INSTITUTO PAULISTA DE ENSINO E PESQUISA Prof. CARLOS TITO ROTINAS DE DEPARTAMENTO PESSOAL

INSTITUTO PAULISTA DE ENSINO E PESQUISA

Prof. CARLOS TITO

ROTINAS DEROTINAS DEDEPARTAMENTO PESSOALDEPARTAMENTO PESSOAL

As mudanças e transformações na área de RH

INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA

1900 - 1950

INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA

1950 - 1990

INFORMAÇÃONEOCLÁSSICA

Após 1990

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ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA(1900 a 1950)

Transformação das oficinas em fábricas Estabilidade, rotina, manutenção e permanência;

Adoção de estruturas tradicionais e departamentalização funcional e por divisões;

Modelos mecanicistas, burocrático;

Necessidade de ordem e rotina;

Departamento de pessoal e

Departamento de Relações industriais

PESSOAS COMO MÃO-DE-OBRA3

ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA(1950 a 1990)

Aumento do tamanho das fábricas e do comércio mundial

Início do dinamismo do ambiente: instabilidade e mudanças;

Adoção de estruturas híbridas e de novas soluções organizacionais;

Modelos menos mecanicistas, estruturas baixas e amplitude de controle mais estreita;

Necessidade de adaptação.

Departamento de Recursos Humanos e

Departamento de Gestão de Pessoas

PESSOAS COMO RECURSOS HUMANOS 4

ERA DA INFORMAÇÃO NEOCLÁSSICA(após 1990)

Mercado de serviços ultrapassa o mercado industrial

Adoção de unidades de negócios para substituir grande organizações;

Extremo dinamismo, turbulência e mudança

Modelos orgânicos e autocráticas, ágeis, flexíveis e mutáveis;

Necessidades de mudanças

Equipes de gestão de pessoas e

Departamento de Relações Industriais

PESSOAS COMO PARCEIROS 5

Por que mudou ?

Gestão de

Pessoas

Administrar a mudança Aumentar a

auto-atualização dos

colaboradores e sua satisfação no trabalho

Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas

Ajudar a organização a

alcançar seus objetivos e

realizar a sua missão

Manter políticas éticas e

comportamentos socialmente

responsáveis

Desenvolver e manter a

qualidade de vida no trabalho

GESTÃO DE PESSOAS

Proporcionar competitividade à organização

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CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas as pessoas ou seja, sem as organizações e sem pessoas não haveria a Gestão de Pessoas.

As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo mínimo de tempo, de esforço e de conflitos.

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FUNDAMENTOS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

As pessoas como seres humanos:

Dotados de personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidoras de conhecimentos, habilidades e competências;

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AGREGAR PESSOAS Quem deverá trabalhar na organização: Recrutamento e seleção de pessoal.

APLICAR PESSOASO que as pessoas deverão fazer: Desenho de cargos; avaliação do desempenho.

RECOMPENSAR PESSOASComo recompensar as pessoas: Reconhecimento, recompensas e remuneração; benefícios e serviços.

DESENVOLVER E MANTER PESSOAS

Como desenvolver e manter as pessoas: Treinamento e desenvolvimento; programas de mudanças e de comunicações.

MONITORAR PESSOASComo saber o que fazem e o que são: Sistema de informação gerencial e banco de dados.

PROCESSOS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

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ROTINAS DE DEPARTAMENTO PESSOAL

Contrato de Admissão Jornada de Trabalho Folha de Pagamento Tributação Desligamento e Rescisão Férias e 13º Salário

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CONTRATO DE ADMISSÃO Jornada de Trabalho Folha de Pagamento Tributação Desligamento e Rescisão Férias e 13º Salário

ROTINAS DE DEPARTAMENTO PESSOAL

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• O Contrato de Trabalho ou de Admissão é o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego.

• Tal relação existe sempre que alguém estiver prestando serviços a outro na condição de empregado.

• Dessa forma, toda vez que uma pessoa física se obrigar a prestar serviços não eventuais a uma outra, pessoa física ou jurídica, estando a ela subordinada hierarquicamente e mediante um pagamento, essa relação implica um Contrato de Trabalho.

CONTRATO DE ADMISSÃO

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• É importante ressaltar que, na caracterização da relação de emprego, o elemento principal a ser observado é a subordinação, que se baseia no direito do empregador de comandar, dar ordens, dirigir, fiscalizar os serviços ou atividades do empregado. Desse direito decorre, naturalmente, a obrigação do empregado de se submeter a esse comando.


