Manual de Gestão da Formação I 2010

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FACULDADE DE PSICOLOGIA E DE CIÊNCIAS DA EDUCAÇÃO DA

UNIVERSIDADE DO PORTO

MANUAL TEÓRICO FORMADORA: MARIA DE LURDES NEVES (MESTRE) DESTINATÁRIOS: FORMAÇÃO DIRIGIDA A GESTORES, QUADROS, TÉCNICOS E A TODOS OS PROFISSIONAIS QUE DEVIDO

ÀS SUAS FUNÇÕES NECESSITEM APERFEIÇOAR E/OU DESENVOLVER COMPETÊNCIAS NA ÁREA DA GESTÃO DA FORMAÇÃO

ONDE ACTUAM.

ANO DE 2010

GESTÃO DA FORMAÇÃO I FPCEUP

Maria de Lurdes Neves [email protected] -2-

0. INDICE

1. CONTEUDO PROGRAMÁTICO DO CURSO: ....................................................................................................................... 5 2. OBJECTIVOS ESPECIFICOS DO CURSO: .......................................................................................................................... 6 3. FINALIDADES DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL ................................................................................................................ 6

PAPEIS PRINCIPAIS DA FORMAÇÃO........................................................................................................................... 7 A FORMAÇÃO NÃO DEVE SER:.................................................................................................................................... 7

4. FORMAÇÃO E QUALIFICAÇÃO ........................................................................................................................................... 8 O que é a Formação Profissional? .................................................................................................................................. 8 A formação profissional pode adoptar com o objectivo: .................................................................................................. 8 CERTIFICAÇÃO PROFISSIONAL................................................................................................................................... 9 A CERTIFICAÇÃO PROFISSIONAL: .............................................................................................................................. 9 DOMÍNIOS DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL ............................................................................................................. 10 FORMAÇÃO INSERIDA NO SISTEMA EDUCATIVO................................................................................................... 10 FORMAÇÃO INSERIDA NO MERCADO DE EMPREGO............................................................................................. 10 NÍVEIS DE FORMAÇÃO OU QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL.................................................................................. 11 NÍVEL 1.......................................................................................................................................................................... 11 NÍVEL 2.......................................................................................................................................................................... 11 NÍVEL 3.......................................................................................................................................................................... 12 NÍVEL 4.......................................................................................................................................................................... 12 NÍVEL 5.......................................................................................................................................................................... 12 MODALIDADES DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL INSERIDAS NO MERCADO DE EMPREGO.............................. 12 FORMAÇÃO INICIAL..................................................................................................................................................... 12 QUALIFICAÇÃO INICIAL............................................................................................................................................... 12 APRENDIZAGEM .......................................................................................................................................................... 13 EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO ......................................................................................................................................... 13 EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO DE ADULTOS (EFA) ....................................................................................................... 13 FORMAÇÃO CONTÍNUA .............................................................................................................................................. 13

5. POTENCIALIZAÇÃO DAS FUNÇÕES DO FORMADOR .................................................................................................... 15 O FORMADOR É UM FACILITADOR DE APRENDIZAGENS...................................................................................... 15 A ACTIVIDADE DO FORMADOR EXIGE 3 TIPOS DE COMPETÊNCIAS ................................................................... 15 COMPETÊNCIAS PEDAGÓGICAS............................................................................................................................... 16 1.PLANEAMENTO/PREPARAÇÃO DA FORMAÇÃO................................................................................................... 16 2. DESENVOLVIMENTO/ANIMAÇÃO DA FORMAÇÃO............................................................................................... 16 3. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO................................................................................................................................... 16 COMPETÊNCIAS PSICOSSOCIAIS ............................................................................................................................. 16 1. Saber – Estar ............................................................................................................................................................. 16 2. Possuir capacidade de Relacionamento com os outros............................................................................................ 16 3. Ter capacidade de Relacionamento com o objecto de trabalho................................................................................ 17 COMPETÊNCIAS TÉCNICAS ....................................................................................................................................... 17 1. Ser capaz de compreender e integrar-se no contexto técnico em que exerce a sua actividade:.............................. 17 2. Ser capaz de adaptar-se a diferentes contextos organizacionais e a diferentes grupos de formandos.................... 17 RESUMINDO E DE FORMA GERAL ............................................................................................................................ 17 Cabe ao formador ........................................................................................................................................................ 17

O EXERCÍCIO DA ACTIVIDADE DE FORMADOR....................................................................................................... 18 CERTIFICADO DE APTIDÃO PROFISSIONAL DE FORMADOR ................................................................................ 18 CONDIÇÕES DE RENOVAÇÃO DO CAP .................................................................................................................... 19 BOLSA NACIONAL DE FORMADORES....................................................................................................................... 19

6. ELABORAÇÃO DO PLANO DE FORMAÇÃO ..................................................................................................................... 20 6.1. QUEM ESTABELECE UM PLANO DE FORMAÇÃO?........................................................................................... 20 Uma política de formação ou de educação define as justificações profundas da acção educativa e indica:................ 22 porque se quer formar......................................................................................................................................... 22 o que se prevê funcionar..................................................................................................................................... 22 6.2. AS VANTAGENS DE UM PLANO DE FORMAÇÃO .............................................................................................. 23 6. 2.1. Um plano de formação fornece uma lógica global desde o início. ..................................................................... 23 6.2.2. Um plano de formação clarifica e permite uma melhor informação..................................................................... 23

mailto:[email protected]



6. 2.3. Um plano de formação é indispensável para prever e gerir racionalmente. ...................................................... 23 6. 2.4.Um plano de formação é um suporte indispensável à regulação. ....................................................................... 24 6. 2. 5.Um plano de formação é um factor de economia............................................................................................... 24

7. LEVANTAMENTO E DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO.................................................................... 25 ANÁLISE ORGANIZACIONAL....................................................................................................................................... 25 ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO:............................................................................................................................ 25 ANÁLISE DE RECURSOS HUMANOS ......................................................................................................................... 26 DESCRIÇÃO DAS FUNÇÕES (INTRÍNSECA) ............................................................................................................. 26 ANÁLISE DA FUNÇÕES (EXTRÍNSECA)..................................................................................................................... 26 ANÁLISE DA FUNÇÃO.................................................................................................................................................. 26 PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE NECESSIDADES .................................................................................................... 26 MÉTODOS DE DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES (PÚBLICO-ALVO) ................................................................... 26 OBSERVAÇÃO DE CAMPO.......................................................................................................................................... 27 ENVIEZAMENTOS E LIMITES DA OBSERVAÇÃO...................................................................................................... 27 QUESTIONÁRIO ........................................................................................................................................................... 27 CUIDADOS A TER NA SUA CONSTRUÇÃO ............................................................................................................... 27 ENTREVISTA ................................................................................................................................................................ 27 CUIDADOS A TER NO SEU PLANEAMENTO ............................................................................................................. 27 CONSULTA DE INDICADORES DIVERSOS................................................................................................................ 27 SÍNTESE........................................................................................................................................................................ 28

8. METODOLOGIAS E TÉCNICAS DE CONCEPÇÃO DE PROGRAMAS DE FORMAÇÃO ................................................. 29 DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS PEDAGÓGICOS.......................................................................................................... 29 Definição do Ensino/Aprendizagem............................................................................................................................... 29 NÍVEIS DE DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS................................................................................................................... 29 TIPOS DE CRITÉRIOS NA DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS ......................................................................................... 29 -DOMÍNIO COGNITIVO............................................................................................................................................... 30 DOMÍNIO AFECTIVO .................................................................................................................................................. 30 DOMÍNIO PSICOMOTOR............................................................................................................................................ 30

PLANEAMENTO............................................................................................................................................................ 30 ORGANIZAÇÃO DA FORMAÇÃO................................................................................................................................. 30

9. METODOLOGIAS E TÉCNICAS DE FORMAÇÃO ADEQUADAS ÀS ESTRATÉGIAS DEFINIDAS .................................. 31 TÉCNICAS DE MOTIVAÇÃO ........................................................................................................................................ 31 MÉTODOS E TÉCNICAS PEDAGÓGICAS: INSTRUMENTOS DE ENSINO-APRENDIZAGEM................................. 31 O MÉTODO PEDAGÓGICO.......................................................................................................................................... 31 A Técnica pedagógica ................................................................................................................................................... 31 TIPOS DE TÉCNICAS................................................................................................................................................... 32 DOCUMENTAÇÃO E TEXTOS DE APOIO................................................................................................................... 33 QUADRO DE PAPEL OU QUADRO FIXO.................................................................................................................... 33 TELEVISÃO E VÍDEO ................................................................................................................................................... 34 SISTEMAS INFORMÁTICOS ........................................................................................................................................ 34 PRINCIPAIS TÉCNICAS DO MÉTODO ACTIVO.......................................................................................................... 34 BRAINSTORMING....................................................................................................................................................... 34 RÔLE- PLAYING ......................................................................................................................................................... 34 JOGOS PEDAGÓGICOS ............................................................................................................................................ 34 ESTUDOS DE CASO .................................................................................................................................................. 35 AUTOSCOPIA ............................................................................................................................................................. 35

