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Avaliação de Desempenho

Manual de Avaliação de Desempenho

SPRH/maio/2011

Avaliação de Desempenho Pág. 2

Apresentação ................................................................................... 03

1 – O que é Avaliação de Desempenho ? ................................... 04

2 – Por que avaliar ? ......................................................................... 04

3 – Quais os objetivos da Avaliação de Desempenho ? ............ 04

4 – Quem será avaliado ? ............................................................... 05

5 – Quem será o avaliador ? ........................................................... 06

6 – O que será avaliado ? ............................................................... 07

7 – Quando será a Avaliação de Desempenho ? ....................... 08

8 – A primeira Avaliação de Desempenho - 2011........................ 08

9 – Como serão os formulários ? ..................................................... 09

10 – Entendendo os fatores que compõem a Avaliação de Desempenho ....................................................................................

10

11 – Como será o resultado da Avaliação de Desempenho... 15

12 – O conhecimento do resultado da Avaliação de Desempenho ....................................................................................

17

13 – O servidor avaliado tem direito a recurso ?......................... 17

14 – Recursos...................................................................................... 17

15 – Considerações Finais ............................................................... 18

Anexo I – Definições das Competências ...................................... 19


APRESENTAÇÃO

Este manual pretende orientar e ajudar a compreender melhor os princípios, a importância e a organização da Avaliação de Desempenho no TJ/SP, apresentando em seu conteúdo informações sobre os procedimentos e métodos do processo, em conformidade com os termos do Provimento nº 81/2010, que disciplina a matéria.

O Comitê de Recursos Humanos, instituído pela Portaria nº

7875/2010, é o responsável pela normatização e o acompanhamento dos resultados dos procedimentos da Avaliação de Desempenho e da aplicação das instruções normativas, adequando-as sempre que necessário.

A Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos é a

responsável pela divulgação e execução dos atos e procedimentos referentes à sistemática de Avaliação de Desempenho.

Embora a Avaliação de Desempenho permita cumprir as

exigências legais instituídas pela L.C. 1.111/10, que dispõe sobre o Plano de Cargos e Carreiras dos servidores do Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo, especificamente sobre os institutos da Promoção, Progressão e Acesso, deve ser também utilizada como ferramenta de gerenciamento.

Avaliar um funcionário é tarefa especial para qualquer

avaliador, seja em instituição pública ou privada. Seu papel é de fundamental importância para o resultado desse processo, pois é ele quem conduz o dia a dia do funcionário orientando-o nas tarefas, desde as mais simples às mais complexas.


1 – O QUE É A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

É um processo periódico de verificação do desempenho dos

servidores, que identifica em que medida o desempenho de cada pessoa contribui para satisfazer os objetivos da organização.

A Avaliação de Desempenho é uma das ferramentas mais

importantes do gerenciamento de recursos humanos, influenciando as carreiras e a vida profissional dos indivíduos. Essa avaliação também é uma ferramenta poderosa que a organização pode utilizar visando o alcance de metas estratégicas.

2 – POR QUE AVALIAR?

Com a efetivação da Avaliação de Desempenho o Tribunal de Justiça poderá conhecer o desempenho de cada servidor, assim terá condições de:

• valorizar o servidor que faz um trabalho bem feito; • identificar as necessidades de capacitação; • possibilitar a cooperação entre servidores e chefias.

3 – QUAIS OS OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO? A Avaliação de Desempenho deverá ser utilizada como

ferramenta de gerenciamento com o objetivo de:

• identificar o potencial dos servidores; • contribuir para o processo de planejamento

organizacional e o alcance das metas institucionais; • fornecer informações que proporcionem a condução

eficaz do desempenho dos servidores para resultados positivos;

• mapear os recursos humanos para adequação às necessidades da organização;

• estimular o fluxo de informação entre os diversos níveis hierárquicos para a melhoria das relações interpessoais e da qualidade dos serviços prestados;

• incentivar o comprometimento dos servidores com os objetivos da instituição;

• estimular o desenvolvimento profissional e pessoal dos servidores;


• fornecer informações que possibilitem ao servidor avaliado conhecer o que a instituição espera de seu desempenho;

• identificar a necessidade de capacitação e qualificação para melhoria do desempenho individual e coletivo;

• identificar mecanismos de motivação para os servidores, promovendo o autoaperfeiçoamento, inclusive com cursos de capacitação.

