Livro - Administração de RH e Equipe e Liderança de RH

Administração de recursos humanos

Equipe e liderança de recursos humanos

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© 2011 by Universidade de Uberaba

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por escrito, da Universidade de Uberaba.

Universidade de Uberaba

Reitor: Marcelo Palmério

Pró-Reitora de Ensino Superior:Inara Barbosa Pena Elias

Pró-Reitor de Logística para Educação a Distância:Fernando César Marra e Silva

Assessoria Técnica:Ymiracy N. Sousa Polak

Produção de Material Didático:• Comissão Central de Produção

• Subcomissão de Produção

Editoração:Supervisão de Editoração

Equipe de Diagramação e Arte

Capa:Toninho Cartoon

Edição:Universidade de Uberaba

Av. Nenê Sabino, 1801 – Bairro Universitário

Sobre os autores

Nilo Cesar Ayer

Especialista em Recurso Humanos. Psicólogo. Consultor organizacional. Professor na Universidade de Uberaba junto aos cursos de Psicologia, Administração, Ciências Contábeis e Sistema de Informação. Servidor público municipal de carreira.

Renner de Brito

Especialista em marketing de Negócios pela Uniessa/Uberlândia. Docente dos cursos de Administração, Ciências Contábeis, Gestão em Rh, Marketing e Processos Gerenciais. Membro da Coordenação EAD da Universidade de Uberaba.

Sumário

Apresentação .........................................................................................................VII

Parte I Administração de recursos humanos .....................................IX

Capítulo 1 Estratégia de Recursos Humanos e análise de cargos e salários ........................................................................................................1

1.1 Estratégia de recursos humanos e análise de cargos e salários .............................31.1.1 Estratégias de recursos humanos ....................................................................41.1.2 Análise de cargos e salários ............................................................................6

Capítulo 2 Recrutamento, seleção e avaliação de desempenho ............13

2.1 Recrutamento e seleção de pessoal ......................................................................152.2 Avaliação de desempenho .....................................................................................19

Capítulo 3 Treinamento, desenvolvimento e tendências de RH...............27

3.1 Treinamento e desenvolvimento de pessoas...........................................................29

3.2 Tendências da área de RH.......................................................................................33

Parte II – Equipe e liderança de recursos humanos..............................41

Capítulo 4 Montagem de equipe e liderança ............................................43

4.1 Montagem de equipes ............................................................................................454.2 Liderança ................................................................................................................49

4.2.1 Os tipos de líder .............................................................................................51

VI UNIUBE

Capítulo 5 Relações interpessoais e motivação......................................59

5.1 Relações interpessoais do comportamento humano .............................................615.2 Motivação ...............................................................................................................64 5.3 Teoria das necessidades de Maslow ......................................................................655.4 Teoria da motivação - X e Y...................................................................................66

Capítulo 6 Gestão Participativa e Técnicas de Negociação......................73

6.1 Gestão participativa ................................................................................................75

6.2 Negociações e conflitos...........................................................................................80

Apresentação

Prezado(a) aluno(a).

Walt Disney, fundador do maior parque temático do mundo, dizia que o empreendedor pode sonhar. desenhar, criar o lugar mais espetacular do mundo; mas nada disso vale a pena se não existirem PESSOAS para transformar este sonho em realidade. Pensando assim, Walt Disney criou um mundo encantado em pleno coração dos EUA onde cada colaborador trabalha incansavelmente para levar felicidade à vida de cada visitante que visita a Disney World.

Se na época em que viveu Walt Disney, investir no capital humano era para poucas empresas e tratava-se de diferencial competitivo, hoje é indissociável o bom trato do colaborador e o sucesso de uma organização.

Por isso, convidamos você a estudar, daqui por diante, dois componentes curriculares fundamentais na formação do gestor com foco no capital humano: Administração de Recursos Humanos e Equipe e Liderança de Recursos Humanos.

No estudo da Administração de Recursos Humanos, você conhecerá a evolução da gestão de pessoas nas organizações ao longo do século XX e concluirá que, cada vez mais, acreditar, apostar e desenvolver pessoas é essencial para o sucesso de qualquer empreendimento. Dentro desta perspectiva, você estudará alguns tópicos interessantes como Recrutamento e Seleção, Treinamento, Políticas Salariais, Avaliação de Desempenho; todos eles com uma única preocupação: tornar, no ambiente de trabalho, as pessoas mais felizes e, consequentemente, mais produtivas.

VIII UNIUBE

No estudo da Equipe e Liderança dos Recursos Humanos, você estudará dois temas muito importantes em gestão de pessoas: a formação de equipes eficazes e a liderança. É impossível no mundo globalizado em que vivemos pensar um ambiente de trabalho onde pessoas não convivam em grupo e não formam equipes para desenvolver coletivamente tarefas. Neste estudo, você aprenderá como criar equipes e gerenciá-las com foco na produtividade; além de estudar a importância do líder neste processo.

Desejamos-lhe boa leitura e sucesso neste aprendizado!

Bons estudos!!

Administração de recursos humanosAdministração de recursos

Parte I

Introdução

Estratégia de recursos humanos e análise de cargos e salários

Prezado aluno, seja bem vindo à disciplina que abordará a área humana das organizações, ou seja, Recursos Humanos!

Estudar Recursos Humanos destaca a importância do papel dos gestores e colaboradores na organização, bem como a forma com que a organização está sendo gerida. Dessa forma, podemos apresentar as reais necessidades para um bom desempenho de resultados.

Embasados nos estudos procedidos por Chiavenatto (2004) e as teorias de outros autores, fi cam visíveis as necessidades e as formas de provisão de recursos humanos.

Na área de gestão, as funções de gerenciar e administrar pessoas passam a ter cada vez mais importância, pois por meio delas, torna-se mais fácil o conhecimento dos membros que formam a organização, podendo assim conhecer a maneira mais correta de motivar, valorizar e benefi ciar seus funcionários.

Assim, a Administração de Recursos Humanos consegue preparar e motivar pessoas cada vez mais qualifi cadas que tenham visão para realizar as funções com efi ciência, tornando-se capazes de gerar uma oncorrência leal no mercado e que procura conhecer as necessidades dos clientes.

Capítulo1

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Esperamos que, ao concluir os seus estudos e desenvolver todas as atividades aqui propostas, você seja capaz de:

compreender o papel estratégico do recurso humano dentro da organização;identificar e aplicar técnicas dentro do processo de descrever e analisar um plano de cargos e salários;aplicar conceitos inerentes à administração de empresa no que se refere à Gestão de Recursos Humanos.

Para que esses objetivos sejam atingidos, não deixe de estudar todo o material obrigatório e complementar. Procure informar-se mais sobre os assuntos aqui abordados, na internet e em sites especializados, e, ainda, sempre que possível ou solicitado, acesse o ambiente virtual AVA, para que possamos integrar com nossos outros colegas e partilhar diferentes experiências.

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Os conteúdos deste capítulo seguem uma ordem lógica, cujo objetivo máximo é conhecermos a Administração de Recursos Humanos, com todas as suas peculiaridades e aplicar seus conceitos sempre que possível.

Seguindo esta ordem, estudaremos:

Estratégia de recursos humanos e análise de cargos e salários

Recrutamento, seleção, avaliação de desempenho

Treinamento e desenvolvimento - tendências de RH

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Objetivos

Esquema

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1.1 Estratégia de recursos humanos e análise de cargos e salários

Prezado aluno, se você fosse o líder de uma equipe com mais de 20 colaboradores, você seria capaz de responder a este questionamento?

Uma estratégia bem montada com plano de cargos e salários adequados ao mercado influencia na administração e manutenção dos Recursos Humanos?

Para responder a esses questionamentos, não precisamos ser gestores de RH e nem mesmo liderar pessoas. É uma resposta simples que norteia os princípios da área de recursos humanos. Vejamos um trecho escrito por Chiavenato:

A interação psicológica entre empregado e organização é basicamente um processo de reciprocidade: a organização realiza certas coisas para e pelo participante, remunera-o, dá-lhe segurança e status; reciprocamente, o participante responde trabalhando e desempenhado suas tarefas. A organização espera que o empregado obedeça à sua autoridade, e por seu turno o empregado espera que a organização se comporte corretamente com ele e opere com justiça (CHIAVENATO, 2004, p. 95).

Para darmos passos, em busca de uma resposta mais profunda, é interessante falarmos sobre as estratégias de recursos humanos, seu funcionamento e suas finalidades. Pois elas são de suma importância no processo de recrutar, selecionar e desenvolver as atividades de uma organização, pois junto com análise de cargos e salário, elas buscam o aperfeiçoamento nas relações pessoas-organização.

Idalberto Chiavenato Nascido em 1936 no interior do estado de São Paulo, é autor brasileiro na área de administração de empresas e de recursos humanos.

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1.1.1 Estratégias de recursos humanos

As pessoas podem tanto resistir como colaborar com as políticas e os procedimentos da organização, dependendo das estratégias de liderança adotadas por alguém que comanda. De modo geral, o comportamento nas organizações é determinado tanto pelas práticas organizacionais como pelo comportamento proativo dos participantes da organização.

A estratégia é condicionada pela missão organizacional, pela visão do futuro e os objetivos principais da organização. A missão deve traduzir a filosofia da organização, que é geralmente formulada pelos seus fundadores por intermédio de seus comportamentos e ações.

O planejamento estratégico de recursos humanos refere-se à maneira como a função dos recursos humanos pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais.

Vamos agora, conhecer os passos para um planejamento saudável não somente para a área de RH, mas para toda a área de Gestão.

PASSOS DO PLANEJAMENTO

Objetivos e

Estratégias

Organizacionais

Etapa 02 – Prever

necessidades de novos

colaboradores

ComparaçãoEtapa 01 – Avaliar os

atuais colaboradores

Etapa 03 –

Desenvolver as ações

propostas

Corrigir a falta de

colaboradores

Corrigir o excesso de

colaboradores

Figura 1: Passos de um Planejamento.Fonte: Acervo do autor.

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A figura acima nos demonstra que, para alcançarmos os objetivos traçados por qualquer organização, é necessário avaliarmos constantemente os Recursos Humanos disponíveis, ou seja, a mão de obra deve ser definida de acordo com as estratégias planejadas para se alcançar qualquer objetivo. Vamos ver um exemplo?

Hoje somos a terceira maior empresa de ônibus da cidade. Mas, no próximo ano, queremos ser a primeira.

Em cima do objetivo proposto, traça-se o planejamento estratégico de RH.

Vamos conhecer agora alguns fatores que podem prejudicar um bom planejamento:

absenteísmo ⇒ Ausências por faltas, atrasos, atestados, licenças diversas (maternidade, acidentes);

rotatividade ⇒ Saídas e entradas de pessoal;

mudanças nos requisitos da força de trabalho ⇒ Fatores tais como: mundo acelerado, inovações e competição acirrada.

Do mesmo modo, alguns fatores podem ajudar nos pilares de um planejamento:

provisão ⇒ Recrutar e selecionar candidatos adequados e comprometidos;

manutenção ⇒ Valorizar a mão de obra no seu aspecto profissional e pessoal;

desenvolvimento ⇒ Preparar, qualificar e educar a mão de obra.

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EXEMPLIFICANDO

Não se esqueça...Acreditamos que as organizações devam constantemente avaliar suas estratégias na área de RH, pois é através delas que se consegue despertar nas pessoas uma motivação que as leve a trabalhar mais comprometidas e mais satisfeitas.

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Agora que já se aprofundou sobre as estratégias de Recursos Humanos deixe seu relato no AVA bem como sua opinião sobre a pergunta inicial. E jamais se esqueça de que estratégias bem definidas despertam motivação!

AgoRA É A siuA VEz

1.1.2 Análise de cargos e salários

Após estudarmos a importância de um bom planejamento, é preciso entendermos também sobre os cargos dentro da organização e suas remunerações.

Devido à divisão do trabalho e à consequente especialização funcional, as necessidades básicas de Recursos Humanos para a organização – sejam em quantidade, sejam em qualidade – são estabelecidas por intermédio de um esquema de descrições e especificações de cargos.

As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargos preocupam-se com os requisitos necessários ao ocupante.

A análise de cargos identifica o conteúdo (aspectos intrínsecos) e os requisitos que o cargo impõe a seu ocupante (aspectos extrínsecos). Vejamos a importância desses aspectos no processo de análise de um cargo.

ABRANGÊNCIA DA DESCRIÇÃO E DA ANÁLISE DE CARGOS

Descriçãode cargo

= Aspectos intrínsecos

Título do cargo Posição do cargo no

organograma Conteúdo do cargo (tarefas ou

atribuições)

Análise decargo

= Aspectosextrínsecos

1) Requisitos mentais2) Requisitos físicos3) Responsabilidades envolvidas4) Condições de trabalho

CargoUnidade da Organização com deveres e responsabilidades.

Análise do cargoConteúdos e perfil do ocupante.

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ABRANGÊNCIA DA DESCRIÇÃO E DA ANÁLISE DE CARGOS

Descriçãode cargo

= Aspectos intrínsecos

Título do cargo Posição do cargo no

organograma Conteúdo do cargo (tarefas ou

atribuições)

Análise decargo

= Aspectosextrínsecos

1) Requisitos mentais2) Requisitos físicos3) Responsabilidades envolvidas4) Condições de trabalho

Figura 2: Abrangência da Descrição e da Análise de Cargos.Fonte: Chiavato (2004, p. 244).