A ESCOLHA DO MÉTODO PEDAGÓGICO.................................................................................................................. 35 A ESCOLHA DO MÉTODO PEDAGÓGICO DEPENDE DE: ................................................................................... 36

10. TECNICAS DE UTILIZAÇÃO DE EQUIPAMENTOS DE FORMAÇÃO ............................................................................. 38 A SELECÇÃO DOS RECURSOS DIDÁCTICOS........................................................................................................... 38 MEIOS AUDITIVOS....................................................................................................................................................... 38 RÁDIO/ LEITOR E GRAVADOR DE CDS/ DVDS/MP3................................................................................................. 38

Vantagens: .......................................................................................................................................................... 39 MICROFONE................................................................................................................................................................. 39 MEIOS VISUAIS NÃO PROJECTÁVEIS ....................................................................................................................... 39 DOCUMENTAÇÃO GRÁFICA ....................................................................................................................................... 40 PROCEDIMENTOS ....................................................................................................................................................... 40

Vantagens: .......................................................................................................................................................... 40 Desvantagens: .................................................................................................................................................... 40

CARTAZES.................................................................................................................................................................... 40 Procedimentos: ................................................................................................................................................... 41




Vantagens: .......................................................................................................................................................... 41 Desvantagens: .................................................................................................................................................... 41

MÁQUINA FOTOGRÁFICA/ FOTOGRAFIA.................................................................................................................. 41 Procedimentos: ................................................................................................................................................... 41 Vantagens: .......................................................................................................................................................... 42 Nas máquinas digitais: ........................................................................................................................................ 42 Desvantagens: .................................................................................................................................................... 42

QUADROS..................................................................................................................................................................... 42 Procedimentos: ................................................................................................................................................... 43 Vantagens: .......................................................................................................................................................... 43

QUADRO DE FOLHAS/ CAVALETE............................................................................................................................. 43 Procedimentos: ................................................................................................................................................... 43 Vantagens: .......................................................................................................................................................... 43 Desvantagens: .................................................................................................................................................... 44

QUADRO DE AFIXAÇÃO (CORTIÇA) .......................................................................................................................... 44 Procedimentos: ................................................................................................................................................... 44 Vantagens: .......................................................................................................................................................... 44 Desvantagens: .................................................................................................................................................... 44

RECURSOS AMBIENTAIS............................................................................................................................................ 44 SALA DE FORMAÇÃO .................................................................................................................................................. 45

Procedimentos: ................................................................................................................................................... 46 MUSEUS, BIBLIOTECAS, AUDITÓRIOS, TEATROS, CINEMAS, EMPRESAS, FÁBRICAS, FEIRAS, ...................... 46 EXPOSIÇÕES, PARQUES ZOOLÓGICOS, PARQUES BOTÂNICOS......................................................................... 46

Procedimentos: ................................................................................................................................................... 47 Vantagens: .......................................................................................................................................................... 47 Desvantagens: .................................................................................................................................................... 47

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................................................................ 48 RESUMO DA LEGISLAÇÃO NACIONAL E COMUNITÁRIA APLICÁVEL À FORMAÇÃO ..................................................... 49




1. CONTEUDO PROGRAMÁTICO DO CURSO: CONCEPÇÃO E GESTÃO DA FORMAÇÃO

o Formação, Qualificação e Certificação Certificação/Acreditação Potencialização das funções de formador

o Noções de Pedagogia de adultos Comunicação pedagógica Psicologia da aprendizagem Pedagodia vs Andragogia

o Processo de Definição do plano de Formação

Diagnóstico de necessidades de formação Metodologias e técnicas de identificação de necessidades de formação, em função dos

diversos públicos alvo. Definição de objectivos pedagógicos Definição de conteúdos pedagógicos Planeamento - condições de execução da formação Afectação de recursos Formas de organização da formação (presencial, on-job, coaching, mentoring)

o Metodologias e técnicas de concepção de programas de formação adequadas às estratégias definidas Métodos e técnicas pedagógicas Técnicas de utilização dos equipamentos de formação Metodologias e técnicas adequadas para a avaliação da qualidade e eficácia da formação

o Avaliação da formação

o Formação e mudança Mudança de 1º e 2º grau Resistência à Mudança Factores que facilitam a mudança




2. OBJECTIVOS ESPECIFICOS DO CURSO: No final do módulo de formação de Concepção e Gestão da formação, os formandos deverão ser capazes de:

Reconhecer a terminologia aplicada na Concepção e Gestão de Oferta Formativa; Saber os procedimentos para a Homologação/Certificação de Formação; Aplicar técnicas de identificação de necessidades de formação relativamente à concepção de

programas e de elaboração de conteúdos de formação; Conhecer o processo de organização e concretização de acções de formação; Organização dos recursos afectos ao plano de formação; Escolher e preparar os métodos, situações e meios de formação necessários ao

desenvolvimento dos programas; Utilizar técnicas adequadas à avaliação de qualidade e eficácia da formação; Avaliar Conteúdos e respectivas Cargas Horárias.

3. FINALIDADES DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL

As mudanças permanentes ao nível económico, tecnológico, social e cultural, exigem uma constante adaptação, um constante desenvolvimento de novas formas de organização do trabalho, um constante desenvolvimento do factor humano.

A Formação é um instrumento ao serviço da Gestão de Recursos Humanos, e permite o desenvolvimento e a mudança.




Deve permitir o desenvolvimento e a mudança organizacional, pessoal e social. Contribui para pessoal mais competente, mais eficaz, mais criativo, mais apto a adaptar-se às

novas condições, actuando ao nível: Saber (conhecimentos); Saber-fazer (habilidades); Saber-ser (atitudes).

Integração e realização sócio-profissional dos indivíduos: Adequação entre o trabalhador e o posto de trabalho;

Promoção da igualdade de oportunidades, no acesso à profissão e ao emprego e progressão de carreira: Modernização e desenvolvimento integrado das organizações, da sociedade e da economia.

Fomento da criatividade, da inovação, do espírito de iniciativa e da capacidade de relacionamento.

PAPEIS PRINCIPAIS DA FORMAÇÃO Acrescentar valor à organização Implementar estratégias definidas Regular problemas sociais internos Facilitar o desenvolvimento individual Facilitar a comunicação interna Proporcionar o acolhimento

A FORMAÇÃO NÃO DEVE SER:

Uma recompensa para os trabalhadores; Nem um prémio, nem um castigo; Ocasião para reproduzir conceitos que se mantêm imutáveis ao longo de anos; Uma providência que permite resolver todas as dificuldades de uma empresa.




4. FORMAÇÃO E QUALIFICAÇÃO Formação é o desenvolvimento sistemático de atitudes, conhecimentos, habilidades padrões de conduta que se exigem a um sujeito para desempenhar adequadamente um determinado posto de trabalho ou tarefa.” (in Glossário de Termos – 1971– Departamento de Emprego da Grã-Bretanha) O que é a Formação Profissional? Entende-se por Formação Profissional o conjunto de actividades que visam proporcionar a aquisição de conhecimentos, capacidades práticas, atitudes e formas de comportamento, exigidas ao bom desempenho de uma determinada profissão ou grupo de profissões num determinado contexto de organização produtiva económica e social. Desde o curso de menos de uma dezena de horas realizado numa empresa, ao curso de pós-graduação em gestão realizado numa Universidade, quase tudo, hoje em dia, pode ser designado de «Formação Profissional». Não há, efectivamente, um modelo generalizado que permita uma caracterização absoluta das intervenções que nela se enquadram. Ela abrange: _ Todos os níveis de profissionais; _ Diversas modalidades; _ Todos os sectores de actividade; _ Todo o público-alvo. Uma das principais características da formação profissional é que, para além de complementar a preparação para a vida activa iniciada no sistema básico, visa uma integração dinâmica no mundo do trabalho pela aquisição de conhecimentos e de competências profissionais, de forma a responder às necessidades nacionais de desenvolvimento e à inovação tecnológica. Cada vez mais, as transformações técnicas, económicas e organizativas têm conduzido a uma constante alteração do conteúdo de trabalho e das respectivas competências a que aquele apela, gerando desactualizações e desadaptações que acentuam a necessidade de aprendizagem ao longo da vida.

A formação profissional pode adoptar com o objectivo:

A preparação inicial do pessoal para os estratos intermédios da “pirâmide das Qualificações” mas, e também,

A formação contínua do pessoal, incluindo os técnicos superiores já activos, através de cursos de aperfeiçoamento realizados durante a sua vida profissional.

E




ENTÃO, A FORMAÇÃO PROFISSIONAL PODE: Integrar jovens activos e não activos; Integrar adultos activos e não activos,

Ou seja, englobar:

Actividades de aprendizagem completa de uma profissão ou O ensino de segmentos para aperfeiçoamento de profissionais já activos.

