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HR SCORECARD

SCORECARD DE RECURSOS HUMANOS

PESSOAS, ESTRATÉGIA E PERFORMANCE

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HR SCORECARD

PLANO da APRESENTAÇÃO• A importancia estratégica da Gestão de RH

• Porquê medir a Gestão de RH/ Capital Humano

• O Balanced Scorecard

• O Scorecard de Recursos Humanos

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HR SCORECARD

“ As pessoas são o nosso mais importante activo “

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HR SCORECARD

“ Então, porque não mede o retorno do investimento nesse Activo ? “

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HR SCORECARD

“ You can not manage what you don’t measure”

Peter Ducker

“ If you don’t score, you’re just practicising”

Ian Leschley CEO, Smithkline Beecham

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HR SCORECARD

MEDIÇÃO TRADICIONAL NAS ORGANIZAÇÕES

• Estratégia Financeira ROI

• Processos Organizacionais Cadeia de valor

• Estratégia de Clientes Proposta de Valor

Mas . . .

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HR SCORECARD

Como medir activos estratégicos como:

• Cultura & Clima Organizacional

• Ter e desenvolver competências chave

• Conhecimento e alinhamento das pessoas com os objectivos da empresa

• Motivação das pessoas

Será . . .

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HR SCORECARD

Medir o Capital Humano Será:

Missão Impossível ?

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HR SCORECARD

Novo Paradigma Económico

• Velocidade/Ciclos mais curtos/ Inovação

• Qualidade/Satisfação de Clientes

• Globalização/ Competitividade

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HR SCORECARD

VALORIZAÇÃO DE ASPECTOS COMO

•Marca

•Conhecimento Activos Intangíveis

• Inovação Também chamado “Capital Intelectual”

•Capital Humano

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HR SCORECARD

ESTUDOS DEMONSTRAM QUE :

•Em média, 80% do valor das empresas baseiam-se em activos intangíveis

•35% do investimento baseia-se em factores não financeiros

•E . . .

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HR SCORECARD

TOP 10 VARIÁVEIS NÃO FINANCEIRAS CONSIDERADAS PELOS ANALISTAS

FINANCEIROS

1. Execução da Estratégia 6. Quota de Mercado

2. Credibilidade da Equipa de Gestão 7. “Expertise” da

equipa de Gestão

3. Qualidade da estratégia corporativa 8. Alinhamento da estratégia/

interesses dos accionistas

4. Inovação 9. Liderança em R&D

5. Capacidade de atrair/ reter talento 10. Qualidade de processos

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HR SCORECARD

TOP 10 VARIÁVEIS NÃO FINANCEIRAS CONSIDERADAS PELOS ANALISTAS

FINANCEIROS

1. Execução da Estratégia

2. Credibilidade da Equipa de Gestão

3. Qualidade da estratégia corporativa Gestão de RH

4. Inovação

5. Capacidade de atrair/ reter talento

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HR SCORECARD

NO ENTANTO :

• Sistemas de contabilidade continuam a basear-se nos mesmos conceitos tangíveis com 2000 anos.

• Gestores continuam a basear-se essencialmente em informações financeiras.

QUE . . .

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HR SCORECARD

SISTEMAS TRADICIONAIS DE INFORMAÇÃO FINANCEIRA

• Criam grandes distorções da realidade

• Dão apenas uma visão do passado (Lagging Indicators)

• Desvalorizam os “ Activos Estratégicos”

• Não servem para ”antecipar o futuro”

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HR SCORECARD

BALANCED SCORECARD

• Conceito desenvolvido por Robert Kaplan e David Norton

• Sistema de Medição de Performance de Negócio

• Conjunto de medições estratégicas, equilibradas e convergentes

• Medir a performance do negócio, através da avaliação da implementação da estratégia e não baseada em aspectos financeiros

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HR SCORECARD

BALANCE SCORECARD

Baseado em medidas estratégicas que :