4 – QUEM SERÁ AVALIADO? Serão avaliados todos os servidores ativos que possuam vínculo

permanente com o Quadro do Tribunal de Justiça, independentemente de sua participação nos institutos da Progressão, Promoção e Acesso, exceto:

• ocupantes de cargos exclusivamente em comissão; • licenciados para tratar de interesses particulares, de

acordo com o artigo 202 da Lei n.º 10.261, de 28 de outubro de 1968;

• afastados para o exercício de mandato eletivo e representativo em entidades de classe, nos termos do artigo 38 da Constituição Federal.

O servidor será avaliado na unidade onde estiver lotado na data do preenchimento do formulário de avaliação, cabendo ao avaliador solicitar, se necessário, subsídios junto ao superior hierárquico anterior.

IMPORTANTE: O servidor afastado junto a outros órgãos da Administração Pública direta ou indireta deverá ser avaliado pela chefia imediata do local

onde se encontra prestando serviços.


5 - QUEM SERÁ O AVALIADOR? A Avaliação de Desempenho do servidor será realizada pelo

superior hierárquico, na seguinte conformidade:

I - Nas Secretarias:

a) o Presidente avalia os Secretários e os Diretores das Unidades diretamente subordinadas à Presidência;

b) o Vice-Presidente avalia os Diretores das Unidades diretamente subordinadas à Vice-Presidência;

c) o Corregedor Geral da Justiça avalia os Diretores das Unidades diretamente subordinadas à Corregedoria;

d) o Decano avalia os Diretores das Unidades diretamente subordinadas;

e) o Presidente da Seção Criminal avalia os Responsáveis pelas Unidades diretamente subordinadas;

f) o Presidente da Seção de Direito Público avalia os Responsáveis pelas Unidades diretamente subordinadas;

g) o Presidente da Seção de Direito Privado avalia os Responsáveis pelas Unidades diretamente subordinadas;

h) o Secretário avalia os Diretores; i) o Diretor avalia os Coordenadores; j) o Coordenador avalia os Supervisores; k) o Supervisor avalia o Chefe e demais servidores.

II - Nos Gabinetes de Trabalho dos Desembargadores e Juízes

Substitutos em Segundo Grau:

a) o Desembargador e o Juiz Substituto em Segundo Grau irão avaliar o Assistente Jurídico e os demais servidores lotados em seu gabinete.

III - Nas Unidades Cartorárias:

a) o Juiz de Direito Corregedor avaliará o Coordenador/Supervisor, o Oficial de Justiça lotado na Vara, o Assistente Social e Psicólogo Judiciário;

b) o Coordenador/Supervisor irão avaliar o Chefe e demais servidores;

c) o Chefe Técnico Seção avaliará os técnicos.

Caso a Unidade não contemple o nível hierárquico da forma acima definida, o avaliador será o superior hierárquico imediato do servidor.


O avaliador deve:

• conhecer e criar as condições para a implantação da Avaliação de Desempenho na sua unidade de trabalho;

• ser justo, imparcial e impessoal; • conduzir a Avaliação de Desempenho, viabilizando o

diálogo e a negociação nos casos de discordância, mantendo o servidor ciente de seu desempenho durante o período de observação;

• cumprir o cronograma anual de atividades de Avaliação de Desempenho.

IMPORTANTE: No caso de afastamento do avaliador, coincidente com o período de preenchimento do formulário de avaliação, esta deverá ser feita pelo substituto legalmente designado. Ocorrendo esta situação, caberá ao avaliador transmitir ao

substituto legal subsídios para a realização da avaliação de seus subordinados.