CERTIFICAÇÃO PROFISSIONAL Certificar é Garantir que uma pessoa tem as competências necessárias para desempenhar uma determinada profissão. Esta garantia concretiza-se através da emissão de um Certificado de Aptidão Profissional – CAP – por uma Entidade Certificadora competente. (As exigências relativas à Certificação Profissional encontram-se descritas no Decreto-Lei n.º 95/92 de 23 de Maio, no Decreto Regulamentar n.º 68/94, de 26 de Novembro e na Portaria n.º 1119/97, de 5 de Novembro). PARA OBTER UM CAP É NECESSÁRIO TER: _ Formação Profissional adequada ou _ Experiência profissional ou _ Título profissional emitido noutro país. A CERTIFICAÇÃO PROFISSIONAL:

Facilita a livre circulação de trabalhadores na União Europeia; Promove a transparência das qualificações; Permite uma mais ajustada empregabilidade; Orienta a oferta formativa para as qualificações necessárias.

A formação profissional constitui um meio privilegiado para a integração sócio-profissional dos

indivíduos, preparando-os para o desempenho de funções ao nível profissional – desenvolvendo competências técnicas e características psicossociais para o exercer um determinado posto de trabalho – e mobilizando e/ou desenvolvendo recursos para o desempenho de diferentes papéis sociais nos diferentes contextos da sua vida.

Constitui, no seu essencial, uma forma de promover o desenvolvimento da produtividade, da economia, da competitividade e consequentemente da sociedade, através do fomento da criatividade, de um espírito inovador e de iniciativa aos diferentes níveis: pessoal, profissional e social. (O enquadramento legal da Formação Profissional encontra-se estabelecido nos Decretos-Lei n.º 401/91 e 405/91, ambos de 16 de Outubro; o Despacho Normativo n.º 42-B-2000, de 20 de Setembro, veio revogar o Despacho Normativo n.º53-A/96, estabelecendo a natureza e limites máximos de custos elegíveis relativos a formadores e formandos).

Os formandos que concluam com aproveitamento um destes cursos podem aceder ao Certificado de Aptidão Profissional, desde que cumpridos os requisitos de escolaridade exigidos pela legislação em vigor.

Os requisitos a que o curso deve obedecer para ser homologado (reconhecido) são especificados no Manual de Certificação, elaborado pela Entidade Certificadora.




A homologação de cursos de formação profissional deve ser solicitada, previamente ao início das acções, à Entidade Certificadora respectiva (ver Rede de Centros Instituto de Emprego e Formação Profissional). DOMÍNIOS DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL A formação profissional constitui uma realidade na resposta às necessidades prementes de uma sociedade inserida numa Comunidade Europeia em constante desenvolvimento. Podemos, então, enquadrá-la em diferentes domínios tendo por referência a base institucional em que assenta: a Escola ou a Empresa.

FORMAÇÃO INSERIDA NO SISTEMA EDUCATIVO A formação profissional inserida no Sistema Educativo tem como base institucional dominante a Escola e destina-se à população escolar, incluindo ensino recorrente de adultos e educação extraescolar. Este tipo de ensino baseia-se na relação didáctica professor (ensina) – aluno (aprende). Assim, sofre algumas condicionantes relativamente à formação inserida no Mercado de Trabalho, nomeadamente no que diz respeito aos seus objectivos gerais, sendo que se centra, essencialmente, na procura da transmissão de conteúdos, o “Saber-Saber” e na transmissão do “Saber-Ser-Estar” na vida, socializar. Os objectivos da avaliação neste domínio prendem-se apenas com a avaliação do aluno, descurando a avaliação dos processos e dos métodos de ensino. FORMAÇÃO INSERIDA NO MERCADO DE EMPREGO A formação inserida no Mercado de Emprego tem como base de referência a Empresa e tem como destinatários a população activa empregada ou desempregada, incluindo candidatos ao primeiro emprego (o Decreto-Lei n.º 401/91, de 16 de Outubro e o Decreto-Lei n.º 405/91, de 16 de Outubro estabelecem e regulamentam o quadro legal da formação profissional inserida quer no sistema educativo quer no mercado de emprego). Apesar de esta ser a principal diferença, podemos enunciar outras igualmente importantes e que o transformam cada vez mais num domínio de sucesso. Ao contrário da formação inserida no Sistema Educativo, esta baseia-se na relação pedagógica Formador – Formando (já a nomenclatura é diferente) e as competências a desenvolver são mais abrangentes e vocacionadas para o exercício de uma profissão: A disposição nas salas transforma-se (torna-se mais acolhedora, menos ameaçadora e mais propicia à participação e aprendizagem), bem como a formação é “transportada” para os locais de emprego, o posto de trabalho ou empresas especializadas em formação.




2 REALIDADES = 2 TERMINOLOGIAS

EDUCAÇÃO

CONTEXTO ESCOLAR FORMAÇÃO CONTEXTO PROFISSIONAL

Finalidade principal Socialização Preparar para/ou melhorar a produção

Actores Professores/alunos Animador/formandos

Local/espaço típico Sala de aula/escola Sala de formação teórica/oficina/posto de trabalho; empresa/centro de formação

Métodos e técnicas +Passivos/- activos - Passivos/+ Activos

Meios Quadros/Livros Sistema multimédia

Mensagem Saber (para saber); saber ser (atitude perante a vida)

Saber (para fazer); saber fazer; saber ser (atitude perante o trabalho)

Iniciativa Estado/família Formando/Empresa

Avaliação Sobre o aluno Sobre o sistema e resultados

Certificação Do curso Das competências

NÍVEIS DE FORMAÇÃO OU QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL Em Portugal, a qualificação profissional encontra-se estratificada em diferentes níveis de Formação que correspondem a diferentes graduações (consultar Despacho Normativo N.º 42- B/2000, de 20 de Setembro): NÍVEL 1

Formandos com escolaridade básica; Iniciação profissional adquirida num estabelecimento de ensino ou em formação extra-escolar,

ou mesmo no contexto da empresa; Formação básica em que a quantidade de conhecimentos técnicos e as capacidade práticas

desenvolvidas são muito limitadas, permitindo apenas a execução de tarefas relativamente simples.

NÍVEL 2

Escolaridade obrigatória; Formação profissional completa para o exercício de uma determinada actividade com a

capacidade de utilizar os instrumentos e técnicas adequadas à profissão;




NÍVEL 3

Escolaridade mínima obrigatória; Formação profissional; Formação técnica complementar ou ensino secundário completo; Implica um trabalho técnico que poderá ser executado de forma autónoma e eventualmente incluir responsabilidades de coordenação.

NÍVEL 4

Formação técnica pós-secundária; Inclui conhecimentos e capacidades que pertencem a um nível superior; Nível intermédio e execução de uma actividade; Não exige, geralmente, fundamentos científicos das diferentes áreas em causa; Actuação autónoma, independente e com responsabilidades de concepção

NÍVEL 5

Formação Superior completa; Autonomia no exercício da actividade profissional (assalariada ou independente) o que implica

o conhecimento dos fundamentos científicos da profissão. MODALIDADES DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL INSERIDAS NO MERCADO DE EMPREGO O processo de formação pode ser considerado inicial ou contínuo, sendo que cada uma das modalidades se reveste de formas diferentes e é representada por diferentes cursos de formação (consultar Decreto-Lei n.º 401/91, de 16 de Outubro e Decreto-Lei n.º 405/91, de 16 de Outubro, que regulamentam e estabelecem o quadro legal da formação profissional inserida no mercado de emprego): _ A formação inicial destina-se a conferir uma qualificação profissional inicial e uma preparação para a vida adulta e profissional. _ A formação contínua insere-se na vida profissional do indivíduo e destina-se a potenciar a adaptação às inovações tecnológicas e às constantes mutações de uma organização, bem como favorecer a progressão profissional e o desenvolvimento pessoal dos indivíduos. FORMAÇÃO INICIAL Relativamente à primeira modalidade de formação (inicial) podemos aqui encontrar vários tipos de curso que essencialmente assumem por objectivo atribuir aos formandos uma qualificação inicial, geralmente prévia ao exercício de uma profissão e à qual lhes permita aceder, favorecendo a entrada dos jovens na vida adulta e activa. Comum a todos os cursos que se enquadram nesta modalidade podemos encontrar a certificação profissional associados a uma certificação escolar superior ao nível de entrada no curso. Podemos, então, considerar 4 tipos de cursos (denominados frequentemente de modalidades de formação): QUALIFICAÇÃO INICIAL Os cursos de qualificação têm como objectivo preparar jovens ou adultos, candidatos ao 1º emprego, com competências requeridas para acesso a uma profissão. Têm acesso a estes cursos jovens ou




adultos com a escolaridade obrigatória, não qualificados ou sem qualificação adequada ao mercado de trabalho. APRENDIZAGEM Estes cursos, têm como principal objectivo a formação de jovens entre os 16 e os 25 anos, candidatos ao 1º emprego com o 4º, 6º, 9º ou 12º anos concluídos. Preparando-os com uma qualificação inicial indispensável ao desempenho de uma profissão qualificada. Esta aprendizagem é feita em alternância entre o Centro de Formação, onde se realiza a formação teórico-prática (sócio-cultural e científico-tecnológica) e uma empresa, na qual os formandos têm formação prática em contexto real de trabalho (daí ser considerada aprendizagem em alternância). Esta última característica constitui um dos factores de sucesso desta modalidade no que diz respeito à integração dos formandos no mercado de trabalho.

EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO Estes cursos têm como objectivo certificar jovens em risco de abandono escolar ou que entraram de forma precoce no mercado de trabalho com uma qualificação profissional inicial, permitindo, para além da qualificação profissional, uma progressão ao nível da escolaridade. Tal como no anterior, também este curso integra uma componente de formação em contexto real de trabalho, visando consolidar as competências adquiridas ao longo da formação teórico-prática. EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO DE ADULTOS (EFA) Estes últimos cursos destinam-se a jovens e adultos com idade igual ou superior a 18 anos, empregados ou desempregados, que não possuam qualquer qualificação ou uma qualificação adequada, dando equivalência ao 4º, 6º ou 9º ano de escolaridade. Ao contrário dos cursos anteriores, este inicia-se por um processo de reconhecimento e validação de competências, desenvolvido antes da formação, que permitirão adequar o percurso formativo de cada formando, em função das suas habilitações e competências profissionais. O percurso formativo inclui uma formação de base e uma componente de formação profissionalizante (que inclui prática no contexto real). Em comum todos estes cursos, para além de partilharem a formação em contexto real de trabalho, partilham as componentes de formação sócio-cultural que visa a aquisição de competências e atitudes que permitam o desenvolvimento pessoal, profissional e social, e científico-tecnológica que visa a aquisição de competências técnicas essenciais ao desenvolvimento de uma nova actividade profissional (apesar de ambos existirem com outra nomenclatura nos cursos de Educação e Formação de Adultos). FORMAÇÃO CONTÍNUA Relativamente à formação contínua, podemos encontrar uma extensa variedade de cursos, desde a Especialização, à Reciclagem, passando pela Promoção. Todos estes cursos se referem a formação específica após uma qualificação inicial (condição básica de acesso), isto é, constituem uma forma de aperfeiçoamento após a obtenção de uma qualificação que lhe permitiu previamente o acesso ao mercado de trabalho.




Modalidade Curso Competências

visadas Tempos Destinatários

Qualificação Competências requeridas para acesso à profissão

Previa ao início de desempenho da profissão

Jovens e adultos candidatos ao 1º emprego, com a escolaridade obrigatória, não qualificados ou sem qualificação adequada ao mercado de trabalho

Aprendizagem Competências requeridas para acesso à profissão


Jovens entre os 16 e 25 anos, candidatos ao 1º emprego com: 1º ciclo do ensino básico (4º ano) 2ºciclo do ensino básico (6ºano) Ensino básico (9ºano) Ensino secundário (12º ano)

Educação e Formação

Competências requeridas para acesso à profissão


Jovens em risco de abandono escolar ou que entram precocemente no mercado de trabalho, sem ou com insuficiente qualificação profissional

Formação Inicial

Educação e Formação de Adultos

Competências requeridas para acesso à profissão

Prévia ao início de desempenho da profissão

Cidadãos com idade igual ou superior a 18 anos, não qualificados ou sem qualificação adequada, sem escolaridade básica de 4, 6 ou 9 anos; empregados ou desempregados

Aperfeiçoamento Melhoria competências anteriores Adequação exigências das organizações

Ao longo do exercício da profissão

Desempregados, activos qualificados empregados ou em risco de desemprego, que careçam de aperfeiçoamento das suas competências

Reciclagem Reaquisição de competências anteriores

Adequação exigências das organizações Ao longo do exercício da profissão

Desempregados, activos qualificados empregados ou em risco de desemprego, que careçam de reciclagem das suas competências

Actualização Aquisição novas competências / evolução Adequação exigências das organizações


Desempregados, activos qualificados empregados ou em risco de desemprego, que careçam de actualização das suas competências

Especialização Consolidação capacidades, conhecimentos e competências em áreas específicas Suporte à inovação organizacional


Activos qualificados empregados que pretendam desenvolver competências específicas

Promoção Progressão profissional Ao longo do exercício da profissão

Activos qualificados empregados que pretendam progredir na carreira

Formação Contínua

Reconversão

Nova profissão Competências técnicas, sociais e relacionais, completando qualificação nível II ou III

Mudança de profissão Desempregados e activos empregados ou em risco de desemprego Semi-qualificados ou sem qualificação adequada para inserção no mercado de trabalho Com ou sem escolaridade obrigatória

NOTA: Estas diferentes modalidades constituem, essencialmente, novas formas de responder às emergentes necessidades do mercado de trabalho e principalmente às necessidades de cada jovem/adulto que, cada vez mais, se vê necessitado de uma formação específica em função dos seus interesses, valores, desejos e possibilidades




5. POTENCIALIZAÇÃO DAS FUNÇÕES DO FORMADOR O trabalho de um formador está embebido de uma enorme complexidade e o seu papel no seio da formação profissional, ainda que não seja o único elemento no processo nem nele se deva centrar toda a formação, é crucial para o atingir dos objectivos e para o bom desenvolvimento de uma acção de formação. Qual, então, o papel que o formador deve desempenhar? Existem competências específicas que deva possuir para desenvolver um bom trabalho como formador? Antes de responder a estas questões devemos debruçar-nos sobre a noção de formador. Segundo o Decreto-Lei 66/94 de 18 de Dezembro, o formador é «(...) o profissional que, na realização de uma acção de formação, estabelece uma relação pedagógica com os formandos, favorecendo a aquisição de conhecimentos e competências, bem como o desenvolvimento de atitudes e formas de comportamento adequados ao desempenho profissional.» A sua principal missão prende-se, assim, primeiramente, com o favorecer da aquisição de conhecimentos e competências, procurar desenvolver nos formandos atitudes e comportamentos essenciais ao seu desempenho na vida activa e no mercado de emprego. O FORMADOR É UM FACILITADOR DE APRENDIZAGENS É sua obrigação, facilitar a aprendizagem, favorecer esta aquisição de competências, assumindo uma postura de cooperação. Deixa de apenas “instruir” para passar a colaborar. É fundamental que, ao longo do processo, sublinhe a importância do papel dos formandos, sobretudo do seu empenhamento para o sucesso ou insucesso de uma formação, co-responsabilizando-os pelos seus fracassos e pelos seus êxitos. Contudo, o papel de facilitador só poderá ter lugar com o estabelecimento de uma relação pedagógica, na qual irá assentar todo o processo de formação, mediante a criação de estreitos laços com os formandos. É esta relação que sustenta o processo e que permite a prossecução da formação. Para além de se constituir como um facilitador, o formador é igualmente um Animador, procurando suscitar nos formandos os comportamentos necessários à prossecução dos objectivos de desenvolvimento e de polivalência cada vez mais exigidos. O seu trabalho envolve, entre outros aspectos, promover a motivação e o envolvimento dos formandos, assegurando, desta forma, um dos principais requisitos básicos à eficácia da formação. O Formador é igualmente um Moderador de Conflitos. Entre algumas das competências do formador conta-se a de ser um moderador de conflitos no interior dos grupos, e de saber aproveitá-los em favor da formação. Esta gerência de conflitos está intimamente ligada à sua função de facilitador da aprendizagem, canalizando a energia dos formandos para o que é fundamental no processo de formação. No entanto, para que o formador desempenhe a sua actividade com sucesso deve desenvolver uma série de competências que lhe permitam cumprir com os objectivos da formação e proporcionar aos seus formandos as perspectivas necessárias ao seu próprio desenvolvimento e realização, tanto a nível profissional como pessoal ao longo do seu contínuo profissional. A ACTIVIDADE DO FORMADOR EXIGE 3 TIPOS DE COMPETÊNCIAS

Competências pedagógicas. Competências ao nível humano, psico-sociais; Competências profissionais / técnicas;




COMPETÊNCIAS PEDAGÓGICAS Estas competências dizem respeito às capacidades de planeamento, preparação, animação e avaliação de uma acção de formação e que envolvem uma série de parâmetros, essenciais ao desenvolvimento a formação e à intervenção no sistema de formação: 1.PLANEAMENTO/PREPARAÇÃO DA FORMAÇÃO

Análise / caracterização do projecto de acção de formação em que se irá intervir: objectivos, perfis de entrada e de saída, programa, condições de realização;

Constituição do dossier da formação; Concepção e planificação do desenvolvimento da formação: objectivos, conteúdos,

actividades, tempos, métodos, avaliação, recursos didácticos, documentação de apoio; Elaboração dos planos das sessões de formação.

