Guia do Usuário de Pontuação para o - ETS Home · 2016-05-13 · WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guia do Utilizador • 2 Guia do Usuário de ... Pontuação Geral da Identificação

WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guia do Utilizador • 2

Guia do Usuário de Pontuação para o WorkFORCE™ Assessment for Job Fit

O WorkFORCE™ Assessment for Job Fit do ETS oferece uma ferramenta de avaliação valiosa que possibilita que orga-

nizações avaliem em que cargo os candidatos se enquadram melhor, de maneira geral, bem como sua Competên-

cia Comportamental em seis áreas específicas.

O Guia de Pontuação do Usuário do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit é preparado para pessoas jurídicas, agên-

cias governamentais e instituições educacionais que têm interesse no teste WorkFORCE™. O Guia de Pontuação do

Usuário fornece uma visão geral do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit e explica as políticas e diretrizes de uso das

pontuações dos testes. Seja para auxiliar no desenvolvimento de políticas de entrevista ou simplesmente para res-

ponder perguntas que surjam após a leitura do Guia de Pontuação do Usuário, a equipe do programa WorkFORCE™

está disponível para explicar como usar mais eficazmente o WorkFORCE™ Assessment for Job Fit.

Para obter informações adicionais ou para fazer arranjos de testes, por favor visite www.ets.org/workforce ou entre

em contato com o representante da Rede Preferencial ETS no seu país. Nossa lista de representantes pode ser

encontrada sobre o WorkFORCE™ website.



ÍNDICE

Índice 4

1. Visão geral 6

1.1 Educational Testing Service 6

2. Visão geral do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit 7

2.1 Introdução 7

2.2 População alvo 7

2.3 Finalidades 7

2.4 Modelo de uso 7

2.4.1 Análise do trabalho 8

2.4.2 Comparabilidade do trabalho 8

2.5 Concepção do teste 8

2.5.1 Introdução 8

2.5.2 Bases teóricas 9

2.5.3 Formulário do teste 9

2.6 Cronometragem do teste 10

2.7 Formato do teste 10

2.8 Administração do teste 10

3. Resultados do teste WorkFORCE™ 12

3.1 Informação Relatada 12

3.2 Pontuação geral do teste 12

3.3 Pontuações da Competência Comportamental 12

3.4 Como interpretar as pontuações do teste 13

4. Características estatísticas do teste WorkFORCE™ 14

4.1 Confiabilidades 14

4.2 Erro padrão de medição 14

5. Estudos de validade 15

5.1 Introdução 15

5.2 Validade do critério relacionado 15

5.3. Validade da pontuação 15


6. Imparcialidade no teste 16

6.1 Visão geral 16

6.2 Padrões do ETS para qualidade e imparcialidade 16

6.3 Análise de imparcialidade do ETS 16

6.4 Princípios internacionais do ETS para análise de imparcialidade em avaliações 16

7. Políticas e diretrizes para uso da pontuação 17

7.1 Introdução 17

7.2 Políticas 17

7.2.1 Confidencialidade 17

7.2.2 Irregularidades nos testes 17

7.2.3 Discrepâncias na identificação 17

7.2.4 Má conduta 18

7.2.5 Retenção dos dados da pontuação do teste 18

7.2.6 Verificação da pontuação 18

7.2.7 Cancelamento da pontuação 18

7.3 Diretrizes 18

7.3.1 Usar critérios múltiplos 18

7.3.2 Aceitar somente Relatórios de Pontuações oficiais do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit 19

7.3.3 Manter a confidencialidade das pontuações do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit 19

7.4 Usos inapropriados das pontuações do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit 19

7.4.1 Usos apropriados 19

7.4.2 Usos inapropriados 19

8. Contato 21


1. VISÃO GERAL

1.1 Educational Testing ServiceO Educational Testing Service é uma organização sem fins lucrativos com a missão de promover o avanço da quali-

dade e de chances iguais na educação para indivíduos em todo o mundo. Nós o fazemos da seguinte forma:

• Ouvindo educadores, pais e críticos

• Aprendendo o que os estudantes e suas instituições precisam

• Sendo líderes no desenvolvimento de novos produtos e serviços que sejam inovadores

Nossa missão: Promover o avanço da qualidade e de chances iguais na educação ao fornecer avaliações

justas e válidas, pesquisas e serviços afins. Nossos produtos e serviços medem conhecimento e qualificações,

promovem o aprendizado e o desempenho educacional e apoiam a educação e o desenvolvimento profissional

de indivíduos em todo o mundo.

Nossa visão: Sermos reconhecidos como líderes globais no fornecimento de avaliações justas e válidas, de

pesquisas e produtos afins e de serviços que ajudem indivíduos, pais, professores, instituições educativas, empre-

sas, governos, países, estados e distritos escolares, bem como especialistas em medições e pesquisadores.

Nossos valores: Responsabilidade social, igualdade, oportunidade e qualidade. Praticamos tais valores

ouvindo educadores, pais e críticos. Aprendemos o que os alunos e suas instituições precisam. Somos líderes no

desenvolvimento de produtos e serviços que ajudam professores a lecionarem, alunos a aprenderem e pais a

medirem o progresso intelectual de seus filhos.


