LISTA DE QUESTÕES DE GESTÃO DE PESSOASProf.ª ALICE AZEVEDOE-MAIL: ALICEGCOSTA@YAHOO.COM.BR

1. CONCEITOS. ESTRATÉGIAS DE RH.

Q01 – (FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT)) Cada vez mais a Área de Recursos Humanos (ARH) passa a adicionar valor à organização com intuito de servir aos seus objetivos e criar vantagens competitivas. Para atuar desta forma ela (ARH) precisa desempenhar papéis múltiplos e complexos. Esses novos papéis envolvem a definição de estratégias de recursos humanos; administração da infraestrutura; administração da contribuição dos funcionários e administração da transformação e da mudança. A administração da infraestrutura da empresa prevê como o RH podea) auxiliar na prática dos valores da empresa.b) desenvolver metodologias de trabalho para a retenção de talentos.c) ajudar na criação de uma organização criativa, motivadora e renovadora.d) ajudar a impulsionar a missão da empresa.e) oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.

Q02 - (FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP)) As tarefas de Administração de Recursos Humanos mudaram com o tempo. Hoje, elas são desempenhas nas organizações por dois grupos de executivos: de um lado, os especialistas em Recursos Humanos que atuam como consultores internos, e de outro, os gerentes de linha que estão envolvidos diretamente nas atividades de Recursos Humanos por serem responsáveis pelaa) manutenção de uma ação disciplinadora.b) busca constante de resultados.c) utilização eficaz de seus subordinados.d) aplicação do treinamento em sala de aula.e) administração da carreira de cada subordinado.

Q03 - (FCC - 2009 - TRT - 3ª Região (MG)) Na Era da Informação, a Administração de Recursos Humanos vê as pessoasa) como ativos empresariais que devem ser valorizados, visando ao aumento da produtividade associada à introdução dos computadores.b) de maneira igualitária, por meio de processos homogêneos de seleção, alocação em cargos, treinamento, remuneração, benefícios e avaliação de desempenho.c) como essencialmente diferentes, que devem ter sua personalidade, conhecimento, atitude e comportamento respeitados e até valorizados.d) como se fossem os donos da organização, devendo participar das decisões estratégicas e compartilhar de forma equivalente dos resultados alcançados.e) como elementos essenciais para o funcionamento da organização, tendo cada um seu lugar na hierarquia e seus direitos aos benefícios definidos pelo princípio da isonomia.

Q04 - (FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Administrativa) A principal diferença

entre o modelo de gestão de recursos humanos e o de gestão de pessoas é a de quea) o foco passa a ser a modernização tecnológica da organização, a busca do consenso e a vantagem competitiva.b) as pessoas passam a ser vistas como parceiros da organização, dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, competências, aspirações e percepções singulares.c) as mudanças tornam-se rápidas, velozes, sem contiguidade com o passado, exigindo um processo de centralização da gestão voltada para o controle das turbulências e da imprevisibilidade.d) se baseia em valores como a racionalidade e a análise quantitativa; autonomia e independência corporativa e na integração vertical da estrutura organizacional.e) a cultura organizacional recebe forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar os sistemas homeostáticos, com foco na estabilização dos padrões de inovação da organização.

Q05 - (FCC - 2009 - TCE-GO) Em relação à evolução dos métodos de gestão de pessoas a partir do século XX.I. Na Era da Industrialização Clássica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigências legais a respeito do emprego.II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrialização Neoclássica, incorporando novas funções como, entre outras, recrutamento, seleção treinamento, avaliação e remuneração.III. Na Era da Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de relações industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindicatos.IV. Com o crescimento da importância da ARH na Era da Informação, esta tende a ser mais monopolística e centralizadora de suas funções.V. Na Era da Informação, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratégicas, visando alcançar resultados para a organização. a) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

Q06 - (FCC - 2010 - DPE-SP) Com relação à seleção de pessoas como uma responsabilidade de linha e uma função de staff, considere as afirmativas abaixo. I. A escolha final do candidato cabe ao chefe ou gerente do órgão requisitante, mas, o responsável pela indicação dos melhores candidatos é o órgão de recursos humanos. II. A tendência atual é para a centralização e a concentração de serviços de recrutamento e seleção, admissão, integração, treinamento e desenvolvimento, administração de salários e remuneração nas áreas de ARH.III. A área de ARH está se transformando num tipo de consultoria interna para preparar e orientar os gerentes para a nova realidade.

IV. Quando não existe uma distinção clara entre linha e staff nas organizações, tende a ocorrer conflitos sobre quem tem autoridade de tomar as decisões sobre pessoas.V. Pelo princípio da responsabilidade de linha e função de staff deve-se descentralizar a gestão das pessoas no nível das gerências de linha, de um lado, enquanto de outro, se mantém a função de assessoria e consultoria interna através do órgão e de RH. Está correto o que se afirma APENAS em a) II e IV. b) I, III e V. c) I, III, IV e V. d) III, IV e V. e) II, III, IV e V.

