lideranca e comportamento

Liderana e Comportamento Humano

Apresentao

Faculdade de Administrao e Negcios de SergipeDiretor Geral Prof. M.Sc. Ionaldo Vieira de Carvalho Diretor Financeiro Prof. Andr Monteiro Freitas Presidente do Conselho Brbara Monteiro Freitas Coordenador Acadmico Prof. Jos Albrico Gonalves Ferreira Autor Prof. M.Sc. Carlos da Silva Cirino Revisor de Educao a Distncia Prof. M.Sc. Mrio Vasconcelos Andrade Ilustraes Thiago Neumann Eduardo Cardenas Editorao Eletrnica Filipe Melo de Oliveira Michele Magalhes Mrio Vasconcelos Andrade

FANESE

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2011 TECNED - Tecnologias Educacionais Ltda. Av. Mrio Jorge M. Vieira, 3074A - Coroa do Meio - Aracaju - Sergipe e-mail: [email protected] - Site: www.tecned.com.br

Apresentao


OriENtAES GErAiS PArA O ALuNOPara um bom aproveitamento da Disciplina Liderana e Comportamento Humano, na modalidade de Ensino a Distncia, chamamos sua ateno para os seguintes aspectos: Leitura dos Objetivos Especficos de cada Unidade; Estudo do contedo disponibilizado no Ambiente Virtual- FANESE ou por mdia impressa; Pontualidade na entrega das atividades agendadas; Participao nos Fruns e Chats; Interao com seu Tutor; Realizao dos Exerccios de Fixao; Ateno especial para as datas das provas presenciais. Lembre-se: Voc contar sempre com o apoio da Tutoria para solucionar dvidas, discutir o contedo da Disciplina e orientaes sobre as atividades.

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Apresentao

Caro (a) aluno (a) Sobre o curso Esta disciplina LIDERANA E COMPORTAMENTO HUMANO constitui uma matria importante no seu curso, pois ela se dedica em estudar questes do Comportamento Humano nos espaos organizacionais. Assim, pretendemos que atravs dela, alm dos conhecimentos bsicos necessrios a um profissional de seu Curso, possamos ter uma aproximao maior em outras reas acadmicas em questes relacionadas a gesto e administrao. Para isto, pretendemos que ela tenha como base apontar conceitos que promovam habilidades e competncias para as prticas que o acadmico potencialmente vivenciar. Para isto, voc est recebendo este material onde constam as informaes pertinentes e disponveis para aqueles que desejam cursa-las. A bibliografia da rea ser apresentada de acordo com os objetivos e temas da disciplina. Para a consecuo dos nossos objetivos, de suma importncia sua participao e interesse, assim, sero abordados todos os temas do programa. Alm do estudo dos temas, pretendemos apresentar uma srie de atividades, no intuito de vivenciar um pouco da realidade prtica de sua rea. Nossa meta fornecer um instrumento capaz de promover respostas s situaes novas nas quais nos deparamos em nosso dia a dia profissional posto que, atualmente, a capacidade mais valorizada intelectualmente a capacidade de apreender o novo, o que ainda esta formando, o que no aconteceu. E, a disciplina LIDERANA E COMPORTAMENTO HUMANO mesmo no se constituindo temtica recente tem se apresentado nos ltimos anos temtica de grande interesse prtico nas organizaes empresariais o que, certamente, servir de referencial de trabalho para auxiliar em sua futura vida profissional. Portanto, para que o nosso curso acontea com sucesso de fundamental importncia sua participao. A o seu interesse indispensvel, pois o estudo ser centrado em voc. Espero que voc goste de participar deste curso. Prof. M.Sc. Carlos da Silva Cirino

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CONtExtuALizAO dA diSCiPLiNAEmenta: Indivduo, cultura e sociedade. Personalidade x Identidade. Temas de Psicologia Social. Relaes interpessoais. Cultura organizacional. Processos grupais. Dinmica de grupo. Dialtica de grupo. Trabalho em equipe. Tipos de liderana. Poder e subjetividade na contemporaneidade. Objetivo Geral: Introduzir conceitos fundamentais de Psicologia Social; Entender a relao indivduo-sociedade; Conhecer diferentes concepes de poder compreendendo como ele atua na contemporaneidade e como influencia o comportamento social; Avaliar diferentes tipos de liderana; Utilizar conhecimentos das cincias humanas e sociais para repensar a prtica do profissional da Administrao. Contedo Programtico 1. Unidade I - Comportamento Humano 1.1. Introduo Psicologia Social 1.2. Relaes interpessoais 1.3. Indivduo, Cultura e Sociedade. 1.4. Subjetividade e contemporaneidade 1.5. Comportamento Humano e Organizaes 1.6. Cultura organizacional e cultura brasileira 1.7. Liderana e Cultura Objetivos especficos: Identificar as fronteiras conceituais de Psicologia Social; Conceituar relao interpessoal; Verificar a relao Indivduo, sociedade e cultura; Entender o conceito de subjetividade e as demandas contemporneas; Verificar de que maneira podemos entender o comportamento humano nas organizaes; Saber o que cultura organizacional e cultura brasileira; E, por fim, contextualizar a questo da Liderana e sua relao com a cultura. 2. Unidade II - Grupos: relaes interpessoais e intergrupais; Estrutura de poder e Prticas institucionais. 2.1. Conceito de Grupo 2.2. Dinmica de Grupo 2.3. Conflito 2.4. Poder e Prticas Institucionais 2.4.1. Estudos sobre o poder 2.4.2. Poder e poltica 2.4.3. Sujeio e poder ao longo dos tempos 2.4.4. Cultura e poder nos espaos organizacionais 2.4.5. Clima organizacional e relaes de poder 2.4.6. Mudana x manuteno da cultura organizacional 2.4.7. Jogos de poder 2.4.8. Papel do lder diante das relaes de poder Objetivos especficos: Identificar as fronteiras conceituais de grupo; Identificar os componentes que definem a relao Intergrupal e interpessoal; Verificar um dos conceitos mais estudados que conflito de grupo; Identificar as fronteiras conceituais entre Poder, Prticas institucionais, Polticas, sujeio e poder ao longo do tempo, cultura e poder nos espaos organizacionais e clima organizacional e relaes de poder; E dando continuidade ao estudo desta unidade estudaremos a mudana versus manuteno da cultura organizacional, aprender a trabalhar os jogos de Poder e identificar o papel do Lder diante das relaes de poder.

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3. Unidade III - Liderana 3.1. Abordagens clssicas sobre Liderana 3.2. Liderana inata x Liderana aprendida 3.3. Liderana e poder 3.4. Liderana no contexto do Desenvolvimento Organizacional 3.5. Liderana e gnero 3.6. Teoria dos traos 3.7. Teorias comportamentais 3.8. Teorias situacionais 3.9. Questes contemporneas sobre a liderana Objetivos especficos: Conceituar liderana organizacional; Apresentar as abordagens clssicas e contemporneas sobre lideranas; Entender a relao entre liderana e diferentes conceitos: poder, gnero, traos de personalidade.

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Liderana e Comportamento Humano Comportamento Humano

COmPOrtAmENtO HumANOComo foi exposto em nossa apresentao, um dos assuntos abordados nos estudos de LIDERANA E COMPORTAMENTO HUMANO parte de temas fundamentados na Psicologia Social. Esta temtica estuda as interaes humanas. Os aspectos que tornam a Psicologia Social uma rea importante justamente tentar entender como as pessoas interagem umas com as outras, ou quais mecanismos as pessoas utilizam nestes intercmbios sociais. O conhecimento destes aspectos nos permitir saber as potencialidades destes ditos mecanismos. Portanto, ao final desta unidade voc ser capaz de entender nossos seguintes objetivos especficos: a) Identificar as fronteiras conceituais de Psicologia Social; b) Conceituar relao interpessoal; c) Verificar a relao Indivduo, sociedade e cultura; d) Entender o conceito de subjetividade e as demandas contemporneas; e) Verificar de que maneira podemos entender o comportamento humano nas organizaes; f) Saber o que cultura organizacional e cultura brasileira; g) E, por fim, contextualizar a questo da Liderana e sua relao com a cultura.

1.1. Introduo Psicologia SocialO conhecimento um s. Sua diviso em assuntos diversos uma concesso fraqueza humana. MacKinder, 1887. Para iniciarmos o estudo sobre Psicologia Social, precisamos primeiramente compreender a Psicologia de forma geral. Para tanto, a conceituaremos como a cincia que estuda o comportamento, principalmente, do ser humano. H algumas divergncias tericas que consideram comportamento toda e qualquer ao, seja a reflexa (no limiar entre a Psicologia e a Fisiologia), seja os comportamentos considerados conscientes que envolvem experincias, conhecimentos, pensamentos e aes intencionais, e num plano no observvel diretamente, o inconsciente (LANE, 1994, p. 07). A Psicologia se preocupa fundamentalmente com os comportamentos que individualizam o ser humano, porm, ao mesmo tempo, procura leis gerais que, a partir das caractersticas da espcie, dentro de determinadas condies ambientais, preveem os comportamentos decorrentes. Como exemplo, sabemos que a aprendizagem consequncia de reforos e ou punies, ou seja, sempre que um comportamento for reforado (isto , tenha algo de bom para o indivduo), em situaes semelhantes provvel que ocorra novamente (LANE, 1994, p.08).

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Lane salienta que o foco da Psicologia Social estudar o comportamento de indivduos no que ele influenciado socialmente. Se pararmos para refletir sobre o dito veremos que isto acontece desde nosso nascimento, ou at mesmo antes do nascimento, como diz a autora, enquanto condies histricas que deram origem a nossa famlia. Esta influncia histrica social se faz sentir, essencialmente, por exemplo, pela aquisio da linguagem. com as palavras e seus significados atribudos por um grupo social, por uma cultura em uma comunidade, por exemplo, que geram uma viso de mundo, um sistema de valores e, consequentemente, comportamentos, sentimentos e emoes decorrentes (LANE, 1994). Desta forma fcil perceber que muito difcil compreender o homem em seu comportamento como algo que no envolvam componentes sociais, e so, justamente, estes aspectos que se tornaram meta para a Psicologia Social. Dito de outra forma, a Psicologia Social estuda a relao essencial entre o indivduo e a sociedade, esta entendida historicamente, desde como seus membros se organizam para garantir sua sobrevivncia at seus costumes, valores, e instituies necessrios para a continuidade da sociedade (LANE, 1994). Outro conceito de Psicologia social no menos importante o de Rodrigues (2007) que diz: Estuda manifestaes comportamentais suscitadas pela interao de uma pessoa com outras pessoas, ou pela mera expectativa de tal interao. Ainda salienta que todos os seres humanos vivem em constante processo de dependncia e interdependncia em relao a nossos semelhantes. Um aperto de mo, uma reprimenda, um elogio, um sorriso, um simples olhar de uma pessoa em direo a outra suscitam nesta ltima uma resposta que caracterizamos como social. Por sua vez, a resposta emitida servir de estmulo pessoa que a provocou, gerando por seu turno um outro comportamento desta ltima, estabelecendo-se assim o processo de interao social (p.19).

