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Revista Psicologia: Organizações e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21. http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index ISSN 1984-6657 Uma publicação da Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho Áurea de Fátima Oliveira 1 Sinésio Gomide Júnior 2 1. Universidade Federal de Uberlândia. Rua Prof. Ciro de Castro Almeida, nº. 1905, Bl. D., apto 22, Bairro Custódio Pereira Uberlândia (MG). CEP 38405-250. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/6810179033600929. 2. Universidade Federal de Uberlândia. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/4009207630066676. Inventário de Cultura Organizacional: Adaptação e Validação de um Instrumento de Diagnóstico para o Contexto Brasileiro Artigo Resumo A cultura organizacional, conceito claramente multifacetado, atualmente tem sido investigada de maneira intensa, tanto nacional como internacionalmente. Duas grandes linhas de pesquisa podem ser identificadas nessas investi- gações: conceituação e mensuração e estudos correlacionais com critérios de desempenho organizacionais. Representante da primeira linha, este trabalho adaptou e validou, para o contexto brasileiro, o Organizational Culture Inventory (OCI), proposto por Cooke e Lafferty (1989). Hum mil e trinta e dois empregados de empresas públicas e pri- vadas da região do Triângulo Mineiro, com idade média de vinte e oito anos, sendo 33,9% do sexo masculino, partici- param do estudo. Para análise de dados, utilizou-se análise fatorial exploratória, que não confirmou a estruturação da cultura organizacional proposta por Cooke e Lafferty (1989). Os resultados apontaram uma estrutura composta por três escalas distintas, com cargas fatoriais que variaram de 0,30 a 0,72, com índices de confiabilidade de 0,75 a 0,91 e por- centagens de variâncias explicadas entre 25,29 e 37,50. Os resultados são discutidos à luz de diferenças metodológicas e culturais, sugerindo-se uma agenda de pesquisas da qual constam redefinições conceituais e operacionais e a utiliza- ção do instrumento em modelos explicativos relacionados a critérios de desempenho organizacionais. Palavras-chave: cultura organizacional, crenças normativas, expectativas comportamentais, tipos de cultura. Abstract Organizational Culture Inventory: Adaptation and Validation of an Instrument for Diagnosis in the Brazilian Context Nowadays, organizational culture - a multifaceted concept - has been intensively studied both nationally and interna- tionally. Two research lines can be identified in these investigations: conceptualization and measurement, and also cor- relational studies with organizational performance criteria. This work, representative of the former, has adapted and validated the Organizational Culture Inventory (OCI), proposed by Cooke and Lafferty (1989), for the Brazilian context. One thousand and thirty-two employees from state and private companies in the region of Triângulo Mineiro took part in the study. The average age of these employees was 28, and 33.9% of them were men. Exploratory factorial analysis was used for the data analysis but it did not confirm the structure of the organizational culture proposed by Cooke and Lafferty (1989). The results pointed to a structure comprised of three distinct scales with factorial factors that vary from 0.30 to 0.72; with reliability index from 0.75 to 0.91, and variance percentages explained between 25.29 and 37.50. The results are discussed in the light of methodological and cultural differences, and a research agenda is recommended to include suggestions regarding conceptual and operational redefinitions, in addition to the use of the instrument in explanatory models related to organizational performance criteria. Keywords: organizational culture, normative believes, behavioral expectations, types of cultures. Oliveira & Gomide Jr. Validação do Inventário de Cultural Organizacional Recebido em: 15.01.2008 Aprovado em: 02.11.2009 Publicado em: 22.03.2010

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  • Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21.

    http://submission-pepsic.scielo.br/index.php/rpot/index

    ISSN 1984-6657Uma publicao da Associao Brasileira de

    Psicologia Organizacional e do Trabalho

    urea de Ftima Oliveira1

    Sinsio Gomide Jnior2

    1. Universidade Federal de Uberlndia. Rua Prof. Ciro de Castro Almeida, n. 1905, Bl. D., apto 22, Bairro Custdio Pereira Uberlndia (MG).CEP 38405-250. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/6810179033600929.

    2. Universidade Federal de Uberlndia. [email protected]. lattes http://lattes.cnpq.br/4009207630066676.

    Inventrio de Cultura Organizacional: Adaptao e Validao de um Instrumento de Diagnstico

    para o Contexto Brasileiro

    Artigo

    Resumo

    A cultura organizacional, conceito claramente multifacetado, atualmente tem sido investigada de maneira intensa,

    tanto nacional como internacionalmente. Duas grandes linhas de pesquisa podem ser identificadas nessas investi-

    gaes: conceituao e mensurao e estudos correlacionais com critrios de desempenho organizacionais.

    Representante da primeira linha, este trabalho adaptou e validou, para o contexto brasileiro, o Organizational Culture

    Inventory (OCI), proposto por Cooke e Lafferty (1989). Hum mil e trinta e dois empregados de empresas pblicas e pri-

    vadas da regio do Tringulo Mineiro, com idade mdia de vinte e oito anos, sendo 33,9% do sexo masculino, partici-

    param do estudo. Para anlise de dados, utilizou-se anlise fatorial exploratria, que no confirmou a estruturao da

    cultura organizacional proposta por Cooke e Lafferty (1989). Os resultados apontaram uma estrutura composta por trs

    escalas distintas, com cargas fatoriais que variaram de 0,30 a 0,72, com ndices de confiabilidade de 0,75 a 0,91 e por-

    centagens de varincias explicadas entre 25,29 e 37,50. Os resultados so discutidos luz de diferenas metodolgicas

    e culturais, sugerindo-se uma agenda de pesquisas da qual constam redefinies conceituais e operacionais e a utiliza-

    o do instrumento em modelos explicativos relacionados a critrios de desempenho organizacionais.

    Palavras-chave: cultura organizacional, crenas normativas, expectativas comportamentais, tipos de cultura.

    AbstractOrganizational Culture Inventory: Adaptation and Validation of an

    Instrument for Diagnosis in the Brazilian Context

    Nowadays, organizational culture - a multifaceted concept - has been intensively studied both nationally and interna-

    tionally. Two research lines can be identified in these investigations: conceptualization and measurement, and also cor-

    relational studies with organizational performance criteria. This work, representative of the former, has adapted and

    validated the Organizational Culture Inventory (OCI), proposed by Cooke and Lafferty (1989), for the Brazilian context.