2. DESENVOLVIMENTO/ANIMAÇÃO DA FORMAÇÃO

Condução / mediação do processo de formação/aprendizagem, desenvolvendo os conteúdos, estabelecendo e mantendo a comunicação e a motivação dos formandos, gerindo os tempos e os meios materiais necessários, utilizando auxiliares didácticos;

Gestão da progressão na aprendizagem realizada pelos formandos, utilizando meios de avaliação formativa e implementando os ajustamentos necessários.

3. AVALIAÇÃO DA FORMAÇÃO

A avaliação final da aprendizagem realizada pelos formandos; Avaliação do processo formativo; Reestruturação do plano de desenvolvimento da formação.

COMPETÊNCIAS PSICOSSOCIAIS Referem-se às capacidades de saber-ser e estar, isto é, as competências de relacionamento com o próprio, com os outros e com o objecto de trabalho: 1. Saber – Estar em situação profissional no posto de trabalho, na empresa/organização, nomeadamente tendo atenção à:

Assiduidade; Pontualidade; Postura pessoal e profissional; Aplicação ao trabalho; Co-responsabilidade e autonomia; Boas relações de trabalho; Capacidade de negociação; Espírito de equipa; Auto-desenvolvimento pessoal e profissional.

2. Possuir capacidade de Relacionamento com os outros e consigo próprio, implicando, nomeadamente, competências ao nível de:

Comunicação interpessoal; Liderança; Estabilidade profissional;




Tolerância; Resistência à frustração; Auto-confiança; Auto-crítica; Sentido ético pessoal e profissional.

3. Ter capacidade de Relacionamento com o objecto de trabalho, tendo implicações, nomeadamente:

Capacidade de análise e de síntese; Capacidade de planificação e organização; Capacidade de resolução de problemas; Capacidade de tomada de decisão; Criatividade; Flexibilidade; Espírito de Iniciativa e abertura à mudança.

COMPETÊNCIAS TÉCNICAS As competências técnicas dizem respeito à capacidade do formador em se integrar e adaptar ao contexto técnico e organizacional da sua actividade: 1. Ser capaz de compreender e integrar-se no contexto técnico em que exerce a sua actividade: _ A população activa, o mundo do trabalho e os sistemas de formação; _ O domínio técnico-científico e/ou tecnológico objecto da formação; _ O papel e perfil do formador; _ Os processos de aprendizagem e a relação pedagógica; _ A concepção e organização de cursos ou acções de formação. 2. Ser capaz de adaptar-se a diferentes contextos organizacionais e a diferentes grupos de formandos.

RESUMINDO E DE FORMA GERAL Cabe ao formador

Planear sessões de formação Conhecer o grupo nas suas diferenças Definir objectivos em termos de resultados (o que espera alcançar com a formação) Seleccionar conteúdos Escolher métodos e técnicas Conceber instrumentos de avaliação (inicial, formativa e sumativa) Prever recursos didácticos necessários à realização da sessão de formação Gerir tempos Animar Comunicar os objectivos Criar situações problema Diversificar métodos e actividades Favorecer a interacção/participação dos formandos




Avaliar, comunicando os resultados obtidos Utilizar os diferentes tipos de avaliação Associar o ambiente à formação Transformar a formação em desenvolvimento pessoal

O EXERCÍCIO DA ACTIVIDADE DE FORMADOR A preparação como formador implica, para além das características como a cooperação, capacidade de relacionamento e comunicação, também a obtenção de uma qualificação (formação científica, técnica e prática) de nível igual ou superior ao nível de saída dos formandos no domínio em que se desenvolve a formação. Reunidas estas condições resta apenas a obtenção obrigatória do Certificado de Aptidão Profissional de Formador (CAP) devidamente actualizado. CERTIFICADO DE APTIDÃO PROFISSIONAL DE FORMADOR Este documento pode ser obtido através da:

Frequência com aproveitamento de um Curso de Formação Pedagógica com a duração mínima de 90 horas, homologado pelo IEFP;

Ou possuindo um título que habilite ao exercício de formador, emitido na União Europeia ou noutro país, em caso de acordos de reciprocidade.

Em ambos os casos o formador tem a possibilidade de obter um CAP válido por 5 anos.

A Certificação como Formador é obrigatória desde 01 de Janeiro de 1998, sendo que apenas o IEFP é responsável pelo processo (Consultar a Portaria n.º 1119/97 de 5 de Novembro, que estabelece as normas específicas de certificação e o Decreto Regulamentar n.º66/94, de 18 de Novembro, revisto pelo Decreto Regulamentar n.º26/97, de 18 de Junho, que define as condições para exercício da actividade de formador no âmbito do mercado de emprego). A obtenção do CAP é feita mediante o seu requerimento junto do Centro de Emprego da área de residência do candidato a formador, mediante a apresentação da Ficha de Candidatura (ou de renovação), do Certificado de Habilitações Literárias, do Bilhete de Identidade e do Certificado de Formação Pedagógica de Formadores (onde constem os conteúdos, duração total do Curso e data de realização).




Existe, no entanto, a possibilidade de aceder ao CAP (válido por 2 anos) para aqueles formadores que se encontravam presentes no mercado de trabalho antes de 01 de Janeiro de 1998,obrigatoriamente preenchendo os seguintes requisitos:

Ter frequentado um Curso de Formação Pedagógica de Formadores antes de 01 de Janeiro de 1998, com a duração mínima de 60 horas e que inclua os conteúdos considerados adequados pelo IEFP.

Possuir um mínimo de 180 horas de experiência em formação, entre 01 de Janeiro de 1990 e 01 de Janeiro de 1998.

CONDIÇÕES DE RENOVAÇÃO DO CAP O CAP válido por 5 anos pode ser renovado por mais 5 anos através de uma actualização pedagógica:

60 horas de formação de actualização pedagógica ou outras experiências consideradas significativas na área pedagógica pela entidade certificadora.

300 horas de experiência formativa. O CAP válido por 2 anos, pode ser renovado através de 60 horas de formação de actualização

pedagógica e 120 horas de experiência formativa. BOLSA NACIONAL DE FORMADORES Os formadores que pretenderem podem solicitar no Centro de Emprego a sua integração na Bolsa Nacional de Formadores – uma bolsa que está organizada por regiões e áreas de formação e que facilita o acesso à profissão de formador.




6. ELABORAÇÃO DO PLANO DE FORMAÇÃO

6.1. QUEM ESTABELECE UM PLANO DE FORMAÇÃO?

1.1. Em princípio, é o responsável da formação. Numa empresa, é na maior parte das vezes este profissional que concebe o plano de formação. 1.2. Logo que exista um contrato entre quem solicita e quem desenvolve a formação, o primeiro tem toda a vantagem em estabelecer ou em fazer estabelecer o seu plano de formação. Este plano poderá ser negociado com que fornece a formação e definirá, de forma precisa, os direitos e obrigações de




cada parte. 1.3. Em certos casos, por exemplo na transferência de tecnologia, as sociedades fornecem um serviço ou um produto e responsabilizam-se por dar uma formação. Por exemplo, uma empresa fornece uma fábrica «chave na mão» e compromete-se a formar o pessoal da fábrica, mas não dispõe de experiência e de recursos necessários para assegurar a formação. A empresa confia então a formação a alguém subcontratado. Neste caso é o responsável da empresa que deverá estabelecer o plano de formação, a fim de definir claramente as obrigações e os direitos das partes (empresa contratante e empresa subcontratada). Este plano pode eventualmente ser negociado entre o empresário e o subcontratado. Se o responsável da empresa não tiver a competência necessária para estabelecer o plano de formação, poderá também fazê-lo através de uma empresa subcontratada diferente daquela que irá assegurar a formação. 1.4. No sistema educativo ou num sistema de formação técnica ou profissional, um plano de formação pode ser concebido a diferentes níveis:

Nos sistemas centralizados, o plano é concebido a nível nacional pela administração. A tarefa de concepção é confiada a:

Comissões de inspectores, de professores e eventualmente de empregadores ou de empregados, um serviço especial, no seio da administração pública; Inspectores.

Nos sistemas educativos descentralizados, o plano de formação pode ser concebido a nível

regional, isto é, ao nível de um sector do Estado (por exemplo uma província, ou um departamento ou um distrito). O plano pode ser concebido pela administração regional ou uma comissão regional.

Nos sistemas muito descentralizados, o plano de formação pode ser elaborado a nível local, ou seja, ao nível de uma vila pequena ou mesmo de uma única instituição. São comissões locais ou o conselho de administração da instituição que estabelecem o plano de formação.

Em certos sistemas educativos, o plano de formação pode ser estabelecido pelo

formador encarregado de realizar a formação. É o caso, por exemplo, de muitas Universidades, em que o professor estabelece, ele mesmo, o plano de formação na sua área de ensino, por vezes independentemente dos planos elaborados pelos outros professores, noutros domínios. Esta concepção do plano de formação ao nível do formador implicado tem frequentemente um carácter parcial e, apesar das aparências, é raramente independente, porque os professores sabem (ou crêem saber), de maneira mais ou menos precisa, o que ensinam os seus colegas. Esta maneira de proceder não é recomendável e conduz muitas vezes a formações globalmente imperfeitas.

