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Wagner Soares de Lima

Arapiraca-AL

2013

LIMA, Wagner Soares de.

Rotinas de Pessoal: Gestão de Pessoas e

Legislação Trabalhista. [Apostila]

Arapiraca: IFAL, 2013.

Apresentação

Este presente trabalho é apenas uma referência para conduzir os estudos iniciais sobre a Rotina de Pessoal. Inspirado no trabalho da professora Jussara Oliveira da Universidade Estácio de Sá, resolvemos integrar os conteúdos de Processos de Recursos Humanos com as práticas exigidas pela Legislação Trabalhista brasileira. Essa foi uma forma de fazer com que o aluno de Auxiliar Administrativo possa ter uma visão que dê significado, no contexto da estratégia organizacional, àquelas práticas cotidianas que deverá apoiar caso esteja vinculado ao Departamento de RH.

No nível técnico, o aluno, futuro auxiliar dos gestores das empresas, deve

saber sobre aquilo que realmente lhe será cobrado, mas não o deve fazer como rotina mecânica, sem entender onde aquilo que faz se relaciona com o restante das práticas de gestão de pessoas.

Sumário

Apresentação .............................................................................................................................. 1

1. Fundamentos da Administração .......................................................................................... 5

2. Gestão de Pessoas ............................................................................................................... 5

Importância das pessoas nas organizações .............................................................................. 5

Evolução da gestão de pessoas ................................................................................................. 5

A posição da Gestão de Pessoas na organização ...................................................................... 6

3. Introdução aos processos de Recursos Humanos ........................................................... 6

4. Introdução à Legislação Trabalhista ................................................................................... 8

5. Rotinas de Pessoal ................................................................................................................ 9

Agregando as Pessoas ............................................................................................................. 11

Recrutamento ..................................................................................................................... 11

Recompensando as pessoas .................................................................................................... 16

Remuneração ...................................................................................................................... 16

Salário Mínimo .................................................................................................................... 17

Referências ............................................................................................................................... 18

1. Fundamentos da Administração

2. Gestão de Pessoas

Importância das pessoas nas organizações Para desenvolver suas atividades, a empresa precisa de pessoas. Essas

pessoas, que constituem os recursos, são muito importantes para que a empresa possa atingir seus objetivos (OLIVEIRA,2006).

As organizações aprendem somente por intermédio de indivíduos que

aprendem. O aprendizado individual não garante o aprendizado organizacional. Mas, sem esse processo individual, o aprendizado organizacional não acontece (MAACHAR – Portal Educação).

A empresa será tão mais eficiente quanto mais eficientes forem as pessoas

que a compõem. De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos materiais (máquinas, equipamentos, dinheiro, etc.) e de excelentes recursos técnico-administrativos (formulários, documentos, etc.), se não possuir recursos humanos capacitados e motivados para utilizá-los (OLIVEIRA,2006).

Para conseguir bons recursos humanos, a empresa deve: recrutar e selecionar

pessoas com aptidões desejadas; desenvolver essas aptidões individuais mediante programas de treinamento; motivar os empregados por meio de incentivos (OLIVEIRA,2006).

O setor responsável por essas atividades poder ser denominado de diversas

formas. Observe a tabela abaixo:

Denominação da abrangência do setor e

posição na estrutura organizacional Indicação da doutrina que orienta as

atividades desenvolvidas

Diretoria Gerência

Departamento Setor Seção

Divisão

de Pessoas

de Recursos Humanos

de Pessoal

Evolução da gestão de pessoas Onde se localiza a gestão de pessoas dentro da organização? Qual

departamento cuida das pessoas e que todos os dias lida com as pessoas? Nenhum específico.

“ A Gestão de Pessoas nunca foi tão necessária

como neste momento de mudança, mas o seu papel está se transformando, inovando e ficando bem diferente de antigamente. ”

(Idalberto Chiavenato)

A posição da Gestão de Pessoas na organização Onde se localiza a gestão de pessoas dentro da organização? Qual

departamento cuida das pessoas e que todos os dias lida com as pessoas? Nenhum específico.