    One thousand and thirty-two employees from state and private companies in the region of Tringulo Mineiro took part

    in the study. The average age of these employees was 28, and 33.9% of them were men. Exploratory factorial analysis

    was used for the data analysis but it did not confirm the structure of the organizational culture proposed by Cooke and

    Lafferty (1989). The results pointed to a structure comprised of three distinct scales with factorial factors that vary from

    0.30 to 0.72; with reliability index from 0.75 to 0.91, and variance percentages explained between 25.29 and 37.50. The

    results are discussed in the light of methodological and cultural differences, and a research agenda is recommended to

    include suggestions regarding conceptual and operational redefinitions, in addition to the use of the instrument in

    explanatory models related to organizational performance criteria.

    Keywords: organizational culture, normative believes, behavioral expectations, types of cultures.

    Oliveira & Gomide Jr. Validao do Inventrio de Cultural Organizacional

    Recebido em: 15.01.2008

    Aprovado em: 02.11.2009

    Publicado em: 22.03.2010

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  • Por considerar a cultura organizacionalcomo um fenmeno multifacetado, Paze Tamayo (2004) assinalam a dificuldade

    de se representarem, de forma adequada, seusnumerosos componentes, bem como a inter-ao entre eles. Esses autores tambm salien-tam a existncia de uma acentuada variabilidadeconceitual, como ilustrada nos trabalhos de Ott(1989) e Freitas (1991).

    Entre as definies identificadas na liter-atura, algumas so consideradas clssicas, comdestaque para aquela proposta por Schein(1991):

    ...padro de pressupostos bsicos - inven-

    tados, descobertos, ou desenvolvidos por

    um dado grupo, quando aprende a lidar

    com seus problemas de adaptao externa

    e integrao interna - que tm funcionado

    suficientemente bem para serem conside-

    rados vlidos e, dessa forma, ensinados

    aos novos membros como modo correto

    de perceber, pensar e sentir em relao

    queles problemas. (p. 494).

    Trompenaars (1994) parece concordar

    com Schein (1991) ao afirmar que a cultura

    organizacional revela como os grupos se orga-

    nizaram para resolver os problemas e os

    desafios a eles apresentados no decorrer do

    tempo. No obstante a ausncia de uma

    definio universal de cultura organizacional,

    Ott (1989) aponta para um consenso geral

    sobre alguns aspectos que a constituiriam,

    como valores, crenas, pressupostos, per-

    cepes, normas de comportamento, artefatos

    e padres de comportamento.Apesar da discusso ainda enftica em torno

    do conceito, a partir da dcada de 80 do sculopassado, os estudos relativos cultura organiza-cional proliferaram, abordando suas diferentes for-mas de expresso, o que resultou em avanos noconhecimento acerca desse fenmeno.

    Cultura nas Organizaes

    Tanto a literatura internacional como a nacionalrelatam contribuies de estudiosos sobre as

    mltiplas facetas da cultura organizacional.Assim, a cultura representada por estrias orga-nizacionais, mitos e heris foi investigada porMartin, Feldman, Jo Hatch e Sitkin (1983) eFleury (1987). Trice e Beyer (1984, 1987) pro-puseram uma tipologia de ritos organizacionaisda qual constavam os ritos de passagem, dereforamento, de degradao, de integrao, dereduo de conflitos e de renovao. Em 1991,Lange investigou a ocorrncia desses ritos orga-nizacionais e concluiu que as organizaes estu-dadas apresentavam comportamentos alta-mente ritualizados, nos quais o envolvimentodos empregados nas cerimnias os fazia com-partilhar valores comuns. Oliveira (1997) inves-tigou o papel desempenhado por ritos e tam-bm por valores organizacionais na predio docomprometimento organizacional afetivo, con-cluindo que valores relativos interao no tra-balho e ritos de degradao se constituam nosmelhores preditores daquela varivel.

    No que se refere mensurao da cultura,

    Ferreira, Assmar, Estol, Helena e Cisne (2002)

    desenvolveram um instrumento para avaliao

    da cultura organizacional, pautando-se nas

    proposies de Hofstede, Nueijen, Ohavy e

    Sanders (1990), de acordo com as quais por

    meio das "prticas que ela (cultura) afeta os

    membros da organizao, razo pela qual as

    percepes compartilhadas das prticas dirias

    constituem a essncia da cultura organiza-

    cional." (p. 273). A consulta literatura indica claramente a

    ampliao dos estudos que envolvem a culturaorganizacional. Por exemplo, Porto e Tamayo(2005) investigaram que tipos de valores organi-zacionais se relacionam a civismo nas organiza-es, destacando os valores de autonomia comopreditores importantes. O estudo de Horta(2006) se props a realizar a anlise funcional docomportamento como uma estratgia da culturaorganizacional baseando-se no modelo deSchein.

    Em um estudo mais recente, Franco (2008)

    investigou as relaes entre valores pessoais e

    organizacionais e a compatibilidade entre eles

    (denominada encaixe pessoa-organizao - P-O)

    Validao do Inventrio de Cultural Organizacional 9

    Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21

    CulturaOrganizacional

    Schein (1991)

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    joaoSublinhado

  • Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21

    na qualidade de vida no trabalho (QVT) de fun-

    cionrios do setor mdico-hospitalar. Os resulta-

    dos apontaram que os valores organizacionais se

    relacionam de maneira mais acentuada com a

    QVT do que os valores pessoais.

    O estudo de Sarris e Kirby (2007) examinou

    a cultura organizacional da Estao Antrtica

    australiana, utilizando o Inventrio de Cultura

    Organizacional (Cooke & Lafferty, 1989), e a con-

    fiabilidade das escalas para a amostra variou de

    0,70 a 0,87. Os resultados indicaram a predo-

    minncia de uma cultura orientada para a satis-

    fao, caracterizada por estilos de humanismo-

    encorajamento, afiliao, autoatualizao e rea-

    lizao. Os autores identificaram tambm que

    estilos baseados nas normas de segurana-pes-

    soa (aprovao, conveno e dependncia)

    apresentaram correlaes positivas com conflito

    de papis e acomodao, ocorrendo reaes

    inversas com ajustamento e recomendao da

    organizao.

    As indicaes da literatura sugerem que

    apreender a cultura organizacional implica a

    necessidade de se investigar uma multiplicidade

    de expresses (Ott, 1989; Borges, Argolo,

    Pereira, Machado & Silva, 2002). A partir dessa

    perspectiva, investigar normas e expectativas

    comportamentais como forma de manifestao

    da cultura organizacional seria no apenas apro-

    priado e atual, mas representaria uma con-

    tribuio compreenso do fenmeno.

