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Rafael Magno Martins Soares
JOGOS COOPERATIVOS COMO POSSIBILIDADE DE INTERVENÇÃO NO
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO AMBIENTE EMPRESARIAL
Palmas - TO
2016
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Rafael Magno Martins Soares
JOGOS COOPERATIVOS COMO POSSIBILIDADE DE INTERVENÇÃO NO
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO AMBIENTE EMPRESARIAL
Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) II elaborado e apresentado como requisito parcial para obtenção do título de bacharel em Educação Física pelo Centro Universitário Luterano de Palmas (CEULP/ULBRA).
Orientador: Prof. M.e Pierre Soares Brandão.
Palmas - TO
2016
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Rafael Magno Martins Soares
JOGOS COOPERATIVOS COMO POSSIBILIDADE DE INTERVENÇÃO NO
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL NO AMBIENTE EMPRESARIAL
Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) II elaborado e apresentado como requisito parcial para obtenção do título de bacharel em Educação Física pelo Centro Universitário Luterano de Palmas (CEULP/ULBRA).
Orientador: Prof. M.e Pierre Soares Brandão.
Aprovado em: _____/_____/_______
BANCA EXAMINADORA
____________________________________________________________
Prof. M.e Pierre Soares Brandão
Orientador
Centro Universitário Luterano de Palmas – CEULP
____________________________________________________________
Prof. Esp. Marisa Ramos Armudi
Centro Universitário Luterano de Palmas - CEULP
____________________________________________________________
Prof. Bel. Matheus Morbeck Zica
Faculdade de Medicina do ABC - FMABC
Palmas – TO
2016
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RESUMO
SOARES, Rafael Magno Martins. Jogos cooperativos como possibilidade de intervenção no relacionamento interpessoal no ambiente empresarial. 2016. 44 f. Trabalho de conclusão de curso (graduação) – Educação Física Bacharelado, Centro Universitário Luterano de Palmas/TO, 2016.
O presente estudo teve o objetivo de conhecer o impacto de jogos cooperativos no
relacionamento interpessoal de funcionários de uma empresa de Palmas – TO. O público alvo
da pesquisa foi somente funcionários da empresa escolhida podendo ser de todos os setores e
cargos da empresa, e ainda de ambos os gêneros. O instrumento utilizado foi um questionário
constituído por duas secções, sendo a primeira secção englobando os dados demográficos e a
segunda constituída por um conjunto de afirmações, para as quais pretendeu obter as opiniões
sinceras e fundamentais para avaliação do clima organizacional. A pesquisa foi constituída
por 8 funcionários dos quais 50% eram do gênero masculino e 50% do gênero feminino. No
primeiro momento foi realizada uma reunião na empresa onde foi feito um convite formal
para a participação do estudo, todos os colaboradores foram submetidos a preencher o
questionário de avaliação do clima organizacional e a participar de sessões de jogos
cooperativos onde sempre o objetivo era o trabalho em equipe. Ao final do estudo foi
observado por meio da analise do questionário pré e pós levando em consideração a moda e a
significância de p≤0,05, que há um ambiente de competitividade na empresa, e também teve
uma melhora na auto-estima e motivação dos funcionários. O estudo procurou identificar os
fatores que influenciam no clima organizacional, analisando a influencia do mesmo em
relação ao desempenho do grupo. Os resultados do estudo leva crer, que os objetivos das
empresas só serão alcançados se todos os funcionários trabalharem em equipe, e para isso é
necessário que a mesma possua um clima organizacional favorável para todos.
Palavras-chave: Empresas, Relacionamento Interpessoal, Jogos Cooperativos.
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ABSTRACT
SOARES, Rafael Magno Martins. Cooperative games as the possibility of intervention in
interpersonal relationships in the business environment. 2016. 44 f. completion of course
work (graduation) - Physical Education Bachelor, Lutheran University Center of Palmas / TO,
2016.
The present study aimed to know the impact of cooperative games on interpersonal
skills of employees of a company of Palmas-TO. The target audience of the research
was only company employees can be chosen from all sectors and offices of the company, and
in both genders. The instrument used was a questionnaire consisting of two sections, the
first section comprising the demographic data and the second consisting of a set of claims, for
which it was intended to get the reviews sincere and fundamental
to organizational climate assessment. The survey was composed of 8 employees of
which 50% were male and 50% of the female gender. The first time a meeting was held in
the company was made a formal invitation for participation in the study, all
employees were subjected to populate the organizational climate assessment
questionnaire and participate in cooperative games sessions where the goal was teamwork. At
the end of the study it was observed through the analysis of the questionnaire before and after
taking into account the fashion and the significance of p ≤ 0.05, that there is a competitive
environment in the company, and also had an improvement in self-esteem and motivation of
employees. The study sought to identify the factors that influence the organizational
environment, analyzing the influence of the same regarding the performance of the group. The
results of the study leads to believe that the companies ' objectives will only be achieved if all
employees work as a team, and for that it is necessary to have an organizational
environment favorable to all.
Keywords: Business, Interpersonal Relationship, Cooperative Games.
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CEULP Centro Universitário Luterano de Palmas
JC Jogos Cooperativos
RI Relacionamento Interpessoal
CC Clima Cultural
CO Clima Organizacional
TCLE Termo de Consentimento Livre Esclarecido
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SUMARIO
INTRODUÇÃO.........................................................................................................................8
CAPITULO 1 – JOGOS COOPERATIVOS, JOGOS COMPETITIVOS E MERCADO
DE TRABALHO.....................................................................................................................10
CAPITULO 2 – CLIMA ORGANIZACIONAL E CLIMA CULTURAL........................13
CAPITULO 3 – MOTIVAÇÃO E COOPERAÇÃO NO TRABALHO............................17
CAPITULO 4 – METODOLOGIA, RESULTADOS E DISCUSSÃO..............................19
4.1 PARTICIPANTES..............................................................................................................19
4.2 DESIGN EXPERIMENTAL..............................................................................................19
4.3 QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL......................19
4.4 SESSÕES DE JOGOS........................................................................................................20
4.5 ESTATÍSTICA...................................................................................................................21
4.6 RESULTADOS E DISCUSSÕES......................................................................................22
CONCLUSÃO.........................................................................................................................32
REFERÊNCIAS......................................................................................................................33
APÊNDICES............................................................................................................................35
ANEXOS..................................................................................................................................42
8
INTRODUÇÃO
Vivemos em uma sociedade altamente competitiva, e para as organizações atuais
alcançar seus objetivos é necessário um diferencial que deve estar ligado a qualidade de
vida de seus funcionários, pois o grande desafio diário dos profissionais de uma empresa
esta em lidar e respeitar as diferenças uns dos outros e principalmente trabalhar e reforçar o
trabalho em equipe (SECONELLI, 2010).
As organizações atuais consistem em um ambiente no qual as pessoas trabalham e
vivenciam as maiores partes de suas vidas. Portanto, as pessoas dão algo de si e esperam
algo em troca seja a curto ou a longo prazo e a maneira como esse ambiente é estruturado
acaba influenciando na qualidade de vida das pessoas (SOUZA; RAMOS, 2004).
De acordo com Carlos (2008), o trabalho em equipe origina-se através do
relacionamento interpessoal, a explicação para isso seria que quando a pessoa tem uma
auto-percepção de si mesmo, ela acaba desenvolvendo determinados fatores que faz com
que a mesma consiga captar informações e entender melhor seus colegas de trabalho.
O mesmo autor acrescenta que a necessidade de troca de informações e de
cooperação entre as pessoas de uma organização é de fundamental importância para o
desenvolvimento da mesma, pois o relacionamento interpessoal é sem sombra de duvida
um dos fatores que influenciam o bom desempenho de uma equipe empresarial.