Todos os gerentes e supervisores cuidam das pessoas de seus respectivos

setores. A função de RH na verdade é de staff. A responsabilidade pelo exercício das práticas de RH na Vicência cotidiana é de cada um que ocupa cargo com autoridade de linha.

Isso significa dizer que uma das dificuldades de definir uma doutrina de gestão

de pessoas nas organizações está no fato de que para sua consumação cotidiana haverá muita dependência de que os gestores dos mais diversos setores, com as mais diferentes preocupações adotem aquelas práticas inspiradas por conceitos que estão sendo formuladas por um grupo de “especialistas” que respiram as questões do relacionamento entre pessoas, mas não sofrem com os percalços do dia-a-dia das operações.

3. Introdução aos processos de Recursos Humanos Administração de Recursos Humanos refere-se às políticas e práticas

necessárias para se administrar o trabalho das pessoas (CHIAVENATO, 1999). Podemos visualizar atividades, também chamadas de práticas de recursos humanos, que definem as rotinas cotidianas daqueles envolvidos com esse setor específico da empresa. Tais atividades podem ser agrupadas por processos que enfatizam temáticas diferentes às quais devem atentar os profissionais de RH.

Práticas de RH Podemos mencionar o trabalho do RH nas seguintes práticas:

Análise e descrição de Cargos – Atribuição de tarefas ao cargo e desenho do cargo.

Recrutamento e Seleção – Atividade de agregar pessoas e selecionar.

Admissão de candidatos selecionados – Contrato de trabalho, orientação e integração de novos funcionários.

Administração de cargos e salários – Atribuição de novas tarefas ao cargo, folha de pagamento e remuneração.

Incentivos salariais e benefícios sociais – Recompensas, plano de

remuneração e plano de benefícios.

Comunicação aos funcionários – Comunicações internas, Sistema de Informações de RH.

Treinamento e desenvolvimento de pessoas – Diagnóstico das

necessidades de treinamento e desenvolvimento de carreiras.

Desenvolvimento Organizacional – Responsabilidade social das organizações.

Higiene, Segurança e Qualidade de Vida – Saúde Ocupacional, Segurança do Trabalho e Programas de bem-estar dos funcionários.

Relações com Empregados e Relações Sindicais – Administração

de Conflitos e Disciplina.

Processos de RH Segundo Chiavenato (1999), há seis processos básicos da Gestão de Pessoas:

Processos de Agregar Pessoas – São os processos de incluir novas pessoas, de suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de recrutamento e seleção de pessoas.

Processos de Aplicar Pessoas – Processos utilizados para modelar as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho.

Processos de Recompensar Pessoas – Processos utilizados para motiva e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuas. Nesse processo podemos encontrar as atividades de remuneração e benefícios.

Processos de Desenvolver Pessoas – Processos utilizados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento, mudanças e comunicação.

Processos de Manter Pessoas – São os processos de criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários.

Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Incluem nesse processo os banco de dados e sistemas de informações gerencias

PROCESSOS E PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Adaptado de Chiavenato, 1999

4. Introdução à Legislação Trabalhista Após a Abolição da escravidão, em 1888, os trabalhadores nas indústrias

emergentes, muitos deles imigrantes, com tradição sindicalista europeia, passaram a exigir medidas de proteção legal; até cerca de 1920, a ação dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista; as primeiras normas jurídicas sobre sindicato são do início do século XX; o CC de 1916 dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do contrato individual de trabalho na legislação posterior.

Consolidação das Leis Trabalhistas A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a principal norma legislativa

brasileira referente ao Direito do trabalho e ao Direito processual do trabalho. Ela foi criada através do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 e sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas durante o período do Estado Novo, entre 1937 e 1945, unificando toda legislação trabalhista então existente no Brasil (Wikipedia.org).

Ela foi fortemente inspirada na Carta del Lavoro do governo facista de Benito

Mussolini na Itália. Seu objetivo principal é a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho, nela previstas.