Q07 - (FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) - Analista Judiciário - Área Administrativa) A Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas são os processos de agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; manter e monitorar pessoas. O processo de agregar pessoas é utilizado para a) incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados de processos de provisão ou suprimento de pessoal. b) acompanhar e controlar as atividades das novas pessoas que ingressam na corporação e de verificar seus resultados. c) capacitar e incrementar a adaptação das novas pessoas às atividades que deverão exercer. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e das competências. d) incentivar e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas de cada novo membro da empresa, por meio do qual se garante a retenção de talentos. e) criar condições psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem pesquisas de clima e programas de qualidade de vida.

2. SELEÇÃO

Q08 – (FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP))A eficácia do processo seletivo se encontra no fato de conseguir trazer talentos para a empresa, tornando- a cada dia melhor com as novas aquisições e/ou movimentações internas. No entanto, algumas organizações preferem utilizar o quociente de seleção para mediar a eficácia dos processos seletivos. À medida que o quociente de seleção diminui,a) obtêm-se dados sobre a satisfação dos candidatos quanto ao processo seletivo aplicado.b) diminui a eficiência do processo.c) estabiliza-se a eficiência do processo.d) aumenta a eficiência do processo.e) mantém-se a eficácia do processo.

Q09 – (FCC - 2011 - TRE-AP - Analista Judiciário – Psicologia) As provas de conhecimentos são utilizadas nos processos de seleção de pessoal para avaliar o nível de conhecimentos gerais e específicos dos candidatos exigidos para o cargo ao qual se candidatam. Ao classificá-las pela sua forma de aplicação, elas podem ser provasa) gerais, específicas ou de conhecimentos técnicos.

b) orais, escritas ou de realização.c) tradicionais, objetivas ou de alternativas simples.d) múltipla escolha, ordenação ou dissertativa.e) abertas, de habilidades ou de conhecimentos gerais.

Q10 – - (FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário – Psicologia) A entrevista não-diretiva caracteriza-se por ser uma entrevistaa) que apresenta um roteiro no qual o entrevistador faz perguntas abertas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas.b) cuja sequência e orientação fica a critério de cada entrevistador, que caminha dentro da linha de menor resistência ou da extensão de assuntos, sem se preocupar com sequência ou roteiro, mas com nível e profundidade que a entrevista pode alcançar.c) que busca conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certa liberdade para que o entrevistador possa captá-los adequadamente.d) com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou seja, resposta livre por parte do candidato.e) que obtém somente respostas fechadas por parte dos candidatos

Q11 – (FCC - 2012 - TRE-CE) São desvantagens do recrutamento interno, que ele:  a) afetar negativamente a motivação dos colaboradores que não forem aproveitados e ser mais custoso. b) manter quase inalterado o atual patrimônio humano da organização e facilitar o conservantismo.c) reduzir a fidelidade dos colaboradores que não forem aproveitados e ser mais custoso.d) possuir custo operacional elevado e reduzir os índices de favorabilidade nas pesquisas de clima.e) possuir baixa aceitação dos colaboradores da empresa para com o colega que pode assumir um trabalho que ainda não domina completamente e ter custo elevado

Q12 – (FCC - 2008 - METRÔ-SP ) No processo de recrutamento, seleção e contratação de novos empregados, uma falha pode resultar na contratação de uma pessoa "errada" para a vaga. Quando o entrevistador assume que todas as características de um candidato são boas, embora apenas uma ou duas sejam, ocorre uma falha no processo denominada a) efeito halo. b) projeção. c) supersimplificação. d) conclusões impulsivas. e) expectativas exageradas.

Q13 – (FCC - 2012 - TRE-CE - Analista Judiciário) A entrevista, em que o entrevistador precisa saber formular as questões, de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou informação requerida, é denominada a) diretiva. b) mista. c) padronizada nas respostas. d) padronizada nas perguntas. e) não-diretiva.

Q14 – (FCC - 2009 - MPE-SE - Analista do Ministério Público – Especialidade Administração) No processo de recrutamento interno, a promoção é um tipo de movimentação a) indireta. b) vertical. c) horizontal. d) vertical e horizontal. e) horizontal direta.

3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO. APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL. EDUCAÇÃO CORPORATIVA. EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Q15 - (FCC - 2011 - TRE-AP - Analista Judiciário – Psicologia) Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis:a) assimilação, percepção, repetição e aplicação.b) compreensão, percepção, atitude e aplicação.c) aplicação, percepção, repetição e atitude.d) compreensão, percepção, aplicação e repetição.e) reação, aprendizagem, comportamento e resultados.

Q16 - (FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário – Psicologia) O levantamento de necessidades de treinamento representaa) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer.b) uma avaliação das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho.c) uma avaliação das condições emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional.d) uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa, bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal.e) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho.

Q17 – (FCC/2009) O treinamento de sensitividade faz parte de uma das principais técnicas de intervenção em Desenvolvimento Organizacional e tem demonstrado ser um dos métodos mais eficazes na melhoria da competênciaa) foco em resultados.b) intrapessoal.c) técnica.d) interpessoal.e) automotivação.