Para saber mais sobre como fazer uma descrição de cargos e salários, abaixo segue um modelo genérico e bem sucinto. Após lê-lo, tente elaborar a descrição, bem como a análise do cargo de um motorista para a empresa de ônibus citada no início do capítulo. Após esta parada obrigatória, faça um breve comentário no AVA e vejamos o que seus colegas têm a dizer...

SAIBA MAIS

Quadro 1: Modelo de descrição e análise de um cargo

MODELO DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE UM CARGO

Cargo: Secretária Área: Administrativa

Descrição sumária: Redigir, digitar, programar reuniões e manter arquivos atualizados

Descrição detalhada:

- Receber,classificar e distribuir correspondências;- Preparar correspondências;- Organizar e manter arquivos de documentos e cartas determinando sua localização;- Executar outras tarefas correlatas a critério de seu superior

Análise do cargo:

Requisitos mentais:

• Instrução exigida: Ensino Médio completo (secretariado)

• Experiência exigida: 6 a 12 meses

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• Aptidões acessórias: Cortesia, caráter discreto, destreza manual, fluência verbal, memória associativa.

• Responsabilidade: Por contatos

• Condições de trabalho: Salas coletivas com bom conforto.

Fonte: Acervo do autor.

Após a descrição do cargo é chegado o momento de analisar e avaliar o perfil do cargo. As ferramentas mais comuns para esta ação são:

01 - Observação direta ⇒ efetuada no próprio local onde o trabalhador exerce suas atividades;

02 - Questionário ⇒ o superior preenche o formulário relacionando as atividades do cargo;

03 - Entrevista direta ⇒ conduzida pelo analista de cargos junto ao ocupante do cargo;

04 - Métodos mistos ⇒ combinações ecléticas de dois ou mais métodos de análise.

Para aprofundar seus estudos sobre Estratégias de RH, Descrição e Análise de Cargos, bem como conhecer a importância e a funcionalidade de uma gestão empresarial, faça uma pesquisa sobre o assunto no site: <www.rh.com.br>.

SAIBA MAIS

Para finalizar este capítulo, vamos verificar os principais objetivos de uma Descrição e Análise de cargos:

Colaborar norecrutamento e

seleção

Identificar asnecessidades detreinamento

Facilitar aavaliação dedesempenho

PRINCIPAIS OBJETIVOS

Figura 3: Principais Objetivos.Fonte: Acervo do autor.

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Desta forma, podemos verificar que as estratégias de Recursos Humanos, quando bem definidas, despertam no trabalhador, motivação, comprometimento e o leva a desempenhar as atividades do seu cargo com mais profissionalismo e prazer.

Resumo

Neste capítulo, vislumbramos as estratégias de Recursos Humanos e também apreendemos sobre Descrição e Análise de Cargos e salários. O que nós, gestores, jamais podemos esquecer é que, para alcançar o sucesso, as organizações precisam de um bom planejamento interno, de uma boa estrutura e de um bom desempenho por parte das pessoas que compõem seu quadro de funcionários. É preciso valorizar a principal ferramenta da organização, ou seja, seu funcionário.

É necessário encontrar nele o seu primeiro cliente, cliente interno que conhece os produtos ou serviços apresentados pela organização, dar valor aos seus conhecimentos e técnicas, mostrar interesse em seu desempenho e, acima de tudo, ele precisa ser valorizado e reconhecido por aquilo que faz, pois se trata de um ser humano dotado de necessidades, planos e capacidade.

De acordo com estudiosos da área, vemos que a cada ano, as organizações, estão buscando valorizar mais seu funcionário; somente as empresas que aderem aos sistemas de Recursos Humanos conseguem atender as necessidades de mercado e se tornam grandes exemplos para as demais, ficando, assim, mais visível o que de fato deve importar em uma organização.

Dessa forma, conclui-se desses estudos que tudo começa com o conhecimento e a valorização das pessoas que se tornam parte do sonho da empresa real. Devemos, também, deixar essas pessoas sonharem para que por meio de seus sonhos possam conquistar seus objetivos, tornando-se pessoas cada vez mais motivadas, obtendo assim o sucesso e o lucro tão desejados por todos.

Bons estudos!

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Caro aluno, motivar os colaboradores é tarefa constante e deve ser desempenhada por um verdadeiro líder. Pode-se dizer que não se consegue motivar as pessoas, e que, paradoxalmente, é fácil desmotivá-las. Por isso, a preocupação constante deve ser prevenir situações que possam desmotivá-las.

A motivação vem das necessidades internas de cada indivíduo e não de nossa vontade. Gostamos de atribuir aos outros, objetivos que são nossos e não da pessoa. É fácil perceber quando as pessoas estão atribuindo a outras, objetivos que na realidade são delas mesmas. É necessário entender que as necessidades e desejos das pessoas, levam sua marca e que não podemos mudá-las segundo nossa vontade.

Não se pode moldar as pessoas segundo planos que estejam fora delas mesmas. Por isso, é importante conhecer, identificar as necessidades e anseios das pessoas, e compatibilizá-los com sua atuação frente à vida. Cada momento motivacional é único para cada pessoa. Nesse sentido, é importante que você consulte livros e/ou artigos relacionados à motivação e suas aplicações.

INDICAÇÃO DE LEITURA

Atividades

As atividades aqui propostas constituem um meio que você tem de avaliar o seu conhecimento teórico. É um momento de exercitar sua aprendizagem. Para realizá-las, consulte os textos indicados.

Atividade 1

Coloque V para afirmativas verdadeiras e F para as afirmativas falsas.

A ( ) São considerados como passos do planejamento estratégico em Recursos Humanos, avaliar, prever, desenvolver e corrigir os recursos humanos.

B ( ) Padronização da avaliação de desempenho é considerada uma estratégia conservadora e defensiva.

C ( ) A escolha das estratégias pela liderança pode definir ou não a colaboração das pessoas para alcançar os objetivos definidos pela organização.

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Julgue os itens a seguir, relativos à Análise ou Cargos:

I As condições de trabalho e de saúde não são analisadas nas especificações do cargo.

II Os requisitos físicos, cognitivos e psíquicos fazem parte do processo organizacional dos cargos.

III A descrição do cargo é realizada em função dos produtos e dos clientes.

iV As etapas são bem definidas e qualquer falha no processo pode prejudicar os resultados.

V As informações são pesquisadas por meio de entrevistas, questionários e observação do cargo.

Estão corretos apenas os itens:

A ( ) I e II.B ( ) I e III.C ( ) II e IV.D ( ) III e V.E ( ) IV e V.

D ( ) A rotatividade é uma causa da entrada e saída de empregados.E ( ) o absenteísmo não influencia o desenvolvimento das estratégias de

Recursos Humanos.

O plano de cargos e salários é considerado:

A ( ) um instrumento gerencial;B ( ) um instrumento de pesquisa salarial;C ( ) apenas um instrumento para analisar os cargos;D ( ) uma técnica para descrever as atividades de um cargo;E ( ) um instrumento para avaliar futuros empregados.

Atividade 2

Atividade 3

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Considerando as exigências do cargo no que se refere aos requisitos mentais que o ocupante deve possuir para desempenhar adequadamente o cargo, quais são os fatores de especificações?

Atividade 4

As pessoas podem tanto resistir quanto colaborar com as políticas e os procedimentos da organização. Para que haja colaboração, é necessário que a gerência (liderança) crie algumas ações para motivar e despertar a colaboração da equipe. Cite e comente no mínimo três estratégias que deverão ser usadas pela gerência.

Atividade 5

Referências

MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução à Administração. 5 ed. São Paulo: Atlas, 2000.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11 ed. São Paulo: Pearson – Prentice Hall, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2004.

Introdução

R e c r u t a m e n t o , seleção e avaliação de desempenho

Com base no progresso tecnológico que estamos vivendo, a comunicação entre as pessoas tem-se tornado cada vez mais simples. Para que haja uma reunião entre duas ou mais pessoas, a fi m de se debater sobre um determinado assunto, hoje em dia pode ser usada a vídeo-conferência. Algumas aulas para acadêmicos, já são em mídias eletrônicas. Atualmente, basta um terminal de computador, uma ligação de rede e o sistema de vídeo, que todas as pessoas envolvidas se podem fazer ouvir e ver.

Com a diversifi cação da prestação de serviços ao público em geral é possível hoje em dia obter informações sobre EMPREGO, por via eletrônica, mais propriamente pela INTERNET. Por exemplo, uma empresa consultora de recursos humanos já tem uma página na Internet, com vista à divulgação de serviços e posterior contato. Novos paradigmas também cercam a área de Recursos Humanos, por isso caro aluno, retornando aos nossos estudos de RH, em novo capítulo, vamos abordar o recrutamento e seleção, a contratação e culminando, a avaliação de desempenho do colaborador.

Por isso, não demore e comece já a estudar! Mãos à obra.

Capítulo2

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Após os estudos realizados a partir deste capítulo, é esperado que você esteja apto a:

identificar e aplicar corretamente as técnicas de recrutamento e de seleção de pessoal;aplicar os conceitos inerentes ao processo de provisão e desempenho das pessoas;identificar, aplicar e avaliar os instrumentos de avaliação de desempenho junto às pessoas.

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Objetivos

Esquema

Os conteúdos deste capítulo seguem:

Recrutamento e Seleção

Avaliação de Desempenho

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Para dar início às nossas discussões acerca desse tema, vamos tentar responder a este questionamento:

Você acredita que o processo de recrutamento e de seleção, com aplicação de técnicas modernas, e avaliação de desempenho associada aos objetivos da organização, realmente influencia no processo produtivo das organizações?

IMPORTANTE!

Na perspectiva de responder pergunta, Ribeiro (2006) afirma que

o profissional de Recursos Humanos deve prover a organização de meios para avaliar as pessoas em

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2.1 Recrutamento e seleção de pessoal

todos os sentidos, desde a sua formação profissional até a coleta de informações que possam lhe dar uma indicação, ainda que parcial, do caráter delas.

Isso posto, nesse capítulo, falaremos sobre o que é recrutar e selecionar, sobre as técnicas utilizadas e seu alcance dentro do processo de admissão. Além disso, procuraremos mostrar a importância e as finalidades da avaliação de desempenho no contexto organizacional.

Você já parou para pensar que as pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros, da mesma forma com que os indivíduos atraem e selecionam as organizações? Pois bem, as organizações, nesse sentido, procuram também atrair pessoas que lhes interessam. Para isso, utilizam um conjunto de técnicas e procedimentos para recrutar candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

O recrutamento é feito a partir de necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organização. Requer um planejamento sistematizado, que contém três fases:

necessidades das organizações – mão-de-obra;

o que o mercado oferece – demanda;

técnicas a serem utilizadas – como atrair pessoas.

O objetivo maior de um planejamento de pessoal diz respeito aos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo.

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•

RecrutamentoAtrair candidatos potencialmente qualificados.

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Necessidades derecrutamento

Expansãoda

organização

Afastamentosdo

trabalhador

Promoçãode cargos Aposenta

doriasDemissões Transferências

Figura 1: Bases do planejamento de pessoal.Fonte: Acervo do autor.

A figura anterior apresenta os motivos que levam uma organização a planejar, de forma sistematizada, suas necessidades de reposição de pessoal. Utilizando o planejamento de forma adequada é possível fazer, dentro de um tempo hábil, recrutamento e seleção que facilitem a reposição de pessoas, suprindo, assim, as necessidades da organização.

Vantagens

Interno

Desvantagens Mais econômico.

Mais rápido. Fonte de motivação. Oferece oportunidades

de empregos.

Pode gerar conflitos de

interesse. Frustrações caso as

expectativas não sejamsatisfeitas.

Vantagens

Externo

Desvantagens Traz “sangue novo”. Renova os RH.

Aproveita osinvestimentos trazidospelo novo empregado.

Mais demorado.

Mais caro. Menos seguro.

Figura 2: Meios de recrutamento.Fonte: Acervo do autor.

FONTES DE RECRUTAMENTO

Agências deemprego

Currículos Jornais, Rádio,TV

Internet eEscolas

Figura 3: Fontes convencionais de recrutamento.Fonte: Acervo do autor.

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O processo de Recrutamento trata-se de um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção. Aliás, a função do recrutamento é a de garantir à seleção a existência de matéria-prima básica (candidatos) para o seu funcionamento.

SAIBA MAIS

A Seleção de Pessoal faz parte do Processo de Provisão de Pessoal, vindo logo depois do recrutamento. Ambos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo. Enquanto o recrutamento atrai as pessoas, a seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho.

O Processo Seletivo deve fornecer não somente um diagnóstico, mas principalmente um prognóstico, ou seja, uma projeção de como a aprendizagem e a execução das tarefas estarão no futuro da organização.

Não se esqueça...Seleção:

Adequação da pessoa ao cargo

Eficiência da pessoa no cargo

Diagnóstico

Prognóstico

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•

•

IMPORTANTE

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Requisitos do cargo Requisitos do cargo Especificações do cargo O que o cargo requer X Características do candidato

O que o candidato oferece

Figura 4: Seleção como um processo de comparação.Fonte: Acervo do autor.

A figura anterior apresenta a necessidade de existir sintonia entre as exigências do cargo e o perfil do candidato que pretende ocupá-lo.

Como a seleção é um sistema de comparação e escolha, ela deve se apoiar em algum critério para alcançar alguma validade. E o ponto de partida é a obtenção de informações sobre o cargo.

Algumas técnicas usadas no processo seletivo

Entrevistas Provas outestesespec.