Em oposição, os planos de formação podem também ser concebidos a nível internacional:

muitos países estabelecem acordos, no sentido de definirem aspectos do plano de formação comuns. Fizeram-no para os programas de escola primária africana (1974), ou para as políticas educativas dos países de África (Conferência de Lagos) ou ainda para a formação de administradores e inspectores da América Central (ICASE).

1.5. Nas formações «por medida» ou individualizadas o plano de formação é estabelecido por acordo com os formandos, de forma a ajustar o melhor possível a formação às necessidades individuais. O




plano de formação é estabelecido assim, pelo menos parcialmente, ao nível do formando. 1.6. De uma maneira geral é sempre recomendado, no momento em que se estabelece o plano de formação, a concertação das pessoas implicadas. Esta concertação possui numerosas vantagens:

Evita negligenciar aspectos importantes da formação; Implica as pessoas a que diz respeito, desde o início do projecto; Permite basear a formação no acordo das partes visadas.

1. 7. EM RESUMO: Um plano de formação é estabelecido por acordo entre as pessoas implicadas, a nível:

internacional; nacional; regional; local; do formador; do formando.

Uma política de formação ou de educação define as justificações profundas da acção educativa e indica:

porque se quer formar o que se prevê funcionar

A política de educação ou formação comporta três aspectos:

1) A política dos fins, isto é, os objectivos últimos da educação ou da formação; 2) A política dos meios no que respeita aos recursos a pôr em prática e aos caminhos para

atingir os objectivos; 3) A política dos conteúdos, que se relaciona com as opções e às decisões sobre o que será

ensinado; A política de formação situa-se no cume do processo de decisão que conduz à realização da

formação. As orientações, as opções e as prioridades definidas na política de formação determinam todas as outras decisões.

Por exemplo, quando se decide aumentar o esforço de formação do pessoal técnico de elevado nível para estar apto a melhorar a produção e a orientar-se para novos desafios, isso determina a afectação de recursos financeiros e aumentos de orçamento de formação, a selecção das pessoas a formar e o conteúdo dos programas.

A política de formação é influenciada pelas convicções dos que a decidem. Estas convicções

chamam-se valores e dizem respeito a: ao alvo para onde deverá tender a empresa ou a sociedade; ao modo como os seus membros de deverão comportar;




6.2. AS VANTAGENS DE UM PLANO DE FORMAÇÃO

6. 2.1. Um plano de formação fornece uma lógica global desde o início. 6.2.1.1. Assegura a coerência entre as intenções e a acção em particular e graças ao plano toda a acção de formação advém da política geral seguida e das necessidades. 6.2.1.2. Assegura a coerência entre diferentes aspectos da formação:

entre os meios e os objectivos; entre os métodos e os objectivos; entre o que se projecta fazer, os recursos e os condicionalismos; entre a formação e a realidade profissional.

6.2.1.3 Favorece a coerência das pessoas implicadas, que trabalham todas segundo um eixo comum, claramente definido. 6.2.1.4 Permite a cada um situar-se melhor em relação ao projecto global e compreender melhor a importância do seu papel. 6.2.1.5 Permite preparar melhor cada pessoa implicada para aceitar o papel que lhe é destinado, a fim de evitar os choques e as frustrações, sobretudo se as pessoas provêm de culturas e de meios diferentes. 6.2.2. Um plano de formação clarifica e permite uma melhor informação. 6.2.1.1. Ajuda a conhecer o que pretendemos de forma precisa, porque as intenções são expressas em termos de resultados esperados. 6.2.2.2 É indispensável para fazer escolhas conscientes e tomar decisões que tenham em conta factores essenciais de preferência a iniciativas prematuras, ditadas pela pressão dos acontecimentos. 6.2.2.3.Permite precisar os direitos e as obrigações de cada parte na formação e evitar conflitos de interpretação sobre o que se deverá fazer e como se deverá fazer. 6.2.2.4. É necessário numa negociação, porque constitui uma base operacional de contrato e pode, por outro lado, servir para apresentar e negociar as alternativas num quadro geral. 6. 2.3. Um plano de formação é indispensável para prever e gerir racionalmente. 6.2.3.1 Permitir dispor dos recursos no tempo pretendido, sem que seja necessário fazer apelo a soluções apressadas como último recurso. 6.2.3.2 Constitui uma referência de base para o gestor, que dispõe assim de critérios para tomar as suas decisões e fazê-las aceitar melhor. 6.2.3.3 Ajuda os recém-chegados a integrarem-se rapidamente no projecto, mesmo em postos im-portantes.




6.2.3.4 Poupa ao gestor as surpresas, os recuos ou as decisões apressadas. 6. 2.4.Um plano de formação é um suporte indispensável à regulação. 6.4.1 É necessário para conservar nítidos os objectivos de formação e as decisões tomadas sobre as suas modalidades. 6.4.2 Permite controlar onde estamos e ajustar a acção em função desta constatação. 6.4.3 Ajuda a ajustar a acção às realidades, em particular pela análise da situação inicial e das necessidades. 6.2.4.4 Permite evitar que a formação esteja à mercê da fantasia, da negligência ou do abandono de uma pessoa. 6. 2. 5.Um plano de formação é um factor de economia. 6.2.5.1 Evita perdas de tempo e de dinheiro graças a uma gestão racional dos recursos. 6.2.5.2 Permite capitalizar a experiência, porque permite ver mais claramente o que é reutilizável ou transferível para outra situação de formação.




7. LEVANTAMENTO E DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO Reflecte a detecção de carências a nível individual e/ou colectivo referentes a conhecimentos, capacidades e comportamentos, tendo em vista a elaboração de um plano de formação. O Levantamento de Necessidades de Formação consiste na recolha de informação sobre disfunções de desempenho/problemas de organização, através de instrumentos metodológicos adequados à sua medição e representação documental, visando a execução posterior de intervenções formativas (acções, projectos, planos) e a implicação da organização na respectiva execução. A detecção de necessidades indica-nos as carências percebidas nos colectivos, as insuficiências detectadas no trabalho, os problemas da organização, as exigências hipotéticas do futuro, entre outras. Deve ser um processo reajustável mediante as mudanças que ocorrem na organização, porque o mais importante é intervir o mais cedo possível. DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES DE FORMAÇÃO

Modelo Básico de Desenho Sistemático da Formação (Buckley y Caple, 1991)

ANÁLISE ORGANIZACIONAL

Ambiente externo: Exigências dos clientes; Estratégias dos concorrentes; Novas técnicas e métodos

ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO: Condicionalismos e oportunidades; Estratégias; Recursos Humanos e Financeiros; Cultura




ANÁLISE DE RECURSOS HUMANOS Balanço de Competências (comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessárias para atingir os objectivos).

Necessidade de formação Mobilidade

DESCRIÇÃO DAS FUNÇÕES (INTRÍNSECA)

Enumerar tarefas diferenciando-as (O quê; Como; Quando;Porquê); Deve ser por escrito; Redacção de forma impessoal.

ANÁLISE DA FUNÇÕES (EXTRÍNSECA)

Requisitos Mentais; Requisitos Físicos; Condições de Trabalho.

ANÁLISE DA FUNÇÃO

PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE NECESSIDADES a) Delimitação Conceptual (Objectivos); b) Delimitação do objecto e sujeito de avaliação; c) Estabelecimento do modelo de detecção (Modelo geral ou específico); d) Aplicação do Modelo (Construção e aplicação de instrumentos) e) Realização do Relatório Síntese da Informação; Selecção de prioridades; Elaboração de conclusões; Definição de propostas;

f) Configuração de novas realidades e actuação. MÉTODOS DE DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES (PÚBLICO-ALVO)

Observação de Campo; Questionários;




Entrevistas; Consulta de indicadores diversos; Sessões de assessment a diversas áreas de uma organização.

OBSERVAÇÃO DE CAMPO

Método mais simples e, por isso, mais utilizado; Directa (focalizada) ou indirecta (geral, sem registar).

ENVIEZAMENTOS E LIMITES DA OBSERVAÇÃO

Falta de Objectividade; Momentos pouco adequados para a observação; Instrumentos de observação mal elaborados; Efeito de Halo (generalização);

QUESTIONÁRIO

Instrumento de recolha de dados muito utilizado; Aplicável a um maior número de pessoas.

CUIDADOS A TER NA SUA CONSTRUÇÃO

Estabelecer um correcto equilíbrio entre perguntas abertas e fechadas; Quanto maior for a dificuldade em responder, maior será a dificuldade de interpretar; Quanto mais curto for, mais correcto será o seu preenchimento; É importante criar um clima agradável (evitar interferência de mecanismos de defesa).

ENTREVISTA

Permite a auscultação e intervenção directa do entrevistador. CUIDADOS A TER NO SEU PLANEAMENTO

Selecção cuidadosa das pessoas (amostra); Criteriosa utilização do tempo da entrevista; Definição previa dos objectivos e estabelecer exactamente o que pretende obter em cada um; Planear a sequência de perguntas, segundo princípios lógicos e coerentes; Clarificar qual a utilização a dar ao conteúdo das entrevistas.