A consolidação das leis trabalhistas eram uma necessidade do governo

Vargas, populista e dependente da aclamação popular. Nesse período foi criado o Ministério do Trabalho, e a maioria das leis trabalhistas nasceram após 1930, quando triunfou a revolução que levou Vargas ao poder. O sindicalismo crescia sob as asas do governo e foram feitas muitas leis para regulamentar o trabalho (VIANA, 2001).

Gestão de Pessoas

Agregar

Recrutar

Selecionar

Admissão

Aplicar

Desenho de cargos

Avaliação de Desenpenho

Recompesar

Remuneração

Benefícios

Desenvolver

Treinamento

Mudanças

Comunicações

Manter

Disciplina

Higiene e Qualidade de Via

Segurança

Relação Sindical

Monitorar

Sistema de Informaçoes Gerenciais

Mas esse movimento era mais um reflexo da mobilização popular que um esforço legislativo, e isso fazia com que às vezes as leis se chocassem. Por isso foi designada uma comissão, em 1942, para criar uma lei definitiva. seus dez membros prepararam um anteprojeto para a CLT, que em janeiro de 43 foi levado aos sindicatos e aos empresários para que propusessem eventuais mudanças (VIANA, 2001).

CARTAZ DA ÉPOCA DO GOVERNO DE GETÚLIO VARGAS

Comemorações do Dia do Trabalhador

Fonte: www.sindpd.org.br

Noções básicas

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Sendo o direito do trabalho um ramo autônomo do Direito, um ramo específico, possui características próprias que o definem que dão a sua identidade.

"In dubio pro operário" O princípio protetor do "in dubio pro operario ou pro misero", é um princípio

protetor da parte efetivamente mais fraca na relação capital/trabalho. Muitas vezes existem críticas a esta característica no direito do trabalho, todavia, ela existe na sociedade, sempre que ocorre uma relação entre pessoas desiguais. Decorrente disso há dois princípios subsidiários: aplicação da norma mais favorável e aplicação da condição mais benéfica.

Irrenunciabilidade dos direitos sociais Seria ineficaz o direito do trabalho, se o empregado pudesse renunciá-los,

assim, o princípio da irrenunciabilidade, garante os direitos do trabalhador sempre e, sua eventual renúncia, não tem valor jurídico. Na verdade, pode haver uma renúncia tácita durante

o contrato e após o mesmo, se o empregado não buscar seus direitos e deixar que eles prescrevam.

Continuidade da relação de emprego Todo emprego tem como princípio a sua continuidade. Nas sociedades de

economia estável não se cogita a mudança de emprego sem um motivo justificado, por parte do empregado ou do empregador. No Brasil o empregador pode demitir sem justificativa, o que faz desrespeitar o princípio da continuidade da relação do emprego e a convenção 158 da OIT.

Primazia da realidade sobre o contrato Este é o princípio mais específico e característico do direito do trabalho, a

primazia da realidade sobre o contrato. Todos os contratos devem ser escritos somente o contrato do trabalho pode ser pactuado de forma não escrita: tácita ou verbalmente. Por força deste princípio, se o desenvolvimento da relação de emprego for diferente daquela contratada, vale a realidade, o fato, sobre o escrito. A realidade, o fato, é o verdadeiro contrato e ele vai se modificando à medida que se modifica o modo da relação empregatícia.

EMPREGADO

Não é todo trabalhador que é enquadrado como empregado para os efeitos das leis trabalhistas. É preciso preencher os requisitos previstos no artigo 3º da CLT. Os requisitos legais da figura de empregado são:

Pessoalidade; Habitualidade; Subordinação e Recebimento de salário (onerosidade).

Caracteriza-se a pessoalidade pela prestação pessoal do trabalhador, não

podendo fazer-se substituir por outra pessoa, sem nenhuma hipótese. Somente a pessoa física poderá ser empregado(a). A habitualidade é prestação de serviço não eventual, podendo caracterizar a habitualidade, por exemplo, até mesmo o serviço prestado apenas uma vez por mês. A subordinação é a dependência, é o dever de cumprir as determinações emanadas pelo empregador. E, por fim, deve haver a onerosidade, ou seja, o recebimento de salário (PIERRE).