Testespsicométricos

Testes depersonalidade

Técnicasde

simulação

Figura 5: Algumas técnicas utilizadas no processo de seleção.Fonte: Adaptado de Chiavenato (2004, p. 190).

As técnicas são escolhidas de acordo com sua capacidade de melhor identificar as condições gerais dos candidatos. Normalmente, escolhe-se mais de uma Técnica de Seleção para cada caso. É importante que o aplicador, ou qualquer uma das técnicas escolhidas, tenha amplo conhecimento do instrumento aplicado no processo seletivo. Pois, uma boa seleção, depende, em muito, dos conhecimentos que o profissional de RH tem de todo esse processo.

A Seleção de Pessoal funciona como um processo composto de várias etapas pelas quais passam os candidatos. As alternativas disponíveis são muitas e variam de acordo com o perfil e complexidade do cargo a ser ocupado.

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A seleção é um processo de comparação entre os requisitos exigidos pelo cargo e as características oferecidas pelos candidatos. O primeiro passo de seleção consiste na obtenção de informações sobre o cargo a preencher. o segundo passo define-se pela obtenção de informações sobre os candidatos, através da aplicação de técnicas de seleção: como a entrevista, as provas de conhecimentos ou de capacidade, os testes psicotécnicos e as técnicas de simulação.

SAIBA MAIS

Você já participou de algum recrutamento e seleção? Se sim, agora que você já sabe o que é um recrutamento e como se aplica, bem como a seleção de pessoal, relate no ambiente virtual uma de suas experiências: qual a empresa, quais as perguntas, sua reação, etc. Se ainda não participou, poste no AVA a sua resposta pessoal sobre o questionamento do início deste capítulo. Estamos esperando suas respostas... Mãos à obra!

PARADA OBRIGATóRIA

Neste capítulo vamos aprofundar na Avaliação de desempenho. No mundo em que vivemos, avaliamos continuamente o desempenho de coisas, de objetos e de pessoas que nos cercam.

A Avaliação de Desempenho é fato corriqueiro em nossas vidas. E nas organizações também. Mas, o que é Avaliação do Desempenho?

É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial de desenvolvimento futuro. Além do mais, constitui uma técnica imprescindível na atividade administrativa.

2.2 Avaliação de desempenho

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Fatores a serem avaliados

Produção Qualidade Conhecimentotécnico

Relaçõesinterpessoais Criatividade Capacidade de

realizações

Figura 6: Fatores a serem avaliados.Fonte: Acervo do autor.

Para que os fatores apresentados na figura 6 possam se tornar passíveis de implantação dentro da avaliação de desempenho, é necessário que a organização assegure um clima de confiança e respeito entre as pessoas. Além disso, é preciso estimulá-las a assumir responsabilidades, serem participativas e encarar a avaliação de desempenho como algo que gera oportunidades e crescimento.

Objetivos da avaliação de desempenho

- Adequação do indivíduo ao cargo.- Parâmetro para treinamentos.- Promoções.- Incentivo salarial ao bom desempenho.- Melhoria nas relações humanas.- Autoaperfeiçoamento.

Para que uma avaliação de desempenho seja feita de maneira adequada, existem alguns princípios avaliadores que a norteiam, conforme abaixo:

Quem avalia?• O gerente• A própria pessoa• A equipe de trabalho• O órgão de R.H• Comissão de avaliação- Os parceiros (clientes / fornecedores)

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Quadro 1: Métodos de avaliação mais utilizadosMétodos de avaliação Vantagens Desvantagens

Escalas gráficas• Fácil aplicação.• Visão integrada.• Simples na avaliação.

• Pouca flexibilidade.• Subjetividade.• Tende a rotinizar os resultados.

Escolha forçada• Resultados confiáveis.• Aplicação simples.

• Método mais complexo.• Elaboração é complexa.

Pesquisa de campo

• Avaliação mais profunda.

• É um método completo.

• Custo operacional alto.• Mais moroso.


A avaliação do desempenho é uma sistemática da apreciação do comportamento das pessoas nos cargos que ocupam. Em qualquer desses métodos, a entrevista de avaliação com o empregado constitui o ponto principal do sistema: A comunicação que serve de retroação (Feedback).

Resumo

A implantação de um setor de recursos humanos forte dentro de uma organização é de fundamental importância devido à tarefa que a ele é atribuída de administrar, planejar, recrutar e selecionar a gerir de pessoas da empresa. Por isso neste capítulo vislumbramos a importância de um bom Recrutamento e Seleção, bem como, uma Avaliação de Desempenho.

Não é de total responsabilidade do setor de Recursos humanos fazer um bom planejamento dos recursos necessários para as exigências operacionais da organização, mas sim em conjunto com todos os gestores da organização.

Com os resultados obtidos do planejamento das necessidades de recursos, a Administração de Recursos Humanos (ARH) elabora a etapa de recrutamento com publicações em jornais, revista, rádios, panfletos, comunicados, placas etc., com os requisitos mínimos exigidos para cada cargo a ser ocupado.

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Esse processo de recrutamento tem a finalidade de atrair os candidatos para um programa seletivo a critério da ARH de cada empresa, tais como entrevista, questionários, simulados etc., que tem como principal objetivo selecionar o melhor dentre os melhores para fazer parte da organização e ocupar o cargo a que lhe é atribuído.

Com estudos feitos em bibliografias, constatou-se que o planejamento, recrutamento e seleção fazem parte de um processo de aquisição de novos e ou remanejamento de recursos humanos para o atendimento das necessidades de cada setor dentro da empresa.

Com a globalização e um sistema capitalista extremamente competitivo, a diferença de uma empresa a outra, são exatamente os recursos humanos que nela trabalham. Para isso, a ARH tem a missão de maximizar a gestão de pessoas de maneira a obter resultados, tanto para a empresa como para o trabalhador superando as expectativas dos clientes, seja internos ou externos.

Avante nesta caminhada, gestor, e bons estudos!

Leituras

Caro aluno, é importante que você busque mais leituras sobre esta temática para aprofundamento de seus estudos. Atualmente, os Recursos Humanos têm como prioridade a motivação e a valorização do funcionário da organização, e passou e passa por diversas mudanças variando de acordo com o perfil de cada empresa.

As pessoas que conseguem atender suas necessidades por intermédio da sua função, conseguem dar bons resultados para a organização, passando a ter um grande valor e papel importante para crescimento de ambos.

A função de gerenciar e administrar pessoas passa a ter cada vez mais

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importância, pois por meio dela torna-se mais fácil o conhecimento dos membros que formam a organização, podendo assim conhecer a maneira mais correta de motivar, valorizar e beneficiar seus funcionários.

Assim, a Administração de Recursos Humanos consegue moldar e criar pessoas cada vez mais qualificadas que tenham visão para realizar as funções com eficiência, tornando-se capazes de gerar uma concorrência leal no mercado e que procura conhecer as necessidades dos clientes. Para que isso aconteça de maneira eficaz, é importante que você consulte obras (livros e/ou artigos) relacionadas às políticas e práticas de recursos humanos.

Vamos lá? Mãos à obra.

Atividades

Atividade 1

As atividades, aqui propostas, constituem um meio que você tem de avaliar o seu conhecimento teórico. É um momento de exercitar sua aprendizagem. Para realizá-las, consulte os textos indicados.

Marque V para as afirmativas verdadeiras e F para as afirmativas falsas.

a) ( ) O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de Recursos Humanos da organização.

b) ( ) O planejamento de pessoal é um processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em um determinado período ou tempo.

c) ( ) As pessoas e a organização estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atração.

d) ( ) Existe apenas um meio de recrutar pessoas.e) ( ) Na prática, as organizações fazem apenas recrutamento externo,

utilizando seus bancos de dados.

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Atividade 2

Você é gerente de Recursos Humanos de um Banco de Investimento, que exige um perfil de funcionário competitivo e dinâmico. Para a seleção de um trainee, após uma pré-seleção baseada em análise dos currículos, você considera mais vantajoso convidar os candidatos para um(a):

a) ( ) teste eminentemente objetivo, que confirme as habilidades técnicas dos candidatos;

b) ( ) entrevista rápida, de cinco a dez minutos, para que se confirmem os dados escritos no currículo;

c) ( ) entrevista estruturada, que permite que se crie perguntas subjetivas na medida em que a entrevista prossegue, gerando informações;

d) ( ) entrevista de stress, com perguntas agressivas, que lhe permitirá verificar como o candidato reagirá sob pressão;

e) ( ) uma entrevista solta, sem formalidade em que possam surgir diversos assuntos, para analisar a cultura dos candidatos.

Atividade 3

A avaliação de desempenho tem, entre seus objetivos, exceto:

a) ( ) controlar o fluxo do pessoal;b) ( ) motivar e satisfazer o pessoal;c) ( ) melhorar a produtividade do indivíduo na organização;d) ( ) avaliar e enfatizar o indivíduo no cargo;e) ( ) desenvolver o autoaperfeiçoamento.

Atividade 4

Recrutamento significa:

I – todos os esforços da organização em trazer para si novos talentos;II – trata-se de uma ação convidativa e aliciadora no sentido de atrair as

pessoas;

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iii – atrair novos candidatos com potencial e qualificação;IV – é uma ação de relações públicas externas;V – é a aplicação de testes e entrevistas com os candidatos.

Marque a alternativa que apresenta a quantidade de itens corretos:

a) ( ) 1b) ( ) 2c) ( ) 3d) ( ) 4e) ( ) 5

Atividade 5

A avaliação de desempenho pode ser utilizada como instrumento de administração de recursos humanos. Dentre as atividades de avaliação, não inclui:

a) ( ) enquadramento no plano de benefícios sociais;b) ( ) motivação e excelência funcional;c) ( ) necessidade de treinamento;d) ( ) realocação de pessoal;e) ( ) promoção na carreira funcional.

Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. 3. ed. São Paulo: Makron Books, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos, o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

FIORELLI, Osmir José. Psicologia para administradores. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

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RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.

ROBBINS, Stephen P. Administração, mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2006.______. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson–Prentice Hall, 2005.

Introdução

T r e i n a m e n t o , desenvolvimento e tendências de RH

Caro aluno, esperamos que esteja gostando do assunto Recursos Humanos. Neste capítulo, fi nalizando esta etapa, vamos abordar a didática do treinamento e desenvolvimento, bem como as tendências de RH. Aproveitando um mix de tudo o que já vimos, é hora de colocar em prática uma verdadeira fonte de riqueza: a sabedoria.

Treinamento e desenvolvimento são uma das mais poderosas ferramentas de transformação nas organizações. Vivemos hoje num mundo de constantes mudanças e é necessário estarmos preparados para conhecer os desafi os desses novos paradigmas, e principalmente vivenciá-los com intensidade. Isto é algo vital para a sobrevivência e desenvolvimento das organizações.

Essa questão passou a ser estratégia para as empresas que querem se afi rmar em um ambiente cada vez mais competitivo. Qualidade de produtos, processos, serviços, bem como qualidade de vida no trabalho, é considerada hoje crítica para o sucesso das organizações modernas.

Todas as organizações são afetadas de alguma forma pelo jogo competitivo do mercado que elege o cliente como sua principal razão de ser. O cliente já tem notado seu poder como agente de compra e de suas reclamações, e com isto as organizações têm modifi cado

Capítulo3

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seus procedimentos e processos para assumir de fato, a valorização do cliente como um princípio e uma filosofia de trabalho. isto significa que a organização que não investir em treinamento vai perder cliente.

Faz parte do treinamento criar formas de cultura que sejam disseminadam por toda empresa, a fim de que não apenas um ou dois funcionários sejam privilegiados e sim toda a organização.

Juntos, então, vamos descobrir a importância de um bom treinamento e as novas tendências da área de RH.

Bons estudos!

Após os estudos realizados a partir do desse capítulo, é esperado que você esteja apto a:

identificar e aplicar conceitos e técnicas de treinamento e desenvolvimento de pessoal;desenvolver programas de treinamento inerentes às necessidades internas da organização;reconhecer as tendências da área de Recursos Humanos e sua importância dentro do contexto organizacional.

•

•

•

Objetivos

Esquema

Finalizando nossos estudos, neste capítulo, vamos ver:

a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoastendências do novo RH

•

•

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Como fizemos nos outros capítulos, vamos, primeiramente, pensar a respeito deste questionamento:

Treinamento e oportunidades de desenvolver pessoalmente e profissionalmente contribuem realmente para o aumento da autoestima, da produtividade e da motivação?a

Para responder a essa pergunta, vamos recorrer a Chiavenato (2004), que acredita que, nas organizações, as pessoas destacam-se por serem os únicos elementos vivos e inteligentes, por seu caráter eminentemente dinâmico e por seu incrível potencial de desenvolvimento. As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas habilidades, captar informações, adquirir novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem como desenvolver conceitos e abstrações.

Qual a sua opinião acerca de um treinamento dentro da empresa? Em quais aspectos seria positivo? e negativo? Vamos discutir? Relate no fórum do AVA e vamos ver as diversas opiniões... Boa sorte!

PARADA OBRIGATóRIA

Alguns especialistas consideram o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho das organizações. Outros, quando se referem ao termo treinamento, referem-se a uma área, dentro da empresa, chamada de desenvolvimento, que inclui treinamento e educação, sendo o treinamento um preparo da pessoa para o cargo e, educação, preparo da pessoa para o ambiente social.

