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A37
REGIME DE CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS
Objectivo(s): Reconhecer e aplicar legislação sobre o Regime de contrato de trabalho
em funções públicas (RCTFP)
Conteúdos:
l A introdução do contrato de trabalho na Administração Pública e as suas especificidadesl A articulação do RCTFP com a Lei nº12-A/2008, de 27 de Fevereiro (LVCR)l Fontes de direito do contrato de trabalho em funções públicasl O contrato de trabalho em funções públicas
Formação do contrato Direitos, deveres e garantias das partes
¡ Contrato a termo (pressupostos, duração, regras especiais, direito transitório)l A prestação do trabalho e os novos regimes de duração e organização do tempo de trabalhol A redução da actividade e suspensão do contrato: factos que a determinam, licenças, pré-reformal A cessação do contrato de trabalho em funções públicas: modalidades de cessação e regimes aplicáveisl As estruturas de representação colectiva dos trabalhadores: comissões de trabalhadores e associações sindicaisl Direitos de exercício colectivo: direito de associação sindical e grevel A contratação colectiva
Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, representação e legitimidade das associações sindicais
Resolução de conflitos colectivos, vigência dos acordos colectivos de trabalho, caducidade e arbitragem necessárial A lei preambular do RCTFP
Noções importantes:
Contrato de trabalho em funções públicas
O contrato de trabalho em funções públicas é o acto bilateral celebrado entre uma
entidade empregadora pública, com ou sem personalidade jurídica (um órgão ou
serviço da administração directa ou indirecta do Estado), agindo em nome e em
representação do Estado, e um particular, nos termos do qual se constitui uma relação
de trabalho subordinado de natureza administrativa.
O contrato de trabalho em funções públicas é, assim, um contrato de natureza
administrativa, logo subordinado ao interesse público, que titula uma relação jurídica
de emprego público.
Os tribunais competentes para apreciar os litígios emergentes das relações de trabalho
constituídas através de um contrato de trabalho em funções públicas são, não os
tribunais de trabalho, mas os tribunais administrativos e fiscais.
LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigos 9.º, n.º 2 e 83.º.
Entidade empregadora pública
Entidade empregadora pública é a expressão que designa os órgãos ou serviços
abrangidos pelo âmbito de aplicação objectivo da Lei n.º 12-A/2008, de 27 de
Fevereiro (LVCR). São estas as entidades que, agindo em nome e em representação do
Estado, podem, nos termos da lei, celebrar contratos de trabalho em funções públicas
e acordos colectivos de trabalho, na modalidade de acordos colectivos de entidade
empregadora pública.
RCTFP - Artigo 347, n.º 3, alínea b) LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02). - artigos 3.º e
9.º.
Fontes de direito do contrato de trabalho em funções públicas
Além da Constituição da República Portuguesa e as normas internacionais
comunitárias destacamos:
A Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro (diploma que veio definir e regular os novos
regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações dos/as trabalhadores/as que
exercem funções públicas, pôs termo à tradicional distinção entre funcionários/as
públicos/as e agentes - subordinados/as ao chamado regime da Função Pública - e
pessoal contratado em regime de contrato individual de trabalho, sujeito à lei geral do
trabalho, designadamente ao disposto no Código do Trabalho (com as especificidades
constantes da Lei n.º 23/2004, de 22 de Junho).
Com a Lei n.º 12-A/2008 surge um novo modelo jurídico-laboral na Administração
Pública, em que a maioria dos vínculos de trabalho passa a revestir uma natureza
contratual.
Decreto lei 100/99 de 31 de Março
Com a entrada em vigor do RCTFP não pode deixar de se considerar tacitamente
revogado o Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de Março, na parte relativa ao seu âmbito de
aplicação (artigo 1.º). Ou seja, por força do RCTFP, os trabalhadores da Administração
Pública cuja relação jurídica de emprego seja constituída contrato de trabalho em
função pública deixam de estar incluídos no seu âmbito subjectivo de aplicação.
O Decreto-Lei n.º 100/99, de 31 de Março, mantém-se como o regime jurídico sobre
férias, faltas e licenças aplicável ao pessoal cuja relação jurídica de emprego público se
constitua através de nomeação.
Lei n.º 59/ 2008 de 11 de Setembro - Regime do contrato de trabalho em funções
públicas: O RCTFP regula de forma tendencialmente exclusiva todos os aspectos do
regime do contrato de trabalho em funções públicas
Instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho são uma fonte de direito
específica do contrato de trabalho em funções públicas. Dito de outra forma, as
relações de trabalho constituídas por contrato são reguladas não apenas pela lei, mas
também pelos instrumentos de regulamentação colectiva que lhes sejam aplicáveis.
Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho podem ser negociais ou não
negociais, consoante, respectivamente, as suas normas sejam ou não fruto da
concordância obtida no decurso da negociação de um acordo colectivo de trabalho.
a) Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais são o
acordo colectivo de trabalho, o acordo de adesão e a decisão de arbitragem
voluntária
b) os instrumentos de regulamentação colectiva não negociais são o
regulamento de extensão e a decisão de arbitragem necessária.
Podem ser objecto de regulamentação colectiva:
(1) as matérias reguladas pelo Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas,
desde que das suas normas não resulte o contrário e sejam contratadas condições
mais favoráveis para os trabalhadores
(2) as matérias reguladas pela LVCR, quando esta expressamente o preveja;
(3) as matérias reguladas por outras leis, quando estas expressamente o prevejam (é o
caso da Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro, que prevê que as adaptações ao
SIADAP possam constar de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho).
