Imactos do alto TURNOVER nas empresas de prestação de serviço 6

5/11/2018 Imactos do alto TURNOVER nas empresas de presta o de servi o 6 - slidepdf.com

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INSTITUTO VALE DO CRICARÉ

FACULDADE VALE DO CRICARÉ

CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS

ELIELMA DA ROCHA QUEIROZ

FLÁVIO MACIEL MILLERI

HANYELLE SEGANTINI PREATO

IMPACTOS DO ALTO TURNOVER NAS EMPRESAS DE

PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS – UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA

PLANTAR S.A.

SÃO MATEUS



2

2011


FLÁVIO MACIEL MILLERIHANYELLE SEGANTINI PREATO



PLANTAR S.A.

Trabalho de Conclusão de Curso

apresentado ao Curso de Ciências

Contábeis, da Faculdade Vale do Cricaré,

como requisito parcial para obtenção do

grau de Bacharel em Contabilidade.

Orientador: Me. Genésio Moreira Filho.

SÃO MATEUS



3

2011


FLÁVIO MACIEL MILLERIHANYELLE SEGANTINI PREATO



PLANTAR S.A.

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Curso de Ciências

Contábeis da Faculdade Vale do Cricaré, como requisito parcial para obtenção do

grau de Bacharel em Contabilidade.

Aprovado em 00 de dezembro de 2011.

BANCA EXAMINADORA

_____________________________

PROF. GENÉSIO MOREIRA FILHO


ORIENTADOR

_____________________________

PROF. NOME COMPLETO


_____________________________

PROF. NOME COMPLETO




4



5

A minha família, razão de minha

existência.

A Deus.



6

Agradeço a meu orientador pela

paciência e grandes ensinamentos.



7

“Feliz aquele que transfere o que sabe eaprende o que ensina.”

Cora Coralina



8

RESUMO

Dentre tudo que envolve uma empresa, um dos pontos mais delicados e que

requer muita atenção é o quadro de funcionários no qual é impossível não semodificar no decorrer da vida organizacional. Quando uma empresa atrai um talento

para o seu quadro de colaboradores é um momento de realização tanto para a

empresa quanto para o colaborador. Porém quando este funcionário se desliga da

mesma, sérias complicações podem surgir, além de todo o processo que envolve

este desligamento. Busca-se analisar através desse estudo quais os impactos que a

alta rotatividade de funcionários pode causar numa empresa de prestação de

serviço, onde se observa que o número de colaboradores tente a crescer devido odesenvolvimento e a economia.

Palavras Chaves: Desligamento, impactos, rotatividade, Colaboradores, Empresa.



9

ABSTRACT

Among all involving a company, one of the most delicate and requires much

attention is the staff that it is impossible not to change the course of organizationallife. When a firm attracts talent to your workforce is a moment of realization for both

the company and for the developer. But when the employee turns off the same,

serious complications can arise, and the whole process surrounding this shutdown.

Seeks to analyze a study by the impacts that a high Turnover because a company to

provide service, which shows that the number of employees try to grow through the

development and economy.

Key-words: Shutdown, impacts, Turnover , Employees, Company.



10

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 – Estrutura organizacional ........................................................................ 26

Gráfico 2 – Sistema de informação .......................................................................... 26



11

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO.........................................................................14

2. CAUSAS E CONSEQUÊNCIAS DO TURNOVER..................16

3. GRUPO PLANTAR S.A...........................................................20



12

INTRODUÇÃO

A rotatividade de pessoal, também conhecida como Turnover abarca todo o

contexto que envolve a admissão e a demissão de um funcionário. É através de umlevantamento que se consegue detectar como está a saúde organizacional de uma

empresa. Pode-se chegar a um resultado elevado de Turnover tanto através de

cálculos que demonstram o alto índice de rotatividade, como também através de

pesquisas concluídas após entrevistas em todos os quadros da organização,

possivelmente levando a visualizar as grandes deficiências que fazem com que

oscilem o quadro de funcionários. Grandes impactos podem ser visíveis, mas é

possível que sejam controlados de modo a manter a empresa em um bom estadofuncional evitando assim custos indesejáveis.