6 - O QUE SERÁ AVALIADO?

Será avaliado o desempenho dos servidores, por meio dos seguintes fatores:

Competência – conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes manifestadas no desempenho de determinadas atividades por meio de ações observáveis pelos outros. Eficiência - atingimento de resultados esperados. Assiduidade - frequência com que o servidor compareceu ao trabalho. Pontualidade - frequência com que o servidor demonstrou cumprir o horário de trabalho. Penalidade Administrativa - aquela aplicada no período da avaliação de desempenho. Aperfeiçoamento - elevação do nível de escolaridade do servidor e participação, devidamente comprovada com identificação de carga horária, em cursos e palestras, dentre outros eventos, de interesse do Tribunal de Justiça e relacionados a atividade exercida pelo servidor.


Mais adiante encontraremos informações específicas sobre os

fatores que serão avaliados.

7 - QUANDO SERÁ A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

A Avaliação de Desempenho será anual, compreendendo o período de 1º de julho a 30 de junho do ano subsequente.

IMPORTANTE: Para participar da Avaliação de Desempenho será exigido do servidor avaliado um período de observação de no

mínimo 90 (noventa) dias, consecutivos ou intercalados.

O QUE É PERÍODO DE OBSERVAÇÃO ? O período de observação é aquele no qual o avaliador analisa

o trabalho e o desempenho individual do avaliado, de forma sistemática e contínua.

Para compor o período mínimo de observação, apenas serão

considerados os dias de comparecimento (que teve frequência registrada) do servidor avaliado de forma consecutiva ou intercalada.

IMPORTANTE: Não serão considerados como comparecimento, para os fins do disposto no Provimento nº 81/10, os dias registrados como faltas, férias e

licenças por quaisquer motivos. 8 - A PRIMEIRA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - 2011

A primeira Avaliação de Desempenho será no exercício de 2011

e excepcionalmente será realizada no período de 06 meses, compreendidos entre os dias 1º de janeiro de 2011 a 30 de junho de 2011, metade do tempo da avaliação normal.

IMPORTANTE: Para participar da primeira Avaliação de Desempenho será exigido do servidor avaliado um período de

observação de no mínimo 45 (quarenta e cinco) dias, consecutivos ou intercalados.


A Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos divulgará, oportunamente, o calendário de atividades detalhado, compreendendo as seguintes etapas:

• preenchimento dos formulários individuais de avaliação; • processamento de informações no sistema; • ciência do resultado da avaliação aos servidores; • interposição de Recursos ao Comitê de Recursos Humanos; • análise e decisão dos recursos; • ciência das decisões.

9 – COMO SERÃO OS FORMULÁRIOS ?

Os formulários serão compostos por questões especificamente selecionadas para cada cargo ou grupo de cargos.

O avaliador utilizará o formulário de avaliação selecionado

automaticamente pelo sistema informatizado para cada grupo de categorias dos servidores.

Os questionários serão diferentes segundo a categoria dos

servidores, podendo ser utilizado o mesmo questionário para mais de uma categoria.

As questões deverão ser respondidas por meio da escolha de

um dos 04 (quatro) conceitos:

• sempre; • na maioria das vezes; • poucas vezes; • nunca.

IMPORTANTE: Todas as questões do formulário deverão ser respondidas pelo avaliador, vedada a possibilidade de respostas nulas ou em branco.

