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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL : GERIR EMOÇÕES O mercado competitivo de hoje depende cada vez mais de redes interligadas e interdependentes, que privilegiam as relações pes- soais. Esta tendência co- loca em destaque questões como o quociente emo- cional e as competências sociais, cada vez mais de- terminantes para o sucesso profissional. 23 | Tendências & Estratégia Revista | Junho

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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL :

GERIR EMOÇÕES

O mercado competitivo de hoje depende cada vez mais de redes interligadas e interdependentes, que privilegiam as relações pes-soais. Esta tendência co-loca em destaque questões como o quociente emo-cional e as competências sociais, cada vez mais de-terminantes para o sucesso profissional.

23 | Tendências & Estratégia Revista | Junho

Uma organização de sucesso tem que estar aberta às relações com o meio envolvente e considerar as especificidades dos diversos públicos com quem se relaciona. Cada vez mais o trabalho é uma tarefa de equipa que implica uma série de competências emocionais e relacionais que podem determinar o êxito da organização.

É neste contexto que surge o conceito de inteligência emocional que, embora não reúna uma definição consensual, conquistou já um papel decisivo no meio organizacional.

A pedra basilar da inteligência emocional (IE) é a autoconsciência, isto é, reconhecer a presença de um sentimento na altura em que ocorre. As emoções orientam a nossa navegação pelas nossas delibera-ções, como alerta Goleman, ao defender que “a chave para tomar boas decisões pessoais é ouvir os sentimentos”.

Todos nós sentimos sinais intuitivos provenientes da-quilo que António Damásio apelida de “balizadores somáticos”, os quais temos que aprender a gerir e a controlar, de modo a que trabalhem a nosso favor e não representando obstáculos.

“A chave para tomar boas

decisões pessoais é ouvir os senti-

mentos”.David Goleman

Competências da Inteligência Emocional

David Goleman apresenta os cinco níveis de IE:

1. Auto-conhecimento emocional: conheci-mento que o ser humano tem de si próprio, incluindo dos seus sentimentos e intuição; auto-consciência.

2. Controlo emocional: capacidade de gerir as emoções, canalizando-as para uma manifestação adequada a cada situação.

3. Auto-motivação: direccionar emoções para a prossecução de objectivos estabelecidos; ser capaz de colocar os sentimentos ao nosso serviço.

4. Empatia: reconhecer as emoções no outro e saber colocar-se no seu lugar; compreender o outro para uma melhor gestão das relações.

5. Relacionamentos pessoais: aptidão e facili-dade de relacionamento; está associado em parte com a capacidade empática, e é um factor críticos nas organizações.

24 | Tendências & Estratégia Revista | Junho

QI vs QE

O Quociente de Inteligência – QI – e o Quociente Emocional – QE – são capacidades distintas mas não antagónicas. Pelo contrário, deve-se procurar articular as competências intelectuais e as emocio-nais, usando a emoção para facilitar a razão e a razão para gerir funcionalmente a emoção.Apesar de realidades separadas, há uma interdependên-cia entre o nosso intelecto e os nossos sentimentos, o que revela a importância de dominar ambas as dimensões.

Pessoas com a inteligência emocional bem desen-volvida têm extrema facilidade de integração e de relacionamento, adaptando-se com sucesso à dinâmica organizacional. Para além de comunica-tivas e criativas, as pessoas emocionalmente inteli-gentes possuem um forte sentido de responsabili-dade e uma capacidade notável de adaptação à mudança.

‘SINTOMAS’ EMOCIONAIS

• 10% dos seus colaboradores andam à procura de emprego no maior secretismo;

• 40% respondem, numa conversa franca, que não têm qualquer orgulho na empresa onde trabalham;

• 80% manifestam-se completamente indiferentes (estão contaminados pela doença mortal da apatia);

• Apenas 20% “vestem a camisola” da empresa;

• Mais de 25% dos colaboradores nunca abrem a boca para criticar a gestão;

• 80% dos clientes perdidos deriva de mau serviço e não de um mau produto;

Fonte: Sondagem realizada pela TMI em empresas clientes na Europa e outras sondagens realizadas nos EUA e Suécia citadas por Claus Moller

25 | Tendências & Estratégia Revista | Junho

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL: GERIRI EMOÇÕES

COMPETITIVIDADE NACIONAL: REALIDADE OU

Goleman, DanielTrabalhar com Inteeligência EmocionalTemas & DeabtesLisboa, 1998

O livro de Daniel Coleman apresenta-nos o conceito de nteligência Emocional como forma de desenvolver a excelência pessoal que conduz ao sucesso profissional.

A publicação baseia-se em estudos real-izados em mais de meia centena de orga-nizações e dá a conhecer as técnicas que permitem distinguir os melhores em todas as áreas, estando a Inteligência Emocional no topo da lista. O livro convida a uma mu-dança na convencional gestão de empresas, apresentando pistas que conduzem a um cultivo da Inteligência Emocional.

A leitura deste livro permite àqueles que pretendem atingir o sucesso profissional das suas organizações aperfeioçar as relações pessoais desenvolvendo o auto-domínio, a capacidade de comunicação e a auto-confiança.

SUGESTÃO DE LEITURA

Apesar de não existir nenhum método científico para medir ou avaliar o quociente emocional, a ver-dade é que as organizações têm vindo a prestar uma atenção crescente a este factor nos processos de recrutamento e selecção. Sobretudo para cargos de topo, é usual a elaboração de ferramentas que auxiliem na avaliação da inteligência emocional, embora esta seja sempre feita de forma subjectiva.

O verdadeiro teste a estes profissionais reside no próprio quotidiano organizacional. É muitas vezes pela experiência que a empresa vai perceber o seu valor e desvendar os resultados que os testes de avaliação simplistas não permitem perceber.

À avaliação das competências racionais tem-se so-mado a análise das competências pessoais e soci-ais, que cada vez mais se assumem como factores de diferenciação.

Employeeship

Conhecido como o guru da Qualidade Pessoal e da Inteligência Emocional nas Organizações, Claus Moller apresentou recentemente apresentou a sua última ferramenta – o employeeship, que, segundo o próprio, é mais do que uma moda de gestão.

Este conceito vem definir uma nova perspectiva em relação ao sucesso da organização, que engloba três áreas: a produtividade, a qualidade e as rela-ções. Estas três dimensões definem um bom colabo-rador, que “veste a camisola” e sente a organização como sua, revelando compromisso e empenho pes-soal.

Quando todos os colaboradores seguem esta filo-sofia de responsabilidade pelo desempenho da organização, podemos falar de uma cultura de em-ployeeship, que valoriza os seus colaboradores e é valorizada por eles.

“A esmagadora maioria vive numa total apatia e uma per-centagem significativa não expressa qualquer orgulho

pela empresa onde trabalha’”(Claus Moller)

26 | Tendências & Estratégia Revista | Junho