Fórum Gestão de Pessoas

Levantamento do Perfil de Governança e Gestão de Pessoas da

Administração Pública Federal

Brasília, 24 de setembro de 2014

Fabiano Nijelschi G. Fernandes Auditor Federal de Controle Externo Secretaria de Fiscalização de Pessoal

Tópicos da apresentação

1) Governança Corporativa

2) Governança de Pessoas

3) Levantamento do Perfil de Governança e Gestão de Pessoas da APF

A origem da Governança

Agente

Delega

Executa

Interesse

próprio

Principal

O problema da agência (agente) (público e privado)

Interesse

próprio

Conflito de interesse Assimetria de informação

O que é Governança? O problema de agência O desenvolvimento das teorias sobre governança

visa encontrar melhores respostas à seguinte

pergunta:

Conceito de Governança

• O sistema pelo qual as organizações são dirigidas e controladas. (NBR ISO/IEC 38.500, item 1.6.2)

• Os princípios e práticas da boa Governança Corporativa aplicam-se a qualquer tipo de organização, independente do porte, natureza jurídica ou tipo de controle [...] este Código foi desenvolvido [...] adaptável a outros tipos de organizações, como, por exemplo, [...] órgãos governamentais, entre outros. (IBGC, 2009, p.15)

Conceito de Governança no Setor Público

• Estruturas e processos (administrativos, políticos, econômicos, sociais, ambientais, legais e outros) estabelecidos para garantir que os resultados pretendidos pelas partes interessadas sejam definidos e alcançados. (IFAC e CIPFA, 2014, p. 8)

• Mecanismos de liderança, estratégia e controle postos em prática para avaliar, direcionar e monitorar a atuação da gestão, com vistas à condução de políticas públicas e à prestação de serviços de interesse da sociedade. (TCU, 2014, p. 16)

Fonte: TCU, 2014, p. 32

Relação entre Governança e Gestão

Fonte: TCU, 2014, p. 28

• Função fundamental: assegurar que a organização alcance os resultados esperados, agindo sempre de acordo com o interesse público.

• Alguns princípios :

– Demonstrar forte comprometimento com valores éticos

– Assegurar transparência

– Definir os resultados desejados (impacto)

– Planejar intervenções

– Assegurar a otimização da utilização de recursos

– Desenvolver a capacidade da liderança (instâncias internas de governança) e dos indivíduos que trabalham na organização

– Gerenciar riscos e desempenho

– Prestar contas (accountability)

Boa Governança no Setor Público

Fonte: IFAC e CIPFA , 2014.

– Planejamento e Controle (DL200/1967, art. 6º)

– Transparência e publicidade (CF, art. 37 e LRF)

– Moralidade (CF, art. 37)

– Impessoalidade (CF, art. 37)

– Economicidade (CF, art. 70)

– Legalidade (CF, arts. 37 e 70)

– Legitimidade (CF, art. 70)

– Eficiência (CF, art. 37)

– Eficácia e efetividade (L10180/2001, arts. 7º, III, 20, II)

– etc.

Princípios da Administração Pública relacionados a Governança

Como a APF e a sociedade se beneficiam?

Aumento da agregação de valor dos recursos utilizados (humanos, financeiros etc.)

Redução de riscos

Prestação de melhores serviços à sociedade

Conceito de Governança de Pessoas no Setor Público

Objetivos da Governança de Pessoas

Alinhar as políticas e as estratégias de gestão de pessoas com as prioridades do negócio da organização em prol de resultados;

Garantir a utilização eficiente de recursos humanos;

Otimizar o desempenho das pessoas;

Mitigar riscos;

Auxiliar a tomada de decisão;

Assegurar o cumprimento dos papéis e das responsabilidades

Assegurar a transparência da gestão de pessoas

Riscos na área de pessoal Falta de pessoal em áreas críticas e excesso em outras

Escolha de pessoas desqualificadas para posições de liderança

Desmotivação, falta de comprometimento com o trabalho e desempenho insatisfatório

Descumprimento de papéis e responsabilidades

Tomada de decisão sem informações de qualidade

Irregularidade da gestão

Falta de sucessores qualificados para cargos críticos

Falta de transparência quanto ao desempenho e à conformidade da gestão de pessoas

Etc

Questões para a Alta Administração • Qual é o modelo de governança de pessoas mais adequado

à sua organização?

