GUIA PRÁTICO DOS DIREITOS - esquerda.net · Contrato de trabalho a termo certo ... (Modelo 346) se o motivo da cessação do contrato está correcto. Veriﬁ cando-se a situação

GUIA PRÁTICODOS DIREITOSDOS TRABALHADORES

NOTA INTRODUTÓRIAA Marcha pelo Emprego é uma iniciativa do Bloco de Esquerda

que pretende realçar os direitos de cidadania dos trabalhadores, onde o direito ao trabalho é um direito inalienável da pessoa humana.

Ter um emprego com direitos não é nem pode ser um “luxo” na nossa sociedade. Este é o combate do Bloco de Esquerda contra uma globalização desregulada e um governo Sócrates que desumaniza a nossa sociedade, onde cresce a pobreza, a exclusão social e o desem-prego.

Os direitos dos trabalhadores estão consagrados na Constituição da República e enquanto tal devem ser respeitados. O Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores pretende ser um simples contributo para os trabalhadores, tornando mais acessível o conhecimento e o exercício dos direitos e das normas que regulam as relações de trabalho em Portugal, insertas no Código do Trabalho e respectiva regulamentação.

O Guia destina-se a aumentar os níveis de informação e contribuir para tornar os traba-lhadores portugueses mais exigentes e mais atentos ao cumprimento dos seus direitos, reduzir os níveis de incumprimento nas empresas e locais de trabalho e aumentar o grau de efectivação das leis laborais, por forma a que o trabalhador no seu local de trabalho se afi rme como um cidadão de corpo inteiro.

A Marcha pelo Emprego é uma iniciativa do Bloco de Esquerda que pretende realçar os direitos de cidadania dos trabalhadores, onde

Ter um emprego com direitos não é nem pode ser um “luxo” na nossa sociedade. Este é o combate do Bloco de Esquerda contra uma globalização desregulada e um governo Sócrates que desumaniza a nossa sociedade, onde cresce a pobreza, a exclusão social e o desem-

Nota: Este Guia não dispensa nem substitui:

(1) a análise cuidada das normas jurídicas em causa;

(2) consulta do Contrato Colectivo, ou do Acordo de Empresa, geralmente mais favorá-veis do que a lei geral;

(3) a consulta junto da Comissão de Trabalhadores ou do Sindicato;

Para salvaguardares os teus direitos, antes de agires ou reagires, procura sempre informar-te sobre a melhor forma para o fazeres.

Tem em conta que em qualquer momento a legislação pode sofrer alteração.

CONSULTA :www.netemprego.gov.pt (Net Emprego)

www.inovjovem.gov.pt (Programa Inov Jovem)

www.igt.idict.gov.pt (Inspecção Geral do Trabalho)

www.iefp.pt (Inst. Emprego e Formação Profi ss.)

http://www.isp.pt/NR/exeres/8A60DB15-4D0B-4F0B-B003-FAC27DEB20E7.htm (Fundo de aci-dentes de trabalho)

www.ishst.pt (Instituto para a Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho)

www.seg-social.pt (Segurança Social)

www.acime.gov.pt (Alto Comissário para a Imigra-ção e Minorias Étnicas)

Linha Verde do Bloco de Esquerda – Grátis, das 14h às 19h: 800204027

www.cgtp.pt (CGTP-IN)

4 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

Índice1. CONSELHOS GERAIS Se vais procurar ou já tens emprego | Se estás desempregado ou em situação eminente de desemprego | Se és imigrante

2. REGULAMENTAÇÃO GERAL DO TRABALHONormas Aplicáveis | Direitos E Garantias Dos Trabalhadores

3.TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO I. Contrato por tempo indeterminado ou sem termo Duração do período experimental | Denúncia durante o período experimental | Formalidades dos Contratos de TrabalhoII. Contrato de trabalho a termo certoFormalidades dos Contratos de Trabalho a termo certo | Admissibilidade dos Contratos de Trabalho a termo certo | Período Experimental |Denúncia durante o período experimentalIII. Contrato de Trabalho a termo incertoFormalidades dos Contratos de trabalho a termo incerto |Admissibilidade dos Contratos de trabalho a termo incerto | Período Experimental | Denúncia durante o período experimentalIV. Contrato de trabalho temporárioFormalidades dos Contratos de Trabalho | Admissibilidade dos Contratos de Trabalho Temporário | Inobservância do prazo

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V. Contratos de trabalho a tempo parcialNoção | Formalidades | Direitos do Trabalhador | Alteração da duração do trabalho | Deveres do empregadorVI. Outros tipos de Contratos de trabalhoContrato de Trabalho com Menor | Contrato de Trabalho celebrado com cidadão estrangeiro (Formalidades, Deveres de comunicação, Igualdade de tratamento)VII. Diferença entre Contrato de Trabalho e Contrato de Prestação de Serviços

4. DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO Defi nição do Horário de Trabalho | Duração do Trabalho | Adaptabilidade | Período de Referência | Conceitos e Defi nições | Isenção de Horário de Trabalho | Descanso Diário | Intervalo de DescansoTRABALHO SUPLEMENTAR Descanso compensatório | Casos especiais | RegistoTRABALHO NOCTURNO E POR TURNOS Noção De Trabalho Nocturno | Trabalhador Nocturno | Duração (adaptabilidade) | Protecção do trabalhador nocturno | Noção de Trabalho por Turnos | Organização | Protecção em matéria de segurança, higiene e saúde | Registo dos trabalhadores em regime de turnosFERIADOS E DESCANSO SEMANAL Feriados obrigatórios | Feriados facultativos | Descanso SemanalFÉRIAS Aquisição do Direito a Férias | Duração do Período de Férias |Direito a Férias nos Contratos de Duração Inferior a Seis Meses | Marcação do Período de Férias | Alteração da Marcação do Período de Férias | Efeitos da Suspensão do Contrato de Trabalho por Impedimento Prolongado | Efeitos da Cessação do Contrato de Trabalho | Doença no Período de Férias | Violação do Direito a Férias FALTAS Noção | Tipos de faltas | Comunicação de falta justifi cada | Prova da falta justifi cada | Efeitos das faltas no direito a férias

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5. MOBILIDADES GEOGRÁFICA E FUNCIONAL MOBILIDADE FUNCIONAL Funções desempenhadas | Mudança de categoria | Mobilidade funcionalMOBILIDADE GEOGRÁFICA Noção de local de trabalho | Mobilidade geográfi ca (transferência) | Transferência temporária (deslocação)

6. RETRIBUIÇÔES E SALÁRIOS EM ATRASO Retribuições | Cálculo de prestações complementares e acessórias | Modalidades de retribuição | Retribuição mistaSubsídio de Natal | Retribuição do período de férias | Subsídio de Férias | Trabalho nocturno | Trabalho suplementar | FeriadosAjudas de custo e outros abonos | Salários em Atraso | Suspensão do Contrato de Trabalho: Efeitos da suspensão | Cessação da suspensão | Direito a prestações de desemprego | Prestação de trabalho durante a suspensão | Resolução do Contrato de Trabalho: Garantia de pagamento dos créditos dos trabalhadores | Prescrição | Fundo de Garantia Salarial: Finalidade | Situações abrangidas | Créditos abrangidos | Limites das importâncias pagas | Sub-rogação legal | Requerimento | Instrução | Prazo de apreciação | Decisão

7. REDUÇÃO DA ACTIVIDADE E SUSPENSÃO DO CONTRATO Redução da Actividade ou Suspensão do Contrato por Facto Respeitante ao Empregador: Situação de crise empresarial Duração | Direitos dos trabalhadores | Compensação retributiva | Deveres do empregador | Deveres dos trabalhadoresEncerramento temporário ou redução temporária da actividade | Encerramento de empresas ou estabelecimentos | Licenças | Pré-reforma: Acordo de pré-reforma | Prestação de pré-reforma | Direitos do trabalhador durante a pré-reformaSuspensão do Contrato por Facto Respeitante ao/à Trabalhador/a: Efeitos da Redução e da Suspensão | Fundamentos da Redução ou Suspensão

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8. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO MODALIDADES: 1. Caducidade | 2. Revogação (mútuo acordo) | 3. Por iniciativa do empregador (resolução): 3.1 Despedimento por facto imputável ao/à trabalhador/a (justa causa); micro-empresas; 3.2 Despedimento colectivo; 3.3 Despedimento por extinção do posto de trabalho; 3.4 Despedimento por inadaptação; 3.5 impugnação do despedimento| 4. Por iniciativa do trabalhador: 4.1 Com justa causa (resolução); 4.2 Com aviso prévio (denúncia).

9. GREVE E LOCK-OUT Efeitos da Greve | Competência para Declarar a Greve | Proibição de Discriminações Devidas à Greve | Proibição de Substituição de Grevistas | Obrigações Durante a Greve | Defi nição dos Serviços Mínimos | Lock-Out

10. PROTECÇÃO DA MATERNIDADE E DA PATERNIDADE Defi nições | Dispensas para consultas, amamentação e aleitação | Tempo de trabalho | Trabalho suplementar | Trabalho no período nocturno | Protecção da segurança e saúde | Protecção no despedimento | Dispensa para consultas pré-natais | Dispensas para amamentação e aleitação | Faltas para assistência a fi lho menor, com defi ciência ou doença crónica | Licença parental | Licença por maternidade | Licença por paternidade| Licença por Adopção | Licença parental e especial para assistência a fi lho ou adoptado | Licença para assistência a pessoa com defi ciência ou doença crónica | Licenças para assistência a fi lho ou adoptado e pessoa com defi ciência ou doença crónica Reinserção profi ssional | Direito a trabalho a tempo parcial ou com fl exibilidade de horário | Assistência a menor com defi ciência | Faltas para assistência a menores | Faltas para assistência a netos | Faltas para assistência a pessoa com defi ciência ou doença crónica | Regime das licenças, faltas e dispensas

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1. Conselhos geraisSe vais procurar ou já tens emprego


Não assines papéis em branco ou com coisas que não sabes o que são.

Todas as profi ssões estão inseridas num contrato colectivo de trabalho (CCT), ou num acordo de empresa (AE), estabelecido entre os sindicatos e os patrões, sempre mais favoráveis que a lei geral do trabalho (Código do Trabalho). Procura-o no sindicato ou na comissão de trabalhadores da empresa.

Horário e local de trabalho, salário, e o teu contrato individual de trabalho estão defi nidos nesse contrato colectivo ou acordo de empresa.

Sindicaliza-te. No sindicato informar-te-ão da melhor maneira de o fazeres.

Só podes ser despedido com justa causa. Nas empresas com menos de 10 trabalhadores pode ser dispensada a nota de culpa.

Há várias formas legais de despedimento: colectivo, extinção do posto de trabalho, individual após processo disciplinar. Ninguém pode ser despedido verbalmente.

Os descontos para a Segurança Social são obrigatórios. O trabalhador paga 11% e o patrão 23,75%. Verifi ca na Segurança Social a listagem dos descontos. Não descontar para a Segurança Social, ou descon-tar abaixo do valor real do salário, vai baixar-te o valor do subsídio de desemprego, doença, reforma...

Não pode haver discriminações por razão de sexo, raça, etnia, orientação sexual, religião...

1. Conselhos geraisSe vais procurar ou já tens emprego

10 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores1010 Guia Prático Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

Se estás desempregado ou em situação eminente de desemprego


Deves ter consciência que, sempre que se verifi ca uma relação laboral entre empregado e entidade empregadora, existe um contrato individual de trabalho, mesmo que este não apresente a forma escrita.

Nunca deves assinar qualquer documento que te seja apresentado e que te suscite a menor dúvida, ou unicamente porque para isso foste pressionado. Antes de assinar, deves aconselhar-te de preferência com o Sindicato, Comissão de Trabalhadores, Inspecção-Geral do Trabalho, Tribunal de Trabalho.

A atribuição de prestações de desemprego (subsídio de desemprego ou subsídio social de desem-prego) implica que a situação de desemprego seja involuntária, isto é, que não seja resultado de iniciativa do trabalhador ou mútuo acordo, exceptuando-se a rescisão com justa causa. Deves verifi car na declaração passada pela entidade empregadora (Modelo 346) se o motivo da cessação do contrato está correcto.

Verifi cando-se a situação de desemprego, deves exigir da entidade empregadora a referida decla-ração (Modelo 346), o mais rápido possível, visto que o período de prestações de desemprego a atribuir só terá início com a entrega dessa declaração. Caso a entidade patronal se recuse a preencher o Modelo 346 ou não indique o motivo real do despedimento, deves solicitar à empresa a o seu correcto preenchimento através de carta registada com aviso de recepção; passados 5 dias úteis de ausência de resposta, a Inspec-ção-Geral do Trabalho pode e deve substituir-se à entidade patronal no preenchimento do Modelo 346.

Durante o período de inscrição no Centro de Emprego (da tua área de residência), deves aí com-parecer, sempre que para tal sejas convocado, pois se o não fi zeres poderás ser objecto de anulação da respectiva inscrição ou, tratando-se de subsidiado, veres o teu subsídio cortado.

Sempre que inicies um novo período de trabalho, deves comunicar esse facto ao Centro de Em-prego e à Segurança Social no prazo de 5 dias, de forma a vincular a entidade empregadora à entrega das respectivas contribuições.

Se estás desempregado ou em situação eminente de desemprego

12 Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores1212 Guia Prático Guia Prático dos Direitos dos Trabalhadores

Se és imigrante


A situação dos imigrantes é sempre mais complicada que a dos portugueses. Desconhecimento da língua, do país, das leis... tudo complica. No momento em que fazemos este folheto vão estar em discussão no parlamento novas leis de imigração. Por isso, a primeira regra é: dirige-te a uma Associação de Imigrantes, associa-te e informa-te.

Se és trabalhador imigrante tens direitos iguais aos portugueses, mas tens que ter um contrato de trabalho escrito. Estão dispensados desta formalidade os cidadãos nacionais dos países membros do Espaço Económico Europeu.

ESTÁS EM SITUAÇÃO IRREGULAR?

Se entraste em Portugal sem nenhum tipo de visto; se o visto turístico já terminou a sua validade; se não estás inscrito em qualquer processo de legalização; se não tiveres um fi lho nascido e registado em Portugal até 12/03/2003 – em todos estes casos estás em situação irregular.

O QUE DEVES FAZER SE JÁ ESTIVERES EM SITUAÇÃO IRREGULAR?

Vai a uma Associação, a menos que estejas em condições de pedir o prolongamento do visto turístico. Não acredites nas promessas de um qualquer patrão. Informa-te antes.

TENS PROBLEMAS DE INJUSTIÇA NO TRABALHO?

Não há distinção entre trabalhador em situação legal ou ilegal: sobre dívidas patronais de salários, subsídios de férias e Natal, indemnização por despedimento sem justa causa... dirige-te ao Sindicato ou à Associação.

Se és imigrante


QUE CUIDADOS DEVES TER NAS RENOVAÇÕES E LEGALIZAÇÕES?

Cuidado com o fi m dos prazos, as multas são muito elevadas. Atenção que há novas regras para renovação e legalização. É necessário teres um contrato de trabalho válido – ou certifi cação de uma asso-ciação e os descontos para a segurança social em dia; se estiveres desempregado, inscreve-te no Centro de Emprego da área de residência. Informa-te.

QUEM TEM DIREITO AO REAGRUPAMENTO OU REUNIÃO FAMILIAR?

Todos os imigrantes que disponham de um Visto de Trabalho ou Autorização de Residência em Portugal e pessoas em união de facto. Mas há novas condições, informa-te.

OS MEUS FAMILIARES PODEM TRABALHAR LEGALMENTE?

Sim, mas há condições diferentes para os que têm apenas Visto de Estada Temporária e os que entraram ao abrigo do reagrupamento familiar, com Autorização de Residência. Informa-te das suas con-dições específi cas.

TENHO DIREITO A ASSISTÊNCIA MÉDICA NO SISTEMA NACIONAL DE SAÚDE – SNS?

Sim, num Centro de Saúde ou num Hospital (em caso de urgência), estes serviços não podem recu-sar-te a assistência por razões ligadas a nacionalidade, falta de meios económicos, falta de legalização ou outra. Trata de obter o cartão de utente do Serviço Nacional de Saúde (SNS) para ti e para toda a família.


OS MEUS FILHOS TÊM DIREITO A FREQUENTAR A ESCOLA PÚBLICA?

Sim, em qualquer circunstância, qualquer que seja a nacionalidade ou a situação legal dos pais.

TENHO DIREITO A SUBSÍDIOS?

Sim, desde que tenhas a tua situação regularizada junto da Segurança Social, subsídio de desem-prego, de funeral, de maternidade e paternidade.

HÁ PROTECÇÃO EM ZONA INTERNACIONAL DO AEROPORTO?

Deve-se exigir um advogado e um tradutor. Só deves assinar os autos em presença do teu defensor e depois de ter compreendido bem o teor dos mesmos;

DOCUMENTOS IMPORTANTES

Número de contribuinte : É necessário para abrir contas bancárias, para pagar impostos (IRS). O documento de liquidação do IRS é essencial para a renovação dos títulos de autorização de permanência em território português. É pedido nos Serviços de Finanças, ou nas Lojas do Cidadão.

Certifi cado do registo criminal:

Documento indispensável para a renovação das autorizações e vistos,

Deve ser solicitado pelo próprio, pessoalmente:

a) Nos serviços de identifi cação criminal de Lisboa, de Coimbra e de Évora;

b) Nas Lojas do Cidadão de Lisboa, do Porto e do Funchal;

c) Nas secretarias judiciais dos Tribunais de comarca das restantes localidades;


d) Nas secretarias de Câmaras Municipais de municípios que não sejam sede de comarca;

e) Nas representações diplomáticas ou consulares portuguesas no estrangeiro

NOTA : Qualquer destes documentos podem ser pedidos nas lojas do Cidadão, em Lisboa, Porto e Funchal, onde se concentram diversos serviços públicos, onde o imigrante pode tratar dos documentos necessários à renovação de autorizações e vistos.

2. REGULAMENTAÇÃO LEGAL DO TRABALHO


NORMAS APLICÁVEIS

Actualmente, o diploma fundamental do regime jurídico do contrato individual de trabalho é o Códi-go do Trabalho, aprovado pela Lei no 99/2003 de 27 de Agosto (o Código Bagão Félix). Mas, em relação a cada caso concreto, teremos de considerar outras fontes dos direitos e obrigações quer dos trabalhadores quer dos empregadores. São elas os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho aplicáveis ao sector e também os contratos individuais de trabalho se revestirem a forma escrita, sempre obrigatória nos contratos a termo.