As estratégias de minimização de custos dentro da organização devem ser

vistas na análise de Turnover , explanando os fatores que implicam em tal

rotatividade, assim, pode-se estabilizar o quadro de funcionários para que a

empresa obtenha qualidade nos serviços e na administração dos custos. As

empresas buscam no decorrer da sua vida expandir seus negócios, é indicado que

para que isto aconteça ela faça parcerias com os próprios colaboradores, investindonos mesmos, que por vezes optam por buscar outro emprego em decorrência de

uma insatisfação.

De acordo com números fornecidos pelo Ministério do Trabalho e Emprego,

somente no ano de 2010 a taxa de rotatividade por nível geográfico no estado do

Espírito Santo, segundo o setor de atividade econômica, houve 438.211 admissões

e 399.381 demissões. Em empresas de prestação de serviços houve um total de

145.192 admissões e 127.263 demissões. Estes números oscilam todos os meses,

pois é inevitável que haja sazonalidade em determinadas época. O efeito sazonal

além de ser destacado no ramo de comércio que varia de acordo com a demanda no

decorrer do ano, também é um grande fator nas empresas de prestação de serviços

que estão sujeitas a contratar mão de obra para atender os serviços contratados, e

que dependendo do tempo de duração do contrato, é inevitável reincidir os

colaboradores, e assim gira como um ciclo de entradas e saídas, permanecendo em

alguns casos, àqueles que têm mão de obra qualificada e que a organização quer

garantir no seu quadro de talentos.



13

Analisando tecnicamente, o Turnover pode ser causado por diversos fatores e

podemos citar dentre eles os seguintes:

• Deficiência no recrutamento e seleção;

• Baixo comprometimento das organizações;

• Baixo clima organizacional;

• Problemas no suporte organizacional;

• Mercado de trabalho aquecido.

Os conceitos e explicações de cada fator serão abordados mais adiante.

JUSTIFICATIVA

A maioria das organizações estão à mercê da rotatividade de pessoal. Numa

empresa de prestação de serviço de grande porte, que tem em seu quadro de

funcionários muitos empregados, é mais suscetível que estas variáveis aconteçam.

O que se pretende analisar é como lidar com determinadas mudanças e variações

que acontecem ao longo do tempo. Dentre tudo que envolve uma empresa, um dos

pontos mais delicados e que requer muita atenção é o quadro de funcionários noqual é impossível não se modificar no decorrer da vida organizacional. Quando uma

empresa atrai um talento para o seu quadro de colaboradores é um momento de

realização tanto para a empresa quanto para o colaborador. Porém quando este

funcionário se desliga da mesma, sérias complicações podem surgir, além de todo o

processo que envolve este desligamento. Sabendo-se que a rotatividade faz parte

do mundo dos negócios, Turnover é um procedimento usado para identificar qual o

custo que a empresa tem ao admitir e demitir um colaborador, e a partir daí buscar meios que possa evitar tal impacto.

Diante do mercado competitivo é fundamental para uma empresa valorizar a

gestão do Turnover , pois as conseqüências podem ser variadas diante de uma má

gestão, acarretando assim em um leque de mudanças podendo estas serem

agravantes e dificultando assim o andamento da empresa com menos produtividade

e lucratividade.

Quando se tem uma boa gestão dentro da organização é mais fáciladministrar o pessoal como identificar as deficiências para melhorias, tendo em vista

que uma empresa prestadora de serviço é complexa com relação ao quadro de



14

pessoal, devido a exigências de qualificações e a dependência dos serviços do

funcionário para atender o cliente. É inevitável que uma empresa sofra com a

rotatividade de pessoal, mas não é impossível fazer com que este rodízio de

funcionários diminua.

PROBLEMA DE PESQUISA

Uns dos fatores a serem seguidos é justamente o recrutamento para seleção

de um profissional qualificado, através deste a empresa deve estabelecer o que quer

e como pretende trabalhar com os admitidos, expondo fatores e circunstancias a

serem seguidos conforme a necessidade da empresa. Para isso é preciso que se

constitua um perfil, se adequando as exigências da empresa, logo expondo a oferta

para o mercado.

