II Simpósio Internacional PwC Inovação em ... · Projeto de Mapeamento de Competências e Gestão do Desempenho Objetivo e Escopo – 1ª Fase (2008-2009) O objetivo do projeto

II SimpósioInternacional PwCInovação em Gestão PúblicaAbril 2011

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Gestão de Pessoas porCompetênciasExperiência do PoderExecutivo de Minas Gerais

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II Simpósio Internacional PwC - Inovação em Gestão Pública

Agenda

Seção 1 : Contexto e Origem do Choque de Gestão

Seção 2 : Competências em Funções Estratégicas

• Certificação Ocupacional

Seção 3 : Competências dos Gestores

• Projeto Estruturador Ampliação da Profissionalização dos GestoresPúblicos

Seção 4 : Competências no âmbito das Organizações

• Projeto de Mapeamento de Competências e Gestão do Desempenho

3


Contexto e Origem do Choque deGestão

4

II Simpósio Internacional PwC - Inovação em Gestão Pública 5

R$2,4 bilhões – 12% do orçamento –de previsão de déficit em 2003( aproximadamente US$ 1 bilhão)

Precariedade dainfra-estruturae serviços públicos

Dificuldades paracumprir em diaas obrigações

Dificuldades paracaptação derecursos

As vinculaçõescomprometiam 103% da RCL:Constitucionais – 63%Dívida – 13%Demais – 27%

R$1,3 bi ( US$ 550 milhões)de dívida com fornecedores

Repasses do GovernoFederal Suspensos

Inadimplência com oGoverno Federalresultando em multas

72% da RCLcomprometida compagamento de pessoal

Ausência de recursos paragratificação natalina

Dificuldade parapagamento em dia dosservidores

Ausência de CréditoInternacional

Economia sem dinamismo

Contexto e Origem do Choque de Gestão


Contexto e Origem do Choque de Gestão

Combinação de medidas tradicionais de ajuste fiscal com

inovações na gestão pública, vinculadas a iniciativas

vigorosas voltadas para o desenvolvimento.

• Crise fiscal• Forma obsoleta de funcionamento do Estado• Necessidade de melhorar os serviços públicos epromover o desenvolvimento


• Ajuste Fiscal

• Promover o ajuste fiscal e o equilíbrio das contas públicas.

• Inovações de Gestão

• Novo modelo de gestão aplicável a toda administração

• Resultados

• Gerenciamento intensivo de Projetos: foco sobre produtos

• Coordenação por Secretarias e/ou Projetos Estruturadores

• Incentivos: Acordos de Resultados, Prêmio baseado emaumento da receita ou redução de despesa

Premissas do Choque de Gestão

Choque de Gestão - 1ª Geração


• Qualidade Fiscal

• Equilíbrio fiscal como pressuposto da ação governamental

• Elevação do investimento estratégico, simplificação edescomplicação

• Gestão Eficiente

• Ênfase setorial: qualidade e produtividade do gasto setorial eatendimento ao cidadão

• Resultados

• Monitoramento e avaliação: indicadores finalísticos

• Coordenação por Áreas de Resultados

• Incentivos: Acordos de Resultados (1ª e 2ª etapa), Prêmiobaseado em resultados

Choque de Gestão - 2ª Geração

Premissas do Choque de Gestão


• Reestruturação das carreiras

• Abertura para um plano decarreira para os servidores

• Pagamento do salário no 5º diaúltil

• Pagamento adiantado do 13ºsalário (dezembro)

• Prêmio por produtividade

Recursos Humanos

2a Geração1a Geração

• Certificação Ocupacional

• mecanismo eficiente de recrutamentoe alocação de pessoas quecomprovadamente possuam ascapacidades técnicas ecomportamentais adequadas

• Programas de DesenvolvimentoGerencial para elevar o patamar deeducação dos gestores públicos

Valorização do ServidorPagamento em dia,quitação dos atrasos ereestruturação das carreiras

