INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: Um enfoque organizacional

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SÃO PAULO 2010

RICARDO ANDRIAN CAPOZZI

SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO MBA EM GESTÃO DE PESSOAS

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL : Um enfoque organizacional.

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São Paulo 2010

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: Um enfoque organizacional.

Monografia apresentada à Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas. Orientador: Professora Ms. Lisnéia Rampazzo

RICARDO ANDRIAN CAPOZZI

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Londrina, _____de ___________de 20___.

A DEUS por permitir minha existência e meus pais que me deram à vida e ensinaram-me a vivê-la com dignidade, no caminho da luz.

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AGRADECIMENTOS

Aos professores que contribuíram para toda minha formação, em especial a

professora Lisnéia pelo voto de confiança em orientar-me, à distância, mesmo sem

nos conhecermos.

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CAPOZZI, Ricardo Andrian. Inteligência Emocional : Um enfoque organizacional. 2010. Número total de páginas 53. Monografia Especialização em Gestão de Pessoas – Sistema de Ensino Presencial Conectado, Universidade Norte do Paraná, São Paulo, 2010.

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RESUMO

As competências interpessoais são apontadas como fator determinante para o sucesso profissional. É inteligente emocionalmente aquele profissional que tem autoconsciência, pois consegue monitorar-se, observar-se em ação e fazer com que seus atos influenciem positivamente outras pessoas. Saber manter-se equilibrado em situações de estresse, transmitir confiança e tranqüilidade são predicados essenciais para a manutenção do comportamento humano. Competências sociais, relacionamento pessoal e Inteligência Emocional são alguns dos conceitos mais discutidos no ambiente das competências gerenciais interpessoais dentro do mundo corporativo. Este trabalho teórico traz uma revisão bibliográfica sobre o tema Inteligência Emocional e sua concernência em face de Inteligência Convencional, identificando algumas formas do uso inteligente de nossas emoções no ambiente de trabalho. Atividades de motivação da I.E. devem ser trabalhadas de forma que o individuo aprenda a despertar o uso de suas emoções em suas atividades organizacionais, trazendo benéficos a para si e conseqüentemente para a empresa.

Palavras-chave: Inteligência Emocional. Comunicação. Liderança. Motivação.

Aprendizagem. Sentimentos. Quociente inteligente.

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ABSTRACT

Interpersonal skills are highlighted as determining factor for professional success. It is he who is emotionally intelligent self-consciousness, for it can monitor themselves, observed in action and make their actions positively influence others. Learn to keep yourself balanced in stressful situations; convey trust and tranquility are essential predicates for the maintenance of human behavior. Social skills, personal relationships and emotional intelligence are some of the most discussed concepts in the environment of interpersonal managerial skills within the corporate world. This theoretical work provides a literature review on the topic Emotional Intelligence and its pertinence in the face of conventional intelligence, identifying some forms of intelligent use of emotions in the workplace. The motivation activities should be worked so that the individual learns to awaken the use of their emotions in their organizational activities, bringing the benefits for themselves and consequently for company.

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LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - Corte Horizontal Cerebral ilustrando a posição e tamanho das

glândulas amígdalas.

Figura 2 - Hiena Hard resmungando e mostrando um estado sempre

negativo.

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LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Denominações da Inteligência Emocional e seus respectivos autores.

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 14 2 JUSTIFICATIVA ................................... ............................................................. 16 3 OBJETIVOS........................................ ............................................................... 18 3.1 Objetivo geral................................. ................................................................ 3.2 Objetiv os específicos..................................... ..................................................

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4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ........................... .............................................. 19 4.1 Conceitos e Definições......................... ....................................................... 4.2 Inteligência Emocional e Quociente Inteligente. ....................................... 4.3 A evolução do cérebro – Buscando entender e I.E ..................................

4.3.1 O papel das Amígdalas na inteligência emocion al................................

4.3.2 Seqüestro Emocional.......................... .....................................................

4.4 Emoção – Razão dos problemas................... .............................................

4.5 Habilidades da Inteligência Emocional – Tipos e subtipos.....................

4.6 Papel das competências no emocional dos Gestore s e Lideres.............

4.7 Atuação da Inteligência Emocional no dia a dia. ......................................

4.8 Educação emocional e a inteligência emocional n a empresa.................

4.9 Mensuração da Inteligência Emocional........... ..........................................

4.10 Benefícios para as empresas em investir na I.E .....................................

4.11 Criação de uma cultura de Inteligência Emocion al................................

4.12 Aplicação dos Conceitos....................... ....................................................

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27 27

30 32

34 36

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5 METODOLOGIA ...................................... ..............................................................39 6 ANÁLISE E DISCUSSÃO ............................. .................................................... 40 7 CONSIDERAÇÕES FINAIS...................................................................................41 REFERÊNCIAS...................................................................................................... 43 APÊNDICES...............................................................................................................46 ANEXOS............................................................................................................... 47

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1 INTRODUÇÃO

A linha de pesquisa deste trabalho trata do Comportamento Humano, sendo o

tipo de pesquisa escolhida para o desenvolvimento da monografia a bibliográfica.

A problemática da pesquisa entende que a questão da Inteligência Emocional

deve iniciar-se na infância e ser lapidada dentro do contexto social que circunda o

individuo para que se forme melhores e mais preparados profissionais na fase

adulta. Ou seja, e no lar que a criança deve receber as primeiras estratégias para

lidar com as oscilações da vida profissional. Deve-se aproveitar os estados de

emoções das crianças para ensiná-las como lidar com as diversidades da vida

profissional.

A Inteligência Emocional ou I.E. aborda o desenvolvimento e aprendizado de

habilidades pouco focadas pelas empresas, mas que muito podem contribuir para o

desenvolvimento pessoal-organizacional. O domínio das emoções e das reações faz

parte do conjunto de aptidões que definem sua Inteligência Emocional. Entretanto, a

habilidade de liderança no cenário corporativo assumiu um papel fundamental para o

sucesso nos negócios, agravado pelas fragilizações do acirramento da

competitividade mercantilista. Destarte, o arquétipo adequando de liderança pode

amenizar problemas resultantes da deficiência de Inteligência Emocional em seus

colaboradores, trazendo préstimos valiosos para o ambiente de trabalho.

O ambiente de trabalho deve possibilitar ao gestor e líder, a identificação e

manutenção dos elementos essenciais da Inteligência Emocional, como a crítica

construtiva que é o controle de sentimentos negativos, em especial coma a raiva, ira

e inveja, que podem desarmonizar o ambiente tornando-o contraproducente. Nesse

contexto, segundo Weisinger (1997), existem no mínimo três componentes que

reúnem aptidões que originam a Inteligência Emocional, sendo: capacidade de

perceber, avaliar e expressar corretamente uma emoção; capacidade de gerar ou ter

acesso a sentimentos quando eles puderem facilitar a compreensão de si mesmo ou

de outrem; capacidade de compreender as emoções e o conhecimento derivados

dela; e, capacidade de controlar as próprias emoções para promover o crescimento

emocional e intelectual.

Identificar estes elementos é um forte indicativo de que ausência ou

deficiência da Inteligência Emocional prejudica o progresso e o sucesso no

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desenvolvimento do funcionário e da organização, e é inversamente proporcional

quanto mais ela exista. A produtividade torna-se bem melhor e a qualidade pode ser

sentida tanto no trato das pessoas entre si quanto nos resultados do processo

produção. Pessoas equilibradas em suas emoções e em suas atitudes para com as

outras tornam a organização “emocionalmente inteligente” e tudo flui melhor no

ambiente corporativo.

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2 JUSTIFICATIVA

A Inteligência Emocional é uma ciência relativamente nova com inicio das

primeiras pesquisas na década de 90, motivados pela ascensão da Era do

Conhecimento, em que o homem-trabalhador passa a não ser mais visto como um

simples funcionário – ou apêndice das máquinas, e sim um colaborador que faz

parte do quadro de ativos intangíveis da empresa. Assim, esta nova ciência esta

sendo alvo dos de pesquisadores humanistas (BAR-ON, 2002; SALOVEY, MAYER,

& CARUSO, 2000; ASHKANASY, 2002 apud VALLE 2006) que buscam entender

como a Inteligência Emocional pode ajudar nas relações dentro e fora das

organizações, tendo o tema despertado a atenção acadêmica após o lançamento do

livro Inteligência Emocional do doutor em filosofia e professor da Universidade de

Harvard, Sr. Daniel Goleman em 1996, da qual este trabalho sofre grande influência.

A relevância do tema dar-se-á por explanar que pessoas têm dificuldades em

controlar situações emocionalmente instáveis, especialmente quando saem da zona

de conforto e suas emoções se limitam à raiva e a ansiedade, e como essa

incapacidade de controlar as próprias emoções e de comunicar-se eficazmente as

expõem a conflitos repetidos e não resolvidos ou mal-resolvidos; à falta de

entusiasmo e ao decréscimo da produtividade geral, seja na vida pessoal ou dentro

do âmbito organizacional.

Considera-se, então, que seja preciso usar inteligentemente as emoções para

que elas trabalhem a nosso favor. Quem a domina tem bom comportamento racional

e melhores resultados naquilo que faz, porque reduz a ansiedade, age com

tranqüilidade e mais autoconfiança. Segundo Ashkanasy (2004) é o que justifica a

busca pelo entendimento de como algumas pessoas convivem melhor do que outras

no ambiente de trabalho, refletindo diretamente em seu desempenho laboral.

Em uma empresa, qualquer problema de natureza emocional, como um novo

desafio, faz-se necessário à utilização da inteligência que comanda o emocional, e

que sobrepuja o racional. É preciso saber usar esta inteligência, pois segundo

Goleman (1998) só ela garante o sucesso nos resultados das realizações

intrapessoais (consigo) e interpessoais (com outros).