Por seu turno, as normas dos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
não podem ser afastadas por contrato de trabalho, salvo quando daquelas normas
resultar o contrário e este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.
RCTFP - Artigos 2.º e 4.º/ LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27 de Fevereiro) - artigo 81.º, n.º
2 - e artigo 3.º, n.º 5 da Lei n.º 66-B/2007, de 28-12.
A) Instrumentos de regulamentação colectiva negociais
Acordo colectivo de trabalho
O acordo colectivo de trabalho é um instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho negocial, através do qual os outorgantes - em representação da entidade
empregadora, por um lado, e dos trabalhadores, por outro - regulam diversos aspectos
da relação de trabalho.
Acordo colectivo de trabalho é, assim, um contrato celebrado entre a entidade
empregadora pública e os trabalhadores, estes através das respectivas associações
sindicais. A sua celebração depende da concordância das partes que, no âmbito da
negociação do contrato, se encontram num plano de paridade.
Consoante o seu âmbito de aplicação, os acordos colectivos de trabalho podem ser
acordos colectivos de carreira ou acordos colectivos de entidade empregadora pública,
sendo em qualquer dos casos aplicáveis apenas aos trabalhadores filiados nas
associações sindicais outorgantes que exerçam funções nas entidades empregadoras
abrangidas.
Os acordos colectivos de trabalho são articulados, devendo o acordo colectivo de
carreira indicar as matérias que podem ser reguladas pelos acordos colectivos de
entidade empregadora pública.
Entre muitas outras matérias, podem ser objecto de acordo colectivo de trabalho:
- a criação de suplementos remuneratórios
- a previsão de outros sistemas de recompensa do desempenho
- a criação de sistemas adaptados e específicos de avaliação do desempenho
e, em geral, todas as matérias reguladas no Regime do Contrato de Trabalho
em Funções Públicas, desde que das suas normas não resulte o contrário e que o
acordo estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador.
O acordo colectivo de trabalho deve, imperativamente, referir as matérias
identificadas nas alíneas a) a g) do artigo 350.º do "Regime", implicando a sua falta a
recusa do depósito.
RCTFP - Artigos 2.º, 343.º, 350.º e 360.º
Depósito O depósito consiste na recepção e registo, pela Direcção-Geral da Administração e Emprego Público (DGAEP), do texto do acordo colectivo de trabalho assinado pelas partes.
O depósito é recusado se não estiverem reunidos os requisitos legalmente exigidos para o efeito (designadamente, se o acordo colectivo de trabalho não apresentar o conteúdo obrigatório prescrito na lei ou se os sujeitos outorgantes carecerem de capacidade para a sua celebração).
O depósito considera-se feito se não for recusado nos 15 dias seguintes à recepção do acordo colectivo de trabalho na DGAEP.
RCTFP - Artigos 356.º a 358.º.
Acordo de adesão
Através de um acordo de adesão as associações sindicais e, no caso de acordos
colectivos de entidade empregadora pública, as entidades empregadoras públicas,
podem aderir a acordos colectivos de trabalho em vigor.
Do acordo de adesão não resulta qualquer modificação do conteúdo do acordo
colectivo de trabalho; este mantém-se inalterado, havendo apenas um alargamento do
seu âmbito de aplicação, passando a aplicar-se igualmente, nos seus exactos termos, à
entidade aderente.
A adesão opera-se por acordo entre a entidade interessada e aquela ou aquelas que se
lhe contraporiam na negociação do acordo, se nela tivessem participado.
RCTFP- Artigos 2.º e 370.º e LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigo 81º.
Acordo colectivo de carreira
O acordo colectivo de carreira é um instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho negocial, aplicável a uma carreira ou a um conjunto de carreiras,
independentemente dos órgãos ou serviços onde os trabalhadores nelas integrados
exerçam funções.
Os acordos colectivos de carreira podem ser de carreiras gerais ou de carreiras
especiais, consoante os trabalhadores seus destinatários se integrem num ou noutro
tipo de carreira.
A legitimidade para celebrar estes acordos varia em função do tipo e áreas de
actividade das carreiras sobre as quais incidem e da representatividade das
associações sindicais, cujos critérios se encontram fixados na lei.
RCTFP - Artigos 2.º e 347.º
Acordo colectivo de entidade empregadora pública
O acordo colectivo de entidade empregadora pública é um instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho negocial, aplicável a uma entidade empregadora
pública, com ou sem personalidade jurídica, correspondente, na tipologia do direito
laboral privado, se bem que com especificidades, ao chamado acordo de empresa
previsto no Código do Trabalho.
O acordo colectivo de entidade empregadora pública, na falta de um acordo colectivo
de carreira que indique as matérias que por ele podem ser reguladas, apenas pode
dispor sobre as matérias de duração e organização do tempo de trabalho, excluindo as
respeitantes a suplementos remuneratórios, e de segurança, higiene e saúde no
trabalho.
Podem celebrar estes acordos,
pelas associações sindicais : as confederações sindicais com assento na
Comissão Permanente de Concertação Social e (2) as restantes associações
sindicais representativas dos respectivos trabalhadores;
e, pela entidade empregadora pública, (1) os membros do Governo
responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública e (2) o que
superintenda no órgão ou serviço, bem como (3) a própria entidade
empregadora pública.
