Lectura 8 - Sujetos y Modalidades Del Contrato de Trabajo

Módulo 1

Unidad 3 y 4

Lectura 8

Sujetos y Modalidades del Contrato de Trabajo

Materia: Derecho del Trabajo y la Seguridad Social

Profesora: Patricia Sansinena

Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Profesora: Patricia Sansinena | 2

SUJETOS Y MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

A los fines de introducirnos en el tratamiento de los sujetos del contrato de trabajo, tomaremos un interesante trabajo realizado por un doctrinario de nombre Antonio Barrera Nicholson, en su obra “ La transformación de la empresa y el Derecho del Trabajo” (http://www.eft.org.ar/pdf/eft2009n44_pp33-52.pdf)

Desde que el hombre se constituyó en un ser social y se organizó en grupos o comunidades comenzaron a existir modos de apropiación del trabajo ajeno.

Sin embargo recién con la llegada del sistema capitalista de producción podemos afirmar que existe relación de dependencia del trabajador con respecto a su empleador.

El Taylorismo-Fordismo y la relación de dependencia:

Desde que el hombre se constituyó en un ser social y se organizó en grupos o comunidades comenzaron a existir modos de apropiación del trabajo ajeno.

Sin embargo recién con la llegada del sistema capitalista de producción podemos afirmar que existe relación de dependencia del trabajador con respecto a su empleador.

Ella se encuentra determinada, conforme conocida descripción de los elementos del proceso productivo, por el hecho de que el nuevo sistema de producción separa, aísla, al trabajador primero del objeto a transformar y luego del instrumento, dejándolo tan sólo con su fuerza de trabajo.

Y, si el fenómeno productivo se encuentra siempre compuesto por estos tres elementos, el capitalista es propietario del objeto (materias primas) y de los instrumentos (la máquina), mientras el trabajador es poseedor únicamente de su fuerza de trabajo.

Pero ocurre que dicha fuerza de trabajo es el único medio que tiene el trabajador para ingresar al mercado en procura de la obtención de lo necesario para asegurar su manutención y la de su grupo familiar, con la

Bibliografía Básica

Para cumplir con los objetivos de la Unidad 3 del programa, es necesario profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo III del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.


característica adicional de que la fuerza no utilizada es fuerza perdida. No es posible acumular fuerza de trabajo, no es capitalizable por su propia condición de efímera.

Pasados los años 70, comenzaron a modificarse las condiciones de trabajo, los formatos y esquemas de producción, al igual que la manera de presentación . Esta nueva manera de organizar la producción y la toma de ganancias, que no otra cosa es, se apoya en las nuevas posibilidades que otorga la revolución tecnológica, en especial en materia de comunicaciones, informática y robotización.

Y se presenta, físicamente, como el desmembramiento de la empresa tal cual era conocida hasta ese momento. De la empresa integrada, vertical, se pasa a la descentralización productiva, externalización, outsourcing, empresas en red.

Ya no se habla de producción standard, stocks, masificación productiva sino demanda segmentada, producción destinada a satisfacer ese tipo de demanda, la producción just in time.

Ahora encontramos que la gran empresa retiene para sí el núcleo central de su objeto social, tercerizando la producción real y concreta o cuando menos las partes menos calificadas del proceso productivo.

También encontramos las empresas organizadas en red a partir de una que ocupa el centro del sistema, donde existe una interdependencia entre los distintos componentes pero en la que la empresa organizadora ejerce el manejo y control del conjunto.

Esta noción o concepto de dirigir no la encontramos sólo en el Art. 4 LCT, sino también en el Art. 5 LCT ]. Esta norma reafirma el criterio de autoridad como constitutivo de la relación laboral cuando define que el empresario es quien dirige la empresa y es con quien se relacionan jerárquicamente los trabajadores.

Agregamos que también se puede ver que no es la empresa el sujeto empleador sino que lo es el empresario (persona física o jurídica), que es con quien se relacionan los trabajadores y que es quien dirige la organización de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo una dirección que es la empresa.

En definitiva, cada vez que nos encontremos con actividades prestadas por una persona (física) dirigida por otra (física o jurídica) nos encontraremos con trabajo en los términos de la ley y consecuentemente con contrato de trabajo.


SUJETOS INTERMEDIARIOS En tal sentido, vemos muchas veces sentencias en las que se demanda al empleador directo, la proveedora de servicios tercerizados (por caso vigilancia), y a la contratista como responsable solidaria.

En dichos juicios, y se refleja en las sentencias, muchas veces se prueba que los directivos de la empresa principal dan indicaciones a los trabajadores de la contratista.

En tales circunstancias el trabajador presta servicios para quien tiene la facultad de dirigirlos, quedando sometido al poder de organización y dirección del principal, todas notas distintivas del contrato de trabajo.

Que en consecuencia cabe concluir que estamos en presencia de un contrato de trabajo (existe un único vínculo, una única prestación a cargo del trabajador) y pluralidad de empleadores, hipótesis contemplada en el Art. 26 LCT

Empresa, establecimiento, explotación.

