EM

REVISTA

S O C I A L

CONSELHO EDITORIALClemente Ganz Lúcio

Kjeld A. Jakobsen

Maria José Coelho

Odilon Luís Faccio

Pieter Sijbrandij

EDITORA

REDAÇÃO

FOTOGRAFIA

EQUIPE DE COMUNICAÇÃO

PROJETO GRÁFICO&DIAGRAMAÇÃO

Dezembro de 2002 - Ano 1 - Nº 2Florianópolis - Santa Catarina - Brasil4.000 exemplaresGráfica Bangraf - SPEste material foi produzido em papel couchê (120/240g)em Arial/Times New Roman/Futura

Maria José H.Coelho (Mtb 930Pr)

Dauro Veras (SC-00471-JP)

Rosane Lima e

Sérgio Vignes, Salete

I

Alessandra Pires, Dauro Veras,

Sandra Werle,

Walter André Pires

Coordenação de Comunicação do OS

Sandra Werle (SC-00515-JP)

Banco Imagens OS:

Ebner Gonçalves, Harry Meijer,

Frank Maia

Maria José H. Coelho,

LUSTRAÇÕES

INSTITUTO OBSERVATÓRIO SOCIAL

CONSELHO DIRETOR

COORDENAÇÃO GERAL

CUT - SRI - OIT - Kjeld A. Jakobsen (Presidente)

CUT - INST - Rita de Cássia Evaristo

CUT - SNF - Altemir Antônio Tortelli

CUT - SPS - Pascoal Carneiro

CUT - SNO - Rafael Freire Neto

CUT - CNMT - Maria Ednalva B. de Lima

CUT - CIOSL - José Olívio M. de Oliveira

CUT - Desep - Lúcia Regina dos S. Reis

DIEESE - Wagner Firmino Santana e Mara Luzia Feltes

UNITRABALHO - Francisco Mazzeu e Sidney Lianza

CEDEC - Tullo Vigevani e Ronaldo Baltar

Membros da Coordenação Geral

Arthur Borges Filho - Coordenador Administrativo e Financeiro

Clemente Ganz Lúcio - Coord. Técnico Nacional

Clóvis Scherer - Coord. da Sede Sul

José Olívio M. de Oliveira - Secret. Geral Adjunto da CIOSL

Karina P. Mariano - Coord. da Sede SP

Kjeld A. Jakobsen - Presidente do Conselho Diretor

Maria Ednalva B. de Lima - Coord. da CNMT/CUT

Maria José Coelho - Coord. de Comunicação

Odilon Luís Faccio - Coord. de Desenvolvimento Institucional

Pieter Sijbrandij - Coord. de Projetos

Rafael Freire Neto - Secret. Nacional de Organização da CUT

Rogério Valle - Coord. da Sede RJ

Ronaldo Baltar - Coord. do Sistema de Informação

www

www

www

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www .observatóriosocial.org

.observatóriosocial.org

.observatóriosocial.org

.observatóriosocial.org

.observatóriosocial.org.br.br.br.br .br

Os estudos realizados até hoje foram entreguesàs empresas e aos sindicatos envolvidos e divulga-dos publicamente através do nosso site. Negociaçõesentre os representantes dos trabalhadores com em-presas, a partir do resultado das pesquisas, articula-ção internacional de sindicatos, encontros nacionaisde sindicalistas de uma mesma empresa e a consti-tuição de comissões para discutir problemas especí-ficos foram alguns dos resultados concretos alcan-çados a partir do trabalho do Observatório.

O INSTITUTOOBSERVATÓRIOSOCIALé umaorganização nãogovernamentalque observa eanalisa ocomportamentode empresasnacionais eestrangeiras emrelação ao meioambiente e aosdireitosfundamentais dostrabalhadores.Com isto, buscapotencializar nasociedade aconsciência sobreas condiçõessociais etrabalhistas emque os bens eserviços sãoproduzidos ecomercializados.

Os temas deinteresse doObservatório Socialsão direitosfundamentaisreconhecidosinternacionalmentee expressos nasconvenções da OITsobre liberdadesindical,negociação coletiva,trabalho infantil,discriminação degênero e raça, meioambiente, saúde esegurançaocupacional.

PG6ABN AMRO - Pesquisa fortalece negociaçõesO comportamento do banco holandês e suas estratégiasno campo da responsabilidade social.

PG13ARTIGONeide Fonseca, da Confederação Nacional dos Bancários,escreve sobre gênero e raça no setor bancário.

PG14AMBEV busca mercado externoEstudo do Observatório Social aborda a fusão das duasmaiores cervejarias do Brasil.

PG15NESTLÉ não negocia sua reestruturação produtivaConheça as contradições entre os compromissos sociaise trabalhistas e a prática cotidiana da empresa.

PG17HARTMANN-MAPOL - Dois pesos e duas medidasA dinamarquesa Hartmann-Mapol tem prática trabalhistano Brasil diferente da matriz

PG19NOKIA - Repercussão internacional na NokiaDivulgação da pesquisa Nokia ganha espaço na imprensanacional da Finlândia.

PG 22ALCOA e ALCAN - Cadeia produtiva é alvo deestudoO perfil apresenta as duas maiores produtoras dealumínio no mundo e a sua estrutura sindical.

PG23BASF- Problemas ambientais e de segurançaSaiba mais sobre a indústria alemã que é líder nosetor químico.

PG24VICUNHA - Tratamento desigual nas unidadesPesquisadores observaram a diferença nas condições detrabalho das unidades I, III, IV e V da empresa têxtilbrasileira.

PG26ARTIGOOs pesquisadores João Carlos Cândia Veiga e MárciaPerales contam como está sendo o processo de pesquisana empresa holandesa Philips no Brasil.

AEM REVISTA

Apresentamos para você o segundo número do que pretendese consolidar como um periódico produzido pelo Instituto Ob-servatório Social. A primeira publicação do Observatório Soci-al em Revista foi lançada em janeiro deste ano, no 2o FórumSocial Mundial, como um relatório de atividades e já com a in-tenção de continuidade.

Os estudos apresentados aqui, entre perfis, mapas e re-latórios de observação, são uma demonstração das atividadesrealizadas no decorrer de 2002 pelo Observatório. Queremosdestacar as possibilidades abertas a partir de nosso trabalho. Arepercussão das pesquisas; a ação sindical em determinadoscasos; a articulação fundamental entre sindicatos brasileiros combase numa mesma empresa e entre sindicatos brasileiros eeuropeus, acentuada a partir das pesquisas; a participação cadavez maior das multinacionais no processo de pesquisa; enfim,um leque de possibilidades que se abrem a partir do conjunto deinformações reunidas nos estudos.

Este é o objetivo fundamental do Observatório. Pesqui-sar, informar e, principalmente, instigar, ser ferramenta para quetrabalhadores, sindicatos e empresários negociem, se trans-formem, conquistem melhorias na áreas trabalhistas, de meioambiente e de responsabilidade social.

Estamos felizes com os resultados alcançados até ago-ra, mas ambicionamos mais. Em 2003, vários estudos terãocontinuidade. Um processo de negociação com diversas multi-nacionais abre novas perspectivas para obtermos resultadosainda mais precisos. O envolvimento crescente dos sindicatose de diferentes centrais desenha um cenário otimista.

O sucesso de nosso trabalho depende disso. Da partici-pação dos trabalhadores, da transparência nas ações das em-presas e da exigência da sociedade para que os direitos funda-mentais sejam globalizados. Nesse processo você é muito im-portante.

Maria José H. CoelhoCoordenadora de Comunicação

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PG29ARTIGOKjeld Jakobsen, presidente do Conselho Diretor doObservatório Social, escreve sobre a visão dostrabalhadores sobre responsabilidade das empresas.

PG31CAFÉ DO BRASIL - O sabor amargo da criseConheça o resultado da parceria do Observatório com aOxfam e que resultou na grande reportagem sobre acadeia produtiva do café no Brasil.

PG32TERMOS DE REFERÊNCIAConsultores e pesquisadores desenvolvem metodologiapara fundamentar o trabalho técnico de pesquisa.

PG33NOSSOS PRODUTOSPerfil, mapa de empresa e relatório: entenda os diferentesprodutos do Observatório.

PG35OBSERVATÓRIO SOCIAL EUROPAO projeto concretizadoJá é realidade o projeto que promove o intercâmbiointernacional de trabalhadores.

PG36ALMANAQUE

PG40ARTIGOKjeld Jakobsen apresenta a Confederação Internacionaldas Organizações Sindicais Livres – CIOSL.

PG42BANCO DE DADOS - Servidores públicos já podemcontar com novo instrumento para ação sindicalConvênio com a Internacional dos Serviços Públicosdisponibiliza produtos para sindicalistas do setor de água esaneamento.

PG27DIRETRIZES DA OCDEPARA MULTINACIONAISComitê Consultivo da OCDElança Guia do Usuário paraSindicalistas.

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O

NEST

A ED

IÇÃO

O relatório editado pelo Observatório Social no início de2002 e lançado durante o 2º Fórum Social Mundial bus-cou uma linguagem diferente para divulgar os estudosproduzidos pela entidade. Aquela publicação já assumiauma segunda intenção: a de originar um periódico, qua-drimestral, onde estudos, novos projetos e ações pudes-sem ser divulgados às entidades sindicais, ONGs, em-presas pesquisadas, enfim, a um amplo público de inte-resse do Observatório.

Esta edição que você tem em mãos é o início daconcretização deste projeto. Apresentamos reportagenssobre o ABN AMRO Bank, a Nokia e a Hartmann-Mapol,baseadas nos estudos desenvolvidos durante este anopela nossa equipe de pesquisadores. O relato sobre oprocesso de pesquisa na Philips é feito pelos pesquisa-dores, em artigo. Outros processos em andamento, comMapas de Empresa concluídos que servirão para apro-fundar os estudos em 2003 são apresentados. O maisimportante, nesses casos, é o envolvimento dos sindica-tos e as negociações com várias empresas que estarãocolaborando com o trabalho. Todos ganham com o climade cooperação: o Observatório, que pode desenvolverpesquisas com mais qualidade; e as empresas e traba-lhadores envolvidos, que passam a negociar em um novopatamar de respeito mútuo.

O projeto do Observatório Europa, que foi apre-sentado na edição anterior, hoje é uma realidade e inves-te na construção de redes de solidariedade internacionalentre trabalhadores. Outros dois projetos do Observató-rio mereceram destaque: o Banco de Dados desenvolvi-do juntamente com a ISP (Internacional de Serviços Pú-blicos) e a parceria com a Oxfam Internacional, a Contage a CUT, que originou a revista Café do Brazil – O sa-bor amargo da crise, produzida pelo Observatório So-cial e peça da campanha mundial lançada pela Oxfam.

Acompanhe aqui este trabalho. Leia sobre os se-minários realizados, a participação no Fórum Social Mun-dial, os planos para 2003. A equipe do Observatório So-cial se sente feliz de compartilhar com você nossas rea-lizações e nossos sonhos. Boas vindas e boa leitura.

Conselho Editorial

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ABNAMRO

A pesquisa no ABN AMROBank tem relevância por representarum aprofundamento do ObservatórioSocial sobre o setor financeiro, quedá continuidade à primeira observa-ção sobre o Banco Santander. Estesetor é um dos exemplos eloqüentesdas mudanças ocorridas nos últimosanos no Brasil em função da globali-zação econômica, que provocou aexpansão dos fluxos comerciais, dosinvestimentos diretos e das transa-ções financeiras. A privatização debancos públicos propiciou uma ocu-pação expressiva do mercado nacio-nal por instituições estrangeiras.

Nesse contexto, a multinacio-nal de origem holandesa passou deuma posição inexpressiva no merca-do até meados dos anos noventa paraa conquista da sétima posição entreos maiores bancos brasileiros em ati-vos. O ABN AMRO é hoje o segundomaior banco privado estrangeiro ematuação no Brasil, atrás apenas doSantander. É importante para a soci-edade brasileira saber como tem sidoesta inserção no país e como se dãoas relações de trabalho.

A pesquisa começou em agos-to de 2001 – com análise desde 1998,quando foram comprados o BancoReal e o Bandepe (Banco do Estadode Pernambuco) – e prosseguiu atéjunho de 2002. Foram utilizadas fon-tes documentais junto a órgãos públi-cos, sindicatos, entidades patronaisà própria empresa. A avaliação docomportamento social e trabalhista doABN AMRO também foi feita a partirde entrevistas com sindicalistas, tra-balhadores e representantes do Ban-co.

Com sede em Amsterdã, oABN AMRO Bank está presente em67 países e territórios e ocupa o 13o.lugar no ranking mundial de bancospor critério de ativos. No Brasil a em-presa conta com 5,3 milhões de cli-entes, 22.479 funcionários e 1.664agências e postos de atendimento (fi-nal de 2001). Entre o primeiro semes-tre de 2001 e o deste ano, obteve omelhor desempenho entre os bancosde varejo com rede, segundo a publi-cação Conjuntura Econômica, da Fun-dação Getúlio Vargas.

Um documento de 120 pági-

O ABN AMRO Bank, de origem holandesa, é osegundo maior banco privado estrangeiro em

atuação no Brasil, com 5,3 milhões de clientes e22.500 funcionários.

Uma pesquisa do Observatório Social constatouavanços significativos da empresa no campo da

responsabilidade social. Foram tambémidentificados vários problemas a enfrentar, em

especial sobre a organização nos locais detrabalho, gênero e raça, saúde e segurança.

Um diferencial importante deste trabalho é aampla colaboração da diretoria do Banco.

Essa atitude serve de exemplo a outrasmultinacionais e abre possibilidades

animadoras para evolução do diálogo entreempresários e trabalhadores.

ABN AMRO BANK NO BRASILPRESENÇA EM TODOS OS ESTADOS

5,3 milhões de clientes

1.664 agências e postos de atendimento

R$ 31,8 bilhões em ativos

R$ 784 milhões em lucro líquido

R$ 3,7 bilhões em patrimônio líquido

22.479 funcionários

7 a. posição no ranking de bancos por ativosFonte: ABN AMRO Bank, final de 2001.

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Pesquisafortalece

negociaçõesA

BN

AM

RO

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nas com a íntegra do estudo está dispo-nível na internet em http://www.observatoriosocial.org.br . Leia aseguir um resumo da avaliação.

Liberdade sindical enegociação coletiva

O diagnóstico é que o Banco nãotem uma postura deliberada de discrimi-nar trabalhadores sindicalizados, masessa prática ocorre por intermédio de al-gumas chefias, que ameaçam funcioná-rios de demissão e não promoção. Aspublicações do sindicato são distribuídaslivremente, exceto nos centros adminis-trativos, onde são entregues nas catra-cas e deixadas em escaninhos. Dirigen-tes sindicais não têm acesso livre aoslocais de trabalho: necessitam de autori-zação para entrar nos centros adminis-trativos.

Os sindicalistas afirmam que hádisposição do Banco para dialogar, masque as principais conquistas ainda sãoresultados de pressão. Também susten-

tam que uma série de reivindicações (con-dições de trabalho, bolsas de estudo, as-sistência médica, segurança, jornada detrabalho, tratamento dos lesionados, en-tre outras) foram, em grande parte, igno-radas ou então que os acordos não fo-ram cumpridos. Dizem que o Sindicato émuitas vezes desconsiderado na defini-ção de políticas ou ações de interessedos trabalhadores – por exemplo, o Pla-no de Cargos e Salários. A empresa ale-ga que há um compromisso de sua partede atender o Sindicato com a maior pres-teza possível e buscar harmonia entre aspartes.

Uma reclamação dos dirigen-

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ABNOs dirigentes sindicais do ABN

AMRO Real, da Confederação Naci-onal dos Bancários, da Federaçãodos Trabalhadores em Empresas deCrédito de São Paulo e do Sindicatodos Bancários de SP reconhecem aimportância da pesquisa do Obser-vatório Social. Em carta dirigida ànossa equipe, eles afirmam que o tra-balho abre caminho para uma solu-ção negociada dos problemas identi-ficados, agora sob o enfoque da res-ponsabilidade social e das conven-ções internacionais de trabalho.

“A credibilidade do OS e a me-todologia científica utilizada paraanálise da empresa reforçam a impor-tância do seu resultado”, diz a carta,assinada por Vagner Freitas (CNB/CUT) e João Vaccari Neto (Sindicatodos bancários de SP). Eles frisam queesta é uma oportunidade para orga-nizar a atuação dos trabalhadores,em conjunto com os bancários daHolanda, onde fica a sede da empre-sa. Os sindicalistas desejam avançarprincipalmente nos campos da liber-dade sindical, negociação coletiva,combate à discriminação de raça egênero e nas políticas de prevençãode doenças e reabilitação.

Mudanças significativas ocor-reram depois da compra do BancoReal pelo ABN Amro Bank em 1998 etambém em função da pesquisa, afir-ma o diretor do Sindicato dos Bancá-rios de SP Marcelo Gonçalves: “Noantigo Banco Real, o diálogo era mui-to limitado e o banco não possuía umaDiretoria de Recursos Humanos quetivesse autonomia de negociação com

Sindicalistasreconhecem avanços

na negociação

o movimento sindical”, diz. “Umaantiga reivindicação nossa foi atin-gida através da nova estrutura or-ganizacional implementada peloABN: a formação da Diretoria de Re-cursos Humanos, com a criação deuma área de relações sindicais”.