2. VISÃO GERAL DO WorkFORCE™ ASSESSMENT FOR JOB FIT

2.1 Introdução O WorkFORCE™ Assessment for Job Fit do ETS é uma avaliação de personalidade de 20 a 25 minutos feita pela

internet. É administrada com a ferramenta FACETS™, do ETS, e mede até 15 atributos de personalidade, usando

um formato inovador de respostas de escolhas forçadas, formulado para reduzir a parcialidade nas respostas e

fornecer pontuações de caráter normativo.

A avaliação mede seis fatores críticos ou Competências Comportamentais:

• Iniciativa & Perseverança

• Responsabilidade

• Trabalho de Equipa & Cidadania

• Flexibilidade & Resistência

• Resolução de Problemas & Criatividade

• Orientação de Serviço ao Cliente

Os resultados do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit fornecem pontuações para cada uma das seis Competên-

cias Comportamentais, bem como um Índice de Pontuação Geral de Identificação do Cargo Apropriado.

Ao seguir uma estrutura baseada em uma visão moderna sobre teorias de personalidade e ao usar técnicas de

correção atuais, o WorkFORCE™ Assessment for Job Fit fornece um fundamento de avaliação de indivíduos em

toda uma gama de contextos organizacionais, educacionais e de desenvolvimento.

2.2 População alvo• Funcionários em vários setores, incluindo saúde, fabril, de tecnologia de informação, educacional,

de construção, governamental, de varejo, de hotelaria, de restaurantes e de vendas

• Gestores, funcionários de vendas, de serviços, de escritórios e técnicos

• Indivíduos que estejam se preparando para entrar no mercado de trabalho

• Indivíduos que queiram entender melhor suas competências comportamentais

2.3 Finalidades• Avaliar indivíduos em toda uma gama de contextos organizacionais, educacionais e de desenvolvi-

mento

• Prever o sucesso no local de trabalho com técnicas de medição comprovadas

• Qualificar-se para um novo cargo e/ou promoção na empresa

• Aprimorar as credenciais profissionais

2.4 Modelo de usoAs pontuações do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit fornecem informação que auxiliam recrutadores em

entrevistas a potenciais candidatos ou no treinamento de funcionários ativos. O teste oferece um Índice de

Pontuação Geral da Identificação do Cargo Apropriado entre 0 e 100 e também fornece pontuações em todas


as seis dimensões, chamadas Competências Comportamentais, que se relacionam ao desempenho no trabalho

e vão de baixo a muito alto. Estas pontuações podem ajudar recrutadores e gestores a verificar as áreas mais

importantes com base no cargo específico, na adequação para uma equipe específica e no serviço para o qual

o candidato está sendo avaliado. O melhor indicador de desempenho, contudo, é o Índice de Pontuação Geral

da Identificação do Cargo Apropriado, que deve ser a contribuição principal para os gestores de contratação

levarem em conta em suas decisões de seleção.

O uso das pontuações deve ser amparado por estudos prévios específicos sobre sua indústria e o cargo para o

qual está contratando. Estes estudos incluem Análise e Comparabilidade do Trabalho.

2.4.1 Análise do trabalhoUma análise do trabalho é usada para examinar a natureza e as exigências de um cargo antes de escolher as

avaliações relevantes na seleção de candidatos a vagas para o cargo. Avaliações são recomendadas com base nas

qualidades identificadas do funcionário que sejam importantes para o cargo durante a análise do trabalho. O ETS

tem uma metologia de análise de perfil que envolve a coleta de informações sobre o cargo, incluindo exigências

educacionais, de treinamento, de experiência, atividades exercidas no emprego e características necessárias

para o funcionário. Essas informações são coletadas por um gerente de contratação, encarregados e superviso-

res, em um formato padronizado de múltipla escolha e itens de classificação Likert. As classificações fornecidas

pelos supervisores sobre a importância de várias características para o funcionário neste cargo são usadas para

recomendar o WorkFORCE™ Assessment for Job Fit como avaliação relevante a ser aplicada para os candidatos à

vaga. Evidências de validade são, então, coletadas para verificar se a avaliação conseguirá prever o desempenho

no cargo ou se as já disponíveis podem ser transportadas de algum cargo comparável. A evidência de validade

será resumida em relatórios para os cargos alvos.

2.4.2 Comparabilidade do trabalhoQuando dois cargos tiverem os perfis analisados com a mesma metodologia de análise de perfil, os perfis impor-

tantes das atividades de trabalho e das características do funcionário podem ser comparados para determinar a

extensão da sobreposição dos cargos. Dado um nível adequado de sobreposição, como determinado por prática

profissional comum, a evidência da validade da avaliação disponível a partir do cargo, onde estiver disponível

(com base em um estudo de validade), pode ser transportada ao cargo onde nenhuma evidência de validade

tiver sido coletada. Ou seja, se os cargos forem suficientemente parecidos, um estudo de validade adicional pode

ser necessário para demonstrar que as pontuações na avaliação estão relacionadas ao desempenho no cargo.