Prosiguiendo con el camino propuesto analicemos ahora las relaciones entre empresa, establecimiento y explotación.

El Art. 6 LCT nos dice que se entiende por establecimiento la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa.

La primera observación es que, conforme el texto legal, no hay establecimiento sin empresa, y tampoco empresa sin establecimiento, pero no se confunden entre sí pues la empresa es más que el establecimiento y lo abarca.

La empresa agrega a esa unidad técnica o de ejecución un plus que es la organización de medios ordenados para la obtención de fines determinados en el Art. 5 LCT, de los cuales el Establecimiento no es más que su manifestación instrumental.

Es la ejecutora de la organización de medios que es la empresa.

En segundo lugar, si el establecimiento es la unidad técnica o de ejecución a través del cual la empresa obtiene sus fines y para ello, entre otros elementos, necesita de la fuerza de trabajo, podemos afirmar que en dicho lugar es donde el trabajador presta servicios.

Así, el establecimiento resulta ser el ámbito de imputación de las normas del contrato de trabajo, pues es en él donde el mismo vive y se desarrolla.

A fuer de resultar reiterativos repetimos, el establecimiento es el lugar donde el trabajador presta servicios, lo que constituye la ejecución misma del contrato, por lo que debemos concluir que el trabajador cumple con la prestación a su cargo en el establecimiento. En la empresa en tanto y en cuanto el establecimiento la integra.


En palabras de Arias Gibert el establecimiento no son los ladrillos, y con nuestras propias palabras podemos definirlo como el ámbito témporo espacial en el que se ejecutan los fines que la empresa tiene en mira. En tal sentido dicho ámbito puede estar en un edificio, en varios o, incluso, en ninguno ( Caso los empleos on line)

Tal es así que la misma ley nos dice que el establecimiento puede abarcar una o más explotaciones dando por sentado que no se está refiriendo a una única locación o lugar, al menos necesariamente.

.Los llamados modernos contratos de colaboración empresaria y el contrato de trabajo:

Al calor de las nuevas formas de organizar la producción y de los fenómenos de fractura del proceso productivo, que hemos descripto arriba, se fueron desarrollando nuevas formas de contratación, en algunos casos como creaciones novedosas y en otros con una adaptación y aplicación más intensas de formas ya existentes.

Así cobraron especial trascendencia contratos vinculados a necesidades de distribución que plantea la ya citada nueva forma de organización productiva; Así vemos hoy proliferar contratos de agencia, concesión, distribución, franquicia.

Estos contratos denominados genéricamente como contratos de colaboración empresaria plantean nuevas realidades y nuevos problemas.

Ya no estamos frente al negocio jurídico puntual destinado a agotarse en una única prestación, ni tampoco frente al fenómeno de la contratación masiva con los problemas que le son inherentes.

En esta familia de negocios nos encontramos con contratos más destinados a reglar relaciones, destinadas a permanecer en el tiempo, que a negocios puntuales. Es más, se puede afirmar que en algunos casos estos contratos dan marco a muchos negocios puntuales.

Todos estos contratos presentan nuevos desafíos al derecho del trabajo en referencia a la situación de los trabajadores empleados formalmente por las empresas titulares de licencias otorgadas por la principal.

Para hacer una primera aproximación al tema hemos elegido al contrato de franquicia al entender que es el que más típicamente refleja el fenómeno de la externalización o tercerización.

Frente a lo expuesto podemos reflexionar que si, en nuestra materia, el concepto de empresa no remite, necesariamente, a personas físicas o jurídicas, sino a una organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para la obtención de un fin, la franquicia, considerada en su totalidad, cumple con los extremos de la norma y por lo tanto, en su conjunto, es una empresa.


Ello por cuanto es una organización de medios materiales (los del franquiciante y los de los franquiciados), inmateriales (fundamentalmente la marca y mucha veces el know how) y personales (los trabajadores que prestan servicios en el ámbito de la franquicia), bajo la dirección del franquiciante, quien obtiene el fin económico que se propone.

En la práctica esta forma organizacional ha venido a reemplazar, con claras ventajas para el organizador de la franquicia, al viejo modelo de casa central y sucursales.

En éste el empresario asumía la inversión y el costo financiero de la apertura de la sucursal y asumía la totalidad de las obligaciones emergentes del funcionamiento de la misma, además era el empleador –directo- de los trabajadores de la sucursal.

En cambio, en la franquicia, el franquiciante traslada prácticamente la totalidad de la inversión y de los riesgos al franquiciado quien aparece así como titular del nuevo establecimiento, realiza las inversiones, asume los riesgos y la totalidad de las obligaciones emergentes de su funcionamiento; además ahora él es el empleador de los trabajadores de la sucursal.