(CLT) Art.3 - Considera-se empregado toda pessoa

física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

EMPREGADOR

São características da figura de empregador, conforme o Artigo 2º da CLT: Assumir o risco da atividade econômica; pagar salário e dirigir o trabalho. O empregador pode ser pessoa física ou pessoa jurídica. São equiparados ao empregador os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (PIERRE).

(CLT) Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

5. Rotinas de Pessoal

Agora que você viu a introdução aos processos de RH e à legislação trabalhista, vamos unir os dois conhecimentos e apresentar para cada conjunto de atividades englobadas por determinando processo de RH as práticas decorrentes dos dispositivos que se referem a direitos e deveres dos empregadores e empregados.

Agregando as Pessoas Para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes até o ponto de

escolher entre eles um que ocupe o cargo vago dentro da organização, seguimos o seguinte esquema de ações:

Elaborado pelo autor

RECRUTAMENTO

Recrutamento é a busca de recursos humanos para suprir as necessidades da empresa. Antes de iniciar o recrutamento, a empresa precisa definir as características do empregado que deseja contratar (OLIVEIRA,2006).

Tipos de recrutamento: interno e externo. Recrutamento Interno O recrutamento interno é aquele que a empresa realiza dentro da própria

organização. Segundo Chiavenato, o recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da firma. Tendo a empresa como objetivo promover o funcionário ou transferi-lo para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.

Recrutamento Externo O recrutamento externo é aquele que a empresa busca no mercado de trabalho

os profissionais para um determinado processo seletivo. Tem como objetivo preencher novas vagas ou então “oxigenar” a empresa com novas idéias, claro que isso vai depender da política da organização.

Tipos de

Recrutamento Vantagens Desvantagens

Interno Mais rápido;

Mais econômico; Gera motivação interna.

Disputa por promoção; Seleção eivada pela emoção;

Resistência da chefia para liberação de funcionários.

Externo

Entrada de “sangue novo”; Processo conduzido com

mais racionalidade; Renovação da equipe.

Mais demorado, mais caro; Desmotiva o pessoal interno;

Insegurança por não conhecer o novo profissional.

Adaptado de BRENDEL Formas de recrutamento externo:

Anúncios em jornal e revista; Agências de emprego;

Recrutamento Triagem Seleção

Contato com Escolas Profissionalizantes e Universidades; Consultorias de RH; Indicações de amigos; Redes Sociais: Liked In

LinkedIn, a maior rede profissional, com 225 milhões de usuários em mais de 200 países e territórios em todo o mundo. Missão: A missão do LinkedIn é simples: conectar profissionais do mundo todo, tornando-os mais produtivos e bem-sucedidos. Ao se cadastrar no LinkedIn, você ganha acesso a pessoas, vagas, notícias, atualizações e insights que ajudam você a brilhar na sua profissão. O LinkedIn começou na sala de estar do cofundador Reid Hoffman em 2002 e teve seu lançamento oficial em 5 de maio de 2003.

Fonte: http://br.linkedin.com/about-us

Formato dos anúncios Alguns elementos são necessários para comunicar ao público interno ou

externo as condições da vaga ofertada:

O título do cargo ou função: auxiliar de departamento pessoal, gerente, auxiliar de contabilidade, etc.;

Os requisitos exigidos: sexo, idade, escolaridade, experiência anterior, etc.;

As características da empresa: tipo de empresa, localização, horário de trabalho, etc.;

O que oferece: salário, benefícios e outras vantagens; Forma de contato: aonde ir, a quem procurar, em qual horário, etc.