    Na concepo de Cooke e Lafferty (1989),

    a cultura organizacional pode ser medida com

    relao s crenas normativas e expectativas

    comportamentais compartilhadas pelos mem-

    bros das organizaes. As crenas normativas

    so cognies mantidas pelos indivduos em

    relao s expectativas de outros membros

    organizacionais quanto ao papel a ser desem-

    penhado naquele contexto. J as expectativas

    comportamentais compartilhadas so aquelas

    crenas comuns que so mantidas pelos mem-

    bros do grupo.

    Em conjunto, normas e expectativas

    especificam o modo pelo qual todos os mem-

    bros de uma organizao devem lidar com seu

    trabalho e interagir com os outros. Essas pres-

    cries comportamentais so vistas como um

    elemento importante da cultura organizacional,

    uma vez que elas refletem pressupostos bsicos,

    crenas e valores compartilhados pelos mem-

    bros da organizao.

    Assim, o Organizational Culture Inventory

    (Inventrio de Cultura Organizacional), proposto

    por Cooke e Lafferty (1989), um instrumento

    diagnstico do tipo autorrelato, planejado para

    medir crenas normativas e expectativas com-

    portamentais compartilhadas nas organizaes,

    pode se constituir em fonte de investigao da

    cultura tanto para pesquisadores quanto para

    profissionais. Este estudo tem, portanto, o obje-

    tivo de adaptar e validar esse instrumento para

    o contexto brasileiro.

    Bases Tericas do Inventrio de Cultura

    Organizacional

    De acordo com Cooke e Szumal (1993), o

    Inventrio de Cultura Organizacional

    (Organizational Culture Inventory - OCI) foi

    desenvolvido para identificar presses que atu-

    ariam sobre os membros organizacionais de

    forma a tornar seus comportamentos disfun-

    cionais, afetando atividades de desenvolvimento

    ou de mudanas organizacionais. Considerando

    a existncia de foras culturais mantenedoras de

    estilos disfuncionais exibidos pelos membros

    organizacionais, bem como a necessidade de

    identific-las para posteriormente alter-las,

    que Cooke e Lafferty (1989) se propuseram a

    criar o OCI, que tem por objetivo medir a fora

    das normas e expectativas para o mesmo con-

    junto de estilos avaliado pelo Inventrio de Estilo

    de Vida (Lafferty, 1973).

    De forma semelhante ao Inventrio de

    Estilo de Vida, o Organizational Culture

    Inventory avalia doze estilos de crenas normati-

    vas e expectativas comportamentais definidas a

    partir de duas dimenses: 1) tarefa-pessoa e 2)

    satisfao-segurana. "Estas dimenses deter-

    minam o foco de normas e comportamentos

    especficos e a extenso em que eles so recom-

    pensados ou punidos pelo grupo." (Cooke &

    Russeau, 1988, citados por Sarris & Kirby, 2007,

    p. 710).

    10 Oliveira & Gomide Jr.

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  • Cooke e Szumal (1993), ao apresentarem

    as bases tericas do instrumento, afirmam que

    "a primeira dimenso distingue entre preocu-

    pao com as pessoas versus preocupao com

    as tarefas. Esta dimenso tem sido enfatizada

    consistentemente no somente na literatura

    sobre cultura organizacional, mas tambm

    naquela relativa interao grupal, liderana e

    orientao pessoal." (p.1302).

    Blake e Mouton (1992) sustentam o Grid

    Gerencial a partir dessas dimenses e funda-

    mentam sua utilizao ao discutirem o papel dos

    pressupostos na orientao do comportamento

    do lder. As premissas, certas ou erradas, "se tor-

    nam parte das crenas e atitudes de um gerente,

    orientando comportamento. Constituem uma

    teoria pessoal de liderana. Se algum tivesse de

    agir sem premissas, o comportamento seria

    aleatrio, dispersivo; no teria sentido nem seria

    previsvel." (p.6). Os autores acrescentam que os

    pressupostos operam de forma silenciosa, mas

    isso no diminui a necessidade e importncia de

    compreend-los. A preocupao com a pro-

    duo (resultados, desempenho, lucros ou mis-

    so) e a preocupao com as pessoas (subordi-

    nados e colegas) indicam a fora dos pressupos-

    tos presentes nos estilos de liderana.

    A segunda dimenso sobre a qual se apoia

    o Inventrio de Cultura Organizacional, satis-

    fao-segurana, origina-se da literatura sobre

    cultura organizacional, embora no haja meno

    explicita a essa dimenso (Cooke & Szumal,

    1993). Os autores assumem o trabalho de

    Maslow (1954) como referencial. De acordo com

    Sampaio (2009), "A hierarquia das necessidades

    (fisiolgicas, segurana, pertena e amor, esti-

    ma, auto-realizao ou auto-atualizao, desejo

    de saber e entender e estticas) surge como

    conceito medida que Maslow (1954, p. 83)

    classifica suas categorias como superiores e infe-

    riores." (Sampaio, 2009, p. 9). Sampaio (2009)

    afirma que Maslow confere maior destaque

    motivao para o crescimento em contraposio

    motivao baseada nas deficincias de carter

    organicista e fisiolgico, pois a primeira pode

    orientar melhor o entendimento do funciona-

    mento psquico.

    A motivao de crescimento tem como

    caracterstica ampliar a excitao mesmo diante

    da gratificao. O crescimento em si recom-

    pensador e incentiva o indivduo a buscar

    desafios e realizaes. Conforme Sampaio

    (2009), como as pessoas se acham gratificadas e

    so motivadas com o prprio resultado do tra-

    balho, elas passam a no mais realizar as ativi-

    dades para obter as recompensas concretas, que

    viro satisfazer s suas necessidades de deficin-

    cia.

    O trabalho pioneiro de Maslow, embora

    no esteja voltado para cultura organizacional,

    constituiu-se na segunda base terica do instru-

    mento. As implicaes do trabalho de Maslow

    so apresentadas por Schein (1982), ao discutir

    a motivao e suas implicaes gerenciais.