Uma das grandes preocupações da análise do Turnover deve começar bem

antes do que é esperado, na entrevista de emprego. O recrutamento de má

qualidade ou a falta de pessoas para seleção é um dos pontos que a empresa pode

proporcionar instantaneamente problemas com o colaborador, levando a demissão

ou até mesmo o pedido vindo de vontade própria por insatisfação. A falta de

pessoas para a seleção leva a empresa a admitir funcionários sem qualificação

adequada e de qualquer conduta. E em alguns casos há um investimento da

empresa para com o colaborador, mas este por está escasso no mercado de

trabalho tem a opção de mudar de empresa.

“Confiantes na economia brasileira, empresas estão contratando profissionais

agora para colocá-los na ativa no futuro” (Luiz de França, VOCÊ S/A, outubro 2010).

Esta foi uma matéria que passou claramente a mensagem de que a reserva detalentos está relacionada com um plano de treinamento e capacitação no qual visa

um investimento no colaborador.

Diante de tantos indícios para uma alta rotatividade, surge o seguinte

problema a ser estudado por este trabalho: Quais os impactos que um alto índice de

Turnover causa em uma empresa de prestação de serviços?



15

1. O MERCADO E A RAPIDEZ DAS MUDANÇAS

A mudança é algo que faz parte da vida de cada ser, todavia principalmente

do ser humano, pois esse muda não somente fisicamente, mas evolui parasobreviver no sentido primitivo da palavra.

O Homem passa por alterações físicas, mentais, comportamentais, sociais

que influenciam em sua vida, e, portanto, faz de tudo para que possa se sobressair

sobre um único ser Humano à sua frente, ou sobre um grupo, sobre uma região,

sobre uma nação, ou qualquer outra denominação que se possa dar aos diferentes

tipos de aglomerados que envolvam seres humanos. Da mesma forma, uma

organização representa um indivíduo inserido num ambiente maior: o mercado detrabalho, onde exercem suas atividades e operam interagindo com organizações de

outros seguimentos de mercado.

Tudo se altera. Tudo evolui. Cada minuto que passa sem ser aproveitado é

tempo perdido e impossível de recuperar, e é justamente esse tempo perdido, essas

idéias não aproveitadas que são cobradas no contexto atual.

No contexto corporativo, é nítido que os tempos de mudanças exercem uma

pressão maior do que nunca entre as organizações. E essas organizações precisamsaber se adaptar, acostumar e extrair o melhor resultado possível desse ambiente

extremamente competitivo.

O mercado é voraz, não perdoa falhas, e ao menor sinal de desatenção está

ansioso para deixar uma empresa no limbo: ou as empresas se habituam a ele, ou

certamente estarão fora do “jogo” dos negócios.

A necessidade de estar sempre alerta às oportunidades do mercado é

imperativa. Estar ligado nas mudanças que ocorrem no ambiente em que está

inserido a organização e nas informações geradas pela mídia. É preciso saber

reconhecer essas oportunidades e repassá-las para a cúpula administrativa para

que ela, em conjunto com outros colaboradores, trace as estratégias e programe-as

de maneira correta e que a operação funcione consoante com seus objetivos.

É certo, ainda, que uma empresa não é feita apenas de recursos móveis e

imóveis, máquinas e computadores, não é constituída de bens tangíveis somente. O

principal recurso indispensável para operar todos esses outros é o recurso humano.

Para consegui-lo é preciso filtrar muito bem os profissionais com os quais se deseja

e necessita trabalhar, e isso só é feito com uma boa estratégia de seleção e



16

recrutamento. No entanto, muitas organizações não conseguem alinhar esse fator, e

acabam por contratar funcionários que não precisavam ou que não se encaixavam

no perfil que correspondesse à missão da organização.

Uma das conseqüências da não contratação da mão-de-obra adequada é o

Turnover . Também conhecido como rotatividade de pessoal, esses termos são

usados para “[...] definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu

ambiente; entre outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o

ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da

organização.” (CHIAVENATO, 2002, p.178).