3.1 Treinamento e desenvolvimento de pessoas

EducaçãoÉ toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de se adaptar às normas e valores sociais vigentes e aceitos.

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Preparar pessoas para aforça do trabalho.

Treinamento

Preparar as pessoas parao ambiente social.

Educação

Principais objetivos do treinamento:

preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas do cargo;

proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal;

mudar certas atitudes das pessoas.

•

•

•

Conteúdo doTreinamento

Desenvolvimentode habilidades

Desenvolvimentode atitudes

Desenvolvimentode conceitos

Aumentar o conhecimento das pessoas:informações sobre organização, clientes,produtos/ serviços, políticas e regras.

Transmissão deinformações

Melhorar as habilidades e destrezas paraexecução e operação das tarefas,equipamentos e máquinas.

Desenvolver ou modificarcomportamentos: mudar atitudes, melhorara sensibilidade.

Elevar o nível de abstração: desenvolverideias e conceitos.

Figura 1: Os tipos de mudanças que podem ocorrer por meio do treinamento.Fonte: Adaptado de (CHIAVENATO, 2004, p. 403).

Esses quatro tipos de conteúdo do treinamento podem ser utilizados de maneira isolada ou conjunta, dependendo dos objetivos a serem alcançados.

UNIUBE �1

ENTRADA PROCESSO SAÍDATreinandos erecursos

organizacionais

Programas detreinamento;processo deaprendizagemindividual

Conhecimento,atitudes,

habilidades, eeficácia

organizacional

RETROAÇÃOAvaliação dosResultados

Treinamento é um ato intencional defornecer os meios para possibilitar a

aprendizagem.

Aprendizagem é um fenômeno quesurge como resultado dos esforços de

cada indivíduo.

A aprendizagem é uma mudança nocomportamento e ocorre no dia a dia em

todos os indivíduos.

Figura 2: Treinamento como um sistema.Fonte: Adaptado de (CHIAVENATO, 2004, p. 404).

O processo de treinamento é composto por quatro etapas:

a) Levantamento de necessidades de treinamentoÉ a primeira etapa do treinamento e é correspondente ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito.

Quadro 1: Levantamento de necessidades de treinamento

Meios para realizar o levantamento Conteúdo

• Avaliação de desempenho

É possível descobrir os empregados que não estão tendo um bom desempenho

• Observação “in loco” Verificar onde há trabalho ineficiente.

• Questionários Pesquisa por meio de questionário para levantamento das evidências de treinamento

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• Exame de empregados Resultados de exame de seleção de empregados que executam determinadas tarefas.

• Modificação do trabalho Torna-se necessário o treinamento prévio dos empregados.

• Entrevista de desligamento

Através da opinião do empregado, é possível que várias deficiências da organização venham à tona.

• Análise do cargo Proporciona um quadro das tarefas e habilidades que o ocupante deverá possuir.


Depois de realizado o levantamento de necessidades de treinamento, passa-se então à:

b) Programação dos eventos

1- Quem deve ser treinado Perfil dos participantes2- Quem vai ministrar Nome do instrutor e sua qualificação 3- O que treinar Conteúdo do treinamento4- Onde treinar Local físico, órgão ou entidade.

5- Como treinar Métodos de treinamentos e recursos necessários

6- Quando treinar Agenda do treinamento e horário7- Quanto treinar Volume e duração8- Para que treinar Objetivo a ser alcançado

A próxima etapa do processo de treinamento depende de alguns fatores, sendo eles:

c) Execução

a) Adequação do programa de treinamento.b) As necessidades da organização.c) A qualidade do material de treinamento.d) A cooperação dos gerentes e dirigentes da organização.e) Qualidade e preparo dos instrutores e aprendizes.

E, a última etapa, podendo considerá-la a mais importante, detectamos os resultados finais do treinamento:

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d) Avaliação dos resultados do treinamento

Aumentoda

eficácia

Melhoria daimagem daorganização

Melhoria doclima

organizacionalMudança de

atitudesRedução derotatividadeabsenteísmo

Aumento da produtividade e mudança comportamental

Objetivos propostos

Os recursos organizacionais precisam ser administrados adequadamente. As pessoas são os únicos elementos capazes de autodireção e de desenvolvimento. Como tal, elas têm uma enorme aptidão para o crescimento, daí a necessidade de treinamento e desenvolvimento dentro das organizações.

Qual é o futuro do setor de gestão de pessoas?

Esta é uma pergunta que sempre paira no ar: - Para onde vai a área de Recursos Humanos? Qual é o seu futuro? Quais as tendências? Essas indagações têm lá as suas razões; o mundo mudou, as organizações também estão neste caminho, algumas mudam primeiro, outras depois e outras ainda estão tentando encontrar seu caminho.

3.2 Tendências da área de RHNão é de estranhar que a área de Recursos Humanos também passe por mudanças.

Em muitas organizações, a área de Recursos Humanos é uma das primeiras a passar por mudanças. Em outras, ela representa obstáculos que impedem esse ajustamento às novas condições do mundo moderno.

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Uma coisa é certa, as organizações daqui para frente, manterão apenas aqueles aspectos que contribuem direta e positivamente para o seu negócio e para o sucesso de suas operações.

E a área de Recursos Humanos será mantida ou não, dependendo da sua postura perante as estratégias e objetivos da organização. Ela se torna imprescindível quando reduz as dissonâncias a respeito da missão, da visão, da cultura e funciona com o elemento que esclarece os valores e princípios da organização, cria uma nova cultura de comprometimento e de motivação das pessoas e as torna empreendedores e criadoras de novos patamares de qualidade.

A seguir, as principais macrotendências da gestão de pessoas:

1- Nova filosofia de ação ⇒ saindo da Administração de Recursos Humanos para Gestão de Pessoas, em que todos serão parceiros.

2- Uma nítida tendência para a downsizing, isto é, o gradativo e sistemático desmantelamento da Área de ARH, sua descentralização.

3- Transformação de uma área de serviços em uma área de consultoria interna.

4- Gradativa transferência de decisões e ações da ARH para Gerência de Linha.

5- Ênfase em uma cultura participativa e democrática nas organizações.

6- Adequação das práticas e políticas de Recursos Humanos às diferenças individuais das pessoas.

7- Preocupação em preparar a empresa e as pessoas para o futuro – dotando-os de uma postura mais proativa interna e externamente.

Todas essas tendências refletem, de um lado, a necessidade de competitividade no mundo moderno, e de outro, a necessidade de contar irrestritamente com o apoio e suporte dos parceiros.

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Agora que já sabe a importância do treinamento para o RH e também já se cientificou sobre as novas tendências do setor, escreva no AVA a sua posição em relação a estas tendências, o papel do RH e a globalização mundial. Nesse questionamento, amplie seus horizontes, vá além, você é capaz... Encontramo-nos no AVA.

AgoRA É A suA VEz

Resumo

O processo de globalização e abertura do mercado de investimentos permitiu às empresas descobrir o R.H. como a forma mais homogênea de implementar projetos diante da diversificação cultural, aceitar o Departamento de Recursos Humanos como uma área de investimento e de consultoria interna, possibilitar ao mundo empresarial a percepção de que as máquinas, estatísticas, informações e complexos empresariais são dirigidos, manipulados por pessoas.

Hoje, o trabalho do R.H. tende a ser muito mais complexo do que o burocrático que assumia antes, quando era praticamente uma subdivisão do departamento de contabilidade ou do administrativo, assumindo o papel de departamento pessoal.

A mudança no papel dos Recursos Humanos é um processo lento em que somente as grandes empresas conseguem comprovar seus benefícios, pois a maioria das pequenas e médias empresas não adotou a nova visão da administração de recursos humanos, talvez porque tenham sua base na relação direta entre patrões e empregados, um relacionamento mais paternal, característico da cultura brasileira que, às vezes, confunde a “amizade” com “profissionalismo”, fazendo com que empresas de menor porte esqueçam que um dia podem se tornar grandes redes e poderão enfrentar dificuldades no que diz respeito a recursos humanos. Afinal, administrar os recursos humanos é lidar com todos os fatores internos e externos que influenciam, de forma direta ou indireta, a motivação do profissional que também faz parte do processo de desenvolvimento da empresa.

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As atividades aqui propostas se constituem um meio que você tem de avaliar o seu conhecimento teórico. É um momento de exercitar sua aprendizagem. Para realizá-las, consulte além do texto do próprio capítulo, os textos indicados como leituras obrigatórias e complementares.

Avante nesta caminhada. Sucesso sempre, e bons estudos!

Leituras

É importante que você realize outras leituras para aprofundamento de seus conhecimentos. O ambiente empresarial tem buscado a competitividade em virtude das mudanças ocorridas na economia mundial, nas relações sociais e políticas, na tecnologia, na organização produtiva e nas relações de trabalho.

Essas transformações assumiram expressão maior com a abertura abrupta da economia, a implementação dos programas de estabilização monetária e das reformas constitucionais que visam à redução e à reorientação do papel do Estado na economia. Todas essas mudanças proporcionam um ambiente socioempresarial em ebulição, em que os fatores conjunturais de sobrevivência muitas vezes se sobrepõem aos objetivos de mudanças de longo prazo na sociedade que conduzam, efetivamente, a melhorias de condições de vida e bem-estar dos cidadãos.

Para atingirmos o objetivo deste capítulo, consulte outras obras (livros e/ou artigos) relacionadas aos fundamentos da estrutura organizacional, importância da mesma bem como as suas departamentalizações e divisões. Suas estruturas simples e ou complexas e seu modelo de ambiente. Pense como é a empresa em que você está inserido. Não tem emprego ainda? Corra, comece a pensar no futuro... logo, logo você estará no mercado de trabalho.

Atividades

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Atividade 1

Dos indicadores a seguir relacionados, alguns servem para apontar eventos que provocam fatalmente futuras necessidades de treinamento:

I- Redução do número de empregados.II- Faltas, licenças e férias de pessoal.III- Mudanças no processo de trabalho.IV- Lançamento de novos produtos.V- Criação de novos cargos.

Marque a alternativa que apresenta a quantidade correta destes fatores:

A ( ) 1B ( ) 2C ( ) 3D ( ) 4E ( ) 5

Para as assertivas a seguir, coloque V, para as verdadeiras e F, para as falsas.

A ( ) O treinamento prepara pessoas para desempenhar adequadamente suas atribuições e responsabilidades.

B ( ) As políticas de treinamento de pessoal ajustam necessidades individuais e organizacionais.

C ( ) A inabilidade gerencial da chefia para absorver os treinandos pode influenciar na avaliação dos resultados do treinamento.

D ( ) O crescimento da carreira depende da compatibilidade entre o levantamento de necessidades e a execução do treinamento.

E ( ) A palavra treinamento significa um meio para investir no processo produtivo.

Atividade 2

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Atividade 3

A área de administração de Recursos Humanos será mantida ou não dentro da organização, dependendo da sua postura perante as estratégias organizacionais. Ela se torna imprescindível quando reduz as dissonâncias a respeito.

A ( ) Da missão organizacional.B ( ) Da visão organizacional.C ( ) Da cultura organizacional.D ( ) Dos valores que regem a organização.E ( ) Todas estão corretas.

Dos fatores abaixo, qual influenciará na execução do treinamento:I – Adequação do programa às necessidades da organização.II – Qualidade e preparo dos instrutores.iii – supervisores eficientes.IV – Qualidade e predisposição dos alunos em se comprometerem com o

treinamento.V – Material didático objetivo e com conteúdo consistente.

A quantidade de itens corretos é:

A ( ) 1B ( ) 2C ( ) 3D ( ) 4E ( ) 5

Atividade 4

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Nos próximos anos, as tendências da área de recursos humanos serão:

A ( ) Estar amarrada completamente às estratégias organizacionais.B ( ) Tornar-se uma área mais de consultoria interna do que executora.C ( ) Sair da área de custos operacionais para ser enquadrada como área

de investimento.D ( ) Uma área voltada à contribuição do desenvolvimento organizacional.E ( ) Todas estão corretas.

Atividade 5

Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 11. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

______. Recursos humanos, o capital humano das organizações. 8. ed, São Paulo: Atlas, 2004.

______. Recursos humanos. Edição Compacta. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997.

FIORELLI, Osmir José. Psicologia para administradores. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

ROBBINS, Stephen P. Administração, mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2006.

______. Comportamento organizacional. 11. ed. São Paulo: Pearson – Prentice Hall, 2005.

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Equipe e liderança de recursos humanosEquipe e liderança de recursos

Parte II

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Introdução

Montagem de equipe e liderança

Prezado aluno, seja novamente bem-vindo à disciplina de RH que agora entrará no foco de Equipes e Liderança.

A linha histórica da humanidade demonstra que as transformações e as evoluções acontecem desde que o homem desenvolveu os conhecimentos e habilidades necessárias para trabalhar o meio físico, simplifi cá-lo e transformá-lo segundo suas carências. Tudo isto nos leva a crer que a mudança é um fenômeno que vem acompanhando o homem desde os seus primórdios. Por isso, as mudanças já não nos surpreendem, o que nos causa espanto é a velocidade e a profundidade com que elas acontecem, por isso vamos ver que a liderança surge de onde menos se espera de pessoas que nunca haviam sido consideradas “líderes” por que não tinham posição que os legitimasse.