Así dispuestas las cosas nuestro ordenamiento laboral no contiene una normativa que contemple específicamente el caso de las franquicias, que, como vimos, se diferencian claramente de las subcontrataciones del Art. 30 LCT

En tal sentido la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha señalado que “El Art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, que reglamenta la responsabilidad de los empresarios en los casos de subcontratación y delegación frente a los dependientes de los contratistas, no es aplicable cuando un empresario suministra a otro un producto determinado, desligándose expresamente de su ulterior procesamiento, elaboración y distribución...

En los contratos de distribución, concesión, franquicia y otros, la actividad normal del fabricante o concedente excluye etapas realizadas por el distribuidor o concesionario, por lo que no existe contratación de servicios en los términos del Art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo”

Quedan de esta forma planteados los problemas que la nueva empresa o bien la nueva forma de organización empresaria trae aparejado. Para reflexionar.

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MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO La normativa que se incluye a partir de la presente lectura, refleja las pautas que se disponen en relación al contrato de trabajo. Partiendo de la idea como regla, el contrato es informal, es decir, las partes gozan de libertad para decidir sobre la manera de instrumentar este contrato, puede ser verbal, puede ser escrito, con mayor o menor rigor, salvaguardando siempre los mínimos inderogables que fija el Orden Público en defensa del trabajador, parte más débil de la relación. Sin embargo esta libertad, se disminuye cuando opten por utilizar alguna de las modalidades de contrato de trabajo, especiales que igualmente define la ley. En esos supuestos SI EXISTEN FORMAS DETERMINADAS QUE SE DEBEN OBSERVAR BAJO PENA DE INEFICACIA DEL CONTRATO DISPUESTO, todo lo que veremos a continuación: TITULO III De las Modalidades del Contrato de Trabajo CAPITULO I Principios Generales Art. 90 - Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración. b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. Art. 91 - Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley. ESTA ES LA REGLA

REGLA PROCESAL: Uno de los principios procesales de la ley de contrato de trabajo es la “inversión de la carga de la prueba″ en los supuestos previstos por la ley.

Caso del art 92 de la L.C.T., en la cual si el empleador pretender defender un contrato de trabajo determinado en su tiempo, deberá probarlo, o sea que es a su cargo demostrar la excepción.

Bibliografía Básica

Advertirá que este tema se encuentra en la unidad 4 del programa. Por lo tanto, deberá profundizar en los temas desarrollados en el Capítulo IV del libro Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (Mirolo, 2003), relacionándolos con los comentarios y actualizaciones de las lecturas, legislación y anexos del módulo.


CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

REGLA GENERAL: el contrato de trabajo tiene vocación de continuidad, de permanencia en el tiempo.

Art. 90 LCT.

No requiere forma alguna, puede ser verbal o escrito.

Exige cumplimiento requisitos formales de registración.

Contrato especial que no cumpla formalidades especiales se entiende como de plazo indeterminado.

Protección contra el despido arbitrario (art. 14 bis CN)

Indemnización por despido: art. 245 LCT.

Derecho a Preaviso

Período de Prueba:

Art.92 bis de LCT.

Plazo: Tres primeros meses. No puede renovarse.

Uso excesivo, es conducta abusiva

Exige registración para su vigencia.

Su vencimiento no genera derechos indemnizatorios

Se debe preavisar su fin: 15 días.

Rigen plenos derechos.

Excluye último párrafo art. 212-indemnización por incapacidad absoluta


Jurisprudencia: PERIODO DE PRUEBA: el contrato de trabajo a prueba debe registrarse. La no exhibición del libro de sueldos y jornales por la empleadora implica la no acreditación que la relación laboral estuviese registrada, y por ende, la renuncia de la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de trabajo sometidos a períodos de prueba - fallo de la sala décima del trabajo de la ciudad de Córdoba - Argentina, Dr. Olivio Costamagna, en autos: "Castro Baluarte c/ Yang Ming Yan” - comercio y justicia del 7 de agosto de 2002.

CONTRATO DE TIEMPO PARCIAL

ART. 92 TER L.C.T.

Es igualmente de tiempo indeterminado

No se cumple por jornada completa

Servicios por número determinado de horas al día/semana/mes

Inferior a las dos terceras partes de la jornada habitual (menos de seis horas)

Remuneración proporcional

No pueden realizar horas extras

Cotización a la seguridad social se cumplen sobre la base de 22 días para el caso de la seguridad social

Obras sociales, se debe abonar las obligaciones como de tiempo completo sin reucción

CONTRATO DE TRABAJO DE PLAZO FIJO

ART. 93 L.C.T.

Debe ser establecido por ESCRITO, con justificación de causa de uso de esta modalidad (reemplazo de personal, actividad


extraordinaria).

Se fija duración - TOPE MAXIMO: 5 AÑOS

Deber de notificar con preaviso extinción (Uno a dos meses antes).