EXEMPLO 01 - ANÚNCIO DE EMPREGO

Fonte: informativodevagas.blogspot.com

EXEMPLO 02 - ANÚNCIO DE EMPREGO

Fonte: informativodevagas.blogspot.com

EXEMPLO 03 - ANÚNCIO DE EMPREGO

Fonte: www.fap.com.br

EXEMPLO 04 - ANÚNCIO DE EMPREGO

Fonte: diariodigital.sapo.pt

SELEÇÃO

Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, as pessoas que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado (CHIAVENATO, 1999).

Técnicas/Fases de seleção:

Entrevista com área de RH; Aplicação de testes; Dinâmica de Grupo; Entrevista com o gestor da área requisitante; Encaminhamento ao Departamento de Pessoal.

ADMISSÃO DE NOVOS FUNCIONÁRIOS

A Remuneração é o valor, a importância, paga pela empresa ao funcionário como contraprestação de seus serviços. A remuneração difere do conceito de salário, pois a remuneração é o gênero, e o salário é uma de suas espécies. Ou seja, o salário é um tipo de remuneração. Existem outros tipos de remuneração :

ROTINAS DE PESSOAL | ADMISSÃO DE FUNCIONÁRIOS

Fonte: http://www.crcal.org.br/palestras

Sena, 2012

Recompensando as pessoas

REMUNERAÇÃO

A Remuneração é o valor, a importância, paga pela empresa ao funcionário como contraprestação de seus serviços. A remuneração difere do conceito de salário, pois a remuneração é o gênero, e o salário é uma de suas espécies. Ou seja, o salário é um tipo de remuneração. Existem outros tipos de remuneração :

Salário; Adicionais; Abonos; Gratificações; Prêmios ou comissões; Salário-utilidade; Gorjetas.

Salário É a remuneração devida pelo empregador ao empregado pela prestação de

serviços do último, em decorrência de um contrato de trabalho, sendo inadimissível sua redutibilidade.

Base de cálculo – base pela qual se calcula o valor da remuneração: por hora,

por dia trabalhado, valor fixo etc. Forma de pagamento – período de trabalho, cujo ao término se realiza

pagamento de salário: mensal, quinzenal, semanal. Outras formas de pagamento que atrelam a base de cálculo é a empreitada, a

comissão e a diária.

Salário Mínimo

Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo

empregador todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte (CLT).

É instituído pelo Governo Federal. Nenhum empregado poderá receber

menos que o previsto pelo salário mínimo por trabalho executado nas horas regulares da empresa. Um empregado receberá menos que o salário mínimo quando também trabalhar em horário reduzido, ou seja, receberá na proporção de sua carga horária (OLIVEIRA,2006).

EVOLUÇÃO DO SALÁRIO MÍNIMO

VIGÊNCIA VALOR

MENSAL VALOR DIÁRIO

VALOR HORA

NORMA LEGAL D.O.U.