RCTFP - Artigos 2.º, 343.º e 347.º
l O contrato de trabalho em funções públicas
¡ Formação do contrato
Forma (do contrato)
O contrato de trabalho em funções públicas está sempre sujeito à forma escrita (o
que é uma decorrência do principio de legalidade e do imperativo de segurança
jurídica) e, de acordo com o RCTFP, tem menções obrigatórias (dele devendo constar,
designadamente, a modalidade do contrato, a actividade contratada, carreira,
categoria e remuneração do trabalhador).
Do contrato a termo resolutivo devem ainda constar a indicação do motivo
justificativo do termo estipulado e, sendo o contrato a termo certo, a data da
respectiva cessação.
Os membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração
Pública podem, por portaria, aprovar modelos oficiais de contratos, bem como prever
a sua informatização e desmaterialização.
RCTFP - Artigos 72.º e 95.º
¡ Direitos, deveres e garantias das partes
Doença
A doença do trabalhador constitui causa legítima para a não comparência ao trabalho,
justificando a falta. A prova da situação de doença é feita por estabelecimento
hospitalar, por declaração do centro de saúde ou por simples atestado médico.
Em situação de falta por doença o trabalhador deixa de auferir a remuneração e passa
a receber uma prestação social substitutiva do rendimento de trabalho (ex.: subsidio
por doença).
A doença que se prolongue por mais de um mês determina a suspensão do contrato.
Note-se, porém, que o regime de faltas por doença previsto no RCTFP apenas se aplica
de imediato aos trabalhadores que exercem funções públicas que sejam beneficiários
do regime geral de segurança social e que estejam inscritos nas respectivas instituições
para todas as eventualidades (doença, maternidade, paternidade e adopção,
desemprego, invalidez, velhice e morte).
Os demais trabalhadores mantêm-se, até à regulamentação do regime de protecção
social convergente, sujeitos às normas que lhes eram aplicáveis à data de entrada em
vigor do RCTFP, designadamente em matéria de direito à remuneração, justificação,
verificação e efeitos das faltas por doença (ex: os trabalhadores antes nomeados
definitivamente e inscritos na Caixa Geral de Aposentações que, em 1 de Janeiro de
2009, transitaram para a modalidade de contrato de trabalho em funções públicas
mantêm-se sujeitos às disposições do Decreto-Lei n.º 100/99, de 31-03 em matéria de
direito à remuneração, justificação, verificação e efeitos das faltas por doença).
RCTFP- Artigos 185.º, 190.º, 191.º, 232.º e 233.º e artigo 19.º da lei preambular.
Faltas
Falta é a ausência do trabalhador no local de trabalho, durante o período
compreendido no seu horário de trabalho.
O RCTFP fixa um elenco taxativo de justificações atendíveis, ou seja, uma lista de
situações típicas que justificam a não comparência ao trabalho.
Em regra, é admitido qualquer meio de prova dos factos invocados para a justificação
(com excepção das faltas por doença).
Com excepção das faltas dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de
representação colectiva, o regime de faltas é imperativo, ou seja, é insusceptível de
modificação por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou contrato
individual. Quer isto dizer que não podem ser previstos outros tipos de faltas.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 184.º a 193.º do "Regime".
Férias
O RCTFP mantém a duração do período de férias : 25 dias úteis de férias, sendo este
período aumentado progressivamente de acordo com a idade e a antiguidade do
trabalhador.
O direito a férias:
É irrenunciável e, fora dos casos previstos na lei, o seu gozo efectivo não pode
ser substituído, ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer
compensação (económica ou outra);
Reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano civil anterior;
Não está condicionado à assiduidade ou efectividade de serviço;
Adquire-se com a celebração do contrato e vence-se, em regra, no dia 1 de
Janeiro de cada ano civil.
A remuneração do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se
estivesse em serviço efectivo, à excepção do subsídio de refeição.
Além da remuneração do período de férias, o trabalhador tem direito a um subsídio de
férias de valor igual a um mês de remuneração base mensal, que deve ser pago por
inteiro no mês de Junho de cada ano.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 171.º a 183.º e 208.º do
"Regime".
Formação profissional
Constitui um dever da entidade empregadora pública proporcionar ao trabalhador
acções de formação profissional adequadas à sua qualificação. Os trabalhadores têm o
direito e o dever de frequentar, todos os anos, acções de formação e
aperfeiçoamento profissional na actividade em que exercem funções.
O dever da entidade pública empregadora estende-se igualmente ao trabalhador
contratado a termo.
São aplicáveis à formação profissional do trabalhador as regras e os princípios que
regem a formação profissional na Administração Pública previstos hoje no Decreto-Lei
n.º 50/98, de 11 de Março (Regime jurídico da formação profissional na Administração
Pública).
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 90.º e 101.º do "Regime".
LVCR (Lei n.º 12-A/2008, de 27-02) - Artigo 57.º.
|Contrato a termo (pressupostos, duração, regras especiais, direito
transitório)|
Termo resolutivo
O contrato de trabalho em funções públicas reveste as modalidades de contrato por tempo indeterminado (regra) e de contrato a termo resolutivo:
certo, quando é acordado para um período determinado; e incerto, quando é acordado para situações em que o tempo durante o qual o
trabalhador vai ser necessário não é determinável à partida (ex: para a substituição de trabalhador ausente, quando não é possível saber quando é que vai ocorrer o regresso do trabalhador).