Ele conta que, mesmo assim,as negociações continuaram insatis-fatórias e cita como exemplo a proi-bição do acesso dos dirigentes sin-dicais à matriz do banco na AvenidaPaulista, entre outros problemas.“Mas durante a pesquisa do Obser-vatório Social, o Banco assumiu umapostura de maior diálogo”, consta-ta. “A empresa aceitou participar dapesquisa, disponibilizando informa-ções, participando de entrevistas edemonstrando interesse em discutircom o movimento sindical os proble-mas apresentados”.

Esta nova postura já pode seridentificada em duas frentes. Primei-ro, o envolvimento da diretora de Res-ponsabilidade Social, Maria Luiza deOliveira Pinto, que garantiu a parti-cipação do movimento sindical nasdiscussões sobre políticas de igual-dade de oportunidades. E, recente-mente, o Banco mostrou interesse emdiscutir uma pauta de reivindicaçõessobre saúde e condições de traba-lho, com estabelecimento de um cro-nograma de negociações. MarceloGonçalves acredita que, daqui pordiante, o ABN Amro Bank colocaráo relacionamento com os dirigentessindicais em um novo patamar, res-peitando a organização e os direitosfundamentais dos trabalhadores.

tes sindicais é de que o Banco nãocumpre na íntegra a ConvençãoColetiva de Trabalho. Os principaisproblemas são desrespeito à jor-nada de trabalho, ao descanso nosfinais de semana e pagamento in-devido de horas extraordinárias.Responsáveis pela gestão de Re-cursos Humanos da empresa sedizem contrários a tal prática echegam a punir casos comprova-dos de abusos das chefias. Poréma quantidade excessiva de traba-lho e a pressão pelo cumprimentode metas acabam suplantando taisdiretrizes.

A representação sindicaldos trabalhadores terceirizados éoutro problema: bancários se trans-ferem para empresas terceiras quenão reconhecem o sindicato comoseu representante no processo denegociação. O ABN AMRO admi-te a necessidade de discutir essaquestão. Outro problema identifica-do é a interferência indevida daempresa nas eleições da Cipa (Co-missão Interna de Prevenção deAcidentes). Os sindicatos têm pou-co conhecimento sobre o proces-so eleitoral e pouca participação.

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ABN

AM

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Observatório Social – No primeiro semestre de 2002 o Brasil foiresponsável por 22% do lucro líquido do ABN Amro Bank. Qual é aimportância do país na estratégia da empresa em termos globais?Fabio Barbosa – O Brasil é um dos três principais mercados dentro daestratégia do Varejo do AAB no mundo. Os investimentos que foram feitosno país têm apresentado excelentes resultados e o AAB acredita nopotencial de crescimento do mercado brasileiro.

OS – Quais são os principais desafios que a empresa enfrenta paraadequar suas normas às peculiaridades culturais e à legislaçãobrasileira?FB – O AAB sempre teve a característica de absorver e se adaptar àsespecificidades dos vários países e mercados em que atua. O principal elode ligação entre a operação local e a organização no mundo tem sido orespeito aos valores universais da organização: “Respeito, Integridade,Profissionalismo e Trabalho em Equipe”.

OS – O que significa o conceito de Banco de Valor?FB – Estamos propondo um modelo de gestão, no qual o resultado éalcançado pelo atendimento de quatro condições: 1) foco no foco do cliente,que significa entender as suas necessidades e expectativas, saber discernirquais produtos e serviços são os mais adequados ao seu perfil e prestar umatendimento eficiente, atencioso e consistente; 2)pessoal capacitado eengajado: acreditamos que funcionários bem preparados, motivados ecompromissados fazem a diferença; 3) instrumental competitivo, quesignifica investir fortemente em tecnologia e infra-estrutura; e 4) a prática dosvalores corporativos: Integridade, Trabalho em Equipe, Respeito eProfissionalismo. No conceito Banco de Valor, os resultados daOrganização devem agregar valor a todos os públicos com os quais o Bancose relaciona, seja um funcionário, um acionista, um cliente ou a sociedade.Também estamos trabalhando para que o Banco construa relações de

ENTREVISTAFabio Barbosa,presidente do ABN AMRO Bank no Brasil

“Queremos construirparcerias com a

sociedade”

Fabio Colletti Barbosa, 48 anos, foi nome-ado presidente do ABN Amro Bank no Brasil em

agosto de 1996 e presidente do Banco Real apóssua aquisição em novembro de 1998. Graduado

em Administração pela Fundação Getúlio Vargas,ele iniciou a carreira na Nestlé. Em seguida atuouno Citibank e foi presidente para a América Latinado banco LTCB (Long Term Credit Bank of Japan).Sua gestão no ABN AMRO Bank tem se caracteri-zado pelo apoio às iniciativas de Responsabilida-de Social. Nesta entrevista ao Observatório Soci-al, Barbosa explica o conceito de Banco de Valor

e comenta os desafios da instituição nas áreasambiental e trabalhista. Ele defende o aprofunda-mento das relações de parceria com outras em-presas e organizações da sociedade civil para

aprofundamento da justiça social.

Discriminação degênero e raça

O perfil dos trabalhadores doABN AMRO mostra que a empre-sa não difere da realidade de gêne-ro e raça apresentada no setor ban-cário: as mulheres estão em qua-se igualdade numérica, mas aindaocupam funções específicas e demenor remuneração. Os negros(pretos e pardos) são minoria etambém com remuneração inferi-or. A desigualdade funcional atingeprincipalmente os cargos de che-fia. Não há nenhuma mulher negraocupando cargo de gerência e ne-nhum negro ou negra em cargo dediretoria. A gestação é motivo dediscriminação contra a mulher: elasdeixam de ser promovidas, sofremassédio moral e trabalham muitasvezes em um ambiente inadequa-do à sua condição.

O Programa Diversidade éuma iniciativa inovadora do ABNAMRO para promover a igualdadeno emprego entre os funcionários.Como ainda é recente, seu alcan-ce quase se limita à matriz daempresa. Alguns dados sinalizampara uma pequena melhoria no qua-dro geral das desigualdades, masainda não definem uma tendência.Não temos clareza das metas tra-çadas e dos mecanismos estabe-lecidos internamente para monito-rar as ações do Banco nesse sen-tido. Não houve participação dossindicatos na definição desse pro-grama e só recentemente dirigen-tes sindicais foram convidados aparticipar de sua implementação.

Meio ambiente,segurança e saúde

no trabalhoAs ações da empresa na

área de saúde e segurança estive-ram direcionadas para a equaliza-ção dos serviços de saúde e bene-fícios oferecidos aos funcionáriosdos diversos bancos adquiridos.Em 2000, segundo a empresa, aequalização dos auxílios e benefí-cios foi atingida. O passo seguintetem sido diagnosticar a situação desegurança e saúde no trabalho paradesenvolver ações voltadas, priori-tariamente, para a prevenção das

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parceria com outras empresas, ONGs e governo para que possamos juntosconstruir uma sociedade economicamente eficiente, socialmente justa,politicamente democrática e ambientalmente sustentável.

OS – Quais são os principais avanços e desafios enfrentados naconstrução do Banco de Valor?FB – A construção do Banco de Valor é um processo; não é uma obraacabada, portanto, há muito que fazer ainda. Avaliando o nosso percurso atéagora, acho que conseguimos dois avanços importantes: o primeiro é oprocesso de construção de uma cultura organizacional voltada para osvalores corporativos, a responsabilidade social e a sustentabilidade. Achoque estamos no caminho correto, pois o entendimento da proposta e oengajamento é cada vez maior. Outro avanço importante: as ações concretasque estão sendo implementadas dentro do Banco que passam pelas açõesinternas voltadas para a valorização da Diversidade e Meio Ambiente, váriasdecisões de negócio como o lançamento do Microcrédito, do Fundo Ethicale da Política de Riscos Sócio-Ambientais até a implementação de iniciativasvoltadas para a comunidade, como o Projeto Escola Brasil. Quanto aos desafios, o maior deles é atingir e envolver todos os funcionários. Acreditoque precisamos aprofundar a discussão em cada uma das equipes, em cadauma das agências espalhadas pelo Brasil. Outro desafio é influenciarempresas fornecedoras e clientes a se engajarem neste movimento paraque se possa promover de fato a transformação que a nossa sociedadeprecisa.

OS – O senhor considera que o estudo realizado pelo OS sobre ocomportamento social e trabalhista do Banco pode ter algumaconseqüência prática no aperfeiçoamento das relações de trabalho?FB – Certamente será considerado, juntamente com outras fontes depesquisa, como por exemplo, a Pesquisa de Clima, pois estes instrumentosapontam aspectos organizacionais que ainda precisam ser melhorados.

OS – A pesquisa constatou que existe desigualdade no Banco entrehomens e mulheres, brancos e negros na ocupação de cargoshierarquicamente superiores. Por exemplo, as mulheres são minorianos cargos de diretoria e não há negros nesta função. Qual a sualeitura desse quadro?FB – Esse quadro é um reflexo da sociedade brasileira, na qual se verificamesses fenômenos. Todavia, queremos uma sociedade mais justa epretendemos que o Banco promova mudanças nessa direção.Estamos olhando com muita seriedade para essa questão. Mas é importanteressaltar que isso não acontece de uma hora para outra; mudanças comoesta levam tempo. Há um ano e três meses o Banco vem trabalhandofortemente no Programa de Valorização da Diversidade. Várias ações têmsido implementadas para reforçar uma cultura em que as diferenças sejamreconhecidas e valorizadas. Estamos implementando ações concretas nosprocessos organizacionais, como por exemplo, a alteração dos critérios decontratação, como nível de escolaridade e idade. Em relação a etnia temos10% do quadro composto por afrodescendentes. Para aumentar essepercentual, temos buscado parceria com instituições que trabalham ouinteragem com a comunidade negra, para que possamos divulgar as vagasexistentes ou atrair o maior número possível de pessoas.

OS – Distúrbios psicológicos e Lesões por Esforços Repetitivos (LER/DORT) são apontados pelos funcionários do Banco como os principaisproblemas de saúde no trabalho. De que forma a empresa pretendeimplantar uma política mais eficaz de prevenção e tratamento?FB – O Banco tem um programa de detecção e atendimento dos casos dedoenças Ocupacionais (LER/DORT). A fim de evitar estes problemas, váriasações estão sendo implementadas, como o mapeamento das áreas com

PRESENÇA EM 67 PAÍSESE TERRITÓRIOS

111.710 FUNCIONÁRIOS

90A. POSIÇÃO NO RANKINGDE CORPORAÇÕES

13A. POSIÇÃO NO RANKINGDE BANCOS POR ATIVOS

doenças que atingem o trabalhador.Nesta linha, o Banco estaria reali-zando pesquisas de opinião sobre oestilo de vida do funcionário, alémde avaliação médica. Na avaliaçãodos sindicalistas, o processo deequalização significou, em geral,ganhos para os funcionários do Real,mas perdas para os do ABN e doBandepe.

Distúrbios emocionais e psi-cológicos são apontados pelos fun-cionários como os principais proble-mas de saúde no trabalho existen-tes no banco, seguidos de LER/DORT (Lesões por Esforços Repeti-tivos). O excesso de trabalho, apressão por parte da chefia e o medodos assaltos e seqüestros seriamos principais fatores causadores. Aação do Banco para evitar essesproblemas é desconhecida pelos fun-cionários ou considerada pequena.As LER/DORT parecem atingir prin-cipalmente as mulheres, que predo-minam nas funções de operadora deatendimento, escriturária e caixa.Em Pernambuco e São Paulo foramapontados casos de demissão de le-sionados.

O plano de saúde é bem ava-liado pelos entrevistados, mas há al-

ABN AMRO BANK

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FONTES:ANNUAL REPORT ABN AMRO HOLDING N.V.2001:48; RANKING FORTUNE GLOBAL 500 (2002);THE BANKER, JULHO DE 2001.

maior risco, troca de mobiliário, a prática de ginástica laboral durante ajornada de trabalho. Neste momento, estamos finalizando a Câmara deDescontração em nossos Call Centers e o projeto do mobiliário padrão,atendendo aos aspectos ergonômicos, para implantá-lo de forma gradativaem nossa rede de agências. Também estamos preocupados com aqualidade de vida de nossos funcionários. No momento da realização doexame médico, o funcionário preenche um questionário sobre o seu Perfil deEstilo de Vida. Com este instrumento e o histórico clínico do funcionário,temos aprofundado nossos estudos em relação aos hábitos alimentares,esportivos, doenças mais comuns, como níveis de estresse entre outras,para dar foco nas ações de promoção da saúde, através de campanhas epalestras. Temos também o Programa Vida Saudável (Piloto na Matriz), noqual realizamos Palestras sobre temas de interesse apontados pelo própriofuncionário (Estresse, Bom Humor, Auto-estima, RelacionamentoInterpessoal etc.) e implantamos a prática de Exercícios Chineses na Praça.

OS – O ABN Amro dispõe de alguma política de verificação documprimento de direitos laborais na sua cadeia produtiva? Em casoafirmativo, o que tem sido verificado e como o Banco lida com osproblemas?FB – Os contratos firmados com a nossa cadeia produtiva para prestação deserviços, notadamente aqueles envolvendo a cessão de mão-de-obra,prevêem cláusulas estabelecendo o cumprimento dos direitos laborais à luzda legislação vigente. Além disso, até o final do ano, teremos uma novapolítica de contratação de fornecedores na qual os vários aspectos daResponsabilidade Social serão avaliados e acompanhados pelo Banco.

OS – Quais são os principais desafios da empresa para os próximosanos em relação ao seu quadro de colaboradores contratados eterceirizados? Que mudanças podem ser vislumbradas?FB – A terceirização é uma decisão estratégica adotada no segmentoempresarial que visa buscar maior competitividade entre os mercados. Éuma ferramenta que tem por princípio básico permitir que asempresas dediquem-se fundamentalmente ao objeto fim para as quais foramconcebidas, de maneira que atividades acessórias sejam executadas porespecialistas. Ou seja, devem apresentar qualidade superior do que quandorealizada internamente. Não vislumbramos mudanças substanciais nestequadro, porém deve-se destacar que estes parceiros devem estar alinhadosaos valores do Banco.

OS – Que planos de investimento o ABN Amro Bank tem para o Brasilem curto, médio e longo prazo?FB – O AAB está presente no Brasil desde 1917 e tem investido maisintensamente desde 1998, quando adquiriu o Banco Real e o Bandepe. Oobjetivo do Banco é ser um dos maiores bancos privados no país, priorizandoa eficiência e rentabilidade, independente de posicionamento no ranking porativos. Na busca desse objetivo o Banco tem investido no crescimentoorgânico da organização e está atento a oportunidades, como ocorreuquando da recente aquisição do Paraiban e WebMotors.

OS – Quais são suas expectativas em relação à empresa, ao setorbancário e ao Brasil com a eleição de Luiz Inácio Lula da Silva paraa Presidência?FB – Acredito que as instituições brasileiras foram muito fortalecidas nosúltimos anos e que o país tem apresentado fundamentos econômicosconsistentes, com tendência positiva. O processo democrático e aalternância no poder são saudáveis para a democracia.Esperamos que o Presidente eleito faça um bom governo e proporcione as condições necessárias para o contínuo desenvolvimento econômico e socialdo país.

3.478 AGÊNCIAS EESCRITÓRIOS

US$ 527 BILHÕES EMATIVOS

US$ 2,837 MILHÕES EMLUCRO LÍQUIDO

US$ 10,4 BILHÕES EMPATRIMÔNIO LÍQUIDO

gumas críticas. Por exemplo, a in-corporação dos dependentes é cara,há diferenciação por hierarquia fun-cional e os sindicalistas criticam ofato de os bancários não terem aces-so ao contrato. A Cipa não funcionaadequadamente. Sua fraqueza é atri-buída à falta de autonomia perante aempresa. Por não ser obrigatória noslocais de trabalho com menos de 50funcionários, a Comissão está au-sente em muitas das agências ban-cárias, onde falta uma política de se-gurança e saúde integrada aos cen-tros administrativos e operacionais.

A empresa tem um projeto deatuação no meio ambiente externoem fase de implementação. Duasações internas já estão em anda-mento no edifício sede: conscienti-zação e incentivo ao uso racional derecursos naturais dentro do Banco(água e energia) e coleta seletiva demateriais que podem ser reciclados(papel, papelão, latas, plásticos etc.)

Princípios deresponsabilidade

socialO ABN AMRO se define mun-

dialmente como uma organizaçãocomprometida com os princípios da

ABN

AM

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NO NO MUNDO

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O ABN AMRO Bank passa por uma mudança organizacionalem que a Responsabilidade Social e a sustentabilidade são priori-dades estratégicas – do recrutamento de funcionários à contrata-ção de fornecedores, da criação de produtos e serviços à relaçãocom a comunidade. “Estamos vivendo um processo complexo e de-safiador”, afirma a diretora de Responsabilidade Social da empre-sa, Maria Luiza Pinto. “Temos clareza de propósito e reconhecemosque ainda há muito por fazer”.

Um dos pontos a avançar é quanto à desigualdade funcionalentre homens e mulheres, e principalmente entre brancos e negros. Hápouco mais de um ano, o Banco criou um grupo de trabalho comfuncionários para discutir a questão da diversidade. Várias açõesde sensibilização têm sido implementadas, como palestras e concursode frases e fotos. A empresa tem parcerias com a Central de Traba-lho e Renda, vinculada à CUT, e o Centro de Solidariedade do Tra-balhador, da Força Sindical, para atrair profissionais, com ênfaseem pessoas portadoras de deficiência e afro-descendentes.