Q18 – (FCC – 2010) Os processos de desenvolvimento envolvem três estratos, que se superpõem:a) o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional.

b) a análise do cargo, o estabelecimento das metas de aprendizagem e a aplicação do treinamento.c) o estabelecimento de metas de aprendizagem, a análise das necessidades de treinamento e o desenvolvimento do programa de educação corporativo.d) a análise do cargo, o estabelecimento das metas de aprendizagem e o desenvolvimento do programa de educação corporativo.e) a análise das necessidades de treinamento, o desenvolvimento de estratégias de educação e a elaboração dos conteúdos que serão aplicados por meio da elaboração de programas de treinamento corporativos.

Q19 – (FCC - 2012 - MPE-AP - Analista Ministerial – Administração) Um fator indicativo de resultados de um módulo de treinamento é: (A) material didático.(B) horas do instrutor.(C)despesas com pessoal.(D) inteligência emocional.(E) aumento da produtividade.

Q20 – (FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário) Donald Kirkpatrick (1998) propõe a aplicação de uma avaliação de treinamento em quatro níveis: reação, aprendizado, aplicação e resultados. Avaliar resultados no nível de resultados, significa determinar se o treinamento (A) afetou positivamente os resultados dos negócios

ou contribuiu com os objetivos da organização.(B) gerou significado para que os participantes

melhorem ou aumentem seus conhecimentos na prática do seu trabalho e em suas vidas.

(C) trouxe identificação às pessoas treinadas para que possam transferir os novos conhecimentos e habilidades assimilados para o ambiente real de trabalho.

(D) foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto aos recursos utilizados, ambiente e instalações.

(E) foi percebido como satisfatório pelos treinandos quanto às metodologias aplicadas durante o treinamento e a habilidade dos instrutores em transmitirem os conteúdos propostos.

Q21 – (FCC - 2012 - TRE-CE - Analista Judiciário) A programação de um treinamento deve levar em consideração: quem; como; em que; onde e quando treinar. No processo de treinamento, a decisão quanto à estratégia a ser adotada deve ser trabalhada na etapa de a) aplicação do treinamento. b) levantamento de necessidades de treinamento. c) diagnóstico de treinamento. d) avaliação do treinamento. e) desenho do programa de treinamento.

Q22 – (FCC - 2010 - TRE-RS - Analista Judiciário – Psicologia) O e-learning hoje é muito utilizado como modalidade de treinamento à distância. São as duas principais desvantagens da aplicação deste método de treinamento:

a) de difícil acesso e elevado custo. b) de custo elevado e difícil elaboração. c) pouca liberdade do usuário para executar as atividades e necessita de equipamentos de informática de última geração. d) necessidade de muita disciplina por parte do usuário e facilidade de interrupção ou dispersão durante o treinamento. e) de elevado custo e necessidade de recursos de informática de última geração.

Q23 – (FCC - 2008 - MPE-RS - Assessor - Área Administração) Considere as afirmações sobre as características da Educação à Distância.I. Permite a interatividade entre professor e alunos. II. Rompe barreiras geográficas, democratizando o acesso ao ensino. III. Reduz o controle e a participação dos alunos sobre o processo de aprendizado.IV. Permite uma grande expansão do ensino, mas respeita os distintos ritmos de aprendizagem.V. Permite apenas a utilização de dispositivos multimídia, excluindo, portanto, impressos e outros meios.São verdadeiras APENAS as afirmações a) I, II e IV. b) III e IV. c) I, II e V. d) I, III e V. e) II e IV.

Q24 – (FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Na mudança organizacional, conforme o modelo de Kurt Lewin, o processo por meio do qual um comportamento recentemente adquirido se integra, como comportamento padronizado, na personalidade do indivíduo e/ou nas suas relações emotivas relevantes, é denominado a) descongelamento. b) recongelamento. c) ação impulsora. d) mudança restritiva. e) integração.

Q25 – (FCC - 2008 - METRÔ-SP - Analista Treinee - Administração de Empresas) O levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento de trabalhadores diagnostica as carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho em diferentes cenários. O cenário que representa situações em que a necessidade já está presente, ocasionando problemas reais, é denominado de a) teórico. b) prospectivo. c) reativo. d) metodológico. e) motivacional.

Q26 – (FCC - 2006 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa) Uma política adequada de recursos humanos no setor público deve combinar programas de treinamento com programas de desenvolvimento. Programas de treinamento a) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades; programas de desenvolvimento têm como

objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais. b) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de desenvolvimento têm como objetivo potencializar o trabalho em grupo. c) focam o aperfeiçoamento do desempenho do servidor nas atividades atuais; programas de desenvolvimento focalizam habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras. d) incentivam o uso do planejamento estratégico; programas de desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional. e) corrigem deficiências no desenho organizacional; programas de desenvolvimento atualizam os métodos de gestão da informação.