É um tema de real interesse das empresas, pois o comportamento no trabalho

é afetado diretamente pelos estados emocionais e pode dissolver relacionamentos

de qualquer natureza, seja empregado-empregador ou empregado-cliente

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(SEYMOUR, 2001). Ao fim deste trabalho o leitor poderá entender melhor o

funcionamento de alguns pontos críticos desta nova ciência, e como utilizá-la em seu

labor, sem lançar mão que o tema aprendido deve e pode ser extrapolado das

fronteiras corporativas estendendo à suas relações sócio-pessoal, como beneficio e

busca de uma qualidade de vida melhor.

Este trabalho não demonstra como lidar com todas as vertentes e emoções

que dominam o cotidiano do ser humano, pois extrapolaria seu escopo.

A contribuição deste estudo é apresentar uma relevância teórica das emoções

e proporcionar um melhor entendimento das ações comportamentais e atitudes

relevantes no contexto do trabalho, podendo usar estas informações aplicando-as

nos processos de seleção e recrutamento, treinamento e desenvolvimento de

lideranças e manutenção de equipes, maximizando o potencial dos recursos

humanos da empresa.

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3 OBJETIVOS

3.1 Objetivo geral

Apresentar a relevância teórica da temática sobre a Inteligência Emocional

proporcionando uma melhor compreensão das ações comportamentais e atitudes

relevantes no contexto de ambientes corporativos.

3.2 Objetivos específicos

• Demonstrar se a Inteligência Emocional está relacionada com o uso e

a melhora de habilidades que possam ser desenvolvidas, a saber:

o Será possível se motivar tendo controle da Inteligência

Emocional?

o Será possível controlar impulsos e canalizar emoções?

o Será possível motivar o outro, despertando seus melhores

talentos?

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4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

4.1 Conceitos e definições.

Inteligência Emocional ou simplesmente I.E. pode ser definida como a

capacidade de perceber e expressar emoções, assimilar emoções em pensamento,

entender e racionalizar com emoção e entender suas emoções e a dos outros

(SALOVEY & MAYER, 1997).

Pode ser visto como um conceito em Psicologia que descreve a capacidade

de reconhecer os próprios sentimentos e os dos outros, assim como a capacidade

de lidar com eles (DANN, 2005).

Ainda segundo Vitor (2007) está relacionada a habilidades tais como motivar

a si mesmo e persistir mediante frustrações; controlar impulsos, canalizando

emoções para situações apropriadas; praticar gratificação prorrogada; motivar

pessoas, ajudando-as a liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu

engajamento a objetivos de interesses comuns.

Inteligência Emocional também pode ser lida como um termo utilizado em

Psicologia para designar a inteligência que envolve habilidades para manipular as

emoções, tornando-as coadjuvantes no processo de crescimento interno.

A Inteligência Emocional não é um conceito novo, é já existe há tempos, com

várias denominações.

Ano Criador Conceito relacionado com a Inteligência Emocional 1920 Thorndike Inteligência Social 1935 Doll Competência Social 1940 Wechsler Inteligência Não Intelectual 1948 Leeper Pensamento Emocional 1966 Leuner Inteligência Emocional 1973 Sifneos Alexitimia 1983 Gardner Inteligências Pessoais 1983 Stenberg Inteligências Práticas 1985 Bar-On QE 1989 Saarni Competência Emocional 1990 Salovey & Marley Inteligência Emocional 1994 Bagby & Taylor TAS - Escala de Alexitimia de Toronto 1995 Goleman Inteligência Emocional 1996 Dulewicz & Higgs QI e QE 2001 Dann Boa Saúde Emocional

Tabela 1 – Denominações da Inteligência Emocional e seus respectivos autores (DANN, 2005).

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Com a aplicação da Inteligência Emocional, as emoções descontroladas e

geralmente maléficas, podem ser analisadas, controladas e direcionadas para o

desenvolvimento de pessoas e grupos de trabalho (FERREIRA, 2010).

4.2 Inteligência Emocional e Quociente Inteligente.

Por vários anos acreditava-se que a forma mais considerada na predição do

sucesso profissional era a avaliação do Quociente Inteligente ou Q.I. Porém, esta

forma nem sempre se mostra eficaz no objetivo de determinar o sucesso e é

tendenciosa a privilegiar os que detêm maior grau de conhecimento técnico

(GOLEMAN, 1998). Usualmente as pessoas em suas funções são solicitadas a lidar

com situações temperamentais onde o tempo entre a tomada de decisão e o alcance

de resultados é cada liminarmente menor, o trabalho em equipe é cada vez mais

requerido e as dificuldades e pressões sócio-econômicas são cada vez maiores.

Em face de estes desafios, surge o conceito de Inteligência Emocional. Nos

últimos anos viu-se uma explosão inédita sobre os estudos da emoção. Hoje a

ciência permite mapear o cérebro em funcionamento, graças às tecnologias de

ressonância que permitem a obtenção de imagens em detalhes (GOLEMAN, 1998).

Com isto, podemos entender como os centros nervosos – as sinapses, nos motivam

à raiva ou as lágrimas e como as partes mais primitivas do cérebro, que nos incitam

a fazer o amor ou a guerra, são canalizadas antagonicamente para o bem ou para o

mal. Esse mapeamento lança um desafio àqueles que, em uma visão estreita sobre

inteligência, sustentam que o Quociente inteligente é impossível de ser alterado pela

experiência de vida ou que nosso destino é em grande parte determinado pela

aptidão intelectual ou pela genética. Esse argumento não considera que podemos

mudar para melhorar a nossa vida e o nosso desempenho profissional. Fazem

diferença diversos fatores que incluem, persistência, capacidade de automotivação,

autoconsciência e autocontrole doravante denominado apenas como Inteligência

Emocional.

Psicologicamente falando, tem por objetivo avaliar a capacidade de lidar com

as emoções e situações decorrentes, intimamente relacionadas a habilidades, como

motivar a si mesmo e persistir mediante frustrações; controlar impulsos canalizando

emoções para situações apropriadas; praticar a gratificação e motivação de

pessoas, ajudando-as a liberarem seus melhores talentos engajando-se a objetivos

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de interesses comuns (VITOR, 2007).

4.3 A evolução do cérebro – Buscando entender e Int eligência Emocional

O cérebro humano tem um pouco mais de um quilo de células e ligações

neurais, é três vezes maior do que o dos seus ancestrais – primatas não humanos.

No decorrer de milhões de anos de evolução, o cérebro cresceu de baixo para cima,

os centros superiores desenvolvendo-se, como elaboração das partes inferiores,

mais antigas (GOLEMAN, 1998).

A parte mais primitiva do cérebro, partilhada por todas as espécies que têm

um sistema nervoso, é o tronco cerebral em volta do topo da medula espinhal. Este

cérebro-raiz regula funções vitais básicas, como a respiração e o metabolismo dos

outros órgãos do corpo, e também controla reações e movimentos estereotipados.

Não é possível afirmar que esse cérebro primitivo pense ou aprenda; ao contrário,

ele se constitui num conjunto de reguladores pré-programados a fim de assegurar a

sobrevivência primaria. Da mais primitiva raiz (tronco cerebral) surgiram os centros

emocionais. Milhões de anos depois, na evolução das áreas emocionais,

desenvolveu-se os cérebros pensantes, chamados de neocórtex, que é o grande

bulbo de tecidos ondulados que formam as camadas externas, indicando a

existência de um cérebro emocional muito antes de um cérebro racional, por isto há

ligação entre os dois (GOLEMAN, 1998).

Pode-se afirmar que o olfato é um dos sentidos humanos mais primitivos.

Todo ser vivos têm um cheiro característico. Em torno tronco cerebral surgiu o

sistema límbico, acrescentando novas emoções ao cérebro. A evolução deste

sistema límbico criou a aprendizagem e a memória; e o olfato passou a auxiliar na

luta pela sobrevivência, pois se passou a separar melhor o bom do ruim, prevendo

situações de perigo.

O neocórtex do “Homo Sapiens” é o maior de todos os seres vivos, por isto da

inteligência e racionalidade avantajadas. É o motivo pelo qual humanos fazem

planos, montam estratégias, criam e tem sentimentos acerca dos próprios

sentimentos. As áreas emocionais entrelaçam-se entre milhares de circuitos de

ligação com todas as partes do neocórtex. Assim, há influência no funcionamento do

restante do cérebro, incluindo seus centros de pensamento (GOLEMAN, 1998),

donde o funcionamento da amígdala e sua interação com o neocórtex estão no

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centro da Inteligência Emocional.

4.3.1 O papel das Amígdalas na inteligência emocion al

Amígdalas são duas estruturas em forma de amêndoas (como as da

garganta), localizadas uma de cada lado do cérebro. São as heranças da nossa

passagem pela forma réptil, sendo o nosso primeiro mecanismo de alerta e defesa.

É o que se pode chamar de “ instinto de sobrevivência” (MUSSAK, 2009). Ela que

faz que os seres vivos se ponham em ação frente a emergências antes mesmo que

o neocórtex tenha tempo de “processar” o que esta passando.

Figura 1 - Corte Horizontal Cerebral ilustrando a posição e tamanho das glândulas amígdalas.

Nas estruturas cerebrais, o tálamo é o primeiro que recebe os sinais

sensoriais, através dos olhos e ouvidos. Por isso, ao se ouvir e ao se enxergar algo

que assusta ou impressiona de alguma forma, antes de haver ligação com a

amígdala, há com o tálamo, depois com o neocórtex. A rota de emergência do olho

ou ouvido ao tálamo e a amígdala é crucial: poupa tempo numa emergência, quando

se impõe uma reação instantânea.

O circuito entre o tálamo a amígdala transmite apenas uma pequena parte

das mensagens sensoriais, com a maioria tomando o caminho principal até o

neocórtex. Assim, o que se registra na amígdala nessa via expressa é, na melhor

das hipóteses, uns sinais informes, suficientes apenas para uma advertência. Não é

necessário que se saiba o que uma coisa representa para se saber que ela é

perigosa.