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Depois de estudar o conceito, ento qual seria o objeto de estudo da Psicologia Social? Poderamos responder diretamente que seria o comportamento social. No entanto, simplificar a Psicologia Social como estudo desse comportamento apenas insuficiente, o que est entre a causa e o efeito das relaes sociais? O que leva um indivduo A se relacionar com B?

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Segundo Rodrigues (2007), a presena fsica de outras pessoas, o conhecimento e opinies que elas nos transmitem, e os nossos sentimentos sobre os grupos aos quais pertencemos, tudo isso nos influencia profundamente nossas relaes sociais. justamente estas trocas que se constituem o tema do prximo tpico, que as relaes interpessoais. Antes elabore a atividade seguinte:

1.2. Relaes interpessoaisA preciso que as pessoas tm um do outro subentende a contemplao no sentido de ningum ser auto-suficiente, de bastar a si mesmo. Subtende o encontro com o outro e com os outros para a maturao mtua da sua personalidade. Subentende ainda a superao do isolamento vivencial e existencial. nessas bases que se assenta a necessidade de um treinamento de relaes humanas interpessoais, para facilitar a vivncia grupal e comunitria (FRITZEN, 2009, p.07). Sinteticamente as relaes interpessoais significam o resultado de nossas trocas sociais, em nosso cotidiano pessoal. Na famlia, na escola, na empresa ou em qualquer outro lugar exercitamos o que se costuma chamar de relaes interpessoais. Seu entendimento na verdade se confunde com nossa necessidade de sobrevivncia social. Sem nossas relaes interpessoais no manifestamos nossos desejos, no tiramos nossas dvidas, no exercitamos nossa cidadania, por exemplo. Por isso estudar seu significado constitui objeto de nossas necessidades profissionais. E, aqui, que veremos a importncia desse estilo de convivncia grupal ou comunitria, to caracterstico das relaes humanas. Para entender o que venha a ser de fato as relaes interpessoais necessrio saber que o objeto principal do estudo da psicologia, como cincia, o indvduo em sociedade e no a sociedade propriamente dita. Como justificativa para entender o dito segue argumento da nossa convincia em grupo: O fato de no vivermos isoladamente, mas, ao contrrio, de estarmos em constante interao como nossos familiares, com nossos amigos, com nossos inimigos, com nossos chefes, com nossos subordinados, com nossos pares, com pessoas que conhecemos bem, com pessoas que conhecemos mal, com pessoas que admiramos, com aqueles que desprezamos, com as que participam de nossos valores, com as que a eles se opem, enfim, a circunstncia de sermos animais sociais que no podem prescindir do relacionamento com outro, faz com que nosso pensamento e nosso comportamento sejam afetados por essa realidade (RODRIGUES, 2007, p.15). Como podemos observar nossos relacionamentos interpessoais acontecem em diversas esferas e, sem dvida, constituem alguns dos requisitos mais importantes da nossa natureza humana. Portanto estudar as nossas relaoes interpessoais permite que se tenha uma melhor compreenso do nosso comportamento social humano. Com o estudo do tpico em questo certamente se acumula conhecimento til para utilizao na ocasio oportuna na vida profissional do futuro acadmico.

Atividade: Podemos observar a importncia do estudo da psicologia social, atravs da relao do homem em seu meio social. Para melhor reforar seu aprendizado poste no Frum o que voc acha de importante nesta disciplina cientfica e procure pensar como ela pode estabelecer uma fonte de estudo no seu curso superior. Bom trabalho!!!

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Importante: a sociedade no a soma das caractersticas das pessoas que interagem, ela constituda por pessoas que se relacionam com outras no seu dia-a-dia. Entender as causas do comportamento social e do pensamento ensejado pelo contato com os outros no deixa de seu algo relevante e com possibilidade de aplicaes em qualquer atividade em que mais de uma pessoa esteja envolvida (RODRIGUES, 2007, p. 16).

Lembre-se: todo indivduo ao entrar no grupo preocupa-se, inicialmente, com a incluso passando, a seguir para o controle e, finalmente, procura satisfazer sua necessidade de afeio (FRITZEN, 2009, p.15). Importante: Para facilitar o processo de incluso no grupo algum membro pode colaborar neste processo atravs da seguinte conduta: saudao a todos no incio de uma reunio, providenciar para apresentao de todos do grupo e sugerir algum exerccio de aquecimento caso haja necessidade. Uma boa dica para esse tipo de trabalho possvel localizar nos temas relacionados as dinmicas de grupo. Importante: Geralmente a busca de uma funo no grupo surge da influncia de algum no grupo e da observao de outros membros. Na medida em que se sente mais a vontade procura absolver toda dinmica das relaes que se estabelecem no grupo atravs do seguinte: sentir-se vontade quandros outros procuram o comendo, aprender os estilos de deciso, buscar uma posio de comando uma funo no grupo.

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Em nossas trocas sociais exercitamos alguns comportamentos. Exercitamos, por exemplo, nossas expectativas diante de uma entrevista de primeiro emprego. Exercitamos nossas responsabilidades na entrega agendada de um trabalho acadmico, nas ocasies de expressar nossos sentimentos diante da pessoa que amamos ou, por exemplo, diante de condies vantajosas, quando mudamos de funo de trabalho. Poderamos perguntar o que todas essas questes envolvem? A resposta para isso, entre outros tantos argumentos, seria o fato de envolver ao menos duas pessoas. Ter de conviver e eventualmente depender de outro indivduo pode ser mais ou menos confortvel. A explicao para tudo isso o que explica nossas relaes interpessociais. Como abordado anteriormente, no incio do texto, as relaes interpessoais fazem parte da nossa natureza humana. Para entender melhor o dito pontual justificar essa necessidade. Para Fritzen pontual enfatizar: uma das necessidades ou realidades psicolgicas, melhor, psicossociais, a de cada um precisar do outro para realiza-se (2009, p.07). Primeiramente para entender esse processo de formao de grupo importante pontuar que elas surgem de necessidades especficas e identificadas. As necessidades especficas so aquelas relacionadas a algum objetivo especfico do sujeito em sua relao com a sociedade, j as necessidades identificadas, so aquelas que no decorrer de sua construo pessoal se identifica com algum grupo ou objeto social, que, por diferentes motivos, venha representar algum ganho identitrio para seu crescimento pessoal, social ou profissional. Tanto uma como outra, justifica nossas diferentes formas de expressar desejo de sobrevivncia. A Literatura que estuda as temticas das relaes interpessoais identificou trs tipos de necessidades, que so: a necessidade de incluso, a necessidade de controle e a necessidade de afeio. Vejamos especificamente o que cada uma expressa: Sobre o desejo de incluso - Neste momento a pessoa sente uma necessidade de aceitao. Geralmente questiona o seguinte: como serei aceito? Quem me aceitar? Quem me rejeitar? E que devo fazer para ser aceito? Mesmo ainda movido pelo desejo de pertencimento, nesta fase inicial, procura sondar a partir da observao de outros membros do grupo coisa do tipo: modo de vestir, maneira de falar, forma de comportar-se para ver se existe alguma semelhana com seu jeito de ser. Quando fatos como esse se assemelham ocorrem um crescimento de estima e confiana no grupo. Sobre o desejo de controle uma ver salientada a necessidade de incluso, o indivduo se ver diante da necessidade de controle no grupo. Aqui se preocupa em saber, por exemplo: como se estrutura o grupo, seu papel, suas atividades, seus objetivos, seu crescimento e progresso, entre outros. Geralmente a pessoa pensa o seguinte: quem controla o grupo? Quem tem autoridade sobre quem, em que e por qu? Como posso influenciar? Como o processo de deciso? Que poder tenho neste grupo?

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Liderana e Comportamento Humano Comportamento HumanoImportante: Para minimizar os efeitos da necessidade de aproximao possvel, eventualmente, tentar controlar alguns comportamentos, tais como: procurar sempre conhecer todos do grupo, com o ojetivo de melhor conhecer a equipe de trabalho, expressa verbalmente o que sente em relao aos outros e apoiar verbalmente o trabalho dos outros ou expressando seu julgamento por escrito.

Sobre a necessidade de afeio passado a fase de incluso, do controle, a pessoa se confronta necessidades emocionais, ou desejo de aproximao com as outras pessoas do grupo. Aqui o indivduo se pergunta: quem gosta de mim? A quem considero mais? Quais normas usadas no grupo para expessar afeio? Como podemos observar estudar como ocorrem nossas relaes sociais ajuda a entender como e quais mecanismos respondem pela permanncia e sobrevivncia em grupo. Portanto, conforme observado, esse conhecimento pode ser de grande utilidade, por exemplo, quando nos deparamos com novos grupos ou quando nos defrontamos com situaes onde um membro novo queira fazer parte de seu grupo.

1.3. Indivduo, Cultura e Sociedade.Pensar fcil, agir difcil, e converter os pensamentos em ao a coisa mais difcil do mundo. (Goethe, 1749- 1832.) Para entender a relao entre Indivduo, Sociedade e Cultura imperativo buscar informaes de suas reas de origem que buscam explicar e compreender como se processam as relaes humanas. Tendo isto em vista, apresentaremos sobre a diferenciao e o que tem em comum entre Psicologia, sociologia e antropologia. Conforme salientado, em tpicos anteriores, a psicologia social estuda o indivduo e sua relao com o ambiente, suas influncias, suas trocas sociais, nos grupos sociais que compartilhamos ao longo da vida. No entanto existe uma rea que se preocupa em fundamentar conceitos de carter individual, que o caso da Psicologia da personalidade. A Psicologia Social e a psicologia da personalidade enfocam o indivduo, de modo que esto relacionadas. A diferena reside no carter social da Psicologia Social. Os psiclogos da personalidade se centram no nosso funcionamento interno, privado e nas diferenas entre os indivduos, por exemplo, por que alguns indivduos so mais agressivos que outros. Os psiclogos sociais se centram em nossa natureza comum, na maneira em que pessoas, em geral, se vm e se afetam entre si. Indagam como as situaes sociais podem conduzir a maioria das pessoas a atuar de maneira bondosa ou cruel, a conformasse ou ser independentes, a sentir agrado ou preconceito (MYERS, 2008, p.03).

Atividade: Depois de saber da importncia das relaes interpessoais, relate no frum algum episdio de sua vida que retratou as trs necessidades estudadas.