O ambiente de uma organização é o reflexo dos indivíduos que a compõem, sendo
os processos de trabalho, formas de comunicação e relações estabelecidas entre agentes
organizacionais. O clima organizacional exerce total influencia na satisfação dos
funcionários, pois o mesmo é resultado da cultura, tradições e métodos de ação de cada
empresa (LUZ, 2003).
Com isso podemos entender que a avaliação do clima organizacional é de
fundamental importância, pois a mesma permite conhecer os pontos fortes e fracos das
empresas dando a oportunidade de potencializar os fatores positivos e corrigir falhas que
talvez não sejam perceptíveis no dia-a-dia melhorando assim as praticas organizacional
(MORO et al. 2012).
O presente estudo visa analisar os possíveis fatores que afetam o clima
organizacional, e identificar uma possível relação entre jogos cooperativos como
possibilidade de intervenção no relacionamento interpessoal no ambiente empresarial em
uma empresa da cidade de Palmas - TO.
.
9
Hoje em dia é comum notar pessoas reclamando das empresas ou organizações
onde trabalham. Porém, não é difícil compreender por que tantas organizações apresentam
baixa lucratividade, vários desperdícios, alta rotatividade, greves, pois tudo isso é sinal de
que o clima vai muito mal (LUZ, 2003).
Por tanto as organizações precisam ter conhecimento sobre o que pensam os seus
funcionários em relação às diferentes variáveis que afeta o clima organizacional como o
salário, o trabalho que eles realizam o relacionamento interpessoal entre os diferentes
setores da empresa, a comunicação, a estabilidade, possibilidades de progresso no trabalho,
as condições de segurança do trabalho dentre muitas outras (LUZ, 2003).
Nesse sentido avaliar o clima organizacional é de certa forma importante para
conhecer aspectos relacionados à saúde desse grupo, e pode contribuir para adoção de
estratégias e programas voltados a colaboração, motivação dentro das empresas, como
medida preventiva para adoção de hábitos de vida saudáveis e na melhoria da qualidade de
vida e de rendimento das organizações.
O presente estudo é de suma importância para ampliação de conhecimentos
adquiridos ao longo do curso da graduação acadêmica e pode contribuir para desafios na
vida profissional utilizando embasamentos para aplicação no cotidiano de um professor de
educação física e o mercado de trabalho em relação a empresas, onde seja necessário o
trabalho em equipe, interação e cooperação entre os colaboradores.
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CAPITULO 1 – JOGOS COOPERATIVOS, JOGOS COMPETITIVOS E MERCADO
DE TRABALHO
Apesar de competirmos diariamente com irmãos, amigos e colegas de trabalho,
estamos sempre em busca do melhor, por isso a grande maioria acha que a melhor forma de
ser bem sucedido e através da competição e não da cooperação (ARAUJO, 2010).
Neste contexto podemos interpretar que Jogos cooperativos são atividades que
requerem trabalho em equipe, onde ocorre um vínculo com todos os participantes
envolvendo capacidades, condições, qualidades e habilidades de cada pessoa da equipe com
finalidade de alcançar um objetivo em comum. Esses jogos além de propor o trabalho em
equipe têm como objetivo principal a integração de um determinado grupo de pessoas, sendo
assim uma ferramenta muito importante para promover a cooperação, comunicação, lazer e
solidariedade entre os participantes (ALVES; ARAUJO, 2012).
Segundo Orlick (1989), para o ser humano o valor mais alto para a sobrevivência é e
sempre será a inteligência, respeitando o próximo colocando em primeiro lugar o senso
moral e a cooperação e não a competição. Para entendermos melhor a colocação do autor
veremos as seguir no quadro abaixo os princípios dos jogos cooperativos:Quadro 1 - Princípios x Jogos cooperativos
Princípios desenvolvidos utilizando-se os jogos cooperativos1- Os participantes ou ganham ou perdem juntos2- Os mais hábeis aprendem a conviver com os menos habilidosos3- As pessoas que jogam aprendem sobre o que é bem comum4- Oferece-se a oportunidade da participação de todas as diferenças5- Combatem a agressividade, utilizando-a como energia para a resolução de problemas6- São jogos para imaginar e criar soluções cooperativas7- Aprende-se a renunciar a desejos individuais em benefício de desejo grupais
Fonte: SOLLER, (2005).
Por outro lado, jogos competitivos são jogos que apresentam uma visão de
competição e não integração entre os jogadores, e tem como principal objetivo eliminar os
menos capazes e consequentemente produzir mais perdedores do que vencedores pois na
maioria desses jogos apenas um sai como vencedor (BROTTO, 1999).
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No quadro abaixo veremos a relação entre cooperação e competição:Quadro 2 – Relação entre cooperação e competição
ATIVIDADE COOPERAÇÃO COMPETIÇÃOVisão de jogo Possível para todos Possível para alguns
Objetivo Ganhar juntos Ganhar do outroO outro Parceiro/amigo Adversário/inimigoRelação Interdependência/parceria Dependência/rivalidade
Ação Jogar com Jogar contraClima de jogo Ativação/atenção Tensão/stress
Resultado Sucesso compartilhado Vitória as custas dos outrosConsequência Vontade de continuar jogando Acabar logo com o jogoSentimentos Alegria/comunhão Raiva/solidão
Símbolo Ponte Obstáculo
Fonte: PETITO, (2013); apud BROTTO, (2006)
Os jogos cooperativos contribuem para uma reflexão entre o jogo e a situações na
vida real. Para Petito (2013 apud CORREIA, 2007), os jogos cooperativos simulam
perfeitamente a busca pela superação de obstáculos, alcance de metas e objetivos, solução e
alternativas para lidar com situações e problemas, harmonização de conflitos, além de, na
maioria das vezes, trazer consigo um momento de união, integração e colaboração entre
todos os participantes, pois o jogo elimina a possibilidade de excluir aqueles que são menos
habilidosos, lentos e mais fracos.
No quadro abaixo veremos alguns benefícios dos jogos cooperativos:Quadro 3 – Benefícios dos Jogos Cooperativos
Os Jogos Cooperativos ajudam em:Benefícios diretos ao praticante:
1- Ter mais confiança em suas capacidades;2- Ter mais confiança nas outras pessoas;3- Desenvolver sentimentos e expressa-los, aceita-los e transformá-los;4- Enxergar os outros como pessoas importantes para o jogo;5- Abrir espaço para as diferenças fazendo com que sintam valorizadas;6- Superar os medos e os obstáculos;7- Comunicar-se positivamente com os outros que jogam;8- Compreender a si mesmo e os demais.
Fonte: SOLLER, (2005)
Para Brotto (1999), os jogos cooperativos surgiram devido à grande valorização do
individualismo e a competitividade acentuada, onde a competição era vista pela sociedade de
maneira natural e normal e aceita como tradição em todos os campos da vida social.
O autor ainda destaca que os jogos foram criados com o intuito de amenizar o espírito
de competição das pessoas abordando a prática de atividades sem o medo de errar ou perder,
levando em consideração a participação e integração dos indivíduos fazendo assim com que
todos desenvolvessem suas habilidades com mais segurança, perdendo o medo do fracasso
tanto nos jogos como na vida social.
12
Porém, os jogos competitivos são defendidos por alguns estudiosos como um
elemento importante para a educação na infância, a explicação para isso seria que assim as
pessoas ficariam mais preparadas para viverem num mundo competitivo como o nosso. No
entanto, um ambiente competitivo aumenta a tensão e a frustração diminuindo a autoestima
das pessoas e podendo desencadear comportamentos agressivos (FERNANDES, 2006).