Ampliação da Profissionalizaçãodos Servidores Públicos

Certificação OcupacionalDesenvolvimento Gerencial

Evolução da Gestão de Pessoas


ESTADO PARA RESULTADOS

ÁREAS DE RESULTADOS

DESTINATÁRIOS DAS POLÍTICAS PÚBLICASPESSOASINSTRUÍDAS,SAUDÁVEIS EQUALIFICADAS

CIDADES SEGURASE BEM CUIDADAS

EQÜIDADE ENTREPESSOAS EREGIÕES

JOVENSPROTAGONISTAS

EMPRESASDINÂMICAS EINOVADORAS

MINAS: O MELHOR ESTADO PARA SE VIVER

PLANO MINEIRO DE DESENVOLVIMENTO INTEGRADO – 2007/2023

PerspectivaIntegrada doCapital Humano

Investimento eNegócios

IntegraçãoTerritorialCompetitiva

SustentabilidadeAmbiental

Eqüidade eBem-estar

Rede deCidades

Educação deQualidade

ProtagonismoJuvenil

Vida Saudável

Investimento e ValorAgregado daProdução

Inovação,Tecnologia eQualidade

Logística deIntegração eDesenvolvimento

Redução daPobreza e InclusãoProdutiva

Defesa Social

Rede de Cidadese Serviços

QualidadeAmbiental

Desenvolvimentodo Norte de Minas,Jequitinhonha,Mucuri e Rio Doce

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AL

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QU

AL

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Definição de resultados desejados,indicadores e metas. Seleção deProjetos Estruturadores.


Competências em FunçõesEstratégicas

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Certificação Ocupacional

Processo de mensuração das capacidades e do potencial de desempenhode indivíduos aptos a compor bancos de potenciais referentes aoscargos de recrutamento amplo da Administração Direta, Autárquica eFundacional do Poder Executivo que sejam considerados estratégicospara o alcance de metas segundo a lógica do Estado para Resultados.

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Objetivo

Dotar o Poder Executivo Estadual de um mecanismo eficiente derecrutamento e alocação de pessoas que comprovadamente possuam ascapacidades técnicas e comportamentais adequadas para prover oscargos em comissão de recrutamento amplo.

Referência Legal

Decreto nº 44.871, de 07 de agosto de 2008

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Etapas do Processo

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Escolha da função a ser referência noprocesso

Criação da Comissão deAcompanhamento

Definição do número de candidatos paraaplicação dos exames

Mapeamento dos Elementos Normativosda Função (documento referência do

processo)

Publicação do Edital

Filtro de seleção para os candidatos edivulgação da lista de candidatos aptos

à participação nos exames

Aplicação dos exames pela EntidadeCertificadora externa

Publicação da lista de pessoascertificadas

Homologação do processo



Utilização do Mapa de Instrumentos Normativos

• Capacitação: o mapa mostra as áreas de conhecimento, bem como oscomportamentos a serem desenvolvidos pelos profissionais, servindocomo base para a formação dos cursos e outras ações;

• Provimento: o mapa é a ferramenta principal na construção dosexames;

• Avaliação: o mapa é um excelente referencial técnico para a avaliaçãode desempenho, uma vez que possibilita enxergar a função em todasua plenitude.

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Exames

Os candidatos inscritos realizam 3 (três) exames:

• dinâmica situacional;

• entrevista individual;

• exame de conhecimentos.

Todas as etapas são executadas por Entidade Certificadora externacontratada, a fim de assegurar a imparcialidade e a isenção do órgão ouentidade demandante.

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Funções Certificadas

• Direção Máxima das Unidades Administrativas de Planejamento,Gestão e Finanças dos órgãos, autarquias e fundações – nº depessoas certificadas = 166

• Gerência Regional de Saúde da SES – nº de pessoas certificadas = 91

• Direção de Atendimento dos Centros Sócio-Educativos da SEDS - nºde pessoas certificadas = 40

• Gerência Administrativa de Hemocentros da Fundação Hemominas– nº de pessoas certificadas = 31

• Direção das Unidades de Recursos Humanos dos órgãos, autarquias efundações - nº de pessoas certificadas = 46

17


Competências dos Gestores

18


Competências dos Gestores

Conceito

Forma como a pessoa mobiliza seu estoque e repertório deconhecimentos e habilidades em um determinado contexto, de modo aagregar valor para a organização na qual está inserida (competência emação). Essa agregação de valor implica uma contribuição efetiva dapessoa ao patrimônio de conhecimento da organização.