Ao preencher o formulário de Avaliação de Desempenho, o

avaliador deverá procurar:

• Realizar a Avaliação de Desempenho no prazo determinado, a contar da data estabelecida para início do processo;

• Não se deixar impressionar pelo acontecimento mais recente;

• Conhecer o trabalho do servidor, para saber se ele está sendo bem ou mal executado;


• Ser imparcial – não leve em considerações questões pessoais;

• Não olhar apenas o todo – uma impressão geral favorável pode resultar em pontuações positivas em todos os fatores, assim como uma impressão desfavorável, em avaliações negativas;

• Não ser complacente – não observe as diferenças existentes entre os avaliados, no que se refere a padrões de desempenho;

• Evitar ser muito rigoroso identificando apenas as diferenças sutis expressas no dia-a-dia de cada avaliado;

• Retratar fielmente o servidor; • Lembrar do comportamento do servidor ao longo de todo

o período de avaliação; • Não avaliar por comparações; • Erros na avaliação devem ser evitados, pois podem causar

desmotivação, queda dos níveis de produtividade e ainda o fracasso do modelo de Avaliação de Desempenho.

LEMBRETE AO AVALIADOR: Os erros de avaliação de desempenho mais comuns são resultantes de julgamentos e observações equivocadas e podem ser identificados quando se observam discrepâncias entre o desempenho real do servidor e o julgamento feito pelo avaliador.

10 – ENTENDENDO OS FATORES QUE COMPÕEM A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

COMPETÊNCIA A competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes

e comportamentos manifestados no desempenho em determinadas atividades por meio de ações observáveis pelos outros.

C.H.A.

Conhecimento é o saber, o que aprendemos nas escolas, nos livros, no trabalho. Habilidade é o saber fazer, tudo que utilizamos dos nossos conhecimentos no dia-a-dia. Atitude é o que nos leva a exercer nossa habilidade de um determinado conhecimento, coloca em prática o querer fazer.


Conhecimento Saber – normas, regras, padrões, conceitos, teorias, recursos, informações sobre o ambiente em que se insere a organização, dificuldades e riscos.

Habilidade Saber fazer – domínio do uso de instrumentos, rotinas e procedimentos específicos do dia-a-dia de trabalho, destreza no uso de ferramentas, instrumentos e equipamentos, capacidade de negociação e de comunicação.

Competência Técnica

Atitude Querer fazer / saber ser – posturas e comportamentos decorrentes de ideias, crenças, valores e que estabelecem os usos e costumes em um determinado ambiente de trabalho definindo formas de convivência profissional.

Competência Comportamental

A pontuação do fator competência será realizada por meio do formulário

de avaliação.

EFICIÊNCIA A eficiência é o atingimento de resultados esperados.

A pontuação do fator eficiência será realizada por meio do formulário de avaliação.


ASSIDUIDADE E PONTUALIDADE Todo servidor tem o dever de ser assíduo e pontual, sendo assim

o não cumprimento dessa norma será considerado na Avaliação de Desempenho.

A assiduidade refere-se à frequência com que o servidor

compareceu ao trabalho e a pontualidade refere-se à frequência com que o servidor demonstrou cumprir o horário de trabalho.

Será descontado até 1 (um) ponto da nota da Avaliação de Desempenho

do servidor Abaixo seguem os critérios que serão utilizados para a

pontuação deste fator: 1. Faltas: justificadas e/ou injustificadas

TOTAL DE FALTAS NO PERÍODO

TOTAL DE PONTOS

Até 6 0,1 De 7 a 9 0,2 De 10 a 12 0,3 13 ou 14 0,4

Acima de 14 0,5

2 . Atrasos / Entrada tarde ou saída antecipada

TOTAL POR PERÍODO TOTAL DE PONTOS Até 4 0,1 5 a 7 0,2 8 a 10 0,3 11 a 15 0,4

Acima de 15 0,5 3. Não serão considerados, conforme previsto no Regulamento Interno dos Servidores do

TJSP: 3.1. os atrasos de até 15 minutos, 5 vezes ao mês; 3.2. as entradas tardes e saídas antecipadas compensadas, 3 vezes ao mês.