Veremos então no quadro abaixo as principais habilidades desenvolvidas pelos
participantes nos jogos cooperativos:Quadro 4 – Habilidades x Jogos cooperativos
Habilidades desenvolvidas pelos jogos cooperativosHabilidades intelectuais Imaginar, perguntar, concentrar, decidir e adivinhar.Habilidades interpessoais Encorajar, explicar, entender, retribuir e ajudarHabilidades em relação aos outros Respeito, apreciação, paciência, positivismo e apoio.Habilidades físicas Falar, ouvir, observar e coordenarHabilidades pessoais Alegria, compreensão, discrição, entusiasmo e criatividade
Fonte: SOLER, (2005).
A questão no final das contas é como ganhar sem alguém precisar perder? A resposta
para isso de acordo com correia (2007), é que a cooperação se aprende cooperando, o mesmo
ainda destaca que jogos cooperativos libertam as pessoas da competição, pois os interesses
das mesmas acabam se voltando a participação, integração evitando a eliminação dos mais
fracos, lentos e menos habilidosos.
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CAPITULO 2 – CLIMA ORGANIZACIONAL E CLIMA CULTURAL
O clima organizacional é a situação em que o funcionário se encontra dentro do seu
ambiente de trabalho e o mesmo influencia no comportamento do indivíduo tanto
positivamente como negativamente em relação ao desempenho dentro das empresas
(BEZERRA, 2011).
O mesmo autor explica que não é possível se falar em clima organizacional sem
também se definir o que é cultura organizacional, pois a cultura é a causa e o clima é a
consequência, pois toda empresa tem sua cultura independente do seu tamanho e a mesma é
formada pelos seus valores, crenças, costumes e tradições.
Para Souza e Ramos (2004), o clima organizacional constitui o meio interno das
organizações e é um ambiente humano dentro da qual as pessoas de uma organização fazem
o trabalho. O Clima pode se referir ao ambiente dentro de um escritório, departamento, uma
fábrica ou até mesmo de uma empresa inteira.
O autor acrescenta que o clima não pode ser visualizado ou tocado, mas pode ser
percebido psicologicamente ou por meio das relações interpessoais e da motivação que os
colaboradores têm em relação ao trabalho.
Diferente do clima organizacional a cultura organizacional são hábitos, costumes e
valores dentro da organização, cada empresa possui sua cultura organizacional de modo que
afeta como a organização trata seus funcionários e clientes (BEZERRA, 2011).
Para Pires e Macêdo (2006), a cultura é a capacidade de adaptação do indivíduo em
relação à realidade do grupo ao qual está inserido. A explicação para isso seria que a cultura
expressa valores, crenças, e linguagens que um determinado grupo compartilha no seu dia a
dia e ela possibilita que um grupo se fortaleça ou se desintegre.
Segundo Luz (2003), o clima organizacional pode ser bom, ruim ou prejudicado.
Sendo bom quando predominam atitudes positivas favorecendo o ambiente de trabalho como
alegria, dedicação, participação, satisfação e motivação por parte dos funcionários. Porém o
clima é ruim ou prejudicado quando algumas variáveis organizacionais afetam de forma
duradoura ou negativa o ânimo da maioria dos funcionários.
No modelo de clima organizacional proposto por Luz (2003), ilustra variáveis
organizacionais que medem a satisfação dos funcionários dentro de um contexto bem amplo.
No quadro abaixo veremos algumas das variáveis do clima organizacional com as descrições
detalhadas das mesmas propostas:
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Quadro 5 – Variáveis do Clima Organizacional
VARIÁVEIS DESCRIÇÕESTrabalho realizado Avalia a adaptação dos funcionários com os trabalhos realizados.Salário Analisa a satisfação do funcionário com relação ao salário que
recebe da empresa.Benefícios Avalia o quanto os benefícios atendem às necessidades e
expectativas dos funcionários.Relacionamento interdepartamental Avalia o grau de relacionamento; a existência de cooperação e
conflitos entre os diferentes departamentos da empresa.Supervisão/liderança Avalia o grau de satisfação dos funcionários com seus gestores.Comunicação Avalia o grau de satisfação quanto a forma e os canais utilizados
pela empresa.Treinamento/desenvolvimento Avalia as oportunidades que os trabalhadores têm de se qualificar e
de se desenvolver profissionalmente.Progresso profissional Aponta a satisfação dos trabalhadores quanto à possibilidade
decrescimento profissional.Relacionamento interpessoal Avalia a qualidade das relações interpessoais desenvolvidas entre
funcionários e chefia e também tenta identifica possíveis conflitos que possam existir.
Estabilidade no emprego Avalia o grau de segurança que os funcionários sentem com relação aos seus empregos
Processo decisório Avalia a percepção dos funcionários quanto ao processo decisório da empresa e também como é uma variável que representa uma das dimensões da gestão
Condições físicas de trabalho Avalia a satisfação dos funcionários quanto ao conforto e condições físicas de trabalho
Relacionamento empresa x sindicatos x funcionários
Avalia o atendimento as queixas, reclamações e satisfação perante aos sindicatos.
Disciplina Avalia o grau de satisfação quanto à rigidez da disciplina praticada na empresa e qual o grau de justiça aplicada nas punições.
Participação Avalia as diferentes formas de participação dos funcionários, nos resultados da empresa, na sua gestão e na definição de objetivos no setor em que trabalha.
Fonte: adaptado de Luz (2003).
De acordo com Miranda (2009), o clima organizacional está inteiramente relacionado
com o nível de motivação de seus funcionários ou colaboradores, pois quando há uma
elevada motivação entre os funcionários o clima da organização se eleva trazendo relações
de satisfação, interesse, animação e colaboração, porem quando há uma baixa na motivação
o clima tende a fluir sentimentos negativos como frustração, depressão, insatisfação podendo
ainda em casos extremos chegar a caracterizar estados de agressividade, tumulto e até
mesmo gerar greves organizacionais.
Diversos autores acreditam que o clima organizacional afeta diretamente e fortemente
nos resultados de qualidade, produtividade e desenvolvimento das organizações. Nesse
contexto Seconelli (2010), afirma que as organizações que buscam o sucesso na sua
produtividade precisam e necessitam acrescentar em sua estrutura funcional, a gestão do
clima organizacional, ou seja, as organizações precisam administrar as variáveis que
sustentam o clima positivo do ambiente de trabalho.
15
Para manter o clima positivo é preciso atuar e conhecer bem as variáveis internas e
externas da empresa e as questões que influenciam e afetam a motivação, interesse e
participação dos funcionários. Para Bispo (2006), variáveis internas são aquelas que têm
origens dentro da própria empresa e as externas fora da empresa.
Nos quadros abaixo veremos o modelo proposto por Bispo (2006), para mensuração
do clima organizacional contendo as variáveis internas e externas e suas descrições:Quadro 6 – Variáveis internas e Externas do clima organizacional
Variáveis Internas DescriçõesAmbiente de trabalho Avalia como se dá o relacionamento entre as pessoas na organização.Assistência aos funcionários Trata do nível de assistência médica, odontológica, hospitalar e social
fornecida aos colaboradores.Burocracia Avalia se a burocracia é compatível com as atividades exercidas pelos
indivíduos.Cultura Organizacional Avalia o quanto as tradições, práticas e costumes adotados de maneira
informal interferem no comportamento dos funcionários.Estrutura Organizacional Mensura o nível dos relacionamentos e a capacitação das pessoas dentro
da estrutura da organização, bem como a interferência da estrutura no desempenho das tarefas.
Nível Sociocultural Mensurar se os níveis intelectual, cultural e social dos funcionários estão de acordo com as suas necessidades.
Incentivos Profissionais Nível de reconhecimento profissional dos funcionários por parte da empresa.
Segurança Profissional Avalia como os funcionários percebem a estabilidade no emprego.Transporte casa/trabalho Trabalho/casa: nível de dificuldade encontrado pelos funcionários no
que diz respeito à locomoção.Vida Profissional Nível de identificação do funcionário com a empresa na qual trabalha.