O RCTFP mantém, no essencial, o regime do contrato de trabalho a termo resolutivo que, até 31 de Dezembro de 2008, se encontrava previsto na Lei n.º 23/2004, de 22 de Junho. A saber:
As causas justificativas encontram-se tipificadas na lei (no "Regime"), correspondendo a necessidades temporárias dos serviços, consagrando-se apenas um novo fundamento para a contratação a termo, para o caso de órgãos ou serviços em regime de instalação;
Mantém-se a regra de não conversão do contrato a termo em contrato por tempo indeterminado;
Reduz-se a duração máxima do contrato a termo certo, que passa a não poder exceder três anos, incluindo renovações, nem ser renovado mais de duas vezes (sem prejuízo do disposto em lei especial).
Uma novidade é a consagração de um direito de preferência do trabalhador contratado a termo na admissão para postos de trabalho por tempo indeterminado. Assim, o trabalhador contratado a termo que se candidate, nos termos legais, a procedimento concursal de recrutamento publicitado durante a execução do contrato ou até 90 dias após a cessação do mesmo, para ocupação de posto de trabalho com características idênticas às daquele para que foi contratado, na modalidade de contrato por tempo indeterminado, tem preferência, na lista de ordenação final dos candidatos, em caso de igualdade de classificação.O RCTFP contém ainda o seguinte regime transitório para os contratos a termo resolutivo certo em execução:
Os contratos em execução cujo prazo inicial seja inferior a dois anos ou que, tendo sido objecto de renovação, tenham, à data de entrada em vigor do RCTFP 1 de Janeiro de 2009 - uma duração inferior a dois anos, ficam sujeitos à duração máxima fixada no RCTFP;
Os restantes contratos, decorrido o período de três anos ou verificado o número máximo de duas renovações, podem ser objecto de mais uma renovação, desde que a respectiva duração não seja inferior a um nem superior a três anos; estando esta renovação, porém, dependente de autorização dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública;
Nos contratos celebrados para execução de tarefa, ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro, para fazer face ao aumento excepcional e temporário da actividade do órgão ou serviço e para o desenvolvimento de projectos não inseridos nas actividades normais dos órgãos ou serviços, quando aquela renovação implique que a duração do contrato seja superior a cinco anos, a mesma (renovação) equivale ao reconhecimento, pela entidade empregadora pública da necessidade de ocupação de um posto de trabalho com recurso à constituição de uma relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado, determinando: a alteração do mapa de pessoal do órgão ou serviço, de forma a prever aquele posto de trabalho; e a imediata publicitação de procedimento concursal para
recrutamento de trabalhador com relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 91.º a 107.º do "Regime" e artigo 14.º da lei preambular.
l A prestação do trabalho e os novos regimes de duração e organização do tempo de
trabalho
Duração do trabalho
O RCTFP mantém os limites máximos dos períodos normais de trabalho: 7 horas de
trabalho por dia e 35 horas de trabalho por semana.
O trabalho a tempo completo corresponde ao período normal de trabalho semanal (35
horas) e constitui o regime regra dos trabalhadores integrados nas carreiras gerais.
Os limites máximos dos períodos normais de trabalho (7 horas de trabalho por dia e 35
horas de trabalho por semana) podem ser, por instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho, aumentados - excepcionalmente, apenas quando a sujeição do
período de trabalho a estes limites se mostre «absolutamente incomportável» ou o
trabalho seja acentuadamente intermitente ou de simples presença ou reduzidos.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 126.º e 129.º a 131.º do
"Regime".
Horário de trabalho
O horário de trabalho delimita o período de trabalho diário e semanal, determinando
as horas do início e do termo do período normal de trabalho diário, bem como dos
intervalos de descanso.
O RCTFP não regulamenta os horários de trabalho (não os enumera ou tipifica),
permitindo à entidade empregadora pública fixar os horários de trabalho que, em
concreto, forem mais adaptados às suas necessidades e às dos trabalhadores.
É obrigatória a elaboração de mapas de horário de trabalho (pela entidade
empregadora pública) e a sua afixação nos locais de trabalho.
O cumprimento do horário de trabalho deve ser aferido diária e semanalmente,
devendo a entidade empregadora pública manter registos para o efeito. Nos órgãos ou
serviços com mais de 50 trabalhadores este registo deve ser efectuado por sistemas
automáticos ou mecânicos.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 72.º, 95.º, 132.º a 141.º do
"Regime" - Artigos 104.º a 107.º do "Regulamento".
Adaptabilidade
A adaptabilidade, ou variabilidade, de horários consiste, no essencial, na possibilidade
de, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, o período normal de
trabalho ser definido em termos médios, tendo por referência períodos de tempo que
não podem exceder 12 meses (máximo).
As condições legais da variabilidade de horários são as seguintes: nenhum dia de
trabalho pode ir além de 10 horas, nenhuma semana pode exceder 50 horas, a média
semanal, em dois meses, não pode ultrapassar 45 horas. Estes limites semanais
incluem o trabalho extraordinário, com excepção do que seja imposto por motivo de
força maior.