17

2. CAUSAS E CONSEQUÊNCIAS DO TURNOVER

Muitas podem ser as causas do Turnover . Porém, cabe aqui dizer, que as

empresas parecem não fazer questão de tentar inverter esse quadro, pois muitasacreditam que, por ser um efeito do atual contexto global, essas estão inseridas

dentro do mesmo “balaio” que todas, e, portanto, acreditam que agem corretamente.

Analisando tecnicamente, o Turnover pode ser causado por diversos fatores e

podemos citar dentre eles os seguintes:

Deficiência no recrutamento e seleção: Escolher pessoas para desempenhar

funções na empresa é de extrema importância e requer toda atenção, pois

problemas futuros poderão ser evitados se os recrutadores no ato de uma entrevistaconseguir identificar as pessoas certas. Escolher talentos é um desafio, mas que se

praticado com atenção e tomando como base perfil e profissionalismo, as possíveis

contratações poderão ser bem sucedidas. Quando se faz uma contratação

inadequada, outros fatores negativos podem surgir como a baixa produtividade e a

influência de um funcionário insatisfeito para com os demais colaboradores. No

mercado de trabalho existem trocas de intercâmbios, onde as organizações têm a

oportunidade de escolher as pessoas que desejam como funcionários, e as pessoastêm total liberdade de escolherem a organização que querem trabalhar. Um

recrutamento bem sucedido é o resultado de uma boa transação entre o mercado de

trabalho e o mercado de Recursos Humanos.

Baixo comprometimento das organizações: Com grandes avanços no

mercado de trabalho, tem-se notado que o profissional busca constantemente por

oportunidades de crescimento e aprimoramento. O treinamento é um esforço de

melhoria individual e profissional. Diante de oportunidade os profissionais acabam

por buscar melhorias, o que os levam em muitas vezes a receber propostas que

aprimoram seus conhecimentos, deixando assim a empresa que estavam por não

investir na sua carreira profissional.

Baixo clima organizacional: As pessoas na atualidade têm almejado qualidade

de vida, e no ambiente de trabalho é onde mais se reflete esta qualidade, pois é na

empresa que se passa maior parte do tempo, e o seu relacionamento com os

demais é o que fará com que ele identifique se há vontade ou não de permanecer no

ambiente. O relacionamento com os demais é de extrema importância, pois se este

for negativo e instável, poderá ter o efeito de minimizar a produtividade dando início



18

a uma série de problemas. Quando o clima organizacional é negativo vários sinais

podem ser notados, dentre eles é a perda de um talento.

Problemas no suporte organizacional: Quando um nível organizacional é

elevado é possível que o funcionário se sinta na obrigação de “recompensar” a

empresa, assim pode haver uma alta dedicação refletindo em fatores negativos

como a exaustão, sobrecarga e a falta de reconhecimento da própria empresa com o

colaborador. Um bom suporte organizacional conduz para um bom desempenho. O

ambiente de trabalho tem exigido mais capacidade e adaptação dos empregados e

estes se sentem pressionados a superar desafios e metas estabelecidas. As

pressões por resultados e as grandes turbulências enfrentadas na rotina de trabalho

tem sido um dos principais motivos que levam um funcionário a buscar outro

emprego, pois perdem a motivação a partir do momento em que estão agregando

valores apenas à empresa, passando a não mais identificar os seus valores.

Mercado de trabalho aquecido: As ofertas de trabalho estão ligadas a uma

maior qualificação, e o bom momento da economia brasileira vem aquecendo este

mercado. Como há mais vagas do que pessoas qualificadas, quando encontra um

profissional que tem domínio na área este é cobiçado e tentado por propostas. Em

muitos casos quando não se encontra o profissional qualificado para determinadavaga, a empresa se ver em uma situação de treinar o funcionário para desempenhar

uma função, e este quando qualificado está a mercê do mercado que funciona como

a lei da oferta e demanda.

Em toda organização saudável ocorre normalmente um pequeno volume de

entradas e saídas de recursos humanos, ocasionando uma rotatividade meramente

vegetativa e de simples manutenção do sistema. Entretanto a intensificação desse

fluxo não é saudável. Henrique (2006) expõe que, numa empresa, o Turnover “[...] é um excelente indicador de saúde da mesma. Quando

excessivo, indica que algo está errado na organização. É o

momento de analisar o porquê dessa alta rotatividade, afinal,

não podemos esquecer que os chamados “funcionários” são

antes de tudo pessoas. Essas pessoas têm necessidades e

criam vínculos dinâmicos de relacionamento com os colegas da

empresa, ou mesmo com clientes e fornecedores [...].”