Variáveis Externas DescriçõesConvivência familiar Nível de convivência dos funcionários com a família, já que é um item
necessário a produtividade das atividades desempenhadas.Férias e lazer Avalia o quanto os funcionários estão satisfeitos com as férias e os
períodos de lazer.Investimentos e despesasfamiliares
Avalia o bem estar que o funcionário proporciona a família e o grau de preocupação com investimentos futuros.
Política e Economia Nível de interferência das políticas de âmbito nacional, estadual e municipal na satisfação dos funcionários.
Saúde Avalia a opinião no que diz respeito a sua saúde física e mental.Segurança Pública Nível de interferência da segurança pública na vida do funcionário.Situação Financeira Avalia a situação financeira do funcionário à medida que interfere na
execução das atividades desempenhadas na empresa.Time de futebol Avalia o quanto o time de futebol exerce influência na motivação e
produtividade dos indivíduos.Vida Social Nível de satisfação no que diz respeito a aspectos da vida social como
nível e convívio social e nível intelectual.
Fonte: Adaptado de Bispo (2006).
Bispo (2006), acredita que todas as variáveis independentemente de interna ou
externa influenciam diretamente no comportamento dos funcionários dentro da empresa,
Uma explicação clara para essa afirmativa segundo Moro et al. (2012), seria que o clima
organizacional abrange vários fatores como, por exemplo, a cultura organizacional que
16
distingue a forma como as instituições são percebidas pelos seus membros, o nível de
motivação, produtividade, cooperação e satisfação dos funcionários.
Empresas são unidades que visam atingir determinados objetivos específicos e ao
mesmo tempo é um ambiente onde se agrega um grande número de pessoas que por sua vez
trabalham e vivem as maiores partes da sua vida. Nesse contexto associamos o homem, que
é um ser naturalmente social e que vive em grupos, a instituições constituídas, as quais
chamamos de empresas. Neste sentido, trabalhar em equipe vem sendo uma preocupação
dentro das organizações que buscam rapidez, qualidade e lucratividade quando há um time
trabalhando junto (SOUZA; RAMOS, 2004).
Segundo Carlos (2008), relacionamento interpessoal está relacionado primeiramente
com a própria pessoa, ou seja, o seu próprio “eu” tendo como conhecimento os próprios
sentimentos, formação e autoconhecimento, o autor ainda destaca que “Você pode fazer mais
amigos em dois meses, interessado pelas outras pessoas, do que em dois anos, tentando
conseguir o interesse dos outros sobre você”.
De Acordo com Quintino (2014) o autoconhecimento e a autoestima são essenciais
dentro das empresas, pois para que um indivíduo consiga se colocar no lugar do outro e
necessário o mesmo se conhecer muito bem em primeira instancia. A razão para dar tanta
ênfase em se autoconhecer está totalmente ligada as relações humanas, pois somente assim
as relações se tornam equilibradas quando se trata de trabalhar em equipe.
Para Mendes (2009), muitos acreditam que o ser humano tem em sua essência a
competição e destaca ainda que vivemos numa sociedade na qual a competição está tão
presente que acaba se tornando um comportamento natural.
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CAPITULO 3 – MOTIVAÇÃO E COOPERAÇÃO NO TRABALHO
Segundo Marques (2008), a motivação é um dos assuntos mais importantes nos
estudos de relação do homem com o seu ambiente de trabalho, pois a pessoa motivada de
fato realiza uma tarefa ou função com mais qualidade perante seu público o autor ainda
acredita que a motivação está dentro de nós, porque o que vem de fora pode apenas estimular
o que já existe no seu interior.
Quando falamos de motivação não podemos deixar de pensar na participação e
interação dos indivíduos, pois este é um fator importante para que as pessoas vistam a
camisa de suas empresas (SOUZA; RAMOS, 2004).
Segundo Marques et al. (2011) no mercado de trabalho existem algumas exigências
estabelecidas que variam de acordo com a área de atuação, deste modo, por exemplo, para
auxiliar na seleção de empregados, pode-se fazer uso dos jogos cooperativos. Essa estratégia
pode ser utilizada pelo fato de permitir que a empresa analise como o operário trabalha em
Varollo (2011), afirma que vários administradores organizacionais apontam a motivação dos
funcionários como a maior preocupação que uma empresa pode ter, acrescentando ainda que
esse não seja um problema atual, pois sempre existiu e foi identificado há muitos anos atrás.
equipe, seu dinamismo, liderança, comunicação, entre outras qualificações
importantes para um perfil de bom profissional.
Um exemplo para tal teste seletivo seria ao contratar um vendedor, pois antes de
selecionar o concorrente a vaga a empresa teria que analisar se o mesmo possui tais
requisitos básicos para o cargo como trabalho em equipe, ter iniciativa, paciência e interação
com as pessoas a sua volta, pois todas essas qualidades podem ser desenvolvidas através dos
jogos cooperativos.
Marques et al. (2011) diz ainda que essa iniciativa de utilizar os jogos cooperativos
como ferramenta de seleção no mercado de trabalho se deu na década de 1950 nos Estados
Unidos e que só chegou ao Brasil a partir de 1980.
Porém, o autor acrescenta que há relatos que esses jogos já eram praticados a
milhares de anos atrás, por tribos indígenas, em lugares como a Austrália, África, Alasca e
até mesmo no Brasil, muitas dessas tribos ainda carregam essas tradições na atualidade como
forma de rituais de celebração a vida.
A finalidade disso tudo seria a ideia de que com menos competição e mais
cooperação, seria muito melhor a situação de muitos na sociedade, pois a competição
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estimula a agressividade e a necessidade de competir e vencer; por outro lado, a cooperação
estimula a solidariedade e o trabalho em equipe (MARQUES et. al, 2011).
Para entendermos melhor o comportamento cooperativo e competitivo temos um
quadro a seguir desenvolvido por Soller que ilustra claramente as diferenças
comportamentais entre os participantes.Quadro 5 – Comportamentos nos jogos competitivos e cooperativos
COMPORTAMENTO COMPETITIVO COMPORTAMENTO COOPERATIVOLutar para vencer sozinho, não importando as armas que tenha que usar
Negociando para resolver conflitos de modo que todos possam vencer
Revanche PerdãoExclusão dos menos hábeis Inclusão de todas as diferençasVencer ou perder com fins em si mesmos Vencer ou perder como meio para um novo
aprendizadoJogos de guerra Jogos de pazNós jogamos contra eles Nós jogamos com elesComparando ApreciandoOrdenando SugerindoCulpa pela derrota ou vitória Responsabilidade pela vitória ou derrotaMedo, inveja, ódio, ambição em vencer Coragem, solidariedade, amor e vontade de continuar
jogandoCada um por si InterdependênciaSempre o mesmo líder. De preferência o mesmo jogador
Liderança compartilhada. De preferência, que todos possam vivenciar essa liderança
Jogo com final previsível. Assim que se atinge o objetivo final, perde a graça
Jogo infinito; continua enquanto o grupo se dispõe a jogar
Fonte: Soller (2005).
Enfim, a psicologia organizacional há muito tempo descobriu a importância da
cooperação e motivação para a otimização do desempenho das atividades no ambiente de
trabalho. Não importa o cargo ou a função dentro das empresas o trabalho só é produtivo e
apresenta uma boa qualidade se o funcionário ou colaborador estiver motivado (SAMPAIO,
2005).
A motivação e colaboração são, portanto um elemento essencial para o desempenho
das pessoas e consequentemente o alavanque das empresas, pois atualmente sabe-se que uma
pessoa desmotivada é menos produtiva em relação à outra de mesmo nível técnica porem
motivada. Vários fatores como o tempo gasto para realizar as atividades, a qualidade do
serviço e a satisfação de realizar tarefas são fundamentais para o crescimento das
organizações (VAROLLO, 2011).