4. GESTÃO DE DESEMPENHO: CONCEITOS, OBJETIVOS, MÉTODOS

Q27 - (FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Administrativa) A gestão de desempenho tem como propostaa) a definição de metas e objetivos; recursos necessários e indicadores de desempenho; o acompanhamento das atividades e a avaliação dos resultados.b) um processo contínuo de mútua avaliação entre os níveis hierárquicos e, mesmo, entre membros da organização e seus clientes.c) a análise integrada dos pontos fortes e fracos da organização, das oportunidades e das ameaças externas, resultando na elaboração de um cenário dentro do qual é avaliado o desempenho da organização.d) a definição de tetos de gastos, a responsabilização individualizada dos funcionários e a cobrança anual de resultados.e) avaliar o desempenho da organização em relação a quatro fatores: o financeiro, os clientes, os processos internos e o aprendizado e crescimento.

Q28 - (FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Área Administrativa) É considerado um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Consiste em entrevistas entre um especialista em avaliação com os gerentes, para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Este método de avaliação de desempenho é denominadoa) pesquisa de campo.b) 360o.c) escolha forçada.d) escolha dirigida.e) escala gráfica.

Q29 - (FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário – Psicologia) O método de avaliação de desempenho que possui enfoque sob os pontos fortes ou fracos do avaliado e em que são avaliadas as atitudes das pessoas de forma extrema, ou seja, sem se preocupar com alguns traços de personalidade é denominadoa) listas de verificação.

b) escolha forçada.c) misto.d) incidentes críticos.e) pesquisa de campo.

Q30 - (FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário – Psicologia) Avaliar o desempenho por meio do método de 360° graus implica a seguinte condição:a) todos os envolvidos no processo de avaliação de- vem apresentar elevado grau de maturidade emocional para que possam de forma efetiva contribuir no processo de feedback para com a população que será alvo deste processo de avaliação.b) os responsáveis pela avaliação serão representados por todos aqueles interessados no processo de avaliação de desempenho, tanto agentes internos, quanto externos (stakeholders).c) os colaboradores alvo deste processo de avaliação de desempenho devem demonstrar compreensão sobre todos os fatores de desempenho que serão avaliados.d) os avaliadores devem passar por um processo de treinamento que os habilitará a compreender como avaliar as competências que serão alvo do processo de avaliação.e) a prática do consenso em colegiado entre stakeholders e demais envolvidos, para que possam juntos oferecer feedback ao avaliado com dados e fatos e de maneira justa.

Q31 – (FCC - 2012 - MPE-AP - Analista Ministerial – Administração) O sistema em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos externos e sem analisar especificamente traços de personalidade, denomina-se método (A) comparativo.(B) de incidentes críticos.(C)de escalas gráficas.(D)de escolha forçada.(E) 360 graus.

Q32 – (FCC - 2010 - TRF - 4ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa) No processo de avaliação do desempenho humano, o efeito consciente em que o avaliador força sua avaliação num ponto da escala, para não se comprometer ou explicitar os motivos que subsidiaram sua decisão, é denominado efeito a) do incidente crítico. b) da escala gráfica. c) halo. d) da tendência central. e) da escolha forçada.

5. GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS PORCOMPETÊNCIAS

Q33 – (FCC - 2011 - TRF - 1ª REGIÃO) Gestão estratégica por competências implicaa) mapear as competências técnicas dos funcionários e realocar cada um de acordo com sua especialização.

b) focar o planejamento estratégico da organização na melhoria do comportamento dos funcionários frente aos desafios da globalização.c) integrar ao planejamento da organização os conhecimentos, as habilidades e as atitudes necessárias à realização das suas metas.d) adequar a política de remuneração da organização ao nível de competência formal dos funcionários, de acordo com o mercado.e) incorporar ao planejamento estratégico da organização as competências das organizações parceiras com foco na missão principal.

Q34 – (FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP) Um profissional deve desenvolver dois tipos de competências, a técnica e a interpessoal. O desenvolvimento da competência interpessoal exige a aquisição de habilidades que facilitem a compreensão do conteúdo da comunicação entre duas pessoas. Uma dessas habilidades é a verificação da percepção, que consiste em a) identificar ou especificar sua percepção sobre os seus próprios sentimentos, esclarecendo ao outro como ele deve se relacionar em situações de conflito.b) dizer sua percepção sobre o que o outro está sentindo, a fim de verificar a compreensão de seus sentimentos, além do conteúdo das palavras.c) dizer aquilo que você intui sobre as conseqüências que seus comportamentos podem ocasionar aos outros.d) identificar ou especificar os sentimentos que a equipe possui em relação ao outro.e) relatar ao outro seus próprios sentimentos em relação ao comportamento que ele está adotando.

Q35 – (FCC - 2006 - BACEN - Analista Administrativo) Gestão por competências propõe-se aI. gerenciar o gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo.II. melhorar o desempenho pela criação de conhecimento gerador de inovação.III. constituir banco de talentos, visando à retenção, apoiado em mecanismos de mensuração e certificação de competências.IV. mapear e registrar o conhecimento crítico.É correto o que consta APENAS ema) I e II.b) I e III.c) II.d) III e IV.e) IV.