As práticas de motivação e liderança estão sendo cada vez mais aplicadas nas organizações. Várias mudanças têm ocorrido ao longo do tempo com relação aos estilos de liderança. A prática tradicional de gerenciamento considera o colaborador como um elemento importante dentro da organização, como uma pessoa que possuía fronteiras estabelecidas no seu cargo e evoluía de acordo com seu desempenho individual. Falhas eram motivos para punições e realização de treinamento técnico excessivo, transformando-se em organização que

Capítulo4

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geram individualismo, ambiente conflitante, comunicação deficiente, egoísmo e ganância. Desta forma, perdia-se a noção do objetivo principal da organização, considerando a produção, a lucratividade e uma visão voltada para os clientes.

Atualmente, as organizações estão buscando um relacionamento melhor entre as pessoas, incentivando o trabalho em equipe, a harmonia no grupo e enfatizando a importância dos líderes nestes trabalhos. As organizações tendem a buscar o EMPOWERMENT, ou seja, dar autonomia aos colaboradores e força no trabalho em conjunto. O gerente não é necessariamente o líder, mas sim qualquer integrante da organização que possa conduzir ou facilitar o desempenho das equipes para um determinado objetivo. Não perca mais tempo, vamos começar a estudar já.

Objetivos

EmpowermentOu delegação de autoridade, é uma abordagem a projetos de trabalho que se baseia na delegação de poderes de decisão, autonomia e participação dos funcionários na administração das empresas.


descrever a importância do trabalho em equipe dentro de uma organização moderna;identificar dentro do processo produtivo o estilo de liderança mais predominante;aplicar conceitos inerentes ao desenvolvimento de equipes e estilos de liderança.

•

•

•

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Esquema

Finalizando nossos estudos, neste capítulo, vamos ver:

a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoastendências do novo RH

•

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4.1 Montagem de equipes

Vamos iniciar nossos estudos com uma indagação:

Uma equipe bem estruturada, uma liderança efetiva e participativa, poderá mudar o rumo das organizações?

Para responder a esses questionamentos, vejamos o que pensa Fiorelli (2004, p. 201):

na organização, é a liderança que dá condições de existência ao trabalho em equipe. O líder, por meio de sua ação, obtém a cooperação entre as pessoas; estabelece, mantém e desenvolve uma direção aceita por todos; promove a convergência de diferentes percepções, interesses e objetivos.

Como podemos ver, as equipes são muito importantes no contexto das organizações modernas. Pois junto com o desenvolvimento da liderança, estão sempre buscando uma melhor sintonia nos aspectos motivacionais e nas relações interpessoais.

Qual a sua opinião acerca de uma montagem de equipes? Em quais aspectos seria positivo e negativo? Vamos discutir? Relate no fórum do AVA e vamos ver as diversas opiniões... Boa sorte!

PARADA OBRIGATóRIA

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Muitos autores não distinguem grupos de trabalho de equipes de trabalho, já outros, assim como Wagner III; Hollenbeck (1999, p. 226, apud FIORELLI, 2004, p.168), entendem que:

grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influencia e é influenciada pela outra, enquanto equipe, para eles é um tipo especial de grupo, em que, entre outros atributos, evidencia-se elevada interdependência na execução das atividades.

Vergara (1999, p. 149) diz que para que um conjunto de pessoas “se torne uma equipe é preciso que haja um elemento de identidade, elemento de natureza simbólica, que una as pessoas, estando elas fisicamente próximas, ou não”.

Independente da posição teórica dos autores podemos dizer, que o trabalho de equipe na modernidade administrativa em termos de gestão de pessoas, tornou-se de importância fundamental dentro do processo produtivo das organizações, tanto nos alcances dos objetivos individuais, como no dos objetivos grupais.

Na parada obrigatória anterior, você avaliou o trabalho de equipes, sua importância, bem como seus pontos negativos. As figuras apresentadas, a seguir, representaram os diversos atributos de Equipes e Liderança.

Na Figura 1, é possível verificar a importância e as vantagens do trabalho em equipe. Além disso, quando bem coordenadas, as equipes conseguem ir além dos objetivos traçados inicialmente, trazendo satisfação não só para a organização, mas para todos os seus membros.

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TRABALHOEM EQUIPE

Melhor tratamentodas informações

Simplificação nascomunicações

Fidelidade dasdecisõestomadas

Supervisão maissimplificada

Individualidademais aceita

Menos erros

Melhoraproveitamento

daspotencialidades

Maiorflexibilidadenas ações

Maior geração deideias

Maior chance desucesso

Redução daansiedade

Novasaprendizagens

Figura 1: Vantagens do trabalho em equipe.Fonte: Acervo dos autores.

A figura 2, a seguir, apresenta alguns aspectos que podem prejudicar o bom desenvolvimento das equipes. Entretanto, estes aspectos podem ser amenizados e até eliminados, se os integrantes exercitarem constantemente ações, tais como: ética, integridade, motivação, sintonia e maturidade tanto individual como grupal.

TRABALHOEM EQUIPE

Retraçãogrupal

Reduçãoexcessiva dasupervisão

Aceitação denovos

integrantes

Radicalização emtorno de decisões

tomadas

Figura 2: Possíveis aspectos negativos do trabalho em equipe.Fonte: Acervo dos autores.

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Para atuar adequadamente no contexto de qualquer equipe, é necessário que cada um compreenda e aceite suas características, suas limitações e tenha consciência de suas capacidades e do seu potencial pois, através deste aceitar-se torna-se mais fácil compreender as outras pessoas.

Para atuar adequadamente no contexto de qualquer equipe, é necessário que cada um que a compõe, compreenda e aceite suas próprias características, suas limitações e tenha consciência de suas capacidades e do seu potencial, pois, assim, torna-se mais fácil compreender e aceitar as outras pessoas. Como resultado desta integração, inicia-se a construção das equipes.

Como destacado na figura 3, a seguir, para se construir e manter adequadamente as pessoas em torno de um objetivo comum é de fundamental importância conhecer as características dos membros de equipe.

MONTAGEM DEEQUIPES

Identificação dascaracterísticas pessoais

Capacidade deintegração

Disciplina eresponsabilidades

Facilidade decomunicação

Figura 3: Características desejáveis para os elementos de uma equipe.Fonte: Acervo dos autores.

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Agora que já sabe a importância das equipes, seus pontos fortes, desvantagens e perfil, escreva no AVA uma experiência vivida em seu meio (profissional, pessoal,) que demonstre o relacionamento em equipe. Nesta experiência, procure relatar sua reação, as vantagens, e, é claro, qual aprendizado ficou. Amplie seus horizontes, vá além, você é capaz. Nos encontramos no AVA.

AgoRA É A suA VEz

4.2 Liderança

É a capacidade que algumas pessoas possuem de conseguir que os outros, de modo espontâneo, ultrapassem o estabelecido formalmente. Na organização, é a liderança que dá condições de existência ao trabalho em equipe. Ele obtém a cooperação, desenvolve a direção entre interesses e objetivos.

Um líder desenvolve motivação e cooperação junto às pessoas.Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo da comunicação humana à consecução de um ou de vários objetos específicos. A liderança é encarada como um fenômeno social e que ocorre exclusivamente em grupos sociais. A liderança deve ser considerada em função dos relacionamentos entre as pessoas em uma determinada estrutura social, e não pelo exame de uma série de traços individuais.

O líder surge como um meio para a consecução dos objetivos desejados por um grupo. E o grupo pode selecionar, eleger, aceitar espontaneamente um indivíduo como líder, porque ele possui e controla os meios (como habilidade pessoal, conhecimento, dinheiro, relacionamentos, propriedades etc.) que o grupo deseja utilizar para atingir seus objetivos, ou seja, para obter um aumento de satisfação de suas necessidades.A moderna liderança é constituída por um conjunto de habilidades lógicas que permitam à direção da empresa desenvolver estratégias coerentes que todos aceitem e compreendam. Mais ainda, os modernos líderes

IMPORTANTE

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devem encorajar o raciocínio inovador e aplicá-lo de forma decisiva. É interessante salientar que essas habilidades cognitivas podem ser adquiridas e devem ser transmitidas para todos os níveis da empresa.

Vejamos alguns atributos favoráveis e necessários para o papel de um líder.

A figura 4, a seguir, revela algumas características básicas relacionadas com as funções da liderança. Elas se instalam nas pessoas investidas de um grande sentimento de contribuição e de disposição em ser um líder-servidor.

ATRIBUTOSDO LÍDER

Reconhecedor e justo

Fortecomponenteemocional

Inspiraconfiança edisciplina

Entusiasta

Figura 4: Atributos desejáveis em um líder.Fonte: Acervo dos autores.

Acompanhem, no quadros 1 e 2, a seguir, algumas ações relacionadas a diferentes estilos de liderança.

Quadro 1: Ações relacionadas a estilos de liderança

Ações Liderança autocrática Liderança liberal Liderança

democrática

Tomada de decisões

Apenas o líder decide e fixa diretrizes

Total liberdade para a tomada de decisões. Pouca participação do líder

As diretrizes são debatidas e decididas por todos

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Programação dos trabalhos

Líder determina as providências para execução das tarefas, sem comunicação prévia

A participação do líder do debate é limitada. Informações somente quando solicitadas

A equipe e o líder esboçam as providências para a realização das tarefas

Divisão do trabalho

Líder determina a tarefa e quem vai realizá-la

Tarefas e a realização por conta do grupo Líder omisso

Divisão das tarefas e execução negociadas entre a equipe o líder

Participação do líder

É pessoal e dominador

Líder é inconstante nas ações

Membro normal do grupo. Participativo


Quadro 2: Eficácia e características de um líder

Eficácia CaracterísticasConstruir a sua própria equipe AutoconfiançaTreinar e desenvolver as pessoas Padrões de desempenhoAnalisar e planejar o trabalho Tomada de decisãoMotivar pessoas e grupos Habilidade no relacionamento humanoGarantir justiça e reconhecimento Focalização nos objetivosSaber ouvir FlexibilidadeSenso de observação Criatividade e inovação


Há evidências crescentes indicando que a liderança tem raízes biológicas.Pesquisadores descobriram que os líderes eficazes possuem uma mistura de bioquímica singular de hormônios e química cerebral que os ajuda a construir alianças sociais e lidar com o estresse. Duas substâncias químicas - a serotonina e testosterona, presentes em nosso organismo, têm recebido maior atenção nessas pesquisas. Níveis aumentados na primeira parecem melhorar a sociabilidade e controlar a agressão. Altos níveis da segunda aumentam o impulso competitivo.

IMPORTANTE

�� UNIUBE

Como pode se ver, os estudiosos estão sempre procurando explicar os motivos e as razões da liderança ser mais presente em algumas pessoas que em outras.

Assim sendo, podemos considerar que, independentemente de qual base nasce a liderança, a mesma traz no seu contexto uma importância fundamental dentro das organizações.

4.2.1 Os tipos de líder

De acordo com a nova abordagem da liderança, foram traçados estilos de liderança que refletem alguns padrões:

o “líder carismático”: carisma é uma palavra grega que significa “dom de inspiração divina”. ou seja, o líder carismático é aquele que inspira em seus liderados a confiança, aceitação incondicional, obediência espontânea e envolvimento emocional. O líder carismático é visto por seus liderados como alguém que possui qualidades excepcionais, “carismáticas” em sua acepção original. Um exemplo desse tipo de líder são os líderes religiosos, como Jesus Cristo ou Gandhi;

o “líder executivo”: é aquele que surgiu por causa da busca das organizações pela obtenção da ordem, ele costuma possuir muitas habilidades técnicas, competência;

o “líder coercitivo”: aquele que exerce a liderança através da coerção, violência, que pode ser verbal ou física. Neste estilo de liderança, a relação entre líder e liderado é instável;

o “líder distributivo”: aquele que apenas delega tarefas, sempre controlando, acompanhando de perto e cobrando resultados. É o líder que não constrói nem destrói, mantendo um posicionamento de “posições e papéis”;

o “líder educativo / guerreiro”, aquele que costuma dar o exemplo, seus liderados têm uma relação de responsabilidade com o trabalho.

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É onde existe abertura para troca de conhecimentos não apenas técnicos, mas também humanos;o “líder inspirador”, aquele que raramente precisa dar ordens a seus liderados, eles se sentem atraídos pela figura do líder e estão dispostos a fazer o que é necessário.

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E você, caro aluno, qual o seu tipo de liderança?

E, agora, hein? Ser líder não é nada fácil! Vamos discutir em nosso fórum sobre alguns líderes e seus diversos papéis?Qual líder atualmente você acredita exercer bem seu papel? Seja ele, religioso, político, empreendedor etc. Vamos lá! Mãos à obra!

AgoRA É A suA VEz

Dica: Se tiver acesso, sugiro que leia o livro “Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes”, ele auxiliará em seu aprendizado.

Vivemos na Era do Conhecimento, e tê-lo, nessa realidade, significa maior liberdade. O diferencial ainda é o humano, e “talentos” nem sempre estão disponíveis no mercado, portanto devem ser “preservados” e também “conquistados”. Daí, decorre a necessidade de Políticas de Gestão de Pessoas que reflitam a necessidade e satisfação das pessoas que integram ou que virão integrar as Organizações. Hoje, com a internacionalização da economia e a exigência de melhores níveis de qualidade e produtividade, a atenção se voltou para o processo global de produção, daí surgiu à necessidade de preparar equipes para essa nova realidade.

Desenvolvimento de equipes é como um momento (inacabado, constante), mas reforço a importância de entendê-lo como o espaço (local) sistemático de aprendizagem. Dessa forma, a definição tende a extrapolar o objetivo do termo na lógica produtivista, ainda que traga como consequência a tal produtividade.