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Para a sociologia, Rodrigues (2007) considera como objeto de estudo sociolgico a sociedade, as instituies sociais e as relaes sociais. Dificilmente se encontra um psiclogo social ou socilogo que afirme, categoricamente, que Psicologia Social e Sociologia so ramos totalmente distintos, ou seja, dois conjuntos separados sem qualquer interseo. A maioria se inclina para a posio segundo a qual os estes setores do conhecimento tm, pelo menos, um objeto formal distinto, porm reconhecem a existncia de uma rea de interseo bastante ntida em seu objeto material. Os socilogos e os psiclogos sociais compartem um interesse pelo estudo da forma que se comportam as pessoas em grupos. A maioria dos socilogos estuda os grupos, desde os pequenos at os muito grandes (sociedade), entretanto a maioria dos psiclogos estuda os indivduos: como pensa uma pessoa a respeito dos demais, como influenciada por eles, como se relaciona com eles. Os psiclogos sociais esto interessados nos grupos, frequentemente estudam a maneira que os grupos afetam os indivduos ou a maneira que um indivduo afeta um grupo (MYERS, 2008). Salienta-se, porm, que a Psicologia Social contempornea mostra uma ntida tendncia no sentido de deixar para a sociologia aquilo que se poderia chamar de macro - estudo dos grandes grupos ou instituies, como a Igreja, escola, organizaes, etc., para concentrar-se no estudo da interao de pequenos grupos. A este ltimo tipo de estudo chamaria de micro (RODRIGUES, 2007). Em concluso diramos que Psicologia Social e sociologia tm objeto material idntico, porm diferem na maneira pela qual estudam este objeto material, consequentemente, nas perguntas que os investigadores destes dois campos formulam em suas pesquisas (RODRIGUES, 2007). Sobre a antropologia reservamos o entendimento de cultura. Estuda os nossos costumes, hbitos e comportamentos em diferentes pocas e distintas localidades e grupos sociais. A distino entre Psicologia Social e Antropologia bem mais ntida que a distino entre a outra rea discutida acima. No h dvida de que as descobertas antropolgicas e as investigaes que ensejam fornecem dados valiosos e interessantes para o entendimento do comportamento do indivduo de diferentes culturas frente aos outros indivduos. A antropologia, porm, estuda as produes humanas nas diferentes culturas, as caractersticas tnicas dos vrios povos, suas formas de expresso, etc. sem, contudo considerar o indivduo em si mesmo e seu comportamento tpico frente aos estmulos sociais contemporneos, tal como o faz a Psicologia Social (RODRIGUES, 1994, p.27). O estudo da antropologia contribuiu, historicamente, para novos entendimentos do conceito de grupo. A preocupao em entender os muitos caminhos que conduziram os grupos s suas relaes presentes, suas perspectivas para o futuro, explicam a preocupao do vem sendo estudado no campo conhecido como cultura. As diferentes formas de se agrupar, a multiplicidade de formas de existncia, de diferentes comportamentos, das caractersticas que os unem e diferenciam nas formas de poder, juntas expressam o significado de determinada cultura. Quando observamos nossa cultura encontramos formas de explicar diferentes hbitos, costumes e formas de lideranas, por exemplo. Eles servem de base de informaes para formar novas crticas, diferentes discusses e, futuramente definir novas imagens que preservem comportamentos mais democrticos e ticos numa

Lembre-se: Pertencer a grupos pode trazer grandes benefcios. Os grupos nos fornecem o sentimento de pertena, valorizado pelo que somos. Eles permitem que sejamos parte de algo maior do que o nosso eu (self - conscincia de si) individuais. Como membros do grupo, podemos colher bem mais do que semeamos individualmente, usufruir do brilho das realizaes dos outros, e ficar vontade em um cu de similaridade e compreenso. O senso de pertencer a um grupo que nos conecta a outras pessoas, a base para nossa participao na vida social de uma sociedade. Ele at mesmo protege o nosso bem estar mental e a nossa sade fsica.

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boa convivncia social. A partir desta breve exposio, no deixe de realizar nossa atividade. Ela importante para o aprendizado do estudo.

1.4. Subjetividade e contemporaneidadeO erro de nossos olhos dirige nossa mente: as indicaes erradas devem estar erradas Shakespeare (1601 1602). Falar de subjetividade no fcil. Isso decorrente de sua amplitude conceitual em diferentes reas acadmicas. Para este momento vamos focar sobre o conceito estudado e definido nos mundo das organizaes. Seu significado, seu entendimento e suas formas de emprego e anlise sero suficientes para o entendimento nos espaos organizacionais.Atividade: Elabore um pequeno quadro com as principais caractersticas de cada disciplina cientfica apontada anteriormente, elencando os pontos de igualdade(s) e diferena(s).

O conceito de subjetividade no novo, mas apresenta papel crescente no campo contemporneo das organizaes. No processo de avaliao de um cargo vem sendo utilizado no intuito de melhor saber o que se passa, na viso do empregado, sobre possveis aspectos que interferem em uma boa produo no desempenho de suas funes. A subjetividade hoje serve de referncia para grupos de pesquisa, crticas cultura, teses, dissertaes e artigos. Introduzindo a questo, podemos dizer que o termo subjetividade, da maneira como utilizado em nosso convvio social no deve ser entendido no ambiente organizacional. Portanto, no deve ser confundido com uma viso particular de algo, ou como estamos habituados a ouvir essa uma questo subjetiva. Primeiramente importante saber que o par objetividade versus subjetividade, deve ser entendido como operaes separadas, mantidos em dicotomias tal como indivduo e sociedade e assim por diante como sustentado em sua primeira anlise. Deve ser entendida como o espao ntimo do sujeito (forma de pensar) com o qual ele se relaciona com o mundo social (modo de agir), resultando em significados que representam a formao do indivduo. Tem a base nas crenas (experincia de vida), valores, e comportamentos compartilhados na cultural. A subjetividade o mundo do sujeito, composto por emoes, sentimentos e pensamentos. Outra forma de pensar a subjetividade e sua compreenso no saber organizacional implica em saber de outros conceitos, por se tratar de traos relacionados s diferenas individuais, caractersticas do ser humano, tais como: percepo, motivao, emoo e interesse. Tal constatao da subjetividade importante para pensarmos que a delimitao desse operador conceitual merece detida anlise sobre sua aplicabilidade e efeitos no ambiente de trabalho.

Lembre-se: cada trabalhador executa seu trabalho de forma diferenciada e no deve ser percebido ou tratado da mesma maneira que o outro. Ao supervisor direto, que avalia seu desempenho cabe a imparcialidade. S atingir tal competncia, aprendendo a conhecer sua prpria maneira de ser e estar no mundo, alm de conhecer as formas de ser, pensar, agir e sentir do seu pessoal (SOUZA, 2009, p.101)

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Lembre-se: Apesar das pontuais etapas fato relevante ressaltar que no percebemos da mesma forma o mesmo objeto perceptivo. No ambiente organizacional essas distores perceptuais podem surgir entre dos polos: trabalhador e chefia imediata, por exemplo.

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Percepo - O estudo da percepo tem ajudado entender uma srie de questes relacionadas s formas como conhecemos e percebemos as pessoas do nosso cotidiano. Foram os estudos psicofsicos, desenvolvidos por Wertheimer, Koller e Kaffka, que sustentaram os primeiro conceitos sobre percepo no campo acadmico. A teoria da Gestalt voltou-se para o fenmeno da percepo analisando os processos psicolgicos relacionados iluso de tica. O exemplo clssico est relacionado projeo de filmes. O que se v na realidade, so fotos estticas, embora a sensao seja de movimento (SOUZA, 2009). O principio norteador dessa teoria diz: h uma relao de causa e efeito, entre estmulo e resposta porque, para os gestaltistas, entre o estmulo que o meio fornece e a resposta do indivduo encontra-se o processo de percepo (BOCK, 2006, p. 60). Para a Gestalt no h uma resposta nica e generalizada que explique como os estmulos so percebidos para esse comportamento, mas algumas pesquisas enfatizam algumas etapas: Primeiramente necessrio que o comportamento do outro atinja os nossos sentidos (viso, audio, etc.), como tambm importante que as condies ambientais (luminosidade, relativo silncio, etc.) sejam boas, ou seja, o fenmeno da percepo resulta da dinmica que se estabelece entre o estmulo, o sujeito e seu referencial, alm da situao na qual se d o processo; depois que nossos sentidos registram o comportamento da outra pessoa, inicia-se ento a ao de nossos interesses, preconceitos, esteretipos, valores e atitudes. Neste momento, ento, a pessoa interpreta os contedos percebidos, o que pode gerar ou no distores significativas; e, por fim, a ao de outras questes sociais como exemplo, nossa histria de vida, nossa forma de ver o mundo, nossa experincia acumulada, complementa nossa forma de perceber as pessoas. Experincias passadas, emoes, motivaes e outras diferenas individuais funcionam como filtros que influenciam na percepo de mundo. O conjunto dessas trs etapas se harmoniza e determina a atividade perceptiva. Emoo - uma condio complexa que surge em resposta a determinadas experincias de carter afetivo (SOTO, 2009, p. 411). De acordo com o referido autor a emoo um estado interno (fisiolgico e mental) do organismo que pode ser analisado a partir de uma dupla perspectiva provocada pela resposta interna do sujeito diante de um estmulo percebido como agradvel ou desagradvel (2009, p. 45). Em Atkinson (2009) uma experincia emotiva possui seis dispositivos, que so: Aexperinciasubjetivadaemooqualquerestadoafetivoouumconjunto de sentimentos associados da emoo; Respostas corporais internas, especialmente aquelas que envolvem o sistema nervoso autnomo qualquer estado de irritao reproduz uma reao corporal. Temor, por exemplo; Cogniessobreaemooesituaesassociadaslembranaseexperincias anteriores que acompanham o momento emotivo; Aexpressofacialreaoautomticaqueexpressa; Reaesemoosovriasasreaes,noentantopodegerarum obscurecimento da sua viso de mundo; Tendnciasdeaoformaodereaodiantedeumasituaoemotiva. Por exemplo, a ira pode levar a agresso. No ambiente organizacional o estudo das emoes pode ajudar a entender a influncia na percepo, na aprendizagem e no desempenho do trabalhador. Por ser contagiante, pode desencadear aes positivas ou negativas dependendo de suas nuances.

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Liderana e Comportamento Humano Comportamento HumanoA intensidade dos sentimentos de uma pessoa pode ter um maior ou menor ajustamento com o ambiente organizacional, assim como o grupo especfico de trabalho. Isto ocorre, por exemplo, quando o gestor adota uma postura autoritria e tem por expectativa a sobrevivncia de seus subordinados. Aquele que no corresponde s suas expectativas advertido com uma boa dose de ira, o que, evidentemente, gerar uma reao negativa no indivduo, afetando-o suas emoes e desempenho (SOUZA, 2009, p. 108).