Maria Luiza relata outras medidas que vêm sendo tomadas:“Revimos alguns critérios de contratação como nível de escolarida-de e idade; estamos ampliando as oportunidades de carreira paraas mulheres, estabelecemos parcerias com instituições queinteragem com a comunidade negra para que possamos divulgaras vagas existentes. Em breve, os gestores receberão um materialque os ajudará a debater o tema e oportunidades junto as equipes.Queremos promover a diversidade transformando a situação atualatravés da educação e isso leva tempo”.

O trabalho voluntário nos projetos sociais da empresa rece-beu críticas de dirigentes sindicais, pois alguns funcionários esta-riam sendo constrangidos a essa prática e quase sempre fora doshorários de expediente. Maria Luiza reconhece que em alguns ca-sos há necessidade de reforçar a diretriz do banco para que gestore funcionário, juntos, avaliem a melhor maneira de viabilizar a par-ticipação na atividade escolhida: “Sempre que as situações de con-flito cheguem ao nosso conhecimento, faremos a reorientação degestores e funcionários”.

A diretora avalia que o trabalho do Observatório Social éimportante, por permitir a troca de percepções e discussão de opor-tunidades de melhoria. Ela considera gratificante trabalharnuma empresa compromissada com as questões relevantespara o país: “É muito enriquecedor participar de projetos que agre-gam valor para diferentes públicos, como por exemplo a mobiliza-ção de nossos fornecedores para a adoção das práticas de Respon-sabilidade Social, a inclusão de critérios sócio-ambientais na políti-ca de concessão de crédito, assim como o início de nossa empresade microcrédito”. Uma premissa do ABN Amro Bank é que a Direto-ria de Responsabilidade Social deve desaparecer daqui a dois anosaproximadamente, conta Maria Luiza. “Isso implica criar uma cul-tura organizacional voltada para a Responsabilidade Social esustentabilidade. É um grande desafio, principalmente, numa orga-nização tão grande e dispersa geograficamente como a nossa”, re-flete.

“ResponsabilidadeSocial

é prioridade”

responsabilidade social. No Brasilo Banco tem uma ampla políticapara a área, contando com uma di-retoria específica e vários projetose ações em andamento. A empre-sa afirma estar atenta às normasinternacionais que versam sobre otema. Informa, no entanto, que nãoestá voltada para a obtenção decertificações, e sim para a formula-ção de atividades e programas quepromovam a concretização dessespreceitos no dia-a-dia.

O Observatório Social reco-nhece que importantes passos jáforam dados pelo Banco, como oPrograma de Diversidade. Mas ain-da há muito a ser feito para o cum-primento integral dos direitos funda-mentais do trabalho. Para atingir osobjetivos expostos pelo Banco emseus valores corporativos e princípi-os de negócios, é fundamental queos sindicatos e os trabalhadorestenham participação mais abrangen-te na formulação e implementaçãodos programas de responsabilidadesocial.

A opinião do BancoEm carta enviada ao Obser-

vatório Social, a diretoria do ABNAMRO Bank reconhece que o estu-do é um passo importante para quea empresa e as entidades sindicaispossam trabalhar juntos. Entretan-to, sugere que o próximo estudodestaque também os progressosalcançados pelas lideranças doBanco. Segundo a diretoria, o rela-tório é apenas uma fotografia de ummomento no processo desenvolvi-mento da empresa, que acaba porenfatizar aspectos negativos e omi-tir a evolução nos últimos quatroanos.

A carta aponta a intenção dedar continuidade à parceria: “Con-tando com a contribuição do Obser-vatório Social, poderemos trabalharjunto com os sindicatos na constru-ção de uma sociedade mais justa emais gratificante para todos. Que-remos ver uma sindicato verdadei-ramente representativo e genuina-mente construtivo, que promova aautonomia das pessoas e o cresci-mento dos indivíduos sem necessi-dade de serem tutelados”.

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As Convenções 100 e 111 da OIT (Organização Interna-cional do Trabalho) têm sido perseguidas por aqueles e aque-las que pretendem a construção de um mundo melhor. Em1992 a CUT, após longa discussão com sindicalistas anti-ra-cismo, relatou à OIT o descumprimento da Convenção 111.Foi a primeira vez que sindicalistas se utilizaram de um ins-trumento internacional para demonstrar as discriminações ne-gativas no mundo do trabalho. De lá para cá o sindicalismotem paulatinamente inserido na sua pauta as políticas de açõesafirmativas como um programa de promoção da igualdade deoportunidades.

A elaboração do Rosto dos Bancários – Mapa de gêne-ro e raça no setor bancário – demonstrou a hierarquização dadiscriminação negativa. Não há como negar que no Brasil asmulheres negras ganham menos que os homens negros, quepor sua vez ganham menos que as mulheres brancas e todosganham menos que os homens brancos. Os postos tambémsão hierarquizados com critérios de sexo e raça. Mesmo quan-do as mulheres, no caso as brancas, possuem maior níveleducacional que os homens brancos, ainda assim ocupampostos subalternos. Negros que tenham o mesmo estoqueeducacional também se encontram em postos de menor qua-lificação.

Os bancos estrangeiros não aplicam no Brasil a mesmapolítica de valorização e diversidade que aplicam em seu paísde origem. Aqui as negociações são mais duras, tem-se a im-pressão de que Responsabilidade Social é apenas um ma-rketing para o exterior, porque internamente as coisas conti-nuam a mesma: subcontratação de negros, subvalorizaçãodas mulheres; assédio moral, assédio sexual, aumento de do-enças ocupacionais entre as mulheres. Aos bancos, que lu-cram em qualquer conjuntura, cabe um papel histórico nomundo do trabalho: implementar a Convenção 111 da OIT. Issonecessariamente não significa cotas de gênero e/ou raça, massim um programa com metas a serem alcançadas em um de-terminado período.

Poder-se-ia começar por incluir negros e mulheres noacesso à formação profissional, ao emprego e às melhorescondições de emprego. Incluir cláusulas no Acordo Coletivosobre um Código de Conduta propositivo e não coercitivo.Os bancos, assim como as demais empresas, só ganhariamem negociar com o movimento sindical uma política de AçãoAfirmativa ou de Diversidade, como se quiser chamar. Issopassa sem dúvida por um processo de reeducação das pes-soas, tanto institucionalmente quanto da sociedade em ge-ral.

Gênero e raça nosetor bancário

A peculiaridade da opressãosobre a mulher branca é

diferente da que se abate sobrea mulher negra e o homem

negro. E o mundo do trabalhodemonstra isso de formainequívoca. Discriminar

negativamente é crime noBrasil desde a Constituição de1988. O governo brasileiro tem

participado de formapropositiva em todas as

conferências mundiais, demulheres e negros, mas fica

apenas no plano das boasintenções. Na prática os

homens brancos ainda sãoconsiderados como o grupo

padrão, de onde todas asreferências são tiradas. A

mulher negra é a que sofremaior impacto, pois a cor da

pele se sobrepõe àdiscriminação de gênero.

Neide Fonsecanfonseca@cnbcut.com.br

Secretária de Políticas Sociaisda Confederação Nacional dosBancários/CUT e Presidenta do

INSPIR –Instituto SindicalInteramericano pela Igualdade Racial.

Gênero e raça nosetor bancário

art

igo

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14

A AmBev (Companhia de Be-bidas das Américas) foi criada em ju-lho de 1999 com a fusão das duasprincipais cervejarias brasileiras, Brah-ma e Antarctica. Essa união entreconcorrentes históricas faz parte deuma estratégia de sobrevivência fren-te às transformações no contextomundial do setor. Maior operação dogênero já realizada no país, a fusãoresultou na quarta cervejaria e sétimamaior empresa de bebidas do mun-do. Em 2001 seu lucro líquido foi deR$ 784,6 milhões, um crescimento de66,9% em relação ao ano anterior.

Com 38 fábricas em 18 esta-dos do Brasil e quatro no exterior —Argentina, Paraguai, Uruguai e Vene-zuela — a AmBev emprega cerca de18 mil trabalhadores e tem 60 mil aci-onistas. Em dezembro de 2001 elacontrolava 68,5% do mercado brasi-leiro. Seu principal concorrente é aCervejaria Kaiser, que detém uma fa-tia de 14% no país. As três principaismarcas de cerveja consumidas noBrasil são fabricadas pela AmBev:Skol, com 32,5% de participação,Brahma (22,3%) e Antarctica Pilsen(11,4%).

PresençainternacionalNo segmento de refrigerantes

e bebidas não-alcoólicas, a corpora-

AMBEVbusca mercado externo

ção possui o maior portfólio brasilei-ro, com 16 marcas. Algumas delassão líderes de mercado, como Gua-raná Antarctica, Pepsi-Cola, Sukita eLipton Ice Tea. O Guaraná Antarcticafaz parte da estratégia de expansãoda empresa para mercados interna-cionais. Um acordo assinado com aPepsiCo International estabelece seuengarrafamento, venda e distribuiçãofora do Brasil. Para a produção e dis-tribuição do Ice Tea foi constituídauma sociedade com a Unilever.

A rede de distribuição da Am-Bev atinge mais de um milhão depontos de venda em 5 mil municípiosbrasileiros. Ela conta com 550 distri-buidores exclusivos, 45 centros dedistribuição direta, uma frota de 16 milcaminhões e uma equipe de 11 milvendedores. A maior parte dessesserviços é terceirizada. A AmBev foidenunciada à Secretaria de DireitoEconômico do Ministério da Justiçapor infração da ordem econômica,pois estaria favorecendo as grandesredes de distribuição e eliminandopequenos revendedores (O Globo, 22/02/2002).

Em agosto de 2002, a empre-sa anunciou um plano de redução decustos entre R$ 150 e 200 milhõespara manter os resultados operacio-nais e aumentar a eficiência adminis-trativa. Entretanto, descartou o fecha-mento de fábricas ou cortes no qua-

dro de empregados. A meta oficialda corporação é, até 2005, ser reco-nhecida como a mais competitivacompanhia de bebidas do mundo.

ObservaçõespreliminaresNesta fase inicial da pesqui-

sa, o Observatório Social constatouque o processo de reestruturaçãopelo qual passa o setor cervejeiro temprovocado efeitos negativos sobre ostrabalhadores. No caso específico daAmBev, vimos que há uma tendênciaà precarização das relações de tra-balho, decorrente, principalmente, daterceirização. Há também uma ten-dência para o desemprego, em partepor causa do fechamento de algumasfábricas.

Os problemas apontados porsindicalistas nesta primeira etapa —redução dos salários, desrespeito àorganização sindical, dificuldade decomunicação com a empresa, cargahorária superior à prevista em lei,perdas de benefícios, redução dasconquistas do acordo coletivo, entreoutros — levam a crer que a AmBevnão respeita várias das convençõesda OIT (Organização Internacional doTrabalho), nem tampouco as diretri-zes da OCDE (Organização paraCooperação e Desenvolvimento Eco-nômico), compromissos de respeitoaos direitos trabalhistas universais ede proteção ao meio ambiente.

AmBev em números - 2001Lucro líquido 784,6 milhõesFuncionários 18.136Acionistas 60.000Participação no mercado brasileiro 68,5%Unidades industriais 46 (38 no Brasil e 8 no exterior)*Distribuidores 550*Frota de caminhões 6.000*Vendedores 11.000Visitas diárias aos pontos de venda 365.000

*A maior parte desses serviços é terceirizadaElaboração: Observatório Social

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NESTLÉnão negocia sua

reestruturação produtiva

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BEV

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TLÉ

A Nestlé orgulha-se de sua di-versidade, do fato de ter muitas ge-rentes mulheres e de incentivar a con-tratação de portadores de deficiênci-as. Seus Princípios Básicos de Ad-ministração e Liderança enfatizam orespeito ao indivíduo e a promoção pormérito. A empresa assegura que res-peita o direito de associação dos tra-balhadores e fiscaliza os fornecedo-res para evitar o trabalho infantil. Tam-bém diz se esforçar para que as ativi-dades de reestruturação não prejudi-quem seus empregados. Ela é signa-tária do Global Compact das NaçõesUnidas, um termo de compromissovoluntário com o respeito aos direitoshumanos, trabalhistas e ao meio am-biente.

No Brasil, sétima maior opera-ção da Nestlé no mundo, a corpora-ção conta com 25 fábricas e emprega15 mil pessoas. Em 2001 produziu 1milhão de toneladas de alimentos.Seus planos de expansão aqui sãoambiciosos. O faturamento passou deR$ 2 bilhões em 2000 para R$ 5,7 bi-lhões em 2001. Para 2002 a estimati-va é de R$ 6,5 bilhões e, segundo opresidente da empresa no Brasil, IvanZurita, a meta é atingir R$ 10 bilhõesem 2006. Como parte dessa estraté-gia, a Nestlé comprou a Chocolates

A Nestlé é a maior empresade alimentação do mundo e

uma das multinacionaispioneiras da globalização.

No final de 2001, atuava em85 países, com 468 fábricas

e cerca de 230 milempregados. Criada em

1867 na Suíça, menos deuma década depois já erauma sociedade anônima,

expandindo-se por meio defusões e aquisições. Em1921 estabeleceu-se no

Brasil, importantefornecedor de matérias-

primas e grande mercadoconsumidor. O estudo

preliminar do ObservatórioSocial apontou algumas

contradições entre oscompromissos sociais e

trabalhistas assumidos pelaNestlé e sua prática

cotidiana.

Garoto e tem feito pesados investimen-tos em publicidade.

Os problemasAinda que de forma preliminar,

foram detectados indícios de divergên-cias entre as declarações da Nestléquanto ao seu compromisso social eas práticas reais. Isto aponta a ne-cessidade de aprofundamento da in-vestigação e de fortalecimento da or-ganização dos trabalhadores. Entre ascontradições estão os problemas desaúde no trabalho. Segundo a UITA(União Internacional dos Trabalhado-res na Alimentação), é freqüente a re-cusa, por parte das gerências no Bra-sil, em reconhecer a existência deLER/DORT (Lesões por Esforços Re-petitivos). A entidade denuncia a prá-tica da empresa de despedir trabalha-dores incapacitados, “principalmentejovens e mulheres”.

Há muitas queixas quanto à di-ficuldade de acesso a informaçõessobre a reestruturação produtiva, queenvolvem inovações tecnológicas, cor-te de custos, transferências de pes-soal, terceirização, fechamento de fá-bricas e demissões. Também foramidentificados problemas na cadeia pro-dutiva do leite. A captação do produtovem aumentando, mas o número deprodutores e fornecedores da Nestlévem caindo. O privilégio aos grandesprodutores tem provocado uma sériacrise social.

Na elaboração do estudo daempresa, foram entrevistados dirigen-tes sindicais de quatro fábricas noBrasil e da Contac (Confederação dosTrabalhadores na Alimentação). Ospesquisadores coletaram informaçõesna UITA, na OIT (Organização Inter-nacional do Trabalho), no Dieese (De-partamento Intersindical de Estatísti-ca e Estudos Sócio-Econômicos), noweb site da empresa e em reporta-gens jornalísticas.

Leia o estudo de empresa na íntegra emhttp://www.observatoriosocial.org.br

NESTLÉ EM NÚMEROS/2001

Fontes: Nestlé; Fortune*

Faturamento US$ 50,4 bilhões

Lucro* US$ 3,9 bilhões

Empregados 229.765

Países que atua 65

Fábricas 468

Posição no ranking dosetor de alimentos 1a

Posição no rankingdas corporações/2002 55a

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“““““Art. 7º:Art. 7º:Art. 7º:Art. 7º:Art. 7º:São direitos dosSão direitos dosSão direitos dosSão direitos dosSão direitos dostrabalhadorestrabalhadorestrabalhadorestrabalhadorestrabalhadoresurbanos e rurais,urbanos e rurais,urbanos e rurais,urbanos e rurais,urbanos e rurais,além de outros quealém de outros quealém de outros quealém de outros quealém de outros quevisem à melhoria devisem à melhoria devisem à melhoria devisem à melhoria devisem à melhoria desua condição social:sua condição social:sua condição social:sua condição social:sua condição social:

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ConstituiçãoConstituiçãoConstituiçãoConstituiçãoConstituiçãoFFFFFederal do Brasil, 1988ederal do Brasil, 1988ederal do Brasil, 1988ederal do Brasil, 1988ederal do Brasil, 1988

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Dois pesos

Duas medidasHartmann-Mapol

O Sindicato dos Trabalhado-res de Papel e Celulose de Soroca-ba (SP), tem uma histórica dificul-dade em negociar com a Hartmann-Mapol . Nos últimos anos 204 traba-lhadores apresentaram doençasocupacionais, mas a empresa nãoreconhece o problema, despreza osindicato e sequer mantém negoci-ações coletivas regulares.

Ao longo do tempo foram fei-tas inúmeras denúncias contra aMapol. O Sindicato dos Trabalha-dores do Papel de Sorocaba (STIP)iniciou em 1993 um projeto para ava-liar a saúde dos trabalhadores naregião de Sorocaba e constatou quea Mapol tinha a pior situação entre18 empresas. Foi solicitada a inter-venção do Ministério do Trabalho,houve tentativas de negociação dire-ta com a empresa e denúncias paraa imprensa, inclusive uma série dereportagens no jornal dinamarquêsBilled Bladet. Estas denúncias foramsolenemente negadas pela empresa,que sempre as atribuiu à intransigên-cia e ao radicalismo do sindicato.

