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INOVAÇÃO NO CLIMA ORGANIZACIONAL
ELISSON CORDEIRO1
ODILON MATTOS2
RAFAEL FRANCO3
RUTE COLEONE4
RESUMO
O presente estudo analisa e descreve fundamentos acerca do clima organizacional e
da inovação. Verificam-se as possíveis influencias do clima sobre as organizações,
como também fatores motivacionais e ações de melhoria. A partir da fundamentação
teórica pode-se destacar o clima organizacional para a obtenção de um ambiente
criativo e inovador. A interação e adaptação das empresas que inovam
incrementalmente, por processos sistematizados, bem como fatores que levam as
empresas a investirem no clima organizacional para permanecer forte no mercado.
Por ultimo são apresentadas as limitações do estudo, as conclusões e as
recomendações para novos estudos sobre clima organizacional e inovação.
Palavras-chave: Clima Organizacional. Gestão da inovação. Motivação.
1 Elisson Cordeiro da Silva formando do Curso de Administração. Artigo apresentado como requisito formal para a obtenção do Diploma de Graduação em Administração. Faculdades Integradas do Brasil – UniBrasil. Endereço eletrônico para contato: [email protected] Odilon José Mattos Junior formando do Curso de Administração. Artigo apresentado como requisito formal para a obtenção do Diploma de Graduação em Administração. Faculdades Integradas do Brasil – UniBrasil. Endereço eletrônico para contato: [email protected] Rute Léia Coleone de Oliveira formanda do Curso de Administração. Artigo apresentado como requisito formal para a obtenção do Diploma de Graduação em Administração. Faculdades Integradas do Brasil – UniBrasil. Endereço eletrônico para contato: [email protected] Rafael Franco de Oliveira formando do Curso de Administração. Artigo apresentado como requisito formal para a obtenção do Diploma de Graduação em Administração. Faculdades Integradas do Brasil – UniBrasil. Endereço eletrônico para contato: [email protected]
1 INTRODUÇÃO
Este artigo tem como base conceituar fundamentos de ações voltadas ao
clima organizacional, abordando princípios e aplicações de pesquisas direcionadas
ao ambiente interno das organizações, tem o objetivo fazer uma analise bibliográfica
do clima organizacional e da gestão da inovação nas empresas e mostrar uma
relação entre as mesmas.
Buscando aprimorar a organização como um todo, as empresas investem em
estratégias de inovação e clima organizacional em seu ambiente interno, fazendo da
organização um lugar mais satisfatório para as pessoas em seu ambiente de
trabalho e sua vida pessoal.
A pesquisa de clima organizacional, atualmente é vista como uma grande
ferramenta que os funcionários possuem. Com a utilização de uma pesquisa de
clima eles podem manifestar suas inquietações em relação ao seu local de trabalho,
dessa forma expõem suas ideias, sugestões e criticas, podendo assim promover
mudanças na empresa. (FERNANDA, 2008).
Tendo o conhecimento que o clima organizacional influência de forma direta o
ambiente interno da organização, tais influências afetam de maneira significativa a
motivação e a satisfação dos trabalhadores em seu ambiente de trabalho. Para
Martins (2004, et. al. p. 41) “clima organizacional está relacionado às percepções e
interpretações comuns das dimensões das atividades do ambiente e das políticas
que caracterizam a organização”. Um ambiente que é motivador para o funcionário é
aquele em que ele pode exercer suas atividades de forma a se sentir útil para a
empresa, podendo assim funcionar como importante regulador da produtividade
empresarial como um todo. (Martins,2004).
Diante do exposto surge a questão que motivou a realização desse ensaio: a
identificação de uma relação da gestão da inovação com o clima organizacional nas
empresas.
Segundo Tigre (2006, p. 3) “a gestão da inovação propriamente dita, se trata
de uma atividade desenvolvida no ambiente macroeconômico”. Seu principal
argumento é que o sucesso na introdução de novas tecnologias depende da junção
entre a oferta de conhecimentos e a capacidade de as empresas absorverem
eficientemente novos equipamentos, sistemas e processos produtivos (Tigre, 2006).
Pesquisas sugerem que há uma forte correlação entre o desempenho
mercadológico e a inserção de novos produtos. Produtos que permitem capturar e
reter novas fatias de mercado, além de aumentar a lucratividade em tais mercados.