19

Um dos problemas que vêm preocupando os executivos da área de recursos

humanos é o aumento das saídas ou perdas de funcionários, provocando a

necessidade de compensá-los através do aumento de entradas. Em outros termos,

os desligamentos de pessoal precisam ser compensados através de novas

admissões, para se manter o nível de recursos humanos em proporções adequadas

para a operação de sistema.

A perda frequente de funcionários tem como consequência imediata, a perda

de capital intelectual. De acordo com Henrique (2006)

“[...] Os colaboradores de uma organização detêm o

conhecimento das rotinas de trabalho, o que a empresa produz

ou quais serviços ela presta e, após algum tempo na mesma,

esses profissionais passam a dominar essas atividades e a

desempenhá-las sem maiores problemas. Quando alguém da

equipe sai, as atividades sofrem mudanças que em maior ou

menor grau afetam a organização. Assim como um motor que

para de funcionar caso alguma engrenagem se deteriore, a

empresa também sente essa saída [...]”

Ainda que um funcionário possa ser substituído por outro, qualquer saída

acarreta problemas para a empresa. Basta pensar nos gastos operacionais

incorridos na burocracia contratual envolvida desde a admissão de um funcionário

até seu desligamento para assim percebermos que de uma forma ou de outra a

empresa sempre sai perdendo nesses casos. Dentre alguns gastos podem ser

citados os seguintes:

Recrutamento e seleção: Gastos com propagandas, pesquisas de mercado,

atendimento aos candidatos, entrevistas, testes, avaliação, provas deconhecimentos, exames médicos e laboratoriais.

Custo de registros e documentações: Despesas de pessoal do setor,

formulários, processamento de dados, documentações, anotações, registros,

abertura de contas bancárias, etc.

Custos de treinamento: Programas de integração e orientação, baixa

produtividade durante o treinamento, despesas do pessoal, etc.



20

Custos de desligamento: Pagamento dos salários e quitação dos direitos

trabalhistas, pagamento de benefícios, entrevista de desligamento, verbas

indenizatórias, etc.



21

3. ESTUDO DE CASO: GRUPO PLANTAR S/A

Instituída em fevereiro de 1967, o grupo Plantar S/A tem como membros a

família Moura sendo acionistas da sociedade anônima de capital fechado. Sempreoperando com a Gestão Florestal em suas diversas empresas nos ramos de

atividades do setor florestal, siderurgia e carvão vegetal, obtendo hoje em torno de

14 mil funcionários. Prestam serviços para as principais empresas de celulose,

siderúrgicas, painéis de madeira e lápis.

O Grupo se baseia em garantir a qualidade e desenvolvimento dos seus

serviços e produtos com todo o investimento através de tecnologia e firme

aperfeiçoamento profissional e principalmente relacionado aos seus colaboradores.Tem grande destaque na sociedade brasileira pelo seu interesse e anseio junto ao

bem estar social, contribuindo para o crescimento da economia regional junto a

educação, conhecimento e geração de empregos. Por meio de ações sociais,

sempre procura oferecer a sociedade projetos e cursos profissionais e sociais como

a semana do meio ambiente, semana da saúde, prevenção de combate a incêndios,

arte e infância entre outros.

O grupo está dividido nos estados de Minas Gerais, Goiânia, Rio Grande doSul, Mato Grosso do sul, Bahia e Espírito Santo.

A Plantar S/A Reflorestamento foi à empresa que constituiu o grupo, e desde

o inicio, trabalha com a gestão florestal como foco principal, tendo como suas

atividades à silvicultura, dando inicio desde o viveiro de mudas de eucalipto e

plantas nativas, passando pelo plantio, acompanhado todo o processo de

crescimento e suporte das arvores até a formação completa das florestas.