    A representao das dimenses tarefa-

    pessoa e satisfao-segurana realizada

    dividindo-se um crculo com um xis (linhas re-

    presentativas do dimetro do crculo). As neces-

    sidades de satisfao so dispostas em um dos

    dois polos extremos da linha representativa do

    dimetro e as necessidades de segurana so

    representadas no outro polo. O mesmo ocorre

    com a orientao para a tarefa em relao ori-

    entao para as pessoas. Em funo da proxim-

    idade conceitual em relao a cada uma das

    dimenses, doze estilos de crenas normativas e

    expectativas comportamentais se distribuem

    dentro do crculo, sendo que cada quatro deles

    representam um tipo de cultura, totalizando,

    assim, trs tipos de cultura: construtiva, defensi-

    va-passiva, defensiva-agressiva.

    Esse tipo de modelo configuracional ca-

    racterizado por um ordenamento circular dos

    estilos, no qual a distncia entre eles reflete seu

    grau de similaridade e correlao. Estilos simi-

    lares esto dispostos prximos uns dos outros

    no crculo. Estilos que so mais distintos ou inde-

    pendentes esto dispostos em outra posio. A

    posio dos estilos se assemelha ao relgio no

    sentido horrio e, por isso, a cada um deles

    atribuda uma posio nomeada conforme a

    posio horria.

    A cultura construtiva (cultura da satis-

    fao), representada pelos estilos humanismo-

    Validao do Inventrio de Cultural Organizacional 11

    Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21

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  • encorajamento, afiliao, realizao e autoatua-

    lizao, indica uma cultura na qual os membros

    so estimulados a lidar com as tarefas e interagir

    com os outros de modo a ajud-los a satisfazer

    suas necessidades de ordem mais elevada. Os

    quatro estilos relacionados cultura construtiva

    so:

    A.1 realizao (posio: 11 horas): uma cultura

    voltada para a realizao caracteriza organiza-

    es que procuram desenvolver bem suas ativi-

    dades e valorizar os membros que estabelecem

    e realizam seus prprios objetivos. Espera-se de

    seus membros que eles estabeleam objetivos

    desafiantes e reais, elaborem planos para

    alcanarem esses objetivos e busquem, com

    entusiasmo, realiz-los.

    A.2 autoatualizao (posio: 12 horas): essa

    cultura caracteriza organizaes que valorizam a

    criatividade, a qualidade em detrimento da

    quantidade, o crescimento e a valorizao do

    indivduo. Os membros so encorajados a obter

    prazer medida que desenvolvem seu prprio

    trabalho e assumem tarefas novas e interes-

    santes.

    A.3 humanismo-encorajamento (posio: 1

    hora): essa cultura caracteriza organizaes que

    so administradas de forma participativa e tm

    as pessoas como o centro das atenes. Espera-

    se de seus membros que sejam protetores, con-

    strutivos e que tenham abertura para o entendi-

    mento.

    A.4 afiliao (posio: 2 horas): caracteriza orga-

    nizaes que priorizam relaes interpessoais

    construtivas. Espera-se que seus membros

    sejam amigveis, abertos e sensveis satisfao

    de seu grupo de trabalho.

    A cultura defensivo-passiva, representada

    pelos estilos aprovao, conveno, dependn-

    cia e esquiva s normas, indica uma cultura na

    qual os membros acreditam que devem interagir

    com outros de modo a no ameaar sua prpria

    segurana. Constituem-se estilos relacionados

    cultura defensivo-passiva:

    B.1 aprovao (posio: 3 horas): esse estilo

    descreve organizaes nas quais os conflitos so

    evitados e as relaes interpessoais so

    agradveis, mas superficiais. Os membros sen-

    tem que devem concordar com os outros, obter

    aprovao e ser queridos.

    B.2 conveno (posio: 4 horas): essa culturadescreve organizaes que so conservadoras,tradicionais e controladas burocraticamente.Espera-se de seus membros conformidade, obe-dincia s normas e a manuteno de uma boaimpresso.

    B.3 dependncia (posio: 5 horas): organiza-es caracterizadas por esse estilo so contro-ladas hierarquicamente e administradas deforma no-participativa. A tomada de deciso centralizada, levando os seus membros a fazersomente o que ordenado e decidido pelossuperiores.

    B.4 esquiva s normas (posio: 6 horas): nessacultura, a organizao falha em recompensar osucesso, mas os erros so punidos. Esse sistemade recompensa negativo leva os empregados atransferirem responsabilidades para os outros ea evitar a possibilidade de serem culpados porum erro.

    A cultura agressivo-defensiva, representa-da pelos estilos oposio, competio, poder eperfeccionismo, indica uma cultura na qual seespera que os membros lidem com as tarefas demodo eficaz, protegendo seu status e segurana.Seus estilos so:

    C.1 oposio (posio: 7 horas): esse estilodescreve organizaes nas quais a confrontaoe o negativismo so recompensados. Os mem-bros adquirem status e influncia por seremcrticos e, dessa forma, so reforados a fazeroposio s ideias dos outros.

    C.2 poder (posio: 8 horas): a cultura do poderdescreve organizaes estruturadas com base naautoridade inerente s posies de seus mem-bros. O indivduo acredita que ser recompensa-do por assumir responsabilidades, controlar su-bordinados e, ao mesmo tempo, atender sdemandas dos superiores.

    C.3 competio (posio: 9 horas): nessa cultura,vencer significa valorizao e os membros so

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    Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21

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  • recompensados por superarem uns aos outros.Os membros atuam no esquema vencer-vencer,e acreditam que precisam ser melhores que seuscolegas no trabalho para serem percebidos.

    C.4 perfeccionismo (posio: 10 horas): a culturaperfeccionista caracteriza organizaes em quea persistncia e trabalho rduo so valorizados.Os membros sentem que devem evitar qualquererro, sempre "manter a linha" e trabalhar longashoras para alcanar objetivos bem delimitados.

    O Inventrio de Cultura Organizacional,proposto por Cooke e Lafferty (1989), apresen-tou ndices de consistncia interna (Alpha deCronbach) que variaram de 0,67 a 0,95, em suastrs formas originais. Cada uma das formas foiaplicada em amostras distintas com 1.375, 183 e859 participantes. A Tabela 1 mostra o coefi-ciente Alpha de Cronbach das escalas originais.