Q36 – (FCC - 2011 - TRE-AP - Analista Judiciário – Psicologia) Ao se estabelecer um sistema de competências, elas podem ser hierarquizadas da seguinte maneira: competências essenciais à organização, competências funcionais, competências gerenciais e competências individuais. As competências funcionais se referem a competências quea) cada área ou departamento precisa construir e que são próprias de sua atividade especializada.b) cada função ou cargo deve possuir para atingir os objetivos individuais estabelecidos.

c) cada profissional deve possuir para atuar em determinada organização.d) a organização precisa construir para manter vantagem competitiva e sustentabilidade.e) os executivos devem construir para exercer a liderança.

Q37 – (FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Técnico Judiciário) Na competência interpessoal grupal, são fatores trabalhados: a) a busca do autoconhecimento e conscientização, as habilidades de percepção, diagnose e comunicação para expressão verbal e emocional, para dar e receber feedback. b) as motivações, os objetivos pessoais, a problemática de interrelação, de afetividade e intimidade. c) as motivações e objetivos individuais, grupais e organizacionais, e a problemática de diferenciação e integração de subsistemas.d) as motivações e objetivos comuns ao conjunto e a vários subconjuntos, bem como questões sobre poder, autoridade, controle e influência social. e) a interdependência de subsistemas e o trabalho em equipe, para o desempenho organizacional como um todo.

Q38 – (FCC - 2010 - TRE-RS - Técnico Judiciário) A gestão de pessoas por competências é a adoção de uma estratégia a) para o desenvolvimento de competências dos funcionários no processo seletivo para se alcançar propósitos organizacionais de médio e longo prazo. b) para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais operacionais. c) para a implementação de um programa de seleção de talentos para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais operacionais e de longo prazo. d) avançada de captação e treinamento de funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo. e) para a identificação e o desenvolvimento de competências dos funcionários para se alcançar propósitos ou objetivos organizacionais de longo prazo.

Q39 – (FCC - 2012 - TRE-CE - Analista Judiciário) As competências organizacionais classificadas como essenciais são aquelas a) consideradas fundamentais, pois estabelecem a vantagem competitiva da empresa na manutenção de um clima de trabalho percebido pelos colaboradores como extremamente favorável. b) identificadas e definidas como as mais importantes para o sucesso do negócio e devem ser percebidas pelos clientes. c) necessárias para manter a produção funcionando e são percebidas no ambiente interno d) que não estão vinculadas à atividade-fim da organização, mas que podem gerar valor agregado. e) que devem ser desenvolvidas pelos líderes da empresa para que os valores indicados pelo mercado como essenciais sejam praticados.

6. CULTURA ORGANIZACIONAL: CONCEITOS. ELEMENTOS. CLIMA ORGANIZACIONAL

Q40 – (FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Com relação ao conceito de cultura organizacional é correto afirmar que elaa) é o resultado de um acordo entre líderes e colaboradores que se expressa em normas formais que todos os membros da organização devem cumprir.b) expressa-se através de rituais, mitos, hábitos e crenças compartilhadas pelos membros de uma organização.c) resulta de um longo processo de adaptação às influências ambientais. As mudanças na cultura da organização dependem de mudanças nos fatores externos.d) expressa os valores e o estilo de ação dos seus líderes e são necessariamente incorporados pelos subordinados.e) refere-se ao conjunto de competências, atribuições e tarefas que se expres-sam em normas e regulamentos, e definem o tipo de visão, missão e estratégias de uma organização.

Q41 – (FCC - 2011 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa) Em relação à cultura organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo:I. Artefatos são os indícios visíveis, materiais ou simbólicos, da cultura da empresa.II. O terceiro nível da cultura corporativa são as crenças inconscientes nas quais todos os membros acreditam.III. Premissas básicas são como os membros se comportam, interagem e trabalham no cotidiano da organização.IV. Cerimônias e eventos são rituais, de caráter positivo ou negativo, que reforçam as normas e enfatizam o que é importante para a organização.V. O poder numa organização depende apenas do controle das estruturas formais da organização.Está correto o que se afirma SOMENTE em:a) I e IV.b) II e III.c) I, II, III e V.d) I, II e IV.e) III, IV e V.

Q42 – (FCC/ 2011) Com relação ao conceito de cultura organizacional é correto afirmar que elaa) é o resultado de um acordo entre líderes e colaboradores que se expressa em normas formais que todos os membros da organização devem cumprir.b) expressa-se através de rituais, mitos, hábitos e crenças compartilhadas pelos membros de uma organização.c) resulta de um longo processo de adaptação às influências ambientais. As mudanças na cultura da organização dependem de mudanças nos fatores externos. d) expressa os valores e o estilo de ação dos seus líderes e são necessariamente incorporados pelos subordinados.

e) refere-se ao conjunto de competências, atribuições e tarefas que se expressam em normas e regulamentos, e definem o tipo de visão, missão e estratégias de uma organização.