Portanto, estudar as emoes constitui tema relevante para o trabalho no mundo das organizaes. Podem ser ainda consideradas como variveis que interferem nas relaes sociais, organizacionais. Entender o processo emotivo nestes ambientes, certamente ajudar como facilitador ou como barreira no desempenho das atividades do colaborador. Interesse o estudo do interesse representa outro dispositivo subjetivo que pode ser entendido como um forte sentimento de desejo e curiosidade que afetam as relaes sociais de forma a direcion-las para uma determinada finalidade. Se sentir interessado conduz aquilo que determinam nossas escolhas, decises, nosso desempenho e nosso comprometimento. Os interesses de cada um divergem em consequncia das caractersticas de personalidade e dos comportamentos sociais que podem ser determinados por objetivos organizacionais diferentes (SOUZA, 2009, p. 108). Como consequncia, por exemplo, de um bom desempenho, esse trabalhador se sentir mais comprometido mais interessado e satisfeito na execuo de suas atividades laborais. Desde muito tempo os estudos comprovaram que o comprometimento e a satisfao reproduzem um comportamento positivo em situaes futuras. Sobre o comprometimento poderamos pensar: algo que surge de dentro para fora ou que se manifesta na ordem do individual. Da mesma forma temos a satisfao. Experincias que geraram resultados satisfatrios tendem a repetio em experincias futuras. Atualmente as organizaes cada vez mais preocupadas com os interesses dos trabalhadores j observaram que o Feedback de desempenho constitui um instrumento poderoso para despertar o interesse e a satisfao de seu trabalhador. A remunerao e a certificao tm motivado estes dispositivos comportamentais, o que tem ampliado a perspectiva de entendimento do que ocorre nas organizaes comprometidas com seu crescimento em sua totalidade. Motivao o termo motivao refere-se aos fatores que determinam ou regulam o comportamento (ROTHMANN, 2009, p.05). representada por um processo interno que impulsiona o indivduo a se comportar em determinada direo, na busca por satisfao. Geralmente, faz-se uso de diferentes palavras, no sentido de mobilizar o sujeito para alguma ao, tais como: desejo, vontade, querer, objetivos, necessidades, mobilizao, iniciativa e motivos. Nas organizaes modernas isso no surpresa. Afinal desde muito tempo as organizaes tm despertado para melhor gerenciamento de seu funcionrio no intuito de buscar respostas para o significado e aumento da motivao nas atividades laborais. Para melhor entendimento do significado de motivao Davis e Newstrom (1998, citado por SOUZA, 2009) partiram dos clssicos estudos do comportamento humano, de suas necessidades, classificadas em duas categorias: Necessidades fsicas bsicas, denominadas primrias, como fome, sede, sexo e repouso; Necessidades sociais e psicolgicas, denominadas secundrias, mais vinculadas mente e

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ao esprito, e de maior interesse para as organizaes. Sobre as necessidades primrias h poucas variaes de comportamento de pessoa para pessoa. No entanto, sobre as necessidades secundrias se observa variaes de comportamento. Juntas, o conjunto dessas necessidades reproduzem diferentes formas de mobilizar o sujeito no espao organizacional. A anlise de comportamento, mesmo isolada, permite verificar que diversas necessidades ocorrem ao mesmo, exercendo influncia mtua, o que dificulta em demasia a satisfao, assim como o sentimento de pertencer em relao organizao (SOUZA, 2009, p.112). Muitas so as possibilidades de aproveitamento organizacional sobre as necessidades primrias e secundrias que motivem o trabalhador. Algumas sugestes de mercado organizacional tm encontrado mecanismos para a satisfao no trabalho na mobilizao para novas aes no sentido de mediar os impulsos s direes organizacionais. O reflexo dessa mediao, ao longo da histria das organizaes, tem encontrado aes que despertem aumento no desempenho das atividades quando se analisa alguns pontos, que so: melhor ambiente de trabalho (ambiente confortvel e tentativa de minimizar a presso externa), nos momentos de esforo e tenso (oportunidade para alguma certificao e/ou recompensa) e estabelecimento de objetivos e incentivos (garantias recompensadoras para um novo ciclo motivacional). As atuais tendncias organizacionais tm dirigido ateno dos aspectos subjetivos relacionados ao trabalho em equipe. O conceito de equipe, a influncia da subjetividade e os caminhos atuais nas organizaes sero temas de discusso nos prximos tpicos de nosso aprendizado. Mas antes no deixe de realizar a atividade sugerida. Ela ser importante como complemento de seu aprendizado. Bom trabalho!!!

Atividade: Depois deste importante tpico, pesquise sobre a importncia da subjetividade na avaliao desempenho no seu trabalho ou no trabalho em equipe na sua faculdade. Relate essa experincia. Sua opinio muito importante para seu aprendizado.

1.5. Comportamento Humano e OrganizaesQuando se trata de administrar uma organizao a atuao humana que age como centro de tudo. Annimo Uma das reas que respondem pelo estudo do comportamento humano nas organizaes denominada de comportamento organizacional. De acordo com Miniccuci (1995) o conjunto de conceitos utilizados para o entendimento humano nas organizaes surgiu da prpria maturidade conceitual da organizao, como tambm do aprimoramento das atividades prticas. Outras reas do conhecimento, de forma potencial, tambm contriburam com dispositivos tericos de diferentes setores acadmicos - sociologia, antropologia, psicologia, administrao nesta ltima, o estudo das relaes inter-humanas nas organizaes e gesto de pessoas em especficos -, alm de outros tantos mecanismos metodolgicos, todos esses conhecimentos em particular contribuiu e vem contribuindo para ampliao e desenvolvimento do setor. Embora haja uma exagerada preocupao do profissional em especular quais os fatores que afetam a sua vida no trabalho, surge uma rea exatamente preocupada em explicar quais comportamentos que levam uma pessoa a ter um melhor desempenho profissional, o que justifica a ateno ao estudo do comportamento humano nas organizaes. Os fundamentos conceituais so vrios, como j enfatizados, no entanto as primeiras ideias partiram do princpio da observao de comportamentos diferenciados:

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Liderana e Comportamento Humano Comportamento HumanoTodos nos surpreendemos com os motivos pelos quais algumas pessoas tm sucesso e outras fracassam no mundo do trabalho. A maioria de ns tambm fica admirada pela maneira como algumas pessoas parecem ter um poo sem fundo de entusiasmo por seu trabalho, ao passo que outras consideram como algo um pouco melhor que tortura (VECCHIO, 2008, p.03).

Mas quais seriam os imperativos de se estudar o comportamento organizacional? O que justificaria entender o comportamento organizacional? A resposta para esse questionamento surge de trs linhas de pensamentos: pelas aplicaes prticas, por crescimento pessoal e por maior conhecimento. Vejamos cada um em separado: Aplicaes prticas constitui a primeira razo de se estudar o Comportamento Organizacional. Vecchio (2008) apresenta algumas vantagens quando se refere ao CO, que so: O desenvolvimento de um estilo de liderana orientado para as exigncias situacionais (exigncias de mercado); A escolha de uma estratgia de resoluo de problemas baseado em tpicos associados (tomadas de decises pessoais versus decises organizacionais); Necessidade de criao de estrutura organizacional num mercado de alta complexidade; Relacionamento com pessoas de formao distinta. Crescimento pessoal o conhecimento, cada vez mais estratificado, exige lideranas cada vez mais inteiradas com as inovaes organizacionais. Portanto, a compreenso profunda e constante, de seu campo de trabalho, constitui nfase do CO. Maior conhecimento a terceira meta do CO consiste em agrupar os conhecimentos prticos com o conhecimento terico para desenvolver maior capacidade crtica. Conforme dito no incio deste tpico o comportamento organizacional depende da preocupao constante em reunir informaes de seu campo e de informaes de campos relacionados. O comportamento organizacional o estudo sistemtico dos comportamentos e atitudes de pessoas e grupos em organizaes. Essa pode ser considerada uma perspectiva em nvel micro. Nesse nvel, os atributos de uma organizao, como tamanho e estrutura, usualmente figuram como dados que exercem efeitos uniformes sobre o comportamento em uma situao especfica. O foco, ou a unidade de anlise na perspectiva micro, principalmente o indivduo (VECCHIO, 2008, p.07). De acordo com Miniccuci (1995), o CO abrange diversas reas, como: Relacionamento entre organizao e o seu ambiente; Estudo de tomadas de decises; Estudo das profisses; Objetivo das organizaes; Processos dos pequenos grupos. Na busca deste conhecimento o mesmo autor prope essencialmente o envolvimento de duas reas acadmicas, uma psicolgica e outra sociolgica. Sobre a rea psicolgica se reserva a funo de orientar pessoas acentuando que a mudana da organizao decorre da mudana das pessoas. Desse entendimento elenca alguns estudos com nfase no fator humano: Necessidade e motivao para o melhor desempenho no trabalho; Estudo da superviso (liderana autocrtica ou

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Importante: Se voc for trabalhar numa empresa que utiliza a teoria contingencial do comportamento organizacional, estar sendo submetido influncia da cultura, meio ambiente e tecnologia que influiro diretamente em sua personalidade (MINICCUCI, 1995, p.91).

democrtica) e clima organizacional (ferramenta administrativa, integrante do Sistema da Qualidade, utilizada para medir e apurar o grau de satisfao no trabalho); Desenvolvimento organizacional (Como a organizao pode se manter competitiva, adaptando-se a tempo s mudanas, ajustando o seu negcio, suas estratgias e, principalmente, o comportamento das pessoas). Para a cincia sociolgica a orientao dirige ateno para organizao, tecnologia e prope uma abordagem contingencial. Organizao focaliza a organizao como unidade de anlise. Os atributos organizacionais, como metas, tecnologia e cultura, so objetos de estudos. Para colher estas informaes se utilizam da teoria interorganizacional, ou perspectiva em nvel macro (estudos dos grandes grupos), para colher novas informaes. Tecnologia estudo frequente na empresa de como as coisas so feitas. Abordagem contingencial estudo das variveis que tem como meta explicar situaes atuais para controlar situaes futuras. De posse desses conhecimentos as empresas esto aptas para desenvolver programas de treinamentos e aperfeioamento, com as diversas equipes de trabalho, para melhor crescimento. A ateno ao comportamento organizacional visa melhorias na dinmica de pessoas e, tem como segundo propsito obter maior rendimento em sua dinmica. Agora que voc ficou inteirado da temtica do CO faa a atividade sugerida. Bom trabalho!!!

1.6. Cultura organizacionalAtividade: Pesquise sobre a definio, a finalidade e a natureza do Campo do CO. Em sua opinio quais os desafios que se defrontam os gerentes quando trabalham com o CO.