    A validade do construto, verificada pormeio da anlise fatorial, indicou a presena detrs fatores - construtivo, agressivo-defensivo epassivo-defensivo -que, em conjunto,explicaram 65% da varincia na forma I e 65,7%e 72,9%, respectivamente, nas formas II e III. Acultura construtiva obteve as maiores cargasfatoriais (maiores que 0,80). Para as escalas dacultura agressivo-defensiva, embora os resulta-dos tenham sido consistentes, escalas comooposio (forma I) e perfeccionismo (formas II e

    III) dividiram cargas fatoriais no fator passivo-defensivo. Em relao s escalas da cultura pas-sivo-defensiva, houve evidncia de validade con-vergente, porm as escalas de esquiva s nor-mas e conveno apresentaram cargas fatoriaisque oscilaram entre 0,42 e 0,53 no fator agressi-vo-defensivo.

    As evidncias encontradas refletem,segundo Cooke e Szumal (1993), a similaridadeentre os fatores defensivos, o que confirma queesses estilos fazem a ligao entre normas passi-vas e agressivas, ambas associadas defensivi-dade.

    No geral, a estrutura dos fatores e o padro

    das cargas fatoriais so consistentes com a

    estrutura terica subjacente ao inventrio.

    Estes resultados apoiam a validade de con-

    struto das doze escalas, porm muito mais

    com respeito validade convergente que

    validade discriminante. (p.1316)

    A partir da visualizao sobre a estruturaconceitual do instrumento, algumas questesrelativas seleo de anlise de dados se fazemnecessrias.

    Parmetros para a escolha da anlise de

    dados do Inventrio de Cultura Organizacional

    Segundo Acton e Revelle (2004), alguns modelos

    psicolgicos podem ser definidos pela ausncia de

    uma estrutura simples, sendo esse o caso do mo-

    delo circumplexo. A representao de dados psi-

    colgicos nem sempre se ajustam a uma estrutura

    simples (itens com carga fatorial no-zero

    somente em um fator). Os autores relatam que

    esse modelo se aplica a variveis tais como: habi-

    lidades cognitivas, valores interpessoais, desor-

    dens de personalidade, estados afetivos, entre

    outras. O conceito circumplexo foi introduzido

    por Guttman (1954), que o descreve como "umsistema de variveis que tem um ordenamentocircular" (citado por Gurtman & Pincus, 2000, p.374). O modelo geomtrico relaciona duas va-riveis similares (correlao) com suas respecti-vas posies em torno de um crculo.

    Validao do Inventrio de Cultural Organizacional 13

    Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21

    Tabela 1. Coeficiente Alpha de Cronbach para as escalas

    do Inventrio de Cultura Organizacional

    Nota: dados extrados de Cooke e Szumal (1993).

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  • Gurtman e Pincus (2000) descrevem trs

    tipos de modelos circumplexos: representao

    espacial, ordenamento circular e correlao cir-

    culante. Cada um dos modelos oferece uma pres-

    crio para determinar uma dada estrutura.

    Tratando-se do OCI, foi utilizado o modelo da

    representao espacial, que consiste em combi-

    nar a estrutura de uma medida desenhada no

    espao euclidiano com a topologia do crculo ou

    dimensionalidade ideal. medida que as

    relaes entre as escalas se conformam confi-

    gurao circular, o modelo recebe apoio empri-

    co. A Smallest Space Analyses - SSA - (Anlise do

    Menor Espao) uma forma no-mtrica da

    Anlise Multidimensional (MDS) apropriada para

    identificar uma estrutura circumplexa, se ela e-

    xistir. No entanto, por se tratar de uma tcnica

    no-mtrica, os pressupostos no so to robus-

    tos. Tamayo (1997) ressalta a indeterminao

    estatstica dessa tcnica. Os ndices de "bondade

    de ajuste" da SSA referem-se dimensionalidade

    do espao onde sero representadas as distn-

    cias entre as variveis reveladas pelas corre-

    laes. Posteriormente, cabe ao pesquisador

    traar linhas que renam as variveis que

    supostamente representam uma categoria

    teorizada previamente, o que certamente dificul-

    ta a rejeio do modelo terico (Tamayo, 1997).

    A comprovao emprica de um modelo

    terico requer tcnicas estatsticas mais sofisti-

    cadas, com ndices de ajustes que permitam

    refutar o modelo quando os dados empricos

    no se ajustam a ele. De acordo com Gurtman e

    Pincus (2000), os modelos do ordenamento cir-

    cular e de correlao circulante apresentam

    pressupostos mais rigorosos. Contudo, h maior

    possibilidade de refutao do modelo quando se

    empregam "ndices de bondade" de ajustes bas-

    tante exigentes, como o caso da anlise fatori-

    al confirmatria.

    De acordo com Cooke e Szumal (1993),

    "estudos baseados na anlise dos componentes

    principais, anlise de cluster e Anlise do Menor

    Espao tm consistentemente identificado esses

    fatores subjacentes ou clusters empricos." (p.

    1303). Esse modelo foi aplicado aos estilos cul-

    turais, obtendo resultados que os confirmaram

    (Cooke & Fisher,1985, citados por Cooke &

    Szumal, 1993).

    Considerando o objetivo deste estudo, a

    anlise fatorial se mostra apropriada para veri-

    ficar a validade de construto do instrumento.

    Segundo Pasquali (1999), o instrumento uma

    hiptese a ser testada empiricamente.

    Gouveia, Martnez, Meira e Milfont (2001),

    ao analisarem as tcnicas de Anlise do Menor

    Espao (SSA), anlise fatorial exploratria e

    anlise fatorial confirmatria, afirmam, acerca

    da funo desempenhada pela segunda tcnica,

    que se trata de uma tcnica mais criteriosa que

    a SSA, pois fornece indicadores da estrutura do

    conjunto dos itens, porm "no permite esta-

    belecer a priori e comprovar uma estrutura

    terica definida; o que fornece so indicadores

    sobre como os itens podem ser reunidos em

    fatores, segundo a resposta de um grupo de par-

    ticipantes." (p. 134). Segundo Tabachnick e

    Fidell (2001), "a anlise fatorial exploratria

    geralmente realizada em estgios iniciais da

    pesquisa, quando se constitui em uma ferra-

    menta para consolidar variveis e gerar hipte-

    ses sobre processos subjacentes." (p. 584).

    Desse modo, a anlise fatorial, devido ao seu

    carter exploratrio, porm criterioso, parece

    ser mais adequada, visto que no se procura,

    com este estudo, confirmar o modelo original,

    mas verificar a validade do instrumento e, con-

    sequentemente, analisar como escalas que com-

    pem cada tipo de cultura se definiro em reali-

    dades culturais distintas.