O que as empresas têm em comum é que seu incontestável sucesso deve-se, em
grande parte, a inovação. (Tidd, 2005).
O presente artigo está dividido em duas seções, sendo a primeira o
referencial teórico, que diz respeito à teoria que sustenta o artigo, composta por
clima organizacional e inovação. Por fim, as considerações finais completando a
relação entre clima organizacional e a gestão da inovação.
2 CLIMA ORGANIZACIONAL
2.1 FUNDAMENTOS DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Entende-se por clima organizacional como um conjunto de atributos
específicos que caracterizam uma organização e por consequência como ela lida
com os membros em seus respectivos ambientes. De acordo com Payne (1973, p.
30) “o clima organizacional é como o “elo conceitual” de ligação entre o nível
individual e o nível organizacional no sentido de expressar a compatibilidade ou
congruência das expectativas, valores e interesses individuais com as necessidades,
valores e diretrizes formais”.
Apontando alguns dados conceituais sobre o clima organizacional, Oliveira
(1996) afirma que o surgimento de novas teorias organizacionais estão em
constante inovação, juntamente com a psicologia social, fornecendo subsídios ao
trabalhador para sua adaptação ao ambiente organizacional.
De acordo com Chiavenato (2001, p.142), conceito de clima define-se como
“os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os
clientes ou elementos internos”.
O clima organizacional é de extrema importância para as empresas, com o
fim de alinhar as expectativas individuais do trabalhador com as diretrizes da
empresa. Dessa forma a elaboração de um diagnostico do clima é suficientemente
viável para que se possa nortear os processos facilitando a tomada de decisão.
Segundo Bedani (2006) para elaborar um diagnóstico do clima organizacional
se torna imprescindível à realização de pesquisas que sirvam de instrumento e
termômetro para seus ambientes, sendo necessária a identificação dos focos de
satisfação e insatisfação presentes na organização. Já para Souza (1977, p. 2) “o
diagnostico do clima precisa ser feito em conjunto (cliente-consultor) e em conjunto
serem encontradas alternativas de ação”.
Para Rizzatti e Pinheiro (2002, p. 4) “O perfil de uma empresa que investe no
clima organizacional caracteriza-se nas ações e nos processos da instituição”. Se os
costumes de uma empresa são voltados para um ambiente de qualidade
consequentemente refletirá no clima organizacional. (Rizzatti, 2002).
Nota-se que na atualidade, com uma sociedade competitiva as empresas que
investem em clima organizacional possuem um perfil que favorece a motivação
individual, o desempenho, a criatividade e a satisfação. Fatores que são bem vistos
no mundo empresarial. (COELHO, 2004).
Já as empresas que, por sua vez não investem no clima, ou possuem
profissionais despreparados ocupando cargos de lideres ou gestores, ocorre o que
chamamos de favoritismo. A função dos gestores é desprezar o favoritismo, evitando
o afastamento de bons funcionários, uma boa gestão de pessoas irá colaborar para
que se tenha e mantenha um ambiente de trabalho agradável, o qual proporcione
crescimento profissional. (Rezende, 2011)
Portanto argumenta-se que as empresas que, por sua vez investem no clima
organizacional destacam-se no mercado. Dessa forma a empresa proporciona um
crescimento individual para seus colaboradores, avaliando de forma consistente a
evolução dos mesmos, que também se torna o papel fundamental da gestão de
pessoas da empresa.
“O desafio na gestão de pessoas é manter um ambiente de trabalho
prazeroso, que permita o crescimento organizacional e o desenvolvimento do
potencial intelectual das pessoas”. (BEZERRA, 2008, p. 560).
Para Amabile (1989) deve-se ter uma análise de gestão de pessoas no
ambiente de clima, com foco direcionado para obtenção e coordenação, onde a
visão compartilhada com o planejamento das metas a serem atingidas e a liberdade
de ação do funcionário na empresa, obterão diretrizes a serem atingidas. Dessa
forma trará o alavancamento dos resultados.
Levando em consideração a complexidade do ser humano, a gestão de
pessoas tem a importante missão de fazer do clima organizacional da empresa um
ambiente agradável e sadio. Conclui-se que o clima merece muita atenção para que
os funcionários de desenvolvam junto com seus gestores.