Fonte: DUTRA, J.S. et al. Gestão por competência: um modeloavançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001.

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Projeto Estruturador Ampliação daProfissionalização de Gestores Públicos

Objetivos

• Elevação da efetividade gerencial para favorecer a melhoria daqualidade dos serviços prestados pelas instituições públicasestaduais.

• Profissionalização da gestão pública por meio da seleção, avaliação edesenvolvimento de gestores (gerentes) públicos, buscando amelhoria da qualidade dos serviços prestados pelas Administraçõesdireta, autárquica e fundacional do Poder Executivo.

20


Projeto Estruturador Ampliação daProfissionalização de Gestores Públicos

Escopo

• Mapeamento das competências gerenciais.

• Programas de seleção de gestores públicos, incluindo processos decertificação.

• Programa de desenvolvimento gerencial.

• Avaliação de desempenho gerencial, com base em competências eresultados.

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Mapeamento das competências gerenciais

Diagrama do processo

22


Perfil de competências gerenciais

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GESTÃO DEPESSOAS

LIDERANÇADE

EQUIPES

VISÃOSISTÊMICA

COMPARTILHAMENTODE INFORMAÇÕES

E DE CONHECIMENTOS

COMPETÊNCIATÉCNICA

CAPACIDADEINOVADORA

ORIENTAÇÃOPARA

RESULTADOS


Programa de Desenvolvimento Gerencial -PDG Minas

24

Ação de Estado, por elevar a consciência, o patamar de educação dosgestores para a prática permanente da gestão profissional, poraperfeiçoar e desenvolver competências que tenham continuidade.

GESTÃO PORCOMPETÊNCIAS

EDUCAÇÃOCORPORATIVA


Programa de Desenvolvimento Gerencial -PDG Minas

Desenvolvimento das Competências – Módulos do Programa

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ABERTURAINTEGRAÇÃOALINHAMENTOESTRATÉGICO

LIDERANÇADE EQUIPES

24 horas

VISÃO SISTÊMICA

ORIENTAÇÃOPARARESULTADOS

24 horas

CAPACIDADEINOVADORA

COMPARTILHAMENTODE INFORMAÇÕES EDE CONHECIMENTOS

24 horas

GESTÃO DEPESSOAS

24 horas

Integração dosParticipantes

AlinhamentoEstratégico

Auto-avaliação dosÍtens de Verificaçãodo Perfil deCompetências

Agenda deAprendizagem



ENCERRAMENTO

- AgendasConsolidadas- SegundaAvaliação dasCompetências

Síntese da Agenda deAprendizagem, dasPraticagens e doProcesso deDesenvolvimento

Praticagens Vídeos comconteúdos

1 24

3


Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos -ADGP

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AVALIAÇÃOAVALIAÇÃOQUALITATIVAQUALITATIVA

PESO 70%PESO 70%

RESULTADORESULTADODADA

ADGPADGP

AVALIAÇÃO PORCOMPETÊNCIAS

PROCESSO ANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

CONHECERPLANEJAR

DESENVOLVERPROMOVER

MÉDIA PONDERADADAS AVALIAÇÕESQUANTITATIVA E

QUALITATIVA

Público-alvo de 2009: Secretarias de Estado

Público-alvo a partir de 2010: Órgãos Autônomos, Fundações e Autarquias.