Resumo

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A qualidade das relações, as descobertas, as mudanças de significados e obtenção de novas respostas (criatividade), tendem a adquirir um caráter muito maior que o atingir a produtividade, se todo aquele que trabalhar com equipes tiver claro que está interferindo politicamente neste desenvolvimento, ou seja, que poderá trabalhar no sentido de promover trocas de valor ou desconsiderá-las. Partindo dessa concepção, pensar-se-á o desenvolvimento de equipes no contexto organizacional, como um espaço/momento de aprendizagem, mas não esquecendo que ele é também uma das estratégias de enfrentamento das novas demandas.

Mas até que ponto essas estratégias contribuem para a promoção integral do indivíduo, promoção entendida não somente como evolução profissional de status ou financeira, mas também em nível pessoal, através dos novos conhecimentos obtidos, traduzidos pela possibilidade de uso que se pode fazer destes.

Seja um líder diferente! Alcance o sucesso. Bons estudos!

O mundo está em constante mudança, e para que as empresas não parem no tempo, elas buscam um novo estilo de liderança, líderes mais qualificados e que estejam em busca constante de aperfeiçoamento, dentro e fora da empresa.

Para se obter uma liderança eficaz, o líder deve possuir consciência, energia, inteligência, domínio, autoconfiança; ser aberto para experiências; possuir estabilidade emocional e conhecimento de tarefas relevantes; possuir um conhecimento do ambiente sócioeconômico e político internacional. É importante que o líder esteja pronto para reconhecer os problemas e dar as possíveis soluções bem como possuir sensibilidade para os relacionamentos interpessoais e transculturais. É preciso, saber lidar com equipes e com pessoas de diferentes conhecimentos.

Para seu conhecimento, as organizações para enfrentarem os desafios no novo milênio terão que pensar mais nas pessoas; não adianta obter lucro e produtividade se a organização não desenvolver políticas e

AMPLIANDO CONHECIMENTO

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Atividade 1

práticas que privilegiam o ser humano e principalmente deverão se preocupar mais em criar estímulos que os motivem para alcançarem tantos os objetivos da empresa quanto os objetivos pessoais de cada pessoa.Sugerimos que você busque outras leituras relacionadas ao trabalho em equipe, aos estilos de líderes existentes e com novas visões para este século.

Atividades

As atividades, aqui propostas, são um meio que você tem de avaliar o seu conhecimento teórico. É um momento de exercitar sua aprendizagem. Para realizá-la, consulte os textos individuais.

Coloque V para as afirmativas verdadeiras e F para as afirmativas falsas.

a)( ) Uma equipe bem estruturada, uma liderança efetiva e participativa, poderá mudar o rumo das organizações.

b)( ) o desempenho eficaz de um líder depende da descoberta e atração de indivíduos que tenham a capacidade e a motivação para um desempenho eficaz.

c)( ) Qualquer que seja a forma de interação, as pessoas formarão uma equipe se, permeando suas ações, estiveram satisfeitas duas condições:

- existência de vínculo emocional; e - interdependência para atingimento de objetivos.d)( ) Equipes de trabalho em grupo, cujos esforços individuais resultam em

um desempenho, que é maior que a soma das contribuições de cada um dos indivíduos.

e)( ) Os líderes que utilizam situações de trabalho coletivo para elevar a moral e o trabalho de equipe também devem proporcionar meios pelos quais os esforços individuais possam ser identificados.

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Atividade 2

Quando se monta uma equipe de trabalho, podem aparecer alguns aspectos considerados como negativos para o bom desempenho do grupo, exceto:

a) ( ) retratação grupalb) ( ) redução excessiva da supervisãoc) ( ) redução da ansiedaded) ( ) radicalização em torno de decisões tomadase) ( ) não aceitação espontânea aos novos integrantes

Atividade 3

Normalmente quando ocorre algumas mudanças nas organizações, essas mudanças afetam o funcionamento das equipes. Dentre as mudanças, identifique,nas alternativas a seguir, qual afetará o desempenho das equipes.

a) ( ) reengenharia dos processos.b) ( ) mudança na estrutura.c) ( ) transformações tecnológicosd) ( ) lançamento de um novo produto.e) ( ) todas estão corretas.

Atividade 4

Atividade 5

Explique a recente popularidade das equipes nas organizações.

O presidente de uma grande corporação lançou um programa de criação de novos locais de prestação de serviços. O programa foi lançado com suporte de folders e vários tipos de mensagens. Mas, o que ficou marcante para a equipe, foi o papel desempenhado pelo presidente: ele incluiu em sua agenda visitas frequentes nos locais criados, marcando sua presença. Explique essas ações do presidente.

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Referências

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Liderança: administração do sentido e de equipe. São Paulo: Atlas, 1998.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. 3. ed. São Paulo: Makron, 1994.

FIORELLI, J. O. Psicologia para administradores. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2004.

STEPHEN P. Robbins. Administração mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2006.

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Introdução

R e l a ç õ e s interpessoais e motivação

Relações públicas, relações comunitárias, relações internacionais, dinâmicas de grupos envolvem as relações humanas, pois esses termos são empregados no sentido de relacionamento entre pessoas, homens, em diversos níveis. As Relações Humanas podem ser entendidas como comunicação interpessoal (conversa entre pessoas) e comunicação intrapessoal (conversa consigo mesmo).

Para melhor compreender os outros, devemos ter conhecimento de nós mesmos. Se as pessoas descobrem como agem, porque agem e tentam descobrir maneiras para compensar tais comportamentos, isso ajudará a agir com mais efi ciência no relacionamento interpessoal e na compreensão intrapessoal. Se entender as barreiras e defesas que limitam meu relacionamento, posso estabelecer metas relacionadas a compreender melhor como eu sou, bem como compreender melhor os outros.

Quanto mais você observa o comportamento dos outros, agindo operacionalmente, mais vai ampliando seu potencial de sensitividade e o elenco de comportamento analisado. Assim, você terá mais condições de interpretar os outros pelo que eles são e não pelo que você gostaria que eles fossem.

Introdução

Capítulo5

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A compreensão dos outros é a aptidão para sentir o que os outros pensam e sentem. A isso chamamos de sensibilidade social ou empatia, que significa compreender como uma pessoa se sente em função de um sentimento, mas não se envolver neles, compreende também flexibilidade de comportamento, ou seja, a maneira como devo me conduzir apropriadamente numa situação dada.

Nas relações em que o homem estabelece com o trabalho e com a organização, devem ser considerados os seguintes aspectos: relação indivíduo-indivíduo; indivíduo-grupo; indivíduo-organização. Em todas as relações analisadas, são considerados os processos subjacentes aos comportamentos e influências dos indivíduos e grupos, com a finalidade de se entender de forma específica o comportamento organizacional, como determinado por múltiplos fatores, entre eles os sócioeconômico-culturais. Neste novo capítulo, retomaremos o processo de motivação, liderança, porém sob o prisma das relações interpessoais. Por isso, não demore, e comece a estudar! Mãos à obra.

Objetivos

Após os estudos realizados, a partir deste capítulo, é esperado que você esteja apto a:

ampliar o universo das relações interpessoais no ambiente de trabalho;desenvolver técnicas e métodos que possam contribuir para um melhor desempenho profissional e pessoal;ampliar os conhecimentos sobre motivação, seu conceito, funcionamento e a importância da mesma dentro do processo produtivo e na vida das pessoas.

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Esquema

Os conteúdos deste capítulo seguem uma ordem lógica que nos envolvem num processo de montagem de equipes e liderança permitindo a você, aluno, aplicar seus conceitos, sempre que possível.

Seguindo essa ordem, estudaremos:

relações interpessoais do comportamento humano

motivação

Teoria de Maslow

Teoria X e Y Herzeberg

Teoria Herzeberg

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Boas relações interpessoais, ambiente de trabalho saudável, fatores motivacionais dinamizantes, funciona realmente como um bom impulsionador do comportamento humano?

Para tentarmos responder a esses e outros questionamentos, vejamos um trecho escrito por Chiavenato:

Para compreender a motivação humana, o primeiro passo é o conhecimento do que a provoca e dinamiza. A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades humanas. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias, que podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou motivos. Os motivos são forças internas que impulsionam e influenciam cada pessoa determinando seus pensamentos e direcionando o seu comportamento frente às diversas situações da vida. (CHIAVENATO, 1994, p. 267).

5.1 Relações interpessoais do comportamento humano

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Para tentarmos responder aos questionamentos anteriores, é interessante falarmos o que são relações interpessoais, sua importância, seus objetivos e sua influência no comportamento humano.

Na realidade, todo ato entre duas ou mais pessoas passa a ser uma relação interpessoal, portanto, a todo o momento, estamos nos relacionando na família, no trabalho e na sociedade como um todo. Nestas relações é que buscamos nossas satisfações, nosso complemento e satisfazemos grande parte das nossas necessidades.

Neste intercâmbio entre as pessoas, ora somos influenciados, ora influenciamos o comportamento humano. Nas relações interpessoais existem uma série de fatores que pode influenciar este contato humano.

A figura 1, a seguir, demonstra os fatores que podem influenciar nossas relações interpessoais; fatores estes que estão ligados aos nossos desejos, aspirações, expectativas, julgamentos, sonhos e realizações tanto no âmbito pessoal como profissional. Dependendo como estes fatores funcionam, podemos nos relacionar com satisfação, interesse e motivados, ou podemos nos sentir tristes, desanimados e frustrados.

COMPORTAMENTOHUMANO

Fatores ligados àsociedade

Fatores ligadosao meio

Fatores ligados aoindivíduo

Percepção

Figura 1: Fatores relações interpessoais.Fonte: Acervo dos autores.

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Como você percebe, as relações interpessoais e a motivação caminham intercaladas neste processo de interação entre as pessoas, seja no campo pessoal ou profissional. Para ampliarmos e aperfeiçoarmos nossas relações interpessoais tão importantes na modernidade, é necessário desenvolver algumas ações, tais como descritas na Figura 2, a seguir:

COMPORTAMENTOHUMANO

Saber ouvirAutenticidade

Sentimento de contribuição

Desenvolver o autoconhecimento

Figura 2: Ações importantes num relacionamento interpessoal.Fonte: Acervo dos autores.

Estas ações devem ser constantemente acionadas para que as relações interpessoais se tornem algo prazeroso e motivante, levando as pessoas, os grupos a sentirem mais seguros e inclusos dentro do processo de interação.

Na realidade, relações interpessoais é um somatório de fatores que, quando bem praticados, proporciona às pessoas a oportunidade de se tornarem mais compreensivas, mais amáveis, mais justas, mais amorosas, facilitando, assim, esta sintonia tão necessária entre as pessoas.

Como dizemos, relações interpessoais e motivação estão constantemente interagindo entre aqueles que querem e que acreditam que é possível viver bem e estar sempre buscando algo inovador e estimulante.

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E para entender melhor essa parceria, iremos, agora, falar um pouco sobre motivação, o que é, como funciona, e sua importância no contexto do trabalho e do social.

Quais ações do comportamento humano você precisa despertar mais?Relate o motivo. Poste no fórum do AVA, e vamos ver as diversas opiniões. Bom trabalho!

PARADA OBRIGATóRIA

5.2 Motivação

Algo envolvente é realmente estarmos motivados. Todo estado de motivação possui um motivo, por isso:

MOTIV + AÇÃO = MOTIVAÇÃO

Sempre em nossas experiências, precisamos de um motivo para agir, para trabalhar. No entanto, o terreno da motivação é ainda muito nebuloso. Apesar da enorme quantidade de pesquisa sobre a motivação não existem ainda conclusões cientificamente corretas sobre o assunto. Mas, mesmo assim, podemos dizer que motivação é uma força interna que impulsiona cada pessoa a sentir e perceber seus motivos e necessidades de maneira diferente em diferentes épocas ou situações.

Motivar-se, ou exibir um comportamento motivacional, o indivíduo o faz como um todo e recorre a três níveis topográficos de sua personalidade: o consciente, o pré-consciente e o inconsciente. Um motivo divide-se, usualmente, em dois importantes componentes: impulso e objetivo. A intensa motivação é quando o objetivo é importante e os instrumentos desencadeados são fortes. A motivação é normal quando o objetivo é médio, e os instrumentos desencadeados os fracos. Quando a importância

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do objetivo é quase irrelevante, não são suficientes nem para o indivíduo em ação.

Apesar das diferenças individuais quanto aos motivos ou necessidades que regem o comportamento das pessoas, certas necessidades são basicamente semelhantes quanto à maneira pela qual fazem as pessoas organizarem seu comportamento para obter satisfação.Para melhor compreender este processo, citaremos algumas teorias que contribuem nos estudos da motivação. Vamos conhecê-las.

5.3 Teoria das necessidades de Maslow

Para Maslow, as necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância que influencia o comportamento humano. A figura 3, a seguir, demonstra que, na base da pirâmide, estão as necessidades mais baixas e recorrentes, enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas.

Autorrea-lização

Estima

Sociais

Segurança

Autonomia

Participação

Trabalho criativo

Reconhecimento

Promoções

Responsabilidades

Amizade

Interação

Gerente amigável

Estabilidade

Remuneração

Condições seguras

Descanso

Conforto físico

Alimentação

Necessidades fisiológicas

Figura 3: A hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow.Fonte: Maslow (2001).