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CAPITULO 4 – METODOLOGIA, RESULTADOS E DISCUSSÃO
4.1 PARTICIPANTES
Participaram da pesquisa um grupo de Funcionários (27,75±4,26anos) de ambos os
gêneros de um Restaurante da cidade de Palmas/TO. No total a empresa possuía no seu
cadastro 22 funcionários, destes, apenas 11 se submeteram de forma voluntária a participar
do estudo, porém apenas 8 funcionários onde (n°=4 M e n°=4 F) concluíram a pesquisa. Os
motivos que levaram a grande maioria a não encerrarem o estudo variam entre: desistência
por se sentir muito cansado, falta de tempo devido a muitas tarefas a serem concluídas na
rotina de trabalho. O protocolo de pesquisa foi submetido à avaliação pelo Comitê de Ética
do Centro Universitário Luterano de Palmas CEULP, tendo sido aprovado pelo parecer
número 1.257.038, de 03/10/2015 (anexo A) e com o número CAAE 10861612.2.0000.5516.
Todos os participantes consentiram em fazer parte do estudo através da assinatura do Termo
de Consentimento Livre e Esclarecido – TCLE (ver anexo A).
4.2 DESIGN EXPERIMENTAL
Trata-se de uma pesquisa aplicada em campo, com objetivo metodológico
exploratório, natureza quantitativa e procedimento quase-experimental. O estudo foi
composto por quatro etapas, conforme apresentado na Figura 1.
Na primeira etapa foi realizado o recrutamento dos participantes através da realização
de uma reunião para se explicar a importância da pesquisa a ser realizada na empresa, bem
como sobre a proposta da pesquisa com todos os detalhes dos procedimentos, processo de
participação, riscos, possíveis incômodos e desconfortos, e os benefícios relacionados à
participação no estudo. Ao final da reunião, foi feito um convite formal para participação no
estudo e disponibilização do TCLE.
A segunda etapa consistiu na avaliação pré-intervenção, onde foram coletados os
dados pessoais e aplicado o questionário de avaliação do clima organizacional. A terceira
etapa consistiu em uma intervenção de jogos cooperativos, tendo sido realizado um total de 4
aulas, por fim, a quarta etapa consistiu em uma reavaliação utilizando o mesmo questionário.
4.3 QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Este questionário é constituído por duas secções, sendo que a primeira secção
engloba os dados demográficos (idade, gênero, etc.) e a segunda é constituída por um
conjunto de afirmações, para as quais se pretende que o indivíduo dê a sua opinião sincera,
permitindo obter as características fundamentais para o diagnóstico do clima organizacional.
O questionário foi aplicado no momento Pré-intervenção, anteriormente à semana de
20
familiarização para evitar interferência ultimada mesma no resultado dos testes. A
reavaliação no período pós-intervenção foi realizada no primeiro dia subsequente a última
sessão do período de intervenção.Figura 1 - Fluxograma do design experimental.
O questionário é composto de 150 questões (ver anexo B), porém, só foram
selecionas as questões diretamente relacionadas aos objetivos do presente estudo.
4.4 SESSÕES DE JOGOS
No total foram realizadas 8 sessões de jogos cooperativos. Foram realizadas 2 sessões
por semana, com duração de 30 minutos cada, no período da tarde sendo todas as segundas e
terças feiras das 15:00 as 15:30.
Os funcionários foram submetidos às atividades cooperativas, onde o principal
objetivo sempre era eles trabalharem em equipe e nunca um contra o outro. As atividades
eram dividas da seguinte maneira: parte inicial alongamento com duração máxima de
Total de Funcionários22
Avaliação Pré-intervençãoQuestionário de Avaliação de
clima organizacional na associação o companheiro
Intervenção4 sessões de Jogos
Cooperativos
Avaliação Pós-intervençãoQuestionário de Avaliação de
clima organizacional na associação o companheiro
Optaram por não participar14
21
5minutos e em seguida as atividades com duração máxima de 20 minutos e na parte final
alongamento e relaxamento fazendo a volta à calma.
Todas as atividades foram adaptadas de acordo com o tempo que a empresa
disponibilizou para o estudo. O plano inicial tinha duração máxima de 50 minutos contendo
a seguinte subdivisão: alongamento, 3 atividades cooperativas e relaxamento.
Os jogos cooperativos foram realizados de acordo com o objetivo de cada aula sendo
utilizados diversos tipos de materiais dentre eles: bolas, bambolês, cones, barbantes, canetas,
garrafas, camisetas, lençóis e etc.
A primeira sessão realizada, os funcionários se mostraram curiosos e com vontade
para a realização da mesma. A sessão se desenvolveu bem, todos sorriram e se divertiram.
A segunda sessão realizada observou-se a afinidade entre funcionários e o
comportamento dos mesmos, podemos identificar que os participantes 1 e 2, 5 e 3, 8 e 9, 6 e
10, sempre formavam a mesma duplas para a realização das atividades. E podemos também
identificar quem tinha maior voz ativa dentro do grupo, participantes 1, 5, 7, 10, 15 e 16.
Na terceira sessão dois participantes não participam da atividade, tendo como
impedimento diversas tarefas que deviam cumprir. Neste dia foi trabalhada a formação de
duplas com diferentes pessoas, como também na sessão quatro.
No início de algumas sessões vários funcionários se mostravam sem vontade para
realização das mesmas, demonstrando cansaço pela jornada de trabalho. O convite para a
participação da sessão era feito, e os funcionários se prontificavam a fazer somente o
aquecimento, mais ao realizar o aquecimento os mesmos se animavam e participavam de
toda a sessão. Em apenas uma sessão, sendo ela a terceira com a equipe da manhã, uma das
participantes (de número 10) da pesquisa não realizou a sessão e apenas observou, pois se
dizia com muito cansaço.
Quarta sessão foi realizada um lanche saudável como despedida e os funcionários
participaram da sessão ambos demonstrando animação. Logo em seguida foram aplicados os
questionários para a avaliação pós-intervenção.
Os jogos cooperativos utilizados nas sessões foram jogos dinâmicos, que instigavam
os funcionários a realizá-los, jogos que buscaram estratégia entre grupos para a realização
dos mesmos.
4.5 ESTATÍSTICA
Os resultados são apresentados por meio da estatística descritiva (média, desvio
padrão e intervalo de confiança de 95%). Depois de avaliada a normalidade dos dados por
meio do teste de Shapiro-Wilk, foi utilizado teste de frequência para os dados do perfil dos
22
participantes e o teste t pareado bicaudal para análise dos questionários nos momentos pré e
pós intervenção. Para todas as análises estatísticas o softwareStatisticalPackage for Social
Sciences (SPSS, Inc., v. 20.0; IBM Corporation, Somers, NY, USA) foi utilizado, com um
nível de significância de p≤0,05.
4.6 RESULTADOS E DISCUSSÕES
A tabela 1 apresenta as características da amostra estudada nos momentos pré e pós
intervenção do questionário de avaliação do clima organizacional.Tabela 1 - Questionário de avaliação do clima organizacional.