Anote-se que há uma hierarquia entre estas fontes a respeitar: o contrato individual de trabalho não pode dispor contra as outras duas e os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho não podem ir contra a lei geral. Admitem-se excepções, se estas forem mais favoráveis ao trabalhador.

Indicamos resumidamente alguns dos aspectos mais relevantes do regime jurídico do contrato individual de trabalho decorrente da lei geral, relativos aos direitos e garantias dos trabalhadores e que, pelo seu carácter genérico, se aplicam a todos os que prestam serviço subordinado.


DIREITOS E GARANTIAS DOS TRABALHADORES:

— À retribuição da sua prestação laboral: salário, pagamento de férias, subsídio de férias e de Natal;

— A gozar férias e feriados;

— À fi xação do tempo de trabalho;

— A que o seu vencimento não seja diminuído;

— A não baixar de categoria;

— A não ser transferido para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos na lei;

— Ao exercício dos seus direitos, sindicais e outros, bem como a não ser despedido ou sofrer sanções por causa desse exercício;

— A inscrição na Segurança Social;

— A não ser obrigado a adquirir bens ou utilizar serviços indicados pela entidade patronal;

— À segurança e higiene no local de trabalho;

— À manutenção do contrato de trabalho em caso de transmissão do estabelecimento;

— A não ser despedido sem justa causa;

— A fazer greve.


3.TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHOPRINCIPAIS TIPOS DE CONTRATOS DE TRABALHO


I – Contrato por tempo indeterminado ou sem termo (é um contrato efectivo).

II – Contrato de trabalho a termo certo (dura pelo período acordado).

III – Contrato de trabalho a termo incerto (dura pelo período igual à causa que justifi cou a cele-bração).

IV – Contrato de trabalho temporário (é um contrato celebrado entre um trabalhador e uma em-presa de trabalho temporário que dura pelo período acordado, pelo qual o trabalhador se obriga a prestar trabalho a uma outra empresa).

V – Contratos de trabalho a tempo parcial (é um tipo de contrato que pode ser celebrado por tempo indeterminado ou a termo, seguindo a forma escrita em qualquer dos casos. O que o distingue é a duração do horário de trabalho).

IV – Outros tipos de Contratos de Trabalho

— Contrato de trabalho com menor

— Contrato de Trabalho celebrado com cidadão estrangeiro

V - Diferença entre Contrato de Trabalho e Contrato de Prestação de Serviços



I. Contrato por tempo indeterminado ou sem termo

É um contrato efectivo.

Contrato de trabalho por tempo indeterminado não tem duração prevista, e não pode ser denunciado pelo empregador, cessando apenas por qualquer das formas indicadas na lei. O contrato não requer forma escrita (pode tê-la, mas não é obrigatório).

Todos os contratos de trabalho que não sejam celebrados por escrito presumem-se celebrados por tempo indeterminado.

DURAÇÃO DO PERÍODO EXPERIMENTAL:

- 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

- 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualifi cação, bem como para os que desempenhem funções de confi ança;

- 240 dias para o pessoal de direcção e quadros superiores.

O período experimental começa a contar-se a partir do início da execução da prestação do traba-


lhador, compreendendo acções de formação fornecidas pelo empregador ou frequentadas por indicação deste, desde que não excedam metade do período experimental.

DENÚNCIA DURANTE O PERÍODO EXPERIMENTAL

- Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocar justa causa, não havendo direito a indemnização, salvo acordo escrito em contrário.

- Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, o empregador só pode denunciar o contrato dando um aviso prévio de 7 dias.

FORMALIDADES DOS CONTRATOS DE TRABALHO

O Contrato de Trabalho por tempo indeterminado não está sujeito a forma escrito, salvo se se tratar de:

— Contrato de Trabalho a tempo parcial

— Contrato de Trabalho com pluralidade de empregadores

— Contrato de Trabalho celebrado com cidadão estrangeiro


II. Contrato de trabalho a termo certoO Contrato de Trabalho a termo certo dura pelo período acordado, não podendo exceder os

três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais do que duas vezes.

- Porém, decorrido o período de três anos ou verifi cado o número máximo de renovações, o contrato pode ser objecto de uma outra renovação desde que a duração não seja inferior a um ano nem superior a três anos.

- A duração máxima do contrato a termo certo, incluindo renovações, não pode exceder dois anos nos casos de lançamento de uma nova actividade de duração incerta, de início de laboração de uma empresa ou estabelecimento ou de contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração. Salvo se se tratar de trabalhadores à procura de primeiro emprego, a contratação a termo não pode exceder 18 meses.

FORMALIDADES DOS CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO CERTO

O Contrato de Trabalho a termo certo tem a forma escrita, devendo conter:

— Nome ou denominação e domicílio ou sede das partes;

— Actividade contratada e retribuição do trabalhador;

— Local e período normal de trabalho;

— Data de início do trabalho;


— Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justifi cativo;

— Data da celebração do contrato e, sendo termo certo, da respectiva cessação.

ADMISSIBILIDADE DOS CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO CERTO

O Contrato de Trabalho a termo certo só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporais da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades. São admissíveis, para esse efeito, as seguintes:

— Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre temporariamente impedido de prestar serviço;

— Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em tribunal acção de apreciação da licitude do despedimento;

— Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;

— Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;

— Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregulari-dades decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas;

— Acréscimo excepcional de actividade da empresa;

— Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente defi nido e não duradouro;

— Execução de uma obra, projecto ou outra actividade defi nida e temporária, incluindo a execução, direcção e fi scalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações indus-


triais, em regime de empreitada ou em administração directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento;

— Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de uma empresa ou estabelecimento;

— Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração.

A indicação do motivo justifi cativo acima referido deve ser feita pela indicação expressa dos factos que o integram, devendo ainda estabelecer-se a relação entre a justifi cação dada e o termo estipulado.

A prova dos factos que justifi cam a celebração do contrato a termo cabe ao empregador

Considera-se sem termo o contrato que não seja reduzido a escrito, ou a que falte a assinatura das partes, o nome ou denominação, ou, simultaneamente as datas da celebração do contrato e do início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insufi cientes as referências às necessidades temporárias da empresa para cuja satisfação o contrato foi celebrado.

Considera-se sem termo o contrato cuja estipulação de termo tenha por fi m iludir as disposições que regulam o contrato sem termo, seja celebrado fora das situações previstas ou que a duração máxima do contrato tenha sido ultrapassada.

PERÍODO EXPERIMENTAL

Duração

Nos contratos de trabalho a termo certo:

— 30 dias para contratos de duração igual ou superior a 6 meses;


— 15 dias nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele pe-ríodo.

A duração do período experimental pode ser reduzida por acordo escrito das partes, bem como a respectiva exclusão.


Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocar justa causa, não havendo direito a indemnização, salvo acordo escrito em contrário.

Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, o empregador só pode denunciar o contrato dando um aviso prévio de 7 dias.


III. Contrato de Trabalho a termo incertoO Contrato de Trabalho a termo incerto dura por todo o tempo necessário para a subs-

tituição do trabalhador ausente ou para a conclusão da actividade, tarefa, obra ou projecto cuja execução justifi cou a celebração.

Considera-se contratado sem termo o trabalhador que permaneça no desempenho da sua activi-dade após a data da produção de efeitos da denúncia ou, na falta desta, decorridos 15 dias da conclusão da actividade, tarefa, obra ou projecto para que tenha sido contratado ou do regresso do trabalhador substituído ou da cessação do contrato deste.

FORMALIDADES DOS CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO INCERTO

O contrato de trabalho a termo incerto tem a forma escrita, devendo conter:

— Nome ou denominação e domicílio ou sede das partes;

— Actividade contratada e retribuição do trabalhador;

— Local e período normal de trabalho;

— Data de início do trabalho;

— Indicação do termo estipulado e do respectivo motivo justifi cativo;

— Data da celebração do contrato.


A indicação do motivo justifi cativo deve ser feita pela indicação expressa dos factos que o integram, devendo ainda estabelecer-se a relação entre a justifi cação dada e o termo estipulado.

ADMISSIBILIDADE DOS CONTRATOS DE TRABALHO A TERMO INCERTO

O contrato de trabalho a termo incerto só pode ser celebrado para a satisfação de necessidades temporais da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação destas necessidades, que, nomeadamente, se consideram as seguintes:

— Execução de uma obra, projecto ou outra actividade defi nida e temporária, incluindo a execução, direcção e fi scalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações indus-triais, em regime de empreitada ou em administração directa, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento;

— Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de uma empresa ou estabelecimento.

A prova dos factos que justifi cam a celebração do contrato a termo cabe ao empregador.

Considera-se sem termo o contrato que não seja reduzido a escrito, ou a que falte a assinatura das partes, o nome ou denominação, ou, simultaneamente as datas da celebração do contrato e do início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insufi cientes as referências exigidas no parágrafo anterior.

Considera-se ainda sem termo o contrato cuja estipulação de termo tenha por fi m iludir as disposi-ções que regulam o contrato sem termo ou que seja celebrado fora das situações previstas.


PERÍODO EXPERIMENTAL

Duração

30 dias para contratos a termo incerto cuja duração se preveja vir a ser igual ou superior a 6 meses;

15 dias nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele período.

A duração do período experimental pode ser reduzida por acordo escrito das partes, bem como a respectiva exclusão.


Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem aviso prévio nem necessidade de invocar justa causa, não havendo direito a indemnização, salvo acordo escrito em contrário.

Tendo o período experimental durado mais de 60 dias, o empregador só pode denunciar o contrato dando um aviso prévio de 7 dias.



IV. Contrato de trabalho temporárioContrato de trabalho temporário, é um contrato celebrado entre um trabalhador e uma

empresa de trabalho temporário, que dura pelo período acordado, pelo qual o trabalhador se obriga a prestar trabalho a uma outra empresa.

O Contrato de trabalho temporário é celebrado, por forma escrita, a termo certo ou incerto e dura pelo prazo acordado.

FORMALIDADES DOS CONTRATOS DE TRABALHO

O contrato de trabalho temporário está sujeito a forma escrita e pode ser a termo (certo ou incerto), devendo conter:

- O contrato de trabalho temporário deve conter as seguintes menções;

a) Nome ou denominação e residência ou sede dos contraentes e número e data do alvará de au-torização para o exercício da actividade de empresa de trabalho temporário;

b) Indicação dos motivos que justifi cam a celebração do contrato;

c) Categoria profi ssional ou descrição genérica das funções a exercer;

d) Local e período normal de trabalho;

e) Remuneração;

f) Início da vigência do contrato;


g) Termo do contrato, de acordo com as condições gerais de licitude e duração;

h) Data da celebração.

A indicação do motivo justifi cativo deve ser feita pela indicação expressa dos factos e circunstâncias que o integram.

Considera-se sem termo o contrato que não seja reduzido a escrito, ou a que falte indicação do motivo que o justifi ca, incluindo os factos e circunstâncias no caso concreto. O contrato que não mencione a duração considera-se celebrado pelo prazo de um mês, não sendo permitido a renovação.

ADMISSIBILIDADE DOS CONTRATOS DE TRABALHO TEMPORÁRIO

O contrato e duração do trabalho a termo certo só pode ser celebrado para a satisfação de ne-cessidades temporais da empresa utilizadora e pelo período estritamente necessário à satisfação destas necessidades.

A celebração do contrato de utilização de trabalho temporário só é permitida nos seguintes ca-sos:

a) Substituição de trabalhador ausente ou que se encontre impedido de prestar serviço (não pode exceder a cessação da causa justifi cativa);

b) Necessidade decorrente da vacatura de postos de trabalho quando já decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento (não pode exceder seis meses);

c) Acréscimo temporário ou excepcional de actividade, incluindo o devido a recuperação de tarefas ou da produção (não pode exceder doze meses),

d) Tarefa precisamente defi nida e não duradoura (não pode exceder doze meses);


e) Actividade de natureza sazonal (não pode exceder seis meses);

f) Necessidades intermitentes de mão-de-obra determinadas por fl utuações da actividade durante dias ou partes do dia, desde que a utilização não ultrapasse, semanalmente, metade do período normal de trabalho praticado na empresa utilizadora (não pode exceder seis meses, sendo permitida a sua renovação sucessiva até à cessação da causa justifi cativa, mediante autorização da Inspecção-Geral do Trabalho, salvo tratando-se de contratos para utilização temporária no estrangeiro);

g) Necessidades intermitentes de trabalhadores para a prestação de apoio familiar directo, de na-tureza social, durante dias ou partes do dia (não pode exceder a cessação da causa justifi cativa);

h) Necessidades de mão-de-obra para a realização de projectos com carácter temporal limitado, não inseridos na actividade corrente da empresa, designadamente instalação e reestruturação de empresas ou estabelecimentos, montagens e reparações industriais (não pode exceder seis meses, sendo permitida a sua renovação sucessiva até à cessação da causa justifi cativa, mediante autorização da Inspecção-Geral do Trabalho, salvo tratando-se de contratos para utilização temporária no estrangeiro).

- Considera-se como um único contrato aquele que seja objecto de renovação;

- É proibida a sucessão de trabalhadores temporários no mesmo posto de trabalho quando tenha sido atingida a duração máxima prevista anteriormente.

INOBSERVÂNCIA DO PRAZO

No caso de o trabalhador temporário continuar ao serviço do utilizador decorridos 10 dias após a cessação do contrato de utilização sem que tenha ocorrido a celebração de contrato que o legitime, con-sidera-se que o trabalho passa a ser prestado ao utilizador com base em contrato de trabalho sem termo, celebrado entre este e o trabalhador.



V. Contratos de trabalho a tempo parcialNOÇÃO

Contrato de trabalho a tempo parcial é um tipo de contrato que pode ser celebrado por tempo indeterminado ou a termo, seguindo a forma escrita em qualquer dos casos.

O que o distingue é a duração do horário de trabalho.

Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponde a um período normal de trabalho semanal igual ou inferior a 75% do praticado a tempo completo numa situação comparável.

O trabalho a tempo parcial pode ser prestado em todos ou em alguns dias da semana, sem prejuízo do descanso semanal e devendo o número de dias de trabalho ser fi xado por acordo.

FORMALIDADES

O contrato de trabalho a tempo parcial tem obrigatoriamente a forma escrita, presumindo-se, na falta desta forma, que foi celebrado por tempo completo.

Do contrato de trabalho parcial deve constar a indicação do período normal de trabalho diário e semanal. Na ausência desta indicação, presume-se que o contrato foi celebrado para a duração máxima permitida.


DIREITOS DO TRABALHADOR

O/A trabalhador/a a tempo parcial tem direito a:

— Igualdade de tratamento com os/as trabalhadores/as a tempo completo numa situação compa-rável, a menos que um tratamento diferente seja justifi cado por motivos objectivos;

— Retribuição base prevista na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva, ou, caso seja mais favorável, igual à auferida por trabalhadores/as a tempo completo numa situação comparável, em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal;

— Subsídio de refeição previsto na regulamentação colectiva, ou, caso seja mais favorável, ao defi nido pelos usos da empresa, excepto quando a prestação de trabalho diário seja inferior a cinco horas, caso em que é calculado na proporção do respectivo período normal de trabalho semanal.

ALTERAÇÃO DA DURAÇÃO DO TRABALHO

O/A trabalhador/a a tempo parcial pode passar a tempo completo, ou o inverso, a título defi nitivo ou por período determinado, mediante acordo escrito com o empregador.

Este acordo pode ser denunciado, por escrito, pelo/a trabalhador/a, no prazo de sete dias, a contar da sua celebração, salvo se as assinaturas hajam sido objecto de reconhecimento notarial presencial.

Quando a passagem de trabalho a tempo completo para tempo parcial se verifi car por período determinado, até ao máximo de três anos, o/a trabalhador/a tem direito a retomar a prestação de trabalho a tempo completo.


DEVERES DO EMPREGADOR

Sempre que possível, o empregador deve tomar em consideração:

— O pedido de mudança do/a trabalhador/a a tempo completo para um trabalho a tempo parcial ou, vice-versa;

— Medidas destinadas a facilitar o acesso a tempo parcial a todas as categorias profi ssionais em todos os níveis da empresa, bem como a facilitar o acesso do/a trabalhador/a a tempo parcial à formação profi ssional.

O empregador deve ainda:

— Fornecer informação sobre os postos de trabalho a tempo parcial e a tempo completo disponíveis na empresa, de modo a favorecer a progressão e a mobilidade profi ssionais.

— Fornecer aos órgãos de representação dos trabalhadores informações adequadas sobre o tra-balho a tempo parcial na empresa.


VI. Outros tipos de Contratos de trabalhoCONTRATO DE TRABALHO COM MENOR

Um menor só pode ser admitido para prestar trabalho se tiver completado 16 anos de idade, tiver concluído a escolaridade obrigatória e dispuser de capacidade física e psíquica adequada ao posto de trabalho.

O menor de idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória poderá ser admitido para prestar apenas trabalhos leves, desde que estes, pela sua natureza e condições em que são realizados, não prejudiquem a sua segurança e saúde, a assiduidade escolar, a participação em programas de orientação ou formação e a sua capacidade para benefi ciar da instrução ministrada, bem como o seu desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural.

Os menores com idade inferior a 16 anos que tenham concluído a escolaridade obrigatória mas não possuam uma qualifi cação profi ssional, bem como os/as menores com idade igual ou superior a 16 anos que não tenham concluído a escolaridade obrigatório ou não possuam uma qualifi cação profi ssional, só podem ser admitidos a prestar trabalho, desde que se verifi quem cumulativamente as seguintes condições:

— Frequentar modalidade de educação ou formação que confi ra a escolaridade obrigatória ou uma qualifi cação profi ssional consoante os casos;

— A duração do respectivo Contrato de Trabalho, tratando-se de contrato a termo, ser pelo menos igual à duração total da formação ou permitir a realização de um período mínimo de formação, consoante


esta seja da responsabilidade do empregador ou de outra entidade;

— O período normal de trabalho incluir uma parte reservada à formação, correspondente a pelo menos 40% do limite máximo constante da lei, da regulamentação colectiva aplicável ou do período pra-ticado a tempo completo na respectiva categoria;

— O horário de trabalho possibilitar a participação do/a menor em programas de educação ou formação profi ssional.