El preaviso tiene por objeto ratificar la extinción del contrato

Duración menos a un mes: se notifica en el mismo texto del contrato

El no cumplimiento del preaviso LO CONVIERTE EN INDETERMINADO

Despido antes del vencimiento: da derecho al trabajador a percibir:

1) Indemnizaciones por despido injustificado

2) resarcimiento por daños y perjuicios por derecho común con debida prueba /el juez los puede fijar prudencialmente

3) contrato cumplido íntegro- indemnización del art. 250- que remite para su cálculo a lo dispuesto por el art. (247) de la LCT.

4) Contrato menor de un año en su vigencia: NO INDEMNIZA

CONTRATO DE TRABAJO DE TEMPORADA

Art.96 a 98 de LCT.

Demostrar características de la actividad estacional.

Actividad se cumple en determinadas épocas del año, sujetas a repetirse en cada ciclo.

Se debe formalizar contrato por escrito.

Cada temporada se abona SAC proporcional y vacaciones no gozadas proporcionales.


Contrato indeterminado de prestación discontinua

Empleador debe notificar fehaciente con antelación no menor de 30 días al inicio de cada temporada.

Trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación de trabajo en un plazo de CINCO días de notificada, informando por escrito

Si empleador no comunica inicio, implica Rescisión Unilateral del contrato, debiendo indemnizar por despido incausado al empleado.

El despido sin causa en plazos de espera, admite igual Indemnización en favor del empleado que la prevista en el contrato de plazo fijo, conforme el derecho común.

CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL

ART.99 LCT.

La actividad del trabajador se cumple bajo la dependencia del empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste

Requiere servicios extraordinarios fijados de antemano

Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa

No debe permitir la previsión de un plazo para finalizar el contrato

Se utiliza para realizar obra, ejecución de obra o prestación de servicios

La Ley de Empleo Nº 24.013 establece algunas disposiciones específicas en materia de contrato de trabajo eventual.

Así, dispone que para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por objeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado.

Si al reincorporarse el trabajador reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado (art. 69).

Se prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medidas legítimas de acción sindical (art. 70).


Asimismo, las empresas que hayan producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas medidas (art. 71).

Eventual:

Art.99 y 100 L.C.T. y ley de empleo

No debe superar el 30 % del total de personal permanente del establecimiento.

Se requiere que no existan suspensiones o despidos en los seis meses anteriores a la celebración de estos contratos.

Plazo máximo de contratación: Seis meses en un año; de Un año en períodos de tres años.

No requiere Preaviso.

Al vencimiento del contrato se debe abonar SAC proporcional y Vacaciones proporcionales al tiempo trabajado (Un día de vacaciones cada veinte trabajados).

Cese injustificado anticipado, da derecho a reclamar indemnización por daños y perjuicios conforme el art. 95 de LCT, primer párrafo.

Trabajo de Grupo o por Equipo

Art.101 LCT.

No tienen plazo de duración determinado

Existe el período de prueba.

Obligación de ingreso de aportes y contribuciones a la seguridad social, ART, seguro de vida obligatorio al 100%

Celebrado entre un empleador, con un grupo de trabajadores que actúan por medio de un delegado o representante, y se obligan a prestar servicios propios de la actividad

El supuesto de salario colectivo, cada uno participa en función de su contribución al resultado del trabajo.

Se pueden cambiar con el consentimiento del empleador


Contrato de Aprendizaje

Ley 24.465 - no laboral - ley 25013: LABORAL

Fin formativo: a) teórico b) práctico

Edad: 16 a 28 años sin empleo ni relación anterior con el empleador

Celebra por escrito

Vigencia: 3 meses a 1 año .NO SE PUEDE RENOVAR

Jornada: 40 hs. Semanales mayores 18 años; 36 hs: menores de 18

Menos de 10 empleados: 1 aprendiz. Mayor: 10 %

Preaviso: 30 días

Contrato se extingue por vencimiento plazo pactado / NO SE INDEMNIZA / caso " ante tempus": art. 7 de 25013-indemniza

Debe entregarse certificado x el aprendizaje

NO PUEDEN UTILIZARLO:

1-Cooperativas de trabajo

2- Empresas de servicios eventuales

-REQUISITOS:

-Se registran en libro art 52 y se ingresa como contratado en mi simplificación

-Se ingresan aportes a seguridad social, ART, seguro vida en 100%

Esta figura contractual tuvo su vigencia a partir de la ley 20744 del año 1974, luego desaparece con la reforma de 1976. Nace nuevamente con la flexibilización de la mano de la ley 24.465

Fue caracterizado como “no laboral” en función de su finalidad formativa, definido como la relación contractual especial que vincula a un empresario con un joven sin empleo de entre 14 y 25 años .Se extingue al cumplir 26 años o bien con fin del contrato


En todo contrato se infiere una primera etapa de aprendizaje; por otra parte cualquier actividad humana supone un aprendizaje permanente, entendido como las nuevas habilidades o conocimientos adquiridos.

Ley 25013 en año 1988, modifica este contrato. Cambia el rumbo de la naturaleza jurídica determinando su especial naturaleza laboral.