Assim, o trabalhador poderá prestar mais horas de trabalho num determinado período
de tempo, desde que noutro período trabalhe menos, de forma a que, no período de
referência e em termos médios, seja respeitado o período normal de trabalho.
Note-se que na situação da adaptabilidade, considera-se que o trabalhador está a
cumprir o período normal de trabalho, razão pela qual não há alteração do montante
da remuneração.
Existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar a
actividade em regime de adaptabilidade (ex: trabalhadora grávida, puérpera ou
lactante, trabalhador-estudante).
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 127.º, 128.º e 131.º do
"Regime".
Crédito de horas
Para o exercício das suas funções sindicais, os membros da direcção dos sindicatos
beneficiam de um crédito de horas correspondente a quatro dias de trabalho
(remunerado) por mês.
A utilização do crédito de horas traduz, assim, uma ausência ao trabalho com os
mesmos efeitos da prestação efectiva de serviço.
Com base em critérios de proporcionalidade e de representatividade, a lei fixa limites
máximos (que podem ser alargados por instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho) ao número de membros da direcção das associações sindicais que podem
beneficiar do crédito de horas.
Os créditos de horas podem ser cedidos e acumulados, desde que entre membros da
direcção sindical e com observância dos limites legalmente prescritos.
Os membros da direcção usufruem ainda do direito a faltas justificadas que contam
para todos os efeitos legais como serviço efectivo, salvo quanto à remuneração. O
limite de faltas justificadas é inexistente para os beneficiários do crédito de horas e de
33 por ano para os demais membros da direcção.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 339.º do "Regime" e artigo
250.º do "Regulamento".
Intervalo de descanso
O intervalo de descanso é uma interrupção do trabalho diário destinada a garantir que
os trabalhadores não prestem mais de cinco horas de trabalho consecutivo.
O RCTFP baliza a duração do intervalo de descanso, entre o mínimo de uma hora e o
máximo de duas.
O intervalo de descanso pode ser alterado por instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho, desde que tal não implique a prestação de mais de seis horas
consecutivas de trabalho (em regra).
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 136.º e 137.º do "Regime".
Isenção de horário de trabalho
De acordo com o RCTFP, a isenção de horário de trabalho pode compreender as
seguintes modalidades:
Não sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho (isto é, 7
horas por dia e 35 horas por semana);
Possibilidade de alargamento da prestação a um determinado número de
horas, por dia ou por semana;
Observância dos períodos normais de trabalho acordados.
Esta última modalidade de isenção de horário de trabalho corresponde ao conceito de
horário flexível ou de flexibilidade de horário (horários que permitam escolher as horas
de entrada e de saída).
De acordo com o RCTFP, gozam de isenção de horário, na modalidade de não sujeição
aos limites máximos dos períodos normais de trabalho, os trabalhadores titulares de
cargos dirigentes e que chefiem equipas multidisciplinares.
Os demais trabalhadores apenas podem gozar de isenção de horário (em qualquer
uma das suas modalidades) se a mesma for admitida por lei (vg. leis que regulem
carreiras especiais) ou por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
Os trabalhadores que gozem de isenção de horário nas duas primeiras modalidades
acima referidas têm direito a um suplemento remuneratório, nos termos que venham
a ser fixados por lei ou por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho,
desde que o regime de isenção de horário não constitua o regime normal de prestação
do trabalho da carreira em que o trabalhador esteja integrado ou do cargo de que seja
titular (nestes casos, a isenção de horário terá sido considerada para a determinação
das respectivas remunerações base). Não têm direito a suplemento remuneratório,
designadamente, os trabalhadores titulares de cargos dirigentes e os chefes de
equipas multidisciplinares.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 139.º, 140.º e 209.º do
"Regime".
Jornada contínua
O RCTFP não prevê o horário de jornada contínua.
Este facto, por si só, não seria impeditivo se não fossem os limites aí fixados para o
intervalo de descanso - que não podem ter duração inferior a uma hora nem superior a
duas - e para a prestação de trabalho consecutivo - cinco horas.
A fixação de horários de jornada contínua é possível apenas quando haja instrumento
de regulamentação colectiva de trabalho que altere aqueles limites, de forma a torná-
la possível, ou que expressamente a preveja.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 132.º, 136.º e 137.º do
"Regime".
Trabalho a tempo parcial
Considera-se trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo (em regra, 35 horas de trabalho por semana), qualquer que seja esse período.
A entidade empregadora pública pode, desde logo, prever, no mapa de pessoal do órgão ou serviço, postos de trabalho que devam ser ocupados «a tempo parcial» e admitir trabalhadores em regime de tempo parcial.
Ainda, trabalhador e entidade empregadora pública podem acordar (por escrito) a passagem de trabalho a tempo completo a tempo parcial, ou o inverso, a título definitivo ou por período determinado.
Quanto à remuneração do trabalho a tempo parcial, o princípio básico é o da proporcionalidade. Assim, o trabalhador a tempo parcial tem direito:
À remuneração base prevista na lei, em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal;
A suplementos remuneratórios e prémios de desempenho, quando devidos, em regra calculados em proporção do respectivo período normal de trabalho semanal (não são calculados desta forma os suplementos remuneratórios devidos pelo exercício de funções em postos de trabalho que apresentem condições mais exigentes de forma anormal e transitória, designadamente as decorrentes de prestação de trabalho extraordinário);
A subsidio de refeição, integralmente, quando a prestação de trabalho diário for igual ou superior a metade da duração diária do trabalho a tempo completo (em regra, três horas e meia), e em proporção do respectivo período normal de trabalho, quando a prestação de trabalho diário seja inferior a metade daquele período.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 142.º a 148.º e 162.º do "Regime".