No ano de 2001, o STIP e oSindicato Nacional do Papel (SINAP)resolveram usar outra estratégia: bus-car o Observatório Social para reali-zar um estudo ainda mais amplo naempresa. Este trabalho foi aprimora-do em 2002 e, de acordo com o te-soureiro da Confederação Nacional dosQuímicos, Iduigues Ferreira Martins,acabou se tornando "uma experiênciaprática, que mostra como se organi-

A dinamarquesa Hartmann-Mapol estabelece

negociações com sindicatosno Brasil a partir da

divulgação da pesquisa doObservatório Social

Uma prática namatriz outra

prática no Brasil

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LIBERDADE SINDICALA Hartmann-Mapol no Brasil viola a Convenção 87 da OITque garante a liberdade sindical e o direito à sindicalizaçãopor parte dos trabalhadores. Perseguir trabalhadores, falsearassembléias, colher assinaturas de trabalhadores sob pressãoda empresa são práticas abundantemente denunciadas pelostrabalhadores afastados e da ativa na Mapol. A empresa nãoreconhece o sindicato como legítimo representante dostrabalhadores e ainda desenvolve um comportamento anti-sindical junto a seus empregados.

DIREITO DE ORGANIZAÇÃO E NEGOCIAÇÃO COLETIVAA empresa viola a Convenção 98 porque não permite e reprimea sindicalização de seus trabalhadores. Há denúncias deperseguições a sindicalistas, vigilância constante no interior efora da empresa (através de câmeras de filmar), entre outras.

PROIBIÇÃO DE TODA E QUALQUER DISCRIMINAÇÃOAs Convenções 100 e 111 são violadas, pois a empresa nãogarante o princípio da igualdade de remuneração para otrabalho de igual valor. Ao contrário, as mulheres são as maispenalizadas pelas práticas da empresa no que se refere àcontratação, à promoção e ao tratamento das doenças dotrabalho, principalmente quanto à incidência de LER (Lesõespor Esforços Repetitivos). Cerca de 80% dos lesionados daMapol são mulheres.

DEFESA DO MEIO AMBIENTENão há iniciativas da empresa para envolver os trabalhadoresem programas sobre o meio ambiente. Mesmo que práticassustentáveis estejam sendo implantadas, os trabalhadores e osindicato estão totalmente ausentes da iniciativa.

SAÚDE E SEGURANÇA OCUPACIONALA empresa faz uso de práticas nocivas à saúde e segurança dotrabalhador, o que constitui violação das Convenções da OITque tratam desse tema. Além disso, mesmo depois de inúmerasdenúncias, da fiscalização do Ministério do Trabalho e doafastamento do médico da empresa, os casos de LER na Mapol,que sofreram pequena redução, começaram novamente aaumentar no início de 2001. Passaram-se mais de oito anosdesde que o sindicato de trabalhadores da região iniciou otrabalho com os lesionados e até hoje a empresa não conseguiupôr em andamento um programa preventivo eficiente a fim deevitar novos casos de LER.

18

zar (os sindicatos) a partir dotrabalho do Observatório Social". Orelato de Iduigues foi feito durante o 2ºSeminário Pesquisa e Ação sindical,realizado pelo Observatório, em 19, 20e 21 de junho deste ano, mesmo perí-odo em que se realizava a primeira ne-gociação concreta com a Mapol aquino Brasil, contanto com a presençade representantes da matriz na Dina-marca e o gerente local e com sindi-calistas dinamarqueses, brasileiros,representantes da CUT e do Observa-tório Social.

Além das doençasocupacionais

A pesquisa realizada pelo Obser-vatório Social na Mapol, além de confir-mar os casos de doenças ocupacionaisignorados pela empresa, também cons-tatou várias situações irregulares em ou-tros setores (veja quadro na página 27).Verificou-se uma flagrante contradiçãoentre a cultura de responsabilidade so-cial propagada pela empresa internacio-nalmente e sua prática no Brasil.

O relatório da pesquisa foi enca-minhado para a LO, Central Sindical di-namarquesa, que entrou em contato coma matriz da Hartmann em Copenhagen.Esta ação desencadeou as reuniões noBrasil, forçando uma ação da empresapara mudar esta situação. Assim, emjunho deste ano foram instituídos umgrupo de trabalho e duas comissões paradiscutir as relações de trabalho, o pro-cedimento para a negociação coletiva esaúde e segurança, com destaque paraas LER.

Os problemas apontados a par-tir da pesquisa do Observatório Sociale da ação sindical internacional aca-baram por suscitar mudanças na di-reção da empresa aqui no Brasil. Di-ante da contratação de um novo dire-tor geral, Fernando Silveira, e da cria-ção da Diretoria de DesenvolvimentoSustentável na empresa, o Sindicatoacredita que serão efetivamente inici-adas as reuniões das comissões naempresa. No dia 4 de novembro acon-teceu a primeira reunião da ComissãoSupranacional da Mapol.

Metodologia dapesquisa reflete na

ação sindicalO tesoureiro da CNQ, Iduigues

Ferreira Martins, também ressaltou

outro aspecto da pesquisa, que foi oenvolvimento da fábrica através dasoficinas e entrevistas. “Isto deu umgás novo na organização sindical”, dis-se. “Se ficássemos da porta para forajá seria um instrumento importantíssi-mo, mas permitiu ainda mais, com ocontato com os companheiros. O re-latório mostra credibilidade, e para nósé um instrumento importantíssimo. Apesquisa do Observatório contribuiupara a organização interna e tambémna relação internacional. Acredito quea negociação que está ocorrendo ago-ra vai gerar um intercâmbio contínuocom os companheiros da Dinamarca.Lá fora a empresa se preocupa com orio que passa na cidade, com a águaque a população está bebendo, e aquinão é assim. O relatório pode se tor-nar uma referência para a discussãono campo institucional, com a Justi-ça, com a sociedade”, comentou Mar-tins.

Mapol tem históriade relações detrabalho ruins

A empresa Mapol inaugurousua fábrica para produção de embala-gens de ovos e frutas, na cidade deSorocaba, no início da década de 70.Posteriormente uma outra unidade foiconstruída na cidade de Montes Cla-ros, em Minas Gerais. É uma empre-sa de capital dinamarquês, que inici-almente fazia parte do conglomeradoda Companhia Este Asiática e queposteriormente foi vendida para a Hart-mann S.A.

A Companhia Este Asiática eraconhecida por aplicar péssimas rela-ções de trabalho em suas empresasno exterior e na Mapol não era dife-rente. Devido à inadequação ergonô-mica das suas máquinas e à alta ve-locidade da produção, os casos de tra-balhadores lesionados por esforçosrepetitivos na fábrica se tornaram crô-nicos. O número de casos novos quesurgiram por ano durante a última dé-cada foi muito superior à média do setorna mesma região. A empresa semprenegou as denúncias, e a gerência tam-bém se recusava a tratar do tema como sindicato.

Na década de 90, muitos tra-balhadores tiveram que se afastar dotrabalho devido a LER/DORT e após

terem sido assistidos pelo sindicato -que proporcionou exames médicosrealizados por profissionais sem vín-culos com a empresa - puderam in-gressar na Justiça do Trabalho reivin-dicando seus direitos, o que, como to-dos sabem, demora para alcançar al-gum resultado. Hoje há mais de 200trabalhadores nessa situação. Com avenda da fábrica para a Hartmann S.A.algumas das máquinas mais obsole-tas foram substituídas, embora hajainformações que teriam sido enviadasà fábrica de Montes Claros. Porémhouve também um processo de rees-truturação produtiva que reduziu osquase mil trabalhadores empregadosem 1990 a pouco mais de 300 em2001. Graças a isto, a velocidade dalinha de produção aumentou, continu-ando a haver ocorrências de LER/DORT. O desprezo pelo sindicato tam-bém prosseguiu, assim como a au-sência de negociações coletivas re-gulares.

Lá fora aempresa se preocupacom o rio que passa

na cidade, com aágua que a

população estábebendo, e aqui nãoé assim. O relatóriopode se tornar uma

referência para adiscussão no campoinstitucional, com a

justiça, com asociedade

19

NO

KIA

Repercussãointernacional

na Nokia

Realizada com a cooperação daConfederação Nacional dos Metalúrgicos

(CNM/CUT) e do Sindicato dosMetalúrgicos de Manaus, a pesquisa naNokia, fábrica de celulares finlandesa

instalada na Zona Franca de Manaus, foiconcluída em julho de 2002. O lançamento

nacional ocorreu em agosto, quando orelatório foi entregue ao Sindicato e para

a empresa. A principal repercussãoocorreu em setembro, quando a pesquisa

foi levada ao SASK (Centro deSolidariedade Sindical finlandês) e lá foidivulgada para a imprensa. Os sindicatos

na Finlândia com base na Nokiadivulgaram, na ocasião, um comunicado

propondo um acordo internacional com aempresa para a melhoria dos direitos

humanos e sindicais na empresa.

Organização mundialdos sindicatos

O intercâmbio entre o Sindicato dos Metalúrgicos de Manaus e o Sindicatodos Metalúrgicos da Finlândia é uma realidade a partir da divulgação da pes-quisa na Nokia. Na oportunidade da divulgação na Finlândia, o presidente dosindicato brasileiro, Agostinho Pereira Corrêa, esteve presente, se encontroucom sindicalistas de lá, concedeu entrevistas à imprensa, visitou a fábrica daNokia e planejou a continuidade deste intercâmbio. No período de 4 a 9 dedezembro de 2002 foi realizado no Brasil o 1º Encontro dos Sindicatos daNokia, com a participação do Observatório Social. Kari Sairo, do Sindicato dosMetalúrgicos da Finlândia e Risto Lehtilalti, do Comitê Sindical Europeu daNokia, que participaram do encontro em Manaus, relataram a ação dos traba-lhadores da empresa que buscam constituir um Comitê Sindical Global daNokia. Para eles, a atitude do alto comando da empresa é de desistimular aorganização sindical em todos os locais em que atua no mundo. O represen-tante da Federação Internacional dos Metalúrgicos (FITM) Toni Ferigo, tam-bém presente no encontro, assinalou a importância da cooperação entre ostrabalhadores estar baseada em uma pesquisa, que será útil para a formaçãodos sindicalistas, lembrando que a organização internacional dos sindicatospoderá ajudar muito a ação local dos mesmos.

NO

KIA

20

NOA Nokia foi estudada peloObservatório Social entre outubrode 2001 e julho de 2002. A ausên-cia de empregados sindicalizadosé um dos aspectos que mais cha-mam a atenção. Ao mesmo tempoem que a postura da empresa é dereconhecer o sindicato como inter-locutor e representante da catego-ria, de negociar com o sindicato emesmo de fornecer as informaçõesnecessárias para a negociação, poroutro lado estabelece com o em-pregado uma relação de trabalho

Padrõestrabalhistas estãoacima da média,

mas sindicatoestá ausente do

local de trabalho

A Nokiano Brasil

que dispensa a presença do Sin-dicato. Esta idéia se reflete clara-mente na expressão de uma tra-balhadora entrevistada. Ela afirmaque “a Nokia é como uma mãe”, eentre mãe e filho não é necessá-ria nenhuma intermediação. Navisão da empresa, expressa pelaGerente de Comunicação Corpo-rativa Paula Barifouse, o relatórioconfirma a percepção positiva dasrelações da Nokia com seus funci-onários.

Outro aspecto destacado napesquisa diz respeito à discrimina-ção de gênero. Foi constatado que,mesmo tendo em seu quadro efe-tivo um número equilibrado de ho-mens e mulheres (a mão-de-obraé 49,08% feminina e 50,92% mas-culina), o quadro de trabalhadoresterceirizados da empresa tem umamaioria de mulheres (80%). Levan-do-se em consideração a forma decontratação das terceirizadas, este

21

KIAfato aponta que a inserção de mu-lheres na empresa se dá de formamais precarizada. Outro indício dediscriminação está na exclusivida-de de homens nos cargos de ge-rentes e maioria deles nos cargosde chefia e supervisão. Esta con-clusão, entretanto, é contestadapela Nokia, que considera a amos-tra da pesquisa pouco representa-tiva.

No setor de saúde e seguran-ça no trabalho e meio ambiente oestudo apresentou aspectos positi-vos no cumprimento do que é exi-gido por lei. A maioria dos traba-lhadores atestou receber informa-ções sobre cuidados com a saúdee segurança, avaliando com con-ceitos ótimo e bom (95,9% dos en-trevistados) as condições gerais detrabalho na empresa. Entretanto,56% dos trabalhadores questiona-dos apontaram que os tipos maisfreqüentes de doenças se enqua-dram na categoria de riscos ambi-entais ergonômicos (lesões por es-forços repetitivos), relacionadoscom o ritmo intenso de trabalho de-terminado pelos mecanismos deavaliação e de controle do Progra-ma de Participação nos Lucros eResultados.

A empresaA Nokia possui três unidades

de negócios no Brasil: a NokiaMobile Phones, com escritório emSão Paulo e unidade industrial emManaus; a Nokia Networks, comescritórios em São Paulo, Rio deJaneiro, Belo Horizonte e Brasília,e a Nokia Internel Communications,que atende empresas e provedo-res de serviços de internet.

A unidade de Manaus é umadas oito fábricas de celulares dacorporação no mundo. Ela empre-ga 1.356 trabalhadores, entre efe-tivos, terceirizados e estagiários. Asoutras fábricas estão localizadas naFinlândia, China, Alemanha, Hun-gria, México, Coréia do Sul e Esta-dos Unidos. Ao todo, a Nokia tinhamais de 60 mil funcionários em2001, quando ocupava o 50º lugarno ranking das 500 maiores empre-sas, organizado pela revista Fortu-ne. Foi considerada a 6ª colocadaentre as 50 maiores do mundo di-gital, pela revista Exame de julho

de 2001. Está presente em 50 paí-ses e vende telefones celulares em130.

Sindicatosdefendem direitode sindicalização

A pesquisa foi divulgadaem Manaus em agosto de 2002,oportunidade em que o Relató-rio Geral foi entregue para a em-presa. No dia 18 de setembro re-alizou-se o lançamento na Fin-lândia, promovido pelo SASK(Centro de Solidariedade Sindi-cal finlandês), juntamente comtrês sindicatos que atuam naNOKIA naquele país (SindicatoNacional dos Metalúrgicos, UniãoNacional dos Empregados Assa-lariados e Sindicato Nacional dosEngenheiros). O presidente doSindicato dos Metalúrgicos deManaus, Agostinho Pereira Cor-rêa, esteve presente e voltoupara o Brasil com a missão de or-ganizar, em Manaus, um Seminá-rio dos trabalhadores da NOKIA,no mês de dezembro, com a par-ticipação do Observatório e dossindicatos finlandeses. Segundoavaliação do coordenador deprojetos do SASK, Jukka Pääkkö-nen, a coletiva de imprensa rea-lizada durante o lançamento dapesquisa foi um sucesso e o estu-do alcançou publicidade muitogrande, com reportagem na prin-cipal rede nacional de televisão,rádio e jornais. Também foramvinculadas várias matérias na im-prensa sindical.

Naquela data, ainda, ossindicatos finlandeses (membrosda Federação Internacional dosTrabalhadores da Indústria Meta-lúrgica - FITIM) divulgaram co-municado à imprensa afirmandoque estão dispostos a promoverdiscussões com a Nokia sobre umacordo mundial baseado nas ori-entações éticas das empresas econfirmaram também seu apoioao trabalho da FITIM em favor dacriação dos conselhos mundiaisnas empresas multinacionais.“O objetivo dos sindicatos é a me-lhoria dos direitos humanos e sin-dicais por intermédio da coope-ração mundial dos trabalhadores

metalúrgicos. Os sindicatos apói-am a sindicalização dos trabalha-dores, a cooperação internacio-nal e a solidariedade entre as uni-dades internacionais das empre-sas finlandesas. Os sindicatos en-fatizam na sua atuação particu-larmente o direito de sindicaliza-ção dos trabalhadores e o direitoà negociação coletiva”, afirma anota.

Imprensaconsidera estudo

“valioso”Entre as diversas reporta-

gens veiculadas na imprensa a res-peito do estudo que o Observató-rio Social realizou na NOKIA deManaus, merece destaque o textoeditorial do Helsingin Sanomat, umdos maiores jornais em circulaçãona Finlândia. O jornal considera“séria” a observação de que aNOKIA, em sua fábrica de Manaus,assume uma atitude patronal deproteção, dificultando uma rela-ção de negociação adequada edistorcendo as relações detrabalho. O jornal afirma: “A pes-quisa Nokia é valiosa em váriosaspectos. Além de mostrar que amaior empresa finlandesa atua deuma maneira responsável numpaís em desenvolvimento, a pes-quisa enfatiza que numa economiamundial que se globaliza, os direi-tos dos trabalhadores constituemum elemento central: os direitoshumanos e os direitos sindicaiscaminham de mãos dadas. Paracompensar a circulação mais livrede capitais e de mercadorias, cadavez mais atenção deve ser volta-da aos direitos dos trabalhadorese à responsabilidade das empre-sas sobre o meio ambiente. Asempresas internacionais que se lo-calizam nos países em desenvol-vimento, além das possíveis razõesligadas ao mercado também porcausa dos custos de produção maisbaixos em relação aos países in-dustrializados, devem compreen-der sua responsabilidade. A atua-ção responsável das grandes em-presas promove o nascimento depráticas de negócios transparentese respeitosas com o local e comos trabalhadores.”