2.2 FATORES MOTIVACIONAIS DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Existem incentivos motivacionais para o clima, como benefícios salariais,
feedback positivos e ações motivacionais dentro da organização que podem elevar
os resultados e consequentemente maximizará o incentivo a inovação dentro da
empresa.
De acordo com Chiavenato (2002), os incentivos motivacionais da empresa
para as simples condições de trabalho são suficientes para gerar motivação e
sentimentos positivos em relação à organização. Essa motivação dos funcionários
também reflete no clima organizacional, incentivando que o estado de alta motivação
deve ser atingido para afetar positivamente no desenvolvimento da organização.
“Funcionários que se sentem valorizados e motivados pelos superiores e pela
organização atingem padrões aceitáveis de desenvolvimento e desempenho”.
(CORADI, 1998, p. 52).
Existem fatores motivacionais que as empresas devem apostar, dessa forma
levando o funcionário a ter qualidade de vida, outra forma de motivar são os
benefícios que a empresa dispõe para seus funcionários.
Os benefícios do clima organizacional, tais como: salário, reconhecimento,
chefia aplicados de forma adequada podem melhorar a satisfação e a motivação dos
colaboradores. Diretamente vemos os benefícios criados através de soluções dos
problemas, manejo dos conflitos, satisfação e execução dos processos, criam um
aumento da produtividade em longa escala, gerando assim vários fatores que
comprometem o desempenho efetivo e motivacional dos trabalhadores.
(NEWSTROM, 1992).
O clima organizacional agrega as organizações um alto numero de benefícios.
Dentre eles destaca-se a melhoria da comunicação interna da empresa, aumento do
comprometimento dos funcionários, união, adequação ao processo de seleção, entre
outros. (VIEIRA, 2004).
Por meio da motivação agregada aos benefícios os funcionários são capazes
de produzir com mais qualidade, afirma-se que funcionários motivados são
estimulados com maior facilidade a cumprir suas atividades. Entretanto analisa-se
que para uma organização atender as expectativas dos funcionários ela também
deve tratá-lo de forma ética.
“A ética do clima organizacional busca argumentos para o desempenho do
trabalho humano, através de relações entre esse fator e outros aspectos relevantes
do cotidiano como liderança e a satisfação”. (DUTRA, 2009, p. 22).
O clima ético é afetado pelos diversos sistemas normativos da
organização, tais como políticas, os procedimentos, os esquemas
remuneratórios e os sistemas de controle. (ALMEIDA, 2007).
Uma empresa que é ética em seu clima organizacional se torna exemplo e
ajuda os funcionários a agir de tal forma. A ética é fundamental dentro da empresa,
como também fatores de influencia os quais motivam os indivíduos.
De acordo com Amaral (2005, p.36) “um forte fator de influencia no clima é a
remuneração por competência, pois envolve todos os profissionais de uma
organização, desde o chão de fábrica ao topo da pirâmide”.
Entende-se que este fator mencionado (remuneração) sempre será um fator
de influencia, poderá muitas vezes ser o fator que mais interfere no clima da
organização, impactando nas relações entre as áreas. (Amaral 2005).
Dos fatores de influencia do clima organizacional destaca-se que são vários
os quais, dentro da empresa, alteram o comportamento dos funcionários e por fim da
organização. Pode-se afirmar que a remuneração influencia de forma direta no
clima, pois por meio de ações a empresa busca a melhoria da qualidade de vida dos
trabalhadores. Existem ações voltadas para o desenvolvimento do clima
organizacional e muitas empresas tem se destacado em ações direcionada a
melhoria da qualidade de vida de seus funcionários.
Uma das ações propostas por Lima (2003) seria a ginástica laboral que por
sua vez promove adaptações fisiológicas, físicas e psíquicas por meio de exercícios
físicos que trabalham a reeducação postural, alivia o stress, diminui as tensões
acumuladas no trabalho e previne doenças.
Já Brunet (2002) destaca a importância do feedback como um fator de
motivação, ou seja um processo de ação de clima organizacional. Onde se obtém
resultados de tarefas e propostas de melhorias e crescimento, produzindo resultados
do período anterior ao feedback. Seu principal objetivo, segundo ele, é averiguar
resultados e com isso tomar suas devidas ações.