CONTRATO DE TRABALHO CELEBRADO COM CIDADÃO ESTRANGEIRO

Formalidades

O Contrato de Trabalho celebrado com cidadã/o estrangeira/o deve revestir a forma escrita e conter as seguintes indicações:

— Nome ou denominação e domicilio das partes;

— Referência ao título legal que autoriza a/o cidadã/o estrangeira/o a permanecer e trabalhar em território nacional (visto de trabalho, autorização de permanência, autorização de residência);

— Actividade do empregador;

— Retribuição do/a trabalhador/a – indicando valor, periodicidade e forma de pagamento;

— Local de trabalho;

— Período normal de trabalho;

— Data da celebração do contrato e do início da actividade;

— Indicação da identidade e domicilio dos eventuais benefi ciários de pensão por morte em caso


de acidente de trabalho ou doença profi ssional (pode ser anexo ao contrato).

Deveres de comunicação

O empregador está obrigado a comunicar, por escrito, à Inspecção-Geral do Trabalho:

— A celebração de contrato com trabalhador/a estrangeiro, antes do início da actividade;

— A cessação do Contrato de Trabalho de trabalhador estrangeiro, no prazo de 15 dias.

Este dever de comunicação não se aplica à celebração ou cessação de contratos de trabalho com cidadãs/os nacionais dos países membros do Espaço Económico Europeu ou outros relativamente aos quais vigore idêntico regime.

Igualdade de tratamento

O trabalhador estrangeiro autorizado a exercer uma actividade profi ssional em território nacional goza os mesmos direitos e está sujeito aos mesmos deveres que o trabalhador português.


VII. Diferença entre Contrato de Trabalho e Contrato de Prestação de Serviços

Contrato de Trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e direcção destas.

Contrato de Prestação de Serviços é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição.

Presume-se, porém, que as partes celebraram um Contrato de Trabalho, sempre que o trabalhador, ainda que entregue à entidade patronal mensalmente um recibo verde, cumulativamente:

— Esteja na dependência do benefi ciário da actividade;

— Esteja inserido na sua estrutura organizativa;

— Realize a sua prestação sob as ordens, direcção e fi scalização deste.

4. DURAÇÃO E ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO


DEFINIÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO

Compete ao empregador defi nir os horários dos/as trabalhadores/as ao seu serviço, dentro dos condicionalismos legais.

As Comissões de Trabalhadores ou, na sua falta, as Comissões Intersindicais, as Comissões Sin-dicais ou os/as delegados/as sindicais devem ser consultados/as previamente sobre a defi nição e a orga-nização dos horários de trabalho.

Os horários acordados individualmente não podem ser unilateralmente alterados;

Todas as alterações dos horários de trabalho devem ser precedidas de:

— Consulta aos/às trabalhadores/as afectados/as

— Consulta da estrutura representativa dos/as trabalhadores/as na empresa

— Afi xação na empresa, com antecedência de 7 dias (3 dias no caso de micro-empresa).

— Comunicação à IGT

As alterações horárias cuja duração não exceda uma semana:

— Não são afi xadas no local de trabalho;

— Nem comunicadas à IGT;

— Porém o empregador não pode recorrer a este regime mais de três vezes por ano. Nestes casos, as alterações são registadas apenas em livro próprio, com menção de que foi consultado a estrutura re-presentativa dos/as trabalhadores/as.

As alterações que impliquem acréscimo de despesas para os/as trabalhadores/as conferem direitos e compensação económica


DURAÇÃO DO TRABALHO

Limites Máximos dos Períodos Normais de Trabalho

O período normal de trabalho não pode exceder 8 horas por dia nem 40 horas por semana.

ADAPTABILIDADE

O período normal de trabalho pode, ser defi nido em termos médios, através de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Pode, ainda, ser defi nido em termos médios mediante acordo entre o empregador e os trabalhado-res, desde que se observe o seguinte:

— Presume-se que a proposta dirigida pelo empregador aos trabalhadores que, no prazo de 21 dias a contar do respectivo conhecimento, não tenha sido objecto de contestação escrita, foi por estes aceite.

— O período normal de trabalho diário pode ser aumentado até ao máximo de duas horas, sem que a duração do trabalho semanal exceda 50 horas (nelas se incluindo o trabalho suplementar, à excepção do prestado por motivo de força maior).

— Nas semanas em que a duração do trabalho seja inferior a 40 horas, a redução diária não pode ser superior a duas horas. Em alternativa, poderá ser acordada uma redução da semana de trabalho, em dias ou meios-dias mas sempre sem prejuízo do direito ao subsídio de refeição.

PERÍODO DE REFERÊNCIA

A duração média do trabalho deve ser apurada por referência ao período que esteja fi xado em instrumento de regulamentação colectiva, ou na falta de previsão, por períodos de 4 meses.


Em situações especiais esse período poderá ser de 6 meses.

CONCEITOS E DEFINIÇÕES

Tempo de Trabalho – qualquer período durante o qual o/a trabalhador/a está a desempenhar a actividade ou permanece adstrito à realização da prestação, bem como as interrupções e os intervalos seguintes:

— As interrupções de trabalho como tal consideradas em IRCT, regulamento interno de empresa ou resultantes dos usos reiterados da empresa;

— As interrupções ocasionais no período de trabalho diário, quer as inerentes à satisfação de neces-sidades pessoais inadiáveis do/a trabalhador/a, quer as resultantes do consentimento do empregador;

— As interrupções de trabalho ditadas por motivos técnicos, nomeadamente limpeza, manutenção ou afi nação de equipamentos, mudança dos programas de produção, carga ou descarga de mercadoria, falta de matéria-prima ou energia, ou factores climatéricos, que afectem a actividade da empresa, ou por motivos económicos, designadamente quebra de encomendas;

— Os intervalos para refeição em que o/a trabalhador/a tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho ou próximo dele, adstrito à realização da prestação, para poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade;

— As interrupções ou pausas nos períodos de trabalho impostas por normas especiais de segurança, higiene e saúde no trabalho.

Período de Descanso – Todo aquele que não seja considerado tempo de trabalho.

Período Normal de Trabalho – Tempo de trabalho que o/a trabalhador/a se obriga a prestar, medido


em número de horas por dia e por semana.

Horário de Trabalho – Determinação das horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso.

ISENÇÃO DE HORÁRIO DE TRABALHO

Condições de isenção

Exercício de cargos de administração, de direcção, de confi ança, de fi scalização ou de apoio aos titulares desses cargos;

Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efectuados fora dos limites dos horários normais de trabalho;

Exercício regular da actividade fora do estabelecimento, sem controlo imediato do empregador.

Efeitos da isenção:

A isenção do horário pode compreender as seguintes modalidades:

— Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho;

— Possibilidade de alargamento da prestação a um determinado número de horas, por dia ou por semana;

— Observância dos períodos normais de trabalho acordados.

Na falta de estipulação das partes o regime de isenção consiste na não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho.

A isenção não prejudica o direito aos:


— Dias de descanso semanal obrigatório;

— Feriados obrigatórios;

— Dias e meios-dias de descanso complementar;

— Descanso diário entre jornadas de trabalho prestado em dias consecutivos,

Excepto no caso relativo à 1a modalidade referida, embora seja sempre exigível um período de descanso que permita a recuperação do trabalho entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.

DESCANSO DIÁRIO

É garantido um período mínimo de descanso de onze horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho consecutivos.

Este período mínimo de descanso pode não ser observado nas situações especiais previstas na lei.

INTERVALO DE DESCANSO

A jornada de trabalho diário deve ser interrompida por um intervalo de descanso, não inferior a uma hora, nem superior a duas, de modo a que os/as trabalhadores/as não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo.

Para além da possibilidade de os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho poderem estabelecer a prestação de trabalho até 6 horas consecutivas e de reduzirem, excluírem ou aumentarem o intervalo de descanso ou de criarem outros intervalos, a IGT poderá ainda autorizar estas alterações, mediante requerimento do empregador, que seja acompanhado de uma declaração escrita de concor-


dância dos trabalhadores abrangidos e da prova de prévia informação à comissão de trabalhadores e ao sindicato respectivo.

TRABALHO SUPLEMENTAR

Noção

Considera-se trabalho suplementar todo aquele que é prestado fora do horário de trabalho.

No caso de isenção de horário de trabalho limitada a um determinado número de horas de trabalho, diário ou semanal, considera-se trabalho suplementar o que seja prestado fora desse período.

No caso da isenção de horário de trabalho não prejudicar o período normal de trabalho diário ou semanal considera-se trabalho suplementar aquele que exceda a duração do período normal de trabalho diário ou semanal.

Não se compreende na noção de trabalho suplementar:

— O trabalho prestado por trabalhador isento de horário de trabalho em dia normal de trabalho, sem prejuízo do acima referido;

— O trabalho prestado para compensar suspensões de actividade, independentemente da causa, de duração não superior a 48 horas seguidas ou interpoladas por um dia de descanso ou feriado, quando haja acordo entre o trabalhador e o empregador;

— A tolerância de 15 minutos relativa ao limite máximo de duração do período normal de trabalho diário;

— A formação profi ssional, ainda que realizada fora do horário de trabalho, desde que não exceda duas horas diárias.


Obrigatoriedade

A prestação de trabalho suplementar é obrigatória, salvo se, havendo motivos atendíveis, o traba-lhador solicite expressamente a dispensa da mesma.

Condições de prestação do trabalho suplementar

O trabalho suplementar só pode ser prestado quando:

— A empresa tenha de fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho e não justifi que a admissão de trabalhador;

— Havendo motivo de força maior ou quando se torne indispensável para prevenir ou reparar pre-juízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade.

Limites da duração do trabalho suplementar:

— Micro e pequena empresa – 175 horas por ano;

— Média e grande empresa – 150 horas por ano (possibilidade aumento até 200 horas por IRCT);

— Duas horas por dia normal de trabalho;

— Um número de horas igual ao período normal de trabalho diário nos dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e nos feriados;

— Um número de horas igual a meio período normal de trabalho diário em meio-dia de descanso complementar.

— No trabalho a tempo parcial para fazer face a acréscimos de trabalho, o limite anual é de 80 horas por ano ou o correspondente à proporção entre o respectivo período normal de trabalho e o de


trabalhador/a a tempo completo em situação comparável, quando superior.

Por acordo escrito entre o/a trabalhador/a e o empregador, o limite pode ser fi xado até 135 horas por ano, ou, desde que previsto em IRCT, 200 horas.

Descanso compensatório

A prestação de trabalho suplementar dá direito aos seguintes descansos:

— Em dia útil, dia de descanso semanal complementar e feriado – 25% das horas de trabalho su-plementar realizado. Este descanso, remunerado, vence-se quando perfi zer um número de horas igual ao período normal de trabalho diário e deve ser gozado nos 90 dias seguintes.

— Em dia de descanso semanal obrigatório – um dia de descanso remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes, o qual, na falta de acordo, é fi xado pelo empregador.

Casos especiais

Nos casos de prestação de trabalho suplementar em dia de descanso semanal obrigatório motivado pela falta imprevista do trabalhador que deveria ocupar o posto de trabalho no turno seguinte, quando a sua duração não ultrapassar duas horas, o trabalhador tem direito a um descanso compensatório de duração igual ao período de trabalho suplementar prestado, mas que só se vencerá quando perfi zer um número de horas igual ao período normal de trabalho diário.

O descanso compensatório devido pela prestação de trabalho suplementar em dia útil ou em fe-riado pode, mediante acordo entre trabalhador e empregador, ser substituído por prestação de trabalho remunerado com um acréscimo não inferior a 100%.

Nas micro-empresas e pequenas empresas, o descanso compensatório prestado em dia útil, em dia


de descanso complementar e em feriado, pode, por motivos atendíveis relacionados com a organização do trabalho, ser substituído por prestação de trabalho remunerado com um acréscimo não inferior a 100%.

Registo

O trabalho suplementar é obrigatoriamente registado antes do início da sua prestação e logo após o seu termo e visado pelo trabalhador imediatamente a seguir à sua prestação.

Do registo devem ainda constar:

— Indicação expressa do fundamento da prestação

— Períodos de descanso compensatório gozados pelo trabalhador

A inexistência de registo ou a insufi ciência das indicações confere ao trabalhador, por cada dia em que tenha prestado trabalho suplementar, direito à retribuição correspondente a duas horas de trabalho suplementar

TRABALHO NOCTURNO E POR TURNOS

Noção de trabalho nocturno

Na ausência de fi xação por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, considera-se período de trabalho nocturno o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem estabelecer o período de trabalho nocturno, desde que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo sempre o intervalo entre as 0 e as 5 horas.


Trabalhador nocturno

Entende-se por trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, três horas de trabalho normal nocturno em cada dia ou que possa realizar durante o período nocturno uma certa parte do seu tempo de trabalho anual, defi nido por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou, na sua falta, corres-pondente a três horas por dia.

Duração (adaptabilidade)

Em regime de adaptabilidade de horário de trabalho, o período normal diário do trabalhador nocturno não deve ser superior a oito horas diárias, em média semanal, salvo disposição em contrário previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, e nalgumas situações previstas na lei.

Para o apuramento da média semanal não se contam os dias de descanso semanal obrigatório ou complementar e os dias feriados.

O trabalhador nocturno cuja actividade implique riscos especiais ou uma tensão física ou mental signifi cativa (defi nidas no arto 184o da Regulamentação do Código de Trabalho) não deve prestá-la por mais de oito horas num período de vinte e quatro horas em que execute trabalho nocturno.

Protecção do trabalhador nocturno

O empregador deve assegurar que o trabalhador nocturno realize exames médicos gratuitos, des-tinados a avaliar o seu estado de saúde, antes da admissão, a intervalos regulares e, no mínimo anual-mente.

O empregador deve assegurar, sempre que possível, a transferência do trabalhador nocturno, que sofra de problemas de saúde relacionados com o horário nocturno, para um trabalho diurno, que esteja apto a desempenhar.


TRABALHO POR TURNOS

Noção de trabalho por turnos

Considera-se trabalho por turnos qualquer modo de organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o ritmo rotativo, que pode ser contínuo ou descontínuo, o que implica que os trabalhadores podem executar o trabalho a horas diferentes no decurso de um dado período de dias ou semanas.

Organização

Devem ser organizados turnos de pessoal diferente sempre que o período de funcionamento ultra-passe os limites máximos dos períodos normais de trabalho;

Os turnos devem, na medida do possível, ser organizados de acordo com os interesses e as pre-ferências dos trabalhadores;

A duração do trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho;

O trabalhador só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal;

Os turnos em regime de laboração contínua e dos trabalhadores que assegurem serviços que não possam ser interrompidos (ex: pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança), devem ser organizados de modo que aos trabalhadores de cada turno seja concedido, pelo menos, um dia de descanso em cada período de sete dias, sem prejuízo do período ex-cedente de descanso a que o trabalhador tenha direito.


Protecção em matéria de segurança, higiene e saúde.

O empregador deve assegurar que os meios de protecção e prevenção em matéria de segurança e saúde dos trabalhadores por turnos sejam equivalentes aos aplicáveis aos restantes trabalhadores e se encontrem disponíveis a qualquer momento.

Registo dos trabalhadores em regime de turnos

O empregador deve possuir um registo separado dos trabalhadores incluídos em cada turno.

FERIADOS

Feriados obrigatórios

1 de Janeiro; Sexta-feira Santa; Domingo de Páscoa; 25 de Abril; 1 de Maio; Corpo de Deus; 10 de Junho; 15 de Agosto; 5 de Outubro; 1 de Novembro; 1, 8 e 25 de Dezembro.

O feriado de Sexta-feira Santa pode ser observado em outro dia com signifi cado local no período da Páscoa.

Feriados facultativos

Terça-feira de Carnaval e feriado municipal

Em substituição destes feriados podem ser observados quaisquer outros dias em que haja acordo entre trabalhador/a e empregador.


DESCANSO SEMANAL

Descanso semanal obrigatório

O/a trabalhador/a tem direito a, pelo menos, um dia de descanso por semana.

O dia descanso obrigatório só pode deixar de ser gozado ao domingo:

— Se o empregador estiver dispensado de encerrar ou suspender a laboração um dia completo por semana ou se estiver obrigado a encerrar ou suspender a laboração num dia que não seja o domingo;

— No caso de trabalhador/a necessário/a para assegurar a continuidade de serviços que não possam ser interrompidos ou que devam ser desempenhados em dia de descanso de outros/as trabalha-dores/as;

— No caso do pessoal dos serviços de limpeza ou encarregado de outros trabalhos preparatórios e complementares que devam necessariamente ser efectuados no dia de descanso dos restantes traba-lhadores;

— No caso de pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas electrónicos de segurança;

— No caso de trabalhador/a que exerça actividade em exposições e feiras.

Duração do descanso semanal obrigatório

Ao dia de descanso semanal obrigatório adiciona-se um período de 11 horas correspondente ao período mínimo de descanso diário entre jornadas de trabalho consecutivas.

O período de 11 horas considera-se cumprido, no todo ou em parte, se for concedido descanso semanal complementar, desde que contíguo ao dia de descanso semanal (antes ou depois).


FÉRIAS

Aquisição do direito a férias

O direito a férias adquire-se com a celebração do Contrato de Trabalho e vence-se, em regra, no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.

Nos contratos por tempo indeterminado, no ano da admissão o/a trabalhador/a tem direito, após 6 meses de prestação de trabalho, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, no máximo de 20 dias úteis. Se o ano civil terminar antes do/a trabalhador/a ter prestado os 6 meses de trabalho ou antes de gozadas as férias a que teve direito, o/a trabalhador/a poderá gozá-las até 30 de Junho do ano seguinte.

Nos contratos a termo certo ou incerto, o/a trabalhador/a tem direito, após 6 meses de prestação de trabalho, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato. Para efeitos da determi-nação do mês completo devem contar-se todos os dias, seguidos ou interpolados, em que foi prestado trabalho.