Abaixo seguem os critérios que serão utilizados para a

pontuação deste fator na primeira Avaliação de Desempenho: 1. Faltas: justificadas e/ou injustificadas

FALTAS TOTAL DE PONTOS Até 3 0,1 4 ou 5 0,2 6 ou 7 0,3 8 ou 9 0,4

Acima de 9 0,5


2. Atrasos / Entrada tarde ou saída antecipada

TOTAL POR PERÍODO TOTAL DE PONTOS Até 2 0,1 3 ou 4 0,2 5 ou 6 0,3 7 ou 8 0,4

Acima de 8 0,5

3. Não serão considerados, conforme previsto no Regulamento Interno dos Servidores do

TJSP:

3.1. os atrasos de até 15 minutos, 5 vezes ao mês; 3.2. as entradas tardes e saídas antecipadas compensadas, 3 vezes ao mês.

PENALIDADE ADMINISTRATIVA Quando houver aplicação de penalidade administrativa no

período de Avaliação de Desempenho será utilizada a tabela abaixo para a pontuação deste fator:

1- Tabela de Penalidades

PENALIDADE TOTAL DE PONTOS

Repreensão 0,2 Suspensão de 1 a 15 dias 0,6 Suspensão de 16 a 30 dias 0,8 Suspensão acima de 30 dias 1

2 – Será aplicada a tabela acima, ainda que a penalidade tenha sido convertida em multa.

Será descontado até 1 (um) ponto da nota da Avaliação de Desempenho do servidor

APERFEIÇOAMENTO

Este critério permitirá a elevação da nota final do avaliado de acordo com o seu nível atual de escolaridade, bem como a participação em cursos e eventos de aperfeiçoamento.

Será atribuída pontuação para o item “Aperfeiçoamento”, até o limite de 1

(um) ponto.


Abaixo seguem os critérios que serão utilizados para a pontuação deste fator:

Cursos (Escolaridade) Pontos

Nível Médio ou Profissionalizante 0,5 Nível Superior em Direito 0,7 Nível Superior em outras áreas 0,5 Pós-Graduação 0,5 MBA 0,5 Mestrado 0,7 Doutorado 0,7

Outros Cursos e Eventos Pontos Aulas Magnas Conferência Congresso Curso Encontro Jornada Oficina/Workshop Seminário Simpósio Palestra Painel Fórum Videoconferência

0,1 a cada participação

com no mínimo 2 horas de duração.

CURSOS: Para a primeira avaliação serão considerados os cursos, concluídos até 30/06/2011:

1 – aqueles em que o servidor participou por convocação do TJSP, conforme lista de presença existente na área de Recursos Humanos( ex: “Habilidades de Liderança”,Brigada de Incêndio”,” Técnico em Serviços Judiciários”;

2 - aquele em que o servidor participou, por iniciativa própria, e que

guardem relação com suas atividades. EVENTOS:Serão considerados os oferecidos pelo TJSP conforme lista de

presença existente na Secretaria de Recursos Humanos, (ex: “Seminários Saúde”, Palestra “Qualidade no atendimento ao Público”), e aquele em que o servidor participou, por iniciativa própria, e que guardem relação com as atividades do servidor, e que tenham sido enviados a Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos para anotação.


IMPORTANTE: 1) a pontuação referente aos cursos será computada desde que não tenham sido exigidos como requisito para ingresso na categoria a qual pertence o servidor; 2) somente poderão ser utilizados cursos concluídos ou realizados durante o período de Avaliação de Desempenho em andamento; 3) Para a Avaliação de Desempenho de 2011, excepcionalmente, serão utilizados todos os cursos realizados antes e durante o período de 1º/01/2011 a 30/06/2011. 11 – COMO SERÁ O RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

Para o resultado da avaliação será aplicada a seguinte fórmula:

A + B - C – D = E Onde: A = pontos da avaliação (formulários) de 0 a 10. B = pontos referentes a cursos de aperfeiçoamento de 0 a 1. C = pontos referentes à assiduidade e pontualidade de 0 a 1. D = penalidade administrativa de 0 a 1. E = total de pontos da avaliação de 0 a 10.