Dos fundamentos do clima organizacional apontam-se diversas formas de as
empresas investirem mais nos seus funcionários, utilizando-se de ações,
remunerando adequadamente, disponibilizando bons benefícios e possuindo uma
gestão de pessoas capaz de trabalhar de forma correta no desenvolvimento
profissional das pessoas.
2.3 GESTÃO DA INOVAÇÃO
A inovação está presente em empresas e organizações de todo o mundo,
reconhecida como uma área do conhecimento. Constitui-se como uma ferramenta
essencial para aumentar a produtividade e a competitividade das organizações.
Para Barbieri (2003) a definição de inovação consiste na geração de novas
ideias, ações e implementações que resultem em melhorias, ganhos e lucros
associados à mesma.
Arboniés (2009) aponta que definição de gestão da inovação seria a
capacidade de transformar incertezas em certezas. Tal processo só ocorre quando
consegue-se mobilizar recursos para diminuir tais incertezas. Para o autor a gestão
da inovação necessita ser dividida em duas partes:
Atenção – a organização deve estar atenta com os sinais ao seu redor e
reconhecer as ideias de seu ambiente interno (Arboniés, 2009).
Significado – ter ideias significativas e espaço de tempo para compactar
sinais e converte-los em possibilidade de negócios (Arboniés, 2009).
A inovação raramente cria produtos novos para o mundo, ela otimiza os
processos ou elimina falhas no sistema. Assim as melhorias continuas em diversos
processos tem recebido considerável atenção nos últimos anos, criando uma
mudança incremental sustentada (Tidd, et al 2005.) No cenário global houve um
crescimento de forma assustadora e rápida nos últimos anos com o
desenvolvimento tecnológico somado a globalização.
Assim surgido um impulso na criação e aperfeiçoamento de produtos e
processos, Isso deixou se ser exclusivo para corporações multinacionais e passou a
ser estratégia em empresas de pequeno porte.(Tidd, et al 2005.)
A gestão da inovação é movida pela habilidade de estabelecer relações,
observar as oportunidades e tirar proveito das mesmas. (Tomaél et. al. 2005, p. 101)
afirma que “a inovação tecnológica significa a introdução de produtos, processos e
serviços baseada em novas tecnologias”.
Das categorias abrangentes da inovação, vemos os “4 Ps” da inovação:
1. Inovação de produto: mudanças nas coisas (produtos/serviços) que uma
empresa oferece; (Tomaél et. al. 2005).
2. Inovação de processo: mudanças na forma em que os produtos/serviços
são criados e entregues; (Tomaél et. al. 2005).
3. Inovação de posição: mudanças do contexto em que produtos/serviços
são introduzidos; (Tomaél et. al. 2005).
4. Inovação de paradigma: mudanças nos modelos mentais subjacentes que
orientam o que a empresa faz; (Tomaél et. al. 2005).
A empresa que se utiliza dessa metodologia e a aplica, destaca-se no
mercado se tornando forte.
Considerando que o gerenciamento do processo de inovação é necessário, e
que tais dimensões mencionadas tornem-se importantes no processo. A forma como
se lida com as mudanças determinará a diferença entre produtos ou processos.
(Tomaél et. al. 2005).
A inovação radical é a que causa descontinuidade de mercado e de
tecnologia, tanto em nível macro como micro. É chamada como inovações que
contem nova tecnologia, o que resulta em nova infraestrutura de marketing. (Tomaél
et. al. 2005).
A inovação incremental é a de produtos que possuem novas características,
benefícios, ou melhorias, considerando as tecnologias atuais em um mercado já
existente. (Tomaél et. al. 2005).
A inovação realmente nova cobre as combinações entre os dois extremos da
inovação (radical e incremental). (Tomaél et. al. 2005).
Atualmente observa-se que a gestão da inovação busca constantemente, por
meio da criação e desenvolvimento de novos produtos e processos, utilizando a
inovação radical e incremental, diversificação, qualidade e absorção de tecnologias
avançadas, portanto se torna indispensável para que se assegurem altos níveis de
eficiência, produtividade e competitividade das organizações. (Barbieri, 1997). Para
isso, as empresas precisam acumular constantemente o conhecimento e capacitar-
se tecnologicamente a todo tempo.