2.5 Concepção do teste

2.5.1 IntroduçãoO WorkFORCE™ Assessment for Job Fit é baseado em pesquisas modernas de teoria da personalidade e incorpora

as últimas técnicas de avaliação. Pesquisas e descobertas de metanálise sugerem que concepções pessoais em

particular são indicadores importantes de resultados educacionais, desempenho de tarefas no local de trabalho,

conduta cidadã no trabalho e rotatividade.


2.5.2 Bases teóricasNos últimos trinta anos, o modelo predominante de abordagem de avaliação de personalidade tem sido o

modelo dos cinco fatores (do inglês “Factor Five Model”). Neste modelo, várias características de personalidade

são classificadas em cinco fatores gerais: Conscientização, Amabilidade, Extroversão, Estabilidade emocional e

Abertura à experiência.

Enquanto esses fatores têm sido importantes para a construção da teoria, os cinco fatores gerais são frequente-

mente subdivididos em características menores, ou facetas. Embora ainda permaneçam dentro do FFM (modelo

dos cinco fatores), essas características menores demonstraram que podem dar uma previsão mais precisa do

que a dos fatores principais.

O resumo recente e importante de uma série de análises oferece uma taxonomia abrangente das 21 facetas de

personalidade de menor ordem, que podem ser classificadas dentro do modelo de hierarquia FFM. Estas facetas,

que fornecem uma base para o WorkFORCE™ Assessment for Job Fit, tem fundamento teórico forte e apoio em-

pírico para sua importância em prever resultados no local de trabalho.

As Competências Comportamentais para personalidade, também conhecidas como características compostas,

combinam vários fatores gerais de personalidade (ex.: fatores de personalidade do modelo dos cinco fatores,

como abertura e conscientização) ou facetas de personalidade (ex.: facetas de conscientização, como responsa-

bilidade e ordem) para formar a combinação. As facetas são selecionadas para formar combinações, através do

uso tanto de evidências teóricas como empíricas, que apoiam a previsão do critério focal específico. Tais Com-

petências Comportamentais podem ser usadas para melhor entender as forças e os desafios dos candidatos à

vaga e para destacar áreas que são comumente identificadas como determinantes na agilidade e no sucesso do

WorkFORCE™.

Este trabalho fornece um contexto teórico para o WorkFORCE™ Assessment for Job Fit. A avaliação foi criada para

medir seis fatores críticos ou Competências Comportamentais, que refletem o tipo de trabalho para o qual uma

companhia está recrutando, e as competências comportamentais necessárias para um desempenho de sucesso

no cargo em questão.

2.5.3 Formulário do testeA forma do teste também foi fundamentada em pesquisas contemporâneas. Muitos testes de personalidade

pedem que os entrevistados analisem várias declarações de personalidade, que ilustram características indivi-

duais em uma escala do tipo Likert. Tais abordagens estão sujeitas a “fingimento”, onde o entrevistado seleciona a

opção considerada socialmente desejável, em vez de fornecer um relato sincero e preciso de si mesmo. Quando

é necessário escolher sobre a importância da pontualidade, com opções que vão de “Não é importante” a “Muito

importante”, por exemplo, fica claro que é mais desejável, socialmente, selecionar a opção mais alta, o que torna

as respostas do entrevistado parciais.

Uma forma de combater o fingimento é o uso de formatos com itens de escolha forçada, um método com um

longo histórico em psicologia. Os métodos de escolha forçada tendem a exigir que os entrevistados selecionem

uma de duas declarações igualmente desejáveis que representam facetas de personalidade diferentes. Pode


surgir na tela para o entrevistado, por exemplo, o seguinte par de declarações, o primeiro representando um alto

nível de amabilidade e o segundo um alto nível de conscientização:

• Dou-me bem com outras pessoas.

• Sou sempre pontual para as reuniões.

O entrevistado é instruído a selecionar a declaração que é mais “compatível” consigo. Já que, aparentemente,

cada par de declarações tem vantagem social igual, as respostas dos entrevistados estão menos sujeitas à parcia-

lidade.

O ETS tem uma estratégia para formular e corrigir os itens em pares. O Teste Adaptável Computadorizado (CAT,

do inglês “computerized adaptive testing”) é usado para aplicar estes itens. Esta abordagem foi adotada pelo

exército dos Estados Unidos para uso durante a seleção e encaixe de recrutas nas categorias de trabalho. O Work-

FORCE™ Assessment for Job Fit é baseado atualmente no mesmo modelo e nas mesmas estratégias, e fornece

um fundamento forte e empírico para formular uma análise abrangente de personalidade para o mundo civil.

Um benefício dos testes com base em CAT é que, tipicamente, metade dos muitos itens têm que obter o mesmo

nível de precisão de medida que um teste padrão em formato fixo. O menor número de itens tem também o

benefício de diminuir sua exposição, o que pode reduzir problemas de segurança nos testes, e em treinamen-

tos em ambientes de alta complexidade. Como consequência, a implementação do WorkFORCE™ Assessment

for Job Fit no formato CAT oferece muitos benefícios durante a medição de um alto número de dimensões de

personalidade em um curto espaço de tempo.