Cultura como uma lente atravs da qual o homem v o mundo. Livro: O crisntemo e a espada Ruth Benedict, 1946 Estudar a temtica relacionada cultura organizacional significa rever conceitos como costumes, valores, hbitos de um determinado grupo social. So vrios os conceitos e concepes do entendimento de cultura, oriundos de aspectos biolgicos e sociais, por exemplo. Aqui vamos nos deter na perspectiva social, costumeiramente adotada na literatura correspondente as dinmicas organizacionais. Culturas so sistemas (de padres de comportamentos socialmente transmitidos) que servem para adaptar as comunidades humanas aos seus embasamentos sociais. Esse modo de vida das comunidades inclui tecnologia e modos de organizao econmica, padres de estabelecimento, de agrupamento social e organizao poltica, crenas e prticas religiosas, e assim por diante (LARAIA, 2004, p.59). Baseada na dinmica social as organizaes tambm possui seu sistema de valores, sua misso, suas normas, sua concepo dinmica. Isso costumeiramente vem sendo chamada de Cultura organizacional, que um sistema de valores compartilhados por todos os funcionrios, em todos os nveis. J possvel afirmar nas modernas organizaes que quanto mais voc entender a cultura da empresa, maior oportunidade de sobrevivncia no mercado o profissional permanecer. A base da cultura organizacional teve sua origem, de acordo com Vecchio (2008), na consultoria organizacional e na pesquisa de cincia aplicada.

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Liderana e Comportamento Humano Comportamento HumanoA ideia foi vincular o crescimento do poder no Japo capacidade gerencial para inspirar dedicao, mantendo simultaneamente a flexibilidade que estimularam. Duas expresses que estimularam rapidamente o interesse entre os gerentes e pesquisadores organizacionais foram cultura corporativa e melhoria de qualidade (p.12).

O mercado ocidental preocupada com a concorrncia global crescente vem a cada dia se dedicando na busca de criar mecanismos mais slidos e compartilhados no intuito de criar uma metodologia de trabalho de criao de uma cultura positiva, tendo como foco tempo, qualidade, atendimento, desempenho elevado e flexibilidade nas aes. Esse propsito tem chamado ateno ao campo da liderana institucional. A ideia das organizaes o empenho para que todos os colaboradores, em especficos os lderes, discutam abertamente aspectos de uma cultura corporativa. As metodologias mais utilizadas para as mudanas organizacionais, atualmente, tm encontrado no trabalho dos grupos e equipes as solues mais emergentes. E, essa a temtica de nossa unidade II. Enquanto isso desenvolva a atividade indicada. Ela importante na fixao do tema que foi discutido. Bom trabalho!!!

Atividade: Depois do estudo da cultura organizacional pesquise e poste no Frum as influncias de sua criao e permanncia no seu ambiente de trabalho. Procure dar alguns exemplos de costumes sociais que voc vivencia tambm em seu trabalho ou com equipes em sala de aula.

1.7. Liderana e CulturaAs preocupaes com a cultura so institucionalizadas e fazem parte da prpria organizao social (Santos, 2007, p.85). Existem desafios crescentes para as lideranas no domnio das relaes com seus colaboradores quando se enfatiza a cultura de qualidade, por exemplo. Estes desafios no so definveis facilmente e nem se enquadram em uma estrutura pronta ou sistematizada. Eles na verdade incluem o trabalho das mudanas organizacionais (exemplo, implantao de cultura de qualidade) e o trabalho com grupos e equipes. Diante desta breve exposio este tpico sugere alguns pontos para discusso. J tivemos oportunidade de trabalhar a ideia de cultura. Ainda que, explicitamente no trabalhamos em profundidade o conceito de liderana, nada interfere no entendimento da temtica e no processo de aprendizagem, haja visto que, implicitamente, muitos dos conceitos anteriormente estudados, postularam questes importantes sobre prticas de liderana, tais como: relaes interpessoais, subjetividade e comportamento organizacional, por exemplo. O conceito de cultura multifacetado, principalmente nas organizaes. H empresas que vinculam seu entendimento as diferentes estratgias. No raro encontrar cultura e estrutura e cultura e poder (ou liderana), que tente determinar o conjunto de valores que so assimilados pelos membros da instituio por exemplo.

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Mas, qual seria a explicao de associar liderana e cultura? A resposta a essa pergunta simples. Entendo a cultura a partir da dimenso social, no podemos esquecer que elas, historicamente, consolidaram-se junto com o progresso das naes. Estudar as relaes de liderana e cultura nas organizaes constitui forma de mapear estratgia onde se possa consolidar uma forma de agir sobre ela.

Hoje em dia os centros de poder da sociedade se preocupam com a cultura, procuram defini-la, entende-la, control-la, agir sobre o seu desenvolvimento. H instituies pblicas encarregadas disso: da mesma forma, a cultura uma esfera de atuao econmica, com empresas diretamente voltadas para ela. Assim, as preocupaes com a cultura so institucionalizadas, fazem parte da prpria organizao social. Expressam seus conflitos, e nelas o interesse dominante da sociedade manifestam sua fora (SANTOS, 2007, p.82). As relaes de liderana visam diferentes objetivos institucionais. Vejamos como esse conhecimento pode ajuda-lo nas prticas profissionais: controle do conhecimento da empresa em termos estratgicos; revelam proximidade com as relaes de poder; constitui instrumento poderoso para o crescimento organizacional atravs do comportamento de seus membros; evitam o conflito de ideia quando existe uma liderana eficaz; e por conduz a um melhor comprometimento organizacional. Chegamos ao final de unidade I. Esperamos que todos os temas abordados tenham despertado seu interesse, pois eles consolidam o que temos de mais atual no cotidiano prtico da nossa vida profissional. Para fixar esse ltimo tpico resolva a atividade sugerida, ela tenta promover o dito na realidade profissional que voc ter que enfrentar.

Atividade: Aps leitura deste ltimo tpico responda a questo seguinte: como uma liderana pode atuar no sentido de treinar seus colaboradores para uma cultura organizacional? Pesquise essa questo e depois poste no Frum. Bom trabalho!!!

REFERnCIASATKINSON, Rita L. Introduo psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2002. BOCK, Ana Maria Mercs Bahia; FURTADO, Odair; TEIXEIRA, Maria de Lourdes T. Psicologias: introduo ao estudo da Psicologia. So Paulo: Saraiva, 2006. LANE, Silvia T. Maurer. O que psicologia. So Paulo: Brasiliense, 1994. LARAIA, Roque de Barros. Cultura: um conceito antropolgico. So Paulo: ed. Jorge Zahar, 2004. MINICCUCI, Agostinho. Psicologia aplicada administrao. So Paulo: Atlas, 1995.

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MYERS, David G. Psicologia Social. Rio de janeiro: 2008, LTC. RODRIGUES, Aroldo. Psicologia social para Principiantes: Estudo da interao humana. Petrpolis: Vozes, 2007. RODRIGUES, Aroldo. Psicologia social. Petrpolis: Vozes, 2007. SANTOS, Jos Luiz dos. O que cultura. So Paulo: Brasiliense, 1996. SOTO, Eduardo. Comportamento organizacional: o impacto das emoes. So Paulo, Cengage Learning, 2009. SOUZA, Vera Lcia de (org). Avaliao de desempenho. Rio de Janeiro: editora FGV, 2005. VECCHIO, Robert. Comportamento organizacional: conceitos bsicos. So Paulo, Cengage Learning, 2008.

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Liderana e Comportamento HumanoGrupos: relaes interpessoais e intergrupais; Estrutura de poder e Prticas institucionais

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GruPOS: rELAES iNtErPESSOAiS E iNtErGruPAiS; EStruturA dE POdEr E PrtiCAS iNStituCiONAiS

Dando continuidade, ao nosso estudo da disciplina Liderana e comportamento Humano, um dos assuntos mais abordado o que remete ao estudo de grupo. atravs desta temtica que poderemos encontrar algumas explicaes de nosso comportamento social nas nossas relaes interpessoais e intergrupais. O conhecimento deste conceito nos permitir saber as diferentes parcerias e os mecanismos que explicam nossa conduta grupal. Outra temtica importante para nossa vida profissional entender o conceito de poder e suas prticas institucionais como forma de subsidiar nosso cotidiano profissional. Portanto, ao final deste captulo voc ser capaz de entender os seguintes objetivos especficos: a) Identificar as fronteiras conceituais de grupo; b) Identificar os componentes que definem a relao Intergrupal e interpessoal; c) Verificar um dos conceitos mais estudados que conflito de grupo; d) Voc ainda identificar os alcances conceituais entre Poder, Prticas institucionais, Polticas, sujeio e poder, cultura e poder nos espaos organizacionais e, por fim clima organizacional e relaes de poder; e) E ainda estudaremos a mudana versus manuteno da cultura organizacional, aprenderemos a compreenso dos jogos de Poder e identificaremos o papel do Lder diante das relaes de poder.

2.1. Conceito de GrupoQuando um grupo deixa de satisfazer as necessidades do indivduo, o fato de pertencer ao grupo perde o atrativo. (Soto, 2009). Na linguagem comum a noo de grupo implica reunio ou conjunto de pessoas. A simples aceitao deste conceito de grupo no suficiente. Tal conceito deve ser compreendido corretamente, ou seja, tem que respeitar ao mximo o carter grupal do grupo. Em que consiste exatamente esse carter algo que tem preocupado os psiclogos, socilogos, administradores, entre outros. Na rea acadmica no h uma unanimidade conceitual sobre a definio do que seja um grupo. Cada rea tem privilegiado o conceito preservando sua aplicabilidade. Vejamos algumas definidoras proporcionadas por Soto (2009): Conjunto humano cujos elementos se conhecem e se influenciam reciprocamente (ARRUGA, 1983); Conjunto humano em que h uma srie de relaes observveis e definveis (DAVIS, 1969); Unidade social que consiste em um nmero de indivduos

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Liderana e Comportamento HumanoGrupos: relaes interpessoais e intergrupais; Estrutura de poder e Prticas institucionaisque, em dado momento, esto em uma posio interdependente mais ou menos definida e relacionada segundo seus papis sociais entre si e que, implcita ou explicitamente, possui um conjunto de valores ou normas que regula o comportamento dos membros individuais, ao menos para assuntos importantes para o grupo. Assim, as atitudes, sentimentos, aspiraes e metas compartilhadas esto relacionadas com ele e implcitos nos valores ou normas comuns ao grupo (SHERIFY, 1936) (p. 173).