Nos contratos cuja duração total não atinja seis meses, o gozo das férias tem lugar no momento imediatamente anterior ao da cessação, salvo acordo das partes

Duração do período de férias

O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis (consideram-se dias úteis, mesmo para os/as trabalhadores/as por turnos, os dias de semana de 2.a a 6.a feira, com excepção dos feriados). O período de férias dos 22 dias úteis pode ser maior no caso de o/a trabalhador/a não ter faltas ou de estas serem justifi cadas, nos seguintes termos: 25 dias – até ao máximo de um dia de falta ou de faltas a dois meios-dias; 24 dias – até ao máximo de dois dias de faltas ou de faltas a quatro meios-dias; 23 dias – até ao


máximo de três dias de faltas ou de faltas a 6 meios-dias. As férias não podem ter início em dia de descanso semanal dos trabalhadores. O trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a férias, recebendo a retribuição e o subsídio de férias respectivo, desde que goze, no mínimo, 20 dias úteis.

No ano da admissão, o/a trabalhador/a tem direito, após 6 meses de prestação de trabalho, a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato.

Marcação do período de férias

O período de férias é marcado por acordo entre o trabalhador e o empregador. Na falta de acordo, cabe ao empregador marcar os períodos de férias bem como elaborar o mapa de férias, ouvindo para o efeito a Comissão de Trabalhadores. Na falta de acordo e sem prejuízo de encerramento da empresa para férias, o empregador só pode marcar férias no período compreendido entre 1 de Maio e 31 de Outubro, salvo parecer favorável em contrário da comissão de trabalhadores ou de disposição diferente em IRCT. As férias podem ser gozadas interpoladamente se houver acordo entre empregador e trabalhador, e desde que sejam gozadas, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos. Nas micro-empresas, na falta de acordo entre trabalhador e empregador, as férias podem ser marcadas para qualquer período do ano.

Alteração da marcação do período de férias

O período de férias marcado pode ser alterado:

— Por exigências imperiosas do funcionamento da empresa.

Nesta situação, se as férias forem adiadas ou interrompidas, caso já se tenham iniciado, o trabalha dor tem direito a ser indemnizado pelo empregador dos prejuízos que comprovadamente tenha sofrido na pressuposição de que gozaria integralmente as férias na data marcada. A interrupção de férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período de férias a que o trabalhador tenha direito.


— Por impedimento temporário do trabalhador por facto que não lhe seja imputável.

Na falta de acordo, caberá ao empregador a marcação de novo período de férias, sem sujeição ao período legal de férias. Se o impedimento do trabalhador terminar antes de esgotado o período anterior-mente marcado, o trabalhador deve gozar os dias de férias nele compreendidos, fi cando os restantes dias sujeitos a acordo ou, na sua ausência, à marcação pelo empregador. Nos casos em que a cessação do contrato de trabalho esteja sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar que o período de férias seja gozado para o momento imediatamente anterior à data pre vista para a cessação do contrato. Encer-ramento da empresa ou estabelecimento

A empresa ou estabelecimento pode encerrar, total ou parcialmente, para férias nos seguintes termos:

—encerramento até 15 dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro;

— encerramento por mais de 15 dias ou fora do período compreendido entre 1 de Maio e 31 de Outubro, se tal possibilidade estiver prevista em IRCT (Instrumento de Regulamentação Colectiva de Tra-balho) ou mediante parecer favorável da Comissão de Trabalhadores;

— encerramento por mais de 15 dias no período compreendido entre 1 de Maio e 31 de Outubro, quando a natureza da actividade o exija;

— encerramento durante as férias escolares do natal, não podendo exceder cinco dias úteis con-secutivos.

Efeitos da suspensão do Contrato de Trabalho por impedimento prolongado

No ano da suspensão do Contrato de Trabalho por impedimento prolongado respeitante ao traba-lhador, se se verifi car a impossibilidade total ou parcial do gozo das férias já vencidas, o trabalhador tem


direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado e ao respectivo subsídio.

No ano da cessação do impedimento prolongado o trabalhador tem direito, após 6 meses de traba-lho, a gozar as férias vencidas no dia 1 de Janeiro desse ano, como se tivesse estado, ininterruptamente, ao serviço.

No caso de ocorrer o termo do ano civil, antes de decorridos os 6 meses ou antes de gozadas as férias, o trabalhador poderá gozá-las até 30 de Abril do ano seguinte.

Se o contrato de trabalho cessar após o impedimento prolongado, o trabalhador tem direito à retribuição das férias e ao respectivo subsidio, correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano do início da suspensão do contrato.

Efeitos da cessação do contrato de trabalho

Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente a um período de férias proporcional ao tempo de serviço prestado até à data da cessação, bem como ao respectivo subsídio.

Se o contrato cessar antes de gozado o período de férias vencido em 1 de Janeiro desse ano, o trabalhador tem ainda direito a receber a retribuição e o subsídio correspondente a esse período (conta para efeitos de antiguidade).

Caso o contrato não atinja a duração total de 12 meses, independentemente da causa, o trabalhador não poderá ter, no total, um período de férias superior ao proporcional à duração do mesmo.

Doença no período de férias

Se o trabalhador adoecer durante o gozo das férias, estas são suspensas, desde que o empregador


seja do facto informado, prosseguindo, logo após a alta, o gozo dos dias de férias compreendidos ainda naquele período. Os restantes dias serão marcados por acordo ou, na falta deste, pelo empregador e sem sujeição ao período legal de férias. A prova da doença é feita por estabelecimento hospital, por declaração do Centro de Saúde ou por atestado médico. A doença ocorrida durante as férias pode ser fi scalizada por médico designado pela Segurança Social, mediante requerimento do empregador

Violação do direito a férias

Se a entidade patronal impedir o trabalhador de gozar férias, fi ca obrigada a pagar-lhe o triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que terá de ser gozado no trimestre seguinte.

FALTAS

Noção

Falta é a ausência do trabalhador durante o período de trabalho diário a que está obrigado. Nos casos de ausência por períodos inferiores ao que está obrigado, os respectivos tempos são adicionados até perfa-zerem um dia completo de trabalho (só nessa altura serão descontados). No caso dos períodos de trabalho diário não serem uniformes, considera-se, como dia completo de trabalho, o de menor duração.

Tipos de faltas

Justifi cadas: com remuneração; sem remuneração.

Injustifi cadas

Efeitos das faltas injustifi cadas: não são pagas; descontam na antiguidade: podem dar lugar a des-pedimento com justa causa (em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas).

As faltas injustifi cadas dadas num período ou a meio dum período normal de trabalho diário, imedia-


tamente anteriores ou a seguir a dias ou meios-dias de descanso ou feriados, determinam para o trabalhador a prática de uma infracção grave. Se o trabalhador se apresentar com um atraso injustifi cado superior a 30 ou 60 minutos, a entidade empregadora pode recusar a prestação de trabalho durante parte ou todo o período normal de trabalho. Faltas Justifi cadas com remuneração: casamento – 15 dias seguidos; morte de cônjuge, pais, sogros, fi lhos, enteados, padrasto ou madrasta, genro ou nora e de pessoa que viva em união de facto ou em economia comum com o trabalhador – 5 dias seguidos; morte de irmãos, cunhados, avós, netos, bisavós e bisnetos – 2 dias seguidos; prestação de provas em estabelecimentos de ensino; as dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva; as dadas por candidatos a eleições para cargos públicos, durante o período legal da respectiva campanha eleitoral (direito a retribuição somente às faltas relativas a 1/3 do período de duração da campanha eleitoral, só podendo o trabalhador faltar meios dias ou dias completos com aviso prévio de 48 horas); as dadas pelo responsável pela educação de menor para deslocação à escola (período máximo de 4 horas, uma vez por trimestre); as que por lei forem como tal qualifi cadas (desde que não ultrapassem 30 dias por ano).

Faltas justifi cadas sem remuneração: por motivo de doença (se o trabalhador benefi ciar de um regime de segurança social de protecção na doença); por motivo de acidente de trabalho (se o trabalhador tiver direito a qualquer subsídio de seguro); as autorizadas ou aprovadas pela entidade empregadora.

Comunicação de falta justifi cada

Quando previsíveis, as faltas justifi cadas são obrigatoriamente comunicadas com a antecedência mínima de 5 dias. Quando imprevisíveis, serão comunicadas logo que possível. As falsas declarações sobre justifi cação de faltas dão direito a despedimento com justa causa.

Prova da falta justifi cada

O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação de falta, exigir ao trabalhador a prova dos factos invocados para a justifi cação. - A prova da situação de doença é feita por estabelecimento hospitalar,


por declaração do Centro de Saúde ou por atestado médico. Apesar desta prova, a situação de doença pode ser fi scalizada por médico da Segurança Social, mediante requerimento do empregador.

Efeitos das faltas no direito a férias

As faltas não têm efeito sobre o direito a férias do trabalhador. Os dias de faltas que determinem perda de retribuição podem ser substituídos por dias de férias, na proporção de um dia de férias por cada dia de falta, se o trabalhador expressamente o preferir e desde que seja salvaguardado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias ou da correspondente proporção, se se tratar de férias no ano de admissão.



5. MOBILIDADE FUNCIONAL E GEOGRÁFICA


MOBILIDADE FUNCIONAL

Objecto do contrato de trabalho

Cabe às partes defi nir a actividade para que o trabalhador é contratado.

Esta defi nição pode ser feita por remissão para categoria existente no instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável na empresa.

Funções desempenhadas

O trabalhador/a deve, em princípio, exercer as funções correspondentes à actividade para que foi contratado.

A actividade contratada, ainda que descrita por remissão para a categoria profi ssional existente em IRCT, compreende as funções que sejam afi ns ou funcionalmente ligadas desde que:

— O/A trabalhador/a detenha a qualifi cação profi ssional adequada

— Não impliquem desvalorização profi ssional

Salvo disposição em contrário constante do IRCT aplicável, consideram-se afi ns ou funcionalmente ligadas, nomeadamente, as actividades compreendidas no mesmo grupo ou carreira profi ssional.

Sempre que o exercício das funções acessórias exigir qualifi cações especiais, o/a trabalhador/a tem direito a formação profi ssional não inferior a 10 horas anuais.

O empregador deve procurar atribuir a cada trabalhador/a no âmbito da actividade para que foi con-tratado, as funções mais adequadas às suas aptidões e qualifi cação profi ssional.

A determinação pelo empregador do exercício de funções afi ns ou funcionalmente ligadas, ainda que a título acessório, a que corresponda uma retribuição mais elevada, dá ao trabalhador direito a recebê-la enquanto a situação se mantiver.


Mudança de categoria

O/A trabalhador/a só pode ser colocado em categoria inferior àquela para que foi contratado ou a que foi promovido se:

— Imposto por necessidades permanentes da empresa, ou por necessidades do/a trabalhador/a;

— Aceite pelo/a trabalhador/a;

— Autorizada pela IGT;

— Salvo disposição em contrário, o/a trabalhador/a não adquire a categoria correspondente às funções que exerça temporariamente.

Mobilidade funcional

O empregador pode, quando o interesse da empresa o exigir, encarregar temporariamente o/a tra-balhador/a de funções não compreendidas na actividade contratada (para além das funções afi ns e funcio-nalmente ligadas), desde que tal não implique modifi cação substancial da posição do/a trabalhador/a.

Tal facto não pode implicar diminuição da retribuição do/a trabalhador/a, dando-lhe sim o direito a auferir das vantagens inerentes à actividade temporariamente desempenhada.

A ordem de alteração deve ser justifi cada, com indicação do tempo previsível.


ATENÇÃO

Em matéria de mobilidades deverão ser tidas sempre em consideração as disposições da convenção colectiva de trabalho vigente e aplicável ao caso:

No que se refere à mobilidade geográfi ca – as cláusulas referentes ao conceito de local de trabalho, transferências e deslocações (transferências temporárias).

No que se refere à mobilidade funcional – sobretudo as cláusulas referentes à aquisição de nova categoria, por efeito de substituições durante certo e determinado tempo.

MOBILIDADE GEOGRÁFICA

Noção de local de trabalho

O/A trabalhador/a deve, em princípio, realizar a sua prestação no local de trabalho contratualmente defi nido, sem prejuízo do referido nas alíneas seguintes.

Mobilidade geográfi ca (transferência)

O empregador pode, quando o interesse da empresa o exigir, transferir o/a trabalhador/a para outro local de trabalho se essa transferência não implicar prejuízo sério para o/a trabalhador/a.

O empregador pode transferir o/a trabalhador/a para outro local de trabalho se a alteração resultar da mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço.

No caso da alteração resultar da mudança total ou parcial do estabelecimento e havendo prejuízo sério para o/a trabalhador/a, este pode resolver o contrato com o direito a indemnização (danos patrimoniais


e não patrimoniais sofridos, com um valor a ser fi xado entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade e sendo as fracções de ano calculadas proporcionalmente).

Em caso de transferência, o empregador deve custear as despesas do/a trabalhador/a impostas pela transferência decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e resultantes da mudança de residência.

Salvo motivo imprevisível, a decisão de transferência deve ser comunicada ao/à trabalhador/a, devidamente fundamentada e por escrito, com 30 dias de antecedência.

Transferência temporária (deslocação)

O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, transferir temporariamente o trabalha-dor para outro local de trabalho se essa transferência não implicar prejuízo sério para o trabalhador.

Da ordem de transferência, além da justifi cação, deve constar o tempo previsível da alteração, que, salvo condições especiais, não pode exceder seis meses.

O empregador deve custear as despesas do/a trabalhador/a impostas pela transferência temporária decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação e resultantes do alojamento.

Salvo motivo imprevisível, a decisão de transferência temporária tem de ser comunicada ao/à tra-balhador/a, por escrito e devidamente fundamentada, com a antecedência de 8 dias.



6. RETRIBUIÇÕES E SALÁRIOS EM ATRASO


RETRIBUIÇÕES

Retribuição é tudo aquilo a que, nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho, o que inclui:

- A retribuição-base e todas as prestações regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie.

Até prova em contrário, presume-se constituir retribuição toda e qualquer prestação do empregador ao trabalhador.

A qualifi cação de certa prestação como retribuição, determina a aplicação dos regimes de garantia e de tutela dos créditos retributivos.

CÁLCULO DE PRESTAÇÕES COMPLEMENTARES E ACESSÓRIAS

Quando as disposições legais, convencionais ou contratuais não disponham em contrário, entende-se que a base de cálculo das prestações complementares e acessórias nelas estabelecidas é constituída apenas pela retribuição base e diuturnidades.

Retribuição-base é aquela que, nos termos do contrato ou instrumento de regulamentação colec-tiva de trabalho, corresponde ao exercício da actividade desempenhada pelo trabalhador de acordo com o período normal de trabalho que tenha sido defi nido;

Diuturnidade é a prestação pecuniária, de natureza retributiva e com vencimento periódico, devida ao trabalhador, nos termos do contrato ou do instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com fundamento na antiguidade.


MODALIDADES DE RETRIBUIÇÃO

A retribuição pode ser certa, variável ou mista, isto é, constituída por uma parte certa e outra vari-ável.

Retribuição certa e retribuição variável

- A retribuição certa é calculada em função do tempo de trabalho.

- A retribuição variável é calculada a partir da média dos valores que o trabalhador recebeu ou tinha direito a receber nos últimos 12 meses ou no tempo da execução do contrato, se este tiver durado menos tempo ou se tal cálculo não for possível de acordo com o disposto nos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho e, na sua falta, segundo o prudente arbítrio do julgador.

- O trabalhador não pode, em cada mês de trabalho, receber montante inferior ao da retribuição mínima garantida aplicável.

Retribuição mista

- A retribuição consiste numa parcela fi xa e noutra variável, com o nível de produtividade determi-nado a partir das respectivas bases de apreciação que terá em conta os elementos que contribuam para a valorização do trabalhador, compreendendo designadamente as qualidades pessoais com refl exo na prestação do trabalho.

SUBSÍDIO DE NATAL

O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de Dezembro de cada ano.


O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações:

a) No ano de admissão do trabalhador;

b) No ano da cessação do contrato de trabalho;

c) Em caso de suspensão do contrato de trabalho, salvo se por facto respeitante ao empregador.regador.

RETRIBUIÇÃO DO PERÍODO DE FÉRIAS

A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em ser-viço efectivo.

SUBSÍDIO DE FÉRIAS

O trabalhador tem direito a um subsídio de férias cujo montante compreende a retribuição-base e as demais prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específi co da execução do trabalho.

Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve ser pago antes do início do período de férias e proporcionalmente ao gozo de férias.

A redução do período de férias, por efeito de faltas, não implica redução correspondente na retri-buição ou no subsídio de férias.

TRABALHO NOCTURNO

O trabalho nocturno deve ser retribuído com um acréscimo de 25% relativamente à retribuição do


trabalho equivalente prestado durante o dia.

O acréscimo retributivo previsto no número anterior pode ser fi xado em instrumento de regulamen-tação colectiva de trabalho através:

a) De uma redução equivalente dos limites máximos do período normal de trabalho;

b) De aumentos fi xos da retribuição-base, quando se trate de pessoal incluído em turnos rotativos, e desde que esses aumentos fi xos não importem tratamento menos favorável para os trabalhadores.

O acréscimo de retribuição auferido pela prestação de trabalho nocturno não aplica ao trabalho prestado durante o período nocturno, salvo se previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho:

a) Ao serviço de actividades que sejam exercidas exclusiva ou predominantemente durante esse período, designadamente as de espectáculos e diversões públicas;

b) Ao serviço de actividades que, pela sua natureza ou por força da lei, devam necessariamente fun-cionar à disposição do público durante o mesmo período, designadamente em empreendimentos turísticos, estabelecimentos de restauração e de bebidas e em farmácias, nos períodos de serviço ao público;

c) Quando a retribuição tenha sido estabelecida atendendo à circunstância de o trabalho dever ser prestado em período nocturno.

TRABALHO SUPLEMENTAR

A prestação de trabalho suplementar em dia normal de trabalho confere ao trabalhador o direito aos seguintes acréscimos:

a) 50% da retribuição na primeira hora;


b) 75% da retribuição, nas horas ou fracções subsequentes.

O trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado confere ao trabalhador o direito a um acréscimo de 100% da retribuição, por cada hora de trabalho efectuado.

A compensação horária que serve de base ao cálculo do trabalho suplementar é apurada segundo a fórmula [(Rm x 12):(52 x n)], considerando-se, nas situações de determinação do período normal de tra-balho semanal em termos médios, que n signifi ca o número médio de horas do período normal de trabalho semanal efectivamente praticado na empresa.

Os montantes retributivos previstos nos números anteriores podem ser fi xados em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

É exigível o pagamento de trabalho suplementar cuja prestação tenha sido prévia e expressamente determinada, ou realizada de modo a não ser previsível a oposição do empregador.