Q43 – (FCC - 2011 - TRT - 4ª REGIÃO (RS) - Analista Judiciário - Área Administrativa) Com relação à mudanças da cultura organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo. I. Elas são impossíveis, pois estas dependem de um consenso em todos os setores em relação à necessidade da mudança. II. Estas dependem essencialmente da transformação radical dos pressupostos cognitivos da cultura da organização. III. Elas devem focar inicialmente os produtos, as estruturas e os sistemas da empresa que podem ser mais facilmente modificados. IV. Estas são difíceis, mas não impossíveis, pois implicam em modificar concepções que são arraigadas no pensamento e no comportamento das pessoas. V. Elas devem, em primeiro lugar, eliminar aqueles que detêm poder na organização, mas não se interessam pela mudança.

Estão corretas SOMENTE a) I e V. b) II, IV e V. c) I, II e III. d) I, II, III e V. e) III e IV.

Q44 – (FCC - 2011 - TRT - 24ª REGIÃO (MS) - Analista Judiciário - Área Administrativa) O estado de ânimo coletivo que os colaboradores de uma organização demonstram em dado momento é denominado a) brainstorming. b) cultura organizacional. c) ciclos temporais. d) clima interno. e) benchmarking.

Q45 – (FCC - 2010 - TRT - 9ª REGIÃO (PR) - Analista Judiciário - Área Administrativa) O conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que se expressam no comportamento de um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação, é denominado a) liderança situacional. b) padrão valorativo. c) cultura organizacional d) clima organizacional. e) cultura corporativa

(CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo)

Q47 – A canção escolhida para representar o órgão constitui um valor da cultura organizacional.a) correto b) errado

Q48 – Infere-se da situação apresentada que o objetivo do novo diretor do órgão está voltado para a mudança da cultura organizacional, que, envolvendo aspectos mais superficiais, reflete o clima organizacional, relacionado a aspectos mais enraizados na organização.a) correto b) errado

Q49 – A referida reunião mensal corresponde a um rito da cultura organizacional.a) correto b) errado

Q50 – A máxima instituída na organização pelo antigo diretor não constitui símbolo da cultura organizacional.a) correto b) errado

Q51 – O antigo diretor do órgão é exemplo de herói na cultura organizacional desse órgão.a) correto b) errado

7. MOTIVAÇÃO. LIDERANÇA

Q52 - (FCC - 2011 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa) Exercer a liderança numa organização éa) colocar os funcionários para trabalharem.b) obter dos funcionários os resultados acordados e esperados.c) fazer com que os funcionários façam algo que você está convencido que deva ser feito.d) fazer com que os funcionários tenham vontade de fazer algo que você está convencido que deva ser feito.e) manter funcionários que ajam e trabalhem como funcionários.

Q53 - (FCC - 2010 - AL-SP - Agente Legislativo de Serviços Técnicos e Administrativos) A divisão dos poderes de decisão entre o chefe e a equipe é uma característica do estilo de liderança denominado a) situacional. b) autocrático. c) laissez-faire. d) demagogo. e) democrático.

Q54 - (FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário) No Grid Gerencial, propostos por Blake e Mouton são

identificados cinco estilos de liderança: country club; enfraquecido; meio-termo; tarefa e (A) equipe.(B) democrático.(C) autoritário.(D) submisso(E) carismático.

Q55 - (FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário) A autoridade formal e liderança nem sempre andam e nem precisam andar juntas. A pessoa que ocupa uma posição de autoridade formal pode não ter liderança informal sobre seus colaboradores. Uma característica da autoridade formal é de que (A) a liderança é produto de inúmeros fatores.(B) o líder é instrumento para resolver os problemas

da comunidade.(C)o colaborador participa ativamente na definição

das metas de trabalho.(D)a liderança tem duração de utilidade do líder para

o grupo de colaboradores.(E) se fundamenta em leis aceitas de comum acordo,

que criam figuras de autoridades dotadas do poder de comando.

Q56 - (FCC - 2010 - TRT - 8ª Região (PA e AP)) As teorias sobre liderança apresentadas por autores humanistas podem ser classificadas em três grupos:a) inteligência geral; interesses e atitudinais.b) contingenciais; reforço e motivacionais.c) traços de personalidade; estilos de liderança e situacionais.d) traços de caráter; contingenciais e aprendizagem.e) estilos de poder; sistêmicas e comportamentais.

Q57 - (FCC - 2009 - TCE-GO) As forças básicas que definem o nível de produtividade individual, segundo a Teoria Contingencial da Motivação de Victor Vroom, são a) expectativa, esforço e resultado. b) crença, valência e performance. c) valência, expectativa e instrumentalidade. d) autocontrole, individualidade e performance. e) remuneração, produtividade e satisfação.

Q58 - (FCC - 2009 - MPE-SE) Na teoria motivacional de Maslow, a necessidade das pessoas de se sentirem valorizadas pelos que as rodeiam representa o tipo de necessidade a) de auto-realização. b) fisiológica. c) de estima. d) de segurança. e) social.

