Slide 1

Grupo: Daniel Souza Helena Pereira Carvalho Jlia Neves Larissa Machado Alves Luiz Cosenza Maria Cristina C. F. Mantuano Avaliao de Desempenho 360 Graus (Modelo de Redes)

Slide 2

A EMPRESA Empresa lder do mercado nacional, que atua na produo e comercializao de produtos controversos. Possui seis das dez marcas mais vendidas no Brasil. integrante de um grupo ingls presente em 180 pases. Participa de todo ciclo do produto, deste a produo da matria prima at a distribuio do produto final. Possui em torno de 7.200 funcionrios distribudos entre o Complexo Industrial e a Sede, localizada no Rio de Janeiro.

Slide 3

CONCEITO Para Reis (2000), avaliao 360 graus uma tcnica na qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outras pessoas da comunidade com a qual interagem, que tem por objetivo contribuir para o desenvolvimento de comportamentos e habilidades de liderana demandados pela organizao que a utiliza. uma metodologia de gesto do desempenho, em que as pessoas que interagem com o indivduo, em funo da execuo do trabalho, formam um comit com a finalidade de emitir uma apreciao sobre o seu comportamento nas dimenses selecionadas. (Vernieri, Neyde)

Slide 4

ETAPAS ANTERIOR AO PROCESSO Mapeamento das Competncias da Cia Formao do banco de talentos a partir da avaliao de performance dos funcionrios Identificao dos Gaps Aes de desenvolvimento, valorizao e reteno Avaliao de Desempenho em rede (360) Aps definir perfis, verificar performances em potencial e oferecer aes de desenvolvimento, chegada a hora de completar o ciclo de crescimento profissional e fornecer retorno ao empregado, comparando seu desempenho real com o desempenho desejado. (Gramigna, 2007 p. 149)

Slide 5

ETAPAS DA AD 360 Seleo e definio das competncias a serem avaliados Atribuio de pesos s competncias Construo dos instrumentos de avaliao Auto-avaliao Avaliao pelo comit 360 Graus Apurao e totalizao de pontos Feedback e anlise do Plano de Desenvolvimento Individual Acompanhamento

Slide 6

OBJETIVOS Orientar o desempenho para as metas da empresa Diagnosticar talentos, potenciais e pontos de melhoria Proporcionar o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionrios Incentivar o comprometimento com os valores organizacionais Subsidiar a implementao de sistemas de remunerao varivel e sistemas de promoes

Slide 7

BENEFCIOS Valorizao do processo de feedback envolvendo todos os funcionrios Conscientizao do colaborador sobre a imagem profissional que transmite para sua equipe Autoconhecimento Resultado mais confiveis, tendo em vista que o funcionrio avaliado por vrias pessoas Propicia a melhoria do desempenho profissional focado nas metas da empresa Sentimento de valorizao Identificao clara das necessidades de treinamento Favorece a tomada de deciso em relao a movimentaes, promoes e planejamentos futuros Melhoria da comunicao e relacionamento entre a equipe

Slide 8

BENEFCIOS Na viso de Carbone (2005, p. 67), a 360 Graus Baseia-se no pressuposto de que a avaliao realizada por mltiplas fontes oferece um resultado mais fidedigno sobre o desempenho das pessoas, na medida em que est menos sujeita a vieses, comuns em modelos convencionais de avaliao unilateral, baseados apenas na percepo do superior hierrquica em relao ao desempenho do subordinado. Reforando essa idia Leme diz que (2005, p. 89): A grande vantagem de se ter mltiplas fontes de avaliao que possvel eliminar distores ou at mesmo discriminaes que uma nica fonte possa gerar. Por exemplo, na auto-avaliao, o avaliado pode superestimar suas competncias e isso pode no ser a realidade, enquanto na avaliao superior o avaliador pode ter a inteno de prejudicar o avaliado. Com a avaliao conjunta, essas polaridades comeam a ser eliminadas e j na Avaliao de Mltiplas Fontes ela pode ser clara- mente notada. Quanto mais avaliadores, melhor, pois a mdia que eles iro proporcionar ser mais exata, mas claro que os avaliadores dever ser pessoas ligadas ao avaliado, pois de nada adianta colocar um avaliador que no convive com o avaliado, pois se ele participar do grupo de avaliadores a mdia gerada estar distorcida.

Slide 9

DIFICULDADES Garantir que o processo de feedback ocorra de maneira adequada Sensibilizar os envolvidos sobre a importncia de responderem com sinceridade Quando vinculada a promoes, pode apresentar distores, opinies conflitantes Requer a integrao de todos os envolvidos Processo demorado e anlise complexa

Slide 10

METODOLOGIA PPS PESSOA (Nonaka & Takeushi) Socializao - Reunio para discusso das competncias e perfis desejados - Discusso com os principais Stakeholders - Interao com a rea de RH para sanar dvidas Externalizao - Elaborao do instrumento de avaliao - Registro dos indicadores - Aplicao da avaliao de desempenho Internalizao - Construo e Apresentao dos planos de ao - Feedback Combinao - Tabulao e Anlise dos dados - - Envio das informaes para o banco de talentos

Slide 11

METODOLOGIA PPS PROCESSOS C Sensibilizar atravs de palestras e da prpria Intranet 30% R Processos e Indicadores 20% D Feedback 20% A Metas e Programas de Desenvolvimento 30%

Slide 12

METODOLOGIA PPS SISTMICO (Stuart) - + + + + Inovao e Reposicionamento Rota de Crescimento e Trajetria (Ativos Intangveis) Excelncia em InovaoExcelncia em Sustentabilidade Foco Estratgico Foco Operacional Reduo de Custos e Riscos Reputao e Legitimidade (Ativos Tangveis) Excelncia Operacional Excelncia em Parcerias Atuao Interna Atuao Externa ParceirosFornecedores ClientesComunidadeSociedadeEquipesUnidaderea de NegcioEmpresa

Slide 13

HIATOS X AO Receio dos funcionrios em avaliar seus chefes e pares Em alguns momentos, o feedback realizado de maneira inadequada Hiatos Estimular a comunicao aberta entre a equipe Treinamento dos lderes para fornecer um feedback adequado Ao

Slide 14

APLICAES Plano de desenvolvimento individual; Plano de carreira e sucesso; Melhoria na remunerao; Descoberta de novos talentos, Aes de capacitao tcnica ou de desenvolvimento das competncias a fim de corrigir os gaps de perfil; Para os profissionais com boa avaliao, so desenvolvidas aes para investir, valorizar e reter.

Slide 15

BIBLIOGRAFIA CARBONE, Pedro. Gesto por competncia e gesto do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2005 GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competncias e Gesto dos Talentos. So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007 LEME, Rogrio. Aplicao prtica de gesto de pessoas por competncias, mapeamento,treinamento, seleo, avaliao e mensurao de resultados de treinamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005. REIS, Germano. Avaliao 360 graus. So Paulo: Atlas, 2000 http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/3632/avaliacao-360-graus--um- caminho-para-melhorar-o-desempenho.html. Avaliao 360 Graus - um caminho para melhorar o desempenho. Acesso dia 27/04/11 http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Entrevista/3632/avaliacao-360-graus--um- caminho-para-melhorar-o-desempenho.html