2.6 Cronometragem do testeCandidatos terão uma hora para completar o WorkFORCE™ Assessment for Job Fit. O teste, com base no CAT,

leva, normalmente, de 20 a 25 minutos apenas. Se o computador permanecer inativo por 15 minutos, o tempo

da sessão de teste se esgotará. O candidatado será notificado por meio de uma janela quando o computador

estiver inativo por 13 minutos.

2.7 Formato do testeOs atributos de personalidade no WorkFORCE™ Assessment for Job Fit são medidos por meio de um teste de pre-

ferência em pares de 104 itens, administrado com a ferramenta FACETS™, que é um ambiente de teste adaptável

computadorizado (CAT).

O candidato terá que escolher um par de declarações para cada pergunta. Após a resposta de cada item ter

sido obtida, as pontuações de suas características são estimadas e o próximo par é selecionado. Este processo

continua até o número total de itens do teste ter sido completado. As estimativas finais com a pontuação das

características são, então, obtidas.

2.8 Administração do testeO candidato receberá um e-mail com o link para o WorkFORCE™ Assessment for Job Fit do ETS, o ID de Cadastro,

o Código de Acesso e a data de expiração do teste. O candidato acessará o sistema e navegará por uma série de


telas de pré-avaliação. O candidato iniciará assim sua sessão do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit do ETS. O

candidato verá duas declarações e terá que selecionar a que tem mais a ver com ele. Em alguns casos, as duas

declarações podem não se aplicar ao candidato. Contudo, o candidato deve escolher a declaração que tem mais

a ver com ele. O candidato continuará fazendo suas seleções até completar a avaliação. Ao finalizar o teste, o

candidato terá que responder a uma pergunta de pós-avaliação.


3. RESULTADOS DO TESTE WorkFORCE™

3.1 Informação RelatadaOs relatórios de testes fornecem um Índice de Pontuação Geral da Identificação do Cargo Apropriado, entre 0 e

100, e pontuações de Competência Comportamental individual, que variam de baixa até muito alta. A Pontuação

Geral da Identificação do Cargo Apropriado e as pontuações individuais de Competência Comportamental têm

o intuito de fornecer informações úteis para o esclarecimento de uma entrevista. Com estas informações como

guia, recrutadores e gestores podem verificar as áreas mais importantes com base no cargo específico, na ade-

quação para uma equipe específica e no serviço para o qual o candidato está sendo avaliado.

3.2 Pontuação geral do testeO Índice de Pontuação Geral da Identificação do Cargo Apropriado é formulado como uma combinação de

até 15 atributos de personalidade básicos medidos pelo WorkFORCE™ Assessment for Job Fit. Desta forma, para

maximizar a previsão, o WorkFORCE™ Assessment for Job Fit fornece um único índice de pontuação geral. Este

Índice de Pontuação Geral da Identificação do Cargo Apropriado é derivado de uma ponderação dos atributos

de personalidade, através de regressão linear, usando as notas dadas pelo supervisor para o desempenho.

As pontuações gerais mais altas indicam os níveis mais altos de desempenho esperado. Se a pontuação for usada

em uma abordagem de seleção de cima para baixo, por exemplo, os gestores de contratação podem ser instruí-

dos a “buscar candidatos que pontuam acima de 60” ou qualquer valor que se determine apropriado. A faixa de

onde você pode querer buscar candidatos deve ser determinada com referência precisa ao cargo para contrata-

ção, com base em análises de trabalho, exercícios de definição de padrões com especialistas no tema e estudos

de validades relevantes.

3.3 Pontuações da Competência Comportamental As seguintes seis Competências Comportamentais foram formadas com a intenção de indicar os desafios e os

pontos fortes do candidato.

A composição precisa de cada competência atenderá às necessidades de sua organização. A seguir, no entanto,

vemos descrições de exemplos para cada Competência Comportamental, com os atributos de personalidade

entre parênteses, a partir dos quais cada um foi formulado, bem como uma breve descrição dos comportamen-

tos associados à Competência.

Iniciativa e Perseverança: Reflete comportamentos formalmente reconhecidos como parte das obrigações

do cargo e que contribuem para a tarefa designada; finaliza tarefas eficientemente e precisamente; age como

empreendedor; determinado a realizar seu trabalho.

Responsibilidade: Conduz a si mesmo com responsabilidade, confiabilidade e excelência; adere a políticas orga-

nizacionais; é sensível e segue regras e procedimentos de segurança e outros regulamentos; demonstra conduta

e comportamento apropriados ao local de trabalho.


Trabalho de Equipa e Cidadania: Trabalha com grupos diversos de colegas; contribui com grupos; tem respei-

to saudável por opiniões, costumes e preferências diferentes; participa em tomadas de decisão em grupo.

Flexilidade e Resiliência: Ajusta-se bem a ambientes em mudança e ambíguos; sabe lidar com estresse; aceita

críticas e comentários dos outros; é positivo mesmo em face de obstáculos.