Pasa a estar incluido en una de las modalidades de contrato de trabajo con tiempo determinado.

Fernández Madrid lo define como: “…aquel en virtud del cual el aprendiz generalmente menor de edad, bajo la dirección o instrucción del patrono, de un técnico o de un operario calificado, trabaja para la obtención de un oficio dentro del ámbito empresario”.

El fin del contrato es la formación profesional que se debe determinar en forma clara y precisa en un programa; la actividad y la formación deben guardar relación.

La doctrina y jurisprudencia han precisado el alcance exigiendo que las tareas objeto del aprendizaje tengan un grado de dificultad que justifique razonablemente el proceso del aprendizaje metódico y sistemático a partir de un programa.

Requiere Preaviso de 30 días, solo para el empleador. Puede ser sustituido con Indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo

Contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado sin obligación indemnizatoria.

En los casos de extinción anticipada, o conversión en tiempo indeterminado, se deberá Indemnizar por antigüedad conforme el art. 245 de la LCT.

APRENDIZAJE UNA REFORMA CONSTITUCIONAL INCLUYÓ ENTRE OBLIGACIONES DEL CONGRESO, UNA CLÁUSULA DE PROGRESO (ART. 75 INCISO 19) EN LA CUAL SE DISPONE PROVEER “A LA FORMACIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES

En la ley de contrato de trabajo, existen introducidos sin número de artículo, luego de los deberes y derechos de las partes, disposiciones vinculadas a la CAPACITACIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES, todo lo que representa un deber de los empleadores.


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A continuación proponemos unos modelos de redacción de contratos especiales para mejor ilustración: Modelo contrato a plazo fijo En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato a Plazo Fijo, de acuerdo a la normativa vigente de los artículos 90, 92, 93,94, 95 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744. 1- El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas que realizará hasta la fecha de finalización del presente Contrato que se fija para el día Fecha Fin de Contrato. 2- El horario a cumplir será de Horario y la remuneración convenida es de Remuneración en números y letras por todo concepto. El motivo de contratación responde a necesidades extraordinarias, o temporales imprevistas que exceden el funcionamiento normal y ordinario de gestión consistente en (describir específicamente el motivo del contrato) 3- Se deja expresa constancia que al término del contrato habrá cesado la exigencia extraordinaria y transitoria que le da origen y que el Empleado recibirá, de acuerdo a los términos legales, la notificación del preaviso de acuerdo a los artículos 231, 232 y 233 de la Ley de C. T. no haciéndose acreedor a ninguna indemnización al término del mismo de acuerdo a lo dispuesto en el articulo 250 in fine de la Ley de C. T. 4- En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligación indemnizatoria. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento. -----------------------------------------------------------------

firma de empleador y empleado

Modelo de Contrato de trabajo por temporada En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato de TRABAJO POR TEMPORADA, de acuerdo a la normativa vigente de los artículos 96, 97, 98 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 y los art. XXXX, del Convenio colectivo de Trabajo N° XXXX y concordantes que regulan la actividad.


El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional, para desarrollar tareas de por el periodo de temporada (fecha de inicio) y Describir tareas que realizará hasta la fecha de finalización de la temporada que se fija para el día Fecha Fin de Temporada. El horario a cumplir será de Horario y la remuneración convenida es de Remuneración en números y letras por todo concepto. Se deja expresa constancia que al término de la temporada habrá cesado la Necesidad de prestación de servicios, pero no la relación de dependencia que se extiende por tiempo indeterminado y que el Empleado en el mismo acto, se compromete a reincorporarse al comienzo de la temporada entrante, previa comunicación de la Empresa. De no presentarse a prestar servicios se entenderá que no tiene intención de continuar la relación laboral la cual extinguirá unilateralmente la relación laboral, no haciéndose acreedor a ninguna indemnización. En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente contrato antes de la fecha estipulada sin ninguna obligación indemnizatoria. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

Modelo de Contrato de trabajo a tiempo parcial

En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo a Tiempo Parcial, de acuerdo a la normativa vigente de los artículos 92 tercero, 94, y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.

El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas. El horario a cumplir será de Horario (siempre inferior a las 2/3 partes de la jornada normal) y la remuneración convenida es de Remuneración en números y letras por todo concepto. En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligación indemnizatoria. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

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Modelo de Contrato de trabajo Eventual


En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo Eventual, de acuerdo a la normativa vigente del art. 96 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.

El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas (debe consistir en la descripción de obra, o servicios a prestar hasta su completa realización, se desconoce plazo pues el contrato se cumple con la efectivización del Objeto del contrato).

El horario a cumplir será de Horario la remuneración convenida es de Remuneración en números y letras por todo concepto.

En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligación indemnizatoria.

El contrato finalizará cuando la obra o servicio contratado tenga debido cumplimiento sujeto a satisfacción del empresario debiendo para ello ser notificado.