Trabalho extraordinário
Considera-se trabalho extraordinário:
O trabalho prestado fora do horário de trabalho; Nos casos em que tenha sido limitada a isenção de horário de trabalho a um
determinado número de horas de trabalho, diário ou semanal, aquele que seja prestado fora desse período;
Nos casos de isenção de horário em que tenha sido estipulado que a mesma não prejudica o período normal de trabalho diário ou semanal, aquele que exceda a duração desse período.
A definição de trabalho extraordinário compreende o trabalho prestado nos dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e nos feriados.A prestação de trabalho extraordinário é excepcional e deve ser fundamentada.
O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho extraordinário, mas este está sujeito a limites: em regra, duas horas por dia normal de trabalho (excepto se for prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado) e 100 horas de trabalho por ano (que pode ser aumentado até 200 horas por ano, por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho).
A prestação de trabalho extraordinário confere ao trabalhador o direito aos seguintes acréscimos remuneratórios:
Em dia normal de trabalho, 50% da remuneração na primeira hora e 75% nas horas ou fracções subsequentes;
Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e em dia feriado, 100% da remuneração por cada hora de trabalho efectuado.
A prestação de trabalho extraordinário confere, ainda, o direito a descanso compensatório.Existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar trabalho extraordinário (ex.: trabalhadora grávida ou com filho com idade inferior a 12 meses e trabalhador-estudante).
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 158.º a 165.º e 212.º do "Regime" e artigos 112.º a 114.º do "Regulamento".
Trabalho nocturno
O RCTFP veio alterar a definição de trabalho nocturno em vigor na Administração Pública (período das 20h às 7h), flexibilizando-a. Assim, o período considerado de trabalho nocturno poderá ser estabelecido por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, dentro de certas condições: pode oscilar entre 7 e onze horas de duração, compreendendo obrigatoriamente o intervalo entre as 0 e as 5 horas.
Se não houver definição por aquela via, aplica-se a definição supletiva de período de trabalho nocturno: entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.Garante-se, todavia, que o trabalhador que tenha prestado, nos 12 meses anteriores à publicação da lei que aprova o RCTFP (anteriores a 11 de Setembro de 2008), pelo menos 50 horas entre as 20 e as 22 horas ou 150 horas de trabalho nocturno depois das 22 horas mantém o direito ao acréscimo de remuneração sempre que realizar a sua prestação entre as 20 e as 22 horas.
Em regra, o trabalho nocturno é remunerado com um acréscimo de 25% relativamente à remuneração do trabalho equivalente prestado durante o dia.
Ainda, é trabalhador nocturno aquele que execute, pelo menos, três horas de trabalho normal nocturno por dia.
Existem situações em que o trabalhador tem direito a ser dispensado de prestar trabalho nocturno (ex: trabalhadora grávida e puérpera, durante determinados períodos previstos na lei).
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 153.º a 157.º e 210.º do "Regime", artigos 108.º a 111.º do "Regulamento" e artigo 21.º da lei preambular.
Trabalho por turnos
Considera-se trabalho por turnos o trabalho que é organizado de forma a que trabalhadores diferentes ocupem sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, podendo executar o trabalho a horas diferentes no decurso de um dado período de dias ou semanas.
Os turnos podem ser rotativos e de tipo contínuo ou descontínuo.A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho e, em regra, o trabalhador só pode ser mudado de turno após o dia de descanso semanal obrigatório.
Desde que um dos turnos seja total ou parcialmente coincidente com o período de trabalho nocturno, os trabalhadores por turnos têm direito a um acréscimo remuneratório cujo montante varia em função do número de turnos adoptado, bem como da natureza permanente ou não do funcionamento do serviço.O acréscimo remuneratório inclui o que fosse devido por trabalho nocturno mas não afasta o que seja devido por prestação de trabalho extraordinário.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 149.º a 152.º e 211.º do "Regime" e artigos 105.º, n.ºs 3 e 4, 106.º e 107.º do "Regulamento".
l A redução da actividade e suspensão do contrato: factos que a determinam, licenças,
pré-reforma
Redução da actividade e suspensão do contrato
O contrato de trabalho em funções públicas está sujeito a modificações, a transformações determinadas por certas eventualidades, ainda que não sofra qualquer alteração formal. Está, designadamente, sujeito a que o período normal de trabalho nele definido seja reduzido ou conduzir, mesmo, à suspensão do contrato.
A redução da actividade ou a suspensão do contrato pode ser causada por situações diversas, que se reconduzem, no essencial, à impossibilidade superveniente, temporária, da prestação do trabalho, quando não seja imputável (a título de culpa) ao trabalhador.Se a impossibilidade for apenas parcial, determina a redução do período normal de trabalho. Se a impossibilidade for total, determina a suspensão do contrato.A suspensão do contrato pode ainda ser determinada pela celebração de um acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora pública (ex: a concessão, pela entidade empregadora pública, ao trabalhador, a pedido deste, de licenças sem remuneração).Em regra, determina a suspensão do contrato (por facto respeitante ao trabalhador) o
impedimento temporário por facto não imputável ao trabalhador que se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença.