Como podemos ver so muitas as definies que podemos identificar na literatura que estuda a temtica. Todas na verdade enfatizam formas diferentes de ver o mesmo objeto. Independente da definio que se acredite mais conveniente, quando se observa um grupo duas questes so imprescindveis, a saber: Objetividade e metas (SOTO, 2009). Sem finalidade, sem objetivos, no h grupo. Os espectadores de um teatro, por exemplo, no so um grupo. Mas se um deles comea a protestar porque um ar-condicionado no est funcionando e outros se unem ao protesto, e todos decidem resolver a situao com o responsvel, forma-se um grupo. muito comum em termos conceituais confundir o que seja grupo de equipe. De fato, muitos autores no distinguem grupo de equipe de trabalho. Geralmente definem grupo como sendo um conjunto de pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influencia e influenciada pela outra. J equipe, um tipo especial de grupo, em que, entre outros atributos, evidencia-se elevada interdependncia na execuo das atividades. Para os que se fundamentam nesta ideia segue um exemplo: o conjunto de alunos de uma sala de aula, como regra geral, no constitui uma equipe, ainda que possa ser considerado um grupo, segundo essa concepo. Equipe seriam um conjunto de pessoas que buscam resultados de interesses comuns a todos os membros, decorrentes da necessidade mtua de atingir objetivos e metas especificadas. Portanto, para os que defendem o trabalho em equipe e de acordo com o exemplo anterior, equipe, neste caso, seria uma espcie de subgrupo do grande grupo, envolvidos em alguma atividade especfica (FIORELLI, 2001). Tambm muito comum confundir um grupo com o conceito de classes. A este ltimo podemos definir com um conjunto de pessoas com caractersticas comuns. Vejamos o seguinte exemplo: pode-se falar do conjunto de pessoas que possuam a mesma data de aniversrio, ou de pessoas cujo nome comea com a letra R. Trata-se de classes de indivduos que inicialmente no parecem interessar na temtica de grupo, na medida em que fica difcil se fazer alguma pergunta cientfica, sobre o simples fato de essas pessoas possurem iniciais ou datas de aniversrios comuns. Perguntas como: por essas pessoas tm a mesma data de aniversrio ou que caractersticas especficas de comportamentos podem ser esperadas de pessoas com inicial R, so claramente descabidas. Este tipo de conjunto de pessoas no se recomenda trabalhar com os grupos que nos interessa. Mas certos conjuntos ou categorias de pessoas so constitudos por critrios menos arbitrrios ou mais naturais, como raa, o gnero, a nacionalidade, etc. Estes agrupamentos so denominados geralmente de categorias sociais. Embora no faa muito sentido se perguntar o porqu das pessoas serem de tal raa ou de tal gnero, pode-se analisar tanto as caractersticas de comportamento prprias dessa

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Liderana e Comportamento HumanoGrupos: relaes interpessoais e intergrupais; Estrutura de poder e Prticas institucionaisImportante: Um diretor sabe que, quando tem de tomar decises relativas ao trabalho ou aos hbitos e costumes no trabalho do pessoal, tem de levar em conta os grupos e, em muitas ocasies, dever dedicar parte do seu tempo ou dos seus colaboradores diretos para explicar, sensibilizar e atrair os membros influentes de tais grupos que, embora s vezes no apaream oficialmente na estrutura organizacional (organograma), existem e so ativos. A maioria dos autores considera que a forma mais positiva de integrar esses grupos na organizao formal consiste em lhes dar participao nas decises relativas a temas do seu interesse. Quanto mais participam, mas iro se integrando (SOTO, 2009, pp. 172-173).

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categoria como as diversas formas de se sentir membro dela. Isto indica que as categorias sociais podem fazer parte do estudo dos grupos. Portanto, como podemos observar so muitas as concepes e ideias que envolvem o tema grupo. Saber como se organizam, como se mobilizam e se sintam comprometidos tem sido o alvo das lideranas organizacionais. Geralmente as lideranas dedicam parte considervel de seu tempo trabalhando com os seus grupos. Como parte integrante deste grupo e representante de uma empresa este lder necessita estudar a natureza de grupo, os motivos para sua formao, o impacto do trabalho em grupo no desempenho das tarefas e outros temas relacionados e, este o foco de nosso prximo estudo. Por enquanto no deixe de realizar a atividade sugerida, pois ela pretende relacionar o que foi abordado com a realidade prtica de sua vida profissional. Boa atividade!!!

2.2. Dinmica de GrupoPara se relacionar-se bem, concorde. (Sam Rayburn) Como podemos observar os grupos constituem uma parte essencial das organizaes e conseguem influenciar consideravelmente o nvel total de realizao de tarefas. Tambm conseguem satisfazer as necessidades sociais de seus membros. Atender as necessidades individuais e organizacionais em termos gerais essencial para um bom andamento do trabalho. Mas a pergunta que se faz a seguinte: Como promover um ambiente saudvel onde ocorrem interaes frequentes e informais entre os colaboradores? Os ambientes abertos (espaos fsicos) podem ajudar essas interaes? Sendo ambientes abertos, prprio das empresas de vanguarda, como desenvolver estratgias para que esse ambiente permita concentrao sem distrao? fato que os ambientes privados (fechados) so os mais adequados? Essas respostas so indefinidas, sem uma anlise mais especifica em longo prazo. Mas, talvez uma maneira de minimizar todas essas questes, seja atravs do que seja dinmica de grupo. As respostas que favoream um consenso grupal no ambiente de trabalho objetivo deste momento. Para isso estudaremos a natureza dos grupos, os motivos de sua formao, a atrao grupal os estgios do desenvolvimento de grupos e o impacto dos atributos do grupo sobre o desempenho na empresa. natureza dos grupos como seres sociais que somos, buscamos companhia de outras pessoas por diferentes motivos. Neste contexto compartilhamos crenas e valores que so cristalizados ao longo dessa nova convivncia, pertencentes a uma entidade distinta o novo grupo. Os grupos podem ser considerados formais e informais, abertos e fechados. Primeiramente vejamos o que se entende por grupos formais versus informais: Nas organizaes, as pessoas so direcionadas, com frequncia, a trabalhar em grupo. Essas equipes, essencialmente orientadas s tarefas, so classificadas como Grupos formais. Empregados, por exemplo, so normalmente direcionados a departamentos ou equipes de trabalho (VECCHIO, 2008, p. 210).

Atividade: Depois de estudar o conceito de grupo e a partir das situaes abaixo explique se so grupos ou agregados de pessoas: Pessoas em um elevador; Alunos do curso de Recursos Humanos; Pessoas reunidas para um show de MPB e pessoas em uma situao de greve no trabalho; Importante: Crenas - Trata-se de um conjunto de inferncias acerca de algum objeto social, construdas ao longo de nossas vidas, ou naquilo que vivenciamos e acreditamos. Valores Tambm constitui um conjunto de inferncias acerca de algum objeto social. Diferencia-se das crenas por serem mais abstratos, mais centrais e mais consistentes.

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importante salientar que, no mnimo, fazemos parte de pelo menos um grupo formal. Lembre-se que no interior de uma organizao partilhamos informaes com diferentes setores em diferentes nveis, por exemplo. Para os grupos informais reservamos a ideia de que surgem da interao entre membros da organizao. A participao voluntria e baseia-se com mais nfase na atrao interpessoal (VECCHIO, 2008, p. 211). Um exemplo deste tipo de grupo quando pessoas se renem para uma partida de futebol com membros de diferentes departamentos. Lembre-se: os grupos informais no so bons ou maus para a organizao. Quando empenhados nas metas organizacionais aumenta o desempenho. Na ocorrncia do contrrio cria-se uma forte resistncia s mudanas organizacionais (VECCHIO, 2008). No que concerne aos grupos abertos versus fechados um grupo aberto aquele que as pessoas entram e saem constantemente. Para o grupo fechado, consideram-se aqueles relativamente mais estveis. Para Vecchio (2008) isto decorre a partir do seguinte argumento: a maioria dos grupos fechados possui relacionamento de status bem cristalizados entre seus membros, ao passo que os abertos tendem a variar em relao ao poder e ao status individual (p.211). imperativo salientar que h aspectos importantes na formao destes dois grupos, a saber: para planejamento em longo prazo os grupos fechados tendem ao sucesso, por possurem um elevado grau de confiana e aproximao, ao passo que para o exerccio de novas ideias e inovaes os grupos abertos tendem um trabalho mais eficaz, devido atmosfera mais fluda. Motivos de formao de grupos os grupos se formam por diferentes razes: necessidade em comum, interesse comum, metas em comum, proximidade fsica e semelhana cultural. Como nas organizaes, a maior parte das vezes tm relativamente poucas opes de escolher a qual grupo unir-se, foi com a literatura de Maslow (1968) que se tornou possvel sistematizar algumas necessidades da formao no ambiente organizacional, que so: Segurana e proteo - alto sentimento de segurana e um grau elevado de proteo ajudam na reduo de tenses individuais; Associao se associar ao grupo ajuda como apoio emocional, como sentimento de pertencimento e gera grau elevado de autoestima; Estima e identidade so estratgias para criar um clima de reconhecimento; Realizao das tarefas aqui consiste em organizar o trabalho num esforo conjunto, que gera atmosfera de facilitao ao trabalho (VECCHIO, 2008). Atrao grupal comumente a atrao interpessoal acontece atravs das seguintes explicaes: distncia fsica versus distncia psicolgica sobre o distanciamento fsico as pessoas mais prximas desenvolvem relacionamentos mais estreitos do que as mais afastadas. Sobre a distncia psicolgica a teoria ressalta que os ambientes abertos facilitam as interaes sociais (VALA, 2008). Estgios do desenvolvimento de grupos aqui a teoria reserva quatro etapas, que so: no incio de quaisquer atividades os integrantes do grupo necessitam das primeiras atividades que sero realizadas, regras, metas e organizao, o que podemos entender de definio dos princpios. O segundo momento aquele da diviso de atividades, conhecido como negociao. J o terceiro momento consolida o papel de cada membro do grupo. A quarta e ltima etapa refere-se execuo da atividade ou do desempenho esperado (VECCHIO, 2008). Impacto dos atributos do grupo sobre o desempenho constituem formas que aumentam ou diminuem o desempenho de atividades em grupo. A literatura que

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Atividade: De acordo com o exposto, pesquise em livros na biblioteca e em sites na internet que abordam a temtica de dinmica de grupo e responda as seguintes questes: 1. Como promover um ambiente saudvel onde ocorrem interaes frequentes e informais entre os colaboradores? 2. Os ambientes sociais: biblioteca, sala de descanso e espaos para esportes ajudam as interaes? Por qu? 3. Sendo ambientes abertos, prprio das empresas de vanguarda, como desenvolver estratgias para que esse ambiente permita concentrao sem distrao de outros grupos? 4. fato que os ambientes privados (fechados) so os mais adequados para o trabalho? OBS.: Poste no Frum as respostas e divida com seus colegas de classes seu pensamento. Bom trabalho!!!

estuda essa questo destaca alguns pontos. Vejamos os principais de acordo com Vala (2008): A mera presena de outra pessoa tende a facilitar o desempenho da tarefa; O tamanho do grupo um timo indicador de desempenho. Quanto maior o grupo, maior disposio para desconcentrar algum na realizao de uma atividade, quanto menor o grupo maior poder de concentrao; Papel quanto maior clareza um membro do grupo tiver sobre suas funes, melhor ser o desempenho esperado; Norma quanto maior clareza um membro do grupo tiver sobre as normas (estatuto da empresa), melhor ser o desempenho esperado. Coeso quanto maior clareza sobre os objetivos organizacionais, melhor ser a fora do grupo e, por consequncia, melhor desempenho esperado. Portanto, como podemos observar o processo que dinamiza um grupo se mostra pontual na sociedade atual. No h sucesso empresarial com pessoas que no falam a mesma lngua. Saber como isso se processa ajuda a compreender como o dinamismo dos grupos e equipe so primordiais no progresso de uma organizao. Depois de estudarmos os conceitos de dinmica de grupo momento de treinar nosso aprendizado.