Muito bom De 9 a 10 Bom De 7 a 8,9

Avaliação Positiva

Necessita desenvolvimento De 5 a 6,9 Insuficiente De 0 a 4,9

Avaliação Negativa

Servidor não avaliado (Quando não houver condições técnicas de avaliação)

--- Avaliação Prejudicada

O resultado da Avaliação de Desempenho será:

• muito bom (de 9 a 10 pontos); • bom (de 7 a 8,9 pontos); • necessita desenvolvimento (de 5 a 6,9 pontos); • insuficiente (de 0 a 4,9 pontos); • servidor não avaliado (avaliação prejudicada).

Para fins de atendimento aos requisitos dos institutos da

Progressão, Promoção e Acesso serão consideradas como: a) avaliação positiva, as compreendidas entre 7 e 10 pontos. b) avaliação negativa, as compreendidas entre 0 e 6,9 pontos.


IMPORTANTE: A nota final da Avaliação de Desempenho, considerados os fatores de diminuição e aumento, não ultrapassará 10 (dez) pontos. Os pontos excedentes serão desprezados, inclusive para futuras avaliações.

Exemplos para a 1ª avaliação Exemplo 1 Um servidor obteve 10 pontos (nota máxima) no formulário > Positivo Concluiu nível superior (0,5 pontos) > Positivo Não teve faltas ou atrasos (não terá desconto de pontos) > Neutro Não teve penalidade administrativa (sem descontos) > Neutro 10 + 0,5 - 0 - 0= 10,5* > Neste caso fica com conceito “Muito Bom” *A nota máxima é 10

Exemplo 2 Um servidor obteve 9 pontos no formulário > Positivo Não participou de cursos ou palestras (não terá acréscimo) > Neutro Teve 7 atrasos (portanto será descontado 0,4) > Negativo Não teve penalidade administrativa (sem descontos) > Neutro 9 + 0 - 0,4 - 0 = 8,6 > Neste caso fica com o conceito “Bom” Exemplo 3 Um servidor obteve 6,5 pontos no formulário > Negativo Concluiu nível superior (0,5) > Positivo Participou de 2 seminários (0,2) > Positivo Não teve faltas ou atrasos (não terá desconto de pontos) > Neutro Não teve penalidade administrativa (sem descontos) > Neutro

6,5 + 0,7 - 0 - 0= 7,2 > Neste caso fica com o conceito “Bom”

Exemplo 4 Um servidor obteve 7 pontos no formulário > Positivo Concluiu nível superior (0,5) > Positivo Teve 10 faltas (portanto desconto de 0,5) > Negativo Teve 13 atrasos (será descontado 0,5) > Negativo Teve 1 repreensão (será descontado 0,2) > Negativo

7 + 0,5 - 0,5 - 0,5 – 0,2 = 6,3 > Neste caso fica com o conceito “necessita desenvolvimento”


12 – O CONHECIMENTO DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Ao término do processo, o servidor tomará ciência do resultado

da sua Avaliação de Desempenho, segundo cronograma que será divulgado pela Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos.

13 – O SERVIDOR AVALIADO TEM DIREITO A RECURSO?

Sim, se houver discordância do servidor quanto ao resultado da sua Avaliação de Desempenho poderá encaminhar recurso ao Comitê de Recursos Humanos, no prazo de 3 (três) dias, contados do dia seguinte ao de sua ciência.

O recurso apenas poderá ser interposto por meio do sistema informatizado, observados os prazos para esta finalidade.

14 – DOS RECURSOS

O Recurso poderá ser interposto contra os seguintes conceitos: 1) - Questionários: poderá recorrer de cada questão, indicando a alternativa que entender correta e apresentando breve justificativa. Posteriormente, o avaliador deverá se manifestar a respeito do recurso para posterior envio ao Comitê de Recursos Humanos. Tudo será feito no sistema informatizado, sem papel; 2) Frequência: poderá recorrer de eventual incorreção de frequência anotada, apresentando breve justificativa, que será enviado à Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos para verificação; 3) Cursos: poderá recorrer da ausência de anotação de atualização de escolaridade e de cursos e eventos que tenham sido comunicados para fins de atualização cadastral ou que tenham sido realizados por convocação do TJSP e que não tenham sido considerados na Avaliação de Desempenho, apresentando breve justificativa que será enviado à Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos para verificação; 4) Procedimentos Administrativos: poderá recorrer de eventual incorreção na anotação de procedimentos administrativos, vedado o questionamento quanto ao mérito, apresentando breve justificativa, que será enviado à Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos.