01.01.2013 R$ 678,00 R$ 22,60 R$ 3,08 Decreto 7.872/2012 26.12.2012

01.01.2012 R$ 622,00 R$ 20,73 R$ 2,83 Decreto 7.655/2011 26.12.2011

01.03.2011 R$ 545,00 R$ 18,17 R$ 2,48 Lei 12.382/2011 28.02.2011

01.01.2011 R$ 540,00 R$ 18,00 R$ 2,45 MP 516/2010 31.12.2010

01.01.2010 R$ 510,00 R$ 17,00 R$ 2,32 Lei 12.255/2010 16.06.2010

01.02.2009 R$ 465,00 R$ 15,50 R$ 2,11 Lei 11.944/2009 29.05.2009

01.03.2008 R$ 415,00 R$ 13,83 R$ 1,89 Lei 11.709/2008 20.06.2008

01.04.2007 R$ 380,00 R$ 12,67 R$ 1,73 Lei 11.498/2007 29.06.2007

01.04.2006 R$ 350,00 R$ 11,67 R$ 1,59 MP 288/2006 31.03.2006

01.05.2005 R$ 300,00 R$ 10,00 R$ 1,36 Lei 11.164/2005 22.04.2005

01.05.2004 R$ 260,00 R$ 8,67 R$ 1,18 MP 182/2004 30.04.2004

01.04.2003 R$ 240,00 R$ 8,00 R$ 1,09 MP 116/2003 03.04.2003

01.04.2002 R$ 200,00 R$ 6,67 R$ 0,91 MP 35/2002 28.03.2002

01.04.2001 R$ 180,00 R$ 6,00 R$ 0,82 MP 2.142/2001 (atual 2.194-5)

30.03.2001

03.04.2000 R$ 151,00 R$ 5,03 R$ 0,69 Lei 9.971/2000 24.03.2000

Fontes: http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/salario_minimo.htm http://www.trt18.jus.br/portal/bases-juridicas/informacoes-uteis/evolucao-salario-minimo/

Repositório Jurídico

Legislação Trabalhista

Diploma Legal Tema abordado

DL 5.452/43 Consolidação das Leis do Trabalho

Lei 605/49 Repouso semanal remunerado CF art. 7º XV

Lei 4.090/62 13º salário CF art. 7º VIII

Lei 5.859/73 Empregados domésticos CF art.7º par. Único

Lei 5.889/73 Trabalhador rural CF art. 7º

Lei 6.019/74 Trabalho temporário

Lei 6.494/77 Estágio profissional

Lei 7.102/83 Vigilantes

Lei 7.418/85 Vale-transporte

Lei 7.783/89 Greve CF art. 9º

Lei 7.998/90 Seguro-desemprego CF art. 7º II

Lei 8.036/90 FGTS CF art. 7º I

Lei 9.029/95 Proibição de atestado para gravidez

Lei 9.093/95 Feriados

Lei 9.307/ 96 Arbitragem

Lei 9.601/98 Contrato por prazo determinado

Lei 9.608/98 Trabalho voluntário

Lei 9.841/99 Micro e pequenas empresas

Lei 10.101/00 Participação nos lucros CF art. 7º XI

Lei 10.208/01 FGTS e seguro desemprego ao doméstico

Lei 10.741/03 Idoso

Lei 10.820/03 Desconto em folha de pagamento

Referências OLIVEIRA, Jussara. Departamento Pessoal e Legislação Trabalhista. [Apostila]. Rio de Janeiro: Universidade Estácio de Sá, 2006. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 1999. MAACHAR, Willan. Rotinas Administrativas em Departamento Pessoal [Vídeo-

aula]. Portal Educação.

Administração de Recursos Humanos: visão sistêmica.

GERALDO. Apostila Gestão de Pessoal: para o curso de Técnico em Administração.

São Paulo: Centro Paula Souza, 2007.

BRENDEL, André. Administração: Recursos Humanos [Vídeo-aula]. Pernambuco

EaD.

PRESSER, Virginia Eudóxia Michel; MANSUR, Marcelo Jefferson. Direito do

Trabalho. Coleção Sínteses Jurídicas Lex, Vol. 8. [On-line] Acesso em 01 set. 2013.

Disponível em <http://www.multieditoras.com.br/produto/PDF/700146.pdf>. São Paulo:

Lex Editora, 2010.

SENA, Randal. Rotinas Trabalhistas. In: XI Encontro Alagoano de Contabilidade.

[On-line] Acesso em 01 set. 2013. Disponível em <http://www.crcal.org.br/palestras> .

Maceió: Conselho Regional de Contabilidade de Alagoas (CRC-AL), 2012.

VIANA, Diego. Conheça a história da CLT, que modernizou a legislação em 43.

[On-line] Folha de São Paulo. Acesso em 01 set. 2013. Disponível em

<http://www1.folha.uol.com.br/folha/dinheiro/ult91u36226.shtml>. Publicado em 27

nov. 2001.

PIERRE, Luiz A. A. Elementos Básicos de Direito do Trabalho: Legislação Social.

[On-line] Acesso em 01 set. 2013. Disponível em <

http://www.academus.pro.br/professor/luizpierre/material/ebook/direito_trabalho.pdf>