Pré-intervenção Pós – Intervenção Diferença
entre médias
Intervalo de confiança
(95%)t Valor p
Q53 4,63±1,84 5,75±2,05 -1,12 -3,14; 0,89 -1,31 0,22Q54 5,00±2,67 4,50±2,50 0,50 -0,91; 1,91 0,83 0,43Q55 5,38±2,13 4,88±2,23 0,50 -0,91; 1,91 0,83 0,43Q56 5,88±1,12 5,38±2,06 0,50 -0,59; 1,59 1,08 0,31Q57 5,13±2,74 6,13±1,45 -1,00 -2,84; 0,84 -1,28 0,24Q58 5,00±2,07 5,00±2,33 0,00 -2,93; 2,93 0,00 1,00Q59 3,38±2,13 5,50±2,07 -2,12 -4,19; -0,56 -2,42 0,04Q60 3,88±2,41 4,63±2,26 -0,75 -3,77; 2,27 -0,58 0,57Q61 4,63±1,59 5,13±2,32 -0,50 -1,98; 0,98 -0,79 0,45Q62 5,00±2,20 4,88±2,10 0,12 -1,99; 2,42 0,14 0,89Q63 6,63±1,06 6,25±1,38 0,37 -0,51; 1,26 1,00 0,35Q64 6,75±0,46 6,25±1,38 0,50 -0,59; 1,59 1,08 0,31Q65 5,75±2,05 5,75±1,58 0,00 -2,23; 2,23 0,00 1,00Q66 5,13±2,35 5,88±2,32 -0,75 -2,63; 1,13 -0,94 0,37Q67 5,88±2,10 5,75±2,18 0,12 -2,57; 2,82 0,11 0,91Q68 5,13±2,58 5,88±2,10 -0,75 -2,57; 1,07 -0,97 0,36Q69 5,75±2,05 5,63±2,06 0,12 -0,57; 0,82 0,42 0,68Q70 6,13±2,10 5,75±2,05 0,37 -0,24; 0,99 1,42 0,19Q71 6,00±2,07 5,75±2,05 0,25 -0,13; 0,63 1,52 0,17Q72 5,13±2,23 5,13±2,10 0,00 -1,41; 1,41 0,00 1,00Q73 5,88±2,03 5,63±2,06 0,25 -0,13; 0,63 1,52 0,17Q74 5,63±2,06 6,00±1,77 -0,37 -2,46; 1,71 -0,42 0,68Q75 4,13±2,35 4,50±1,92 -0,37 -1,98; 1,23 -0,55 0,59Q76 5,13±2,64 5,00±2,13 0,12 -2,21; 2,46 0,12 0,90Q78 2,88±2,64 3,38±2,20 -0,50 -3,62; 2,62 -0,37 0,71Q92 6,50±1,06 6,50±1,06 0,00 -0,44; 0,44 0,00 1,00Q96 5,00±2,67 5,25±2,55 -0,25 -2,72; 2,22 -0,23 0,81Q137 5,63±1,50 5,00±2,20 0,62 -1,69; 2,94 0,63 0,54Q138 5,00±2,07 5,25±2,31 -0,25 -1,32; 0,82 -0,55 0,59
Com base nos resultados da tabela acima da analise do questionário pré e pós-
intervenção podemos notar que tivemos variáveis que se destacam negativamente e
positivamente referente ao clima organizacional da empresa estudada, no total temos 11
questões que apresentaram diferenças positivas e 17 apresentaram diferenças negativas
referentes ao clima organizacional.
Portanto considerando todas as variáveis, acredita-se que a empresa de um modo geral
apresenta um clima organizacional não satisfatório diante das informações coletadas. Temos
23
como desvio padrão uma variável (-2,12±0,62), dentre as questões que apresentaram variáveis
positivas referente ao clima organizacional, podemos destacar a questão n° 59 que foi a única
que obteve um grau de confiança de 95%, que nos leva a acreditar que ao final do estudo os
funcionários conseguiram perceber que na empresa, há um clima de desconfiança e
competitividade, por outro lado já a questão n°137, onde aborda o grau de satisfação em
relação ao nível social do entrevistado foi a que menos apresentou um resultado positivo
referente ao estudo.
Para Brotto (1999), a competitividade é algo que sempre existiu nas empresas, e traz
consigo a visão de não integração das pessoas, e é vista de maneira natural e normal aceita
como todos os campos da vida social. Com base nisso podemos entender que o clima de
competitividade já existia na empresa estudada e somente foi percebido após a intervenção do
estudo.
A competição apesar de vista como natural para a grande maioria das pessoas, tem
vários fatores negativos quando se trata do ambiente de trabalho, pois um ambiente
competitivo aumenta a tensão e a frustração diminuindo a autoestima das pessoas ao mesmo
tempo desencadeando comportamentos agressivos (FERNANDES, 2006).
Os gráficos a seguir têm como objetivo identificar o perfil dos colaboradores do
presente estudo, levando em consideração a idade, sexo, tempo de trabalho na empresa, renda
e grau de escolaridade.
24
Gráfico 1 - Idade dos Funcionários.
A média de idade dos participantes da pesquisa foi de 27,75±4,268, sendo a mínima de
20 anos e o máximo de 32 anos. Verifica-se que a empresa conta com uma amostra jovem o
que tende a ser um ponto positivo na empresa devido à criatividade e produtividades da nova
geração.
Em relação ao sexo, observou-se que 50% são do sexo Masculino e 50% do sexo
feminino. Apresentando igualdade entre número de homens e mulheres. Esse percentual
representa um equilíbrio pelo tipo de atividade desenvolvida na empresa, não tendo tanta
importância a predominância pelo gênero em relação ao outro.
25
Gráfico 2 - Estado Civil dos Funcionários.
Dos participantes da pesquisa a grande maioria 75%, são solteiros e 25%, são casados
de um total de 100%.
26
Gráfico 3 - Formação Acadêmica.
A habilitação acadêmica refere-se à capacitação do funcionário referente aos estudos,
podendo ser de qualquer área acadêmica, dos participantes da pesquisa foi observada que
12,5% têm o nível fundamental, 75% têm o Ensino Médio e 12% se encontram na graduação.
27
Gráfico 4 - Vínculo dos funcionários com a empresa.
No quesito Vínculo a empresa, a maioria dos funcionários 62,5% tem um contrato
individual de trabalho e a menor parte dos funcionários 37,5% estão na empresa pelo contrato
de prestação de serviço.
28
Gráfico 5 - Tempo de serviço na empresa.
Observou-se que mais da metade dos participantes da pesquisa estão na empresa há 12
meses um total de 75% e apenas 12,5% estão na empresa de 12 a 18 meses e a mesma
quantidade (12,5%) estão na empresa de 18 a 24 meses.
29
Gráfico 6 - Tipo de remuneração dos funcionários.
A remuneração refere-se ao tipo de renda que cada funcionário tem na empresa, sendo
fixa quando um funcionário recebe sempre um valor “x” como salário mensal e variável
quando essa renda sofre alterações constantemente. Apenas 37,5% dos participantes da
pesquisa contam com uma renda fixa e a grande maioria dos funcionários 62,5% tem uma
renda fixa e variável.
30
Gráfico 7 - Tipo de função.
Na função exercida na empresa observou se que os colaboradores que participaram da
pesquisa em relação ao setor operacional se destaca sendo 87,5%, enquanto 12,5% são do
setor administrativo.
31
Na tabela a seguir verificaremos a moda em relação as respostas dos funcionários que
participaram do estudo.Tabela 2 - Moda das respostas do Questionário de Avaliação do clima Organizacional.
Questões Pré-Intervenção Pós-Intervenção Questões Pré-Intervenção Pós-IntervençãoQ53 4 7 Q68 6 7Q54 7 7 Q69 7 7Q55 7 7 Q70 7 7Q56 7 7 Q71 7 7Q57 7 7 Q72 7 7Q58 7 7 Q73 7 7Q59 2 7 Q74 7 7Q60 7 7 Q75 7 6Q61 4 7 Q76 7 7Q62 7 4 Q78 7 1Q63 7 7 Q92 1 7Q64 7 7 Q96 7 7Q65 7 7 Q137 7 7Q66 7 7 Q138 7 7Q67 7 7
Podemos observar que as questões 59,78 e 92 foram as que obtiveram diferença em
relação à pré e pós intervenção, a questão 59 como já mencionada na tabela 1 nota-se que os
funcionários ao final do estudo perceberam que havia um ambiente competitivo no ambiente
de trabalho, já a questão n° 78 eles notaram ao final do estudo que os seus colegas de serviço
fazem um esforço a mais para realizar suas devidas funções na empresa e por último temos a
questão n° 92 onde nos leva a crer que no final da intervenção teve uma melhora na auto-
estima e motivação dos funcionários. As demais questões não apresentaram diferenças
relativas ao estudo.