• Reflictam os factores críticos de sucesso da estratégia

• Relacionem (causa-efeito) medidas não financeiras com resultados financeiros

• Forneçam periodicamente uma visão alargada do estado actual da organização

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HR SCORECARD

BALANCED SCORECARD

Aspectos Chave :

• Medição orientada para a mudança e para a estratégia

• Focus no “ value creation” e não em resultados financeiros

• Específico de cada organização

• Relacionamento (causa/efeito) de diversos tipos de medidas

- Qualidade do produto Lucro

• “ Not a Laundry List “ - Apenas as Medidas Estratégicas Chave

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HR SCORECARD

BALANCED SCORECARD

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HR SCORECARD

BALANCE SCORECARD

Contribui para :

• Focalizar toda a organização nos aspectos estratégicos chave

• Melhorar a comunicação

• Fixar objectivos a todos os níveis da organização

• Dar “ feedback” periódico sobre a estratégia

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HR SCORECARDBALANCE SCORECARD

Financial

“To succeed financially, how should we appear to our shareholders?”

Internal Business Projects

“To satisfy ou shareholders and customers

what business processes must we excel at”

Learning and Growth

“To achieve our vision, how will we sustain our ability to change and

improve

Customer

“To achieve our vision, how should we appear to our customers?”

VISION AND

STRATEGY

ORGANISATIONAL

EFFECTIVENESS

METRICS

PRODUCTIVITY

PERFORMANCE

CHANGE

INNOVATION

METRICS

TRAINING

LEARNING

DEVELOPMENT

METRICS

BEHAVIOURS

METRICS

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HR SCORECARD

BALANCE SCORECARDFinancial Perspective

Internal Business Projects

Innovation and Learning Perspective

Customer

VISION AND

STRATEGY

Return-on-Capital Employed

Cash Flow

Project Profitability

Profit Forecast Reliability

Sales Backlog

Hours with customers

Tender Success Rate

Rework

Safety Incident Index

Project Performance Index

Project Closeout Cycle

% Revenue from New Services

Rate of Improvement Index

Staff Attitude Survey

# of Employee Suggestions

Revenue per Employee

Pricing Index Tier II Customer

Customer Ranking Survey

Customer Satisfaction Index

Market Share

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HR SCORECARD

SCORECARD DE

RECURSOS HUMANOS

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HR SCORECARD

HR SCORECARD E RÁCIOS DE RH

“ In Sum :

“ O HR Scorecard está para os tradicionais rácios de RH como o Balanced Scorecard está para a tradicional contabilidade e informação financeira”

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HR SCORECARD

O HR SCORECARD NÃO É :

• Um conjunto de rácios de RH

• Um conjunto de rácios financeiros adaptados aos RH

• Um “ Tableau de Bord “

• Um novo tipo de Balanço Social

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HR SCORECARD

O HR SCORECARD É :

• Um conjunto de medições de RH• Consistentes entre si

- Alinhadas com os objectivos estratégicos de negócio;

- Com impacto na estratégia;

- Específicos de cada organização.

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HR SCORECARD

O HR SCORECARD vs Sistemas Tradicionais

- Estratégicos -

Não Estratégicos

- Operacionais -

Passivos

- Específicos -

Gerais

- Dinâmicos -

Estáticos

- Orientados para o futuro -

Resultados do passado

- Mais soft -

Mais Hard

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HR SCORECARD

In sum :

“ O HR SCORECARD está para o Gestor de RH com uma visão estratégica do seu papel, como os sistemas tradicionais estão para os Directores de Pessoal “

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HR SCORECARD

Como medir a contribuição de valor acrescentado do capital Humano na estratégia da organização ?

Ou . . .

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HR SCORECARD

COMO MEDIR O IMPACTO :

• Índice de satisfação dos Empregados Qualidade do serviço Satisfação dos clientes ROI

• % de competências críticas Ciclo de Inovação “Time to Market” ROI

• Índice de retenção de talento Qualidade do Produto Lealdade do Cliente ROI

Ou . . .