A gestão da empresa procura aperfeiçoamento e comprometimento, com

intuito de qualidade e melhoria dos serviços prestados, assim em 1997 a Bureau

Veritas Quality Internacional (BVQ) realizou a certificação na Plantar Planejamento

Técnica e Administração de Reflorestamentos com norma ISO 9002. Foi certificada

com a norma do ISO 9001:2000 no ano de 2003.

A empresa controladora é chamada Plantar Participações tendo sob ela:

• Plantar S/A;

• Plantar Empreendimentos;

• Plantar Carbon;

• Plantar Timber;



22

• Plantar Siderúrgica;

• Plantar Energética;

• Centro Norte;

• Zanini Florestal;

• Mei Empreendimentos.

A Plantar S/A Planejamento Técnica e Administração de Reflorestamentos

têm sua sede em Belo Horizonte – Minas Gerais. O estudo de caso foi realizado na

coligada 02 (dois) do grupo Plantar S/A, sendo a filial numero 26 (vinte e seis),

situada em São Mateus – ES. Sua principal cliente é a Fibria Celulose S/A.

A Coligada de São Mateus tem em media 1.050 funcionários sendo 90%

trabalhadores diretos no processo de reflorestamento com plantas nativas e

plantação de eucalipto.

70% dos funcionários diretos estão no cargo de Ajudante Florestal, onde se

dividem em turmas coordenadas por encarregados qualificados para o tipo

especifico de silvicultura, tendo em media 42 turmas trabalhando diretamente na

prestação de serviço, com o processo de revezamento sendo:

• Viveiro

• Roçada manual

• Capina química

• Combate a Formiga

•

Plantio• Adubagem



23

A empresa conta com um setor de gestão de pessoas e departamento de

pessoal interno devido à grande quantidade de funcionários, sendo interligados com

a matriz em Belo Horizonte. Para a qualidade e melhorias dos serviços realizados no

campo, com freqüência são despenhados treinamentos de qualificação da Mão de

obra florestal, no intuito de boa qualificação pessoal, expondo a importância do

comprometimento com os trabalhos realizados e com o meio ambiente, o que é de

extrema importância para a empresa. Além disso, a empresa tem o setor de

medicina do trabalho juntamente com a enfermaria e setor de Segurança do

trabalho, preocupados com a saúde e a segurança dos colaboradores, estando à

disposição para qualquer tipo de incidente, e assistência pessoal.

3.1 PLANTAR S/A PLANEJAMENTO TÉCNICA E ADMINISTRAÇÃO

DE REFLORESTAMENTOS

A Filial 26 (vinte e seis) situada em São Mateus trabalha com o processo de

recrutamento interno contando com uma Psicóloga de seu departamento de

Recursos Humanos, onde é feito todo processo de seleção de pessoas para o

quadro de funcionários, podendo assim escolher a pessoa ideal para cada cargoprevisto, tendo em vista a grande rotatividade de pessoal, o que gera mudanças

continuas no quadro de funcionários da empresa, influenciando direto e

indiretamente nos serviços prestados.

A missão da empresa é prestação de serviços de alta qualidade, e a sua

visão é de expandir cada vez mais no setor florestal, portanto é rigorosa com a

seleção de funcionários e com o acompanhamento diário de seus trabalhadores

depois de admitidos, levando a possíveis demissões pela má qualificaçãoprofissional ou problemas disciplinares que não foram detectados no ato da

contratação.

Para os cargos de ajudantes florestais, não são realizados testes

psicotécnicos, devido não serem necessários qualificações curriculares e escolares,

e sim força física e entendimento de silvicultura básica. Mas como 70% dos

funcionários diretos são ajudantes florestais, implica com grande impacto na

rotatividade de pessoal, pois não é possível apurar se o colaborador a ser admitido éde boa personalidade e conduta.



24

Com isso os impactos são agravantes, devido à grande quantidade de

admissões e demissões de um determinado período. Neste caso a empresa precisa

admitir para suprir as demissões que foram ocasionadas nos períodos anteriores

gerando uma alta rotatividade de funcionários na empresa.