Podemos destacar também que o estudo, permite a compreensão de que os objetivos
das empresas só serão alcançados, se todos que compõem a empresa se sintam satisfeitos, ou
seja, quando um funcionário atinge seu objetivo em determinado cargo ele contribui para os
objetivos da empresa (SAMPAIO, 2005). Por isso é importante entender o funcionamento da
motivação e cooperação do ser humano, pois cada um tem a sua individualidade contendo
pontos fracos e pontos fortes que devem ser trabalhadas.
E importante ressaltar que a motivação não é desenvolvida somente pela empresa e
sim também, pela própria pessoa que a cada dia tem que buscar a compreensão e o
entendimento do que se passa no seu interior para que juntos a empresa e o colaborador
alcancem melhores resultados (VAROLLO, 2011).
32
CONCLUSÃO
O estudo procurou identificar os fatores que influenciam o clima organizacional no
ambiente empresarial, dentre eles a cooperação, comunicação, relacionamento, remuneração e
etc. O clima organizacional observado pela análise dos dados pode sofrer mudanças no
decorrer do tempo em funções de várias variáveis tanto externas quanto internas da
organização (BISPO, 2006).
O relacionamento interpessoal é sem dúvidas um fator que influencia no dia-a-dia no
desempenho de um grupo, cujo resultado depende de parcerias internas para se obter os
resultados desejáveis, tanto do funcionário como da empresa e o mesmo depende da
motivação, cooperação, interação e comprometimento.
É de suma importância que as empresas tenham uma total integração no ambiente de
trabalho com maior flexibilidade entre os funcionários, buscando sempre a harmonização de
todos, pois o importante é saber que a produtividade do funcionário está diretamente ligada ao
clima organizacional (SOUZA; RAMOS, 2004).
Com isso podemos concluir com as analises, que o clima organizacional poder sofrer
mudanças com o tempo, e que as pessoas apesarem de não perceberem, levam consigo o
extinto competitivo e na maioria das vezes acaba agindo por impulso nas suas ações dentro
das empresas.
Porem, a cooperação sendo trabalhada dentro das empresas, com o tempo, pode
mudar o clima organizacional fazendo com que as pessoas se sintam mais motivadas e
percebam que cooperar no final das contas é a melhor solução para o trabalho em equipe e
contribuirá para maior produtividade nas empresas.
33
REFERÊNCIAS
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34
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VAROLLO, Rogério. Gestão de Pessoas: A Motivação a serviço da liderança. Trabalho de Conclusão de Curso (Universidade Presbiteriana Mackenzie – Especialista em Gestão de Projetos) 2011.
35
APÊNDICES
36
APÊNDICE A – RESUMO DAS ATIVIDADES DO PLANOS DE AULA
1° AULA
1º momento: Aquecimento Articular (duração 2 – 5 minutos)
2º momento: desenvolvimento
Atividade 1 – Conectados (duração 10 minutos)
Atividade 2 – Bambolê (duração 10 minutos)
Atividade 3 – Cesta Orientada (duração 10 minutos)
Atividade 4 – Futpar (duração 10 minutos)
3º momento: Volta a calma/relaxamento (duração 5 – 10 minutos)
2° AULA
1° momento: Aquecimento (duração 2 – 5 minutos)
2° momento: desenvolvimento
Atividade 5 – Chute ao gol orientado (duração 10 minutos)
Atividade 6 – Bola/Vareta/Garrafa (duração 10 minutos)
Atividade 7 – Circulo cooperativo (duração 10 minutos)
Atividade 8 – Volençou (duração 10 minutos)
3° Momento: Volta a Calma/Relaxamento (duração 5 – 10 minutos)
3° AULA
1° momento: Aquecimento (duração 2 – 5 minutos)
2° momento: desenvolvimento
Atividade 9 – Lápis da garrafa (duração 10 minutos)
Atividade 10 – Robô cego (duração 10 minutos)
Atividade 11 – Voo dos gansos selvagens (duração 10 minutos)
Atividade 12 – Bambolê com o pé amarrado (duração 10 minutos)
Terceiro momento: Volta a calma/Relaxamento (duração 5 – 10 minutos)
4° AULA
Selecionar 4 atividades das 12 aplicadas nos planos de aula anterior.
37
Descrição das Atividades:
1° AULA
Atividade 1 – Conectados (duração 10 minutos)
Material: cones, cabos de vassouras e bolas.
Procedimento:
Formam-se trios, onde cada participante deverá está de costas um para os outros, tendo os
braços interligados, uma bola será colocada no meio de cada trio. Um circuito será montado
com diversos desafios, onde os mesmos deveram passar mantendo os braços interligados e a
bola segura no meio de cada trio sem deixar cair.
1a etapa do circuito: fazer ziguezagues entre os cones, de forma que o trio se mantenha
girando, mantendo a posição adotada no inicio do jogo;
2a etapa do circuito: pequena barreira,( que será feita com 2 cones deitados no chão e um cabo
de vassoura) o trio deverá passar por cima da barreira sem derrubar a mesma;
3a etapa do circuito: barreira de altura maior, onde o trio deverá passar por cima da barreira.
No final do percurso cada trio deverá soltar os braços e girar para o corpo para o centro do trio
e pegar a bola.
O trio que triscar nos cones, ou derrubar alguma barreira, irá voltar para o inicio do percurso.
Atividade 2 – Bambolê (duração 10 minutos)
Material: bambolê, música.
Procedimento
Formar um grande círculo com todos de mãos dadas. Escolher uma dupla para começar o jogo
com o bambolê apoiado nos braços, que passam por dentro do brinquedo. Os participantes
deveram fazer o bambolê girar por todo o círculo, transferindo- o para outros pares sem soltar
as mãos e utilizando o movimento do corpo.
Ao decorrer do jogo serão acrescentados mais bambolês e pedir que eles nunca se encontrem.
Atividade 3 – Cesta Orientada (duração 10 minutos)
Atividade 4 – Futpar (duração 10 minutos)
Material: bola de futebol ou similar
Procedimento
Formar dois times com quatro duplas em cada um: cada dupla fica de mãos dadas. Escolher
um goleiro, sem par, para cada time.
38
Seguir as regras do jogo de futebol, normalmente, mas sem que os pares soltem as mãos.
Duplas mistas: a dupla que marcar um gol passa para o outro time.
Variações: vendar um jogador da dupla.
2° AULA
Atividade 5 – Chute ao gol orientado (duração 10 minutos)
Atividade 6 – Bola/Vareta/Garrafa (duração 10 minutos)
Atividade 7 – Circulo cooperativo (duração 10 minutos)
Objetivo: Através do jogo, demostrar que o trabalho em equipe, onde todos têm objetivos
comuns, se alcança com mais facilidade o objetivo final.
Material: giz para demarcar o círculo e aparelho de som
Procedimento:
Forma-se um círculo com um espaço que caiba todos os participantes. O objetivo e que todos
devem ter em um objetivo comum: terminar o jogo com todos os participantes dentro do
círculo.
A música é colocada e todos devem dançar ao redor do círculo, quando a música para todos
devem entrar no círculo e achar alguma maneira que todos se encaixem não importa a maneira
se é deitado, sentado, em pé, agarrados e etc.
Atividade 8 – Vo-lençol (duração 10 minutos)
3° AULA
Atividade 9 – Lápis da garrafa (duração 10 minutos)
Material: um lápis, um rolo de barbante e uma garrafa.