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5.4 Teoria da motivação – X e Y

Esta teoria, proposta por Douglas McGregor, é dividida em 2 eixos. No eixo X, estão as pessoas mais acomodadas que querem segurança, e no eixo Y, estão aquelas pessoas mais responsáveis, mais inovadoras e decididas. O quadro 1, a seguir, explica as diferenças básicas entre o comportamento não motivado e o motivado e como as pessoas percebem suas atividades.

Quadro 1: Teoria X e Y, de acordo com McGregorTeoria X Teoria YEmpregados naturalmente não gostam de trabalhar. Trabalho encarado como algo prazeroso.

Trabalhadores só desenvolvem quando coagidos e pressionados.

Trabalhadores buscam autocontrole e auto-orientação.

Empregados buscam a segurança. Empregados buscam a responsabilidade.

Fonte: Dados dos autores.

Uma outra teoria que tenta explicar o que mais motiva as pessoas foi proposta pelo psicólogo Frederick Herzeberg, que dividiu em dois fatores o seu pensamento. No quadro 2, a seguir, o autor faz uma comparação entre os estímulos ambientais e intrínsecos que levam as pessoas a se motivarem no desempenho de suas atividades, mostrando a importância do equilíbrio destes fatores dentro do processo produtivo das organizações.

Quadro 2: Fatores ambientais e intrínsecos

Fatores higiênicos (ambientais) Fatores motivacionais (intrínsecos)• Salário. • Reconhecimento.• Benefícios sociais. • Autorrealização.• Ambiente de trabalho. • Progresso profissional.• Clima organizacional. • Responsabilidade.• Normas e procedimentos. • Realização pessoal.

Fonte: dados dos autores

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E, para você, o que realmente parece ser Motivação? Quando você está motivado em casa? No emprego? Na sociedade? Se quiser partilhar com os colegas, deixe suas respostas no ambiente do café...

PARADA PARA REFLEXÃO

Mas, realmente, o que é motivação?

É a capacidade que a pessoa tem de se autoabastecer de motivação pessoal. Na realidade, a motivação está contida dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada por fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na organização.

A motivação intrínseca e a motivação extrínseca devem se complementar através de um trabalho integrado empregado-empregador, pois através desta sintonia é que os trabalhadores buscam alcançar tanto os objetivos organizacionais como os objetivos individuais.

Fatores intrínsecos Fatores extrínsecos

MOTIVAÇÃO

Objetivosindividuais

Objetivosorganizacionais

Figura 4: Motivação.Fonte: Acervo dos autores.

A figura 4, apresentada anteriormente, mostra que há uma demonstração do quanto é importante o equilíbrio entre os fatores extrínsecos e intrínsecos, pois ambos contribuem de uma maneira efetiva na motivação, fazendo com que os objetivos tanto organizacionais quanto individuais possam ser alcançados, levando as pessoas a terem satisfação e prazer no desempenho das suas atividades pessoais e profissionais.

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Acreditamos que, com estas nossas reflexões sobre as relações interpessoais e motivação, podemos afirmar que manter boas relações no ambiente de trabalho, contribui em muito nos fatores motivacionais que, por sua vez, impulsiona o comportamento organizacional rumo a um processo produtivo mais qualificado, mais satisfatório, mais empolgante e mais humanista.

Resumo

O estudo da motivação representa a busca de explicações para o próprio objetivo da Psicologia: o comportamento humano, ou seja, conhecer como as pessoas ao se comportarem desta ou daquela maneira exercem influência num determinado ambiente. Essa busca das razões está apenas no seu início, não existe, ainda, uma compreensão completa desse tema tão empolgante.

O estudo desejável para a ciência motivacional seria aquele em que se encontra uma única teoria motivacional, que integrasse harmoniosamente todas as descobertas científicas.

Mesmo assim, todos os profissionais que trabalham com pessoas devem se dedicar à compreensão do assunto, para satisfazer essas pessoas e logo a si mesmas e à organização. Agora, sugiro que faça as leituras indicadas como obrigatórias e complementares, e realize as atividades com atenção!

ótimo estudo!

A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, e significa deslocar-se, mover-se. Motivação é a força, o impulso que nos move e direciona ao comportamento de busca à satisfação de uma determinada necessidade, por isso, não podemos considerá-la como simples injeção de ânimo, que deve ser aplicada às vezes nas pessoas, pois são as influências externas geradas consciente ou inconscientemente pelo próprio homem.

AMPLIANDO CONHECIMENTO

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As atividades, aqui propostas, são um meio que você tem de avaliar o seu conhecimento teórico. É um momento de exercitar sua aprendizagem. Para realizá-la, consulte os textos indicados.

Atividade 1

As teorias sobre motivação procuram identificar as necessidades que são comuns a todas as pessoas. Assim, não somente na era do pensamento filosófico, como também, posteriormente, surgiram diferentes teorias a respeito daquilo que explicasse o dinamismo comportamental próprio do seres vivos em geral, mas, sobretudo do ser humano. Para aprofundar seus conhecimentos, pesquise em outras obras (livros e/ou artigos) sobre a temática de motivação e fundamentos do comportamento em grupo.

Boa leitura!

Atividades

Dentre os vários aspectos negativos que compõem uma relação interpessoal no trabalho, as mais comuns são:

I- uso das informações como um mecanismo de defesa;II- radicalização em torno das decisões já tomadas;III- luta por espaço e por novas oportunidades sem os devidos limites;IV- corte da informação;V- exagero na comunicação.


A ( ) 1 B ( ) 2 C ( ) 3 D ( ) 4E ( ) 5

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Coloque V para as afirmativas corretas e F para as afirmativas falsas.

A ( ) A vida das pessoas constitui uma infinidade de interações com outras pessoas com a organização.

B ( ) Na relação organização – pessoas, as estratégias são criadas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais.

C ( ) os valores, as crenças, fazem parte integrante da Filosofia da organização que pretende manter um ambiente de trabalho motivante.

D ( ) As boas relações interpessoais se tornam uma realidade dentro das organizações à medida que há uma ação meramente individual.

E ( ) ocorrem sinais de boas relações interpessoais, quando os conflitos são encobertos.

Atividade 2

Atividade 3

Assinale a alternativa correta que apresenta o autor responsável pela Teoria da Motivação que hierarquizou as necessidades humanas.

A ( ) FreudB ( ) Herzerb C ( ) Maslow D ( ) MacGregorE ( ) Taylor


A ( ) Poucos de nós somos altamente motivados o tempo todo, independente de qual seja a tarefa realizada.

B ( ) O elevado desempenho do funcionário requer habilidade e apoio, além de motivação.

Atividade 4

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C ( ) A motivação é apenas um elemento para se conseguir que os funcionários tenham o mais alto nível de seu desempenho. Igualmente importantes são a habilidade e o apoio.

D ( ) Todo mundo deseja um trabalho desafiador. E ( ) A motivação é específica ao indivíduo.

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um gerente de almoxarifado, com dificuldades para fixar profissionais em uma extenuante atividade de manipulação de sucatas, passou a convidar para trabalhar nessa tarefa pessoas de outras áreas, reconhecidas pela agressividade e pela dificuldade de manter boas relações interpessoais. Após certo tempo, essas pessoas apresentaram um comportamento adaptável e com redução de reclamações em relação ao seu comportamento inadequado, inclusive com redução do consumo de bebida alcoólica.

Explique quais fatores foram fundamentais para esta mudança. Cite-os e comente-os.

Referências

BERGAMINI, Ceclília Whitaker. Liderança administração do sentido e de equipe. 1. ed. São Paulo: Atlas, 1998.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. 3. ed. São Paulo: Markon, 1994.

STEPHEN P. Robbins. Administração mudanças e perspectiva. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.

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Introdução

Gestão participativa e técnicas de negociação

Caro aluno, espero que esteja gostando do assunto sobre equipes, liderança, motivação e, agora, neste capítulo, sobre gestão participativa e técnicas de negociação.

A atual prática gerencial tem mudado pouco desde o início deste século, quando os proponentes da “gerência científi ca”, liberados pelo engenheiro industrial Frederick Winslow Taylor, deixaram sua marca na indústria. De acordo com o ponto de vista deles, que logo tomou conta da nação, o homem era meramente um dente de engrenagem na gigantesca máquina industrial, cuja função podia ser defi nida e dirigida por gerentes adequadamente educados, administrando um conjunto de regras. Essa noção da gerência científi ca originou-se na indústria, mas foi logo adotada pelo governo e também pelo setor de serviços. O sistema gerencial resultante é rígido e autocrático, assim como insensível, tanto aos trabalhadores como aos clientes. Poder e responsabilidade estão colocados no topo. As mudanças não vêm com facilidade.

A participação dos funcionários nas decisões da empresa, em maior ou menor escala, vem sendo uma constante em uma série de modelos de gestão pós-tayloristas. Nas últimas décadas, porém, um conjunto de tendências paralelas tem fortalecido a adoção do modelo de

Capítulo6

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Objetivos

Administração Participativa. A democratização das relações sociais, o desenvolvimento de uma classe trabalhista, a elevação do nível educacional, a complexidade e a intensificação das comunicações são algumas das razões que justificam a adoção de um maior grau de envolvimento dos funcionários na gestão das empresas.

A empresa moderna e mecanizada intensifica ao máximo a heterogestão como forma de controle do capital. A heterogestão está baseada no despojamento do trabalhador e na valorização da parte intelectual, que possui o poder técnico e, consequentemente, o administrativo e decisório.

Administração Participativa é uma filosofia ou política de administração de pessoas, que valoriza sua capacidade de tomar decisões e resolver problemas. A participação dos funcionários nas decisões das empresas como uma alternativa importante no estilo de administração, principalmente dentro da ideia de aumento nas comunicações e, sobretudo, como uma alternativa importante no estilo de administração, principalmente dentro da ideia de aumento nas comunicações e, sobretudo, como fator de motivação, uma vez que o funcionário passa a fazer parte interessada nos resultados das empresas. Neste contexto, vamos, então, apreender mais sobre este tipo de gestão e aperfeiçoar as técnicas de negociação de mercado.

Bons estudos!


compreender a importância do envolvimento mental e emocional na gestão participativa;

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Esquema

Finalizando esta unidade temática, vamos ver:

gestão participativa

negociação

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aceitação da responsabilidade como algo espontâneo, rotineiro e motivador;

desenvolver técnicas pessoais e profissionais na negociação de conflitos e redescobrindo a importância do consenso.

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6.1 Gestão participativa

Como sempre começamos os outros capítulos, vamos, primeiramente, pensar a respeito deste questionamento:

Uma boa gestão participativa, uma equipe coesa, que mantém constantes índices de negociação são fatores que realmente contribuem para um bom ambiente de trabalho?

Para tentarmos responder a esses e outros questionamentos, vejamos um trecho escrito por Chiavenato:

A administração participativa constitui uma forma de administração onde as pessoas tenham reais possibilidades de participar, com liberdade de questionar, discutir, sugerir, modificar, alterar, questionar uma decisão, um projeto ou uma simples proposta. isso significa destruir ou anular os centros de poder, pois administração participativa é compatível com a hierarquia, não significa subverter a autoridade, desautorizar, bagunçar. As pessoas são envolvidas, estimuladas e desejosas de contribuir, em um clima de confiança entre as partes,

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especialmente entre gerentes e subordinados. Isso é completamente diferente do sistema que manda, impõe, coage e fiscaliza e que não ouve nem discute nem considera o ponto de vista das pessoas envolvidas (CHIAVENATO, 1994, p. 62-63).

Para tentarmos responder ao questionamento anterior, é interessante falarmos o que é administração participativa, seu funcionamento e suas principais características na modernidade das organizações.

Além disto, relatar a importância do processo de negociação dentro da organização e o reflexo das negociações dentro da Administração Participativa.

A Administração Participativa representa a liberdade democrática das pessoas, transformando-as em verdadeiros parceiros de negócio, que participarão dos custos e benefícios da atividade empresarial.

Assim, a participação seria o envolvimento mental e emocional das pessoas em situações de grupo que as encorajam a contribuir para os objetivos, e assumirem as responsabilidades de alcançá-los, através de um processo de integração entre gerentes e subordinados.

As principais características da administração participativa são:

processo decisório – as decisões são totalmente delegadas aos níveis hierárquicos mais baixos da organização. Embora a cúpula defina as políticas e diretrizes a serem seguidas, ela apenas controla os resultados, deixando as decisões totalmente a cargo dos diversos níveis hierárquicos;

sistemas de comunicações – as comunicações fluem em todos os sentidos (vertical, horizontal e lateral). A informação passa a ser um dos recursos mais importantes da empresa, tendo assim que ser compartilhada por todos os envolvidos;

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relacionamento interpessoal - a ênfase é no trabalho em equipe. A formação dos grupos é importante para o relacionamento entre as pessoas, pois estimula a participação e envolvimento de modo que as pessoas se sintam responsáveis pelo que decidem e fazem. Está baseada na confiança mútua e não em esquemas formais;

sistemas de recompensas e punições – há forte ênfase nas recompensas simbólicas e sociais. As punições, se necessárias, são definidas pelo grupo envolvido. Vejamos, a seguir, abaixo as interfaces da Gestão Participativa.

A figura 1, a seguir, demonstra que para a administração participativa ter um bom funcionamento, é necessário ter uma sintonia entre a estrutura, a cultura e o clima organizacional. isto significa: estrutura enxuta e flexível, cultura estruturada e forte e pessoas formando equipes coesas, criando um clima de camaradagem, de confiança e de muita responsabilidade.