Rotatividade de pessoal - Plantar S/A - Unidade São Mateus

Período Admitidos Demitidos

FEVEREIRO 30 36

MARÇO 47 20

ABRIL 70 18

MAIO 102 12

JUNHO 75 18

JULHO 51 22

Analisando no quadro acima um período de 6 (seis) meses, é possível notar

que todo mês existe movimentação de funcionários, com quantidade elevadas

considerando que são 1.050 funcionários no total. Em fevereiro, por exemplo, foram

contratadas 30 pessoas para suprir a demanda de pessoal, mas no mesmo período

obtiveram 36 demissões, ocasionando outra programação de contratações no

próximo período, já que em fevereiro as admissões se tornaram nulas. Com isso,

percebe-se que a empresa tentou tomar providencias com relação às demissões,

não tendo tanto êxito como esperado.

Percebe-se que era preciso grande quantidade de pessoal para o período,

devido ao crescimento na demanda dos serviços prestados para o cliente. Contudo

deve-se levar em consideração a falta de pessoal com perfil no mercado, já que não

é necessário escolaridade e qualificação profissional, para a grande maioria dos

funcionários diretos.

Na sociedade atual grande porcentagem das famílias já vem criando seus

filhos visando um grande futuro e carreira profissional. Portando os jovens de hoje

que não tem estudo, tem grande possibilidade de não ter uma boa formação familiar,

pois não teve incentivo, não tendo uma boa conduta na maioria das situações.

Enfim, estes são os que procuram empregos que não sejam necessária qualificação.

Assim os ajudantes florestais jovens são formados por pessoas sem formação

profissional, não confiável a continuar na empresa por anos, pedindo demissão por motivos insignificantes ou levando a empresa providenciar o desligamento por



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problemas disciplinares. Os ajudantes florestais confiáveis são os que trabalham na

empresa há anos, precisam para sustentar a família e já estão perto de aposentar.

Com esse rodízio de pessoas e evidente que a empresa sofre com as

conseqüências obtidas com relação a custos, má qualidade de serviços, falta de

qualificação e transtornos com o nome da empresa.

Quadro com quantitativos de demissões por iniciativa:

DESLIGAMENTOSIniciativa Pelo

Empregado

Iniciativa Pelo

Empregador

Termino de

ContratoFalecimento

FEVEREIR

O 1 34 1 0MARÇO 5 15 0 0

ABRIL 9 9 0 0

MAIO 10 2 0 0

JUNHO 12 6 0 0

JULHO 9 9 3 1

É possível analisar que fevereiro e março a grande quantidade de

funcionários desligados foi por iniciativa da empresa, e a partir de abril foi por

iniciativa do empregado. Logo, depois de averiguar que estavam desperdiçando Mao

de obra, a empresa bloqueou as demissões por iniciativa do empregador. Mas

mesmo assim continuou havendo demissões por iniciativa do funcionário. Portando

é possível notar que ambas estão insatisfeitas.

Devido ter continuado a grande quantidade de desligados, foi feito um estudo

com relação aos motivos de desligamento em questão, onde é possível analisar os

fatores estimulantes que levam ao funcionário solicitar a demissão ou a empresa

executar o desligamento.

O quadro abaixo apresenta os motivos que levam a empresa a solicitar o

desligamento do funcionário:



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Pode-se notar que empresa demite funcionarios que tem problemas deindiciplina. Isso interfere negativamente com os sistema organizacional da empresa.

Os problemas diciplinares são decorrentes a falta de respeito com relação as

normas da empresa. Não é possivel que as atividades sejam realizadas com

eficiencias sem que o funcionario não tenha respeito e comprometimento com suas

responsabilidades.

Para a empresa ter bons colaboradores é preciso que haja mais eficiencia na

seleção de funcionarios, tendo em vista que os Ajudades florestais não passam por recrutamento pscologico, sendo meramente selecionado a partir de uma entrevista

de emprego com o encarregado operacional, este estando com intuito de admitir

com rapidez a pessoa devido a deficiencia de pessoal no campo atrazando os

serviços prestados. Uns dos fatores que tambem podem dificultar é a contratação de

grande numeros de pessoal no mesmo momento, não havendo tempo suficinte pra

conhecer a pesonalidade de cada um.



27

CONCLUSÃO



28

REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

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