Antes de começar, é necessário construir um “brinquedo” de acordo com o número de
participantes, deve cortar pedaços de barbante com dois metros de comprimento (em número
igual ao de alunos participantes): depois deve se amarrar uma das pontas desses barbantes em
uma das extremidades do lápis formando vários raios (como em uma roda de bicicleta).
Procedimento
O grupo forma um círculo em cada um segurando a ponta de um barbante, deixando o lápis
no centro com a ponta para baixo. No centro coloca-se a garrafa. O objetivo é enfiar o lápis
dentro da garrafa em conjunto, isso exigirá muita coordenação e cooperação de todo o grupo.
Variação do jogo: fazer com que os participantes coloquem de costas o lápis na garrafa em
conjunto.
39
Atividade 10 – Robô cego (duração 10 minutos)
Material: vendas para os olhos e cones e cabos de vassouras, aparelho de som.
Procedimento
Formar uma trajetória com diversos obstáculos (cones e cabos de vassouras). Formar várias
duplas.
Um dos alunos da dupla deve ficar vendado: é o robô. Ele será guiado pelo companheiro pelo
espaço do jogo, evitando que tropece, caia ou bata em algum obstáculo. Depois de algum
tempo trocar as posições. Logo será pedido para que guiem o colega dançando no ritmo.
Atividade 11 – Voo dos gansos selvagens (duração 10 minutos)
Material: nenhum
Objetivo: fazer com que os participantes tenham confiança em si próprio e nos outros,
trabalha o auto estima e o trabalho em equipe.
Procedimento:
Todos de pé, mantendo, pelo menos uns dos pés fixos no chão, terão que ir para frente e para
trás de forma individual. O jogo será seguido em pares, um de frente para o outro, pés unidos
e fixos no solo, as mãos colocadas à altura do próprio peito, tocam as do parceiro, depois de
um breve contato cada um do um passo para trás, mantendo a posição inicial dos pés e mãos,
deveram inclinar o corpo para frente, procurando tocar as palmas das mãos, um outro.
Conforme o aluno for adquirindo conforto e estabilidade, a distância entre os parceiros deverá
ser aumentada gradativamente.
Depois o jogo será seguido em trios, transformando o conhecido “João Bobo” em “João
Confiança”, um dos parceiros fica no centro, entre os dois outros parceiros e deverá voar para
frente e para trás, sendo apoiado com segurança pelo parceiro correspondente que, após
recebe ló gentilmente, o conduz para o centro, aponto de equilíbrio inicial. Logo após o
exercício será seguido com os olhos fechados.
Atividade 12 – Bambolê com o pé amarrado (duração 10 minutos)
Material: bambolê, música.
Procedimento:
Formar um grande circula com todos de mãos dadas. Escolher uma dupla para começar o jogo
com o bambolê apoiado nos braços, que passam por dentro do brinquedo. Os participantes
deveram fazer o bambolê girar por todo o círculo, transferindo- o para outros pares sem soltar
as mãos e utilizando o movimento do corpo.
Ao decorrer do jogo serão acrescentados mais bambolês e pedir que eles nunca se encontrem.
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APÊNDICE B - TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO – Nº: ______
O Sr. (a) está sendo convidado (a) como voluntário (a) a participar da pesquisa “JOGOS COOPERATIVOS COMO TRANSFORMADOR DAS RELAÇÕES DE TRABALHO, ESTRESSE, NÍVEL DE ATIVIDADE FÍSICA E QUALIDADE DE VIDA” que é uma pesquisa componente do Projeto “KINECT E QUALIDADE DE VIDA: teoria e prática junto a diferentes grupos populacionais”. Neste estudo pretendemos “descobrir quais os impactos dos Jogos Cooperativos nas relações de trabalho, estresse, nível de atividade física e qualidade de vida”.
O motivo que nos leva a estudar esse assunto é o fato de diversos estudos, tanto nacionais quanto internacionais, estarem apontando que os Jogos Cooperativos podem melhorar a qualidade de vida, os relacionamentos interpessoais no trabalho, aumentar o nível de atividade física e diminuir o estresse que quem os pratica.
Para este estudo adotaremos os seguintes procedimentos uma avaliação inicial com a aplicação de 4 questionários (1 sobre estresse, 1 sobre qualidade de vida, 1 sobre relações interpessoais e 1 sobre atividade física), depois serão aplicadas 4 sessões (1 por mês) de jogos cooperativos e, por fim, a reaplicação dos questionários para a comparação; Como a pesquisa envolve jogos de atividades lúdicas com pouca exigência das capacidades físicas, os RISCOS residem na possibilidade de desconforto ou de queda por desequilíbrio, mas os participantes serão acompanhados pelos pesquisadores para que tais riscos sejam evitados. Como BENEFÍCIOS consistem na esperada melhoria das relações interpessoais e da qualidade de vida, na diminuição do estresse e no aumento do nível de atividade física.
Para participar deste estudo você não terá nenhum custo, nem receberá qualquer vantagem financeira. Você será esclarecido (a) sobre o estudo em qualquer aspecto que desejar e estará livre para participar ou recusar-se a participar. Poderá retirar seu consentimento ou interromper a participação a qualquer momento. A sua participação é voluntária e a recusa em participar não acarretará qualquer penalidade ou modificação na forma em que é atendido pelo pesquisador
O pesquisador irá tratar a sua identidade com padrões profissionais de sigilo.
Os resultados da pesquisa estarão à sua disposição quando finalizada. Seu nome ou o material que indique sua participação não será liberado sem a sua permissão.
O (A) Sr (a) não será identificado em nenhuma publicação que possa resultar deste estudo.
Este termo de consentimento encontra-se impresso em duas vias, sendo que uma cópia será arquivada pelo pesquisador responsável, no Centro Universitário Luterano de Palmas - CEULP e a outra será fornecida a você.
Caso haja danos decorrentes dos riscos previstos, o pesquisador assumirá a responsabilidade pelos mesmos.
Eu, ____________________________________________, portador do documento de Identidade ____________________ fui informado (a) dos objetivos do estudo “JOGOS
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COOPERATIVOS COMO TRANSFORMADOR DAS RELAÇÕES DE TRABALHO, ESTRESSE, NÍVEL DE ATIVIDADE FÍSICA E QUALIDADE DE VIDA” que é uma pesquisa componente do Projeto “KINECT E QUALIDADE DE VIDA: teoria e prática junto a diferentes grupos populacionais”, de maneira clara e detalhada e esclareci minhas dúvidas. Sei que a qualquer momento poderei solicitar novas informações e modificar minha decisão de participar se assim o desejar.
Declaro que concordo em participar desse estudo. Recebi uma cópia deste termo de consentimento livre e esclarecido e me foi dada à oportunidade de ler e esclarecer as minhas dúvidas.
Palmas, _________ de __________________________ de 20____.
________________________________Nome / Assinatura participante
________________________________Prof. Me. Pierre Soares BrandãoPesquisador Responsável
________________________________Milenna Cristina Sousa LimaAcadêmica Pesquisadora
________________________________Rafael Magno Martins SoaresAcadêmico Pesquisador
Em caso de dúvidas com respeito aos aspectos éticos deste estudo, você poderá consultar o Comitê de Ética em Pesquisa do CEULP no endereço ou pelo telefone abaixo:Telefone: 3219-8076E-mail: [email protected]: 541 (Prédio 5) Complexo Laboratorial 1 PisoHorário de atendimento: De Segunda à Sexta de 8h às 12h e das 14h às 18h (exceto em dia de reunião).Coordenadora do CEP: Márcia Mesquita VieiraSecretária do CEP: Andressa Brito Rodrigues
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ANEXOS
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ANEXO A – QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
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ANEXO B – PARECER DE APROVAÇÃO DO COMITÊ DE ÉTICA
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