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Figura 01: Os fundamentos da Administração Participativa.Fonte: Chiavenato (1994, p. 63).

A figura 2, a seguir, demonstra que para implantar e manter uma boa Administração Participativa é necessário ter uma estrutura baseada em alguns fatores como os citados anteriormente, se a organização pretende

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ter e manter este tipo de administração, ou seja, ter uma equipe unida e com objetivos bem claros, cargos desenhados de forma ampla, informações atualizadas e sistema de recompensas coerentes com os resultados obtidos.

Figura 02: Bases da Administração Participativa.Fonte: Acervo dos autores.

Além disto, o líder deve assegurar alguns pré-requisitos para o sucesso da participação:

uma equipe adequada para motivar a participação;

a participação deve relevar os objetivos e os interesses individuais;

utilizar as habilidades adequadas de cada pessoa;

ampla liberdade de trabalho.

Mas, muitas vezes, a administração participativa pode deixar de funcionar devido a confusões e ações incorretas na sua implantação e na sua manutenção. Citaremos algumas causas do insucesso:

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a cultura da empresa não é levada em conta ⇒ tradições, os hábitos, costumes e crenças;

a implantação é feita apressadamente ⇒ falta de maturação para o processo;

a participação é feita pela metade ⇒ cobra responsabilidade, mas falta delegação.

Na realidade, o envolvimento dos empregados com a organização e a forte preocupação com os resultados é muito maior na Administração Participativa do que nas organizações que adotam modelos autocríticos – daí a preocupação dos dirigentes estarem sempre procurando novas estratégias de incentivo à participação.

Para melhor compreensão da importância de uma Administração Participativa, vejamos um comparativo entre ações conservadoras e ações participantes. O quadro 1, a seguir, demonstra as diferenças básicas entre ações conservadoras e as participativas. O mesmo apresenta que, para fazer uma Administração Participativa, é necessário mudar não só o discurso das organizações, mas, principalmente, as atitudes internas. Tais atitudes são em relação ao ambiente de trabalho, clima organizacional, estilos gerenciais, comando, sistema de recompensas e maneira de ver as pessoas dentro do processo produtivo, ou seja, mudar a relação do trabalho do sistema democrático, em que a parceria, o comprometimento e humanismo sejam uma constante.

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Quadro 1: Comparativos entre ações conservadora e participanteFatores Atitudes conservadora Atitudes participativasAmbiente Estruturado e conhecido Inovador e mutável

Motivação Motivação pelo poder Orientado pelas metas

Tempo Trabalho no curto prazo Horizonte mais amplo

Ação Controle rígido Delegação responsável

Erros Posterga o reconhecimento Erros vistos como aprendizado

Decisão Manda quem pode Decisão colegiada.Fonte: Dados dos autores.

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Mas, para que estas mudanças possam tornar-se uma realidade, é necessário, além do que foi tido até agora, desenvolver novas técnicas de negociação dentro das organizações. É sobre isto que falaremos a seguir.

Como as pessoas nunca têm objetivos e interesses idênticos, as diferenças de objetivos e de interesses individuais sempre produzem alguma espécie de conflito. o conflito é inerente à vida de cada indivíduo e faz parte da natureza humana. Como também faz parte do dia a dia das pessoas e das organizações tentar resolver os conflitos através de uma negociação. Esta é uma das finalidades deste capítulo, mostrar alguns passos, etapas e técnicas de como ocorrem as negociações.

Qual a sua opinião acerca de uma Gestão Participativa? Na sua organização, ou em seu convívio social, já tinha verificado este tipo de gestão? Relate sua experiência no AVA e vamos ver as diversas opiniões. Bom trabalho!

PARADA OBRIGATóRIA

6.2 Negociações e conflitos

sabedores que somos, os conflitos ocorrem devido às diferenças individuais, forma de pensar e perceber os fatos e das dificuldades de comunicação entre as pessoas. É nestas dificuldades que a capacidade de negociar entra no jogo. Pois, usando de técnicas de negociação inicia-se um contato prévio para analisar os fatos, o contexto do conflito e as possíveis soluções.

A negociação está presente em todos os relacionamentos, é preciso saber negociar para continuar a ter bons relacionamentos, e isso não quer dizer sempre levar vantagem sobre o oponente em uma negociação, uma boa negociação é aquela que as duas partes saem satisfeitas.

o conflito é uma opção, utilizada por pessoas que não possuem a arte da negociação; essas pessoas são aquelas que têm dificuldades em se

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relacionar. Ter bons relacionamentos é a base para qualquer pessoa obter suas necessidades e desejos satisfeitos.

Por que a administração de conflitos é importante?

A habilidade para administrar conflitos, sem dúvida é uma das mais importantes que o gerente precisa possuir pois, de acordo com um recente estudo, um gerente gasta em média 20% (vinte por cento) de seu tempo lidando com conflitos. Já que os gerentes passam todo este tempo tentando resolver os conflitos, os mesmos devem possuir algumas habilidades para uma resolução eficaz.

Habilidades na resolução de conflitos

Assumir o seu estilo gerencial.

ser ponderado nas ações conflitantes.

Avaliar os participantes do conflito.

Avaliar a fonte do conflito.

Conhecer as suas opções e as ferramentas disponíveis.

A Figura 3, a seguir, demonstra que na solução de conflitos pode usar-se de, pelo menos, cinco opções, e que elas são utilizadas de acordo com as necessidades, o perfil do negociador e das pessoas que estão envolvidas no processo. Assim sendo, negociar é um processo no qual duas ou mais partes trocam bens ou serviços e tentam um acordo quanto aos termos dessa troca.

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Opções na solução de conflitos

Abstenção Acomodação Imposição Acordo Colaboração

Figura 3: opções para solucionar os conflitos.Fonte: Acervo do autor.

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Existem normalmente duas abordagens da negociação – a barganha distributiva e a barganha integrativa. Vizualize, no quadro 2, a seguir, uma demonstração que o negociador faz para alcançar seus objetivos no processo de negociação, desenvolvendo o foco junto à barganha integrativa, para que ela contribua de uma forma efetiva no processo de negociação entre as partes.

Quadro 2: Processo de negociação

Fatores da barganha Barganha distributiva Barganha integrativa

Recursos Quantidade fixa a ser dividida Quantidade variável a ser dividida

Motivações Eu ganho, você perde Eu ganho, você ganha

Relações Curto prazo Longo prazo

Fonte: Dados dos autores.

Já, a Figura 4, a seguir, apresenta alguns passos necessários no desenvolvimento das técnicas de negociação. Cada passo tem sua importância e o momento certo da sua ação. Na abordagem, crie um clima de confiança e fraqueza, argumente de forma clara, objetiva e respeitosa. Mostre a pessoa, sua vontade, e ajude na superação das dificuldades. Faça acordos em que todos saiam ganhando. Reforce o comportamento pós-negociação, acompanhe as partes por um período para avaliar não só a técnica utilizada, mas também valorizar as pessoas que estão envolvidas no processo.

Reabordagem

Reforço

Acordo Superação

Argumentação

Abordagem

PASSOS DANEGOCIAÇÃO

Figura 4: Passos da negociação.Fonte: Acervo do autor.

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Políticas eficazes no processo de negociação

Crie um ambiente sem ameaças e encoraje a discussão.

Enfatize a confidencialidade.

Escute com a paciência.

Evite conselhos precipitados.

Forneça respostas de apoio.

Ajude a pessoa a identificar e particularizem o problema.

Não resolva o problema pela pessoa.

se o conflito pode trazer resultados construtivos ou negativos para as pessoas e grupos e, sobretudo, para a organização como um todo, a questão primordial é como administrar o conflito de forma a aumentar os efeitos construtivos e minimizar os efeitos destrutivos.

Cabe ao gerente escolher a melhor estratégia de negociação para resolver as situações de conflito.

Como vimos neste capítulo, desenvolver e aplicar técnicas de negociação está muito ligado à forma de administração e dos estilos gerenciais. Portanto, se queremos ter um processo de negociação transparente, evolutivo e eficaz, temos que ter como parceria uma Administração organizacional participativa.

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Resumo

Administração participativa trata de um processo interativo e sinergético que atua nas áreas psicológicas e sociológicas, influenciando as relações humanas no trabalho, projetando reações comportamentais positivas que afetam os resultados econômicos da empresa. O processo é interativo porque os indivíduos, mesmo que difiram entre si, têm a capacidade de exercer, mútua e reciprocamente, influências uns sobre os outros.

A participação dos funcionários na tomada de decisões da empresa, em maior ou menor escala, vem sendo uma constante parceria para a melhor obtenção dos resultados. Nas últimas décadas, porém, um conjunto de tendências paralelas tem fortalecido a adoção do modelo de Administração Participativa. A democratização das relações sociais, o desenvolvimento de uma classe trabalhista, a elevação do nível educacional, a complexidade e a intensificação das comunicações são algumas das razões que justificam a adoção de um maior grau de envolvimento dos funcionários na gestão das empresas.

A Administração Participativa consiste em aprimorar a eficiência de todos os funcionários de uma empresa, nos mais diversos cargos e setores, também trará uma conectividade mútua entre os colaboradores, diretores e chefes das instituições. Com toda essa clareza, podemos ressaltar, a empresa que adotar este tipo de administração lucrará muito e sempre atenderá a oferta do mercado com presteza e qualidade.

ótimo estudo!

Queridos alunos,

Para um entendimento mais preciso sobre a dinâmica dos conflitos, devemos ter uma visão mais abrangente de suas inúmeras possibilidades, pois, para algumas pessoas, o termo conflito, pode ocasionar um medo

AMPLIANDO O CONHECIMENTO

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intenso. No entanto, faz-se necessário reconhecer que existe um modo destrutivo e um modo construtivo de proceder. Na diferença em se tratar o conflito pode estar o sinal do saudável, podendo se fazer representar por duas possibilidades para uma ação mais efetiva, uma negativista, que percebe o conflito como algo prejudicial, devendo ser evitado a todo custo, e a segunda alternativa é trabalhá-lo, procurando os benefícios que as diferenças de opiniões e os posicionamentos contrários podem gerar ao nível de aprendizagem pessoal e profissional.

De outra forma, devemos encarar a negociação, pois as relações humanas se desenvolveram com o passar dos tempos, e isso nos leva a crer que o conflito só é utilizado por extremistas, e a única vantagem que esses extremistas têm é a intimidação, ou o medo provocado em fracos oponentes, que esquecem os benefícios que poderiam obter em uma nova negociação com um mesmo oponente; por isso, a importância da relação ganha-ganha.

Sem perder tempo, aprofunde seus conhecimentos e busque outras indicações de leitura relacionada aos diversos conceitos e fundamentos de conflitos e negociações.

Atividades

As atividades, aqui propostas, são um meio que você tem de avaliar o seu conhecimento teórico. É um momento de exercitar sua aprendizagem. Para realizá-la, consulte os textos indicados.

Atividade 1


A ( ) Se visualizarmos a organização como um sistema aberto, certamente teremos como parceiros: empregados, investidores, fornecedores, distribuidores e clientes.

B ( ) Do ponto de vista dos empregados, as pessoas procuram uma organização porque esperam que sua participação nela poderá satisfazer algumas de suas necessidades pessoais.

C ( ) A Administração Participativa representa o estágio mais liberal da

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administração das pessoas. Não se trata de subverter a ordem interna, mas simplesmente de transformar as pessoas em parceiros do negócio.

D ( ) A Administração Participativa tem sido apontada por empresas bem-sucedidas – principalmente as japonesas – como alavanca para o progresso, tendo por base as pessoas.

E ( ) A Administração Participativa não se baseia simplesmente na democracia da maioria – tão utilizada na nossa vida política e na atividade sindical – mas, sobretudo, na democracia do consenso.

Atividade 2

As principais bases da Administração Participativa são:

I- Visão do negócio.II- Trabalho em equipe.III- Desenho dos cargos.IV- Informação operacional.V- Sistema de recompensas.


A ( ) 1B ( ) 2C ( ) 3D ( ) 4E ( ) 5

Atividade 3

As principais causas do insucesso da implantação da Administração Participativa são:

I- A cultura da empresa não é levada em conta.

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II- A implantação é feita apressadamente.III- A participação é feita pela metade.IV- A retórica e ação estão em sintonia.V- Responsabilidade e delegação funcionam em sua plenitude.

A ( ) I, II e III estão corretas.B ( ) somente a II está correta.C ( ) II e V estão corretas.D ( ) IV e V estão corretas.E ( ) Somente a I está correta.

Atividade 4

A essência da negociação eficaz é traduzida pelas habilidades do negociador e pelas estratégias por ele desenhada. Dentre as ações descritas a seguir, qual poderá levar o negociador a obter um bom resultado?

I Investigar o oponente.II Concentrar-se nos problemas, não nas personalidades.III Enfatizar as soluções.iV Clima de franqueza e confiança. V- Tratar uma oferta inicial apenas como um ponto de partida.


A ( ) 1B ( ) 2C ( ) 3D ( ) 4E ( ) 5

Atividade 5

Explique por que os gerentes podem hesitar em delegar, mesmo numa Administração Participativa.

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Referências

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Liderança – Administração do sentido e de equipe. 1. ed. São Paulo: Atlas. 1998.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas. 3. ed. São Paulo; Makron, 1994.

STEPHEN P. Robbins. Administração mudanças e perspectivas. 1. ed. São Paulo: Saraiva. 2006.

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Livro - Administração de RH e Equipe e Liderança de RH