Q59 - (FCC - 2012 - TRE-SP) O líder orientado para as pessoas tende a apresentar os seguintes comportamentos: a) enfatiza o cumprimento de prazos e busca sempre superar a concorrência para obter resultados superiores. b) esclarece as responsabilidades individuais; focaliza o trabalho do colaborador e do grupo e focaliza o cumprimento de metas.

c) apoia os colaboradores; focaliza o próprio colaborador ou grupo, enfatizando as relações humanas e o desenvolvimento da capacidade de trabalhar em equipe e é amigável. d) busca sempre superar desempenhos passados; focaliza a necessidade do cumprimento dos padrões de qualidade e cria controles de supervisão sobre os trabalhos realizados por cada colaborador. e) identifica o que cada colaborador deve realizar no trabalho; atua com controles de qualidade bem estabelecidos e promove foco em resultados no grupo.

Q60 - (CESPE/2009) Douglas MacGregor desenvolveu as teorias X e Y. Segundo tal conceituação, a teoria X parte do pressuposto de que as pessoas teriam aversão ao trabalho e à responsabilidade, preferindo ser dirigidas, demandando, portanto, um tipo de liderança que privilegia o controle, ao passo que o pressuposto da teoria Y seria de que as pessoas são criativas, têm propensão a gostar do trabalho e, portanto, rendem melhor quando submetidas a um tipo de liderança que incentive a motivação e a perspectiva de valorização profissional e pessoal.a) correto b) errado

8. GESTÃO DE CONFLITOS.

Q61 – (FCC - 2011 - TRE-AP) Existem quatro modos distintos de administrar conflitos: acomodação, dominação, compromisso e solução integrativa de problemas. Na solução integrativa de problemas busca-sea) encontrar uma solução que atenda aos interesses de todas as partes envolvidas.b) encobrir o conflito, diminuindo sua importância e aguardando que ele se resolva por si só.c) impor uma solução considerada a mais adequada para resolver de forma rápida e precisa o conflito.d) encontrar uma solução que satisfaça parcialmente aos envolvidos.e) rejeitar discussões que não se baseiem em dados e fatos mensuráveis.

Q62 – (FCC - 2012 - TRE-CE - Analista Judiciário) O conflito disfuncional é aquele que (A) interfere no desempenho, sendo prejudicial as

metas e objetivos da organização.(B) causa prejuízos à imagem pública da organização.(C)dificulta a elaboração do planejamento estratégico

e a definição de uma visão comum.(D) incentiva a adoção de comportamentos de

resistência à mudança e gera o aumento de reclamatórias trabalhistas.

(E) promove resultados benéficos tanto para a organização como para os indivíduos, pois gera mudanças nos processos de trabalho.

Q63 – (FCC - 2011 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa) Uma causa frequente de conflitos nas organizações é a) a ambiguidade de papéis. b) a existência de objetivos compartilhados. c) a limitação de recursos. d) a hierarquia de responsabilidades.

e) o excesso de liberdade.

Q64 – (FCC - 2010 - AL-SP - Agente Técnico Legislativo Especializado) Na gestão das relações interpessoais, afastar-se do conflito ou ocultá-lo é uma solução que se denomina a) imposição. b) acomodação. c) abstenção. d) acordo. e) colaboração.

Q65 – (FCC - 2010 - AL-SP - Agente Técnico Legislativo) Com relação à gestão de conflitos numa organização, considere as afirmativas abaixo. I. Quando as metas de um grupo interferem nas de outro, é quase certo que haverá conflito entre eles. II. Um gerente eficiente deve resolver todo e qualquer tipo de conflito na organização.III. Reconhecer diante de um subordinado que você estava errado pode debilitá-lo como chefe.IV. Quando é preciso implantar medidas impopulares, não é prudente negociá-las previamente com as pessoas envolvidas. V. Ao gerir conflitos, o melhor é ater-se aos fatos e soluções e não às personalidades e aos comportamentos das pessoas envolvidas.Está correto o que se afirma APENAS em a) I, II, III e V. b) I, II e III. c) I e V. d) II e IV. e) III, IV e V.

Q66 – (FCC - 2010 - TRF - 4ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa) O processo resultante de uma pessoa (ou grupo de pessoas) perceber que outra pessoa ou grupo está impedindo, ou se encontra em vias de impedir, que uma ação importante ou meta seja concretizada adequadamente, é denominado a) conflito. b) chantagem funcional. c) competição. d) dissonância cognitiva. e) coação.

