Parceria

Para o fomento e a execução de atividades de

interesse público será firmado TERMO DE

PARCERIA, composto por: objeto;

metas e resultados previstos, com o cronograma de

desembolso;

critérios para avaliação de desempenho;

previsão de receitas e despesas.

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Destinação de recursos financeiros;

Cessão de bens públicos;

Cessão de servidor civil em caráter especial, com

ou sem ônus para a origem;

Declaração de utilidade pública: percepção de doações dedutíveis do IR;

percepção de bens do poder público;

isenção de impostos sobre patrimônio, rendas e

serviços.

OSCIP

Fomento

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OSCIP

BALANÇO

Entidades qualificadas 26

Entidades em análise -

Entidades indeferidas 14

TOTAL 40

Termos de parceria em discussão

5

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ParceriasPúblico-Privadas

PPP

ParceriasPúblico-Privadas

PPP

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Choque de Gestão - Inovação

Implementação de Políticas Públicas

PPAG

ÓRGÃOS EENTIDADES

PROJETOSESTRUTURA-

DORES

OSCIP

SERVIDORES

PPP

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PPPO QUE É ?

Maiores Informações:

Secretaria de Estado de Desenvolvimento Econômico Subsecretaria de Assuntos Internacionais

Unidade PPP

Contratos de colaboração entre o Estado e o particular

por meio dos quais o ente privado participa da implantação

e do desenvolvimento de obra, serviço ou empreendimento

público, bem como da exploração e da gestão das

atividades deles decorrentes. Cabe ao ente privado contribuir com recursos, sendo

remunerado segundo o seu desempenho na execução das

atividades.

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Formação e Capacitação de RH - EG/FJP

Formação e Capacitação de RH - EG/FJP

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Formação, Capacitação e Qualificação de

Servidores Públicos

OBJETIVO:

capacitar recursos humanos para área

governamental do Estado de Minas Gerais, mediante

cursos de graduação, especialização, capacitação e

qualificação.

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Cursos de Formação

Curso Superior em Administração Pública – CSAP

Programa de Especialização em Administração Pública – PROAP

Mestrado em Administração Pública

Formação de Especialista em Políticas Pública e Gestão Governamental

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Cursos de Capacitação e Qualificação

EM ANDAMENTO:

Gestão de Políticas Públicas;

Planejamento, Gestão e Finanças (200 h/a);

Licitações;

Formação de Pregoeiros;

Regime Próprio de Previdência.

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Cursos de Capacitação e Qualificação

PROGRAMADOS PARA 2005: Planejamento, Gestão e Finanças (90 h/a); Auditoria Interna na Administração Pública; Orçamento; Gestão de Pessoas no Setor Público; Elaboração, Gerenciamento e Financiamento de Projetos; Português – Oficina de Texto; Seminário sobre Contratualização e Parceirização; Program Evaluation for Project Managers.

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Resultados alcançados

2004/2005:

CURSO SEVIDORES CAPACITADOSAvaliação de Desempenho Individual 5000

SISAD 2000

Acordo de Resultados 210

OSCIP 130

Gestão Pública Empreendedora 40

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Novas ações do Projeto Choque de Gestão

sendo implementadas em 2005

Novas ações do Projeto Choque de Gestão

sendo implementadas em 2005

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Política Remuneratória

Foram encaminhados à Assembléia os PL’s:

• Tabelas de Vencimentos dos Profissionais de Educação Básica;

• Tabelas de Vencimentos dos Profissionais de Educação Superior;

• Tabelas de Vencimentos dos Profissionais da Saúde.

Mais de 354.000 servidores, cerca de 73% do quadro total, serão beneficiados com a implementação dessas tabelas.

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Política Remuneratória - Diretrizes

respeitar o limite prudencial da LRF de 48,5%;

montante de recursos por grupos de atividades equânime;

correção das distorções geradas pela PRC;

PRC + Abono = VTI (vantagem temporária incorporável);

os valores da VTI serão progressivamente incorporados ao vencimento básico;

regra geral: construção das tabelas lineares com amplitude de 3% por grau e 22% por nível;

absorção de parte da VTI ao posicionar os servidores nas novas carreiras.

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Política de Capacitação para os Servidores Estaduais

Programas de alfabetização.

Programas de promoção de escolaridade, nos níveis fundamental e médio.

Atendimento às demandas de capacitação diagnosticadas a partir do resultado da Avaliação de Desempenho Individual.

Curso introdutório de caráter informativo sobre os principais programas que estão sendo desenvolvidos pelo governo e pelo órgão/entidade onde será lotado o servidor.

Cursos de caráter permanente ministrados em parceria com a Escola de Governo “Prof. Paulo Neves de Carvalho”.

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Prêmio de Excelência Objetivos:

Reconhecer, premiar e divulgar boas idéias e práticas que contribuam ao aumento da eficiência da administração pública e da qualidade dos serviços por ela prestados;

Valorizar os servidores públicos;

Incentivar a busca por soluções para os problemas diários e a geração de novos conhecimentos em gestão e políticas públicas.

Público-alvo:

Servidores públicos ou grupos de servidores dos órgãos e entidades pertencentes ao Poder Executivo do Estado de Minas Gerais integram o público-alvo do concurso

Edital previsto para agosto/05

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Próximos PassosPróximos Passos

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O que precisa ser feito:

Revisão do Modelo de Saúde Ocupacional;

Política Remuneratória:

Revisão das distorções salariais: Adm. Direta X

Indireta; Nível Superior X Médio e Fundamental; e

Cargos Comissionados de Direção;

Revisão do Estatuto dos Servidores Públicos;

Desenvolvimento de sistema para avaliação

institucional.

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CHOQUE DE GESTÃO

Por que ? Ou para que? Valorização do Serviço Público Valorização do Servidor Público

Apropriação pelos Servidores / Gerentes Apropriação pela Sociedade / Cidadãos

Fatores para o Sucesso

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FIM Renata Vilhena

Secretária Adjunta de Planejamento e Gestão Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão

www.planejamento.mg.gov.br