O servidor somente poderá recorrer de sua própria avaliação e não da avaliação de outros servidores


15 – CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao avaliador lembramos que cada servidor possui suas

expectativas e objetivos pessoais e deve ser avaliado de forma individual, seja qual for a sua função, em razão do papel importante e significativo que exerce na organização.

Atitudes do Avaliador (Artigo 10 do Provimento nº 81/2010):

• Conhecer e criar as condições para implantação da

Avaliação de Desempenho na sua unidade de trabalho;

• Ser imparcial e impessoal;

• Conduzir a Avaliação de Desempenho, viabilizando o diálogo e a negociação nos casos de discordância, mantendo o servidor ciente de seu desempenho durante o processo de avaliação;

• Realizar a Avaliação de Desempenho no prazo

determinado, a contar da data estabelecida para início do processo;

• Obedecer aos princípios que regem a Administração

Pública, em especial os da impessoalidade, da moralidade administrativa, da legalidade e da eficiência;

• Participar ativamente na divulgação do processo de

Avaliação de Desempenho entre os servidores subordinados.

Ao avaliado lembramos que deverá ficar atento à forma como

desenvolve suas atividades profissionais, bem como a sua postura dentro do ambiente de trabalho.

O avaliado deverá sempre manter o seu cadastro de curso e

escolaridade atualizado.


ANEXO I – DEFINIÇÕES DAS COMPETÊNCIAS

Descrição da competência COMPETÊNCIAS GERAIS Ética – Atuar de forma compatível com as regras, valores e princípios de comportamento genericamente aceitos no contexto das organizações. Orientação para servir o cliente – Oferecer prestação de serviço jurisdicional com foco no cidadão-usuário, incluindo a presteza (valorizar a prontidão e a agilidade na prestação dos serviços) e o respeito (tratar as pessoas com igualdade, dignidade e cordialidade). Qualidade do serviço – Oferecer prestação de serviço jurisdicional que atenda às demandas da sociedade e executar as atividades com eficácia, eficiência e efetividade, visando à melhoria contínua do desempenho.

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS BÁSICAS Capacidade de expressão oral e escrita – Habilidade de apresentar informações verbalmente e habilidade de transmitir informações escritas de maneira formal (relatórios, correspondência oficial) ou informalmente (memorandos e outras anotações etc). Comprometimento – Habilidade individual de alinhar sua atuação com as necessidades, prioridades e objetivos da organização, valorizando a fidelidade aos deveres do servidor público. Confiabilidade – Desenvolver a credibilidade como elemento fundamental em todas as relações de trabalho. Domínio de Informática – Capacidade de trabalhar com os principais aplicativos do mercado como usuário (office, internet, intranet etc) e sistemas próprios do TJSP. Normas e procedimentos administrativos do TJSP e da área de atuação – Conhecimento dos procedimentos administrativos do TJSP bem como dos procedimentos de sua área de atuação. Organização – Ser disciplinado e capaz de planejar as tarefas de forma lógica, buscando seu alinhamento com os objetivos estratégicos e táticos da instituição, dentro dos prazos e monitorando seu progresso comparativamente ao planejado. Relacionamento interpessoal – Capacidade de estabelecer e manter relações com pessoas em um clima amistoso e cordial, praticando a empatia e a comunicação direta e transparente. Trabalho em equipe – Intenção genuína em trabalhar cooperativamente com outras pessoas buscando a integração e o alcance de objetivos comuns. Desenvolver visão sistêmica e estimular a parceria compartilhando responsabilidades.