    Utilizando essa fundamentao terica e

    as consideraes feitas sobre a anlise de dados,

    este trabalho se deteve na verificao da confia-

    bilidade e validade de construto do Inventrio

    de Cultura Organizacional.

    MTODO

    Participantes

    Participaram do estudo de validao 1.046 vo-

    luntrios, todos eles empregados em organiza-

    es pblicas e privadas de Uberlndia e regio

    (400 participantes), de Braslia (206 partici-

    pantes), de Belo Horizonte (182 participantes) e

    de Goinia (258 participantes).

    14 Oliveira & Gomide Jr.

    Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21

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  • Dos participantes deste estudo, 350 eram

    do sexo masculino (33,9%) e 670 do sexo femini-

    no (64,9%), com idade mdia de 28 anos (DP =

    8,08). Contudo, 12 (1,2%) participantes no

    informaram o sexo, e 19 (1,8%) no forneceram

    informaes sobre a idade.

    A coleta de dados ocorreu em instituies

    de ensino e organizaes. Em ambos os contex-

    tos, os pesquisadores solicitaram permisso dos

    dirigentes para ter acesso aos participantes, que

    foram esclarecidos a respeito do objetivo do

    estudo. Os questionrios foram entregues rea

    de recursos humanos de cada uma das organiza-

    es, que providenciou sua distribuio e reco-

    lhimento. No caso das instituies de ensino,

    prevaleceu a aplicao coletiva em sala de aula,

    com autorizao dos professores e anuncia dos

    alunos. Assegurou-se aos participantes o sigilo

    de suas respostas e a no identificao de sua

    organizao ou instituio.

    Aproximadamente 606 questionrios (58%

    do total) foram obtidos em instituies de ensi-

    no mdio e superior.

    Procedimentos

    O Inventrio de Cultura Organizacional foi vali-

    dado, no contexto brasileiro, de acordo com as

    seguintes etapas: (1) traduo; (2) validao

    semntica e (3) validao emprica.

    Na primeira etapa, o instrumento foi

    traduzido pelos autores com a colaborao de

    um especialista em lngua inglesa, com os obje-

    tivos de assegurar a integridade do contedo

    dos itens, preservar o significado das palavras e

    alcanar um sentido bastante similar em uma

    cultura distinta daquela em que o instrumento

    foi originalmente criado.

    No segundo momento, os itens foram sub-

    metidos validao semntica com o objetivo de

    garantir a compreenso de cada item por parte

    dos respondentes. Um grupo composto por 20

    pessoas, com grau de escolaridade variado

    (primeiro, segundo e terceiro graus), respondeu

    ao questionrio e, posteriormente, comentou

    suas dvidas com relao a alguns termos. A par-

    tir dessa apreciao, foram realizadas correes

    na redao de alguns itens, de modo que se asse-

    gurasse a mesma compreenso do contedo

    entre os participantes do estudo. Dois itens cujos

    contedos estavam retratados em outros foram

    eliminados. Assim, o instrumento submetido

    anlise fatorial passou a conter 118 itens.

    A instruo contida no instrumento - "usan-

    do as opes de resposta, indique o quanto, na

    sua organizao, esperado que as pessoas..." -

    era seguida pelos itens, e o respondente indicava

    o quanto uma crena ou expectativa estaria pre-

    sente em sua organizao de trabalho. Para essa

    indicao, ele dispunha de quatro opes de

    resposta, distribudas em uma escala de quatro

    pontos: 1 (nunca), 2 (raramente), 3 (quase sem-

    pre) e 4 (sempre). A escala original utilizava o sis-

    tema de cinco pontos de Likert, mas, conforme

    Pasquali (1999), o nmero de pontos usados na

    escala parece ser algo irrelevante, uma vez que

    estudos indicam que o nmero de pontos da

    escala, bem como a existncia ou no de um

    ponto neutro, no afetaria a consistncia interna

    de uma escala desse tipo. Assim, optou-se pelos

    quatro pontos em funo de uma tentativa de se

    evitar o erro conhecido como "tendncia central"

    das respostas (Pasquali, 1999).

    Para responder ao questionrio, o partici-

    pante deveria usar a escala de resposta apresenta-

    da, escolhendo a alternativa que julgasse adequa-

    da. Por se tratar de um estudo de validao,

    procurou-se assegurar a variabilidade dos dados

    por meio de uma amostra heterognea em relao

    ao porte ou rea de atuao da organizao, bem

    como ao cargo ocupado pelos respondentes.

    Com relao ao perodo de tempo do par-

    ticipante na organizao, os pesquisadores ado-

    taram como critrio o tempo mnimo de per-

    manncia em uma mesma organizao igual a um

    ano, de modo que o participante tivesse maior

    familiaridade com a cultura de sua organizao.

    RESULTADOS

    Para a anlise dos dados, utilizou-se, separada-

    mente, o programa estatstico Statistical

    Package for the Social Sciences (SPSS), especifi-

    camente as tcnicas anlise dos componentes

    principais (PC) e anlise fatorial exploratria

    (PAF - Principal Axis Factoring) com rotao

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    Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21

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  • oblqua, para cada um dos trs tipos de cultura

    previstos. A anlise exploratria dos dados foi rea-

    lizada com o objetivo de verificar a preciso doarquivo de dados e pressupostos necessrios aplicao das tcnicas.

    Os valores ausentes foram substitudospela mdia de cada item. No se observoupadro entre esses dados; os percentuais derespostas ausentes foram menores que 5%. Osquestionrios incompletos (14) foram elimina-dos, permanecendo 1.032 respondentes.Pasquali (1999) postula que o nmero de parti-cipantes depende do nmero de itens do instru-mento, sendo cinco o nmero mnimo para cadaitem, e 10, o ideal. Neste estudo, foi possvelobter oito casos por item. Assim, a recomen-dao da literatura especializada foi atendida.

    Na primeira etapa, foi realizada a anlise

    dos componentes principais para verificar a fato-riabilidade da matriz. Os valores de KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy)variaram de 0,87 a 0,96, e os testes de esferici-dade foram significativos (p

  • parte da organizao, de relaes interpessoaisagradveis, porm superficiais. Seus membrosacreditam que devem concordar com os outrospara serem aceitos e se sentirem queridos. Os itensdesse fator, originalmente, compem a escala deaprovao, indicando a busca de concordncia doindivduo com os membros de seu grupo e de suaaceitao por meio de um relacionamento quedestaca os aspectos positivos dos outros.