* Rm é o valor de retribuição mensal e n o período normal de trabalho semanal

FERIADOS

O trabalhador tem direito à retribuição correspondente aos feriados, sem que o empregador os possa compensar com trabalho suplementar.

O trabalhador que realiza a prestação em empresa legalmente dispensada de suspender o trabalho em dia feriado obrigatório tem direito a um descanso compensatório de igual duração ou ao acréscimo de 100% da retribuição pelo trabalho prestado nesse dia, cabendo a escolha ao empregador.


AJUDAS DE CUSTO E OUTROS ABONOS

Não se consideram retribuição as importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações, novas instalações ou despesas feitas em serviço do empregador, salvo quando, sendo tais deslocações ou despesas frequentes, essas importâncias, na parte que exceda os respectivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos como elemento integrante da retribuição do trabalhador.

O disposto no número anterior aplica-se, com as necessárias adaptações, ao abono para falhas e ao subsídio de refeição.

SALÁRIOS EM ATRASO

Perante o não pagamento pontual da retribuição o trabalhador pode:

— Suspender a prestação de trabalho;

— Resolver o contrato.

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Caracterização

Quando a falta de pagamento pontual da retribuição se prolongue por período de 15 dias sobre a data do vencimento, o/a trabalhador/a pode suspender o contrato de trabalho, devendo para isso:

Comunicar ao empregador;

Comunicar à IGT;


Proceder às comunicações com uma antecedência mínima de 8 dias em relação à data do início da suspensão.

A suspensão do contrato pode ser exercida antes de esgotados os 15 dias, quando o empregador declare por escrito a previsão de não pagamento da retribuição em falta até ao termo desses 15 dias.

A falta de pagamento que se prolongue por período de 15 dias deve ser declarada pelo empregador no prazo de 5 dias, a pedido dos/as trabalhadores/as. Em caso de recusa a IGT, a pedido do/a trabalhador/a, emitirá a respectiva declaração.

Efeitos da suspensão

Durante a suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho, mantendo o/a trabalhador/a direito à retribuição vencida até ao início da suspensão e respectivos juros de mora à taxa legal.

Cessação da suspensão

Mediante comunicação do/a trabalhador/a ao empregador e à IGT, de que põe termo à suspensão a partir da data que expressamente mencione;

Com o pagamento integral das retribuições em dívida e dos respectivos juros de mora.

Direito a prestações de desemprego

A suspensão do Contrato de Trabalho confere ao/à trabalhador/a o direito a prestações de desem-prego, durante o período de suspensão, nas mesmas condições exigidas e nos limites fi xados no regime de protecção no desemprego.

As prestações de desemprego podem também ser atribuídas em relação ao período de retribuição


em atraso, desde que tal seja requerido, não podendo, porém, o seu quantitativo ser superior a um subsídio por cada três retribuições mensais não recebidas.

Confere igualmente direito a prestações de desemprego o não pagamento pontual:

— Da retribuição determinada pela suspensão do Contrato de Trabalho por facto respeitante ao empregador ou encerramento da empresa por período igual ou superior a 15 dias;

— Da compensação retributiva em situações de crise empresarial.

PRESTAÇÃO DE TRABALHO DURANTE A SUSPENSÃO

Durante a suspensão do Contrato de Trabalho, o/a trabalhador/a pode dedicar-se a outra actividade (ainda que remunerada), desde que não viole as suas obrigações para com o empregador originário (p.ex; lealdade, concorrência) e para com a Segurança Social (suspensão das prestações de desemprego).

RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Quando a falta de pagamento pontual da retribuição se prolongue por período de 60 dias sobre a data do vencimento, o/a trabalhador/a, tenha ou não suspendido anteriormente o contrato, pode resolver o contrato, desde que o faça por escrito, com indicação sucinta dos factos que o justifi cam, nos 30 dias subsequentes.

A resolução pode ocorrer antes de esgotado o período de 60 dias, se o empregador, a pedido do/a trabalhador/a, declarar por escrito a previsão de não pagamento até ao termo daquele prazo.

O/A trabalhador/a que resolva o contrato tem direito a:

— Indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, sendo fi xado entre 15


a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. No caso de fracção de ano o valor é calculado proporcionalmente.

— Prestações de desemprego, nos termos do regime de protecção no desemprego.

— Prioridade na frequência de cursos de reconversão profi ssional ministrados pelo serviço público de formação profi ssional.

GARANTIA DE PAGAMENTO DOS CRÉDITOS DOS TRABALHADORES

A garantia do pagamento dos créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, pertencentes ao trabalhador, que não possam ser pagos pelo empregador por motivo de insol-vência ou de situação económica difícil é assumida e suportada pelo Fundo de Garantia Salarial.

Prescrição

Prescrição e regime de provas dos créditos resultantes do contrato de trabalho

- Todos os créditos resultantes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, pertencentes ao empregador ou ao trabalhador, extinguem-se por prescrição, decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho.

- Os créditos resultantes da indemnização por falta do gozo de férias, pela aplicação de sanções abusivas ou pela realização de trabalho suplementar, vencidos há mais de cinco anos, só podem, todavia, ser provados por documento idóneo.


FUNDO DE GARANTIA SALARIAL

Finalidade

O Fundo de Garantia Salarial assegura, em caso de incumprimento pelo empregador, ao trabalhador o pagamento dos créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação.

Situações abrangidas

O Fundo de Garantia Salarial assegura o pagamento dos créditos já referidos, nos casos em que o empregador seja judicialmente declarado insolvente.

O Fundo de Garantia Salarial assegura igualmente o pagamento dos créditos referidos no número anterior, desde que se tenha iniciado o procedimento de conciliação previsto no Decreto-Lei no 316/98, de 20 de Outubro.

Quando o procedimento de conciliação não tenha sequência, por recusa ou extinção, nos termos dos artigos 4o e 9o, respectivamente, do Decreto-Lei no 316/98, de 20 de Outubro, e tenha sido requerido por trabalhadores da empresa o pagamento de créditos garantidos pelo Fundo de Garantia Salarial, deve este requerer judicialmente a insolvência da empresa.

O Fundo de Garantia Salarial, para poder assegurar os pagamentos, deve ser notifi cado quando as empresas em causa tenham trabalhadores ao seu serviço:

a) Pelos tribunais judiciais, no que respeita ao requerimento do processo especial de insolvência e respectiva declaração;

b) Pelo Instituto de Apoio às Pequenas e Médias Empresas e ao Investimento (IAPMEI), no que respeita ao requerimento do procedimento de conciliação, à sua recusa ou extinção do procedimento.


Créditos abrangidos

O Fundo de Garantia Salarial assegura o pagamento dos créditos que se tenham vencido nos seis meses que antecedem a data da propositura da acção ou apresentação do requerimento referido no artigo anterior.

Caso não haja créditos vencidos no período de referência mencionado no número anterior, ou o seu montante seja inferior a 6 meses de retribuição até ao triplo do salário mínimo nacional, o Fundo de Garantia Salarial assegura até este limite o pagamento de créditos vencidos após o referido período de referência.

O Fundo de Garantia Salarial só assegura o pagamento dos créditos que lhe sejam reclamados até três meses antes da respectiva prescrição.

Limites das importâncias pagas

Os créditos são pagos até ao montante equivalente a seis meses de retribuição, não podendo o montante desta exceder o triplo da retribuição mínima mensal garantida.

Se o trabalhador for titular de créditos correspondentes a prestações diversas, o pagamento é prioritariamente imputado à retribuição.

Às importâncias pagas são deduzidos os valores correspondentes às contribuições para a segurança social e à retenção na fonte de imposto sobre o rendimento que forem devidos.

A satisfação de créditos do trabalhador efectuada pelo Fundo de Garantia Salarial não libera o empregador da obrigação de pagamento do valor correspondente à taxa contributiva por ele devida.


Sub-rogação legal

O Fundo de Garantia Salarial fi ca sub-rogado nos direitos de crédito e respectivas garantias, no-meadamente privilégios creditórios dos trabalhadores, na medida dos pagamentos efectuados acrescidos dos juros de mora vincendos.

Requerimento

O Fundo de Garantia Salarial efectua o pagamento dos créditos garantidos mediante requerimento do trabalhador, do qual consta, designadamente, a identifi cação do requerente e do respectivo empregador, bem como a discriminação dos créditos objecto do pedido. O requerimento é apresentado em modelo próprio, fi xado por portaria do ministro responsável pela área laboral.

O requerimento, devidamente instruído, é apresentado em qualquer serviço ou delegação do Ins-tituto de Gestão Financeira da Segurança Social.

Instrução

O requerimento previsto no número anterior é instruído, consoante as situações, com os seguintes meios de prova.

a) Certidão ou cópia autenticada comprovativa dos créditos reclamados pelo trabalhador emitida pelo tribunal competente onde corre o processo de insolvência ou pelo IAPMEI, no caso de ter sido reque-rido o procedimento de conciliação;

b) Declaração, emitida pelo empregador, comprovativa da natureza e do montante dos créditos em dívida declarados no requerimento pelo trabalhador, quando o mesmo não seja parte constituída;

c) Declaração de igual teor, emitida pela Inspecção-Geral do Trabalho.


Prazo de apreciação

O requerimento deve ser objecto de decisão fi nal no prazo de 30 dias.

A contagem do prazo previsto no número anterior suspende-se até à data de notifi cação do Fundo de Garantia Salarial pelo tribunal judicial ou pelo IAPMEI, nos termos do no 4 do artigo 318o da Regula-mentação do CT.

Decisão

A decisão proferida relativamente ao pedido é notifi cada ao requerente, com a indicação, em caso de deferimento total ou parcial, nomeadamente, do montante a pagar, da respectiva forma de pagamento e dos valores deduzidos correspondentes às contribuições para a segurança social e à retenção na fonte do imposto sobre o rendimento.


7. REDUÇÃO DA ACTIVIDADE E SUSPENSÃO DO CONTRATO


REDUÇÃO DA ACTIVIDADE OU SUSPENSÃO DO CONTRATO POR FACTO RESPEITANTE AO EMPREGADOR

SITUAÇÃO DE CRISE EMPRESARIAL

O empregador pode reduzir temporariamente os períodos normais de trabalho ou suspender os Contratos de Trabalho quando, por razões de mercado, estruturais ou tecnológicas, catástrofes ou outros eventos que afectem gravemente a actividade normal da empresa, tais medidas sejam indispensáveis para viabilizar a empresa e manter os postos de trabalho.

A redução dos períodos normais de trabalho pode assumir as formas seguintes:

— Interrupção da actividade durante um ou mais períodos normais de trabalho diário ou semanal podendo envolver diferentes grupos de trabalhadores;

— Diminuição do número de horas correspondente ao período normal de trabalho diário ou sema-nal.

Procedimentos para redução da actividade ou suspensão do contrato:

— O empregador deve comunicar por escrito à Comissão de Trabalhadores, ou na sua falta à Co-missão Intersindical ou Comissões Sindicais na empresa, a intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho, fornecendo simultaneamente os seguintes elementos:

— Os fundamentos económicos, fi nanceiros e/ou técnicos da sua decisão;

— Quadro de pessoal discriminado por secção;

— Critérios que servirão de base à selecção dos trabalhadores a abranger;

— Número de trabalhadores a abranger e categorias profi ssionais abrangidas;


— Prazo de aplicação das medidas;

— Áreas de formação a facultar aos trabalhadores durante o período de redução ou suspensão.

— Na falta de entidade representativa dos trabalhadores, o empregador deve comunicar, por es-crito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos, a sua intenção de reduzir ou suspender a prestação de trabalho.

— No prazo de 5 dias contados da recepção desta comunicação, os trabalhadores podem designar uma comissão representativa – composta por 3 ou 5 membros, conforme o processo respeite a um máximo de 20 ou a mais de 20 trabalhadores, à qual o empregador deve enviar os elementos atrás referidos.

— Cinco dias após a data da comunicação (à estrutura representativa dos trabalhadores ou aos trabalhadores individualmente, conforme o caso), inicia-se uma fase de informação e negociação, com vista à obtenção de um acordo sobre a dimensão e duração das medidas a adoptar.

— Celebrado este acordo, ou não se chegando a acordo 10 dias decorridos sobre a data da primeira comunicação, o empregador deve:

— Comunicar, por escrito, a cada trabalhador a medida que decidiu aplicar, indicando expressa-mente o motivo e as datas de início e termo da sua aplicação;

— Remeter à estrutura representativa dos trabalhadores e aos serviços de conciliação do minis-tério responsável pela área laboral as actas das reuniões de negociação e a identifi cação completa dos trabalhadores abrangidos, indicando a medida individualmente adoptada com data de início e termo da aplicação.


DURAÇÃO

A redução da actividade ou a suspensão do contrato têm duração previamente defi nida, não po-dendo em regra exceder:

Seis meses, quando se fundar em razões de mercado, estruturais ou tecnológicas;

Um ano, quando for motivada por catástrofe ou outra ocorrência que afecte gravemente o funcio-namento da empresa.

Estes prazos podem ser prorrogados até ao máximo de seis meses, mediante comunicação escrita à estrutura representativa dos trabalhadores e desde que esta não se oponha ou os trabalhadores abrangidos manifestem por escrito o seu acordo.

A medida de redução ou suspensão da prestação de trabalho só pode ter início depois de decorridos dez dias sobre a data da comunicação da decisão de a aplicar ao trabalhador, salvo se houver impedimento imediato à prestação normal de trabalho que seja do conhecimento do trabalhador.

DIREITOS DOS TRABALHADORES

Durante o período de redução ou suspensão, os trabalhadores têm direito a:

— Auferir uma retribuição mensal não inferior ao salário mínimo nacional;

— Manter todas as regalias sociais e prestações de Segurança Social;

— Exercer actividade remunerada fora da empresa;

— Gozar férias como se estivessem normalmente ao serviço, sendo o respectivo subsídio de mon-tante igual ao que receberiam em condições normais;

— Receber subsídio de Natal por inteiro;

— Exercer normalmente funções enquanto representante sindical ou membro da Comissão de Trabalhadores.

— Os trabalhadores e respectivas estruturas representativas têm ainda direito a ser informados e consultados sobre o plano de formação a aplicar durante o período de redução ou suspensão.

Compensação retributiva

Durante a redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a receber uma compensação retributiva (suportada em 30% pelo empregador e em 70% pela segurança social), sempre que tal se torne necessário para assegurar uma retribuição mensal equivalente a 2/3 da sua retribuição normal ilíquida ou ao salário mínimo nacional.

Esta compensação retributiva, por si ou conjuntamente com a retribuição do trabalho prestado na empresa ou fora dela, não pode implicar uma retribuição mensal superior ao triplo do salário mínimo.

DEVERES DO EMPREGADOR

Durante o período de redução ou suspensão o empregador está obrigado a:

— Pagar pontualmente a compensação retributiva devida;

— Pagar as contribuições para a Segurança Social;

— Não distribuir lucros sob qualquer forma ou a qualquer título;

— Não aumentar as remunerações dos membros dos corpos sociais;

— Não admitir novos trabalhadores nem renovar contratos para preencher postos de trabalho que possam ser ocupados por trabalhadores em regime de redução ou suspensão.

DEVERES DOS TRABALHADORES

São deveres dos trabalhadores durante este período:

— Pagar a sua parte das contribuições para a Segurança Social;

— Comunicar ao empregador, no prazo de 5 dias, o exercício de actividade remunerada fora da empresa;

— Frequentar os cursos de formação profissional que lhes forem facultados pelo empregador ou pelos serviços de formação profissional.

O incumprimento de qualquer dos dois últimos deveres determina a perda da compensação re-tributiva e, no caso de não comunicação do exercício de actividade fora da empresa, também o dever de restituir tudo o que tiver sido pago a esse título.


ENCERRAMENTO TEMPORÁRIO OU REDUÇÃO TEMPORÁRIA DA ACTIVIDADE

Se o encerramento temporário do estabelecimento ou redução temporária da actividade forem devidos a caso fortuito ou de força maior (não imputável ao empregador, alheio à sua vontade, como uma catástrofe natural, um fogo, etc.), os trabalhadores têm direito a receber do empregador, durante o período de encerramento ou redução da actividade, 75% da sua retribuição normal.

Se o encerramento temporário do estabelecimento ou a redução da actividade forem devidos a facto imputável ao empregador ou a motivo do seu interesse, os trabalhadores têm direito a receber, durante esse período, a retribuição por inteiro.

Em qualquer dos casos, se durante o período de encerramento ou redução da actividade o tra-balhador desempenhar outra actividade remunerada fora da empresa, o empregador pode deduzir esse montante da retribuição devida ao trabalhador.

Uma vez cessado o impedimento, o empregador deve avisar os trabalhadores do facto, sem o que estes não estão obrigados a retomar a prestação de trabalho.

ENCERRAMENTO DE EMPRESAS OU ESTABELECIMENTOS

Considera-se que há encerramento da empresa ou estabelecimento por facto imputável ao empre-gador sempre que, por decisão deste, a empresa ou estabelecimento deixar de exercer a sua actividade, ou quando haja interdição de acesso aos locais de trabalho ou recusa em fornecer trabalho, condições e instrumentos de trabalho que determine a paralisação da empresa ou estabelecimento.

O empregador que, nestas condições, decida encerrar temporária ou defi nitivamente a empresa ou estabelecimento, sem antes dar início a um procedimento que tenha em vista o despedimento colectivo ou por extinção de postos de trabalho, a redução temporária dos períodos normais de trabalho ou a suspensão


de contratos de trabalho por facto respeitante ao empregador, fi ca obrigado a:

— Informar os trabalhadores e a Comissão de Trabalhadores, ou na sua falta a Comissão Intersindical ou as Comissões Sindicais na empresa, com uma antecedência mínima de 15 dias, da fundamentação, duração previsível e consequências do encerramento;

— Prestar garantia relativa às retribuições em atraso, às retribuições referentes ao período de encer-ramento previsto e aos valores correspondentes à compensação por despedimento colectivo (o empregador fi ca dispensado de prestar garantia relativamente a esta compensação mediante a concordância escrita e expressa de pelo menos 2/3 dos trabalhadores da empresa).

— Esta garantia deverá ser obrigatoriamente utilizada decorridos 15 dias sobre o não pagamento da retribuição e imediatamente reconstituída nas 48 horas seguintes à sua utilização.