Porquanto o hipocampo armazena e recorda dados simples de situações do

cotidiano, a amígdala retêm a impressão do “clima” emocional que acompanha a

situação. Se a situação não foi boa, fica gravada uma “má” impressão. É por isto que

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a esta glândula pode armazenar recordações de respostas que fazemos sem saber

exatamente seu real motivo, isto se deve ao simples fato de que há um atalho entre

o tálamo até a amígdala, sem passar pelo neocórtex. Destarte, este atalho permite

que a amígdala aja como uma memória sobre impressões emocionais das quais

nunca somos conscientes, ela é o principal gatilho para ocorrências emocionais da

mente reativa, denominada de seqüestro emocional (HUBBARD, 1986).

Como dito, quando há algum sinal de alerta decorrente de um perigo

eminente, a informação vai para a amígdala e logo em seguida para o neocórtex,

que é responsável analisar a situação. Cabe a amígdala a responsabilidade por

afirmações do tipo “não sei o que me deu!”, que é aquele momento que temos

reações repentinas a situações inesperadas, como para agressões de natureza

físicas, verbais ou emocionais. (LeDoux apud GOLEMAN, 1998, p. 36-40)

Em uma situação de estresse, a amígdala desencadeia uma resposta emocional

antes que os centros neoxcortexos compreendas perfeitamente o que esta

ocorrendo (GOLEMAN, 1998).

Quando um sentimento impulsivo domina a razão é quando o papel da

amígdala cortical se mostra crucial. Os sinais dos sentidos permitem que a amígdala

faça uma varredura de todas as experiências em busca de problemas. Isso lhe dá

um papel privilegiado na vida mental, algo semelhante a uma sentinela psicológica,

desafiando cada situação, cada percepção, com apenas modalidade uma pergunta

em mente: É algo que odeio? Isso me fere? Corro perigo? Se afirmativo, os

neurônios mandam uma mensagem de emergência para todas as partes do cérebro,

onde até a mente racional fica temporariamente comandada e controlada conhecida

como Seqüestro Emocional (GOLEMAN, 1998; GARDNER, 1995).

4.3.2 Seqüestro Emocional.

Ações consideradas impensadas, ou imprudentes, com uma discussão que se

fala o que quer, uma agressão física a um colega por motivo torpe, ou um simples

salto pra trás quando um carro quase colidiu com outro; são exemplos de situações

de Seqüestro Emocional.

Seqüestros emocionas, neurais ou de amígdalas são sinônimos de explosões

emocionais momentâneas. Nestes momentos de incerteza, o sistema límbico

anuncia um estado de atenção recrutando o resto do cérebro para seu plano de

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urgência. A palavra seqüestro é usada para designar aquele momento em que a

razão é superada por uma forte emoção em uma situação de grande dificuldade.

Esta situação ocorre à revelia da pessoa, por falta de estabilidade emocional.

O seqüestro ocorre num instante, disparando essa reação crucial momentos

antes de o neocórtex (cérebro pensante) a ter a oportunidade de ver tudo o que está

acontecendo, e sem ter o tempo necessário para decidir se essa é ou não uma boa

idéia. A marca característica desse seqüestro neural é que, assim que passa o

momento, o cérebro “possuído” não tem a mínima noção do que se passou

(MUSSAK, 2009; GOLEMAN, 1998), depois de se dar conta do fato, começa a

sensação de arrependimento.

Este cenário acontece sempre que a amídala toma conta da situação antes

da informação chegar ao neocórtex. Age-se sem pensar. Na natureza os

mecanismos de defesa pecam sempre por exagero. É melhor ser exageradamente

protetor do que estar demasiadamente vulnerável. A amígdala é a grande

responsável por isto ao tenta os proteger física e emocionalmente (GARDNER,

1995).

Assim, aquela resposta dada sem “pensar” quando se estava “cego de raiva”

nada mais foi do que o cérebro tentando proteger-nos emocionalmente. No meio

acadêmico, diz-se que a pessoa foi tomada de um “momento de seqüestro”, uma

tomada de poder neural, originada na amígdala cortical do centro límbico; já no

jargão popular diz-se que ela surtou. Esses seqüestros não são de forma alguma

momentos isolados ou horrendos que levam a crimes hediondos. Acessos de risos

ou um desmaio por forte emoção são exemplo de seqüestros emocionais não

aflitivos (GARDNER, 1995).

Em síntese, para se entender e manifestar a Inteligência Emocional é preciso

harmonizar emoção e pensamento. As ligações entrem as amígdalas (e as

estruturas límbicas relacionadas) e o neocórtex são o centro das batalhas ou dos

tratados de cooperação entre a cabeça e o coração, o pensamento e o sentimento.

Estas relações explicam porque a emoção é tão crucial para o pensamento afetivo,

tanto no que diz respeito a tomar decisões sensatas quanto simplesmente a permitir

que uma pessoa pense com clareza.

É preciso deixar claro também que a inteligência acadêmica ou intelectual

pouco influencia a Inteligência Emocional. Pessoas com alto nível de Q.I. podem ser

incompetentes em sua vida particular. Há inúmeras exceções à regra que considera

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o Q.I. como fator de sucesso. Na verdade ele só contribui com 20% para o sucesso,

o restante dos 80% se atribui a outras variáveis. É o quociente emocional ou Q.E.,

que cria motivação e estabelece metas e objetivos que apesar dos percalços

conseguem ser atingido. Renomados autores afirmam que é preferível ter

Inteligência Emocional à acadêmica, pois quem tem Inteligência Emocional

consegue manter um bom estado de espírito e reduzir a ansiedade para pensar de

forma mais clara e tranqüila (GOLEMAN, 1998; BRADBERRY & GREAVES, 2007).

Dár-se melhor com os outros, mantendo vínculos afetivos em busca de paz,

que traga a felicidade, pois o objetivo da vida é ser feliz. (ZANLUCHI, 2010). Já

(SCHUTZ, 1989), endossa com outras palavras: “Minha finalidade última como ser

humano é viver com alegria”.

4.4 Emoção – Razão dos problemas.

Durante a jornada humana evolutiva, nossas emoções foram sábias guias

para nos conduzir ao progresso e nos proteger de situações adversas, contudo, há

novos horizontes de realidades nos defrontado e surgindo com celeridade

impossível de ser acompanhada pela branda marcha evolutiva.

Deveras, as primeiras leis e manifestações sobre ética como, o Decálogo

hebraico, o Código de Hamurabi e Os Éditos do Imperador Ashoka, podem ser

entendidas como tentativas de subjugar e dominar emoções (OLIVEIRA, 2009).

Como bem observou Sigmund Freud em 1930, em O Mal-Estar na Civilização, o

aparelho social tem tentado impor normas para conter o excesso emocional, que

emerge como ondas, dentro de cada um (apud BUENO, 2003, p. 7). É o peso que

cada um carrega por viver em sociedade.

Entretanto, apesar dessas pressões sociais, as paixões por vezes minam a

razão. Essa característica da natureza humana tem origem na arquitetura básica

padrão do cérebro humano, exposto sucintamente no item 4.3.

Fisiologicamente, os circuitos neurais básicos da emoção (aqueles com os

quais se nasce) são os que melhor funcionaram para as últimas 50 mil gerações

humanas, mas não para as últimas 500 e, certamente, não para as últimas cinco. As

lentas e cautelosas forças da evolução que moldaram as emoções humanas têm

cumprido sua tarefa ao longo de milhares de anos. Mesmo tendo assistido a rápida

evolução da civilização humana e sua explosão demográfica, quase nada

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imprimiram de novo nos gabaritos biológicos humanos para a vida emocional

(GARDNER, 1995; GOLEMAN 1998).

Gardner (1995) diz com isto que a forma de avaliar situações adversas e suas

respostas a elas é moldada não apenas pelos julgamentos racionais ou por sua

história pessoal, mas por forte influência de seu passado ancestral. Esse legado nos

predispõe a provocar tragédias, a exemplo, quando se mata por engano ao se

manusear uma arma disparando contra uma pessoa que está dentro da própria

casa, que se da pela falta de averiguação em um momento inoportuno, pois se

acreditou tratar de um ladrão que o colocaria em risco. É a uma lei ancestral de

sobrevivência, donde o ser humano tenta proteger sua toca e sua prole.

O medo é um bom sinal de alerta preservação da vida. Assim como a dor

fisiológica avisa que algo em nosso corpo não está bem, todas as emoções são, em

essência, impulsos, legados pela evolução, para uma ação imediata, para

planejamentos instantâneos que visam proteger a vida dos riscos nela contidos. Ou

seja, mover-se da zona de conforto – ou perigo.

Amor, sentimentos afetuosos e satisfação sexual implicam estimulação parassimpático - o oposto fisiológico da mobilização para ''lutar-ou-fugir" partilhada pelo medo e a ira. O padrão parassimpático, chamado de "resposta de relaxamento” é um conjunto de reações em todo o corpo que gera um estado geral de calma e satisfação, facilitando a cooperação (Goleman, 1998, p. 8).

Etimologicamente a palavra emoção tem radical do latim “movere”, que

significa “mover”, acrescida do prefixo “e”, que se torna “afastar-se”, o que indica que

em qualquer emoção está implícita uma propensão para o agir imediata, sair do

perigo, defender-se (ZANLUCHI, 2010). Essa relação intrínseca entre emoção e

ação imediata pode ser observada no mundo animal ou crianças; mas é somente em

adultos civilizados que se detecta a grande anomalia no reino animal: as emoções –

impulsos arraigados para agir – separada de uma reação lógica.