Resolução de Problemas e Criatividade: Usa conhecimento, fatos e dados para resolver problemas eficazmen-

te; pensa de forma crítica e criativa; usa bom julgamento ao tomar decisões; é autodidata.

Orientação de Serviço ao Cliente: Conduz a si mesmo de maneira cortês, paciente e cooperativa com os clien-

tes externos ou internos; age de forma a atender às necessidades do cliente e mantém o papel de porta-voz ao

lidar com outrem; dá seguimento junto aos clientes até que uma tarefa seja finalizada; sabe lidar com indivíduos

e tarefas difíceis; coloca o cliente em primeiro lugar.

3.4 Como interpretar as pontuações do testeO WorkFORCE™ Assessment for Job Fit contribui para a produtividade no local de trabalho ao ajudar a identificar

candidatos com as maiores chances de ter êxito na organização. O Índice de Pontuação Geral da Identificação do

Cargo Apropriado é fornecido e varia entre 0 e 100. Algoritmos de correção são criados com base nas pontua-

ções de identificação do cargo apropriado e no desempenho dos indivíduos contratados com sucesso para

cargos parecidos àquele para o qual você está se candidatando. A intenção é que o Índice de Pontuação Geral da

Identificação do Cargo Apropriado seja a pontuação principal para os gestores de contratação levarem em con-

sideração ao tomarem decisões durante a seleção ou a contratação, pois foi formulado para fornecer a melhor

previsão geral de desempenho no trabalho.

Também são fornecidas as pontuações dos candidatos nas Competências Comportamentais, com notas de

Baixa, Baixa-moderada, Alta-Moderada a Muito alta, que são indicadores dos comportamentos característicos

no local de trabalho. Cada uma das Competências Comportamentais formadas pelo WorkFORCE™ Assessment

for Job Fit tem o intuito de transmitir informações sobre a personalidade de cada candidato, que poderiam ser

usadas para identificar áreas específicas com pontos fortes e fracos em potencial.

As pontuações de Competência Comportamental fornecem informações sobre sua pontuação relativa em com-

paração àquela do grupo de norma. As pontuações de Competência Comportamental são comunicadas através

de quatro categorias, cada uma representando um quarto de distribuição do grupo de norma. Essas pontuações

vão de “Baixa”, indicando que está entre os 25% com menor nota entre os entrevistados para a competência

específica, a “Muito alta”, indicando que está entre os 25% com maior nota entre os entrevistados para tal compe-

tência.

Alguém com pontuação “Baixa” em Orientação de Serviço ao Consumidor, por exemplo, é menos inclinado a ter

comportamentos associados a esta característica em relação às normas para tal população, mas isso não implica,

necessariamente, que o entrevistado tenha um mal desempenho se trabalhar em um cargo de serviço ao consu-

midor.


4. CARACTERÍSTICAS ESTATÍSTICAS DO TESTE WorkFORCE™

4.1 ConfiabilidadesOs procedimentos básicos de escala com metodologia de escolha forçada limitam o relatório de índices de con-

fiabilidade tradicionais. Porque os resultados estatísticos irão variar com base no trabalho e no país ou na região,

não há um conjunto único de informações que se possa transmitir em um guia de cunho geral como este. Em

vez disso, as informações com estatísticas descritivas, confiabilidade e validade ficam expostas nos relatórios de

validades individuais de cada trabalho, preparados com base nos estudos de validade antes de se fazer uso do

teste, e armazenados na biblioteca do ETS. Como descrito anteriormente (veja seção 2.4), os estudos de análise e

comparabilidade fornecerão uma base para o uso das pontuações.

4.2 Erro padrão de mediçãoAs estimativas de erro padrão das pontuações das características do candidato são calculadas ao final do teste.

Computa-se a variação das estimativas da pontuação da característica sobre 30 replicações simuladas, usando as

estimativas das características finais.


5. ESTUDOS DE VALIDADE

5.1 IntroduçãoA validade de um procedimento de seleção, como um teste de personalidade, pode ser entendida como o grau

em que uma teoria e os dados dos estudos de validação apoiam as interpretações das pontuações produzidas. O

ETS examina a relação entre as pontuações no WorkFORCE™ Assessment for Job Fit e o desempenho no trabalho

em vários tipos de cargos para determinar o grau de validade relacionada ao critério para a avaliação

5.2 Validade do critério relacionadoA validade relacionada ao critério é demonstrada mostrando-se a relação estatística entre as pontuações em pro-

cedimento de seleção e as pontuações em uma medida de critério. Um critério é que o se espera que o processo

de seleção preveja prever ou se correlacione com, por exemplo, trabalho, desempenho ou comportamento que

pode ser esperado para ser previsto por várias características de personalidade. Essas relações estatísticas devem

ser complementadas pela evidência da relevância da medida de desempenho no trabalho em relação ao do-

mínio de desempenho geral no trabalho. A evidência da relevância da medida de desempenho no trabalho em

relação ao domínio de desempenho geral no trabalho baseia-se normalmente na análise do cargo.

Resumindo, uma preponderância da evidência de conteúdo e de estudos de validade, relacionados ao critério,

conduzidos em numerosas amostras, ajuda a construir um caso de validade para o WorkFORCE™ Assessment for

Job Fit.