• Os papéis e responsabilidades nas principais decisões relativas à gestão de pessoas estão bem definidos e compreendidos?

• Quais são as prioridades da sua organização no que concerne à gestão de pessoas?

• As ações para cumprir essas prioridades estão sendo gerenciadas?

• Como é monitorado o desempenho da gestão de pessoas?

• Como são geridos os riscos relacionados aos recursos humanos da sua organização?

Levantamento do Perfil de Governança e Gestão de Pessoas da Administração Pública Federal

Objetivos do Levantamento

- induzir melhorias na área;

- Identificar os pontos mais vulneráveis;

- auxiliar o TCU no planejamento das suas ações de controle e na identificação de bons exemplos a serem disseminados.

Conhecer e avaliar a situação da governança e da gestão de RH em amostra de organizações da APF, com o intuito de:

Distribuição por segmento das organizações avaliadas

Total de respondentes = 310 (94% da amostra)

176

52

3

64

3 6

EXE-Sipec

EXE-Dest

EXE-Mil

JUD

LEG

MPU

53

181

Distribuição por tipo de organização Tipo de Organização Quantidade

Agência 11

Autarquia 23

Banco 5

Casa Legislativa 2

Específico Singular 8

Tribunal 65

Estatal 48

Fundação 14

Instituição de ensino 85

Militar 3

Ministério 25

Ministério Público 5

Órgão executivo 16

Total 310

Etapas do Levantamento

1) Encaminhamento de questionário para as organizações se autoavaliarem;

2) Devolução do questionário preenchido e assinado pelo dirigente máximo;

3) Diagnóstico da situação e elaboração do Índice de Governança de Pessoas - iGovPessoas;

4) Recomendações para os órgãos governantes superiores e feedback para os respondentes.

Modelo de avaliação

Fonte: HCAAF (EUA, 2005, adaptado)

Liderança da alta administração

Objetivo: Avaliar a capacidade da alta

administração de avaliar, direcionar e

monitorar a gestão de pessoas.

Indicadores: 22 questões.

- 54% não têm comitê de gestão de pessoas (GP)

- 48% não aprovam plano de auditoria interna que contemple a avaliação

periódica dos riscos de RH e a eficácia dos respectivos controles

- 46% não monitoram o cumprimento das diretrizes de GP

- 50% não monitoram o desempenho da GP

- 75% adotam código de ética (entre essas, 67% monitoram o seu

cumprimento)

Alinhamento estratégico

Objetivo: avaliar a capacidade de alinhamento das políticas e práticas de gestão de pessoas com a missão, os objetivos estratégicos e as metas organizacionais.

Indicadores: 21 questões

Fatores de sucesso:

• Planejamento organizacional (2 questões)

• Planejamento da gestão de pessoas (8 questões)

• Planejamento da força de trabalho (5 questões)

• Unidade de Gestão de Pessoas como parceira estratégica (6 questões)

- 55% não executam processo de planejamento da gestão de pessoas

- 74% não utilizam o mapeamento de processos como subsídio para o

planejamento da força de trabalho,

- 76% não identificam lacunas de competências

- 61% não conhecem detalhadamente sua força de trabalho

- 81% executam sistematicamente processo de planejamento estratégico

Gestão da liderança e do conhecimento

Objetivo: avaliar a capacidade da organização de garantir a continuidade da liderança, por meio da identificação e tratamento de potenciais lacunas, bem como da implementação de programas que capturam o conhecimento organizacional e promovem a aprendizagem.