2.3. ConflitoO segredo para gerenciar um clube consiste em manter os cinco sujeitos que odeiam afastados dos cinco que esto indecisos (Casey Stengel). O conflito certamente inevitvel em qualquer empresa. O que desencadeia o conflito na organizao? Quais fontes explicam uma situao de conflito? E, quais as estratgias para diminuir? Todas essas respostas sero apresentadas como forma de melhorar o desempenho dos grupos nas organizaes. Para isso conto com sua ateno para essa temtica de grande importncia, principalmente para aqueles que ocupem ou almejem posio de liderana. Um conflito pode ser entendido como um processo resultante de uma pessoa (ou um grupo de pessoas) perceber que outra est impedindo, ou se encontra em vias de impedir, uma ao importante. Ele envolve incompatibilidade entre partes, que culminam em interferncia ou oposio (VECCHIO, 2008, p.230). Tambm importante para o mesmo autor diferenciar conflito de competio. O conflito tem como alvo outra parte, ao contrrio da competio que tem por finalidade cumprir uma meta desejada, sem interferncia de ningum. Historicamente o conflito j foi visto como algo que interferia diretamente no desempenho das atividades. Atualmente essa viso j no mais corresponde. O conflito para as modernas empresas servem para assegurar um desempenho elevado. Ajuda a buscar novas tticas e estratgias em situaes que exigem criatividade. Ajudam tambm nas discusses francas de buscar alternativas na criao de novos produtos. Enfim, o conflito, em si, no

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desejvel ou indesejvel. Seu valor pode ser julgado somente em termos de efeitos de desempenho (VECCHIO, 2008, 231). Fontes que desencadeiam um conflito o processo de comunicao tem representado atualmente como o maior responsvel pelas causas de conflito. Informaes incorretas ou mal compreendidas podem gerar desconforto entre grupos e equipe. Outro fator desencadeante aquele que se reserva a estrutura organizacional. O tamanho da empresa, com nveis diferenciados de superviso, podem gerar distores de ideias, pelo acmulo de funes ou pela falta de comunicao entre lideranas. Como j dito, se o conflito inevitvel, como podemos fazer para reduzi-lo ou solucion-lo? De acordo com Vecchio (2008) h trs estratgias para diminuio de conflito: Metas de nvel superior criar situaes em que as partes envolvidas com o conflito desenvolvam atividades similares (equivalentes) para a sobrevivncia de todos; Mtodos estruturais consistem em transferir para outras unidades pessoas propensas ao conflito ou eleger um lder mediador; Estilos de gerenciamento recorrer a comportamentos que podem minimizar o conflito, tais como: buscar a conduta de colaborao de ambas as partes, recorrer s conciliaes entre os demais e conduo para um comportamento mais tolerante; Portanto, diante do que foi apresentado, sobre as situaes de conflito entre pessoas ou grupos, se mostra de forma atual e importante para os que se profissionalizam como gerentes, administradores ou cargos que necessitem de liderana. O que foi posto deve ser apreendido como forma de criar regras e procedimentos que, quando postos em prtica, resultem num clima de negociao, colaborao e estmulo mtuo para o aprimoramento das trocas interpessoais e intergrupais. Depois do estudo sobre o conflito recorra atividade apresentada a seguir, ela fundamental para compreenso da temtica.

Importante: Relaes interpessoais forma de interao no grupo que voc faz parte, exemplo: grupo de amigos de seu curso superior. Relaes intergrupais forma de interao com outros grupos, exemplo: amigos de seu curso superior interagindo com grupo de alunos de outro curso. Importante: As situaes de conflitos podem acontecer tanto nas relaes interpessoais quanto nas situaes intergrupais. Tanto no seu convvio social, como nas organizaes.

2.4. Poder e Prticas InstitucionaisS depois que a tecnologia inventou o telefone, o telgrafo, a televiso, todos os meios de comunicao a longa distncia, foi que se descobriu que o problema de comunicao mais srio era o de perto. (Millor Fernandes) O poder um destes conhecimentos que se desvela de forma multifacetada, favorecendo ambiguidades e contradies. Isto decorrente das vrias concepes de poder de reas de estudos como: sociologia, antropologia, psicologia, administrao, histria, entre outras. Todas essas h muito dedicam condies tericas para compreenso do tema. Em um entendimento mais geral decorrente de reflexes e de comportamentos da nature-

Atividade: Por melhorias de crescimento e aumento na produtividade, uma determinada empresa, contratou uma nova equipe de trabalho. Na ocasio, os funcionrios antigos, no acolheram bem essa nova equipe, demonstrando os seguintes comportamentos: pouco comprometimento com as atividades, distanciamento dos novos funcionrios e pouca receptividade quando solicitados para tirar algumas dvidas. Diante de uma situao como essa, o que voc faria para unio destes dois grupos? Pense, pesquise e poste no frum este aparente conflito intergrupal.

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Importante: Importante: essa grande extenso do uso da palavra poder decorre da seguinte constatao: trata-se de um fenmeno complexo. Difcil compreend-lo, consequentemente, difcil explic-lo e conceitu-lo. Retratado como expresso humana, como capacidade de realizao de desejos e sonhos, como fora que leva ao alcance de ideais, como provocador de emoes, e com uma natureza individual e privada (PAZ; MARTINS; NEIVA, 2004, pp.380-381)

Importante: Como, ento, as pessoas obtm o poder nas organizaes? De modo geral, quanto maior a legitimidade que os outros percebem, maior ser a probabilidade de que as tentativas de obter influncia sejam aceitas e menor o ressentimento que o acompanham (COHEM; FINK, 2003, p 261). Lembre-se: As fontes de poder e seus os efeitos no devem ser entendido numa conduta autoritria. Nas modernas organizaes essa dinmica, no mais consolida o perfil de liderana, por gerar distanciamento entre grupos e pessoas.

za humana, justificados pelas seguintes caractersticas (PAZ; MARTINS; NEIVA, 2004): Poder como a fora do desejo de realizao; Poder como segurana; Poder como disputa; Poder como relao com grupos; Poder como sobrevivncia; Poder como poltica, entre outros. Como possui vrios ramos acadmicos este texto se concentra nos estudos da rea organizacional, em especficos queles relacionados ao gerenciamento de grupos e equipes. Portanto, vamos estudar tal temtica partindo dos seguintes questionamentos: Como podemos entender o que seja poder? Quais as fontes de poder na organizao? Quais as consequncias da posse do poder? Quais as consequncias da falta de poder? A resposta para esses questionamentos visa no s entendimento deste, mas tambm criar procedimentos prticos de trabalho. Ainda acrescentamos nesta unidade: estudos sobre o poder, a questo do poder e a poltica organizacional, a sujeio e poder, a cultura e poder nos espaos organizacionais, o clima organizacional e relaes de poder, os jogos de poder e o papel do lder diante das relaes de poder. Acreditamos com esses conhecimentos alicerar todo aprendizado necessrio para seu curso. Conceito de poder no h unanimidade conceitual, como dito anteriormente, mas sinteticamente o poder seria a capacidade de exercer influncia (COHEN; FINK, 2003). Para os referidos autores o entendimento de poder muitas das vezes se vincula a questo da influncia de determinada organizao, pessoa ou grupo. Deter conhecimento e aptides dessa influncia favorece o exerccio de poder. Mas, o que seria a influncia? Seria a capacidade de conquistar, seduzir, persuadir. No ambiente organizacional podemos encontrar a resposta para tal questionamento quando buscamos as fontes do poder na organizao. Antes de apresent-las interessante saber do conceito de poder na organizao: habilidade de fazer as coisas acontecerem. Lembre-se sem habilidades gerenciais ningum sobreviveria no trabalho organizacional (COHEN; FINK, 2003). A primeira fonte de poder a capacidade de aprimorar a organizao positivamente em relao aos seus principais problemas ou seja, aquele grupo e/ou indivduo que conseguir resolver os principais, difceis e urgentes problemas organizacionais, certamente ocupar alguma posio de poder. Uma segunda fonte parte da ideia de criao aquele grupo e/ou indivduo que desenvolve novos mtodos, procedimentos e produtos, tem mais probabilidade de se sobressair quando comparado aos sujeitos que desenvolvem uma atividade rotineira. Para a terceira reservamos a fonte da visibilidade no basta criar um produto, necessrio dar aparncia a criao, fazer uso da divulgao. Por fim, a quarta e ltima fonte a capacidade de socializao, isto , comportamento de ajuda a terceiros visando cumprir normas de reciprocidade (COHEN; FINK, 2003). Alm das fontes de poder importante salientar das possveis consequncias de sua posse. De acordo com Cohen e Fink (2003) essas consequncias podem ser expressas nas seguintes proposies: 1. Quanto mais poder atribudo a uma pessoa, mais ela recebe: comunicao, comportamento solcito e deferncia de outros que buscam o poder; 2. Quanto mais a pessoa recebe um tratamento dado aos poderosos, maior ser sua autoestima quando as pessoas se sentem prestigiadas tendem a se sentir importantes. 3. Quanto mais poder atribudo a uma pessoa, mais essa pessoa tender a identificar-se com outras que tambm detm o poder. 4. Aquelas pessoas que tm um poder de ordem mais alta so mais atradas e tendem a comunicar-se com

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Liderana e Comportamento HumanoGrupos: relaes interpessoais e intergrupais; Estrutura de poder e Prticas institucionaispessoas que tambm tm poder de mais alta ordem do que com aquelas que tm poder de ordem inferior (COHEN; FINK, 2003, pp. 265-266).

imperativo ressaltar que essa posio de poder no deve ser considerada como regra geral. Outras caractersticas devem, obviamente, ser consideradas como, por exemplo, traos de personalidade. importante lembrar que as modernas administraes no legitimam essa conduta. Lembre-se que estamos discutindo conceitos de poder e no um comportamento de algum na organizao. Estudar o poder importante por ser considerado eficaz e produtivo no gerenciamento de grupos e equipes e legitima uma posio de reflexo e atuao nos grupos e equipes (PAZ; MARTINS; NEIVA, 2004). Outra questo importante nos temas relacionados ao poder sobre sua configurao. Saber da configurao de poder na organizao justificado pela forma de como podemos observar todo o planejamento de trabalho de um lder. As inter-relaes, as coalizes, os sistemas de metas e o planejamento de trabalho, se observado de maneira stil, serve de base para saber como se configura o poder em um ambiente de trabalho. Portanto, de acordo com a literatura o poder pode ser configurado em seis tipos, a saber (PAZ; MARTINS; NEIVA, 2004): Autocracia poder concentrado em um s influenciador; Instrumento nesta configurao a organizao serve de instrumento para o alcance dos objetivos claramente estabelecidos pelo influenciador ou pelo grupo de influenciadores dominantes e que esto fora da organizao; Missionria o influenciador mais poderoso a ideologia dominante. Meritocracia aqui os especialistas detm o poder com base nas habilidades e domnio dos conhecimentos; Sistemas autnomos os influenciadores so os prprios administradores que usam padres burocrticos para exercer o poder; Arena Poltica tpica de organizao em crise. Aqui a poltica aumentada uma vez que a integrao de todos os colaboradores foi enfraquecida. Diante do que foi tratado recorra a atividade seguinte:

Atividade: Diante da nossa realidade atual como voc acha que deveria ser exercido o poder nos ambientes organizacionais? Para responder essa pergunta siga as proposies seguintes: Como podemos entender o que seja poder para um lder que trabalha em equipe? Quais as fontes de poder na organizao que esse lder poderia fazer uso quando solicitado a gerenciar os grupos e equipes? Obs.: Pense em nossa proposta de atividade e poste no frum seu comentrio, ser importante para seu aprendizado no curso.