5.3. Validade da pontuaçãoOs candidatos podem atingir pontuações diferentes ao longo do tempo. Uma mudança nas pontuações pode

não indicar nenhuma irregularidade no teste em si ou em sua administração.

No entanto, os usuários de pontuação do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit devem observar inconsistências

extremas e tomar os passos necessários para verificar a identidade do candidato. Os usuários de pontuação

devem notificar o representante local da Rede Preferencial do ETS se houver qualquer evidência de comporta-

mento fraudulento ou se acreditarem que as pontuações são questionáveis por outros motivos.

Irregularidades óbvias relatadas pelos usuários de pontuação ou mencionadas ao representante da Rede Pre-

ferencial do ETS por candidatos ou administradores de testes que acreditarem que houve má conduta, serão

investigadas. Tais relatórios são analisados, análises estatísticas são conduzidas e pontuações podem ser cancela-

das pelo ETS ou pelo representante da Rede Preferencial do ETS como resultado.

A política e os procedimentos do ETS são formulados para fornecer garantia sensata de imparcialidade a candi-

datos, tanto na identificação de pontuações suspeitas quanto ao ponderar as informações que levem a um pos-

sível cancelamento da pontuação. Estes procedimentos são feitos para proteger tanto os usuários de pontuação

quanto os candidatos contra injustiças que podem resultar de decisões baseadas em pontuações fraudulentas, e

para manter a integridade do teste.


6. IMPARCIALIDADE NO TESTE

6.1 Visão geral O ETS tem o compromisso de garantir que nossos testes e suas pontuações sejam da mais alta qualidade e o

mais imparciais possíveis. Todos os produtos e serviços do ETS—incluindo perguntas individuais do teste, ava-

liações, materiais de instrução e publicações—são avaliados durante o seu desenvolvimento para assegurarmos

que eles

• não sejam ofensivos ou controversos

• não reforcem pontos de vista estereotipados sobre quaisquer grupos

• sejam livres de qualquer viés racial, étnico, de gênero, socioeconômico e de outras formas

• sejam livres de conteúdo de aparência imprópria ou depreciativa contra qualquer grupo

Todos os testes e produtos do ETS passam por análises rigorosas e formais que asseguram conformidade com

diretrizes imparciais, encontradas no site www.ets.org/ fairness. Todas as declarações do WorkFORCE™ Asses-

sment for Job Fit passaram por uma análise formal feita por avaliadores do ETS treinados, documentada para

imparcialidade e sensibilidade, que as liberaram para uso com os mais diversos grupos de indivíduos.

6.2 Padrões do ETS para qualidade e imparcialidadeTodos os testes produzidos pelo ETS devem satisfazer os critérios exatos de nossos Padrões para Qualidade e

Imparcialidade. Estes padrões refletem o compromisso do ETS em produzir testes justos, válidos e confiáveis, que

possam passar pelo mais intenso escrutínio, tanto nos tribunais quanto no julgamento da opinião pública.

O escritório do ETS de Conformidade com os Padrões Profissionais examina cada um dos programas de teste do

ETS para assegurar conformidade aos Padrões para Qualidade e Imparcialidade do ETS.

6.3 Análise de imparcialidade do ETSAs Diretrizes de Análise de Imparcialidade da ETS identificam aspectos das perguntas nos testes que possam impe-

dir indivíduos de vários grupos de ter um desempenho em níveis ideais. Análises de imparcialidade são conduzi-

das por avaliadores especialmente treinados.

6.4 Princípios internacionais do ETS para análise de imparcialidade em avaliaçõesOs Princípios Internacionais para Análise Imparcial de Avaliações foram escritos para assegurar que os testes criados

sob a orientação do ETS para um país fora dos Estados Unidos sejam imparciais e adequados para os candidatos

daquele país.

Todo membro da equipe do ETS responsável por redigir e analisar as perguntas do teste passam por extenso

treinamento no processo de análise de imparcialidade. O compromisso do ETS com a imparcialidade ajuda a

distingui-lo de outras companhias de avaliação.


7. POLÍTICAS E DIRETRIZES PARA USO DA PONTUAÇÃO

7.1 IntroduçãoAs políticas e diretrizes são formuladas para fornecer informações sobre o uso apropriado das pontuações do

WorkFORCE™ Assessment for Job Fit para organizações que usam as pontuações para tomar decisões em contra-

tações, avaliações e promoções de carreira. Elas têm o intuito de proteger os candidatos de decisões parciais que

possam resultar de usos inapropriados das pontuações. A adesão às diretrizes é importante.

O WorkFORCE™ Assessment for Job Fit é formulado para avaliar a adequação geral a um cargo e seis Compe-

tências Comportamentais específicas relevantes ao mercado internacional de hoje. Quando usadas de forma

apropriada, as pontuações destes testes podem aprimorar os processos de decisão em contratações, avaliações e

promoções de carreira em empresas multinacionais ou locais e em outras organizações.