__________________ empleador

__________________ empleado

Modelo de Contrato de trabajo Eventual En la ciudad de nombre de la ciudad, a los Fecha de hoy, se acuerda entre la Empresa xxxx S.A. representada por el Lic. Apellido y nombres en su carácter de Apoderado, de aquí en mas la Empresa, con domicilio en la calle Domicilio legal, Piso, número departamento, localidad y el Sr. Apellido y Nombre con domicilio en Calle, Número, Localidad, Código Postal, de aquí en más el Empleado, celebrar el presente contrato de Trabajo Eventual, de acuerdo a la normativa vigente del art. 96 y concordantes de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744. El Sr. Apellido y Nombre ingresa el día Fecha de Ingreso en calidad de categoría profesional, para desarrollar tareas de Describir tareas (debe consistir en la descripción de obra, o servicios a prestar hasta su completa realización, se desconoce plazo pues el contrato se cumple con la efectivización del Objeto del contrato). El horario a cumplir será de Horario la remuneración convenida es de Remuneración en números y letras por todo concepto. En el caso que el Empleado no cumpliera fielmente sus obligaciones o incurriera en faltas, actitudes o conductas perjudiciales a la empresa está podrá declarar rescindido el presente contrato sin ninguna obligación indemnizatoria.


El contrato finalizará cuando la obra o servicio contratado tenga debido cumplimiento sujeto a satisfacción del empresario debiendo para ello ser notificado. En prueba de conformidad a las cláusulas anteriores se firman dos ejemplares del mismo tenor y a un solo efecto, en el lugar y fecha indicados en el encabezamiento.

__________________ empleador

__________________ empleado

- TENTACIONES: Es bastante común que se recurra a simular una relación permanente con la estructura formal de un contrato de plazo fijo, para eludir el pago de la Indemnización por antigüedad, por ello son numerosos los fallos de jurisprudencia que tratan sobre la validez del Plazo fijo, configurando los supuestos en los cuales pueden ser admitidos.-

Contrato de trabajo de plazo fijo – Jurisprudencia:

* Fallo del Tribunal Superior de Justicia -anula fallo de sala once- “la formalización por escrito no legitima un contrato a plazo” - “TRAVERSARO JULIO C/ JUAN CARLOS TORANZO” -laboral- (publicado en semanario de comercio y justicia del 10 de diciembre de 2003). “El hecho que un contrato de trabajo a plazo fijo esté formalizado por escrito, no implica que se deba dejar de lado si las labores cumplidas por el trabajador, o bien la actividad de la demandada, justificaban la adopción de esa modalidad de contratación. Regla general: es la vocación de continuidad. Contratar por tiempo determinado es una excepción, previo cumplir requisitos del art. 90 de la L.C.T.

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* Si las partes suscribieron dos contratos de plazo fijo sucesivos, no obstante no haberse acreditado que las modalidades de las tareas, razonablemente apreciadas, justificaran tal contratación (art. 90 L.C.T.), cabe concluir que la trabajadora estaba amparada por la garantía de estabilidad contenida en dichos convenios, y en consecuencia, tiene derecho a percibir los salarios restantes hasta el vencimiento del plazo, , toda vez que se pactó en su favor un beneficio mayor al establecido por la norma general (art. 1, 7, 95 y concordantes de la L.C.T. (lexis nexis pag.188).

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*CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO, CAPITAL FEDERAL - Sala 08 (CARLOS ALBERTO PIGRETTI-HORACIO VICENTE


BILLOCH-HORACIO ERNESTO ARCAL-CORONEL, BENIGNO c/ AMDECO S.A. s/ COBRO DE PESOS)

SENTENCIA del 30 de Diciembre de 1988

“Para la configuración del contrato a plazo fijo deben darse, conjuntamente, las dos exigencias mencionadas en el art. 90 LCT, de modo tal que si la empresa no acredita las razones objetivas excepcionales del inc. b) no se configura el contrato a plazo fijo aunque se haya suscripto expresamente”.

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*Contrato de Trabajo de temporada: Comercio y Justicia del 6 de febrero de 2004, en fallo de sala sexta.-Cámara del Trabajo de Córdoba - con voto de la Dra. Susana Castellano: “ limpieza de piscinas, y mantenimiento no es contrato eventual, sino de temporada. "Seara Marcelo c/ Hernán Barrera e hijos Hernán José y Fernando Barrera″: Condena pago de salarios adeudados, art. 245, doble por 25561 y sanciones de la ley 24013 por no estar registrada la relación. Se negaba existencia de contrato de trabajo. (se probó: instrucciones, pago y que contrataban los Sres. Barrera). Se desestimó eventualidad y transitoriedad, se calificó como permanente y DISCONTINUA. (se repite cada año) - desechan contrato eventual por no acreditar "hecho extraordinario o imprevisible"; desechan locación de obra o de servicios por no haber contrato en tal sentido.