Goleman (1998) ainda afirma que o ser humano possui duas mentes: a

racional (que faz uso da razão, que raciona) e a sentimental (que sente). A primeira

é ligada à consciência: pensa, reflete e pondera as coisas em sua volta. A segunda

é ligada às emoções e afetos, estando entre o coração e a razão. A mente

sentimental é a mais difícil de se lidar, pois só o fato de parar para pensar no que

fazer (ação) pode nos custar à vida, na família pode nos custar relacionamentos

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desarmoniosos, e no ambiente de trabalho, pode nos custar nossos empregos e

carreiras.

Em grande parte do tempo, estas “mentes” operam em estreita harmonia. Os

sentimentos são cruciais para o pensamento e vice-versa. Infelizmente, quando

surgem às paixões esse equilíbrio se desfaz. É a mente emocional assume o

comando, inundando a mente racional, sendo esta mais imprevisível.

4.5 Habilidades da Inteligência Emocional – Tipos e subtipos.

Goleman (1998) mapeia e identifica a Inteligência Emocional em cinco áreas

de habilidades, sendo:

1ª. Autoconhecimento emocional: Reconhecer um sentimento enquanto ele

ocorre;

2ª. Automotivação: Direcionar emoções em prol de um objetivo é essencial

para manter-se caminhando;

3ª. Controle emocional: Habilidade de lidar com os próprios sentimentos,

adequando-os para qualquer situação;

4ª. Reconhecimento: Identificar emoções em outras pessoas;

5ª. Habilidade em relacionamentos interpessoais . Capacidade de manter

vínculos.

As três primeiras tratam da Inteligência Intra-Pessoal e as duas últimas, da

Inteligência Inter-Pessoal.

4.5.1 Habilidades da inteligência - Inter e Intra-P essoal.

Inteligência é a capacidade de resolver problemas ou elaborar produtos

valorizados em um ambiente cultural ou comunitário distinto (GARDNER, 1995), e

seja de ordem lógica ou emocional, donde se requerem mais de uma habilidade

para solucioná-los (GOLEMAN, 1998). Está dividida em duas grandes vertentes, de

mesma natureza, sendo:

Inteligência Inter-Pessoal: Em síntese é a habilidade de entender outra

pessoa. O que as motiva ou desmotiva, sua forma de agir frente a certos desafios,

como trabalham e interagem e cooperam-se mutuamente. É ser empático, algo

como uma sintonia pessoal, uma capacidade de identificar e entender os desejos e

28

28

sentimentos das pessoas, a fim de reagir de forma oportuna e adequada ao

interesse do bem coletivo. É ter a capacidade de saber negociar soluções, de

mediar conflitos e propor soluções imparciais, sendo considerada a principal

habilidade de um líder. Por fim, mas não menos importante, é possuir sensibilidade

social, ou seja, a capacidade de detectar e identificar sentimentos e razões nas

pessoas. Este é um traço de personalidade que as empresas buscam em seus

lideres e colaboradores.

Inteligência Intra-Pessoal: Trata da mesma habilidade, porém voltada para

si mesmo. Esta máxima corrobora com a verdade do filosofo Sócrates, que teria

tomado a inscrição da entrada do templo de Delfos como inspiração para construir

sua filosofia: Conhece-te a ti mesmo (apud STRATHERN, 1997). É também vista

como a capacidade de formar um modelo verdadeiro e acurado de si mesmo,

usando-o de forma efetiva e construtiva (GOLEMAN, 1998).

Entretanto, Gardner (1995), psicólogo da Universidade de Harvard propõe

uma “visão pluralista” da mente, ampliando o conceito de inteligência única para o

de um leque de capacidades, afirmando que todos nascem com potencial para as

várias inteligências, mas que dada às relações com o ambiente e aspectos culturais,

algumas são mais desenvolvidas em detrimento de outras.

Para se entendê-lo melhor, faz-se necessário avultar que há vários tipos de

inteligência a serem compreendidas. Conquanto existam predominâncias mais de

um ou outra, as inteligências se integram em:

•Inteligência Verbal ou Lingüística: habilidade para lidar criativamente com as palavras. •Inteligência Lógico-Matemática: capacidade para solucionar problemas envolvendo números e demais elementos matemáticos; habilidades para raciocínio dedutivo. •Inteligência Cinestésica Corporal: capacidade de usar o próprio corpo de maneiras diferentes e hábeis. •Inteligência Espacial: noção de espaço e direção. •Inteligência Musical: capacidade de organizar sons de maneira criativa. •Inteligência Interpessoal: habilidade de compreender os outros; a maneira de como aceitar e conviver com o outro. •Inteligência Intrapessoal: capacidade de relacionamento consigo mesmo, autoconhecimento. Habilidade de administrar seus sentimentos e emoções a favor de seus projetos. É a inteligência da auto-estima. (GARDNER, 1995, p. 31).

Já Goleman (1995), asseri que além das sete citadas por Gardner (1995),

adita outras duas:

29

29

Inteligência Pictográfica: Trata da habilidade que a pessoa tem de transmitir

uma mensagem pelo desenho que faz;

Inteligência Naturalista: Trata da capacidade de uma pessoa em sentir-se

um componente natural.

4.6 Papel das competências no emocional dos Gestore s e Lideres.

Mintzberg (1975-2006) asserta que gerentes, gestores e lideres que queiram

estreitar relacionamentos com seus colaboradores e atingir suas emoções em favor

de uma melhor produtividade corporativa, tem que trabalhar três competências ou

papeis essências, descritas como:

Competência Interpessoal: É saber assumir o papel que possuem na

organização, certas atitudes que são condizentes com o cargo que ocupam, ou seja,

tem que saber desempenhar bem o papel cerimonial do dever. Esses papéis são

essenciais para o bom funcionamento da organização. Gestores são responsáveis

pelos seus subordinados no exercício de suas funções laborais, assim tem que

desempenhar o papel de líder. Trata-se de um dos papeis fundamentais para a

motivação dos liderados. Outro fator importante para o líder é saber agir como

mediador e amenizar conflitos, direcionando os subordinados a objetivos comuns da

empresa.

Competência Informacional: E a capacidade que o gerente tem para manter

contatos pessoais ou virtuais que proporcionem informações relevantes para

desempenhar melhor suas tarefas. Sabe-se que muito pouco é absorvido de

reuniões formais ou relatórios. A maioria das informações virá de conversas “de

bastidores”, do “ouvir falar”; ou seja, por meios mais informais do que formais. Desta

forma os gerentes tem que ter um bom networking dentro e fora da organização.

Crê-se que o gerente tenha mais informação do que os seus liderados.

Competência para decidir: Onde o gerente desempenha o papel principal na

tomada de decisão. É a pedra angular das diretrizes subordinativas. Via autoridade

formal, devem conseguir a convergência e o comprometimento do grupo,

direcionando o curso das ações para os horizontes mais convenientes. Como

empreendedor, devem estimular mudanças e procurar por novas idéias que possam

ser desenvolvidas. Devem estar aptos a lidar e responder prontamente aos diversos

tipos de pressão dentro de suas funções gerenciais.

30

30

4.7 Atuação da Inteligência Emocional no dia a dia .

Como visto, há uma relação íntima entre as emoções e a sobrevivência

humana (BUENO, 2003). As emoções possuem o potencial de nos servir como um

sofisticado e delicado sistema interno de orientação, nos alertando quando as

necessidades humanas naturais não são supridas. Por exemplo, quando uma

pessoa se sente sozinha, sua necessidade é encontrar outras pessoas. Quando se

sente receosa, sua necessidade é por segurança. Quando se sente rejeitada, sua

necessidade é por aceitação.

As emoções humanas podem ser lidas como uma fonte valiosa de informação

ajudando nas tomadas de decisão. Estudos mostram que quando as conexões

emocionais de uma pessoa estão danificadas no cérebro, como uma intervenção

lobotomica, ela não pode tomar nem mesmo as decisões simples, porque não

sentirá nada sobre suas escolhas (GOLEMAN, 1998).

Quando o ser humano se sente incomodado com o comportamento de uma

pessoa, suas emoções o alertam. Assim, se a pessoa aprende a confiar em suas

emoções e sensações isto lhe ajuda a ajustar seus limites que são necessários para

proteger sua saúde física e mental (BUENO, 2003).

As emoções humanas nos ajudam na arte da comunicação interpessoal. As

expressões faciais, por exemplo, podem demonstrar uma grande quantidade de

emoções. Através do olhar, é possível sinalizar que se precisa de ajuda. Qualquer

pessoa tem maior possibilidade de melhor expressar suas emoções se somar a

estas expressões ações verborrágicas (BRADBERRY & GREAVES, 2007). Também

é necessário que sejamos capazes de escutar e entender os problemas dos outros.

Em síntese, as emoções são, talvez, a maior fonte potencial capaz de integrar

todos os membros da espécie humana. Obviamente diferenças religiosas, culturais e

política não permitem isto, apesar das emoções serem "universais".

Comunicar-se é uma arte (RIBEIRO, 1995) e um fenômeno primordialmente

emocional. A palavra pode ser racional, mas o tom da voz é pura emoção, e é ela

verdadeiramente quem exerce a função de transmitir nossos sentimentos.

Um elogio pode soar como uma ofensa grave se for pronunciada com uma

dose de emoção descontrolada, podendo ser interpretada como ofensa. Portanto, à

medida que discussões se acaloram, a comunicação fica ruidosa, tons de voz sobem

que faces se enrubescem que paciências se esgotam, há que se ter cautela

31

31

(SEYMOUR, 2001). É a mente reativa agindo (HUBBARD, 1986) ou o Seqüestro

Emocional. É nestes casos que entra o conhecimento do uso da Inteligência

Emocional, dando suporte as formas de reação. Pensar, refletir e esperar para

responder, aprender a usar o tempo em favor próprio, o autocontrole. Quando

alguém diz acalme-se e “conte até dez”, está na verdade sendo metafórica. Em

verdade, o que realmente está se referindo é “pense antes de responder” ou “não se

deixe dominar pela raiva, pela ira, pela cólera”, ou ainda de forma mais cientifica:

“não estrague tudo deixando a amídala responder por você, pois ela não conhece

todo o quadro, só a pincelada do perigo e do ódio” (MUSSAK,2009; SEYMOUR,

2001).