NO

KIA

22

Conhecendo aAlcoa e Alcan

O estudo das empresas ALCAN eALCOA na Cadeia Produtiva do Alumínio éparte do projeto de pesquisa realizado pela

LO Noruega (Confederação de Sindicatos deTrabalhadores), coordenado no Brasil pelo

Observatório Social e desenvolvido emparceria com o Departamento de EstudosSócio-Econômicos e Políticos da Central

Única dos Trabalhadores, Desep/CUT.Os pesquisadores apresentam neste

estudo (já disponível para download noendereço da internet

www.observatoriosocial.org.br) um apanhadosobre a evolução recente do segmento de

alumínio, no âmbito internacional e nacional,focalizando a inserção mundial dos treze

principais grupos empresariais e destacandoa atuação dos seis grupos em atividade noBrasil. Além disso, foi montado um quadro

preliminar da situação organizacional dasentidades sindicais brasileiras

representativas dos trabalhadores no setor.Os grupos Alcan e Alcoa tiveram um

mapeamento preliminar tanto das entidadessindicais quanto de suas principais unidades

de produção no Brasil.Através deste estudo, pesquisadores,

sindicalistas e estudantes podem obterinformações descritivas das principais etapas

que compõem o processo de produção doalumínio e dados específicos sobre a atuaçãodos dois grupos focalizados, tanto em âmbito

mundial quanto no brasileiro. Há destaquequanto aos elementos da estratégia global e

local de cada conglomerado, referenciandoseus principais processos de alianças e de

fusões.Sobre a estruturação sindical nasunidades de produção dos grupos

empresariais, encontram-se aspectos geraisde cada entidade como: base de abrangência

territorial, número de trabalhadores na base,taxa de sindicalização e filiação à Central

Sindical. Também foram verificados aspectosespecíficos a cada unidade de produção,como número de trabalhadores de cada

planta, número de trabalhadores representadopelo sindicato, data-base, taxa de

sindicalização na empresa e salário médiomensal.

Cadeia produtivado alumínio é alvo

de estudoA norte-americana Alcoa Inc. é a principal produtora mun-

dial de alumínio primário, atuando em diversos segmentos in-dustriais e de prestação de serviços vinculados à utilização doalumínio. Em 2001, contava com 129 mil empregados em 350unidades de produção e comercialização em 37 países. Nestemesmo ano, a empresa obteve faturamento de US$ 22,9 bi-lhões e um lucro líquido de US$ 805 milhões. A maior parte dofaturamento da empresa está concentrada nos EUA (cerca de66%), seguida da Europa (20%), Ásia e a Oceania (juntas, 7%),mesmo percentual de faturamento do Canadá e da AméricaLatina. Atua no Brasil desde 1965. Em 2001, empregava maisde 5 mil funcionários e produzia, em 13 unidades fabris, 21,5%de todo alumínio primário feito no país. O perfil de inserção daAlcoa no Brasil caracteriza-se pela presença em todos os seg-mentos da cadeia do alumínio, ocupando a liderança na produ-ção de alumina, alumínio primário e produtos de alumínio.

A Alcan Inc., de capital canadense, é a segunda maiorempresa de alumínio do mundo, detendo a terceira posição naprodução de alumínio primário com 8,3% da produção mundiale a segunda posição mundial em produtos de alumínio. Em2001, obteve faturamento de US$ 12,6 bilhões empregandocerca de 51.800 pessoas em 38 países. A Empresa, de capi-tal canadense, mas com ações negociadas nas bolsas de NovaIorque, Montreal, Londres, Genebra e Sidney, está estruturadaem quatro grandes áreas de atuação: Metais Primários, Fabri-cação de Alumínio América e Ásia, Fabricação de AlumínioEuropa e Embalagens. Está presente no Brasil desde 1940. AAlcan está estruturada no Brasil por meio de unidades própriasde extração de bauxita, refino de alumina e fabricação de pro-dutos acabados de alumínio primário.

Representação sindicalAs 27 unidades estudadas estão distribuídas pelos Es-

tados de Minas Gerais, Pernambuco, Rio de Janeiro, SantaCatarina, São Paulo, Bahia, Maranhão e Pará. Seus trabalha-dores são majoritariamente representados por sindicatos dascategorias metalúrgica, química e de extração.

Apenas 18 das unidades estudadas apresentaram infor-mações sobre filiação à Centrais sindicais. Destas, dez sãofiliadas à CUT, sete à Força Sindical e uma declara-se inde-pendente. Juntas, essas da Alcoa e da Alcan empregam maisde 11.000 trabalhadores.

Cadeia produtivado alumínio é alvo

de estudo

23

2001Faturamento US$ 29,1 bilhões

2001Lucro líquido US$ 5,2 bilhões

2001Empregados 92.545

2002Posição no ranking de corporações*

142a

2002Posição no ranking do setor químico

1a

BASFtem problemas ambientais

e de segurança

os e

stud

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ALC

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Maior corporação mundial dosetor químico, a Basf gerencia

negócios em mais de 170 paísesa partir da matriz em

Ludwigshafen, Alemanha. Seucomplexo industrial possui 350

unidades em 38 países, ondesão fabricados 8 mil produtos

por cerca de 93 miltrabalhadores. O grupo tem 41

unidades em 12 países daAmérica Latina. São 7 mil

trabalhadores diretos, dos quaiscerca de 5 mil no Brasil. O

mapa da empresa, elaboradoentre novembro de 2001 e junho

de 2002, identificou diversosproblemas no comportamento

social.

A Basf foi escolhida como ob-jeto de pesquisa por vários fatores. Elaé líder brasileira no segmento de tin-tas imobiliárias, com 70% do merca-do. Sua estratégia de produção estásendo revista e deve provocar impac-tos significativos sobre os empregos.Um exemplo é o anúncio do fecha-mento da fábrica em Paulínia (SP) em31 de dezembro de 2002, que vai su-primir 400 postos de trabalho. A pes-quisa também pode fortalecer o movi-mento sindical, que desde 1999 searticula na Rede Sul-Americana de Tra-balhadores, com apoio de sindicatoseuropeus.

O levantamento foi realizado pormeio de questionários, entrevistas edepoimentos de trabalhadores e diri-gentes sindicais, além de dados obti-dos no web site da empresa e docu-mentos oficiais de órgãos públicos.Convidada a se manifestar sobre o es-tudo, a empresa não deu resposta. OObservatório Social espera que estacolaboração possa se dar no futuro,em uma pesquisa mais aprofundadae sistemática. Foram analisadas asunidades paulistas de São Bernardodo Campo, Guaratinguetá, São Cae-tano do Sul e Paulínia, além da fábri-ca do pólo petroquímico de Camaçari,na Bahia.

O grupo atua nos setores quí-mico, de plásticos e fibras, óleo e gás,agricultura e nutrição – está entre ostrês maiores fabricantes mundiais devenenos agrícolas. Em 2001 a Basfse desfez do braço farmacêutico parase concentrar na fabricação de produ-tos químicos. Também anunciou o fe-chamento de dez fábricas, a reduçãode expansão de capital e a demissãode 4 mil funcionários, acelerando umatendência que já aparecia ao longo dadécada. Entre 1991 e 2000 foram de-mitidos 26 mil trabalhadores e a em-presa praticamente dobrou o lucro lí-quido.

Apesar de ser signatária doGlobal Compact – compromisso vo-luntário das empresas transnacionaiscom os direitos humanos, trabalhis-tas e a preservação do meio ambiente–, a Basf não parece estar colocando-o em prática. Conforme os dirigentes

sindicais entrevistados, o diálogo coma comunidade é limitado e exclui osindicato sistematicamente. A empre-sa apresenta problemas de contami-nação ambiental, especialmente vaza-mento de produtos químicos.

Questões de saúde e seguran-ça do trabalho se caracterizam pelapouca transparência. Segundo denún-cia do Sindicato dos Químicos doABC, na unidade de São Bernardo doCampo (SP) ocorreram dezenas de in-toxicações de trabalhadores por subs-

tâncias químicas nos últimos anos.Uma das causas apontadas é a faltade informações sobre os riscos. Ain-da segundo os dirigentes sindicais, di-versos acidentes deixam de ser regis-trados na CAT (Comunicação de Aci-dente de Trabalho). Foram detectadasfalhas na política de prevenção.

Um levantamento feito pelo sin-dicato em 2001 aponta que ocorreram99 derramamentos de matéria-primaou produto na unidade apenas nesseano. Desses, 12 levaram a princípiosde incêndio e 19 atingiram locais forados limites da empresa. Outro proble-ma detectado é a contaminação dosolo da unidade por produtos quími-cos, que foram utilizados anos atrásem um aterro para construção de umgalpão e um pátio de estacionamen-to.

Na fábrica de Camaçari (BA),segundo os entrevistados, as chefiasdificultam a participação dos empre-gados em eventos que envolvam o sin-dicato. A atitude da empresa diantede acidentes de trabalho demonstradescaso e descumprimento da legis-lação. Um estudo realizado pelo sin-dicato entre 1988 e 1995 para acom-panhar a saúde de 20 trabalhadorescomprovou doenças do trabalho em 13deles. Chamaram a atenção os casosde doença de fígado, confirmadoscomo lesões provocadas pelo produtotóxico dimetilformamida.

Em Guaratinguetá (SP) os diri-gentes sindicais são unânimes emafirmar que a empresa não comunicaos acidentes de trabalho. Os tipos deacidentes são variados: morte causa-da por doenças pulmonares, proble-mas na coluna, câncer, perda dos de-dos, lesões nos braços, queimaduraspor substâncias químicas, entre ou-tras. Há relatos de postura anti-sindi-cal e de discriminação de trabalhado-res de raça negra.

Em síntese, o mapa aponta in-dícios de diversas contradições em re-lação aos compromissos expressospela empresa em seu web site quantoa desenvolvimento sustentável, diálo-go franco com a comunidade, prote-ção à saúde do trabalhador e ao meioambiente.Fontes: Basf (www.basf.com); Fortune*

BASF EM NÚMEROS

24

VICUNHAtratamento desigualnas suas unidades

A unidade IV, principal focoda pesquisa do Observatório

Social, apresenta as piorescondições. O tratamento

também é desigual emrelação à representação

sindical nas quatro unidadesverificadas.

A Vicunha é a empresa brasi-leira que lidera o ranking nacional dosetor têxtil em crescimento das ven-das, mercado conquistado e receitaobtida. Por sua grande importância nacadeia têxtil brasileira e nordestina, aempresa justifica o estudo realizadopelo Observatório Social, mais aindaao ter realizado um significativo pro-cesso de reestruturação entre 1999 e2000. Neste período foi criada a hol-ding Vicunha Nordeste S.A., que a par-tir de 2001 passou a chamar-se Vicu-nha Têxtil S.A..

O estudo realizado na empre-sa teve como foco principal a UnidadeIV, localizada em Fortaleza (CE), e es-tendeu-se ainda para as unidades I, IIIe V, também no Ceará, o que permitiuapontar as diferenças de tratamentoaos empregados e aos sindicatos re-presentativos nas diferentes unidades.Dos 15 mil trabalhadores da Vicunha,oito mil se concentram nos locais es-tudados.

As quatro unidades estudadas,entretanto, fizeram com que o estudoapresentasse uma característica pró-pria: os trabalhadores da categoriatêxtil da Vicunha I e V são represen-tados pelo Sindicato dos Trabalhado-res da Indústria Têxtil de Maracanaú,filiado à Força Sindical, enquanto osda Vicunha III e IV são representadospelo Sindicato dos Trabalhadores daIndústria Têxtil de Fortaleza, filiado àCUT.

Esta diferença de representa-ção sindical também se reflete na açãoda empresa, pois registrou-se que aVicunha dispensa um tratamento de-sigual aos impasses levantados pe-

A EMPRESAEM NÚMEROS

Faturamento R$ 1,6 bilhãoFuncionários 15 mil - Brasil

8 mil nasquatrounidadespesquisadas –Unidades I, III,IV e V ( 2000)

Exportações US$ 111 milhões· 40% dasexportaçõesdestinam-se àAmérica do Sul· 40% para osEUA· 20% restantes,principalmentepara a Europa

Participação · 40% dono mercado mercado debrasileiro índigo

· 26% de brim· 11% de fios

Participação · 30% dono mercado mercado deexterno índigo

· 20% de brim· 8% de fios

Unidades 15 unidades;operacionais as 4 pesquisadas

estão no Ceará

los diferentes sindicatos. O Sindtêxtilde Fortaleza (Unidades III e IV) encon-tra bastante dificuldade em ver soluci-onados os conflitos e, freqüentemen-te, tem recorrido à Delegacia Regio-nal do trabalho (DRT), a fim de soluci-onar os impasses.

A Unidade IV apresenta algu-mas das piores condições em relaçãoà negociação coletiva e liberdade sin-dical. Os sindicalistas acusam a em-presa de minar a ação sindical, atra-vés de comentários negativos sobre osindicato, constrangimento aos traba-lhadores que lêem material informati-vo da entidade, suspensão de dirigen-tes sindicais e ameaças de demissão.Em períodos de negociação coletiva,a unidade IV da Vicunha costuma re-alizar atividades envolvendo seus em-pregados, como torneios de futebolcom sorteio de bicicletas, para redu-zir a participação nas assembléias eoutros eventos sindicais.

Brutalidade edesrespeito

Historicamente, o setor têxtilemprega um número significativo demulheres. A Vicunha não é exceção.Como operadoras ou ajudantes de pro-dução, as mulheres se concentramprincipalmente nas etapas de acaba-mento e fiação. Mas os postos qualifi-cados, exceto para a função de ope-rador de produção, são majoritariamen-te ocupados por homens.

O Observatório Social realizouuma Oficina Sindical com pesquisa-dores, dirigentes sindicais e trabalha-dores, também aplicou questionáriosa dirigentes sindicais e questionário eentrevista a uma amostra definida detrabalhadores da empresa. No questi-onário realizado com os trabalhadores,homens e mulheres, 54,84% respon-deram conhecer alguma mulher quetenha sido desrespeitada ou maltrata-da por alguém da empresa. Algunsentrevistados afirmam que a discrimi-nação é praticada pelos supervisores

de produção, que "dificultam o aces-so das mulheres aos banheiros, gri-tam, comentam negativamente sobrea condição feminina, dirigem-lhes pa-lavras de baixo calão e até empurrões".

Estes registros de desrespeitonão foram verificados nas demais uni-dades pesquisadas. Entretanto, nãoexiste creche em nenhuma das uni-dades e na I e na V não é concedido oauxílio creche.

Por outro lado, o estudo apon-ta situações afirmativas quanto aogênero na empresa, como os cursose seleções abertos a homens e mu-lheres, mulheres em cargos de gerên-cia, supervisoras e mecânicas (fun-ções tradicionalmente ocupadas porhomens), mesmo que de maneira pou-co expressiva.

25

“““““A criançaA criançaA criançaA criançaA criançae o adolescentee o adolescentee o adolescentee o adolescentee o adolescente

têm direito à liberdade,têm direito à liberdade,têm direito à liberdade,têm direito à liberdade,têm direito à liberdade,ao respeito e à dignidadeao respeito e à dignidadeao respeito e à dignidadeao respeito e à dignidadeao respeito e à dignidade

como pessoas humanas emcomo pessoas humanas emcomo pessoas humanas emcomo pessoas humanas emcomo pessoas humanas emprocesso deprocesso deprocesso deprocesso deprocesso de

desenvolvimento e comodesenvolvimento e comodesenvolvimento e comodesenvolvimento e comodesenvolvimento e comosujeitos de direitos civis,sujeitos de direitos civis,sujeitos de direitos civis,sujeitos de direitos civis,sujeitos de direitos civis,

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e nas leis.”e nas leis.”e nas leis.”e nas leis.”e nas leis.”

Estatuto da Criança,Estatuto da Criança,Estatuto da Criança,Estatuto da Criança,Estatuto da Criança,artigo 15artigo 15artigo 15artigo 15artigo 15

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26

PHILIPSPesquisa temparticipaçãode 86% dostrabalhadores

No Brasil, o grupo holandês encolheu de tamanho ao terceiri-zar para a coreana LG as unidades de São José dos Campos (SP),Capuava (SP) e Recife. Restou à Philips dirigir sozinha as cincounidades de negócios em Manaus, a linha de lâmpadas automotivasem Recife, a divisão de aparelhos domésticos em Varginha (MG) e ade lâmpadas incandescentes (Capuava). De 8 mil empregos diretosno final dos anos 90, a empresa termina 2002 com pouco mais de 3mil trabalhadores. Projetos para construção de unidades de lâmpa-das fluorescentes e de semicondutores, no valor de US$ 1 bilhão,foram abortados.

O OS precisa dar conta de dois processos: um bom diagnós-tico das transformações que afetam os direitos dos trabalhadores ea capacitação dos sindicatos para a negociação coletiva. Um exem-plo: a Philips acaba de vender o negócio de circuito impresso emtodo o mundo para a empresa norte-americana Jabil. Mais de miltrabalhadores passam a ser empregados da Jabil, embora continu-em a trabalhar no mesmo local e ainda dividam o mesmo refeitório.Quais as implicações dessa mudança em relação aos direitos, àliberdade sindical e à negociação coletiva? A pesquisa em Manauspretende responder esta e outras perguntas.

A Philips da Amazônia é a primeira empresa a se instalar naZona Franca de Manaus e a única unidade da empresa no Brasilconsiderada “global”, ou seja, com níveis de competitividade simila-res aos de outras fábricas do grupo. A empresa decidiu apoiar apesquisa e realizou uma atividade inédita junto ao Sindicato dosTrabalhadores da Indústria Eletroeletrônica de Manaus: as linhas deprodução foram paralisadas para que os pesquisadores pudessemexplicar objetivos, metodologia, importância da participação, garan-tia de não identificação dos informantes, necessidade de devoluçãodo questionário em envelope lacrado e prazos para a entrega.