AVALIAÇÃOAVALIAÇÃOQUANTITATIVAQUANTITATIVA

PESO 30%PESO 30%

AVALIAÇÃO PORRESULTADOS

Perfil dePerfil deCompetênciasCompetências

Acordo de ResultadosAcordo de Resultadosde 2ª Etapade 2ª Etapa

Dimensão Individual Dimensão Equipe


Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos -ADGP

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Avaliação Qualitativa : competências avaliadas em 180º

PRIMEIRA AVALIAÇÃO

AUTO -AVALIAÇÃO

AVALIAÇÃODA CHEFIAIMEDIATA

SEGUNDA AVALIAÇÃO

AVALIAÇÃO ALEATÓRIA INFORMATIZADADE MEMBROS DA EQUIPE

PESOPESO

50%50%

25%25%

25%25%

(Avaliação da chefia imediata x peso) +

+ (auto-avaliação x peso) +

+ (média das avaliações dos membros daequipe x peso) = avaliação qualitativa

PROCESSO – APOIO SISAD

EQUIPE


Competências no âmbito dasOrganizações

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Projeto de Mapeamento de Competências e Gestãodo Desempenho

Objetivo e Escopo – 1ª Fase (2008-2009)

O objetivo do projeto foi o desenvolvimento e a implantação demetodologia de mapeamento de competências essenciais e a definiçãodo modelo de gestão do desempenho por competências em 4 (quatro)Secretarias do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais.

As secretarias que foram envolvidas:

• Secretaria de Estado de Agricultura, Pecuária e Abastecimento(SEAPA).

• Secretaria de Estado de Fazenda (SEF).

• Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão (SEPLAG).

• Secretaria de Estado de Saúde (SES).

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Estrutura do Projeto – 1ª Fase (2008-2009)

30

Grupo de TrabalhoMultidisciplinar (GTM)

Equipe Gestora doProjeto (EGP)

AutoridadesSEPLAG

Coordenador

Gerente

Equipe Técnica

Coordenador

Gerente

Equipe Técnica

SECRETARIAS

Autoridades

Gestores dasSecretarias

Servidores

Grupo de Trabalho

Representantesdas Unidades

Setoriais de RH

SEPLAG



Etapas do Projeto – 1ª Fase

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Etapa 1

Planejamento eEntendimento

2 meses

Etapa 2 Etapa 3

Construção doModelo deGestão doDesempenhoporCompetências

MapeamentodasCompetênciasEssenciais

SEF e SEAPA

SES e SEPLAG

2 meses

3 meses

2 meses

Etapa 4

Plano deContinuidade

SEF e SEAPA

SES e SEPLAG

GOVERNO MG

0,5 mês

0,5 mês

0,5 mês

Etapa 5

Difusão doModelo

1,5 mês


Representação do Modelo para o Governo de Minas Gerais


32



Objetivos e Premissas do Modelo

33



Tipologia de Competências

34



Competência é a contribuiçãoefetiva do servidor para o alcancede resultados institucionais cadavez melhores, utilizando seusconhecimentos (saberes),habilidades (saber fazer) eatitudes (querer fazer), em seucontexto de trabalho.

35


Metodologia - Mapeamento das Competências

36


Modelo de Descrição das Competências

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Competências Essenciais – SEAPA

38

Estratégia SEAPAMissão, Visão, Negócio e Orientações Estratégicas

CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais

CompetênciasCompetênciasCompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais

SEAPASEAPA

Negociação

Orientaçãopara o cliente

Foco emresultados

Abertura àmudança

Trabalho emequipe

Planejamentoeficaz


Competências Essenciais – SEF

39



SEFSEF

ComunicaçãoEficaz

OrientaçãoEstratégica

Trabalhoem Equipe

Comprometi-mento

Profissional

Estratégia SEFMissão, Visão, Valores, Negócio e Objetivos Estratégicos

Foco noCliente


Competências Essenciais – SEPLAG

40

.