Q67 – (CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo) Em situações vitais para o bem-estar da organização, a competição é a estratégia mais adequada para o gerenciamento de conflito no caso de uma das partes saber que está com razão.a) correto b) errado

Q68 – (CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo) A estratégia de evitar o conflito é a melhor maneira de garantir o "ganha-ganha" quando uma das partes não quer negociar.a) correto b) errado

Q69 – (CESPE - 2010 - MPU - Técnico Administrativo) Aquele que utiliza a estratégia da acomodação para gerenciar conflitos satisfaz os interesses do outro em detrimento dos próprios interesses.a) correto b) errado

9. TRABALHO EM EQUIPE E RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Q70 – (FCC - 2010 - AL-SP - Agente Legislativo de Serviços Técnicos e Administrativos) A capacidade de trabalhar com eficácia como membro de uma equipe e de conseguir esforços cooperativos nessa equipe na direção dos objetivos estabelecidos denomina-se habilidade a) conceitual ou de visão sistêmica. b) técnica. c) de relação interpessoal ou humana. d) de resolução de conflitos. e) de alocação de recursos.

Q71 – (FCC - 2010 - AL-SP - Agente Legislativo de Serviços Técnicos e Administrativos) Equipes de trabalho cujos membros, no início, se submetem à administração, mas logo começam a operar por conta própria, assumindo as responsabilidades definidas em conjunto no interior da equipe denominam-se a) ad hoc. b) autogeridas. c) de comando. d) de assessoria. e) mentoring.

Q72 – (FCC - 2010 - AL-SP - Agente Legislativo de Serviços Técnicos e Administrativos) A equipe de trabalho formada para resolver determinados assuntos ou problemas específicos, em bases temporárias, denomina-se a) comissão. b) equipe funcional. c) força-tarefa. d) equipe de comando. e) coaching.

Q73 – (CONSULPLAN - 2012 - TSE - Analista Judiciário) A qualidade e eficácia do trabalho em equipe estão diretamente relacionadas ao seu desenvolvimento e gerenciamento. Esse processo envolve alguns princípios básicos: I. definir claramente e conjuntamente os objetivos da equipe. II. definir claramente o que se espera de cada elemento da equipe, no desempenho de sua função. III. manter os canais de comunicação sob o controle de determinados elementos da equipe. IV. avaliar periodicamente os resultados. Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que estão corretos apenas os itens a) I e III. b) I, II e III. c) I e IV. d) I, II e IV.

10. ATENDIMENTO AO PUBLICO

Q74 – (FCC - 2010 - AL-SP - Agente Legislativo de Serviços Técnicos e Administrativos) A qualidade e a excelência organizacional no atendimento são atingidas quando há o envolvimento das pessoas da organização. Considere as afirmativas:

Está correto o que se afirma APENAS em a) I, II e IV. b) I, III e V. c) II, III e IV. d) II, IV e V. e) IV e V.

Q75 – (COPEVE - 2010 - Prefeitura de Penedo – AL) Dadas as dimensões da satisfação de atendimento ao público, I. Instalações e materiais usados durante a interação no processo de provisão do serviço: aparência física das instalações, limpeza, conservação dos equipamentos e aparência do pessoal. II. Cortesia e gentileza (educação, respeito, consideração e amabilidade). III. Confiabilidade (ausência de risco ou perigo durante a prestação do serviço). IV. Segurança (prestação do serviço sem erros) e disponibilidade. V. Comunicação (facilidade de contato, ausência de empecilhos físicos à locomoção) e acessibilidade (informação sobre o serviço em linguagem compreensível pelo usuário). verifica-se que a) I, IV e V estão corretas. b) I e II estão corretas. c) apenas a II está correta. d) I, III e V estão corretas.e) II, III, IV e V estão corretas.

Q76 – (FCC - 2010 - AL-SP - Agente Legislativo de Serviços Técnicos e Administrativos) Um dos fatores de qualidade no atendimento ao público é a empatia. Empatia é a) a capacidade de transmitir sinceridade, competência e confiança ao público. b) a capacidade de cumprir, de modo confiável e exato, o que foi prometido ao público. c) o grau de cuidado e atenção individual que o atendente demonstra para com o público, colocando-se em seu lugar para um melhor entendimento do problema. d) a intimidade que o atendente manifesta ao ajudar prontamente o cidadão. e) a habilidade em definir regras consensuais para o efetivo atendimento.

GABARITO

Q01 E Q26 C Q52 DQ02 C Q27 A Q53 EQ03 C Q28 A Q54 AQ04 B Q29 D Q55 EQ05 B Q30 B Q56 CQ06 C Q31 B Q57 CQ07 A Q32 D Q58 CQ08 D Q33 C Q59 CQ09 B Q34 B Q60 CORRETOQ10 B Q35 B Q61 AQ11 B Q36 A Q62 AQ12 A Q37 D Q63 AQ13 A Q38 E Q64 CQ14 B Q39 B Q65 CQ15 E Q40 B Q66 AQ16 D Q41 D Q67 CORRETOQ17 D Q42 B Q68 ERRADOQ18 A Q43 E Q69 CORRETOQ19 E Q44 D Q70 CQ20 A Q45 D Q71 BQ21 E Q47 ERRADO Q72 CQ22 D Q48 ERRADO Q73 DQ23 A Q49 CORRETO Q74 BQ24 B Q50 ERRADO Q75 BQ25 C Q51 CORRETO Q76 C