No reino animal, a vítima é o bicho lento que não controla os movimentos. No

reino humano, a vítima é a pessoa rápida que não sabe controlar as palavras e

extrapolar suas emoções. Kant apud Mussak (2009), afirma que “a paciência pode

ser a fortaleza para os fracos, assim como a impaciência pode se transformar na

fraqueza dos fortes”. Situações não controladas, palavras mal postam, respostas

impensadas resultam em perigosas conseqüências, seja pelo desconforto que

produzem, seja pelo legado que deixam, pois uma vez proferidas, as palavras não

voltam, assim como o flecha que sai do arco não mais pode ser detida (MUSSAK,

2009).

Um último fator importante na pratica da Inteligência Emocional, e a utilização

de pensamentos e ações ditas “positivas”. Naturalmente, as pessoas não são muito

propensas a mostrar reações positivas (DANN, 2005).

Figura 2 – Hiena Hard resmungando e mostrando um estado sempre negativo (Hanna &

Barbera, 1972).

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Se o ambiente de trabalho não fortalece positivamente os funcionários, as

reações passam a ser associada somente com comentários negativos. Pessoas com

alto nível de Inteligência Emocional são mais felizes, e se diferenciam ao ser e usar

afirmações positivas, onde o negativismo se transforma em oportunidades (DANN,

2005).

4.8 Educação emocional e a inteligência emocional na empresa.

Segundo Vitor (2007) assiste-se a passagem de uma sociedade de

sobrevivência para uma de realização pessoal, nisso o indivíduo ganha importância

enquanto valor e responsabilidade e é daí que, obrigatoriamente, surgem tantas

associações.

Ainda de acordo com o autor citado acima, o "princípio da educação

emocional" é simples. É preciso ensinar ao indivíduo o senso de respeito,

importância e de responsabilidade. Não apenas falando ou impondo

responsabilidades, mas compartilhando responsabilidade com ele. Para Vitor (2007),

isto é fácil de conseguir, bastando atividades em equipes, nas quais todos trabalhem

igualmente e possuam a responsabilidade de mantê-la viva.

Adaptando o texto de Vitor (2007) para um contexto empresarial, as empresas

emocionalmente estáveis, devem preocupar-se em:

• Compartilhar responsabilidades. • Investir nas tecnologias modernas. • Identificar e promover talentos individuais. • Promover reciclagem permanente de seus empregados. • Enfatizar atividades em equipe. • Enfatizar a criatividade. • Observar as formas de aprender.

As empresas da atualidade sabem que tanto a ciência como o senso comum

reconhecem que o ser humano tem capacidades mentais e intelectuais

subutilizadas. Muitos cientistas e filósofos chegaram a afirmar que, em condições

normais de vida e trabalho, o homem não utiliza mais do que vinte por cento do

potencial intelectual e dinâmico cerebral a seu dispor. As que não se deram ainda

conta disto precisam se atualizar e absorver as teorias cientificamente

fundamentadas sobre inteligência e aptidões cerebrais do ser humano.

Para tanto, basta explorar o passado, o presente e o futuro das aptidões

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33

cerebrais do indivíduo e os recursos para acessar e desenvolver essas aptidões

através de abordagens lógicas e conscientes (não místicas ou esotéricas) ao

alcance de qualquer pessoa. Com boa vontade, qualquer professor consegue isto

(OLIVEIRA, 2009).

Agindo assim, a empresa estará contribuindo com muita abrangência a uma

questão intrigante: Se a Inteligência Emocional corresponde a um conjunto de

aptidões do "sistema operacional" do cérebro, este será mais bem compreendido - e

melhor aproveitado - dentro do conceito mais amplo de "multi-polaridade cerebral"

(VITOR, 2007).

Acontece que o uso integral das aptidões cerebrais maximiza o desempenho

de qualquer pessoa, em todas suas atividades, e não necessariamente só no

trabalho, pelo contrário, destacam-se processos de: ensino e aprendizado, educação

dos filhos, comunicações, convivência e trabalho em equipes, liderança no trabalho

e na família e gestão de negócios, etc.

A Inteligência Emocional é uma subclasse da Inteligência Social, cujas

habilidades estariam relacionadas ao "monitoramento dos sentimentos e emoções

em si mesmo e nos outros, na discriminação entre ambos e na utilização desta

informação para guiar o pensamento e as ações" (SALOVEY & MAYER, 1990, p.

190) e envolve a capacidade de perceber acuradamente, de avaliar e de expressar

emoções e ainda a capacidade de “perceber e/ou gerar sentimentos quando eles

facilitam o pensamento; a capacidade de compreender a emoção e o conhecimento

emocional; e a capacidade de controlar emoções para promover o crescimento

emocional e intelectual”. (SALOVEY & MAYER, 1997, p. 15).

Todo líder necessita saber, por exemplo, que o processamento de

informações emocionais é explicado através de um sistema de quatro níveis, que se

organizam de acordo com a complexidade dos processos psicológicos que

apresentam. São eles: percepção, avaliação e expressão da emoção; a emoção

como facilitadora do pensamento; compreensão e análise de emoções; e controle

reflexivo de emoções para promover o crescimento emocional e intelectual,

detalhados a seguir:

• A percepção, avaliação e expressão da emoção abrangem desde a capacidade de identificar emoções em si mesmo, em outras pessoas e em objetos ou condições físicas, até a capacidade de expressar essas emoções e as necessidades a elas relacionadas, e ainda, a capacidade de avaliar a autenticidade de

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uma expressão emocional, detectando sua veracidade, falsidade ou tentativa de manipulação.

• A emoção como facilitadora do ato de pensar diz respeito à utilização da emoção como um sistema de alerta que dirige a atenção e o pensamento para as informações (internas ou externas) mais importantes. A capacidade de gerar sentimentos em si mesmo pode ajudar uma pessoa a decidir, funcionando como um "ensaio", no qual as emoções podem ser geradas, sentidas, manipuladas e examinadas antes da tomada de decisão.

• A compreensão e análise de emoções (conhecimento emocional) incluem desde a capacidade de rotular emoções, englobando a capacidade de identificar diferenças e nuances entre elas (como gostar e amar), até a compreensão da possibilidade de sentimentos complexos, como amar e odiar uma mesma pessoa, bem como as transições de um sentimento para outro, como a de raiva para a vergonha, por exemplo.

• O controle reflexivo das emoções para promover o crescimento emocional e intelectual refere-se à capacidade de tolerar reações emocionais, agradáveis ou desagradáveis, compreendê-las sem exagero ou diminuição de sua importância, controlá-las ou descarregá-las no momento apropriado (SALOVEY, MAYER & CARUSO, 2000).

Conforme os autores supracitados, esse modelo de quatro níveis acabou

sendo reduzido a um modelo de três níveis correspondentes à percepção,

compreensão e controle de informações carregadas de afeto em decorrência de

estudos fatoriais de validade de construto.

Obviamente não é tão simples medir a Inteligência Emocional. Avaliar esse

tipo de inteligência é complexo. Este trabalho apresenta uma sugestão de leitura em

seu Anexo A com uma metodologia para se medir a Inteligência Emocional.

4.9 Mensuração da Inteligência Emocional

Inequivocamente, um dos problemas mais evidentes relacionado à

Inteligência Emocional é o de sua mensuração. Desde a proposição da Inteligência

Social, por Thorndike (1920), que não se consegue desenvolver um instrumento

confiável para medi-la, e sem esse recurso não é possível conhecer objetivamente

suas características funcionais dentro da mente humana.

O problema principal se dá em torno dos tipos de instrumentos utilizados para

mensuração dessas formas de inteligência que têm sido propostos no decorrer da

história. Esses instrumentos são invariavelmente baseados em auto-relato, isto é,

instrumentos que colhem a opinião do sujeito a respeito de si próprio na área que se

pretende investigar, sendo totalmente tendencioso ou autocontemplativo. Assim, se

35

35

a pretensão é mensurar o quanto o sujeito é ansioso, apresentam-lhe frases

contendo os sintomas, pensamentos e formas de se comportar de pessoas ansiosas

para que classifique se e/ou quanto cada item apresentado se aplica ao seu caso

(OLIVEIRA, 2009).

Este tipo de mensuração tem sido utilizado com sucesso para avaliação de

traços de personalidade, mas é inadequada para mensuração da Inteligência

Emocional. Supõe-se que, sendo a inteligência uma capacidade cognitiva, então

deva ser medida através do desempenho do sujeito em tarefas nas quais demonstre

possuir tais capacidades - como as medidas de desempenho. É ilógico, mensurar

quaisquer tipos de inteligência questionando alguém o quanto se considera

inteligente, ou o quanto ele se considera capaz de resolver problemas desta ou

daquela natureza. Esta seria uma medida de algo como a autopercepção da

capacidade de resolver problemas, porém não relacionada diretamente a real

capacidade do individuo em questão. Portanto, ao se propor a Inteligência

Emocional como um tipo de inteligência, deve-se apresentar um instrumento

composto de tarefas cuja resolução dependeriam do uso das capacidades

emocionais além das cognitivas.

No entanto, a maioria das escalas construídas para avaliação da Inteligência

Emocional tem se baseado em auto-relato, como por exemplo, o BarOn Emotional

Quotient Inventory (BarOn Eq-i), (Bar-On, 1997) e a “Medida de Inteligência

Emocional” (apud Siqueira, Barbosa e Alves, 1999). Ambos os instrumentos

apresentam rigorosos estudos de construção, assim como boas propriedades

psicométricas, mas são compostos de sub-escalas tradicionalmente associadas a

traços de personalidade, habilidades sociais e outros conjuntos construtos que não a

inteligência propriamente dita - cabe ressaltar aqui o certo grau de dificuldade para

se definir inteligência e suas variantes.