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HR SCORECARD

DITO DE OUTRA FORMA :

• Como podemos nós, Gestores de RH, medir ( e provar ) a nossa contribuição para a estratégia da empresa . . .

• . . . E assim :

“ to be at the table and not on the table”

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HR SCORECARD

IMPLEMENTAR O HR SCORECARD:

• Não é fácil

• Não há receitas - varia de empresa para empresa

• Necessitamos de apoio de equipas de “especialistas” e Tecnologias

• Mas . . . Vale a pena

• E . . . depende de nós !

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HR SCORECARD

OBJECTIVOS DO HR SCORECARD:

• Orientar a tomada de decisão / definição de prioridades em matéria de GRH

• Servir de base à avaliação do desempenho da

função RH

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HR SCORECARD

... E tambem:

• Contribui para uma visão clara, consistente e partilhada de como a estratégia deve ser implementada aos vários níveis da organização

• Força a focalização nas “medidas críticas” - aquelas que realmente fazem a diferença

• Expressam estas “medidas críticas” em termos entendíveis pelos Gestores de linha e topo - i.e. quantitativas e com impacto no negócio

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HR SCORECARD

Exemplo de relação causal de criação de valor

Financeira ROI

Cliente / Externa Lealdade de Clientes

Entrega “on Time”

Processo / Interna Qualidade de Processo Processo “Cycle Time”

Pessoas (Aprendizagem e crescimento) Skills dos Empregados

Source: Robert Kaplan e David Norton

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HR SCORECARD

MAIS 2 CONCEITOS :• Indicadores de retorno (Lagging)

- Reflectem o que se passou/Impacto de anteriores decisões

- Ex. : % de melhoria na qualidade ; % de aumento da

lucratividade

• Indicadores de Orientação ( Leading)

- Orientados para o futuro

- Estratégicos - diferentes de empresa para empresa

- Ex.: índice satisfação de empresas/clientes; % consciência

estratégica; “ R&D cycle time”

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HR SCORECARD

CONCEITOS BASE DO HR SCORECARD :• “ Strategic HR Deliverables”

- Resultados da Gestão de RH com impacto na execução da

estratégia global

- Ex.: % de turnover em empregados chave; % de consciência/

alinhamento estratégico

• HR Doables - Orientados para a actividade e eficiência do

Sistema de RH

- Ex.: Idade média dos empregados; % de acidentes de trabalho

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HR SCORECARD

CONCEITOS BASE DO HR SCORECARD (2):

• 2 tipos de “ Strategic HR Deliverables”

- HR Performance Drivers

- Relacionados com as competências chave (core capabilities)

- Ex.: Índice de satisfação dos Empregados

• HR Enablers - Componentes do sistema de GRH que

contribuem/reforçam

os performance drivers da empresa

- Ex.: plano de incentivos melhorar o “tempo médio de

cobrança”

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HR SCORECARD

CONCEITOS BASE DO HR SCORECARD (2):

• 2 tipos de “ Strategic HR Deliverables”

- HR Performance Drivers

- Relacionados com as competências chave (core capabilities)

- Ex.: Índice de satisfação dos Empregados

• HR Enablers - Componentes do sistema de GRH que

contribuem/reforçam

os performance drivers da empresa

- Ex.: plano de incentivos melhorar o “tempo médio de

cobrança”

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HR SCORECARD

Modelo Teórico de Implementação

Entender a Estratégia do Negócio

Definir a Estratégia de RH

(Deliverables e Enablers)

Traduzir em sistema de medição

Comunicar ou Implementar

Avaliar Periodicamente

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HR SCORECARD

HR SCORECARD :

• Um problema antigo

• Um novo “Approach”

• Um novo desafio

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HR SCORECARD

Obrigado,

Estou à vossa disposição para qualquer questão . . .

José Bancaleiro