CONSULTA DE INDICADORES DIVERSOS

Taxas de absentismo; Reclamações; Avaliação de desempenho; Volume de vendas; Não conformidades no âmbito da qualidade; Indicadores de produtividade; Acidentes de trabalho; Descrição e análise de funções; Balanço social …




SÍNTESE O relatório de LNF é o documento que relata as conclusões do trabalho efectuado, a sua metodologia e apresenta propostas para a acção. O técnico de formação tem necessariamente que adquirir instrumentos adequados para identificar as necessidades de formação. Sem o resultado das necessidades de formação é difícil planificar a formação.

O diagnóstico de necessidades deverá conter os seguintes aspectos:

A nível da empresa: Actividade que desenvolve Evolução histórica Definição da estratégia existente ou a definir Pontos fortes e fracos face à estratégia

A nível do sector: Principais características Oportunidades e ameaças

A nível dos objectivos gerais da formação alinhadas com: Estratégia Pontos fortes e fracos Oportunidades e ameaças

A nível dos cursos a realizarem: Identificação dos cursos Objectivos específicos Fundamentação do carácter geral ou específico Perfis dos formandos por curso

A nível da calendarização: Cronograma Regime de funcionamento e fundamentação Articulação da actividade laboral com a actividade formativa.

A nível da metodologia de avaliação:

Sempre que possível retratar a situação da empresa pré e pós - formação (para espelhar a mais valia da formação para a empresa)

Face aos objectivos gerais/específicos dos cursos a metodologia deve contemplar indicadores de resultados: Qualitativos ou Quantitativos




8. METODOLOGIAS E TÉCNICAS DE CONCEPÇÃO DE PROGRAMAS DE FORMAÇÃO DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS PEDAGÓGICOS

Deve presidir a todo o processo de Formação, pois constitui uma peça fundamental no Processo

Definição do Ensino/Aprendizagem.

Os Objectivos são o enunciado claro e explícito dos resultados que se esperam alcançar com uma dada acção de formação.

Vai-se decompondo o objectivo geral em objectivos específicos e, paralelamente, os conteúdos gerais em conteúdos específicos.

FUNÇÕES DOS OBJECTIVOS Devem ser claramente definidos e previamente fixados, de modo a eliminar ambiguidades

em termos de conteúdo ou de aquisição de conhecimentos; Os propósitos da formação têm o mesmo significado para todos, proporcionando ao

formador uma direcção para a conclusão das sessões e para a avaliação dos resultados; Orienta os formandos, direccionando os seus esforços, determinando a sua compreensão,

promovendo a sua motivação e facilitando a sua aprendizagem; Maior rentabilização das acções de formação, através da racionalização, operacionalização,

eficácia e produtividade de todo o processo.

NÍVEIS DE DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS FINALIDADES = Grandes objectivos, intenções gerais que fornecem linha directora

para a globalidade da acção. Ex. Deverão ser formados monitores especializados para trabalharem no sistema de aprendizagem.

METAS OU FINS = Expressam os resultados ou fins desejados. Ex. Os futuros monitores deverão ser capazes de liderar grupos de jovens entre os 16-25 anos.

OBJECTIVOS GERAIS = Resultados esperados no tempo da acção de formação e competências adquiridas pela sua aplicação na vida futura. Ex. No final da formação, o futuro monitor deverá ser capaz de, perante um desenho, reproduzir a peça de acordo com o desenho.

OBJECTIVOS ESPECÍFICOS = Expressam os comporta/ esperados no termo de uma acção de formação.

Devem integrar os seguintes componentes: Comportamento esperado, condições de realização e critérios de êxito. Ex. Dada uma lista de comportamentos, o futuro monitor deverá indicar aqueles que correspondem a comportamentos característicos dos jovens, sem recorrer a consultas e sem nenhum erro.

TIPOS DE CRITÉRIOS NA DEFINIÇÃO DE OBJECTIVOS Domínio Cognitivo; Domínio Afectivo; Domínio Psicomotor




-DOMÍNIO COGNITIVO Actividade intelectual ou mental que envolve conhecimento e aptidões intelectuais. Ex. Conhecer os sinais de trânsito. DOMÍNIO AFECTIVO É o domínio do sentir, dos sentimentos e emoções, da sensibilidade, dos interesses, atitudes e Valores. Ex. Irritar-se com quem não cumpre as regras de trânsito. DOMÍNIO PSICOMOTOR Domínio das actividades motoras ou manipulativas. É por excelência o domínio da acção. Ex. Andar de bicicleta. Verifica-se que não existem actividades puramente cognitivas, afectivas ou psicomotoras. Os conteúdos são conjuntos de aspectos culturais seleccionados que têm como missão

proporcionar o suporte de informação necessária para desenvolver competências e condutas. Assim, a partir dos objectivos gerais e da sua especificação, proceder-se-à à selecção dos blocos de conteúdos.

A análise dos conteúdos pode ser realizada segundo: a representatividade, significação, transferabilidade, actualidade, adaptação à realidade contextual, etc.

A organização dos conteúdos deve ser estruturada do mais geral ao mais detalhado, e do mais simples ao mais complexo.

PLANEAMENTO O planeamento é essencial para que um programa seja eficaz e eficiente. Assim deve-se: Avaliar as necessidades; Definir objectivos claros e concretos; Identificar alvos específicos; Encontrar as estratégias mais apropriadas; Implementar medidas ou um programa de forma consensual; Avaliar as medidas ou o programa.

No planeamento devemos considerar ainda toda a logística para: Afectação de recursos; Condições de execução da formação.

ORGANIZAÇÃO DA FORMAÇÃO Presencial; Formação-acção On-Job; A distância Coaching; Mentoring




9. METODOLOGIAS E TÉCNICAS DE FORMAÇÃO ADEQUADAS ÀS ESTRATÉGIAS DEFINIDAS TÉCNICAS DE MOTIVAÇÃO Segundo alguns autores “…a motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, dá origem a uma propensão, a um comportamento específico…”. As necessidades, valores, aptidões e capacidades variam de pessoa para pessoa, dando origem a motivações e actuações diferentes. No desenvolvimento pessoal e social há atitudes e comportamentos a considerar: Auto-conceito; Auto-estima; Auto-confiança; Tomada de decisão; Aceitação e inserção no grupo; Estilos de Comunicação – Agressivo, passivo, manipulador e

assertivo; O Conflito A Assertividade

Em qualquer organização, a motivação é factor de desenvolvimento. Neste sentido, melhorar a motivação das pessoas numa organização é aumentar a qualidade dos recursos humanos. A cultura organizacional tem evidentes repercussões tanto a nível formativo, como nos processos reflexivos e atitudinais relacionados com o comportamento e as motivações nas organizações. MÉTODOS E TÉCNICAS PEDAGÓGICAS: INSTRUMENTOS DE ENSINO-APRENDIZAGEM Considerando a aprendizagem como um acto voluntário, não é possível forçar alguém a aprender, mas sim facilitar a aprendizagem. É neste contexto que surgem os métodos e técnicas pedagógicas que o formador pode utilizar e que podem constituir um importante factor na aprendizagem. O MÉTODO PEDAGÓGICO constitui o conjunto de meios que possibilitam o alcance de um determinado objectivo concreto, pré-definido para a situação de formação. É o modo de gestão da formação. A Técnica pedagógica é o conjunto de procedimentos que permitem alcançar esse mesmo objectivo, isto é, o conjunto de atitudes, procedimentos e actuações que o formador adopta para utilizar correctamente os diversos instrumentos de formação de que dispõe: a palavra, gesto, imagem, etc. Consideremos a existência de 3 vectores, 3 componentes da relação pedagógica:




A formação vai assentar nestes três vectores, sendo, por isso, importante que o formador as gira da melhor forma possível evitando centrar-se exclusivamente em qualquer uma delas. Se a atenção estiver unicamente focalizada na acção do formador, será o processo de ensino a sua maior preocupação, isto é, centra-se na qualidade da formação, na recepção de conhecimentos pela parte do formando que se torna um mero receptor de informação. Uma formação centrada no formando pode conduzir à imposição e escuta passiva das aspirações dos formandos, bem como à mera observação dos processos de aprendizagem – que se tornam as únicas preocupações do formador e que relegam para segundo plano o verdadeiro objectivo da formação (a aquisição de competências profissionais, pessoais e sociais). Quando a formação se centra exclusivamente sobre o saber, dando ênfase aos conteúdos a transmitir e ao programa da formação, acabamos por desprezar a componente humana da relação formador/formando. Corremos o risco de acreditar que todos os formandos aprendem da mesma forma e se comportam da mesma maneira, que não existem diferenças inter-individuais. Reside aqui a importância da utilização de métodos e técnicas adequadas aos conteúdos da formação. As diferentes tipologias dos métodos pedagógicos variam de acordo com as diferentes posturas que o formador pode adoptar em situação de formação. Consideremos então os seguintes métodos como mais usuais:

Expositivo Interrogativo Demonstrativo Activo

A importância das técnicas pedagógicas prende-se com o carácter facilitador da aprendizagem e não podem ser encaradas em formação como um substituto do Homem. As técnicas facilitam e incitam à aprendizagem, mas não podem substituir a acção do formador. TIPOS DE TÉCNICAS Dependendo do método, podemos encontrar várias técnicas às quais podemos recorrer como formadores. Cada técnica possui características e normas de utilização diferentes, pelo que é essencial que o formador as conheça.