Já o Multifactor Emotional Intelligence Scale – MEIS, (Salovey, Mayer &

Caruso, 2000) foi à primeira metodologia para avaliação Inteligência Emocional

lançado comercialmente, sendo composto por 12 tarefas destinadas a investigar

quatro ramificações da Inteligência Emocional: identificação das emoções; utilização

das emoções; compreensão das emoções e gerenciamento das emoções.

Na Inteligência Emocional, há um problema relacionado ao critério de

avaliação. Os instrumentos baseados em desempenho requerem que, para cada

item apresentado, conheça-se a resposta que será considerada como correta. Essa

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é a principal diferença entre instrumentos baseados em desempenho e em auto-

relato: o segundo não trabalha com respostas corretas, mas com respostas

características. Em testes tradicionais de inteligência, quando um problema é

proposto, já se sabe de antemão qual é a resposta certa. No caso das tarefas

relacionadas à Inteligência Emocional, não um método eficaz de escolher a resposta

a ser considerada como a única correta. Os critérios que têm sido utilizados nas

pesquisas relacionadas à Inteligência Emocional fogem do escopo deste trabalho e

não serão descritos, mas aconselha-se sua leitura. Detalhes dos resultados destas

mensurações são apresentados no Anexo B.

Como visto, nota-se uma certa dificuldade em aplicar um instrumento deste

tipo no ambiente organizacional que direcione o gestor de Recursos Humandos na

tomada de decisão para montar sua equipe.

4.10 Benefícios para as empresas em investir na Int eligência Emocional.

Empresas perdem funcionários e clientes, por razões relacionadas à

Inteligência Emocional. Por dizer, oferta-se produtos muito superiores, mas peca-se

em relação aos serviços prestados neste produto. É dezesseis vezes mais barato

vender algo a quem já é cliente do que conquistar um novo. Um cliente insatisfeito

falará três vezes mais negativamente do que um cliente fiel, e convencerá até quinze

pessoas que não tomes seus produtos ou serviços (DANN, 2005, p. 66).

Os benefícios que a Inteligência Emocional trás em relação fidelidade, implica

em doutrinar o funcionário a utilizar seu autoconhecimento, autodomínio e dons de

influência em seu atendimento ao cliente, ampliando a transformação esta relação,

através de uma cultura empresarial.

4.11 Criação de uma cultura de Inteligência Emocion al.

O ciclo de vida de um processo para criar ou mudar a cultura de Inteligência

Emocional é composto pelas seguintes fases (DANN, 2005):

Fase 1 - Criar uma equipe de Inteligência Emocional.

Fase 2 - Diagnosticar e analisar mudanças da empresa.

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37

Fase 3 - Encerrar os temas relacionados à antiga cultura e descrobir uma

nova.

Fase 4 - Comunicar bilateralmente o sonho ou visão da nova cultura, ou

reciprocidade.

Fase 5 - Elaborar um programa para executar o sonho ou visão, incluindo que

se tem renunciar.

Fase 6 - Desenvolver esse programa pragmaticamente.

Fase 7 - Revisar o programa e comparar resultados e expectativas.

Fase 8 - Completar o ciclo para o resto da organização.

Fase 9 - Atividades e práticas que confirmam o resultado.

Estas fases são parte de um programa, que não será detalhado neste

trabalho, pois não se trata de um guia para conquistar a eficiência na Inteligência

Emocional, e sim apenas despertar a relevância do seu desenvolvimento e uso.

Entretanto, segundo Dann (2005), este programa deve gerar oportunidades de

aprendizagens baseadas na experiência e no compartilhamento adquirido, unindo as

competências de Inteligência Emocional com sólidos conhecimentos sobre gestão, e

análise e liderança.

4.12 Aplicação dos Conceitos.

Deve-se reservar um certo tempo ao fim do o dia de trabalho, para se fazer

uma auto-analise, e procurar perceber o modo como fazemos certas ponderações,

avaliações e julgamento acerca de fatos, circunstâncias e eventos ocorridos no dia e

no ambiente de trabalho, sendo imprescindível notar a forma como reagimos a estas

situações. Para amplificar a autoconsciência é primordial desenvolver a autocrítica,

prestando atenção nos sentimentos e na atuação com os outros colegas no decorrer

dos dias, identificando os bons e maus sentimentos experimentados nessa relação e

depois pedir para que alguém confiável tecer uma análise de nossa personalidade

apresentando um relato franco. Se os outros enxergam-nos por um prisma

diferenciado, podem revelar algo que desconhecemos sobre nós. Objetivando

ampliar a consciência é necessário, além de ser um crítico positivo de si mesmo, ter

a nobreza de aceitar as críticas construtivas dos outros (FERREIRA, 2010).

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38

Lampoglia (2009) demonstra algumas etapas de um programa de treinamento

para desenvolver a Inteligência Emocional de um profissional:

1ª Relacionar as principais competências comportamentais desta pessoa em

relação ao seu contexto, pessoal e profissional.

2ª Fazer uma avaliação destes comportamentos, comparando o grau atual

destas competências com o grau desejável naquele contexto.

3ª Executar um plano de capacitação em relação aos comportamentos

pouco desenvolvidos com ações práticas e com sessões de feedback

programadas.

4ª Realizar avaliações 360 graus para medir a evolução e as mudanças

efetivas.

5ª Controlar os resultados até conseguir atingir as metas pretendidas.

Após saber quais os pontos fortes e as limitações, o profissional deve ser

orientado a desenvolver as competências comportamentais que mais estão

prejudicando seu desempenho. Habilidades como, cortesia, empatia, flexibilidade,

liderança, poder de persuasão, negociação, comunicação e relacionamento

interpessoal, devem ser incluídos no programa de desenvolvimento de Inteligência

Emocional. Este profissional deve levantar as competências que precisa desenvolver

e aproveite todas as situações de sua vida pessoal e profissional para praticá-las até

que torná-las competências naturais e ser absorvida por sua personalidade.

Quem tem dificuldade em negociar, mas sabe que esta capacidade é

fundamental para o desenvolvimento da sua profissão, necessita exercitar o

processo até tornar-se competente nela. O cérebro emocional aprende através de

experiências repetidas e continuas. Destarte, após identificar tais pontos fracos,

torna-se-á preciso centrar forças neles até desenvolvê-las. Faz-se necessário

também observar as oportunidades do dia-a-dia para praticar e desenvolver as

competências mais carentes (LAMPOGLIA, 2009).

Por fim, a empresa deve propagar e investir em atividades que tragam maior

equilíbrio emocional a seus colaboradores, ainda que estas atitudes venham

disfarçadas com outras denominações ou descrições, como "equipe com iniciativa",

"líder que alcance resultados”, “alguém que gerencie conflitos e processo de

mudança", etc. Fala-se aqui de pessoas com a capacidade de melhorar os

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39

relacionamentos internos da empresa, que por conseqüência refletira melhores

resultados a corporação (COOPER, 1997).

m

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5 METODOLOGIA

Quanto à metodologia aplicada na pesquisa deste estudo, foi realizada por

meio de análise exploratória de informações teóricas, extraídas de livros, revistas

técnicas, dissertações de mestrado e pela de busca de periódicos e artigos da

Internet, colhidas e selecionadas neste ano letivo.

Não houve nenhum tipo de pesquisa prática a campo, bem como análise ou

aplicação de questionários pertinentes ao problema proposto.

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41

6 ANÁLISE E DISCUSSÃO

O trabalho endossa que a Inteligência Lógica ou Cognitiva não é responsável

direto e exclusivo pelo sucesso ou insucesso de um profissional, prova-se que

muitas das demissões (excluído as de ordem econômica) não são dadas por falta de

habilidades técnicas e sim pela falta de “bons relacionamentos” com colegas de

trabalho. Assim, como preocupação, as empresas investem constantemente em

treinamentos embasados em Inteligência Emocional para formação e manutenção

de seu capital humano.

É premissa que para desempenhar um trabalho eficaz e consistente, haja

sinergia entre o equilíbrio emocional e a racional, refletindo nas relações

interpessoais de trabalho. As ditas pessoas “difíceis de lidar”, ficam então excluídas

do convívio laboral.

Líderes carismáticos com domínio de suas emoções, autocontrole e empatia,

têm maior capacidade de encontrar soluções para os problemas organizações e

administrar conflitos resultando em benefícios mensuráveis de produtividade para a

empresa.

O profissional que almeja o sucesso necessita ponderar razão e emoção,

criando condições que o faça se sentir seguro, motivado, satisfeito e feliz consigo,

com os outros e com sua condição e posição profissional.

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42

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

De acordo com o citado neste estudo, pode-se afirmar que a Inteligência

Emocional é a combinação de emoção, razão e cérebro, e conforme demonstrado

chega-se a conclusão que a Inteligência Emocional é uma contribuição efetiva à

gestão empresarial.

Assim, o objetivo geral deste estudo foi alcançado, pois é possível demonstrar

a relação direta da autoconsciência com a Inteligência Emocional, e como alguém

que domine estas técnicas consegue acalmar-se, não se alterar, monitorar-se,

observar-se em ação e fazer com que seus atos influenciem positivamente outros

colegas de trabalho. A pessoa consegue manter o mesmo tom de voz, mesmo

diante de situações de estresse de outras pessoas insuportáveis que partem para a

ignorância e querem resolver as coisas no grito.

Atitudes de paz e benevolência desarmam a raiva alheia criando uma

atmosfera de respeito. Pensamentos, sentimentos, interpretações e emoções devem

ser sempre positivos. Contrariando a lei do eletromagnetismo de Maxell e

corroborando com a lei da atração espiritual, positividade atrai positividade e

proporciona um clima bom. Isto não implica que emoções devam ser reprimidas -

isto não faz bem. Elas só devem ser equilibradas e controladas. Como disse o

filosofo grego Aristóteles: “A Saúde está no equilíbrio, na ponderação”.