— Durante o período de encerramento da empresa nestes termos, o empregador fi ca impedido de:

— Distribuir lucros ou dividendos, pagar suprimentos e respectivos juros e amortizar quotas sob qualquer forma;

— Remunerar os membros dos corpos sociais por qualquer meio, em percentagem superior à paga aos respectivos trabalhadores;

— Comprar ou vender acções ou quotas próprias aos membros dos corpos sociais;

— Efectuar pagamentos a credores não titulares de garantia ou privilégio oponível aos créditos dos trabalhadores, salvo se tais pagamentos se destinarem a permitir o reinício da actividade da empresa ou com a concordância escrita e expressa de 2/3 dos trabalhadores da empresa;

— Efectuar pagamentos a trabalhadores que não correspondam ao rateio proporcional do montante


disponível, salvo com a concordância escrita e expressa de 2/3 dos trabalhadores;

— Efectuar quaisquer liberalidades seja a que título for, salvo com a concordância escrita e expressa de 2/3 dos trabalhadores;

— Renunciar a direitos com valor patrimonial, excepto com a concordância escrita e expressa de 2/3 dos trabalhadores;

— Celebrar contratos de mútuo na qualidade de mutuante;

— Proceder a levantamentos de tesouraria para fi ns alheios à actividade da empresa.

Durante este mesmo período são anuláveis, a requerimento de qualquer interessado ou da estru-tura representativa dos trabalhadores, todos os actos de disposição do património da empresa a título gratuito, bem como os a título oneroso que impliquem diminuição da garantia patrimonial dos créditos dos trabalhadores.

LICENÇAS

Sem prejuízo do disposto em legislação especial ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o trabalhador tem direito a gozar de licença sem vencimento de longa duração (isto é, por período superior a 60 dias) para frequência de cursos de formação em estabelecimento de ensino ou de formação profi ssional.

Neste caso, o empregador só pode recusar a concessão da licença nas seguintes situações:

— Quando o trabalhador tenha frequentado formação profi ssional ou benefi ciado de licença para o mesmo fi m nos últimos 24 meses;

— Quando a antiguidade do trabalhador na empresa for inferior a 3 anos;


— Quando o trabalhador não tenha requerido a licença com uma antecedência mínima de 90 dias relativamente ao seu início;

— Em micro ou pequenas empresas (com até 50 trabalhadores), quando não for possível a substi-tuição adequada do trabalhador;

— Tratando-se de trabalhadores em nível de direcção ou chefi a, quadros ou pessoal qualifi cado, quando não for possível a sua substituição sem prejuízo sério para o funcionamento da empresa.

O trabalhador pode ainda gozar licenças sem retribuição mediante acordo com o empregador.

A concessão de licença sem retribuição determina a suspensão do contrato de trabalho, manten-do-se durante esse período os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho.

O trabalhador mantém o direito ao lugar e o tempo de licença conta para efeitos de antiguidade.

PRÉ-REFORMA

A pré-reforma é uma situação de redução ou suspensão da prestação de trabalho em que um traba-lhador com idade igual ou superior a 55 anos mantém o direito a receber do empregador uma determinada prestação pecuniária até se verifi car a sua passagem à situação de pensionista por velhice ou invalidez ou o regresso ao pleno exercício das suas funções.

Acordo de pré-reforma

A situação de pré-reforma resulta de um acordo entre empregador e trabalhador, do qual deverá constar:

— A data de início da situação de pré-reforma;


— O montante da prestação de pré-reforma;

— A forma de organização do tempo de trabalho, no caso de se tratar apenas de redução.

Prestação de pré-reforma

A prestação de pré-reforma pode ser fi xada num valor entre 25% e 100% da última retribuição auferida pelo trabalhador, deve ser actualizada anualmente (nos mesmos termos em que o seria se o tra-balhador se encontrasse em pleno exercício das suas funções) e goza de todos os privilégios e garantias reconhecidos à retribuição.

No caso de falta de pagamento da prestação por culpa do empregador ou de atraso superior a 30 dias no seu pagamento, o trabalhador tem direito a retomar o pleno exercício das suas funções sem prejuízo da antiguidade ou a resolver o contrato com direito a uma indemnização correspondente ao montante das prestações de pré-reforma até à idade legal da reforma.

Direitos do trabalhador durante a pré-reforma

O trabalhador em situação de pré-reforma goza dos direitos constantes do acordo de pré-reforma e tem direito a desenvolver outra actividade remunerada.

Em matéria de Segurança Social, tem direito às prestações atribuídas pelo sistema de segurança social, excepto às prestações de doença, maternidade ou paternidade e desemprego quando a pré-reforma se traduz na suspensão da prestação de trabalho (artigo 8º DL 261/91, de 25-07).

Tanto o empregador como o trabalhador continuam sujeitos à obrigação de pagar contribuições para a segurança social, nos termos do artigo 9º do DL 261/91, de 25-07.


SUSPENSÃO DO CONTRATO POR FACTO RESPEITANTE AO/À TRABALHADOR/A

Determina a suspensão do Contrato de Trabalho o impedimento temporário do/a trabalhador/a, por facto que lhe diga respeito mas não lhe seja imputável, que se prolongue por mais de um mês – por exemplo, a prestação de serviço militar obrigatório ou serviço cívico substitutivo, doença ou acidente.

O contrato poderá considerar-se suspenso antes de decorrido um mês quando seja previsível que a duração do impedimento vai ser superior àquele prazo.

No momento em que se torna certo que o impedimento é defi nitivo, o contrato de trabalho caduca.

O impedimento temporário por facto imputável ao/à trabalhador/a só dá lugar à suspensão do contrato nos casos previstos na lei.

No dia imediato à cessação do impedimento, o/a trabalhador/a deve apresentar-se ao trabalho, sob pena de incorrer em faltas injustifi cadas.

EFEITOS DA REDUÇÃO E DA SUSPENSÃO

Durante o período de redução ou suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho, contando-se o tempo para efeitos de antigui-dade.

FUNDAMENTOS DA REDUÇÃO OU SUSPENSÃO

A redução do período normal de trabalho ou a suspensão do Contrato de Trabalho pode fundar-se:

— Na impossibilidade temporária, parcial ou total, de prestação de trabalho por facto respeitante


ao/à trabalhador/a ou ao empregador;

— No acordo das partes;

— Na necessidade de viabilizar a empresa e manter os respectivos postos de trabalho em situação de crise empresarial;

— Na celebração de acordos de pré-reforma.


8. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO


MODALIDADES:

1. CADUCIDADE;

2. REVOGAÇÃO (MÚTUO ACORDO);

3. POR INICIATIVA DO EMPREGADOR (RESOLUÇÃO):

3.1 — DESPEDIMENTO POR FACTO IMPUTÁVEL AO/À TRABALHADOR/A (JUSTA CAUSA);

3.2 — DESPEDIMENTO COLECTIVO;

3.3 — DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO;

3.4 — DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO;

3.5 — IMPUGNAÇÃO DO DESPEDIMENTO

4. POR INICIATIVA DO TRABALHADOR:

4.1—RESOLUÇÃO (COM JUSTA CAUSA);

4.2 — DENÚNCIA (COM AVISO PRÉVIO).


1. CADUCIDADE

Causas:

O contrato de trabalho caduca, nomeadamente:

— Verifi cando-se o seu termo (no caso dos contratos a termo);

— Em caso de impossibilidade superveniente, absoluta e defi nitiva de o/a trabalhador/a prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber;

— Com a reforma do/a trabalhador/a, por velhice ou invalidez.

Caducidade do contrato a termo certo

Caduca no termo do prazo estipulado desde que o empregador (com a antecedência de 15 dias) ou o/a trabalhador/a (com antecedência de 8 dias) comunique, por escrito, a vontade de o fazer cessar.

A caducidade resultante da comunicação do empregador confere ao/à trabalhador/a o direito a uma compensação correspondente:

Caducidade do contrato a termo incerto

Caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo incerto, o empregador o comunique ao/à tra-balhador/a com a antecedência de:

7 dias – se o contrato tiver durado até 6 meses;

30 dias – se o contrato tiver durado de 6 meses até 2 anos;

60 dias – se o contrato tiver durado mais de 2 anos.


A falta de comunicação do empregador implica o pagamento ao/à trabalhador/a da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.

A cessação do contrato confere ao/à trabalhador/a o direito a uma compensação idêntica à da cessação do contrato a termo certo.

Morte do empregador e extinção ou encerramento da empresa

A morte do empregador em nome individual faz caducar o Contrato de Trabalho na data do encerra-mento da empresa, salvo se os/as herdeiros/as do/a falecido/a continuarem a actividade ou se se verifi car a transmissão da empresa ou estabelecimento.

A extinção da pessoa colectiva, quando se não verifi car a transmissão da empresa ou estabeleci-mento, determina a caducidade do contrato.

O encerramento total e defi nitivo da empresa determina a caducidade do contrato, devendo, nesta situação, seguir-se o procedimento do despedimento colectivo, salvo se se tratar de uma micro-empresa, de cujo encerramento o/a trabalhador/a terá de ser informado com 60 dias de antecedência.

Nestes casos de caducidade do contrato, o/a trabalhador/a tem direito a uma compensação cor-respondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo as fracções de ano calculadas em proporção. Esta compensação não pode ser inferior a três meses.

Insolvência e recuperação de empresa

A declaração judicial de insolvência do empregador não faz caducar os Contratos de Trabalho.

Estes só caducarão com processo de insolvência que determine o encerramento da empresa.

Reforma por velhice

A permanência do trabalhador ao serviço decorridos 30 dias sobre o conhecimento, por ambas as


partes, da reforma do/a trabalhador/a, determina a existência de um contrato a termo.

Este contrato a termo está sujeito ao regime do normal Contrato de Trabalho a termo, à excepção do seguinte:

— Não necessita de ter a forma escrita;

— Vigora por 6 meses, sendo sucessivamente renovado por iguais períodos, não estando sujeito a limites máximos de duração ou de renovação;

— A caducidade fi ca sujeita a comunicação prévia de 60 dias (pelo empregador) ou de 15 dias (pelo/a trabalhador/a);

— A caducidade não dá direito a qualquer compensação;

— Logo que o trabalhador atinja 70 anos de idade sem ter havido caducidade do vínculo por reforma, é aposto ao contrato um termo resolutivo com as especifi cidades já referidas.

— Dois dias de retribuição-base e diuturnidades por cada mês de trabalho, se o contrato tiver durado mais de 6 meses.

— Três dias de retribuição-base e diuturnidades por cada mês de trabalho, se o contrato tiver durado até 6 meses.

Nota – Para efeitos da compensação, as fracções de mês são calculadas na proporção.

2. REVOGAÇÃO (CESSAÇÃO POR MÚTUO ACORDO)

O trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação do Contrato de Trabalho até ao 7o dia seguinte à data da sua celebração, mediante comunicação escrita à entidade empregadora.


No caso de não ser possível assegurar a recepção da comunicação referida, o trabalhador deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de recepção, no dia útil subsequente ao fi m desse prazo.

A cessação da revogação do acordo só é efi caz se, simultaneamente, o trabalhador entregar ou puser por qualquer forma à disposição do empregador, na totalidade, o valor da compensação que haja recebido.

O acordo de revogação do Contrato de Trabalho que esteja devidamente datado e cujas assinaturas sejam objecto de reconhecimento notarial presencial não pode ser cessado pelo/a trabalhador/a.

3. CESSAÇÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR

3.1- Despedimento por facto imputável ao/à trabalhador (justa causa).

Motivos

Considera-se justa causa para despedimento:

Comportamento culposo do/a trabalhador/a que, pela sua gravidade e consequências, torne ime-diata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho (dever-se-á atender ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o/a trabalhador/a e os/as seus/suas companheiros/as e às demais circunstâncias que se mostrem relevantes).

Exemplos:

— Desobediência às ordens legítimas e legais dadas por responsáveis hierarquicamente superio-res;

— Violação dos direitos e garantias de trabalhadores/as da empresa;


— Provocação repetida de confl itos com outros/as trabalhadores/as da empresa;

— Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho;

— Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;

— Falsas declarações relativas à justifi cação de faltas;

— Faltas não justifi cadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, que perfaçam 5 seguidas ou 10 interpoladas, em cada ano civil;

— Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho;

— Prática de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores/as da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre o empregador, seus delegados ou representantes;

— Reduções anormais de produtividade.

Processo disciplinar

É iniciado por uma comunicação por escrito ao/à trabalhador/a da intenção de proceder ao despe-dimento, juntando nota de culpa com descrição circunstanciada dos factos que lhe são imputados, salvo se se tratar de uma micro empresa.

(com a nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o/a trabalhador/a, sem perda de retribuição, sempre que a sua presença se mostre inconveniente).

Na mesma data é remetida à Comissão de Trabalhadores cópia da comunicação e da nota de culpa.

O/A trabalhador/a dispõe de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa,


podendo juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o es-clarecimento da verdade.

Após a resposta à nota de culpa, o empregador procede às diligências probatórias que tenham sido requeridas na nota de culpa, salvo se as considerar infundamentadas, devendo, nesse caso, alegá-lo por escrito. O empregador não é obrigado a ouvir mais de 3 testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total. Cabe ao/à trabalhador/a assegurar a comparência das testemunhas.

Concluída a recolha de provas o empregador deve apresentar cópia integral do processo à Comissão de Trabalhadores, a qual, no prazo de 5 dias úteis, deverá juntar o seu parecer fundamentado.

No prazo de 30 dias o empregador deverá proferir a decisão, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sanção. A decisão deverá ser escrita e devidamente fundamentada.

Micro-empresas

Atenção: o processo de despedimento das micro-empresas não obriga a:

— Comunicar as infracções cometidas pelo trabalhador, nem enviar nota de culpa à CT

— Assegurar o tempo de 10 dias para o trabalhador responder à nota de culpa

— O patrão fazer as diligências probatórias

— A decisão do despedimento pode ultrapassar o prazo de 30 dias

— O patrão não tem que fundamentar por escrito

— Não tem que haver audição do trabalhador

3.2- DESPEDIMENTO COLECTIVO

Noção


O despedimento colectivo consiste na cessação de Contratos de Trabalho promovida pelo em-pregador simultânea ou sucessivamente no período de 3 meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores/as, conforme se trate de uma micro ou pequena empresa (até 50 trabalhadores/as) ou de uma média ou grande empresa (mais de 50 trabalhadores/as), determinado por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Comunicações

O empregador deverá comunicar, por escrito, à Comissão de Trabalhadores ou, à Comissão Inter-sindical ou às Comissões Sindicais da empresa, a intenção de promover o despedimento colectivo. Na mesma data será enviada cópia ao Ministério responsável pela área laboral.

Esta comunicação será acompanhada de:

— Descrição dos motivos para o despedimento;

— Quadro de pessoal, discriminado por sectores da empresa;

— Indicação dos critérios que servem de base para a selecção dos trabalhadores a despedir;

— Indicação do número de trabalhadores a despedir e das categorias profi ssionais abrangidas;

— Indicação do período de tempo no decurso do qual se pretende efectivar o despedimento;

— Indicação do método de cálculo de qualquer eventual compensação, para além da indemniza-ção.

Caso não existam na empresa Comissão de Trabalhadores ou Comissões Intersindicais ou Sindicais, a comunicação é feita a cada um dos/as trabalhadores/as a abranger pelo despedimento, os quais, pode-rão, de entre eles, no prazo de 5 dias úteis, constituir uma comissão, com o máximo de 3 ou 5 elementos, consoante o despedimento abranja até 5 ou mais trabalhadores/as.


Informações e negociações

Nos 10 dias posteriores à comunicação tem lugar uma fase de informações e de negociação entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista à obtenção de um acordo sobre a dimensão e efeitos das medidas a aplicar e de outras que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente:

— Suspensão da prestação de trabalho;

— Redução da prestação de trabalho;

— Reconversão e reclassifi cação profi ssional;

— Reformas antecipadas e pré-reformas.

Nas negociações, ambas as partes podem fazer-se acompanhar de um/a perito/a.

Das reuniões de negociação é lavrada acta contendo a matéria aprovada e as posições divergen-tes.

Decisão

Obtido o acordo ou, na falta deste, decorridos 20 dias sobre a data da comunicação inicial, o em-pregador comunica, por escrito, a cada trabalhador a despedir a decisão de despedimento, com indicação expressa do motivo e da data da cessação do contrato, indicando o montante da compensação, bem como a forma e o lugar do seu pagamento.

Na mesma data é enviado, aos serviços competentes do Ministério responsável pela área laboral e à estrutura representativa dos trabalhadores, um mapa, mencionando o nome dos trabalhadores, bem como os elementos de identifi cação do mesmo.

Aviso prévio


A decisão de despedimento a comunicar ao/à trabalhador/a deve ser efectuada com uma antece-dência mínima de 60 dias relativamente à data prevista para a cessação do contrato.

A inobservância do aviso prévio implica para o empregador o pagamento ao/à trabalhador/a da retribuição correspondente ao período de antecedência em falta.

Crédito de horas

Durante o prazo de aviso prévio o/a trabalhador/a tem direito a utilizar um crédito de horas corres-pondente a dois dias de trabalhado por semana, sem perda de retribuição.

O crédito pode ser dividido por alguns ou por todos os dias da semana, por iniciativa do/a traba-lhador/a, desde que comunique ao empregador com três dias de antecedência, o modo de utilização do crédito.

Denúncia

Durante o prazo de aviso prévio, o/a trabalhador/a pode denunciar o contrato, sem perda do direito à compensação, mediante comunicação com a antecedência mínima de três dias úteis.

Compensação

O/A trabalhador/a tem direito a uma compensação correspondente a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, a qual não poderá ser inferior a três meses.

No caso de fracção de ano, o valor é calculado proporcionalmente.

Nota: presume-se que o trabalhador/a, ao receber a compensação, aceita o despedimento.

Revogação

Cessação por acordo


O empregador e o/a trabalhador/a podem fazer cessar o Contrato de Trabalho por acordo.

O acordo deve constar de documento escrito assinado por ambas as partes, fi cando cada uma delas com um exemplar. Este documento deverá mencionar expressamente a data da celebração do acordo e a de início da produção dos respectivos efeitos.

Se no acordo as partes estabelecerem uma compensação pecuniária de natureza global para o/a trabalhador/a, presume-se que naquela foram incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da cessação do contrato e os exigíveis em virtude dessa cessação.