EFEITOS:
Durante a suspensão do contrato de trabalho, o trabalhador mantém o vínculo, apesar de os principais efeitos do contrato sofrerem uma paralisação: desde logo, a obrigação de trabalho e, nalgumas modalidades, a perda da correspondente remuneração. Os efeitos comuns às várias modalidades de suspensão do contrato, são, assim, os seguintes: conservação do vínculo e da antiguidade, permanência ou manutenção de deveres acessórios (ex: dever de sigilo ou de segredo), paralisação dos efeitos do contrato condicionados pela possibilidade da prestação de trabalho efectivo (ex: prestação do trabalho, retribuição, férias...).
Permite ainda a redução da actividade ou a suspensão do contrato a celebração, entre trabalhador e entidade empregadora pública, de um acordo de pré-reforma.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 230.º a 242.º do "Regime".
l A cessação do contrato de trabalho em funções públicas: modalidades de cessação e
regimes aplicáveis
Caducidade (do contrato)
O contrato de trabalho em funções públicas pode cessar, conforme a terminologia do
RCTFP, por caducidade. Com a caducidade, o contrato cessa automaticamente, em
consequência directa da ocorrência de certas situações que o tornam inviável ou inútil.
De acordo com o RCTFP o contrato caduca:
Verificando-se o seu termo.
É o caso dos contratos a termo resolutivo, que caducam: o contrato a termo
certo, no termo do prazo estipulado, desde que a entidade empregadora
pública ou o trabalhador não comuniquem, por escrito, 30 dias antes de o
prazo expirar, a vontade de o renovar;
o contrato a termo incerto, caduca quando, prevendo-se a conclusão das
tarefas ou dos projectos que justificaram a sua celebração, a entidade
empregadora pública comunique ao trabalhador a cessação do contrato, com a
antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, consoante a duração do contrato (até
6 meses, até 2 anos ou por tempo superior, respectivamente);
Com a reforma ou aposentação do trabalhador, por velhice ou invalidez;
Por extinção do órgão ou serviço a que o trabalhador pertence, nos termos
previstos no Decreto-Lei n.º 200/2006, de 25-10, que estabelece o regime geral
de extinção, fusão e reestruturação de serviços públicos e de racionalização de
efectivos.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 248.º, alínea a), 251.º a
254.º do "Regime" e artigos 7.º e 18.º, alínea f) da lei preambular - Artigo 17.º da Lei
n.º 23/2004, de 22-06.
Denúncia (do contrato)
Não existindo justa causa, o contrato apenas pode ser feito cessar, unilateralmente,
pelo trabalhador, através de denúncia com aviso prévio (mediante comunicação
escrita antecipada à entidade empregadora pública). A denúncia não carece de
qualquer causa justificativa.
Os prazos de aviso prévio são os seguintes:
Contrato por tempo indeterminado - 30 ou 60 dias, conforme o trabalhador
tenha, respectivamente, até dois anos ou mais de dois anos de antiguidade no
órgão ou serviço;
Contrato a termo - 30 ou 15 dias, conforme o contrato tenha, respectivamente,
duração igual ou superior a seis meses ou duração inferior.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 286 a 288.º do "Regime".
Despedimento
O contrato de trabalho em funções públicas pode cessar por decisão unilateral de uma
das partes ocorrendo justa causa, isto é, ocorrendo qualquer situação capaz de, em
concreto, suscitar a impossibilidade prática da subsistência da relação de trabalho.
Quando a decisão unilateral de fazer cessar o contrato for da entidade empregadora
pública falamos de despedimento. O despedimento pode fundamentar-se em motivos
diversos e pressupõe sempre a observância de um processo regulado por lei.
O RCTFP admite o despedimento:
Disciplinar;
Colectivo;
Por extinção do posto de trabalho;
Por inadaptação.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 248.º, alínea c), 259.º a 279.º
do "Regime" e artigos 7.º 18.º, alínea f) da lei preambular - Artigo 18.º da Lei n.º
23/2004, de 22-06 - Lei n.º 58/2008, de 09-09).
Resolução (do contrato)
O contrato de trabalho pode cessar, conforme a terminologia do RCTFP, por resolução, ou seja, por acto unilateral e com motivo justificativo.
Quando a decisão unilateral de fazer cessar o contrato for da entidade empregadora pública falamos de despedimento.
O trabalhador pode também fazer cessar o contrato por decisão unilateral (resolvê-lo), ocorrendo justa causa (ex: falta culposa de pagamento pontual da remuneração, aplicação de sanção ilegal). A resolução, neste caso, opera imediatamente o seu efeito extintivo.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 248.º e 259.º a 285.º do "Regime".
Revogação (do contrato)
A entidade empregadora pública e o trabalhador podem revogar o contrato ou, o que é o mesmo, fazê-lo cessar por acordo, sempre por escrito.
O acordo de cessação é regulamentado por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas das finanças e da Administração Pública.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 248.º e 255.º a 258.º do "Regime".
l As estruturas de representação colectiva dos trabalhadores: comissões de
trabalhadores e associações sindicais
l Direitos de exercício colectivo: direito de associação sindical e greve
Associação sindical
As associações sindicais são organizações de trabalhadores dotadas de personalidade
jurídica, criadas para defesa dos interesses socioprofissionais dos seus associados.