A aprendizagem organizacional impulsiona a inovação. Conforme Lemos
(1999) o processo de inovação é um processo de aprendizado interativo, requerendo
intensas relações entre diferentes agentes. Tais relações devem ocorrer com os
agentes internos e externos da organização e em especial com os agentes externos,
pois estes impulsionam melhor a organização para a inovação. Barbieri (1997).
Observa-se que a capacidade das organizações aprenderem e se inserirem
nessas redes e nesse novo contexto esta totalmente atrelada ao investimento da
capacitação dos indivíduos que são os responsáveis pela geração de conhecimento
e inovação. Barbieri (1997).
Empresas que são flexíveis, facilmente inovam. Entram fortes e competitivas
de destacando no mercado.
De acordo com Barbieri (1997) dependendo a área de estudo a gestão da
inovação apresenta significados distintos. Na área mercadológica, a inovação é
considerada qualquer modificação percebida pelo usuário, mesmo se não ocorrer
alteração física do produto. Já na área produtiva, a inovação é a inserção de
novidades materializadas em produtos, processos e serviços, novos ou modificados.
Uma inovação tecnológica é definida pela introdução no mercado de um
produto ou um processo produtivo tecnologicamente novo ou aprimorado. Essa
inovação pode resultar de pesquisa e desenvolvimento (P&D) realizados no interior
das empresas, de novas combinações de tecnologia existentes, da aplicação de
tecnologias existentes em novos usos ou da utilização de novos conhecimentos
adquiridos pela empresa.
Segundo Barbieri, (1997), uma inovação tecnológica é definida pela inserção
no mercado de novos produtos ou processos produtivos tecnologicamente novos ou
aprimorados. Essa inovação pode resultar de pesquisa e desenvolvimento (P&D)
realizados no interior das empresas. Com novas combinações de tecnologia
existentes e novos conhecimentos adquiridos pela empresa.
Para Judice (2005) “a existência internalizada de departamentos de (P&D)
tem sido considerada um componente essencial para a gestão de inovação. Com
assimilação, adaptação e transformação de tecnologias e conhecimentos adquiridos
externamente”. A inovação é a característica central do empreendedor, o qual se
destaca com inovações pioneiras e transformadoras.
Inovar depende da nossa capacidade de encontrar novas maneiras de se
fazer algo, seja um produto ou um processo, criando vantagem estratégica e
competitiva, assim obtêm-se novas oportunidades para ganhar e manter a
vantagem. Com a internet, o alcance da inovação no setor de serviços cresceu
muito, ficando cada vez mais competitivo o mercado. (Barbieri 1997).
A inovação se torna um ponto forte das empresas, ajudando as mesmas a
agir sistemicamente nos processos, que quando adequados se tornam o diferencial
competitivo da empresa, fazendo com que ela permaneça no mercado.
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O clima organizacional no trabalho está relacionado com a gestão de
inovação, precisamente de uma forma incremental, pois ambos agem
sistemicamente por meio de processos que direcionam a organização.
Afirma-se que inovar incrementalmente é trazer benefícios, ou melhorias,
considerando as tecnologias atuais em um mercado existente. Dessa forma inovar
sistemicamente significa otimizar os processos eliminado possíveis falhas no clima,
transformando o ambiente de trabalho em vantagem competitiva, pois o funcionário
precisa de um ambiente agradável para realizar as suas atividades profissionais.
O clima organizacional é o retrato da organização, pode ser visto através
das atividades dos funcionários. Percebendo a influência que esta atividade exerce
sobre o desempenho e crescimento de uma empresa, novos caminhos para o seu
incentivo e disseminação devem ser buscados.
Dadas às limitações do presente estudo, por considerar uma análise
mediante a observação de estudos bibliográficos, contendo elementos
representativos da sociedade atual. As constantes discussões sobre clima
organizacional e a crescente presença da inovação como fatores indispensáveis ao
desenvolvimento organizacional devem sempre promover o nascimento de novos
trabalhos na área.
Em especial, recomenda-se para estudos futuros, aprofundamento no
assunto gestão da inovação e clima organizacional. Dessa forma, será possível
compreender em absoluto o peso de cada um destes elementos na dinâmica da
gestão das empresas.
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