* Plazo Fijo: Tribunal Superior de Justicia de Córdoba - SALA LABORAL - SENT. 147 - 01/10/04 - TRIB. DE ORIGEN SALA 8º DE LA CÁMARA DEL TRABAJO - autos: "PERALTA OSCAR C/ TECNOMECAL S.A. - DDA - REC. DE CASACIÓN". EL CASO: la actora interpuso recurso de casación en contra del pronunciamiento que declaró que entre las partes existió un contrato a plazo fijo. Denunció inobservancia del art. 90 de LCT pues el juzgador dejó de lado si las labores cumplidas por el actor o bien, la actividad de la demandada justificaban la adopción de la modalidad contractual invocada, tal como lo exige el inc. b) del citado dispositivo. La Sala laboral del T.S.J verificó la existencia del vicio. En consecuencia, casó la sentencia e hizo lugar parcialmente a la demanda en cuanto pretendía indemnización por antigüedad. 1- La regla general es la vocación de continuidad de la contratación. La excepción es la contratación por tiempo determinado (previo cumplimiento de los requisitos establecidos en el art. 90 LCT). Por ello, para admitir la adopción de esta figura laboral debe demostrarse la existencia acumulativa de ambos requisitos del dispositivo mencionado. No resulta eficaz sólo la redacción por escrito de un contrato estableciendo un plazo de vencimiento, sino que es imprescindible avalar la voluntad de las partes con razones objetivas, que condicionan la necesidad de apartarse del principio general de indeterminación consagrado en los art. 10 y art 90 ib.- 2- Apuntando a un análisis integral de la ley cabe advertir que el legislador siempre tendió a descartar la subjetividad patronal. Todos los derechos y obligaciones son regulados con criterio de funcionalidad en atención "a los fines de la empresa y las exigencias de la producción" (art. 65 RCT).


3- Se configura el vicio de inobservancia de la ley con la sola mención del a quo relacionada con la existencia del instrumento escrito, prescindiendo de la ratio legis que sustenta e informa la regulación de las modalidades de contratación. Por tanto deviene incorrecta la aplicación del art. 90 LCT. 4- Si no se acreditan las exigencias impuestas por el inc. b) del art. 90 ib. el vínculo es el correspondiente a un contrato por tiempo indeterminado.

Otra jurisprudencia de Plazo Fijo : Sobre jurisprudencia del art. 90 2º * C. Nac. Trab., sala 6ª Pérez Marcucci, Osvaldo v. Liverpool S.R.L. y otro JA 1997-III-136. 2ª INSTANCIA.- Buenos Aires, julio 19 de 1996. El Dr. Morando dijo: 1. Apelan la sentencia de 1ª instancia, que hizo lugar a la demanda por cobro de diversos créditos laborales, el actor y la codemandada Liverpool S.R.L. 2. El actor fue contratado a plazo fijo por la codemandada apelante, para ser destinado a Panorama S.R.L., empresa de seguridad (fs. 18/20). Según los testimonios de fs. 108 y 175, Liverpool S.R.L. y Panorama S.R.L., actuando conjuntamente, proporcionaron personal de seguridad a Indupa S.A. para vigilar su depósito. Aquélla, según los declarantes, se encargaba de la faz administrativa y Panorama -que no fue demandada- del aspecto operativo. 3. El demandante postula la extensión de los efectos de la condena a Indupa S.A., pretensión que la a quo rechazó, por aplicación de un criterio interpretativo del art. 30 LCT. que he expuesto reiteradamente. Sin embargo, tal como señala el apelante, no se trata en el caso de contratación con terceros del servicio de seguridad, sino de la obtención de personal de vigilancia suministrado por aquéllos, situación regida por el art. 29. No se ha probado, en efecto, que el objeto de losactos en virtud de los cuales la nombrada obtuvo las prestaciones del actor haya sido un contrato de servicios celebrado con aquéllas. En ese marco, la excepción a la regla general de la norma exigía la demostración de la temporalidad del requerimiento. Tal como indicó la a quo, no se ha demostrado que haya mediado, en el caso, tal demostración, lo que conduce a la admisión del recurso del actor y a la desestimación del de la codemandada. En efecto, no basta el acuerdo de voluntades sanas y la observancia de las formalidades legales, en nuestro ordenamiento jurídico, para generar un contrato de trabajo de plazo cierto o incierto. Debe mediar, también, una necesidad objetiva del proceso productivo que legitime el recurso a alguna de esas modalidades, exigencia que se explica por sí misma en el contexto de una ley, como la de contrato de trabajo, que privilegia las vinculaciones de duración indeterminada, que son el modelo al que presume que, en defecto de estipulación expresa, se remitieron las partes (art. 90). Ni la celebración por escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la intermediación de una empresa de servicios temporarios inscripta en el registro que lleva el Ministerio de Trabajo eximen de la prueba de la necesidad objetiva eventual, justificativa del apartamiento del modelo. La relación del trabajador con la empresa de servicios temporarios es de carácter permanente, con prestaciones continuas o discontinuas, según los casos, cuando el objeto de la contratación sea el de proporcionar los