    Fator 3 - Acomodao do empregado (10 itens):o contedo desse fator refere-se a formas de evi-tar riscos. Para tanto, o empregado evita assumirresponsabilidades e desagradar os colegas noambiente de trabalho. As normas da organizaoso usadas como meio de proteo do emprega-do. O descompromisso e no-envolvimento doempregado estaria apoiado por mecanismos cri-ados pela prpria organizao. A necessidade desegurana predomina nesse fator.

    Os resultados no confirmama hiptese dos autores em relaoaos quatro estilos culturais. Nota-se que a escala de aprovao aque mais se aproxima da con-cepo original.

    A Tabela 3 apresenta osresultados da segunda anlise fato-rial relativa cultura construtiva.

    Na Tabela 3, so apresen-tadas as cargas fatoriais, as comu-nalidades, a varincia explicadapelos fatores individualmente e ocoeficiente de preciso. A culturaconstrutiva representada por 29itens que compem dois fatores(estilos) cujos coeficientes de pre-ciso so 0,91 e 0,87. Os resultadosdessa anlise revelaram trsfatores, mas apenas dois com confi-abilidade satisfatria. Em conjunto,os fatores explicam 37% da varin-cia. Os contedos dos fatores sodescritos a seguir:

    Fator 1 - Relaes interpessoaiscooperativas (17 itens): caracterizaum estilo cultural que prioriza a va-lorizao das pessoas e a constru-

    o de relacionamentos construtivos entrecolaboradores. Espera-se deles que sejamamigveis, abertos, ntegros e sensveis satis-fao das necessidades de seu grupo. Dentrodesse estilo, o trabalho deve ser fonte de prazer.Assim, espera-se tambm que o empregadodemonstre interesse pela rea de atuao daorganizao, bem como pela valorizao daqualidade em detrimento da quantidade. Ositens dessa escala, originalmente, compem asescalas de afiliao e autoatualizao. A varin-cia explicada de 33,3%, percentual superior aodo prximo fator (4,20%).

    Fator 2 - Humanismo-encorajamento (12 itens):revela um estilo cultural que caracteriza organi-zaes cuja administrao participativa, va-lorizando as contribuies de seus colabo-radores. O foco central da organizao seria odesenvolvimento das pessoas, a explorao de

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    Revista Psicologia: Organizaes e Trabalho, 9, 2, jul-dez 2009, 8-21

    Tabela 3. Cultura construtiva: cargas fatoriais, comunalidades, porcent-

    agem de varincia dos fatores e Alpha de Cronbach

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  • alternativas de ao e a resoluo de conflitosde forma construtiva. Estimula-se o oferecimen-to de apoio entre colegas e incentivo ao cresci-mento.

    O resultado confirma empiricamente a

    escala de humanismo-encorajamento proposta

    pelos autores, com ndice de preciso bastante

    satisfatrio (0,87).

    Em sntese, no que tange cultura constru-

    tiva, no se confirmou a estrutura com quatro

    estilos distintos. A escala de humanismo-encora-

    jamento foi confirmada. Por outro lado, a escala

    de realizao deve ser reavaliada e novos itens

    construdos, a fim de se alcanar um ndice de

    preciso adequado. Por fim, um quarto fator, que

    conteve somente dois itens, no se mostrou pre-

    ciso e foi eliminado.

    A seguir, a estrutura da cultura agressivo-

    defensiva foi verificada na terceira anlise fato-

    rial. As escalas propostas pelos autores no se

    configuraram da forma prevista, conforme

    mostra a Tabela 4. Somente dois fatores (esti-

    los), nominados controle do trabalho e com-

    petio, alcanaram ndices de confiabilidade

    satisfatrios (0,80 e 0,76). Em conjunto, eles

    explicam 25,29% da varincia.

    O contedo dos fatores, ou seja, os estilosculturais so descritos a seguir:

    Fator 1 - Controle do trabalho (10 itens): refere-se ao trabalho realizado de forma eficaz, aocuidado pessoal com os detalhes, busca domelhor desempenho, lealdade e aberturapara criticar e ser criticado. Os empregados, deforma objetiva e imparcial, podem buscar for-mas mais adequadas para realizar seu trabalho,fazendo crticas quando for necessrio.Originalmente, os itens componentes dessefator pertencem s escalas perfeccionismo,competio e poder. Apesar das escalas distin-tas, os itens formam uma unidade semnticaque mostra o foco no trabalho eficaz cujo con-trole estaria no prprio empregado.

    Fator 2 - Competio (9 itens): caracteriza orga-

    nizaes em que os membros so recompensa-

    dos por superarem uns aos outros. A regra do

    jogo vencer-vencer, competindo contra os

    colegas, procurando super-los e manter uma

    imagem de superioridade. Alcanar o topo e ser

    o alvo das atenes a meta do empregado,

    incentivado pela prpria organizao. Para obter

    uma posio privilegiada, permitido que o

    empregado faa poltica e procure impressionar

    as pessoas no ambiente de traba-

    lho. Nesse fator, predominam,

    claramente, os itens originais da

    escala de competio, exceto por

    dois itens relativos ao poder.

    Entretanto, competio e poder

    so estilos similares, pertencentes

    ao mesmo tipo cultural. Competir

    pode ser um modo de se alcanar o

    poder dentro da organizao.

    DISCUSSOPodem-se observar redundnciasnos tipos de culturas e nos estilosneles contidos, que acabam porafetar a operacionalizao dositens. Por exemplo, na cultura cons-trutiva, especificamente nasescalas de realizao e autoatua-lizao, a valorizao do indivduo -

    Tabela 4. Cultura agressivo-defensiva: cargas fatoriais, comunalidades,

    porcentagem de varincia dos fatores e Alpha de Cronbach

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  • no caso o empregado - est presente em ambosos estilos. Uma diferena sutil observada ao setratar dos objetivos. No estilo de realizao,espera-se dos indivduos que eles estabeleamobjetivos desafiantes e reais, enquanto que, naautoatualizao, o esperado que eles assumamtarefas novas e interessantes. De acordo comCooke e Szumal (1993), os estilos de realizao,autoatualizao e humanismo-encorajamentoso similares em funo da posio dos estilosna circunferncia, mas eles tambm possuemcaractersticas que os tornam nicos.