A lei não determina nenhuma indemnização para o trabalhador podendo a mesma ser acordada entre as partes.

3.3-DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE TRABALHO

Noção

A extinção do posto de trabalho determina o despedimento justifi cado por motivos económicos, tanto de mercado, como estruturais ou tecnológicos, nos mesmos termos que para o despedimento co-lectivo.

Requisitos

O despedimento por extinção do posto de trabalho só pode ter lugar se, cumulativamente, se verifi carem os seguintes requisitos:

— Os motivos indicados não sejam devidos a uma actuação culposa do empregador ou do/a trabalhador/a;

— Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;


— Não se verifi que a existência de contratos a termo para as tarefas correspondentes às do posto de trabalho extinto;

— Não se aplique o regime previsto para o despedimento colectivo;

— Seja paga ao/à trabalhador/a a compensação devida.

Havendo na secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico, o empregador deve observar os critérios seguintes, na escolha do(s) trabalhador(es) a despedir:

— Menor antiguidade no posto de trabalho;

— Menor antiguidade na categoria profi ssional;

— Categoria profi ssional de classe inferior;

— Menor antiguidade na empresa.

O/A trabalhador/a que, nos três meses anteriores à data do início do procedimento para extinção do posto de trabalho, tenha sido transferido para um posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior, salvo se este também tiver sido extinto.

Comunicações

O empregador deverá comunicar, por escrito, à Comissão de Trabalhadores ou, na sua falta, à Comis-são Intersindical ou Sindical, a necessidade de extinguir o posto de trabalho e o consequente despedimento do/a trabalhador/a. Esta comunicação é feita também a cada um dos/as trabalhadores/as envolvidos e ao sindicato, caso o trabalhador/a seja representante sindical.

A comunicação será acompanhada de:

— Indicação dos motivos invocados para a extinção do posto de trabalho;


— Indicação das categorias profi ssionais e dos/as trabalhadores/as abrangidos.

Consultas

Nos 10 dias posteriores à comunicação, a estrutura representativa dos trabalhadores, bem como os trabalhadores abrangidos, no caso de se oporem à extinção, emitem parecer fundamentado, podendo ainda, nos 3 dias úteis subsequentes à comunicação solicitar a intervenção do Ministério responsável pela área laboral.

— Neste caso, os serviços ministeriais, deverão, no prazo de 7 dias, elaborar relatório sobre a matéria e enviá-lo ao requerente e ao empregador.

Decisão

Decorridos 5 dias, o empregador, em caso de cessação do Contrato de Trabalho, comunicará a sua decisão fundamentada, de que conste:

— Motivo da extinção do posto de trabalho;

— Confi rmação dos requisitos exigíveis, com justifi cação de inexistência de alternativas à cessa-ção do contrato do ocupante do posto de trabalho extinto ou menção da recusa de aceitação deste das alternativas propostas;

— Prova do critério de prioridades, caso se tenha verifi cado oposição quanto a este;

— Montante da compensação, assim como a forma e o lugar do seu pagamento;

— Data da cessação do contrato.

— Direitos dos/as trabalhadores/as

O/A trabalhador/a cujo contrato cesse por extinção do posto de trabalho, tem os mesmos direitos

do/a trabalhador/a abrangido por um despedimento colectivo, no que se refere a: aviso prévio, crédito de horas, direito a denúncia e compensação.

3.4-DESPEDIMENTO POR INADAPTAÇÃO

Noção

Constitui fundamento de despedimento do/a trabalhador/a a sua inadaptação superveniente ao posto de trabalho e que, verificando-se alguma das situações a seguir indicadas, torne impossível a sub-sistência da relação de trabalho:

— Redução continuada de produtividade ou de qualidade;

— Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;

— Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros.

Há ainda inadaptação quando, tratando-se de cargos de complexidade técnica ou de direcção, não tenham sido cumpridos os objectivos previamente fixados e formalmente aceites por escrito, sendo tal determinado pelo modo de exercícios de funções.Requisitos

O despedimento por inadaptação só pode ter lugar se, cumulativamente, se verificarem os seguintes requisitos:

— Tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, da introdução de novas tecnologias ou equipamentos base-ados em diferentes ou mais complexas tecnologias, nos seis meses anteriores ao início do procedimento despedimento;

— Tenha sido ministrada acção de formação profissional adequada às modificações introduzidas

no posto de trabalho;

— Tenha sido facultado ao/à trabalhador/a, após a formação, um período de adaptação ao posto de trabalho não inferior a 30 dias, ou, fora deste, sempre que o exercício de funções no posto de trabalho seja susceptível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do próprio, dos/as restantes tra-balhadores/as ou de terceiros;

— Não exista na empresa outro posto de trabalho disponível e compatível com a qualificação pro-fissional do/a trabalhador/a;

— A situação de inadaptação não tenha sido determinada pela falta de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho imputável ao empregador;

— Seja posta à disposição do/a trabalhador/a a compensação devida.

Comunicações

No caso de despedimento por inadaptação, o empregador comunica, por escrito, ao/à trabalhador/a e à Comissão de Trabalhadores ou, na sua falta, à Comissão Intersindical ou Sindical, a intenção de fazer cessar o contrato.

A comunicação deverá ser acompanhada de:

— Indicação dos motivos invocados para a cessação do Contrato de Trabalho;

— Indicação das modificações introduzidas no posto de trabalho, dos resultados da formação ministrada e do período de adaptação facultado;

— Indicação da inexistência de outro posto de trabalho que seja compatível com a qualificação profissional do/a trabalhador/a.


Consultas

Dentro do prazo de 10 dias a contar da comunicação, a estrutura representativa dos/as trabalhado-res/as emite parecer fundamentado quanto aos motivos invocados para o despedimento.

Dentro do mesmo prazo o/a trabalhador/a pode deduzir oposição, oferecendo os meios de prova que considere convenientes.

Decisão

Em caso de cessação do Contrato de Trabalho, o empregador tem de proferir, por escrito e no prazo de 5 dias, decisão fundamentada, de que conste:

— Motivo da cessação do Contrato de Trabalho;

— Verifi cação dos requisitos referidos, com justifi cação de inexistência de posto de trabalho alter-nativo ou menção de recusa de aceitação das alternativas propostas;

— Montante da compensação, forma e lugar de pagamento;

— Data da cessação do contrato.

Direitos dos/as trabalhadores/as

O/A trabalhador/a, que nos 3 meses anteriores à data do início do procedimento de despedimento por inadaptação, tenha sido transferido de posto de trabalho em relação ao qual se verifi que a inadaptação, tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior, salvo se este tiver sido extinto.

O/A trabalhador/a cujo Contrato de Trabalho cesse, tem os mesmos direitos do/a trabalhador/a abrangido por despedimento colectivo, no que se refere a: aviso prévio, crédito de horas, direito de de-núncia e compensação.


3.5 IMPUGNAÇÃO DO DESPEDIMENTO

O/a Trabalhador/a tem um ano a contar da data do despedimento para, em acção intentada no Tribunal do Trabalho, impugnar o despedimento. No caso de despedimento colectivo este prazo reduz-se para seis meses.

O/a Trabalhador/a pode, no entanto, no prazo de cinco dias úteis a contar da data do despedimento, requerer no Tribunal do Trabalho, através de providência cautelar, a suspensão preventiva dos efeitos do despedimento.

Se o Tribunal considerar o despedimento ilícito o/a Trabalhador/a tem direito a ser indemnizado/a por todos os danos, patrimoniais e não patrimoniais, causados por essa decisão e à reintegração no seu posto de trabalho sem prejudicar a sua antiguidade e categoria. O/a Trabalhador/a tem ainda direito a receber as retribuições que deixou de auferir desde a data do despedimento até à data em que a decisão judicial produz os seus efeitos (trânsito em julgado).

O/a Trabalhador/a pode requerer ao Tribunal que lhe seja paga uma indemnização em substituição da reintegração no seu posto de trabalho. Cabe ao Tribunal fi xar a indemnização no montante entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, não podendo este montante ser inferior ao correspondente a três meses de retribuição base e diuturnidades.

Tratando-se de micro-empresa, o empregador pode opor-se à reintegração do Trabalhador/a no seu posto de trabalho, tendo, no entanto, de invocar motivos ponderosos. Caso o Tribunal entenda que não existem motivos para tal oposição à reintegração, o/a Trabalhador/a tem direito a uma indemnização fi xada entre 30 a 60 de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou fracção, não podendo tal montante ser inferior ao correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades.


4. CESSAÇÃO POR INICIATIVA DO TRABALHADOR

4.1—resolução (Com justa causa);

Ocorrendo justa causa, pode o trabalhador a fazer cessar imediatamente o contrato.

Constituem justa causa, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:

— Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;

— Violação culposa das garantias do trabalhador;

— Aplicação de sanção abusiva;

— Falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;

— Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;

— Ofensas à integridade física e moral, liberdade, honra ou dignidade do/a trabalhador/a, puníveis por lei, praticadas pelo empregador ou seu representante.

A declaração de resolução deve ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justifi -cam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses factos.

A resolução do contrato com fundamento nos factos referidos confere ao/à trabalhador/a direito a uma indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos, devendo ser fi xada entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (as fracções de ano serão calculadas proporcionalmente).

No caso de contrato a termo, a indemnização não pode ser inferior a quantia correspondente às retribuições vincendas.

A resolução do contrato pelo/a trabalhador/a com invocação de justa causa, quando esta não tenha sido provada em tribunal, confere ao empregador o direito a uma indemnização pelos prejuízos causados.


4.2—DENÚNCIA (COM AVISO PRÉVIO)

O trabalhador pode denunciar o contrato, independentemente de justa causa, avisando o empregador com uma antecedência mínima.

Sendo o contrato por tempo indeterminado, a antecedência mínima é de::

30 dias - se tiver até dois anos de antiguidade;

60 dias - se tiver mais de dois anos de antiguidade.

Sendo o contrato a termo, a antecedência mínima é de:

15 dias – se o contrato tiver durado menos de 6 meses;

30 dias – se o contrato tiver durado 6 ou mais meses.

A declaração de cessação do contrato (por resolução ou denúncia) por parte do/a trabalhador/a, cuja assinatura não tenha sido objecto de reconhecimento notarial presencial, pode ser revogada por qualquer forma até ao 7º dia seguinte à data em que chegou ao poder do empregador.

Caso não seja possível assegurar a recepção da comunicação, o/a trabalhador/a deve remetê-la ao empregador, por carta registada com aviso de recepção, no dia útil subsequente ao fi m daquele prazo.

A revogação da declaração de cessação só é efi caz se simultaneamente, o trabalhador entregar ou puser por qualquer forma à disposição do empregador, na totalidade, o valor das compensações pecuniárias recebidas em consequência da cessação do contrato de trabalho.

Se o/a trabalhador/a não cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso-prévio, fi ca obrigado a indemnizar o empregado no valor correspondente à retribuição base e diuturnidades referentes ao período


de antecedência em falta.

Pode ainda ser responsabilizado civilmente pelos danos eventualmente causados em virtude da inobservância do prazo de aviso-prévio ou emergentes da violação de obrigações assumidas em pacto de permanência

Abandono do trabalho

Considera-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador ao serviço acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de não o retomar.

Presume-se abandono do trabalho a ausência do trabalhador durante, pelo menos, 10 dias úteis se-guidos, sem que o empregador tenha recebido comunicação do motivo da ausência. Esta presunção pode ser ilidida mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da comunicação da ausência.

O abandono do trabalho vale como denúncia do Contrato de Trabalho e constitui o/a trabalhador/a na obrigação de indemnizar o empregador.

A cessação do contrato só é, todavia, invocável pelo empregador após comunicação deste, por carta registada com aviso de recepção, para a uma última morada conhecida do/a trabalhador/a.


9. GREVE E LOCK-OUT


A greve constitui, nos termos da Constituição, um direito dos/as trabalhadores/as (sindicalizados/as ou não),

Compete aos/às trabalhadores/as defi nir o âmbito de interesses a defender através da greve.

O direito à greve é irrenunciável.

Efeitos da Greve

A greve suspende as relações emergentes do Contrato de Trabalho, designadamente: o direito à retribuição e os deveres de prestação efectiva de trabalho, de subordinação e de assiduidade.

Mantêm-se, porém, os demais direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efectiva prestação de trabalho, bem como os direitos referentes a segurança social e prestações devidas por acidente de trabalho e doença profi ssional.

O período de suspensão do contrato não prejudica a antiguidade do/a trabalhador/a, contando, contudo, para esse efeito, como tempo de trabalho.

Competência para Declarar a Greve

A greve é decidida pelas associações sindicais.

Sempre que a maioria dos/as trabalhadores/as de uma empresa não esteja representada por sindica-tos, a greve pode também ser convocada pela Assembleia de Trabalhadores/as, desde que expressamente convocada para o efeito por 20% ou 200 trabalhadores da empresa.

Estas assembleias só podem deliberar validamente se a maioria dos/as trabalhadores/as participar na votação e a greve for aprovada pela maioria dos/as votantes.


Proibição de Discriminações Devidas à Greve

A adesão ou não à greve não pode determinar para o/a trabalhador/a qualquer tipo de coacção, prejuízo ou discriminação.

Proibição de Substituição de Grevistas

Desde a data de anúncio da greve o empregador não pode substituir os/as grevistas por pessoas que, até esta data, não trabalhavam no respectivo estabelecimento ou serviço, nem pode, admitir novos/as trabalhadores/as, para aquele efeito, até ao termo da greve.

As concretas tarefas desempenhadas pelos/as grevistas não podem ser realizadas por empresa especialmente contratada para o efeito, salvo se não estiver garantida a satisfação das necessidades sociais impreteríveis ou a segurança e manutenção do equipamento e das instalações.

Obrigações Durante a Greve

Os sindicatos e os/as trabalhadores/as fi cam obrigados a prestar, durante a greve, os serviços necessários à segurança e manutenção dos equipamentos e instalações.

Tratando-se de empresas que satisfaçam necessidades sociais impreteríveis, os sindicatos e os/as trabalhadores/as estão obrigados a assegurar também a prestação dos serviços mínimos indispensáveis à satisfação destas necessidades.


Defi nição dos Serviços Mínimos

Na ausência de acordo do empregador relativamente à proposta de serviços mínimos apresentada pelo sindicato, enceta-se um complexo processo de negociação que, sendo inconclusivo, pode ser ultra-passado por arbitragem ou por um despacho ministerial.

Independentemente do meio pelo qual se tenha processado a defi nição dos serviços mínimos, esta deverá sempre respeitar os princípios da necessidade, da adequação e da proporcionalidade.

LOCK-OUT

É proibido o lock-out

Considera-se lock-out qualquer decisão unilateral do empregador que se traduza na paralisação total ou parcial da empresa ou na interdição aos locais de trabalho a alguns ou à totalidade dos/as traba-lhadores/as e, ainda, na recusa em fornecer trabalho, condições e instrumentos de trabalho que determine ou possa determinar a paralisação de todos ou alguns sectores da empresa ou, que, em qualquer caso, vise atingir fi nalidades alheias à normal actividade da empresa.


8.PROTECÇÃO DA MATERNIDADE E DA PATERNIDADE


MATERNIDADE E PATERNIDADE

A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes.

A mãe e o pai têm direito à tutela da sociedade e do Estado para realizar, relativamente aos fi lhos, acção adequada quanto ao seu desenvolvimento e educação.

Defi nições

Para efeitos do exercício dos direitos conferidos pela lei, entende-se por:

a) Trabalhadora grávida, toda a trabalhadora que informe o empregador do seu estado de gestação, por escrito, com apresentação de atestado médico;

b) Trabalhadora puérpera, toda a trabalhadora parturiente e durante um período de cento e vinte dias imediatamente posteriores ao parto, que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apre-sentação de atestado médico;

c) Trabalhadora lactante, toda a trabalhadora que amamenta o fi lho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.

Dispensas para consultas, amamentação e aleitação

A trabalhadora grávida tem direito a dispensa de trabalho para se deslocar a consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes necessários e justifi cados.

Tempo de trabalho

A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar a actividade em regime de adaptabilidade do período de trabalho, podendo estender-se esse direito aos casos em que


não há lugar a amamentação, quando a prática de horário organizado de acordo com o regime de adapta-bilidade afecte as exigências de regularidade da aleitação.

No caso de não haver lugar a amamentação, a mãe ou o pai têm direito, por decisão conjunta, à dispensa referida no número anterior para aleitação, até o fi lho perfazer um ano.

Trabalho suplementar

A trabalhadora grávida ou com fi lho de idade inferior a 12 meses não está obrigada a prestar tra-balho suplementar.

Trabalho no período nocturno

A trabalhadora é dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte:

a) Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data presumível do parto;

b) Durante o restante período de gravidez, se for apresentado atestado médico que certifi que que tal é necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;

c) Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado atestado médico que cer-tifi que que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança.

À trabalhadora dispensada da prestação de trabalho nocturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível.

A trabalhadora é dispensada do trabalho sempre que não seja possível à trabalhadora ser dispen-sada da prestação de trabalho nocturno deve ser atribuído, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível.


Protecção da segurança e saúde

A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos seguintes:

Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, nas actividades susceptíveis de apresentarem um risco específi co de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, o emprega-dor deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar.

Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no número anterior, bem como das medidas de protecção que sejam tomadas.

Sempre que os resultados da avaliação referida (da natureza, grau e duração da exposição da traba-lhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar), revelem riscos para a segurança ou saúde da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou repercussões sobre a gravidez ou amamentação, o empregador deve tomar as medidas necessárias para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente:

a) Proceder à adaptação das condições de trabalho;

b) Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profi ssional;

c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar do trabalho a traba-


lhadora durante todo o período necessário para evitar a exposição aos riscos.

É vedado à trabalhadora grávida, puérpera ou lactante o exercício de todas as actividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição aos agentes e condições de trabalho, que ponham em perigo a sua segurança ou saúde.

As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específi co de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho avaliadas, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação especial.

Protecção no despedimento

O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante carece sempre de parecer prévio da entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.

O despedimento por facto imputável a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante presume-se feito sem justa causa.

O parecer sobre o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante deve ser comunicado ao empregador e à trabalhadora nos 30 dias subsequentes à recepção do processo de despedimento pela entidade competente.

É inválido o procedimento de despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, caso não tenha sido solicitado o parecer referido no nº 1, cabendo o ónus da prova deste facto ao empregador.