O WorkFORCE™ Assessment for Job Fit e seus representantes locais da Rede Preferencial do ETS têm uma obriga-

ção particular de informar aos usuários sobre os usos apropriados das pontuações do WorkFORCE™ Assessment

for Job Fit e de identificar e tentar retificar casos de uso impróprio. Para este fim, as seguintes políticas e diretrizes

estão disponíveis a todos os candidatados ao WorkFORCE™ Assessment for Job Fit, instituições e organizações

que sejam destinatários das pontuações do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit.

7.2 PolíticasReconhecendo sua obrigação de garantir o uso apropriado dos resultados do WorkFORCE™ Assessment for Job

Fit, o Programa WorkFORCE™ e seus representantes locais da Rede Preferencial ETS desenvolveram políticas

criadas para disponibilizar relatórios de pontuação somente a destinatários aprovados, a fim de proteger a con-

fidencialidade das pontuações dos Examinados e acompanhar casos de possível uso impróprio das mesmas. As

políticas são expostas abaixo.

7.2.1 ConfidencialidadeAs pontuações do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit, sejam para um indivíduo ou para uma organização,

são confidenciais e podem ser liberadas somente com a autorização dos mesmos ou por ordem judicial. O ETS

reconhece que os Examinados têm direito à privacidade de suas informações armazenadas nos dados ou nos

arquivos de pesquisa mantidos pelo ETS e pelos representantes da Rede Preferencial ETS, e que tem responsabili-

dade em protegê-los da divulgação não autorizada dessas informações.

7.2.2 Irregularidades nos testes“Irregularidades no teste” referem-se àquelas em conexão com a aplicação do mesmo, como falha do equipa-

mento, acesso não adequado ao conteúdo do teste por indivíduos ou grupos de candidatos e outras interrup-

ções na aplicação do teste (desastres naturais e outras emergências). Quando há irregularidades durante um

teste, o ETS pode se negar a corrigi-lo ou cancelar sua correção. Quando é apropriado fazê-lo, o ETS pode dar aos

candidatos afetados a oportunidade de refazer o teste o mais rápido possível e sem custo.

7.2.3 Discrepâncias na identificaçãoQuando, de acordo com seu julgamento ou de seu representante da Rede Preferencial, houver discrepância na

identificação do candidato, o ETS pode se negar a corrigir um teste ou cancelar suas pontuações, sendo a taxa

do teste confiscada.


7.2.4 Má condutaEm caso do ETS, o representante da Rede Preferencial do ETS ou o empregador acreditarem que há má conduta

associada a um teste, o ETS pode se negar a corrigi-lo ou cancelar suas pontuações. Se o resultado dos candi-

datos for cancelado por causa da má conduta, suas taxas de teste pagas pelo administrador de avaliação serão

confiscadas.

7.2.5 Retenção dos dados da pontuação do testeAs pontuações do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit refletem o Índice de Pontuação Geral de Identificação

do Cargo Apropriado e as Competências Comportamentais quando o teste é feito. Os resultados dos testes

são mantidos e podem ser relatados por um ano após a data do teste. Depois de um ano, toda a informação

que poderia ser usada para identificar um indivíduo é removida da base de dados deixando o a data do resul-

tado anônima e outras informações disponíveis para pesquisa ETS ou fins estatísticos.Indivíduos que fizeram a

WorkFORCE™ Assessment for Job Fit devem refazer o teste para relatar seus resultados para seus empregadores

recentemente identificados.

7.2.6 Verificação da pontuaçãoSe o usuário da pontuação acredita que a pontuação não reflete de forma precisa a adequação do candidato

para o cargo apropriado ou as Competências Comportamentais, o usuário da pontuação pode entrar em conta-

to com o representante local da Rede Preferencial ETS para verificar os resultados da pontuação. As pontuações

podem ser verificadas até um ano depois da data de aplicação do teste.

7.2.7 Cancelamento da pontuaçãoO ETS ou o representante local da Rede Preferencial do ETS se reservam o direito de tomar todas as medidas

cabíveis - incluindo, mas não se limitando a, barrar candidatos de testes futuros e/ou cancelar suas pontuações

- pelo não cumprimento dos regulamentos da administração do teste ou das instruções do administrador do

teste. Se as pontuações do candidato forem canceladas, uma carta será enviada pelo representante da Rede

Preferencial ETS. O candidato não será ressarcido.

7.3 DiretrizesTodos os usuários organizacionais das pontuações do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit têm a obrigação de

usar as pontuações em conformidade com as diretrizes abaixo, ou seja, usando critérios múltiplos, aceitando

somente pontuações do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit, etc. As organizações têm a responsabilidade de

assegurar que todos os indivíduos que usarem as pontuações do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit estejam

cientes dessas diretrizes e que monitorem o uso das pontuações, corrigindo casos de uso inapropriado quando

forem identificados. O Programa WorkFORCE™ e seus representantes locais da Rede Preferencial do ETS estão

disponíveis para ajudar instituições a resolverem problemas relacionados ao mal uso de pontuações.