A liberdade sindical é reconhecida e protegida pela Constituição, dela decorrendo a
liberdade de constituição de associações sindicais, a liberdade de inscrição, a liberdade
de organização e de regulamentação interna e o direito de exercício de actividade
sindical na entidade empregadora.
As associações sindicais são independentes e regem-se por estatutos e regulamentos
por elas aprovados, elegem livre e democraticamente os titulares dos corpos sociais de
entre os associados e organizam a sua gestão e actividade, tendo direito, entre outros,
a celebrar acordos colectivos de trabalho, a participar na elaboração da legislação do
trabalho, bem como na gestão das instituições de segurança social e outras
organizações que visem satisfazer os interesses dos trabalhadores.
O conceito de associação sindical abrange sindicatos, federações, uniões e
confederações.
Sindicato
Sindicato é uma associação sindical de base, definida como uma associação permanente de trabalhadores para defesa e promoção dos seus interesses socioprofissionais.
Federação
Federação é um tipo de associação sindical definido como uma associação de sindicatos de trabalhadores da mesma profissão ou do mesmo sector de actividade.
União
União é um tipo de associação sindical definido como uma associação de sindicatos de base regional.
Confederação
Confederação é um tipo de associação sindical definido como uma associação nacional de sindicatos.
As duas confederações com maior representação e assento na Comissão Permanente da Concertação Social são a União Geral dos Trabalhadores (UGT) e a Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses - Intersindical Nacional (CGTP/IN).
l A contratação colectivaInstrumentos de regulamentação colectiva de trabalho, representação e
legitimidade das associações sindicais
Contratação colectiva
Designa-se contratação colectiva a negociação levada a cabo pelas entidades empregadoras, por um lado, e as associações sindicais em representação dos trabalhadores nelas filiados, por outro, com vista à celebração de um acordo colectivo de trabalho onde são regulados diversos aspectos da relação laboral. Na contratação colectiva as partes encontram-se num plano de igualdade, não podendo uma delas impor a sua pretensão à outra. A entrada em vigor de um acordo colectivo de trabalho pressupõe, necessariamente, a concordância de ambas as partes relativamente ao teor do seu clausulado.
A contratação colectiva não se confunde, assim, com a chamada negociação colectiva que ocorre anualmente entre o governo e os sindicatos, designadamente no âmbito da discussão dos aumentos salariais. Nesta última, o que está em causa é a negociação colectiva no âmbito da actividade normativa do Governo - trata-se da negociação de diplomas ou de matérias que deles devam constar -, em que os sindicatos se pronunciam sobre o conteúdo das medidas, fazendo as reivindicações que consideram justas, mas cabendo sempre a decisão final ao Governo que, na ausência de concordância, pode impor unilateralmente a posição que considerar mais adequada.
Ao Estado compete promover a contratação colectiva, de modo que os regimes previstos em acordos colectivos de trabalho sejam aplicáveis ao maior número de trabalhadores e entidades empregadoras públicas.
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigo 346.º do "Regime".
Resolução de conflitos
Jurisdição competente
A apreciação dos litígios emergentes de contratos de trabalho em funções públicas é
da competência dos tribunais administrativos e fiscais.
Arbitragem
A arbitragem é um meio de resolução extrajudicial de conflitos colectivos, podendo ser
voluntária ou necessária.
A arbitragem voluntária depende do acordo das partes e tem por objecto questões
laborais que resultem, nomeadamente, da interpretação, integração, celebração ou
revisão de um acordo colectivo de trabalho.
Já a arbitragem necessária apenas pode ter lugar quando, decorrido o prazo de um ano
após a caducidade dos acordos colectivos de trabalho, não tenha sido celebrado um
novo acordo e tenham sido esgotados os meios de resolução de conflitos colectivos. A
arbitragem necessária pode ser accionada por qualquer das partes mediante
comunicação à que se lhe contrapõe na negociação do acordo colectivo e à Direcção-
Geral da Administração e do Emprego Público.
A arbitragem é realizada por três árbitros, um nomeado por cada uma das partes e o
terceiro escolhido por estes. Na falta de designação, a DGAEP sorteia o(s) árbitro(s) em
falta, de acordo com um procedimento legalmente regulado.
A decisão arbitral produz os mesmos efeitos do que o acordo colectivo de trabalho.
RCTFP - Artigos 364.º, n.º 5 e 371.º a 376.º do "Regime" e artigos 254.º a 286.ºdo
"Regulamento".
Decisão de arbitragem
A decisão de arbitragem é um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho:
negocial, tratando-se de arbitragem voluntária, e não negocial, no caso de arbitragem
necessária.
A decisão de arbitragem (voluntária ou necessária) produz os efeitos do acordo
colectivo de trabalho, aplicando-se-lhe ainda, com as necessárias adaptações, as regras
sobre o conteúdo obrigatório e o depósito previstas para os acordos colectivos de
trabalho.
Em matéria de concorrência entre instrumentos de regulamentação colectiva de
trabalho não negociais, a decisão de arbitragem necessária afasta a aplicação dos
outros instrumentos.
RCTFP - Artigos 2.º, n.ºs 2 e 4, 344.º, n.º 1, 364.º, n.º 5, 371.º a 376.º e artigos 254.º a
256.º do "Regulamento".