Se o parecer sobre o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, for desfavorável ao despedimento, este só pode ser efectuado pelo empregador após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justifi cativo.

A suspensão judicial do despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante só não é


decretada se o parecer prévio da entidade que tenha competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, for favorável ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de verifi cação da justa causa.

Se o despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante for declarado ilícito, esta tem direito, em alternativa à reintegração, a uma indemnização calculada entre 30 e 60 dias por cada ano com-pleto ou fracção de antiguidade de acordo com o que for fi xado pelo tribunal, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades, ou estabelecida em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, sem prejuízo, em qualquer caso, de indemnização por danos não patrimoniais.

O empregador não se pode opor à reintegração de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.

Dispensa para consultas pré-natais

A trabalhadora grávida deve, sempre que possível, comparecer às consultas pré-natais fora do horário de trabalho.

Sempre que a consulta pré-natal só seja possível durante o horário de trabalho, o empregador pode exigir à trabalhadora a apresentação de prova desta circunstância e da realização da consulta ou declaração dos mesmos factos.

Para efeito dos números anteriores, a preparação para o parto é equiparada a consulta pré-natal.

Dispensas para amamentação e aleitação

A trabalhadora comunica ao empregador, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta o fi lho, devendo apresentar atestado médico após o 1o ano de vida do fi lho.

A dispensa para aleitação pode ser exercida pela mãe ou pelo pai trabalhador, ou por ambos, con-


forme decisão conjunta, devendo o benefi ciário, em qualquer caso:

a) Comunicar ao empregador que aleita o fi lho, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa;

b) Apresentar documento de que conste a decisão conjunta;

c) Declarar qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso;

d) Provar que o outro progenitor informou o respectivo empregador da decisão conjunta.

A dispensa diária para amamentação ou aleitação é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador.

No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa referida no número anterior é acrescida de mais trinta minutos por cada gemelar além do primeiro.

Se a mãe ou o pai trabalhar a tempo parcial, a dispensa diária para amamentação ou aleitação é reduzida na proporção do respectivo período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.

Na situação referida no número anterior, a dispensa diária é gozada em período não superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo período com a duração remanescente, salvo se outro regime for acordado com o empregador.

Faltas para assistência a fi lho menor, com defi ciência ou doença crónica

Para efeitos de justifi cação destas faltas o empregador pode exigir ao trabalhador:

a) Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;

b) Declaração de que o outro progenitor tem actividade profi ssional e não faltou pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência.


Em caso de hospitalização, o empregador pode exigir declaração de internamento passada pelo estabelecimento hospitalar.

Licença parental

O pai ou a mãe que pretenda utilizar a licença parental, ou os regimes alternativos de trabalho a tempo parcial ou de períodos intercalados de ambos, deve informar o empregador, por escrito, do início e termo do período de licença, do trabalho a tempo parcial ou dos períodos intercalados pretendidos.

Se ambos os progenitores pretenderem gozar simultaneamente a licença e estiverem ao serviço do mesmo empregador, este pode adiar a licença de um deles com fundamento em exigências imperio-sas ligadas ao funcionamento da empresa ou serviço e desde que seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.

Licença por maternidade

A trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de 120 dias consecutivos, 90 dos quais necessariamente a seguir ao parto, podendo os restantes ser gozados, total ou parcialmente, antes ou depois do parto.

No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto no número anterior é acrescido de 30 dias por cada gemelar além do primeiro.

Nas situações de risco clínico para a trabalhadora ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento, caso não lhe seja garantido o exercício de funções ou local compatíveis com o seu estado, a trabalhadora goza do direito a licença, anterior ao parto, pelo período de tempo necessário para prevenir o risco, fi xado por prescrição médica, sem prejuízo da licença por maternidade.


É obrigatório o gozo de, pelo menos, seis semanas de licença por maternidade a seguir ao parto.

Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança durante o período de licença a seguir ao parto, este período é suspenso, a pedido daquela, pelo tempo de duração do internamento.

A licença de maternidade, com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30 dias, é atribuída à trabalhadora em caso de aborto espontâneo, bem como nas situações previstas no artigo 142o do Código Penal (interrupção voluntária da gravidez).

A trabalhadora pode optar por uma licença por maternidade superior em 25% aos 120 dias consecu-tivos, 90 dos quais necessariamente a seguir ao parto, devendo o acréscimo ser gozado necessariamente a seguir ao parto, nos termos da legislação da segurança social.

A trabalhadora grávida que pretenda gozar parte da licença por maternidade antes do parto deve informar o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do mesmo.

A trabalhadora deve informar o empregador até sete dias após o parto qual a modalidade de licença por maternidade por que opta, presumindo-se, na falta de declaração, que a licença tem a duração de 120 dias.

A informação referida no número anterior deve ser prestada com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.

Em caso de internamento hospitalar da mãe ou da criança durante o período de licença a seguir ao parto, a contagem deste período é suspensa pelo tempo de duração do internamento, mediante comuni-cação ao respectivo empregador, acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar.

O disposto anteriormente aplica-se também em situação de risco clínico para a trabalhadora ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, que seja distinto de risco específi co de exposição a


agentes, processos ou condições de trabalho, se o mesmo não puder ser evitado com o exercício de outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profi ssional ou se o empregador não o possibilitar.

Licença por paternidade

O pai tem direito a uma licença por paternidade de cinco dias úteis, seguidos ou interpolados, que são obrigatoriamente gozados no primeiro mês a seguir ao nascimento do fi lho.

É obrigatório o gozo da licença por paternidade, devendo o trabalhador informar o empregador com a antecedência de cinco dias relativamente ao início do período, consecutivo ou interpolado, de licença ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível.

Para efeitos do gozo de licença em caso de incapacidade física ou psíquica ou morte da mãe, o tra-balhador deve, logo que possível, informar o empregador, apresentar certidão de óbito ou atestado médico comprovativo e, sendo caso disso, declarar qual o período de licença por maternidade gozado pela mãe.

O trabalhador que pretenda gozar a licença por paternidade, por decisão conjunta dos pais, deve informar o empregador com a antecedência de 10 dias e:

a) Apresentar documento de que conste a decisão conjunta;

b) Declarar qual o período de licença por maternidade gozado pela mãe, que não pode ser inferior a seis semanas a seguir ao parto;

c) Provar que o empregador da mãe foi informado da decisão conjunta.

Condições especiais de trabalho para assistência a fi lho com defi ciência ou doença crónica

Para efeitos de assistência a menos portador de defi ciência ou doença crónica, o trabalhador tem direito, nomeadamente, à redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal para assistência

a filho até 1 ano de idade com deficiência ou doença crónica se o outro progenitor exercer actividade pro-fissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Se ambos os progenitores forem titulares do direito, a redução do período normal de trabalho pode ser utilizada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos.

O trabalhador deve comunicar ao empregador que pretende reduzir o período normal de trabalho com a antecedência de 10 dias, bem como:

a) Apresentar atestado médico comprovativo da deficiência ou da doença crónica;

b) Declarar que o outro progenitor tem actividade profissional ou que está impedido ou inibido total-mente de exercer o poder paternal e, sendo caso disso, que não exerce ao mesmo tempo este direito.

O empregador deve adequar a redução do período normal de trabalho tendo em conta a prefe-rência do trabalhador, salvo se outra solução for imposta por exigências imperiosas do funcionamento da empresa.

O pai tem ainda direito a licença, por período de duração igual àquele a que a mãe teria direito, ou ao remanescente daquele período caso a mãe já tenha gozado alguns dias de licença, nos seguintes casos:

a) Incapacidade física ou psíquica da mãe, e enquanto esta se mantiver;

b) Morte da mãe;

c) Decisão conjunta dos pais.

Por morte da mãe o período mínimo de licença assegurado ao pai é de 30 dias.

A morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe não trabalhadora durante o período de 120 dias imediatamente a seguir ao parto confere os direitos ao pai.

Licença por Adopção

Em caso de adopção de menor de 15 anos, o candidato a adoptante tem direito a 100 dias con-secutivos de licença para acompanhamento do menor de cuja adopção se trate, com início a partir da confiança judicial ou administrativa a que se referem os diplomas legais que disciplinam o regime jurídico da adopção.

O período de licença por adopção (100 dias), é acrescido, no caso de adopções múltiplas, de 30 dias por cada adopção além da primeira.

Sendo dois os candidatos a adoptantes, a licença a que se refere o número anterior pode ser re-partida entre eles

Quando a confiança administrativa consistir na confirmação da permanência do menor a cargo do adoptante, este tem direito a licença desde que a data em que o menor ficou de facto a seu cargo tenha ocorrido há menos de 100 dias e até ao momento em que estes se completam.

O trabalhador candidato a adopção deve informar o empregador do gozo da respectiva licença com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível, fazendo prova da confiança judicial ou administrativa do adoptando e da idade deste.

No caso de os cônjuges candidatos à adopção serem trabalhadores, o período de licença pode ser integralmente gozado por um deles ou por ambos, em tempo parcial ou em períodos sucessivos, conforme decisão conjunta.

Em qualquer dos casos referidos no número anterior, o trabalhador deve:

a) Apresentar documento de que conste a decisão conjunta;

b) Declarar qual o período de licença gozado pelo seu cônjuge, sendo caso disso;

c) Provar que o seu cônjuge informou o respectivo empregador da decisão conjunta.

Se o trabalhador falecer durante a licença, o cônjuge sobrevivo que não seja adoptante tem direito a licença correspondente ao período não gozado ou a um mínimo de 14 dias se o adoptado viver consigo em comunhão de mesa e habitação.

Em caso de internamento hospitalar do candidato à adopção ou do adoptando, o período de licen-ça é suspenso pelo tempo de duração do internamento, mediante comunicação daquele ao respectivo empregador, acompanhada de declaração passada pelo estabelecimento hospitalar.

O trabalhador candidato a adoptante não tem direito a licença por adopção do filho do cônjuge ou de pessoa que com ele viva em união de facto.

Licença parental e especial para assistência a filho ou adoptado

Para assistência a filho ou adoptado e até aos 6 anos de idade da criança, o pai e a mãe que não estejam impedidos ou inibidos totalmente de exercer o poder paternal têm direito, alternativamente:

a) A licença parental de três meses;

b) A trabalhar a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;

c) A períodos intercalados de licença parental e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de três meses.

O pai e a mãe podem gozar qualquer dos direitos referidos no número anterior de modo consecutivo ou até três períodos interpolados, não sendo permitida a acumulação por um dos progenitores do direito do outro.

Depois de esgotado qualquer dos direitos referidos nos números anteriores, o pai ou a mãe têm direito a licença especial para assistência a filho ou adoptado, de modo consecutivo ou interpolado, até ao limite de dois anos.

No caso de nascimento de um terceiro filho ou mais, a licença prevista no número anterior é pror-rogável até três anos.

O trabalhador tem direito a licença para assistência a filho de cônjuge ou de pessoa em união de facto que com este resida, nos termos do presente artigo.

O exercício dos direitos referidos nos números anteriores depende de aviso prévio dirigido ao empregador, com antecedência de 30 dias relativamente ao início do período de licença ou de trabalho a tempo parcial.

O pai e a mãe podem ter ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de três meses, desde que reguladas em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Licença para assistência a pessoa com deficiência ou doença crónica

O pai ou a mãe têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável com limite de quatro anos, para acompanhamento de filho, adoptado ou filho de cônjuge que com este resida, que seja portador de deficiência ou doença crónica, durante os primeiros 12 anos de vida.

À licença prevista anteriormente é aplicável, com as necessárias adaptações, inclusivamente quanto ao seu exercício, o estabelecido para a licença especial de assistência a filhos, consagrado na Licença parental e especial para assistência a filho ou adoptado.

Regime das licenças, faltas e dispensas


Não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas, salvo quanto à retribuição, como prestação efectiva de serviço, as ausências ao trabalho resultantes:

a) Do gozo das licenças por maternidade e em caso de aborto espontâneo ou nas situações previstas no artigo 142º do Código Penal;

b) Do gozo das licenças por paternidade, nos casos previstos na Licença por paternidade;

c) Do gozo da licença por adopção;

d) Das faltas para assistência a menores;

e) Das dispensas ao trabalho da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivos de pro-tecção da sua segurança e saúde;

f) Das dispensas de trabalho nocturno;

g) Das faltas para assistência a fi lhos com defi ciência ou doença crónica.

As dispensas para consulta, amamentação e aleitação não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de serviço.

Os períodos de licença parental e especial previstos nas faltas para assistência a pessoa com defi ciência ou doença crónica e na Licença parental e especial para assistência a fi lho ou adoptado, são tomados em consideração para a taxa de formação das pensões de invalidez e velhice dos regimes de segurança social.

Licenças para assistência a fi lho ou adoptado e pessoa com defi ciência ou doença crónica

O trabalhador tem direito a licença especial para assistência a fi lho ou adoptado ou a licença para assistência a pessoa com defi ciência ou doença crónica se o outro progenitor exercer actividade profi ssional


ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Se houver dois titulares, a licença pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos em períodos sucessivos.

O trabalhador deve informar o empregador, por escrito e com a antecedência de 30 dias, do início e termo do período em que pretende gozar a licença e declarar que o outro progenitor tem actividade profi s-sional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de licença ou está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal, que o fi lho faz parte do seu agregado familiar e não está esgotado o período máximo de duração da licença.

Na falta de indicação em contrário por parte do trabalhador, a licença tem a duração de seis me-ses.

O trabalhador deve comunicar ao empregador, por escrito e com a antecedência de 15 dias relativa-mente ao termo do período de licença, a sua intenção de regressar ao trabalho, ou de a prorrogar, excepto se o período máximo da licença entretanto se completar.

Reinserção profi ssional

A fi m de garantir uma plena reinserção profi ssional do trabalhador, após o decurso da licença para assistência a fi lho ou adoptado e para assistência a pessoa com defi ciência ou doença crónica o empregador deve facultar a sua participação em acções de formação e reciclagem profi ssional.

Direito a trabalho a tempo parcial ou com fl exibilidade de horário

O trabalhador com um ou mais fi lhos menores de 12 anos tem direito a trabalhar a tempo parcial ou com fl exibilidade de horário.

O disposto anteriormente aplica-se, independentemente da idade, no caso de fi lho com defi ciência,


nos termos previstos em legislação especial.

Assistência a menor com defi ciência

A mãe ou o pai têm direito a condições especiais de trabalho, nomeadamente a redução do período normal de trabalho, se o menor for portador de defi ciência ou doença crónica.

O disposto anteriormente é aplicável, com as necessárias adaptações, à tutela, à confi ança judicial ou administrativa e à adopção, de acordo com o respectivo regime.

Faltas para assistência a menores

Os trabalhadores têm direito a faltar ao trabalho, até um limite máximo de 30 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a fi lhos, adoptados ou a enteados menores de 10 anos.

Em caso de hospitalização, o direito a faltar estende-se pelo período em que aquela durar, se se tratar de menores de 10 anos, mas não pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela mãe ou equi-parados.

O disposto anteriormente é aplicável aos trabalhadores a quem tenha sido deferida a tutela, ou confi ada a guarda da criança, por decisão judicial ou administrativa.

Faltas para assistência a netos

O trabalhador pode faltar até 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de netos que sejam fi lhos de adolescentes com idade inferior a 16 anos, desde que consigo vivam em comunhão de mesa e habitação.

O trabalhador que pretenda faltar ao trabalho em caso de nascimento de netos que sejam fi lhos


de adolescentes com idade inferior a 16 anos deve informar o empregador com a antecedência de cinco dias, declarando que:

a) O neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação;

b) O neto é fi lho de adolescente com idade inferior a 16 anos;

c) O cônjuge do trabalhador exerce actividade profi ssional ou se encontra física ou psiquicamente impossibilitado de cuidar do neto ou não vive em comunhão de mesa e habitação com este.

Se houver dois titulares do direito, estes podem gozar apenas um período de faltas, integralmente por um deles, ou por ambos em tempo parcial ou em períodos sucessivos, conforme decisão conjunta.

Nos casos referidos no número anterior, o titular que faltar ao trabalho deve apresentar ao empre-gador:

a) O documento de que conste a decisão conjunta;

b) A prova de que o outro titular informou o respectivo empregador da decisão conjunta.

Faltas para assistência a pessoa com defi ciência ou doença crónica

O disposto nas faltas para assistência a menores aplica-se, independentemente da idade, caso o fi lho, adoptado ou fi lho do cônjuge que com este resida seja portador de defi ciência ou doença crónica.

Regime das licenças, faltas e dispensas

Não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas, salvo quanto à retribuição, como prestação efectiva de serviço, as ausências ao trabalho resultantes:

a) Do gozo das licenças por maternidade e em caso de aborto espontâneo ou nas situações previstas no artigo 142º do Código Penal;


b) Do gozo das licenças por paternidade, nos casos previstos na Licença por paternidade;

c) Do gozo da licença por adopção;

d) Das faltas para assistência a menores;

e) Das dispensas ao trabalho da trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, por motivos de pro-tecção da sua segurança e saúde;

f) Das dispensas de trabalho nocturno;

g) Das faltas para assistência a fi lhos com defi ciência ou doença crónica.

As dispensas para consulta, amamentação e aleitação não determinam perda de quaisquer direitos e são consideradas como prestação efectiva de serviço.

Os períodos de licença parental e especial previstos e nas faltas para assistência a pessoa com defi ciência ou doença crónica e na licença parental e especial para assistência a fi lho ou adoptado, são tomados em consideração para a taxa de formação das pensões de invalidez e velhice dos regimes de segurança social.

Edição Bloco de Esquerda | Setembro de 2006Este Guia foi preparado por José Casimiro, Vitor Franco, Noémia Anacleto, Jorge Magalhães, Francisco Alves, Rui Bastos, Mamadou Ba, Timóteo Macedo e Alberto Matos e desenvolve informação legal apresentada pela CGTP e por órgãos da comunicação social, além de remeter para as leis que são citadas.Fotos de Paulete Matos. Design de Luís Branco

Bloco de Esquerda | Sede NacionalAv. Almirante Reis, 131, 2º, 1150-015 [email protected] 213 510 510 Fax 213 510 519 Telemóveis: 966299247/918712444

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GUIA PRÁTICO DOS DIREITOS - esquerda.net · Contrato de trabalho a termo certo ... (Modelo 346) se o motivo da cessação do contrato está correcto. Veriﬁ cando-se a situação