servicios de aquél a un tercero en el marco de la eventualidad objetiva del requerimiento. Cuando ésta no se ha acreditado, rige la regla general del art. 29 LCT.: se entiende constituida la relación de trabajo directamente entre el trabajador y la empresa usuaria, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria del intermediario por los créditos de aquél. Tanto el decreto 3455/85, vigente en la época de desempeño del actor en las condiciones que han sido objeto de debate, como el 342/92, que lo está desde el 24/2/92, limitan el objeto de las empresas de servicios eventuales a la puesta a disposición de los terceros -"usuarios"-, de personal destinado a cumplir, en forma temporaria, servicios extraordinarios y transitorios, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato El art. 3 de cada uno de los decretos ejemplifica diversas situaciones, caracterizadas por la fugacidad de la necesidad que el concurso del trabajador tiende a satisfacer. Los arts. 4 y 5 del que lleva el n. 3455/85, exigían la concurrencia de requisitos formales habilitantes de la invocación de la temporalidad. Ninguno de los requisitos aparece configurado en la causa. 4. Por lo expuesto y, en lo pertinente, argumentos propios de la sentencia apelada, propongo se la confirme en lo principal que decide y se la deje sin efecto en cuanto exime de responsabilidad a Indupa S.A., a la que se extenderán los efectos de la condena, solidariamente con la codemandada Liverpool S.R.L., incluso en materia de costas. Las de alzada, a cargo de Liverpool S.R.L. (art. 68 C. Pr.). Estimo los honorarios de los letrados intervinientes en el 25% de los regulados en la instancia anterior (art. 14 ley 21839 El Dr. Capón Filas dijo: Que adhiere al voto que antecede. En atención al resultado del presente acuerdo, el tribunal resuelve: 1) Confirmar la sentencia apelada en lo principal que decide y extender los efectos de la condena a Indupa S.A., solidariamente con Liverpool S.R.L.; 2) Imponer a Liverpool S.R.L. las costas de alzada. Juan C. E. Morando.- Rodolfo E. Capón Filas. ----------------------------------------------------------------------------------------- La contratación a tiempo parcial no puede sino considerarse como de excepción, sujeta a prueba estricta por quien la invoca, y requiere que el horario del trabajador se pacte previamente para evitar situaciones abusivas. C.N.Trab. Sala 10; 31/5/2005; “De Zarlo César c/ Consolidar Comercializadora S.A

La existencia material de los contratos de aprendizaje basta para encuadrar la situación en el marco del art. 4 de la ley 24465, ya que no es carga del empleador acreditar necesidad objetiva de la empresa para contratar a una personal en los términos de la norma precitada. “Sala 8 de C.N.Trab; “Coronel Adrián c / Correo Argentino y otro”

– Debemos fijar este concepto: No existe en la actualidad contrato de trabajo de prueba, sino que solamente es el primer tramo del contrato

PERIODO DE PRUEBA: El tramo inicial del contrato de trabajo indeterminado ¿representa UN PERÍODO O UN CONTRATO?


indeterminado. Única y exclusiva modalidad en la cual es posible registrar el contrato con el CÓDIGO DE PERÍODO DE PRUEBA - (Mi simplificación) REGULADO POR EL ART 92 BIS . de la LCT El contrato de trabajo a prueba debe registrarse. La no exhibición del libro de sueldos y jornales por la empleadora implica la no acreditación que la relación laboral estuviese registrada, y por ende, la renuncia de la patronal de los beneficios que le otorgan los contratos de trabajo sometidos a períodos de prueba - fallo de la sala décima del trabajo, Dr. Olivio Costamagna, en autos: "Castro Baluarte c/ Yang Ming Yan” - comercio y justicia del 7 de agosto de 2002. Como indica Fernando Tupa1, la utilización del contrato de trabajo a prueba, por más que se tenga la convicción que el trabajador no va a quedar efectivo, puede ser una herramienta útil para contratar a trabajadores que se sabe que no se los va a necesitar por más de tres meses, pues esta modalidad contractual permite despedir sin responsabilidad indemnizatoria y sin que el trabajador pueda luego cuestionar la naturaleza del vínculo laboral

Bibliografía Lectura 8 Mirolo, René R. (2003). Curso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social - Tomos I y II. Córdoba: Advocatus

Constitución de la Nación Argentina Leyes y decretos relacionados.

Tupa, F. (s/f) Modalidades especiales del Contrato de Trabajo. Disponible en: http://www.justiniano.com/revista_doctrina/Modalidades_especiales_del_contrato_de_trabajo.htm

www.uesiglo21.edu.ar 1 http://www.justiniano.com/revista_doctrina/Modalidades_especiales_del_contrato_de_trabajo.htm


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Lectura 8 - Sujetos y Modalidades Del Contrato de Trabajo