7.3.1 Usar critérios múltiplosIndependentemente da decisão a ser tomada, fontes múltiplas de informação devem ser usadas para assegurar

imparcialidade e para equilibrar as limitações de qualquer medida única de conhecimento, qualificações ou

habilidades. Essas fontes podem incluir as médias das notas dos cursos de graduação e pós-graduação, anos de

experiência na posição desejada e recomendações de antigos supervisores e colegas. Quando usado em conjun-

to com outros critérios, o WorkFORCE™ Assessment for Job Fit pode ser uma ferramenta poderosa na tomada de

decisões de contratação, avaliação, promoção ou relacionadas à formação.


7.3.2 Aceitar somente Relatórios de Pontuações oficiais do WorkFORCE™ Assessment for Job FitOs únicos relatórios oficiais das pontuações do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit são aqueles emitidos por

representantes locais autorizados da Rede Preferencial ETS ou pelo ETS. Se uma organização aplica o WorkFOR-

CE™ Assessment for Job Fit internamente, com conhecimento ou aprovação do ETS, ela pode obter e manter

os relatórios das pontuações do teste. As pontuações obtidas de outras fontes não devem ser aceitas. Se hou-

ver alguma pergunta sobre a autenticidade de um relatório de pontuação, a pergunta deve ser dirigida a um

representante local da Rede Preferencial do ETS, que então verificará a exatidão das pontuações e se um relatório

oficial foi emitido.

7.3.3 Manter a confidencialidade das pontuações do WorkFORCE™ Assessment for Job FitTodos os indivíduos que têm acesso às pontuações do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit devem estar cientes

da natureza confidencial das pontuações e concordar a manter sua confidencialidade. Políticas devem ser desen-

volvidas e implementadas para assegurar que confidencialidade seja mantida.

7.4 Usos inapropriados das pontuações do WorkFORCE™ Assessment for Job FitA adequação do WorkFORCE™ Assessment for Job Fit a algum uso específico deve ser explicitamente examinada

antes, usando pontuações de testes com este propósito. As seguintes listas de usos apropriados do WorkFORCE™

Assessment for Job Fit são baseadas nas políticas e diretrizes delineadas acima. As listas têm um propósito de

natureza ilustrativa, não abrangente. Pode haver outros usos apropriados para as pontuações do WorkFORCE™

Assessment for Job Fit, mas qualquer outro uso, fora os listados abaixo, deve ser debatido com antecedência com

a equipe do Programa WorkFORCE™ e seus representantes locais da Rede Preferencial ETS para determinar sua

pertinência.

Se outro uso para as pontuações, fora os apropriados listados abaixo, for considerado, será importante que o

usuário o valide para tal propósito. A equipe do Programa WorkFORCE™ e seus representantes locais da Rede

Preferencial ETS oferecerão recomendações sobre a criação de tais estudos de validade.

7.4.1 Usos apropriadosContanto que todas as diretrizes aplicáveis sejam seguidas, as pontuações do WorkFORCE™ Assessment for Job

Fit são adequadas para os usos descritos abaixo:

• Contratação de candidatos para vagas abertas dentro da corporação ou organização

• Encaixe de candidatos dentro da corporação ou organização

• Promoção de candidatos dentro da corporação ou organização

• Medição da proficiência ou do progresso de um indivíduo em níveis de Competência Comporta-

mental ao longo do tempo

7.4.2 Usos inapropriados• Usos para o teste, fora os listados na seção de Usos Apropriados, devem ser evitados, a não ser que

sejam autorizados pelo ETS ou pelo Associado Preferencial do ETS.

• Não use as notas de categoria de Competência Comportamental como motivo para interromper as

decisões de seleção ou contratação. As categorias de Competência Comportamental são incluídas


para fornecer informações extras além do Índice de Pontuação Geral da Identificação do Cargo

Apropriado e são mais adequadas para servir como pontos de partida para monitoramento nas

entrevistas ou como indicações de baixo risco de competências para treinamento e desenvolvi-

mento. O Índice de Pontuação Geral da Identificação do Cargo Apropriado é o melhor indicador de

desempenho no cargo e é a pontuação mais apropriada como parte de um conjunto de informa-

ções em seleções ou em tomadas de decisão em contratações.


8. CONTATO

Para candidatos ao teste com incapacidade, consulte a secção de FAQ no nosso site www.ets.org/workforce ou

contacte o seu Administrador de Avaliação.

Para perguntas referentes a este Guia do Usuário de Pontuações ou para mais informações sobre o ETS Work-

FORCE™ Assessment for Job Fit, envie um e-mail para [email protected].

Copyright © 2014 do Educational Testing Service (ETS). Todos os direitos reservados. ETS, o logotipo do ETS e

LISTENING. LEARNING. LEADING. são marcas registradas do Educational Testing Service (ETS) nos Estados Unidos

e em outros países. WORKFORCE e FACETS são marcas registadas da ETS. Todas as outras marcas registradas são

propriedade de seus respectivos proprietários.


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Guia do Usuário de Pontuação para o - ETS Home · 2016-05-13 · WorkFORCE™ Assessment for Job Fit – Guia do Utilizador • 2 Guia do Usuário de ... Pontuação Geral da Identificação