Indicadores: 29 questões

Fatores de sucesso:

• Gestão da liderança e processo sucessório (8 questões)

• Integridade e comprometimento (9 questões)

• Aprendizagem contínua (8 questões)

• Gestão do conhecimento (4 questões)

- 76% não desenvolvem processo sucessório para posições de liderança

- Somente 23% verificam sistematicamente a opinião dos servidores quanto

ao ambiente de trabalho e utilizam as informações coletadas

- 59% não executam processo para avaliar os resultados das ações de

treinamento/desenvolvimento

- 49% não orientam a força de trabalho em relação ao

compartilhamento/difusão do conhecimento

Cultura orientada a resultados

Objetivo: avaliar a capacidade da organização de manter uma força de trabalho de alta performance, por meio da utilização de sistemas de gestão do desempenho que, efetivamente, diferenciem altos de baixos níveis de desempenho, vinculando-os às metas e aos resultados planejados.

Indicadores: 25 questões

Fatores de sucesso:

• Comunicação (5 questões)

• Avaliação de desempenho (16 questões)

• Reconhecimento (4 questões)

- 54% não verificam se os servidores estão cientes das metas estratég.

- 55% não estabelecem metas de desempenho individuais ou de equipes

- 65% não avaliam o desempenho dos gestores

- 85% não executam programa de reconhecimento por alto desempenho

Gestão de talentos

Objetivo: avaliar a capacidade da organização de reduzir lacunas de competência, por meio da utilização de programas para atrair, desenvolver e reter profissionais com as competências desejadas.

Indicadores: 10 questões

Fatores de sucesso:

• Recrutamento, seleção e integração (4 questões)

• Retenção (6 questões)

- 75% não executam processo formal, baseado em competências, para

selecionar gestores

- 70% não executam tal processo para alocar/movimentar os servidores

- 75% não executam ações para identificar as causas de desligamentos

voluntários

Controle da concessão de direitos e vantagens

Objetivo: avaliar a capacidade da organização de assegurar o cumprimento do princípio da legalidade, de forma que os direitos e vantagens concedidos por ela estejam em conformidade com a legislação, a jurisprudência e as orientações normativas relativas à gestão de pessoas.

Indicadores: 6 questões

- 23% não verificam a compatibilidade de horários no caso dos

servidores que acumulam cargos/empregos

- 42% não realizam auditorias internas na folha de pagamento de forma

sistemática

Accountability (prestação de contas)

Objetivo: avaliar a capacidade da organização de prestar contas e aperfeiçoar o desempenho da gestão de pessoas, por meio da avaliação dos resultados obtidos e da identificação de oportunidades de melhoria. Envolve o senso de transparência, responsabilidade e a capacidade de responsabilização pela gestão de pessoas.

Indicadores: 9 questões

- 31% estabelecem sistematicamente responsabilidade pelo planejamento, aprovação, execução e avaliação das práticas de GP

- 21% monitoram sistematicamente, por meio de sistema informatizado, algum conjunto de informações sobre a força de trabalho

- 62% não têm processo para identificar e relatar riscos da área

- 65% não avaliam/mensuram a contribuição das práticas de GP para o desempenho organizacional

Capacidade da APF por componente do modelo de avaliação (n=310)

Capacidade da APF por fator de sucesso (n=310)

Distribuição de frequência do iGovPessoas (n=310)

Distribuição de frequência do iGovPessoas por tipo de organização (n= 310)

Distribuição de frequência do iGovPessoas por função de governo (n= 310)

Significativas deficiências nos sistemas de

governança e gestão de pessoas;

Falta de profissionalização da gestão de pessoas;

Gestão estratégica de pessoas incipiente.

Conclusões

auditar amostra de organizações para verificar a qualidade

das informações prestadas por elas no presente

levantamento;

auditar as organizações que despendem quantias vultosas

em pessoal e não dispõem de capacidade adequada de

governança de pessoas;

realizar levantamentos periódicos bienais, o próximo em

2015.

Próximas etapas

Obrigado!

Fabiano Nijelschi G. Fernandes Tribunal de Contas da União

Secretaria de Fiscalização de Pessoal Serviço de Avaliação de Governança e Gestão de Pessoas

Telefone: 3316-7671

E-mail: fernandesfg@tcu.gov.br

Página do levantamento: www.tcu.gov.br/perfilgovpessoal