Um conjunto de procedimentos permitiu resultados prelimi-nares expressivos: 1) negociação bem-sucedida com a empresapara sua participação; 2) vigorosa participação do Sindicato dos Me-talúrgicos de Manaus; 3) reunião de toda a equipe de pesquisa como gerente de RH; 4) reunião prévia com todos os chefes, incluindoterceiros e efetivos; 5) reforço permanente da importância da pes-quisa para trabalhadores e empresa; 6) divulgação através de carta-zes (quadro de avisos, locais estratégicos, ônibus) e conversas “cor-po-a-corpo” com todos os trabalhadores.

A articulação desses procedimentos permitiu que, de 1.020questionários entregues, tivéssemos o retorno de 887, um índicesignificativo de 86,36%. A coleta de dados continua. Além da pes-quisa quantitativa, a qualitativa está sendo realizada através de en-trevistas com representantes da empresa e dos trabalhadores, paradar suporte a uma análise sólida e bem fundamentada.

João Paulo Cândia Veiga e Márcia PeralesPesquisadores do Observatório Social

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Depois da Nokia, oObservatório Social enfrenta

outro grande desafio emManaus: realizar uma

pesquisa em três unidades daPhilips: Áudio/DVD,

Televisores e Monitores deVídeo (há outras duas, de

componentes e de displayspara celulares que são

fornecidos à Nokia). Aempresa passa por uma

reestruturação global, comfechamento de fábricas no

México e Europa.Desaceleração econômica,

queda na rentabilidade e nopreço das ações motivaram a

terceirização de atividades,demissões em massa e novas

alianças estratégicas.

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27

A OCDE surgiu em1961 como sucessora daOrganização para CooperaçãoEconômica Européia, que foracriada para administrar a ajudados Estados Unidos e Canadáà Europa após a SegundaGuerra Mundial. Formada por30 países-membros, temrelações com governos decerca de 70 países, ONGs eoutras instituições dasociedade civil. Entre suasatribuições está a produção derecomendações, decisões einstrumentos acordadosinternacionalmente parapromoção do progressocompartilhado.

As Diretrizes sãorecomendações dirigidaspelos governos àscorporações. Elasestabelecem princípios epadrões de cumprimentovoluntário para uma condutaempresarial responsável. Seusobjetivos são harmonizar asoperações das empresas comas políticas governamentais,fortalecer a base da confiançamútua entre as empresas e associedades onde operam,melhorar o clima doinvestimento estrangeiro eaumentar a contribuição dasmultinacionais para odesenvolvimento sustentado.

Veja na página seguinteos princípios gerais dasDiretrizes. A íntegra está noweb site do Ministério dasRelações Exteriores: < http://www.mre.gov.br/ocde/ocde2.htm > e também no doObservatório Social.

O Guia do Usuário paraSindicalistas sobre as Diretrizes da OCDE para

Empresas Multinacionais será lançado noBrasil em 2003. Sua tradução para o português

foi concluída recentemente pelo ObservatórioSocial, em uma parceria com o Comitê

Consultivo Sindical da OCDE (Organizaçãopara a Cooperação e Desenvolvimento

Econômico). Trata-se de uma ferramenta útilpara a ação sindical, que visa assegurar e

proteger os direitos dos trabalhadores.

Sindicalistas terão guiasobre Diretrizes para

Multinacionais

Sindicalistas terão guiasobre Diretrizes para

Multinacionais

28

01. Contribuir para o progresso eco-nômico, social e ambiental, de for-ma a assegurar um desenvolvimen-to sustentável.

02. Respeitar os direitos humanosque de algum modo possam vir aser afetados pelas respectivas ati-vidades, em conformidade com asobrigações e compromissos inter-nacionais assumidos pelo governodo país de acolhimento.

03. Encorajar a criação de capaci-dades em nível local em estreitacooperação com a comunidadelocal, incluindo os meios empre-sariais, desenvolvendo, ao mesmotempo, as atividades da empresano mercado nacional e internacio-nal, de forma compatível com asboas práticas comerciais.

04. Encorajar a formação de capitalhumano, nomeadamente criandooportunidades de emprego e facili-tando a formação dos trabalhado-res.

05. Abster-se de procurar ou aceitarexceções não previstas no quadrolegal ou regulamentar, em domíni-os como o meio ambiente, a saú-de, a segurança, o trabalho, a tri-butação, os incentivos financeiros,ou outros.

06. Apoiar e defender os princípios

MULTINACIONAIS

DIRETRIZESDA OCDEPARAPrincípios Gerais

As empresasdevem plenamente

ter em conta aspolíticas em vigor

nos países ondedesenvolvem as

respectivasatividades, tendo em

consideração ospontos de vista de

outros agentesenvolvidos. A este

respeito, asempresas deverão:

da boa gestão empresarial, desen-volvendo e aplicando boas práticasde gestão empresarial.

07. Elaborar e aplicar práticas de autoregulamentação e sistemas de ges-tão eficazes que promovam uma re-lação de confiança mútua entre asempresas e as sociedades ondeaquelas operem.

08. Promover o conhecimento dostrabalhadores sobre, e fazer queajam em conformidade com, as po-líticas da empresa, divulgando ade-quadamente essas políticas, inclu-sive através de programas de for-mação.

09. Abster-se de mover processosdiscriminatórios ou disciplinarescontra trabalhadores que, de boafé, apresentem relatórios à admi-nistração ou, se for o caso, às au-toridades competentes, sobre prá-ticas que contrariem a lei, as Dire-trizes ou as políticas da empresa.

10. Encorajar, na medida do possí-vel, os parceiros comerciais, inclu-indo fornecedores e subcontrata-dos, a aplicar princípios de condu-ta empresarial compatíveis com asDiretrizes.

11. Abster-se de qualquer ingerênciaindevida em atividades políticas lo-cais.

29

Responsabilidade Socialdas Empresas:

Ao analisar o conceito de res-ponsabilidade social sob o ponto devista dos trabalhadores, o Observa-tório Social toma como primeira re-ferência os direitos fundamentais dotrabalho definidos pela OrganizaçãoInternacional do Trabalho (OIT). Asresoluções da OIT, órgão da Organi-zação das Nações Unidas (ONU),são resultantes de uma estrutura tri-partite, com a participação de gover-nos, empregadores e trabalhadores.Outro marco importante são as Dire-trizes da OCDE (Organização paraCooperação e Desenvolvimento Eco-nômico) sobre Empresas Multinacio-nais. Certamente o conceito de res-ponsabilidade social empresarial vaialém dessas convenções, mas elasdefinem o patamar mínimo civilizató-rio para a promoção de justiça social.

a visão dostrabalhadores

com seus efeitos assimétricos, co-loca em xeque esta capacidade. Aolado da expansão do mercado inter-nacional, assistiu-se na última déca-da ao aumento da diferença entre ospaíses ricos e pobres. As condiçõesde trabalho e a qualidade de vida daspopulações foram afetadas negativa-mente, enquanto as empresas bus-cavam competitividade, produtivida-de e qualidade para seus produtos eserviços.

Os diferentes movimentos so-ciais que buscam coibir os efeitosnegativos da globalização apontampara a necessidade de construir umalógica de produção eficiente e que,ao mesmo tempo, permita aos tra-balhadores compartilhar da riquezagerada. Neste aspecto, as iniciati-vas por responsabilidade social das

Para o movimento sindical, adiscussão sobre liberalização do co-mércio serviu de parâmetro para pro-por uma alternativa aos efeitos ne-gativos da globalização. Nos estu-dos realizados pelo Observatório, érelevante o fato de que a maioria dasempresas cerceiam a liberdade deorganização sindical, limitam a ne-gociação coletiva e fazem discrimi-nações de gênero e raça. Ao obser-varmos o meio ambiente interno eexterno, encontramos sérios danosambientais e locais de trabalho que,salvo exceções, continuam colocan-do em risco a saúde dos trabalha-dores.

A idéia de “responsabilidadesocial” surge concomitante com aempresa moderna. Desde o início darevolução industrial, algum tipo decompromisso social tem sido espe-rado das empresas. A globalização,

empresas podem se somar aos mo-vimentos na defesa dos direitos fun-damentais dos trabalhadores e naproteção ambiental, quando foremautênticas e não somente propagan-dísticas.

Para tanto, diálogo e partici-pação devem ser seguidos de com-promisso social, fundamentado emnormas legais.A identificação dasações de responsabilidade socialautêntica e de padrões elevados derelações trabalhistas nas empresasé para o movimento sindical umaoportunidade para se buscar a “glo-balização de direitos” como contra-partida à “globalização econômica”.Entre as diferentes concepções im-plícitas na idéia responsabilidade so-cial empresarial, aproximam-se maisdos interesses dos trabalhadores eda sociedade aquelas ações norma-tizadas que focalizam alterações noprocesso de produção, do que asações voluntárias voltadas para acompensação de carências sociaisou, no limite, o puro marketing.

As ações filantrópicas têm omérito de promover solidariedade ealiviar situações imediatas para po-pulações carentes. Algumas vãomais além e despertam uma consci-ência de cidadania, como no casoda campanha contra a Fome e a Mi-séria desenvolvida pelo Ibase (Insti-tuto Brasileiro de Análises Sociais eEconômicas). No entanto, a filantro-pia tem um caráter imediato, focali-zado para atenuar problemas soci-ais crônicos ou emergenciais. O con-ceito de responsabilidade social sediferencia ao se propor a ser um pa-drão público de comportamento cor-porativo, que envolve todos os seto-res incluídos no negócio – governos,investidores, fornecedores, trabalha-dores, consumidores e comunidade.

O comportamento conscientedos consumidores e investidores, es-colhendo, evitando ou mesmo boico-tando marcas em virtude do compor-tamento social, trabalhista e ambi-ental da empresa, exerce uma pres-são positiva para que mais corpora-

a visão dostrabalhadores

Responsabilidade Socialdas Empresas:

30

ções adotem princípios de respon-sabilidade social. O mercado, comoexpressão da vontade dos consumi-dores, neste caso pode atuar comoagente impulsionador da ética nosnegócios. Por sua vez, as empre-sas sintonizadas com as transforma-ções exigidas pelos consumidoresadotam os princípios de responsa-bilidade social e utilizam estes prin-cípios como diferencial competitivo.

Voluntarismo e a consciênciaética são importantes, mas não sãosuficientes para garantir alteraçõesprofundas e de longo prazo, porquea lógica da empresa está atrelada àdo processo produtivo, que privilegiaa acumulação em lugar da distribui-ção. Tampouco o mercado pode serposto como único parâmetro regula-dor da ação corporativa, pois a ime-diata pressão que consumidorespodem exercer sobre as corpora-ções, a longo prazo, perde efeito pelacapacidade que as corporações pos-suem de moldar os padrões de con-sumo através de marketing. É impor-tante a adoção de políticas públicasque beneficiem as empresas social-mente responsáveis.

A visão dos trabalhadoresHá uma diferença básica na

visão que trabalhadores e emprega-dos têm de responsabilidade social.O movimento sindical entende quequalquer avanço em relação aos di-reitos dos trabalhadores deve estarassegurado em normas e legislação,como condição básica para garantirque haja transformações de longoprazo. Enquanto grande parte dasempresas ainda tende a colocar oenfoque na ação voluntária, o pontode partida para o movimento sindi-cal são as normas internacionais, ba-sicamente da OIT.

A atitude reservada do movi-mento sindical com respeito à res-ponsabilidade social das empresasrelaciona-se principalmente comseis aspectos da agenda sindical,que pouco são atendidos no âmbitonacional e internacional:

1) Boa parte das empresasainda não cumpre o mínimo legal-mente definido pela OIT. O Brasilnão ratificou a convenção 87, quefaz parte da Declaração de Princípi-os e Direitos Fundamentais no Tra-balho e trata da liberdade sindical.

2) Embora haja exemplosanimadores, o diálogo entre asdireções de empresa e os sindica-tos representantes dos trabalhado-res deixa muito a desejar, resultan-

do em situações de confronto nosperíodos de negociação coletiva.

3) Boa parte do empresaria-do reconhece que a chocante mádistribuição da renda no Brasil éum dos freios para o seu desenvol-vimento. Entretanto, não há clarossinais de que haverá mudançasnos próximos anos.

4) A reestruturação produti-va, com seus processos delibera-dos de privatização, terceirização eflexibilização, reduziu consideravel-mente os benefícios obtidos pelostrabalhadores e enfraqueceu ossindicatos.

5) No Brasil não existe a obri-gação de manter os sindicatos infor-mados sobre os planos de mudançaque afetam os trabalhadores, o queprejudica seus direitos. As fusões eaquisições têm resultado em demis-sões em massa.

6) No Brasil, mulheres enão-brancos carecem de oportuni-dades e recebem salários entre25% e 40% inferiores aos homense brancos. Embora boa parte doempresariado reconheça o proble-ma, a responsabilidade é transferi-da para a sociedade.

Possibilidades deconvergência

Diante do quadro acima, jus-tifica-se a atitude de reserva do mo-vimento sindical em relação a estatemática e a prioridade dada ao cum-primento das normas internacionaise não à contribuição voluntária às co-munidades. Mesmo assim, é possí-vel identificar vários pontos de con-vergência:

1) Liberdade Sindical: Paraos sindicatos, acesso e liberdade deorganização nos locais de trabalho.A constituição de comissões defábrica/empresa (que tratam de to-dos os assuntos considerados estra-tégicos para o público interno) seriaum avanço considerável.

2) Negociação Direta: Em-presas que buscam ética na corpo-ração não podem fugir de uma ne-gociação mais direta e coordenadacom os sindicatos. As grandesdiferenças que existem dentro eentre os países são insustentáveise injustificáveis.

3) Disponibilizar informa-ções: O acesso à informação e odireito à consulta são aspectosinevitáveis para se chegar a umaempresa socialmente responsável.A Global Reporting Initiative esbo-ça um futuro onde isto será norma.

As partes na mesa de negociaçõesdevem ter informações relevantespor unidade de produção, por país epor corporação, no idioma nacional.

4) Emprego Decente: Em-prego decente inclui os aspectosde salário, jornada de trabalho,férias, saúde, licença de materni-dade etc. Uma empresa social-mente responsável não pode seesconder atrás do argumento da“força do mercado”, nem se retirardo debate sobre a redistribuiçãoda renda no Brasil.

5) Responsabilidade naCadeia Produtiva: As empresassocialmente responsáveis terãoque assumir responsabilidade poraquela parte da cadeia produtiva naqual tenham ingerência considerá-vel. Isto cobre também a fiscaliza-ção ativa de condições de trabalhodignas entre os fornecedores.

6) Saúde e Segurança Ocu-pacional: Neste campo as empre-sas que se perfilam como social-mente responsáveis estão avan-çando. Lamentavelmente elas ain-da estão em número reduzido. Aadoção de padrões internacionais éo mínimo o que se pode esperar.Um exemplo de que o Brasil aindatem muito a avançar é a alta inci-dência de LER nos bancos.

7) Igualdade de Oportuni-dades e Não-Discriminação:Cabe mencionar a convergênciaentre a agenda sindical e as em-presas socialmente responsáveisno campo da discriminação de gê-nero e raça (visão sindical), ou di-versidade (visão empresarial), alémdo combate ao trabalho infantil.

O diálogo e a participaçãodevem ser vistos como meio para aelaboração de um conjunto de me-didas pró-ativas para corrigir situa-ções não desejadas. Trabalhadorese sociedade esperam que as cor-porações façam mais que cumprira legislação. A empresa deve as-sumir o compromisso de ser agen-te da modernidade. Essencialmen-te, os princípios de responsabilida-de social empresarial podem sesomar aos movimentos em defesados direitos fundamentais do traba-lho. O caminho é abrir espaçospara negociações coletivas calca-das no respeito às condições dig-nas de trabalho, salário justo, qua-lidade de vida para a comunidade,meio ambiente saudável e desen-volvimento sustentável.

Kjeld JakobsenPresidente do Instituto

Observatório Social

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O saboramargo daCrise

CAFÉ DO BRASIL

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No início dos anos 90, segun-do a OIC (Organização Internacio-nal do Café), as vendas mundiais decafé no varejo eram de US$ 30 bi-lhões por ano e os países produto-res ficavam com um terço (de US$10 a 12 bilhões). Em 2001, dos US$70 bilhões movimentados com café,apenas US$ 5,5 bilhões chegaramaos países produtores. Em uma dé-cada o negócio mais que duplicou,mas o rendimento de quem produzcaiu pela metade e a participação noslucros ficou quatro vezes menor.

Quatro corporações – Nestlé,Kraft Foods, Procter & Gamble eSara Lee – dominam o mercado ecompram quase a metade da ofertamundial de café em grão. De cadacem xícaras vendidas nos paísesdesenvolvidos, menos de duas cor-respondem à remuneração dos ca-feicultores. Os preços do café hojeestão no patamar mais baixo dos

Em 18 de setembro deste ano, aOxfam Internacional lançou

simultaneamente em 22 países acampanha O que tem no seu

café, que alerta para a criseenfrentada pelos pequenos

cafeicultores. No Brasil acampanha contou com apoio daContag (Confederação Nacional

dos Trabalhadores naAgricultura) e da CUT (Central

Única dos Trabalhadores). OObservatório Social colaboroucom uma publicação especialsobre a vida dos assalariados

rurais e agricultores familiares:Café do Brazil - O sabor

amargo da crise. A reportagemestá disponível na íntegra em

http://www.observatoriosocial.org.br

últimos 30 anos. No Brasil, maiorprodutor mundial, a situação tem pro-vocado abandono de lavouras, de-semprego, êxodo rural e precariza-ção das relações de trabalho.