Descrição da competência

COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS (por cargo ou grupo de cargos) Agilidade – Rapidez na execução das tarefas garantindo qualidade e acuracidade. Atenção aos detalhes – Ser cuidadoso a respeito dos detalhes e meticuloso na realização das tarefas. Autocontrole – Habilidade de conter as emoções e a irritação evitando comportamento descontrolado ou agressivo mesmo em situações de dificuldade e stress. Cálculos Judiciais – Capacidade de compreender e aplicar as diversas tabelas judiciais. Capacidade de concentração – Capacidade de aplicar e retomar a atenção na atividade que deve ser desenvolvida. Capacidade de gerenciamento – Capacidade de exercer liderança, de tomar decisões, de gerir conflitos e de administrar o próprio tempo. Capacidade de interpretação e análise – Capacidade de examinar todos os aspectos envolvidos em determinada questão ou situação bem como de utilizar os recursos da lógica e da racionalidade na interpretação da informação. Conhecimentos básicos de segurança – Conjunto de conhecimentos relativos à proteção do público em geral (incluindo servidores e autoridades) e dos bens patrimoniais, mantendo-os livres de riscos. Conhecimento geográfico – Conhecimento das regiões, estradas e ruas na área geográfica em que atua. Conhecimento jurídico processual – Conjunto completo de conhecimentos relativos aos prazos, ritos, procedimentos, normas, leis e jurisdição, relacionados à área de atuação do avaliado. Conhecimento das leis de trânsito – Conjunto de conhecimentos relativos às regras e normas de trânsito. Conhecimento das normas da corregedoria – Conhecimento do conjunto de regras definidas pela Corregedoria Geral da Justiça, que regem as atividades cartorárias. Conhecimento das rotinas de trabalho de sua área de atuação – Conhecimentos da sequência de ritos e procedimentos desenvolvidos e/ou relacionados à rotina das atividades de sua área de atuação. Conhecimentos técnicos específicos – Conhecimentos técnicos característicos da área de atuação do avaliado. Conhecimento das unidades de trabalho – Capacidade de identificar as diversas unidades dentro da estrutura organizacional por localização geográfica. Criatividade – Inovação e pensamento alternativo que geram novas idéias para atender às demandas do trabalho. Direção defensiva – Capacidade de dirigir defensivamente identificando as causas dos diversos tipos de acidentes e como proceder para evita-los. Disciplina – Agir e trabalha obedecendo às determinações e às regras estabelecidas. Discrição – Capacidade de agir com reserva e prudência. Iniciativa – Capacidade de dar impulso a uma ação, buscar saídas, procurar novas oportunidades. Imparcialidade – Capacidade de analisar situações e/ou emitir opinião de forma isenta de emoção, não se deixando influenciar pela própria conveniência ou de outrem.


Multifuncionalidade – Habilidade de trabalhar com eficiência em diferentes tipos de tarefas. Noções de administração geral – Conhecimento das técnicas básicas de administração geral. Noções de administração de RH – Conhecimento básico das disciplinas de gestão de recursos humanos. Noções de processos jurídicos – Conjunto básico de conhecimentos relativos aos prazos ritos, procedimentos, normas, leis e jurisdição, relacionados à área de atuação do avaliado. Percepção – Capacidade de aguçar os sentidos adquirindo rapidamente e com nitidez a plena consciência dos elementos de uma dada situação com condições de descrevê-la de forma instantânea. Saber ouvir – Dar atenção aos assuntos narrados por outros, realizando perguntas adequadamente, sem interromper de forma inapropriada. Solução de conflitos – Habilidade de identificar as fontes de conflitos com os outros e entre outras pessoas, tomando a iniciativa de superar a desarmonia. Tomada de decisão – Decidir com base na completa avaliação das consequências das decisões de curto e longo prazo; reconhecer as implicações políticas e éticas, sendo capaz de identificar aqueles que poderão ser afetados com tais decisões.

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