RH Estratgico nfase em Indicadores

Maro / 2009

A Importncia da rea de Recursos HumanosRecursos Humanos na organizao Fator Crtico de Sucesso para o desenvolvimento da habilidade de criar novas vantagens competitivas.

O RH est se tornando um Player Estratgico fundamental para as empresas contemporneas.

Mas para isso, precisa mudar a forma de se enxergar e se comportar na organizao.

A Evoluo da rea de Recursos HumanosPASSADO PRESENTEFolha de PagamentoRecrutamento e SeleoRelaes TrabalhistasSegurana do TrabalhoMedicina do TrabalhoPlano de Cargos e SalriosTreinamentoPesquisa de Clima (Ensaios)Facilitador / Agente de MudanasComunicao Interna & ValoresIntegrao Inter-reas / ProcessosCoaching da LideranaCoaching do Esprito de EquipeCo-gestor do Clima OrganizacionalDesenvolvimento HumanoAtrao e Reteno de TalentosParticipante Ativo do Planejamento Estratgico

A Evoluo da rea de Recursos HumanosO RH deve participar ativamente do planejamento estratgico da empresa em diversos momentos.

Mas para isso, ele precisa ser convidado

Sente-se a falta de um RH Estratgico nos projetos de planejamento estratgico.

O ponto-de-partida da evoluo para um RH Estratgico compreender o que estratgia, como funciona o processo e onde o RH se encaixa.

Estratgia um Conjunto de Escolhas:Quais so osobjetivos futurosda empresa?

Estratgia um Conjunto de Escolhas:Quais soos caminhosque dever seguirpara alcan-los?

Aes e DesenvolvimentoSaber Pensar Estrategicamente: auto-desenvolvimento.

Provocar discusses estratgicas com as diversas reas da empresa.

Acompanhar a evoluo competitiva da empresa: competncias, atrao, reteno e desenvolvimento humano.

Monitorar a evoluo do prprio RH: competitividade.

Aes e DesenvolvimentoParticipar ativamente do Direcionamento Estratgico.

Comunicar a Viso Estratgica Internamente.

Participar ativamente do Desdobramento do Direcionamento Estratgico (Planos de Ao).

Monitorar a sustentao da implantao das estratgias(planos de ao).

Monitorar o clima e o desempenho organizacional.

Como ser estratgico ?O RH para ser estratgico, deve trabalhar com indicadores.

Os indicadores mais significativos so aqueles que tem alinhamento estratgico, ou seja, indicam a situao que afeta o resultado da empresa.

O resultado deve ser acompanhado, caso no corresponda s expectativas, deve dar origem a um plano de ao.

Indicadores de RH Turn-Over (rotatividade de pessoal): O clculo do ndice de rotatividade de pessoal, baseado no volume de entradas e sadas de pessoal em relao aos recursos humanos disponveis na organizao, dentro de certo perodo de tempo, e em termos percentuais. ndice de Rotatividade de Pessoal = (( ( A + D) X 100) / 2) ) EMA= Admisses de pessoa na rea considerada dentro do perodo considerado (Entrada) D= Desligamento de pessoa (Tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos empregados) na rea considerada dentro do perodo considerado (Sadas). EM= Efetivo mdio da rea considerada dentro do perodo considerado. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no incio e no final do perodo, dividida por dois.

Indicadores de RH Absentesmo: a relao do grau de ausncia ao trabalho x horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento ). Considerar as ausncias ao trabalho de dias inteiros dos empregados ativos, e at no mximo 15 dias para os casos de auxilio doena e acidente de trabalho. HP ____ x 100 HT + HP H.P. = Horas perdidas H.T. = Horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento ).

Indicadores de RH % de horas extras x horas trabalhadas : a relao entre a quantidade de horas extras ( horas extras realizadas independente de ser pagas ou no (banco de horas ) ) x horas trabalhadas. Quantidade H.E x 100 Quantidade de H.T H.E = Horas extras ( horas extras realizadas, inclusive banco de horas, durante o ms corrente ) H.T = Horas trabalhadas ( total de horas trabalhadas no fechamento da folha de pagamento )

Indicadores de RH ndice de reclamaes trabalhistas: a relao entre o n de reclamaes trabalhistas acumuladas nos ltimos 12 meses x o n de funcionrios desligados acumulados nos ltimos 12 meses. N reclamaes trabalhistas x 100N funcionrios desligados

Indicadores de RH % da folha bruta x faturamento lquido: a relao do valor da folha bruta x o valor do faturamento liquido. Valor da folha bruta do ms x 100 Faturamento lquido do ms

Geralmente este um indicador anual ou semestral. O perodo de tempo da anlise precisa ser longo o suficiente para se detectar tendncias firmes. Devem ser analisados eventuais impactos de novas tecnologias nos custos de pessoal.

Indicadores de RH Pesquisa de Clima Atravs da pesquisa de clima organizacional, podemos medir o grau de satisfao dos colaboradores com a empresa. Em geral um indicador anual, e ao longo do tempo, em funo dos resultados e dos planos de ao, podemos acompanhar a evoluo das polticas de RH.

Outros Indicadores de RH Receita Bruta ou Lquida sobre nmero de funcionrios uma outra forma de se ter uma referncia fcil de ser entendida e monitorada ao longo do tempo. O ndice pode ser expresso como um valor de receita por funcionrio. um nmero fcil de ser lembrado e suas variaes servem para analisar ou verificar causas de melhora ou piora no desempenho humano.

Folha de pagamento mais encargos sobre nmero de funcionrios o indicador do custo ou despesa por funcionrio. Suas variaes de um perodo para outro servem como um alerta. Muitas podem ser as causas dessas variaes, desde ampliaes do negcio, ampliao do quadro com ou sem justificao.

Folha de pagamento mais encargos dividido pelo nmero de unidades produzidas um indicador de produtividade setorial, por produto ou servio. Suas variaes podem refletir desde melhora nos processos at o impacto de novas tecnologias e equipamentos.

Outros Indicadores de RH Custo de rescises de contrato de trabalho em relao ao custo de pessoal um indicador que pode explicar eventuais alteraes no turn-over, de um perodo para outro. Serve como um alerta para uma anlise das polticas de Recrutamento e Seleo, de Treinamento ou de Remunerao.

Custo de rescises de contrato de trabalho em relao Receita Bruta ou Lquida uma outra forma de se analisar as alteraes no turn-over. Serve com um alerta para os impactos dos custos de pessoal sobre os lucros do perodo.

Custos de treinamento em relao Receita Bruta ou LquidaH padres de mercado para cada tipo de atividade. Serve para orientar a empresa em relao manuteno da competncia de seus profissionais.

Custos de treinamento em relao ao custo total de pessoal outra forma de se analisar se a empresa est mantendo um poltica adequada de treinamento.

Como utilizar os indicadores ? Comparando os ndices do perodo atual com os ndices de perodos anteriores.

Quando disponveis, esta comparao pode ser feita com os nmeros de outras empresas ou do setor de atividade.

Utilizando esses ndices numa base contnua, possvel identificar quantitativamente o efeito das polticas de recursos humanos, tais como:

Administrao de cargos e salriosPolticas de recrutamento e seleoProgramas de treinamento e desenvolvimento

Presidentes e Diretores geralmente gostam de ver a evoluo desses ndices.

MUITO OBRIGADO !!!

Mrcia Adriana Steidl Ribeiromarcia@jackwal.com.br

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