A crise teve origem nos pro-cessos de ajuste da cafeiculturamundial a partir da ruptura do Acor-do Internacional do Café em 1989.Até então o comércio do café eracontrolado - havia um equilíbrio entreoferta e demanda. A partir daí, pas-sou a ser regido pelo mercado. Aomesmo tempo, as empresas torrefa-doras transnacionais assumiram opapel de protagonistas neste cená-rio, concentrando os lucros adquiri-dos através da transformação dosgrãos verdes em café torrado e moí-do ou em café instantâneo.

O quadro é agravado pelo ex-cesso de produção. Nos últimos trêsanos o preço do café caiu pela me-tade, empobrecendo 25 milhões deprodutores. Em 2002/2003 o Brasilterá uma safra recorde de 44,6 mi-lhões de sacas de 60 kg. A crise trazprejuízos a mais de 3 milhões de bra-sileiros no campo. Trabalho degra-dante, contaminação por agrotóxi-cos, má alimentação e desempregosão realidades cada vez mais pre-sentes no meio rural. Comerciantesquebram por falta de clientes. Cafei-cultores abandonam as lavouras, de-mitem os empregados e vendem benspara pagar empréstimos bancários.Parceiros e arrendatários engrossamo número de migrantes nas periferi-as das cidades.

Os agricultores que cultivamoutros produtos primários tambémsão prejudicados pelas regras desi-guais do comércio. Barreiras tarifári-as e impostos criados pelos gover-nos dos países desenvolvidos dificul-tam o acesso aos seus mercadosdas exportações originárias de paí-ses periféricos. Um levantamento daCamex (Câmara de Comércio Exte-rior do Brasil) aponta que o agrone-gócio brasileiro perde US$ 7,8 bi-lhões por ano com o protecionismo.Só no café essas perdas chegam aUS$ 1,8 bilhão.

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Consultores temáticos e pesquisadores estão colaborando naapresentação de texto-proposta para os termos de referência doObservatório. Em Oficina Técnica, toda a equipe analisa e participada consolidação dos termos.

A primeira oficina foi realizada nos dias 21 e 22 de outubro,quando se iniciou o debate sobre estudos nas cadeias produtivas, apartir da proposta do coordenador Rogério Valle, e foramapresentados os termos de referência para Segurança e Saúde doTrabalho, desenvolvido por Nilton Freitas, e Trabalho Infantil, pelocoordenador Clóvis Scherer.

Novas oficinas serão realizadas em 2003, para analisar aspropostas de termos de referência sobre raça, gênero, trabalhoforçado, negociação coletiva, liberdade sindical e meio ambiente.

Liberdade sindical, negociação coletiva, trabalhoforçado, trabalho infantil, discriminação, segurança e

saúde do trabalho e meio ambiente são os temasestudados pelo Observatório Social. Para consolidar sua

metodologia e padronizar os relatórios produzidos pelosvários pesquisadores, estão sendo desenvolvidos os

termos de referência para cada um destes temas, além dodebate sobre estudos nas cadeias produtivas.

TRABALHOINFANTIL

LIBERDADESINDICALTRABALHO

FORÇADO

MEIOAMBIENTE

SEGURANÇA ESAÚDE DOTRABALHO

NEGOCIAÇÃOCOLETIVA

TERMOS DE REFERÊNCIATERMOS DE REFERÊNCIATERMOS DE REFERÊNCIATERMOS DE REFERÊNCIATERMOS DE REFERÊNCIA

DISCRIMINAÇÃO

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O MAPADE

EMPRESA

noso

s pro

duto

s

O interesse de centrais sindicaisinternacionais, confederações,

federações e sindicatos brasileiros ouorganizações que desenvolvem

campanhas específicas é o estopim paraque o Observatório comece a estudar

uma multinacional. O primeiro passo étraçar um perfil desta empresa. O Mapaacrescenta informações e pode gerar, ou

não, um estudo mais aprofundado. Vejaas diferenças entre os produtos

desenvolvidos:

Entendendo a metodologia dosESTUDOS DO

OBSERVATÓRIO SOCIALO PERFIL

Relatório que procura caracterizar a empresaem relação à sua participação no mercado e à ca-deia produtiva, detalhando as unidades que compõema empresa, informações sindicais, o número de tra-balhadores e que produtos são feitos em cada uni-dade. A pesquisa baseia-se principalmente em da-dos secundários, coletados através de relatórios daempresa, declarações do sindicato, órgãos públicose imprensa. Feita através de levantamento de infor-mações públicas, esta parte do estudo não implicaa participação direta da empresa nem dos trabalha-dores ou sindicatos.

OBSERVAÇÃO COMPLETA

O Mapa de Empresageralmente é o segundoestudo realizado, mas podeiniciar o processo em algunscasos. Consiste numrelatório sobre ocomportamento sócio-trabalhista da multinacionalestudada, produzido a partirde dados secundários, doperfil (quando produzidoanteriormente) e através deinformações coletadasdiretamente com ossindicatos que atuam nabase das unidadesobservadas. O Mapa objetivaa caracterização daempresa, de suas atividadesprodutivas e econômicas.Ele apresenta um quadroindicativo de possíveisproblemas em relação aosdireitos fundamentais dotrabalho e ao meio ambiente.Se houver o interesse dosindicato ou confederaçãoque representa ostrabalhadores damultinacional, este mapa irásubsidiar um estudo maisaprofundado.

É o mais longo e aprofundado es-tudo. Antes de iniciá-lo, há uma fase denegociação com os sindicatos envolvi-dos (as diferentes unidades da multina-cional pesquisada apresentam diferen-tes sindicatos representativos, algumasvezes filiados a diferentes centrais sin-dicais) e também com a empresa, bus-cando sua participação e estabelecen-do em que patamares ela acontecerá.

O estudo é realizado a partir dedados secundários e de levantamentode dados e observação direta na empre-sa. Os sindicatos e os trabalhadores decada unidade analisada participam dire-tamente, através das Oficinas Sindicaise respondendo a entrevistas. As empre-sas também podem participar, oferecen-do informações e viabilizando a entre-vista a chefias, além de facilitar o acessoaos trabalhadores dentro das unidades.

Esta edição do Observatório Social Em Revistaapresenta uma síntese dos seguintes estudos:ABN AMRO Bank Relatório Geral de ObservaçãoAmbev Mapa de EmpresaNestlé Mapa de EmpresaNokia Relatório Geral de ObservaçãoAlcan e Alcoa Perfil de EmpresaVicunha Relatório Geral de ObservaçãoBasf Mapa de EmpresaPhilips Relatório Geral de ObservaçãoMapol Relatório Geral de Observação

O Relatório final apresenta detalhadamen-te os dados da observação realizada.

O objetivo é avaliar o cumprimen-to dos direitos fundamentais do traba-lho, tendo como referência as Conven-ções da OIT que tratam dos temas liber-dade sindical, negociação coletiva, tra-balho forçado, trabalho infantil, discrimi-nação de gênero e raça, saúde e segu-rança. Propõe-se ainda a avaliar o com-portamento da empresa em relação aomeio ambiente, através de indicadoresfundamentados em parâmetros nacio-nais e internacionais.

A observação completa gera doisprodutos: Relatório Geral de Observação,e o Relatório Executivo, sendo que o úl-timo apresenta de forma sintética a ava-liação apresentada com detalhes noGeral, e é produzido principalmente paradivulgação à imprensa.

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O ProjetoO ProjetoO ProjetoO ProjetoO Projetoconcretizadoconcretizadoconcretizadoconcretizadoconcretizado

O Projetoconcretizado

Observatório Social Europa promoveintercâmbio entre trabalhadores

O Observatório SocialEuropa, instituído em

março de 2002, estácriando redes de

intercâmbio entresindicalistas alemães,

holandesas ebrasileiros quetrabalham nas

mesmas empresasmultinacionais. A

intenção é aumentaro conhecimento sobre

a conduta daempresas nos

diferentes países,estimular a

solidariedade entreos trabalhadores e

promover açõesconjuntas para aconquista de seus

direitos fundamentais

Oficializado por meio de uma par-ceria entre entidades da CUT, da centralsindical alemã DGB e da holandesa FNV,o Observatório Social Europa tem sedeem Amsterdã, Holanda. Sua meta prin-cipal é conseguir que as empresas mul-tinacionais européias com sucursais noBrasil respeitem os direitos laborais deseus empregados e o meio ambiente.As atividades envolvem trabalhadores,líderes sindicais, consumidores e Co-mitês de Fábrica. Estão sendo pesqui-sadas três empresas da Holanda –Ahold, Philips e Unilever – e três da Ale-manha – Bayer, Bosch e ThyssenKrupp.

A coordenadora do ObservatórioSocial Europa, Karen Brouwer, destacaque uma base fundamental do progra-ma são os trabalhadores: “São eles eelas que conhecem a empresa, sabemque áreas precisam de melhoramentose têm muito a ganhar com os contatosinternacionais”. Ela salienta que as pos-sibilidades de organização dos trabalha-dores brasileiros são bem menores queas de seus colegas europeus, os quaistêm uma relação muito diferente com osseus diretores. Outro objetivo do Obser-vatório, portanto, é estimular o aprendi-zado sobre a situação sindical, socioe-conômica e cultural no Brasil e na Euro-pa. “Esse aspecto é muito importantepara assegurar uma boa comunicação,que resulte em cooperação internacio-nal entre os trabalhadores”, diz Karen.Por isso, uma das primeiras publicaçõesdo OSE tratará da situação sindical e so-cioeconômica nos três países. A publica-ção abordará os direitos das Comissõesde Fábrica na Alemanha e Holanda e osdireitos dos sindicatos no Brasil.

CONTATOS COMAS EMPRESAS

A coordenadora do OSE contaque, com o apoio dos trabalhadores, temsolicitado às empresas que abram suasportas para os pesquisadores do Ob-servatório Social Brasil. “Queremos ini-ciar um processo de diálogo que já co-

meça durante o período da pesquisa”,diz. “Depois da pesquisa é importanteque esse diálogo continue, para quepossamos desenvolver, junto com ossindicatos e outros trabalhadores, umprograma de ação que combata os pro-blemas identificados”.

Para as empresas, uma das van-tagens em trabalhar com o Observató-rio é ter a oportunidade de assumir pu-blicamente um papel de liderança naárea de responsabilidade social. “Umadas minhas experiências com multina-cionais é que, às vezes, elas confundemesse conceito com filantropia”, afirmaKaren. “Responsabilidade social tem aver com os direitos básicos dos traba-lhadores nas áreas de pagamento, se-guridade no trabalho, direitos de orga-nização etc. O fato de uma empresa dardinheiro a um hospital na comunidadeé muito bom, mas não é responsabili-dade social”.

Além de um caderno sobre a si-tuação socioeconômica e sindical noBrasil, Alemanha e Holanda, estão pre-vistas para 2003 as seguintes ativida-des: publicações sobre cada uma dasempresas acompanhadas pelo progra-ma; inauguração de um web site; pro-moção de intercâmbios entre trabalha-dores dos três países; consolidação decontatos com sindicatos e Comissõesde Fábrica; consolidação de redes deintercâmbio; participação no Fórum So-cial Mundial em Porto Alegre e em ou-tros eventos.

Os desafios colocados para ostrabalhadores são muitos, mas tambémse abrem oportunidades inéditas a partirde janeiro de 2003, com a novacomposição do Congresso Nacional ea posse do presidente eleito do Brasil,Luiz Inácio Lula da Silva. Uma novaagenda será implantada pelosgovernantes, o que abre boasperspectivas para os trabalhadores eseus representantes atuarem na buscade avanços em seus direitos, naorganização sindical e nas relações detrabalho.

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Novaapresentação virtual

O ano de 2002 marcou a intensificação dostrabalhos do Observatório Social e também outrasmudanças. A apresentação virtual do Instituto, porexemplo, foi completamente remodelado, e ficoumais eficiente e prático. Além da nova aparência elógica de navegação, a página inaugurou um ambi-ente interno, destinado à equipe de trabalho e quecoloca todo o material produzido à disposição. Onovo sítio da Internet, situado no endereçowww.observatoriosocial.org.br está no ar desde omês de agosto e sofre constantes atualizações.

Comunicar melhor internamente, divulgarmelhor e atingir um público cada vez maior. Paracumprir este propósito, desde o mês de maio desteano foi criado, também, o boletim mensal Aconte-ce, que é enviado por e-mail para um amplo cadas-tro de entidades, organizações e pessoas interes-sadas. O objetivo é divulgar eventos e novos estu-dos disponibilizados.

SeminárioAlca

e trabalhoCinqüenta líderes sindicais e

pesquisadores do Cone Sul se reuni-ram no dia 10 de outubro em Santiagodo Chile para debater sobre a dimensãosócio-laboral da Alca (Área de LivreComércio das Américas). Promovidopela Fundação Friedrich Ebert, o semi-nário teve entre os debatedores o presi-dente do Observatório Social, KjeldJakobsen. A opinião consensual é quehá um forte déficit de democracia etransparência nas negociações sobre aAlca. Na avaliação dos participantes, éimportante aprofundar a defesa de ummodelo alternativo de integração, queprivilegie as demandas dos movimentossociais e proteja os direitos laborais.Temas como formação profissional per-manente, livre circulação de trabalhado-res e políticas públicas de promoção daigualdade de oportunidades precisamentrar na pauta de debates entre ospaíses latino-americanos e os EstadosUnidos.

ResponsabilidadeResponsabilidadeResponsabilidadeResponsabilidadeResponsabilidadeSocialSocialSocialSocialSocial

Os consumidores brasileiros espe-ram um comportamento ético das empre-sas, querem conhecer suas práticas emresponsabilidade social, rejeitam a propa-ganda enganosa, estão atentos à saúdedos funcionários e à poluição que elas even-tualmente provocam no meio ambiente.Estas são as principais conclusões dapesquisa Responsabilidade Social dasEmpresas – Percepção do consumidor bra-sileiro, realizada pelo Instituto Ethos em2001 e divulgada este ano. Mais de umterço dos 1.002 entrevistados em nove re-giões metropolitanas esperam que as em-presas estabeleçam padrões éticos maiselevados e ajudem a construir uma socie-dade melhor. Metade dos consultados co-mentaram o comportamento das empre-sas com seus familiares ou conhecidos.

Os resulta-dos desta divulga-ção institucional vir-tual já estão sendoconferidos, com oaumento do núme-ro de acessos e decadastros espontâ-neos dos internau-tas.

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2º Seminário de Pesquisae Ação Sindical

O Observatório Social organi-zou, em junho deste ano, a 2ª ediçãodo Seminário Pesquisa e Ação Sindi-cal, reunindo trabalhadores de 24empresas multinacionais, 12 Confe-derações, quatro secretarias da CUT,cinco Sindicatos Globais e 7 institui-ções de pesquisa; vindos da África doSul, Espanha, Estados Unidos, Itália,Noruega, Peru e Brasil. Para CarolynKazdin, representante do Centro deSolidariedade da AFL-CIO (que pro-moveu o evento junto com o Observa-tório Social), o Seminário foi a oportu-nidade para aprofundar a noção de queo movimento sindical necessita de in-formações, mas estas não podem per-manecer na gaveta: “É uma luta paraaprendermos melhor onde está estainformação, como sistematizá-la ecomo transformar em ação sindical.”Carolyn enfatizou o desafio das ba-ses sindicais.

LançamentosDurante o evento, foi realizada

ainda uma atividade cultural com o lan-çamento da exposição fotográfica“Globalizar o Homem ou Humanizar oGlobo”, promovida pelo ObservatórioSocial e FENAJ (Federação Nacionaldos Jornalistas). A exposição apre-sentou imagens do trabalho, de fotó-grafos que participaram espontanea-mente da mesma.

No mesmo evento foi lançada

ainda a publicação “Salário Igual paraTrabalho de Igual Valor – avanços edesafios para a implementação daconvenção nº 100 da OIT”, uma edi-ção conjunta da Comissão Nacionalsobre a Mulher Trabalhadora da CUT(CNMT), da Internacional de ServiçosPúblicos (ISP Brasil) e do Observató-rio Social.

A desigualdade racial no mercado de trabalhoA desigualdade racial no mercado de trabalhoA desigualdade racial no mercado de trabalhoA desigualdade racial no mercado de trabalhoA desigualdade racial no mercado de trabalhoEm 2001, a população de cor

preta e parda representava cerca de46% da população total no Brasil,enquanto a branca correspondia apouco mais de 53%, segundo o IBGE(Instituto Brasileiro de Geografia eEstatística). A pesquisa, divulgadaem novembro, mostra que os pretose pardos receberam metade do ren-dimento dos brancos, em média. Apopulação negra está presente, em maiorproporção, nos postos de trabalho maisvulneráveis: assalariados sem carteira detrabalho assinada, autônomos que tra-balham para o público, trabalhadores fa-miliares não remunerados e, principal-mente as mulheres, como empregadasdomésticas.