    Certa similaridade pode ser vista na com-

    parao entre os estilos de humanismo-encora-

    jamento e afiliao. Por exemplo, os itens que

    mostram preocupao com os outros e em ser

    um bom ouvinte, a princpio, poderiam per-

    tencer a qualquer uma das escalas. Essa argu-

    mentao dos autores foi confirmada empirica-

    mente por meio da fuso dessas escalas.

    Ao se referir cultura passivo-defensiva,

    Cooke e Szumal (1993) admitem a similaridade

    entre os estilos convencional e dependente,

    apesar de enfatizar que o primeiro destaca a

    observncia de regras, procedimentos e

    tradies, enquanto o segundo est centrado

    em seguir ordens e solicitaes de superiores.

    No estilo cultural de esquiva s normas, os itens

    parecem no o retratar com preciso, principal-

    mente, quando se trata do sistema de recom-

    pensa negativo e de punies.O ltimo tipo, a cultura agressivo-defensi-

    va, tem como foco a realizao das tarefas, mascompartilha com a cultura defensiva-passiva oaspecto de proteo e segurana do indivduo.Uma anlise dos estilos dessa cultura sugere queas escalas de poder e perfeccionismo poderiamser mais bem definidas, e consequentemente,seus itens operacionalizados de forma maisobjetiva. Nota-se que as definies so bastanteamplas, e os itens no retratam seu contedo.Assinale-se, ainda, que os estilos perfeccionista,competitivo e de realizao apresentam simila-ridades por abordarem tarefas e objetivos. Narealizao, os objetivos so baseados no desem-penho passado do indivduo; na competio, osobjetivos esto relacionados ao desempenhodos outros; e as normas perfeccionistas levam o

    indivduo a lutar pela realizao de objetivosirreais e desnecessariamente difceis.

    Sem dvida, contemplar todas as especifi-cidades de cada estilo, e ainda manter as simila-ridades postuladas, um trabalho complexo. Osdados apresentados por Cooke e Lafferty (1989)relatam que isso foi conseguido com xito.Contudo, os resultados obtidos no contextobrasileiro no confirmaram os resultados obti-dos pelos autores.

    CONSIDERAES FINAISEste trabalho teve por objetivo validar oInventrio de Cultura Organizacional no contex-to brasileiro. Todavia, os resultados no confir-maram a estrutura do inventrio de acordo coma qual os trs tipos de cultura seriam formadospor quatro estilos culturais.

    Na cultura construtiva, as escalas de afili-ao e autorrealizao se fundiram, resultandona escala de relaes interpessoais cooperativas.As escalas de humanismo-encorajamento e rea-lizao foram confirmadas, embora a ltimaapresente ndice de preciso insatisfatrio, tor-nando sua aplicao no recomendvel. Assim,somente duas escalas dessa cultura so con-fiveis, podendo ser usadas para fins depesquisa e diagnstico. Entretanto, deve-seressaltar que elas no abrangem toda a exten-so conceitual da cultura construtiva.

    No que concerne cultura agressivo-defensiva, duas escalas, controle do trabalho ecompetio, se mostraram com ndice de pre-ciso adequado, o que no ocorreu com asescalas de poder e perfeccionismo. E ainda, oestilo de oposio no se confirmou empirica-mente, e seus itens passaram a integrar a escalade controle do trabalho.

    A natureza dessa cultura encontra-se

    preservada na estrutura fatorial, considerando

    as expectativas da organizao quanto eficcia

    na realizao da tarefa (Controle do Trabalho),

    assim como na necessidade de proteo do sta-

    tus quo que ocorre por meio da competio.Por ltimo, a cultura passivo-defensiva

    tambm no se configurou da forma prevista. Asescalas fuga de conflitos, acomodao do

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  • empregado e aprovao podem ser utilizadaspara fins de pesquisa, considerando suas confia-bilidades. As escalas esquiva s normas, con-veno e dependncia, embora no tenham sidoconfirmadas, tiveram seus itens retidos. De certaforma, a natureza dessa cultura preservadanos fatores identificados.

    Os resultados obtidos neste estudo de va-lidao podem, em parte, ser atribudos s dife-renas culturais existentes entre a realidade dostrabalhadores brasileiros e aquela dos ameri-canos. A anlise fatorial, tambm usada pelosautores, permite a identificao da estruturalatente, mas no daquela estrutura postulada.

    A estrutura fatorial identificada aseguinte: cultura agressivo-defensiva, compostapor controle do trabalho e competio; culturaconstrutiva, composta por relaes interpes-soais cooperativas e humanismo-encorajamen-to; e cultura passiva, composta por fuga de con-flitos, aprovao e acomodao do empregado.

    Os resultados obtidos mostram a necessi-dade de redefinies conceituais e operacionaisque possam traduzir com clareza cada um dostipos culturais e, consequentemente, seus esti-los, no contexto brasileiro. A partir desse refina-mento, novos estudos de validao seronecessrios at o momento em que seja apropri-ado realizar a anlise fatorial confirmatria(PASQUALI, 1999). Apesar dessa considerao, aestrutura emprica do instrumento e os ndicesde confiabilidade verificados tornam seu usorecomendvel. Seus resultados podero indicara presena de crenas normativas e expectativascomportamentais cuja influncia sobre adinmica organizacional poder ser disfuncional.

    Portanto, os autores sugerem, como agenda

    futura de pesquisa, a confrontao desse instrumen-

    to com outros j validados que envolvam construc-

    tos de mesma natureza para a confirmao de sua

    validade discriminante. Alm disso, sugerem sua uti-

    lizao em investigaes que faam uso de mode-

    los explicativos para critrios de desempenho

    organizacionais com o intuito de verificao do

    poder preditivo do construto.

    Adicionalmente, com vistas ao planeja-

    mento da mudana cultural, sugerem a vali-

    dao para o contexto brasileiro do

    Organizational Effectiveness Inventory - OEI (que

    investiga o clima organizacional), posto que as

    estruturas e os mtodos gerenciais de uma orga-

    nizao afetam sua cultura.Ante a perspectiva atual de abordagem

    multinvel dos fenmenos organizacionais, osautores sugerem, ainda, a validao, para o con-texto brasileiro, dos outros instrumentos propos-tos pelo Centro de Pesquisa Aplicada HumanSynergistics, que abordem os nveis individual,grupal e organizacional, o que pode permitir umamaior compreenso dos fenmenos e possibilitarno somente o diagnstico, mas tambm o plane-jamento de aes que lidem de maneira mais efe-tiva com a cultura das organizaes.

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