SEPLAGSEPLAG

1. Compromissocom

Resultados

3. Foco noCliente/

Beneficiário

5. AgenteMultiplicador da

Mudança

4. Comporta-mento

Inovador

2. AtuaçãoEstratégica

6. ArticulaçãoInterpessoal

Estratégia SEPLAGMissão, Visão, Negócio e Objetivos Estratégicos

7.CompromissoInstitucional


Competências Essenciais – SES

41



SESSES

VisãoSistêmica

PosturaInovadora

Adaptabilidadeà Mudança

RelacionamentoInstitucional

CompromissoInstitucional

Administraçãopara Resultado

Estratégia SESMissão, Visão, Valores, Negócio e Objetivos Estratégicos



Objetivo e Escopo – 2ª Fase (2010)

Desenvolvimento e implantação de metodologia de mapeamento decompetências genéricas (essenciais) em 2 (duas) Secretarias do PoderExecutivo do Estado de Minas Gerais.

As secretarias que foram envolvidas:

• Secretaria de Estado de Ciência, Tecnologia e Ensino Superior(SECTES).

• Secretaria de Estado de Transportes e Obras Públicas (SETOP).

42



Etapas do Projeto – 2ª Fase

43

Entendimento eplanejamento

Definição dascompetências

essenciais

Difusãodo

modelo

Plano decontinuidade

Etapa 1 Etapa 2 Etapa 4Etapa 3

SECTESFEV/10 a MAIO/10

SETOPJUL/10 a OUT/10

SECTESABR/10

SETOPJUL/10

SECTESJUL/10 a AGO/10

SETOPNOV/10 a FEV/11

SECTESJUN/10

SETOPNOV/10


Competências Essenciais – SECTES

44

..



SECTESSECTES

6ArticulaçãoInstitucional

2Foco em

Resultados

4Comportamento

Profissional

3Trabalho em

Equipe

1Comportamento

Inovador

Estratégia SECTESMissão, Visão, Negócio e Objetivos Estratégicos

5Visão

Sistêmica


Competências Essenciais – SETOP

45

.



SETOPSETOP

6Compartilhamento de

Informações eConhecimentos

2Foco no Cliente

4Postura

Profissional

3Abertura àMudança

1AlinhamentoInstitucional

Estratégia SETOPMissão, Visão, Negócio e Objetivos Estratégicos

5Trabalho em

Equipe


Modelo de Gestão do Desempenho porCompetências

46

.

Ciclo da Gestão do Desempenho



47

.

Escala de Avaliação

Item atendido plenamente

Entregou totalmente o que era esperado e atendeu aos padrões de desempenho, considerando a suaexperiência profissional e contexto de trabalho/ função.

Item com atendimento próximo do acordado

Aproximou-se do que era esperado e atendeu em boa parte aos padrões de desempenho, considerando asua experiência profissional e contexto de trabalho/ função. Requer desenvolvimento.

Item com atendimento abaixo do acordado

Não entregou o que era esperado e ficou abaixo dos padrões de desempenho, considerando a suaexperiência profissional e contexto de trabalho/ função. Requer desenvolvimento prioritário.

Item com atendimento muito abaixo do acordado

Não entregou o que era esperado e ficou muito abaixo dos padrões de desempenho, considerando a suaexperiência profissional e contexto de trabalho/ função. Requer desenvolvimento prioritário e urgente.



48

.

Escala de Avaliação – Pontuação



Fontes de Avaliação

• Comissão de Avaliaçãomanutenção do modeloanterior:

• Chefia imediata

• 1 representante do órgão

• 2 representantes doservidor (escolhidosatravés de um processode eleição ou indicação).

49

ChefiaImediata

Represen-tantes

do Órgão

Represen-tantes doservidor

Competências

Com

petê

ncia

s

ComissãoDe

Avaliação

Co

mp

etê

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ChefiaImediata

Represen-tantes

do Órgão

Represen-tantes doservidor

Competências

Com

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ComissãoDe

Avaliação

Co

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Vínculos da Gestão do Desempenho - Servidores

50


Vínculos da Gestão do Desempenho - Gestores

51

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Fernanda de Siqueira NevesSubsecretaria de Gestão de Pessoas

Secretaria de Estado de Planejamento e Gestão de Minas Gerais

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