Segundo dados de 1998, o va-

A população negra se insereno mercado de trabalho brasileiro demaneira mais precária do que a po-pulação não-negra. Esta precarieda-de se manifesta, especialmente, nastaxas mais elevadas de desempre-go, na maior presença dos negrosnos postos de trabalho menos pro-tegidos e nos rendimentos sempreinferiores aos da população não-ne-gra. É o que mostra a Pesquisa deEmprego e Desemprego, realizadapelo Dieese (Departamento Intersin-dical de Estatística e Estudos Só-cio-Econômicos) em parceria com aFundação Seade (Sistema Estadu-al de Análise de Dados) e institui-ções e governos locais, em seis re-giões brasileiras.

lor do IDH (Índice de Desenvolvimen-to Humano, indicador das NaçõesUnidas) para o Brasil foi calculadoem 0,748, ficando em 74º lugar noranking mundial. Esse índice colocao Brasil entre os países de desen-volvimento humano “médio-alto”.Quando o IDH brasileiro é desagre-gado para as populações branca enegra, os valores encontrados sãobem diferentes e atestam, mais umavez, a desigualdade racial no Brasil.O IDH da população branca brasilei-ra atingiu 0,796.

Leia a edição especial do Bo-letim Dieese em arquivo PDF no sitedo Observatório Social:http://www.observatoriosocial.org.br/download/dieesedesigualdade.pdf

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Três vezespresentes noFórum Social

MundialO espaço do Fórum Social

Mundial, realizado em 2001 e 2002em Porto Alegre, RS, já provou serum espaço privilegiado para o conta-to com as mais diversas organiza-ções sociais do mundo inteiro. Porisso mesmo, a participação do Ob-servatório Social, a exemplo das duasedições anteriores, já está confirma-da para a terceira edição, de 23 a 28de janeiro de 2003.

Na edição passada, oficinasorganizadas conjuntamente com aEthos, Cives, Ibase, DGB e FNV ti-veram grande participação do públi-co e serviram para fortalecer a parce-ria entre as entidades. Na oportuni-dade, também, foi lançado o primei-ro número da edição ObservatórioSocial Em Revista, que agora apre-senta seu segundo número.

Para janeiro de 2003, novosestudos publicados, materiais de di-vulgação e a organização de váriasoficinas com estes e com novos par-ceiros procurarão marcar mais umavez o êxito da participação neste quejá é um dos principais eventos do mo-vimento social.

Ação conjunta Brasil Alemanha-Holanda

Um dos projetos desenvolvidos atualmentepelo Observatório Social Europa (conheça o OSE len-do a matéria da página 39), é o estudo de três em-presas alemãs e três empresas holandesas, com oobjetivo de conhecê-las e também de gerar açõessindicais conjuntas entre os trabalhadores do Brasil,Alemanha e Holanda. O estudo das holandesas Uni-lever, Philips e Ahold/Bompreço e das alemãs Bayer,Bosch e ThyssenKrupp está sendo realizado pelaequipe do Observatório Social Brasil. Os mapas dastrês empresas alemãs estão concluídos, e geraramum processo de negociação que deverá culminar coma realização de estudo mais aprofundado no ano de2003, inclusive com a participação das empresas for-necendo informações.

Para realizar este trabalho, o Observatório Brasilconta com o apoio da Fundação Hans Böckler. Emdezembro, o coordenador de projetos Pieter Sijbran-dij participa de reunião em Düsseldorf, Alemanha,com o Comitê Assessor da Fundação, quando apre-sentará os Mapas concluídos e uma exposição so-bre a metodologia e os indicadores utilizados peloObservatório.

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EImagens dotrabalho no

mundo

Um novo produto estásendo organizado pelo Obser-vatório Social para ser disponi-bilizado, a preços acessíveis,às organizações sindicais e so-ciais. Trata-se do banco de ima-gens, com fotografias do traba-lho, em seus mais diversos se-tores e aspectos. Atualmente,o Observatório possui um acer-vo com cerca de 1.500 imagensde fotógrafos especialmentecontratados – a fotógrafa Rosa-ne Lima realizou pesquisa so-bre o trabalho rural, na minera-ção e comércio, e Sérgio Vig-nes fotografou trabalhadores nacadeia produtiva do café – e co-laboradores profissionais eamadores. A consulta das ima-gens disponíveis poderá ser fei-ta através do site do Observa-tório. A base do programa jáestá pronta e permitirá pesqui-sar pelo tema ou autor da foto.As publicações do Observató-rio têm apresentado algumasdas imagens disponíveis, e acoordenação de comunicaçãoestá investindo na ampliaçãodeste banco de imagens.

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A ConfederaçãoInternacional das

OrganizaçõesSindicais Livres –

CIOSL

A ConfederaçãoInternacional das

OrganizaçõesSindicais Livres –

CIOSL

Foi fundada em 1948 a partirda cisão que houve na FederaçãoSindical Mundial (FSM), criada trêsanos antes e reunindo as centraissindicais da maioria dos países quecompuseram a aliança vitoriosa con-tra os países do eixo (Alemanha, Itá-lia e Japão) na Segunda Guerra Mun-dial. A maior razão para a divisão foio início da guerra fria que no camposindical opôs, de um lado os comu-nistas e do outro os social-democra-tas e correntes políticas mais con-servadoras. A gota d’água foi a di-vergência sobre o posicionamentoque a FSM deveria adotar frente aoPlano Marshall, que a maioria dasorganizações sindicais da EuropaOcidental e América do Norte apoi-avam, contra a opinião das centraisinfluenciadas pelos Partidos Comu-nistas que seguiam a posição sovi-ética contrária ao Plano.

A sua consigna “Pão, Paz eLiberdade”, bem como a defesa do“sindicalismo livre”, era o mote polí-tico para contrapor um sindicalismosupostamente autônomo, democrá-tico e pacífico ao modelo sindicalcontrolado pelos Partidos Comunis-tas e pelo Estado. Posteriormenteesta formulação incluiu também aoposição aos regimes ditatoriais daAmérica Latina e outros continentespelo seu caráter autoritário e opres-sor contra os sindicatos. No entan-to o desenvolvimento prático destesconceitos no interior da CIOSL ocor-ria de formas diferentes a partir dasinterpretações dos sindicalistas eu-ropeus social-democratas e dos di-rigentes e assessores da AFL-CIOnorte americana, profundamenteanti-comunistas. Esta central che-gou inclusive a se desfiliar da CIO-SL ao final dos anos 60, devido àaprovação de uma moção condenan-do a guerra do Vietnã.

Com a “queda do muro” e otérmino da guerra fria, a CIOSL con-firmou-se como a central sindical in-

ternacional hegemônica, tendo hoje225 organizações sindicais filiadasem 148 países e territórios, represen-tando 157 milhões de trabalhadores.Particularmente ao longo da décadade 90, a maioria das novas filiaçõesproveio dos países em vias de de-senvolvimento e do leste europeu,incluindo ainda uma série de centraissindicais que anteriormente haviamoptado por não se filiar a nenhumadas centrais mundiais para não as-sumir posição em qualquer dos la-dos envolvidos na disputa leste-oes-te. Era o caso da CUT do Brasil evárias Centrais Sindicais das Améri-cas, Ásia e África.

A CIOSL tem sua sede emBruxelas, na Bélgica, e possui es-critórios também em Washington,EUA, para acompanhar as atividadesdo FMI, Banco Mundial e BID; emNova Iorque para acompanhar as dis-cussões na ONU e em Genebra,Suíça, para coordenar a ligação comas atividades na OIT. Além disto aCIOSL se faz presente na África,Ásia e América Latina, por intermé-dio de suas organizações regionais,respectivamente AFRO, APRO eORIT, que são vinculadas organica-mente a ela, embora tenham certaautonomia, com a manutenção deEstatutos próprios e o direito de co-brar contribuições financeiras dascentrais filiadas nestes continentes.Recentemente, por decisão do Co-mitê Executivo da entidade, foi cons-tituída a “Global Unions Network”

(Rede Global de Sindicatos), com-posta pela CIOSL, TUAC (Trade Uni-on Advisory Committee) e pelas Fe-derações Sindicais Internacionais(FSI). A TUAC é um organismo sin-dical com caráter consultivo junto àOCDE (Organização para a Coope-ração e o Desenvolvimento Econô-mico), instituição que por sua vez foicriada para monitorar a implementa-ção do Plano Marshall e que hojereúne e articula os interesses dospaíses industrializados. As FSI sãoorganizações sindicais de carátermundial que reúnem federações na-cionais por ramo de atividade eco-

Quandoa CUT decidiu afiliar-se a

CIOSL, aprovou aomesmo tempo umapolítica de relações

sindicais internacionaisque destacava anecessidade de

desenvolvermos umaposição ativa no cenário

sindical mundial,confrontando

construtivamente anossa concepção sindical

com asdemais.

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O presidente do InstitutoObservatório Social, KjeldJakobsen, apresenta nesteartigo o que é aConfederação Internacionaldas Organizações SindicaisLivres – CIOSL, e qual aparticipação da CUT nela. ACentral Sindical brasileiracompõe o Comitê Executivoda CIOSL desde 1996 eJakobsen foi seurepresentante até 2001.Agora, ele apresenta outromembro do Conselho Diretordo Observatório Social, JoséOlívio Miranda de Oliveira,que desde julho de 2002passou a ocupar o cargo deSecretário Geral Adjunto daConfederação.Também no primeirosemestre de 2002, KjeldJakobsen foi eleito membrodo Conselho Administrativoda OIT (OrganizaçãoInternacional dosTrabalhadores) e nomeadorepresentante dostrabalhadores latino-americanos no Comitê deLiberdade Sindical da OIT.Ele é ainda porta vozadjunto dos trabalhadoresno Comitê de Multinacionaisda Organização.

nômica, como metalúrgicos, servido-res públicos, professores, entre ou-tros, e elas existem desde o iníciodo século XX, portanto anteriores àcriação da CIOSL e sempre foramautônomas em relação a ela, embo-ra se situem no mesmo campo polí-tico.

A instância máxima de deci-são na CIOSL é o Congresso Mun-dial que se realiza cada quatro anose que elege um Comitê Executivo deaproximadamente 50 membros comreuniões anuais; um Comitê Diretivocom mais ou menos 20 integrantese que se reúne duas vezes ao ano; eum Secretário Geral que respondepelo dia-a-dia da organização. Esteé auxiliado pelos Secretários GeraisAdjuntos, que atualmente são doise por sua vez eleitos pelo ComitêExecutivo, além dos Coordenadoresde Departamento (Finanças, DireitosHumanos e Sindicais, Imprensa,Mulheres e Juventude e Economia)que são profissionais contratados.

Quando a CUT decidiu, na VPlenária Nacional em 1992, afiliar-sea CIOSL, aprovou ao mesmo tempouma política de relações sindicais in-ternacionais que destacava a neces-sidade de desenvolvermos uma po-sição ativa no cenário sindical mun-dial, confrontando construtivamentea nossa concepção sindical com asdemais. É o que temos buscado fa-zer, particularmente nos espaços daCIOSL. Neste sentido temos defen-dido que esta deveria representar osdireitos e interesses do conjunto dostrabalhadores que representa diantedas Instituições Multilaterais e deuma forma crítica, privilegiando maisa ação na base, que o costumeiro“lobby” junto às autoridades. Que aCIOSL deveria coordenar todos osesforços feitos pelos sindicatos fren-te aos processos de integração eco-nômica e livre comércio para garan-tir sua dimensão social e que eladeveria descentralizar a sua estrutu-

ra e direção, bem como democrati-zar mais as instâncias de decisão ea eleição de seus dirigentes. Por úl-timo, mas não menos importante,que a CIOSL deveria promover alian-ças com outros setores sociais noenfrentamento ao neoliberalismo,além de internamente proporcionarmaior equilíbrio entre os posiciona-mentos do movimento sindical donorte e do sul nas suas resoluções.

Fruto dessa atitude, fazemosparte do Comitê Executivo desde1996 e fomos posteriormente indica-dos pela ORIT para integrar o grupode trabalho encarregado de elaborarpropostas para mudanças políticase estruturais na CIOSL no chamadoDebate do Milênio, que concluiu par-te de suas tarefas no final do anopassado. Na reunião do Comitê Di-retivo, que se realizou em junho des-te ano, tivemos a grata satisfação deassistir a escolha do companheiroJosé Olívio Miranda de Oliveira, ex-dirigente da executiva Nacional daCUT, para preencher a vaga de Se-cretário Geral Adjunto que havia sidoaberta também no final do ano pas-sado, com a renúncia de um com-panheiro belga que ocupava o cargoaté então. Na verdade os atuais Se-cretários são todos recém empos-sados. A outra Secretária Geral Ad-junta, companheira Mamounatta Cis-sé de Burkina Fasso, foi escolhidaem novembro de 2000 e o Secretá-rio Geral Guy Ryder, de nacionalida-de britânica, assumiu seu cargo ape-nas um ano depois. Temos plenaconfiança que José Olívio trará umacontribuição importante para a CIO-SL e esperamos que junto com seusnovos colegas e com o apoio de to-dos nós possa levar adiante a ban-deira das mudanças que ainda sefazem necessárias e a defesa intran-sigente dos interesses da classe tra-balhadora. Boa sorte, Zé!

Kjeld Jakobsen

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Banco de Dados

Servidores públicosjá podem contar

Interessados em informaçõessobre serviços públicos nas áreas ci-tadas poderão acessar o Banco deDados através da Internet, no site doObservatório Social:(www.observatoriosocial.org.br),no link “serviço público”. Lá, encon-trarão um boletim semanal organiza-do pela equipe do Observatório e quereúne as principais notícias veicula-das na imprensa nacional sobre osetor. Perfis de empresas públicas,clipping especializado de notícias,estudos produzidos, convenções eacordos coletivos fechados pelossindicatos brasileiros no setor sãoalgumas das informações que po-dem ser encontradas.

Intercâmbiocom PSIRU

Os estudos publicados no sitesão traduções para o português detextos originalmente produzidos peloPSIRU (Public Services InternationalResearch Unit) e textos produzidospor nossos colaboradores. A organi-zação foi fundada em 1998 para fa-zer pesquisas sobre privatização dosserviços públicos e a globalização.Seu objetivo é a manutenção de umabase de dados sobre a experiênciaeconômica, política, financeira, so-cial e técnica das privatizações deserviços públicos em todo o mundo.Trata-se de material rico em informa-ções sobre o processo de privatiza-ção no Brasil e na América Latina,dados sobre a pobreza e a luta paraque a água seja mantida sob admi-nistração pública.

Para possibilitar um leque ain-da mais amplo de informações, ospesquisadores do Observatório es-tão elaborando perfis das empresasdo setor de água e saneamento. Jáestão disponíveis os perfis de dezcompanhias nacionais de saneamen-

Os sindicalistas etrabalhadores do Serviço

Público têm um espaçoespecial reservado para

eles no ObservatórioSocial: é o Banco de

Dados da ISP Brasil. Umconvênio estabelecido

com a ISP (Internacionaldos Serviços Públicos)está tornando o banco

uma realidade. Suamontagem está sob

responsabilidade depesquisadores do

Observatório, comsupervisão daInternacional.

Inicialmente, os temastratados são saneamento,

saúde e serviçosmunicipais. O banco

organizado no Brasil écompatível com outro,

organizado pela ISP naEuropa, possibilitandoassim o intercâmbio de

informações.

to, contendo o seu histórico, situa-ção financeira, dados cadastrais, di-retoria, composição acionária, dadossobre os trabalhadores e seus sindi-catos e informações sobre sua ca-deia produtiva, entre outros. Do se-tor de limpeza pública, foi disponibi-lizado no início de novembro o perfilda empresa Vega, controlada pelogrupo multinacional Suez, que tema maior companhia de água e umadas dez maiores companhias deenergia do mundo.

Ainda em novembro foi publi-cado o primeiro perfil de trabalhado-res, abrangendo a área de saúde eseguridade social. Assim, do setorde água e saneamento, o levanta-mento se expande para a saúde, lim-peza pública e abrangerá ainda ostrabalhadores municipais. O convê-nio ISP Brasil – Observatório Socialprevê a realização deste levantamen-to até 2004, quando deverá ser rea-valiado.

Instrumento paraação sindicalEntre os objetivos para a for-

mação deste Banco de Dados, a dis-ponibilidade de informações é, semdúvida, um forte instrumento de açãosindical. Por isso, em novembro de2001 foi realizado um seminário comdirigentes de 20 entidades sindicaisde água, limpeza e saneamento, quediscutiram a implantação do Bancode Dados e tiveram, inclusive, trei-namento prático no seu uso com arealização da pesquisa na Internet.

A maior divulgação e conse-qüente utilização deste banco, prin-cipalmente por parte dos sindicalis-tas do setor, é o desafio que se apre-senta à ISP Brasil e ao Observató-rio, paralelo à constante pesquisaque enriquecerá em muito as infor-mações disponibilizadas.

com novo instrumentopara ação sindical

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qualquer distinção, qualquer distinção, qualquer distinção, qualquer distinção, qualquer distinção,têm o direito detêm o direito detêm o direito detêm o direito detêm o direito deconstituírem asconstituírem asconstituírem asconstituírem asconstituírem as

organizações organizações organizações organizações organizações que acharem que acharem que acharem que acharem que acharem

convenientes, e deconvenientes, e deconvenientes, e deconvenientes, e deconvenientes, e dese afiliarem a essasse afiliarem a essasse afiliarem a essasse afiliarem a essasse afiliarem a essas

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Liberdade sindicalLiberdade sindicalLiberdade sindicalLiberdade sindicalLiberdade sindicale proteção doe proteção doe proteção doe proteção doe proteção do

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Convenção 87 da OITConvenção 87 da OITConvenção 87 da OITConvenção 87 da OITConvenção 87 da OIT

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