Para tanto, as emoções devem ser compreendidas através da extrapolação

dos sentimentos e da boa comunicação, que é à base de tudo. A boa comunicação

estabelece vínculos e forja um relacionamento duradouro e verdadeiro. Para se

comunicar eficazmente, as palavras devem ser adequadas, os gestos convenientes

e os diálogos positivos. Somente isto leva a escuta dinâmica, a proatividade e ao

verdadeiro trabalho em equipe, tão necessário nas dependências de uma qualquer

empresa.

Compartilhar sentimentos, pensamentos e idéias é muito bom. Isto é se

relacionar de verdade. Uma empresa é organização, é um sistema integrado que

depende do “inter-relacionamento“ dos indivíduos que fazem parte dela, por isso é

fundamental que todos se relacionem bem, resolvendo conflitos, mantendo a

estabilidade de seu equilíbrio emocional. O indivíduo mais descontrolado, num

ambiente assim, tende a melhorar, pois terá motivação e exemplos para tanto.

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Em suma, o trabalho atendeu o entendimento do desafio de Aristóteles, em

Ética a Nicodemos.

Qualquer um pode ficar furioso... Isto é fácil. Mas estar furioso com a pessoa certa, na intensidade correta, no momento correto, pelo motivo correto, e de forma correta... Isto não é fácil (apud GOLEMAN, 1998).

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS

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47

47

APÊNDICES

Artigo - Conte até dez. Por Eugenio Mussak (MUSSAK, 2009)

Thomas Jefferson é freqüentemente citado com uma das figuras mais importantes

da história americana. Autor da Declaração da Independência Americana e terceiro

presidente dos Estados Unidos, Jefferson é apontado como grande negociador. Foi

ele, por exemplo, que negociou com Napoleão Bonaparte a compra de uma área de

terra que pertencia à França, chamada Louisiana, que foi anexada aos Estados

Unidos, quase dobrando seu território da época. A respeito de sua capacidade de

lidar com pessoas diferentes e de chegar a bons acordos políticos, Thomas

Jefferson construiu uma frase que vale por um tratado de relações humanas:

“Se ficar zangado, conte até dez antes de dizer qua lquer coisa. Se não tiver se

acalmado, conte até cem; e se não se tiver acalmado depois disso, conte até

mil”. A grande simplicidade desse conselho é meio desconcertante, pois é

desproporcional à verdade que ele contém. Muito já se falou sobre a dificuldade que

as pessoas têm em manter a serenidade durante uma discussão ou um momento

difícil. E muitos estragos já foram feitos por causa dessa dificuldade. Catástrofes no

capítulo das relações humanas poderiam ter sido evitadas se as pessoas usassem a

prerrogativa do tempo entre o estímulo e a reação. O chefe grita com um

subordinado ao perceber um erro que este cometeu. O funcionário pede demissão

no meio de uma tarefa por se sentir ofendido pelas as palavras mais duras do chefe.

A mulher explode com o marido que chegou tarde antes de perguntar o motivo do

atraso. O marido agride a mulher por não tolerar seu jeito de falar, sem se dar conta

que ela está naquele período fisiológico que antecede a menstruação e altera o

emocional. Quem nunca foi sujeito ou objeto de uma situação assim? Pense sobre

você mesmo e lembre quantas coisas você disse e se arrependeu depois, e quantas

vezes foram atingidas por palavras duras de alguém anteriormente tão doce e gentil.

Todas essas pessoas são protagonistas de histórias que poderiam ter tido um final

mais feliz se elas apenas tivessem dado um tempo maior entre o impacto do

descontentamento causado pelas palavras ou pelo comportamento de seu

interlocutor, e a sua própria resposta ou reação. Ou seja, se tivessem contado pelo

menos até dez.

48

48

ANEXO A – Teste de Medição do Inteligente Emocional

Há vários livros com modelos de testes de Quociente Emocional, e na

indicação de um certo tipo que seja melhor ou pior. Em verdade todos tendem a uma

mesma convergência de entender como a emoção pode atrapalhar ou facilitar a vida

de um profissional para a empresa. Agindo assim, a empresa poderá verificar o grau

de elevação do Q.E. de seus colaboradores e, a partir daí desenvolver estratégias

para utilizá-los no relacionamento com os clientes internos ou externos, deixando os

satisfeitos com a empresa e mais próximos da fidelização.

Fonte: Fonte: http://www.andriushp.hpg.ig.com.br/testeemocional.htm

Responder com sinceridade as questões abaixo. Para cada afirmação,

assinale (a) se concorda, (b) para mais ou menos ou não sei e (c) quando discorda.

1. Entre duas ofertas de trabalho, tendo a aceitar a que me garante um cargo que

domino a outro completamente diferente de tudo o que já fiz na vida.

a) concorda b) mais ou menos/não sei c) discorda

2. Fico irritado(a) quando alguém me interrompe, principalmente se estou

envolvido(a) com alguma atividade que me dá prazer.


3. A intuição não é uma boa conselheira para resolver meus problemas no escritório.


4. Quando tomo uma atitude que não surte o efeito esperado, abandono-a e logo

parto para outra.


5. Levo até o fim cada projeto que inicio, mesmo sofrendo várias frustrações no meio

do caminho.


49

49

6. Prefiro trabalhar em grupo a sozinho(a).


7. Detesto correr riscos.


8. Gosto de realizar trabalhos em que posso influenciar os outros. Em outras

palavras, liderança é uma das minhas qualidades.


9. Tenho vários objetivos pessoais e profissionais e estou sempre motivado(a) a

concretizá-los. Obstáculos e falta de apoio não me desanimam.


10. Freqüentemente, meus colegas de trabalho e meus amigos me procuram para

contar como se sentem e dividir os seus segredos.


11. Eles me acham um(a) colega agradável, sociável e bem-humorado(a).


12. Quando discuto feio com um colega ou com o chefe, fico tão nervoso(a) que

acabo dizendo coisas das quais me arrependo segundos depois.


13. Se um(a) colega está descontrolado(a), chorando ou reagindo com

agressividade, normalmente encontro uma forma de acalmá-lo(a).


14. Estou sempre refletindo sobre as minhas metas de vida e sinto que venho

crescendo como pessoa e como profissional.


50

50

15. Ultimamente, tenho esquecido datas importantes, como o aniversário de amigos.


16. Com freqüência, os fins de semana e feriados me deixam ansioso(a). O trabalho

me absorve tanto que fico pensando nas muitas coisas que vou precisar fazer na

segunda-feira.


17. Quando qualquer coisa dá errado (numa viagem a negócios ou num novo

projeto, por exemplo), me sinto responsável de alguma maneira, mesmo sabendo

que não sou.


18. Acredito que, no decorrer da vida, as pessoas aprendem com os erros e são

capazes de mudar seus pensamentos e suas atitudes.


19. Quando estou numa função ou num emprego que não é exatamente o que

desejo da vida, mesmo assim procuro realizar um bom trabalho.


20. Estou sempre aberto(a) a ajudar meus colegas, repartir tarefas ou, ao contrário,

assumir mais responsabilidades no trabalho, independentemente de ter um aumento

ou uma promoção.


Pontuações

Questão 1) a = 5 b = 10 c = 15

Questão 2) a = 5 b = 10 c = 15

Questão 3) a = 5 b = 10 c = 15

Questão 4) a = 5 b = 10 c = 15

Questão 5) a = 15 b = 10 c = 5

Questão 6) a = 15 b = 10 c = 5

51

51

Questão 7) a = 5 b = 10 c = 15

Questão 8) a = 15 b = 10 c = 5

Questão 9) a = 15 b = 10 c = 5

Questão 10) a = 15 b = 10 c = 5

Questão 11) a = 15 b = 10 c = 5

Questão 12) a = 5 b = 10 c = 15

Questão 13) a = 15 b = 10 c = 5

Questão 14) a = 15 b = 10 c = 5

Questão 15) a = 5 b = 10 c = 15

Questão 16) a = 5 b = 10 c = 15

Questão 17) a = 5 b = 10 c = 15

Questão 18) a = 15 b = 10 c = 5

Questão 19) a = 15 b = 10 c = 5

Questão 20) a = 15 b = 10 c = 5

Resultados

De 300 a 250 pontos - Alta Inteligência Emocional

De 249 a 101 pontos - Média Inteligência Emocional

Abaixo de 100 pontos - Baixa Inteligência Emocional

52

52

ANEXO B - Medidas de Inteligência Emocional: Evidências de Va lidade e

Precisão (OLIVEIRA, 2009).

Nos estudos relacionados à inteligência emocional, Salovey, Mayer e Caruso

(2000) procuraram evidências de que a Inteligência Emocional pudesse ser

considerada como uma inteligência independente das inteligências anteriormente

propostas e já estabelecidas e aceitas no meio científico (validade discriminante),

assim como também apresentasse certa variância em comum com outros tipos de

inteligência para poder ser considerada uma inteligência (validade convergente).

Também investigaram as relações entre as medidas de Inteligência Emocional e

construtos de personalidade, tais como empatia e alexitimia, que dizem respeito à

capacidade de compreender os outros a partir de seus pontos de vista e à

incapacidade de nomear e expressar sentimentos próprios, respectivamente.

Finalmente, a validade fatorial também foi estudada aplicando-se análise fatorial de

primeira e segunda ordem para investigar a dimensionalidade do construto.