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Na formação de um Contrato de Trabalho, são necessários:•Capacidade dos contratantes:

Empregado e empregador devem ter capacidade para contratar, isto é, não podem ser declarados legalmente incapazes. Por exemplo, menores não podem contratar empregados.


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• Manifestação da Vontade:

Os contratantes devem manifestar livremente sua vontade, isto é, não deve haver a má fé, o erro, a coação, a simulação ou a fraude. Esses vícios podem anular o Contrato de Trabalho, excetuados os casos em que os atos não causem prejuízo algum ou não fraudem a lei.


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• Objeto Lícito:

A prestação de serviço deve ter por fim a realização de um objetivo legal. A atividade a ser desenvolvida deve ser lícita, autorizada por lei.

• Forma Prescrita em Lei:

O Contrato de Trabalho, para ser válido, independe da forma como foi elaborado. Pode ser resultado de um acordo verbal ou escrito, expresso ou tácito.


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• Quanto à duração, os Contratos de Trabalho podem ser classificados em:

a) Contrato por prazo determinado:É aquele cujo término foi previsto quando de sua celebração.

b) Contrato por prazo indeterminado:É aquele cujo término não foi previsto por ocasião da sua celebração. É a regra geral de contratação.


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a) Contrato de Trabalho por Prazo Determinado

• Pode ser celebrado nas seguintes circunstâncias:

1) Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo.

2) Atividades empresariais de caráter transitório.

3) Contrato de Experiência.


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1) Serviços cuja transitoriedade ou natureza justifiquem a predeterminação de prazo.São os serviços de pouca duração, passageiros, decorrentes de necessidades eventuais da empresa. Exemplo: contratação de empregado para proceder à montagem de uma máquina em empresa que está iniciando suas atividades.


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2) Atividades empresariais de caráter transitório.São as atividades cuja transitoriedade não se relaciona com o serviço, mas com os negócios da empresa. Exemplo: empresas criadas exclusivamente para o fim de comercializar artigos e enfeites de Natal.


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3) Contrato de ExperiênciaSua finalidade é propiciar ao empregador a verificação da capacidade funcional do empregado na execução do serviço. Da mesma forma, permite ao empregado testar sua adaptação ao serviço ou ao sistema de trabalho da empresa.


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• O Contrato de Experiência deve observar o seguinte:

– Prazo máximo de duração – 90 dias

– Prorrogação - Pode ser prorrogado uma única vez, quando celebrado por período inferior ao máximo previsto em lei, desde que, com a prorrogação, não ultrapasse 90 dias.


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• Sucessão - Para ser celebrado um novo Contrato de Experiência deve-se aguardar um período de, pelo menos seis meses, sob pena de o segundo ser considerado como contrato com prazo indeterminado.

• Rescisão antecipada - Nesse caso incidirão as normas referentes ao Contrato de Trabalho por prazo indeterminado.


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• Anotação na CTPS - É obrigatório anotar na CTPS, na parte destinada a "Anotações Gerais", a existência do Contrato de Experiência e o prazo ajustado.

• Estipulação da forma de pagamento - Os períodos de pagamento devem ter relação com o prazo de vigência do contrato, a fim de que possam ser efetivados em tempo hábil.– 30 dias – pagamento mensal.– 15 dias – pagto quinzenal ou semanal.


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• Características do Contrato por Tempo Determinado.– O contrato abrange qualquer atividade

desenvolvida pela empresa.– A pré-condição para a empresa contratar

dessa forma é a de aumento do número de empregados do estabelecimento. Por essa razão, não é possível a empresa utilizar essa alternativa para substituir seus empregados permanentes.


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• O contrato pode ser prorrogado por mais de uma vez, sem que se tome por prazo indeterminado, desde que não ultrapasse no total o limite de dois anos. Vencido o prazo, qualquer que seja sua duração, a empresa deverá aguardar o intervalo de seis meses para contratar novamente o mesmo trabalhador por prazo determinado. O contrato que ultrapassar o limite de dois anos e o intervalo de seis meses transforma-se automaticamente em Contrato de Trabalho por prazo indeterminado.


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• Muitas vezes, percebemos que o Contrato de Trabalho por prazo determinado é "apelidado" de contrato temporário.

• Há uma diferença básica neste caso. O Contrato de Trabalho Temporário é usado para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço, sempre contratado por meio de uma outra empresa, especializada em trabalho temporário.


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