2.4.1. Estudos sobre o poderO dom maior da vida o talento natural. (P K. Thomajan). . Como podemos observar, h uma complexidade em se estudar a dinmica no poder nas organizaes. Um dos propsitos dessa complexidade diz respeito viso negativa, conforme salienta a histria das organizaes. A conduta autoritria, o distanciamento entre administradores e trabalhadores justifica essa negatividade. Mas foi atravs, exatamente, do argumento anterior que se dirigiram muitos trabalhos no intuito de entender o trao negativo que historicamente se sobrescreveu. A viso negativa de acordo com a literatura dificultou a investigao por muito tempo.

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So vrios os autores que contemplam a dimenso negativa do poder em seus trabalhos. Nessa direo, aparecem os estudos que caracterizam o poder em uma perspectiva comportamental, descrevendo a imposio da vontade de uns perante a vontade de outros indivduos, mesmo que esses outros sejam contrariados. Ou ainda a tnica no desejo de poder como prprio da natureza humana, levando a uma miservel condio humana, uma vez que s estimula um estado de tenso constante e de luta permanente (PAZ; MARTINS; NEIVA, 2004, p. 381). Os estudos sobre o poder na organizao ganham cada vez mais fora na rea organizacional. Os gestores perceberam que o modelo autoritrio, distanciado, de cima para baixo, no mais corresponde ao perfil desejado. Observa-se que o ambiente organizacional vem sofrendo mudanas, preocupado em adaptar um modelo de gesto centrado na qualidade de mo de obra, por exemplo. Essa inovao tem levado as empresas a buscarem uma estrutura mais enxuta com trabalhadores mais qualificados. Portanto, o tipo de poder esperado referem-se, de uma forma em geral, as habilidades de gerenciar os grupos e equipes, pautado na ideia de unio e aproximao. As pesquisas ajudaram na manuteno ou mudana de comportamento de pessoas, grupos, organizaes e de suas interconexes. As principais fontes destes estudos surgiram da observao do poder do Estado. nesta observao foram encontradas duas explicaes histricas: uma que implica na capacidade de controle de um exerccio e outra que ver uma inclinao normal de todo ser humano para um perptuo e incessante desejo de poder cada vez maior. Outros estudos levaram em considerao diferentes aspectos caractersticos, tais como: regularizar alguma consequncia danosa, por exemplo, uma guerra; Como fonte de dominao, por exemplo, a burocracia por meio de normas; Como forma de ligar o poder a intencionalidade, por exemplo, se A tem o poder sobre B na extenso em que influencia B a fazer algo que no faria em outras circunstncias; e, Como forma de entender o processo de tomada de deciso. Conforme observado, estudar a temtica do poder ajuda a melhorar a relao interpessoal e intergrupal no ambiente organizacional. Permite compreenso da melhor forma de exercer autoridade, de forma a gerar um sentido de equipe. Esse perfil vem sendo cada ver mais valorizado, o chamado capital humano, num mercado cada vez mais competitivo. De posse dos principais pontos estudados sobre o poder recorra atividade seguinte e tente resolver o exerccio sugerido.

Importante: Os estudos sobre o poder esto relacionados ao Estado na medida em que pessoas, grupos, organizaes no devem ser desconsiderados fora de um contexto de sociedade o que devemos entender como poder de influncia (PAZ; MARTINS; NEIVA, 2004).

2.4.2. Poder e polticaAtividade: Observe em seu cotidiano de trabalho ou pesquise com profissionais se houve algum avano organizacional sobre a forma como concebido o poder no ambiente de trabalho. Pesquise e justifique atravs de comentrios.

Nunca devemos negociar movidos pelo medo, porm, nunca devemos recear a negociao. John Kennedy. Se em todas as organizaes inevitvel a dinmica do poder, ento todos os lderes no podem deixar de entender o trabalho do poder relacionado poltica, o que a maioria dos estudos revelam.

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J podemos observar que trabalhar com o poder a habilidade de influenciar indivduo, grupo e organizao. Mas como podemos entender o que seja poltica neste contexto? Para o autor este conceito pode ser entendido da seguinte forma: A poltica relaciona-se com as formas pelas quais os lderes ganham e usam o poder. necessrio ajudar o lder a manter-se no topo da situao e controlar os eventos na direo dos objetivos desejveis. A poltica diz respeito ao equilbrio do poder, livrar a cara, compromisso engenhosos, trade-offs, e uma variedade de outras atividades (DAVIS; NEWSTROM, 2002, p. 156). Como podemos observar a questo do poder e poltica esto diretamente vinculadas s influncias que um lder pode ter, em termos caractersticos, para gerenciar equipes. Isso tem sido recorrente em toda atividade humana desde o comeo da civilizao. Uma boa liderana aquela que deve saber dessa relao poder versus poltica. Ela ajuda no crescimento pessoal, no desenvolvimento de habilidades bsicas, na ocasio de controle dos eventos; na direo de objetivos desejveis; no crescimento pessoal e por fim em suavizar o caminho para o desempenho dos subordinados. Em Davis e Newstrom (2002) podemos identificar quatro tipos de poder organizacional, que so: Poder pessoal tambm chamado de poder de referncia, poder carismtico e poder de personalidade vem de cada lder individual, exemplo Mahatma Gandhi; Poder legtimo tambm conhecido como poder da posio e poder oficial, vem da autoridade superior, delegado legitimamente das mais altas autoridades para os demais, exemplo, juiz de direito; Poder de especialista conhecido como a autoridade pelo conhecimento e vem do aprendizado especializado. a fora que vem do conhecimento das pessoas e das informaes a respeito das situaes complexas, exemplo, um professor com uma titulao especfica; Poder poltico vem do apoio do grupo. Nasce da habilidade do lder em trabalhar com pessoas e sistemas sociais, para ganhar a sua aliana e apoio. Ele se desenvolve em todas as organizaes, exemplo, um poltico de sucesso ou um gerente que foi legitimado pelos funcionrios ou um representante de sala de aula. Depois da leitura deste tpico voc tem competncia terica para resoluo da atividade.

Atividade: Diante dos diferentes tipos de poder, d exemplo de lderes que se destacaram historicamente pode ser um lder nacional ou internacional. Apresente os nomes e justifique sua escolha. Bom trabalho!!!

2.4.3. Sujeio e poderEstejamos ou no conscientes dela, controlemos ou no, h uma primeira criao em todos os ngulos de nossa vida (Stephen Covey). Sujeio, sinteticamente, significa o ato de sujeitar-se. Aqui entenderemos como um lder pode sujeitar-se ao poder ou exercer as formas de poder. Historicamente foram os estudos de Galbraith (1999, citado por SANTOS FILHOS, 2002) que aliceraram os conceitos mais slidos de como um lder exerce o

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poder e o que permite acesso ao seu exerccio. Ele aproveitou os pensamentos de Marx e Weber e explica o supracitado descrevendo o que ele chamou de anatomia do poder. Sua teoria faz uso de trs instrumentos ou formas com os quais o poder se exerce: Pela punio ou poder condigno capacidade de impor uma consequncia desagradvel ou dolorosa. Poder gerado pela recompensa negativa, advinda do ato no conforme ao esperado; Pela compensao, ou poder compensatrio ao contrrio do anterior, obtm a sujeio a partir de uma recompensa positiva. Essa a forma mais comum de expresso de poder; Pela persuaso, apelo crena, ou poder condicionado o exerccio do poder atravs do voluntariado ou ato persuasivo. Consegue submeter um indivduo ou grupo para execuo de algum trabalho. Alm destes trs instrumentos ainda considera as fontes de personalidade, na propriedade e organizao. Personalidade conjunto de traos e caractersticas que define um comportamento de algum; Propriedade posse de capital ou bens de riqueza; Organizao grupo de pessoas unidades em busca de atingir um objetivo comum. De acordo com essa teoria h uma relao entre os instrumentos e as fontes do poder. De acordo com Galbraith (1999, citado por SANTOS FILHO, 2002) as fontes de personalidades se associam melhor aos instrumentos condicionados. J a propriedade ao poder compensatrio e, por fim, a organizao ao poder condigno (SANTOS FILHO, 2002). Sobre a associao ainda importante considerar: Essa associao no exclusiva, ou seja, na verdade o que ocorre uma combinao entre as fontes de poder, com predominncia de uma delas, gerando determinado instrumento de poder. Por exemplo, analisando o caso de uma empresa fictcia poder-se-ia ter simultaneamente o poder compensatrio gerado pelo seu capital, o poder condicionado gerado pela influncia de uma cpula diretiva ou o poder condigno gerado pelo rigor de suas normas internas. Em dado momento um desses instrumentos pode predominar, a depender de como a empresa pretende se conduzir na situao especfica, predominncia essa que pode perdurar menor tempo (SANTOS FILHO, 2002, p. 04).Atividade: De acordo com o texto acima qual caracterstica de personalidade poderia ser associada aos instrumentos condicionados? Pense num lder para responder o sugerido.

Dessa teoria ainda imperativo destacar que uma organizao ganha em termos de crescimento estrutural se conseguir que o grupo de subordinados trabalhem em funo de um objetivo comum, atravs da coeso de grupo. E ainda, o alcance destes objetivos depende tambm da quantidade de metas que

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