Num experimento para a investigação da percepção de emoções em

expressões faciais, cores e desenhos abstratos (Salovey & Mayer, 1990), utilizando

os critérios de pontuação por concordância com o consenso, intensidade e

amplitude das emoções percebidas citados anteriormente, encontraram:

a) solução unifatorial para a pontuação por consenso, indicando que a

percepção emocional pode ser generalizada para os três domínios investigados;

b) alta fidedignidade (coeficiente �) para as pontuações por intensidade

(�=0,94) e amplitude (�=0,90), porém baixa para pontuação por consenso (�=0,63);

c) correlações estatisticamente significativas entre as seguintes variáveis:

concordância com o consenso e empatia (r=0,33; p<0,001), consenso e extroversão

(r=0,15; p<0,05), amplitude e intensidade das emoções percebidas e alexitimia

(r=0,16, p<0,05 e r=0,20, p<0,01, respectivamente), e amplitude e intensidade das

emoções percebidas e neuroticismo (r=0,23, p<0,001 e r=0,22, p<0,01,

respectivamente). As correlações positivas com alexitimia e neuroticismo foram

explicadas pelos autores em razão das escalas utilizadas para essas medições. Eles

alegam que ambas Toronto Alexithymia Scale e Eysenck Neuroticism Scale, na

verdade, captam melhor angústia, tristeza, dor (distress), do que os fatores a que se

propõem investigar e, nesse caso, faria sentido pensar que tais indivíduos tendem a

53

53

perceber afetos negativos com maior intensidade e a experimentar alterações de

humor com maior freqüência.

Os resultados de outro experimento envolvendo informações verbais (Mayer e

Geher, 1996) indicaram que apenas a pontuação por concordância com o consenso

apresentou alta fidedignidade (a=0,92), e que não houve correlação estatisticamente

significativa entre as pontuações por consenso e pessoa-alvo, nem entre estes dois

critérios e o auto-relato dos participantes-alvo. Os participantes que obtiveram as

maiores pontuações por concordância com o consenso e com a pessoa-alvo

também obtiveram as maiores pontuações numa escala de empatia e no Schoolastic

Aptitude Test (SAT), e os menores escores numa escala de defensividade. Esses

resultados foram interpretados como evidência de que a solução de problemas

emocionais requer tanto a abertura emocional quanto inteligência geral.

Finalmente, Salovey, Mayer e Caruso (2000) publicam um estudo bastante

completo sobre os critérios que uma "inteligência" deve preencher para ser

legitimada como tal, e investigam, através da MEIS, se o modelo por eles proposto

preenche esses critérios, que, a saber, são:

1ª Deve permitir a operacionalização em grupos de habilidades;

2ª Deve preencher certos requisitos correlacionais, ou seja, deve estar

moderadamente correlacionada com inteligências anteriormente definidas (para ser

considerada como uma inteligência) e ainda apresentar alguma variância única (para

ser considerada independente das demais); e

3ª As habilidades do modelo proposto devem desenvolver-se com a idade e a

experiência.

Os resultados dessa investigação mostraram que a Inteligência Emocional

pode ser operacionalizada num conjunto de habilidades, que foram apresentadas

como tarefas para serem realizadas pelo sujeito (MEIS); que essas tarefas possuem

respostas que podem ser claramente distintas entre melhores e piores, conforme

indicou a convergência entre os três métodos de pontuação utilizados (consensos,

especialistas e alvo). Mostraram também que todas as tarefas apresentaram

correlações mútuas, independentemente do método de pontuação empregado; que

a Inteligência Emocional correlacionou-se moderadamente com medidas de

inteligência verbal, indicando que possui alguma variância em comum com outra

forma de inteligência, mas também alguma variância única.

54

54

Assim, a Inteligência Emocional mostrou-se promissora como preditora de

outras qualidades, tais como, empatia, estilo parental (calorosidade emocional dos

pais, capacidade para ouvir os filhos, conduta não-abusiva, flexibilidade, etc.) e

atividades de vida nos aspectos culturais, crescimento pessoal e entretenimento.

Com isso, adultos tem um desempenho melhor do que adolescentes, evidenciando

que a Inteligência Emocional se desenvolve com a idade e a experiência, apesar de

manter em adolescentes as mesmas relações com empatia e inteligência verbal

observadas em adultos. E, finalmente, a escala produziu quatro fatores, um primeiro

fator geral de inteligência emocional, que pode ser subdividido em três subescalas:

percepção, compreensão e gerenciamento de informações carregadas de afeto,

reduzindo o modelo inicial de quatro níveis para um modelo com três níveis.

Enfim, após todas as sínteses desses estudos apresentados, foram

levantadas as seguintes hipóteses:

1ª Os colaboradores que apresentarem os melhores desempenhos na

avaliação da capacidade de perceber emoções, também obterão os melhores

resultados de desempenho no estágio em Psicodiagnóstico;

2ª Devem ser encontradas correlações baixas, porém estatisticamente

significativas e simultâneas, entre os escores da capacidade de perceber emoções e

as avaliações de inteligência e personalidade. Em relação à inteligência são

esperadas correlações baixas tanto com raciocínio verbal quanto com espacial. Isto

é esperado especialmente em relação ao raciocínio verbal, indicando a validade

discriminante do construto de inteligência cristalizada avaliada por este teste. Em

relação à personalidade são esperadas correlações positivas e significativas com os

fatores Inteligência (B+), Estabilidade Emocional (C+), Brandura (I+), Imaginação

(M+), e correlações negativas e significativas com os fatores Apreensão (O-),

Confiança (L-) e Tensão (Q4-). Os Fatores C, L, O e Q4 compõem o Fator Global

Ansiedade (Neuroticismo), e os Fatores I e M estão associados à abertura ao

processamento e informações emocionais;

3ª As quatro sub-escalas de percepção de emoções devem apresentar

correlações positivas e significativas entre si, bem como solução unifatorial.

Enfim, para concluir este sub-capítulo, sintetiza-se as investigações de

Salovey e Mayer (1990 e 1997), com a validade e as propriedades psicométricas de

um instrumento para medida de um aspecto da Inteligência Emocional: a percepção

de emoções. Nesta pesquisa, estes autores, utilizaram: a sub-escala de percepção

55

55

de emoções da Escala Multifatorial de Inteligência Emocional - como medida desse

aspecto da inteligência emocional; como medidas de critérios externos - um

instrumento para mensuração de aptidões de raciocínio verbal e espacial (BPR-5),

capaz de avaliar inteligência cristalizada, inteligência fluída e processamento visual;

um instrumento para avaliação de traços de personalidade (16PF); e um instrumento

para coleta da avaliação do desempenho dos participantes no estágio em

Psicodiagnóstico.

Entre os três diferentes critérios utilizados para pontuação das sub-escalas de

percepção de emoções, os melhores resultados psicométricos (consistência interna)

foram obtidos através da concordância com o consenso, principalmente, quando

Salovey e Mayer (1990-1997), utilizaram a amostra brasileira como referência para

pontuação. Essa forma de pontuação apresentou-se, de modo geral, bastante

similar à concordância com o alvo, mas oposta à concordância com o julgamento de

especialistas. Esta última, apesar dos resultados contraditórios obtidos neste estudo,

foi discutida como a forma de pontuação ideal para testes de inteligência,

constituindo-se num ponto que merece ser mais bem investigado e desenvolvido,

para que o instrumento se aproximasse de algo mais adequado para avaliação da

inteligência.

Foram encontradas correlações significativas da pontuação total em

percepção de emoções com inteligência e traços de personalidade. Em relação à

inteligência correlacionaram significativamente apenas com raciocínio espacial,

evidenciando certa covariância com inteligência fluída e processamento visual, e

independência em relação à inteligência cristalizada (raciocínio verbal). Em relação à

personalidade, mostraram-na relacionada a um funcionamento mental baseado na

praticidade e objetividade na percepção do mundo, características extremamente

desejáveis e indispensáveis para a acuidade na percepção de emoções.

Salovey e Mayer (1990-1997), notaram ainda que houve diferença entre as

associações de estímulos artísticos (quadros e músicas) e não-artísticos (faces). Os

primeiros apareceram associados tanto a indivíduos abertos aos próprios

sentimentos e que têm facilidade em falar sobre si mesmos genuinamente, quanto

àqueles que tendem a administrar a imagem de acordo com o socialmente aceito,

enquanto que a acuidade perceptual em estímulo não-artístico apareceu mais

associada a tradicionalidade e certo nível intelectual.

56

56

A escala geral de percepção de emoções não foi capaz de predizer o

desempenho em Psicodiagnóstico; apenas a subescala faces se mostrou capaz de

predizer o desempenho geral em Psicodiagnóstico, e a subescala quadros, que

mostrou correlação marginalmente significativa. Demonstraram ainda que a

covariância existente entre a percepção de emoções em faces e o desempenho

geral no Psicodiagnóstico é único, pois se mantêm estatisticamente significativas

mesmo quando controlada por raciocínio espacial (outro aspecto relacionado à

inteligência com a qual a percepção de emoção em faces se correlacionou

significativamente).

Esse conjunto de resultados, obtidos em relação ao aspecto percepção de

emoções, confirma o atual status da inteligência emocional. Alguns dados, tais como

a unifatorialidade e as correlações simultâneas com variáveis relacionadas à

personalidade e à inteligência, apóiam sua permanência como uma forma de

inteligência; outros dados não apóiam, como a inexistência de correlação entre o

conjunto unifatorial de percepção de emoções e o desempenho numa atividade cuja

percepção de emoções é fundamental.

Salovey e Mayer (1990-1997), notaram que essa instabilidade vem se

repetindo em pesquisas relacionadas à Inteligência Emocional, isto é, os dados são

muito instáveis e não se reproduzem com facilidade, como seria de se esperar. Além

disso, algumas vezes, são até contraditórios de uma pesquisa para outra. Por isso,

alguns pesquisadores se apressam em condená-la para sempre, enquanto outros se

esforçam para torná-la, de alguma forma, aceitável.

É muito provável que esse impasse continue até que se desenvolva um

critério de pontuação mais adequado, capaz de proporcionar resultados mais

estáveis e apropriados para uma avaliação de inteligência. É esse exercício

científico que pode conduzir à concordância entre os especialistas, ou demonstrar

efetivamente que o construto em questão não é viável.

Documents

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: Um enfoque organizacional