DOCUMENTAÇÃO E TEXTOS DE APOIO As palavras do formador, os suportes visuais e auditivos constituem técnicas eficazes, primordiais no desenvolvimento da motivação numa acção de formação. No entanto, as palavras perdem-se e as imagens desfocam-se e o escrito permanece. A documentação fornecida aos participantes constitui, assim, um importante factor facilitador da aprendizagem e que exerce várias funções: Facilitar a memorização instantânea; Constitui um excelente meio de formação, ao qual os formandos podem

recorrer sempre que necessário como forma de esclarecimento de dúvidas ou como auxiliares no processo de auto-avaliação;

Permite adoptar um ritmo de trabalho próprio; Permite refazer exercícios a um ritmo diferente do adoptado pelo animador em situação de

ensino-aprendizagem; Permite que o formando se concentre na formação e não exclusivamente em retirar

apontamentos dos conteúdos teóricos que o formador pretende transmitir Relativamente a este último ponto, é necessário ter em atenção que a sua distribuição durante

a formação poderá provocar desatenção se o formando se embrenhar na leitura do documento e deixar de ouvir o formador.

No entanto, a existência deste tipo de material possibilita que o formando o guarde e mais tarde o volte a abordar e rever, constituindo sempre uma referência de segurança.

Nas sessões de formação deve-se procurar: Dar suportes activos permitindo a realização de exercícios individualmente ou em grupo Dar suportes a completar, facilitando a tomada de notas Remeter os documentos de síntese (manuais, por exemplo) para o final da formação, onde

serão analisados e comentados.

QUADRO DE PAPEL OU QUADRO FIXO Os quadros de papel estão cada vez mais a ser retomados em situação de formação pelo facto de constituírem uma técnica relativamente vantajosa no que diz respeito à conservação de material escrito desenvolvido numa primeira sessão que pode mais tarde ser reaproveitado em novas sessões. O quadro é, na maior parte das vezes, portátil, facilitando a sua deslocação em situação de processo de formação e exige apenas a utilização de marcadores de cores. O mesmo acontece com o quadro branco que apenas necessita de canetas de diferentes cores. Os quadros pretos ou verdes de lousa são cada vez menos utilizados, devido à poeira do giz. Entre algumas das vantagens deste tipo de recurso encontram-se na possibilidade de anotar ideias que ficarão expostas durante toda a sessão, a improvisação de esquemas e a possibilidade de reutilização do quadro (à excepção do quadro de papel). Entre os inconvenientes deste recurso podemos delinear, nomeadamente, o facto de obrigar a virar as costas aos formandos ou mesmo a falta de legibilidade e clareza de escrita do formador.




TELEVISÃO E VÍDEO

SISTEMAS INFORMÁTICOS O computador, principalmente nos dias que correm, constitui uma das principais técnicas de ensino. O computador permitiu desenvolver a prática e a exercitação, aumentar a motivação dos formandos, permitir um aperfeiçoamento dos formadores ao nível dos seus conhecimentos e potenciou a comunicação entre formador-formandos, bem como a avaliação destes em tempo real. PRINCIPAIS TÉCNICAS DO MÉTODO ACTIVO

Brainstorming Role-Playing Jogos Pedagógicos Estudo de Caso Autoscopia

BRAINSTORMING Tal como nome indica “Brainstorming” consiste numa “tempestade de ideias”, uma técnica de dinâmica de grupos que tem como objectivo gerar o maior número de soluções criativas para um determinado problema ou situação-problema, num determinado período de tempo.

Esta técnica pressupõe que o ser humano, de tão complexo, possua milhares de ideias na sua cabeça que estão geralmente inibidas e que através de uma libertação do pensamento será possível encontrar algumas que facilitem a resolução do problema.

É uma técnica que envolve muita imaginação e criatividade e que promove o aparecimento de ideias novas. No entanto, para que aplicada com sucesso necessita da criação de um clima favorável, de liberdade de participação e expressão, devendo o grupo estar liberto de ideias pré-concebidas, de atitudes de acomodação, do medo da crítica.

O estimular de novas ideias é concretizado através da motivação do grupo e do estimular das interacções entre os seus elementos. Cabe ao formador assumir o papel de animador e de promover o trabalho em equipa e a participação de todos os formandos.

Estes processos vão promover o desenvolvimento da auto-confiança impulsionando o formando a desenvolver as suas ideias, a espontaneidade e a aceitar a possível hostilidade dos restantes elementos do grupo, decorrente do processo de brainstorming e do conflito de ideias.

RÔLE- PLAYING Esta técnica pressupõe a representação dramática de uma situação de vida real de forma a potenciar o desenvolvimento de princípios gerais de acção para situações que possam ocorrer em contexto real. O ponto-chave desta técnica consiste na ênfase nas relações interpessoais em determinadas situações sócio-profissionais. É uma técnica vocacionada para a gestão de relações e de grupos e para a resolução de problemas de ordem prática, transferíveis para situações de desempenho pessoal. JOGOS PEDAGÓGICOS Os jogos pedagógicos consistem num conjunto de técnicas que permitem a participação e envolvimento dos formandos, a nível cognitivo, motor (gestual e corporal) e afectivo, que têm sempre um objectivo pedagógico/andragógico. Em contexto de formação estes jogos podem ser utilizados com objectivos específicos relativos a determinado tema, como forma de desenvolver competências específicas ou mesmo como forma de




descontrair em qualquer momento da formação, aliviando o ritmo da sessão, quebrando a monotonia, motivando ou reorientando a atenção. Permitem facilitar o desenvolvimento de: Competências sociais; Competências psicomotoras…

E igualmente… Remover barreiras e resolver hostilidades, desenvolvendo a comunicação afectiva entre

os elementos do grupo; Promover um clima de grupo que potencie a aprendizagem.

Através dos jogos pedagógicos o formador melhora igualmente a assimilação de novos conhecimentos e atitudes relativas à prática profissional dos formandos daí a importância da correcta adaptação à estrutura pedagógica da formação. ESTUDOS DE CASO Os estudos de caso são utilizados com o objectivo do desenvolver a capacidade de análise e de expressão, a procura de novas soluções, tomada de decisão, etc.… Consistem em casos da vida real apresentados aos formandos e que representam situações complexas ao nível profissional (técnico) ou pessoal (psicológico). Um caso deve ser: Real Problemático Polivalente Andragógico Adaptado

Os defensores deste método sustentam que, para que os formandos adquiram capacidade de análise e diagnóstico de situações reais no seu local de trabalho, é importante observar e analisar algumas situações particulares, mas com analogias e semelhanças com as suas áreas de actividade, do que ouvir grandes explicações acerca do assunto. AUTOSCOPIA Consiste num processo de auto-observação que permite ao formando rever-se em acção e ficar a conhecer-se melhor. Permite a tomada de consciência dos seus pontos fortes e fracos de forma a procurar elaborar um esquema pessoal cognitivo dos aspectos a evitar, adquiri e melhorar na sua performance. Esta técnica implica a utilização de material audiovisual e uma cuidada orientação dos formandos por parte do formador. Constitui muitas vezes a base da avaliação de um curso de formação, nomeadamente no que diz respeito ao curso de Formação Pedagógica Inicial de Formadores. A ESCOLHA DO MÉTODO PEDAGÓGICO A finalidade da utilização de um método de aprendizagem é, para além de permitir ao formando adquirir saber, o de lhe permitir desenvolver o seu próprio método de aprendizagem – aprender a aprender. Cada método deverá ser compreendido no contexto em que se desenvolve a formação. Devemos adoptar aquele nos permite gerir o contexto educativo de forma a melhor potenciar o processo de aprendizagem. Um método pode ser considerado educativo quando o formando




compreende a sua necessidade. Se isto não se der, o formando poderá perder a motivação em aprender e sujeitar-se ao conformismo, dado não compreender o seu significado, a sua razão. Compete ao formador que o método a adoptar respeite as características dos formandos a quem se destina, as condições e recursos disponíveis (não é possível aplicar o método demonstrativo se não houver recurso a materiais, por exemplo) e as características do saber que vai ser transmitido. Deverá igualmente ter em atenção os diferentes níveis do saber a atingir. Segundo Jacques Ardoino, estes métodos serão responsáveis por exercer diferentes acções nas diferentes dimensões:

Assim, A ESCOLHA DO MÉTODO PEDAGÓGICO DEPENDE DE:







10. TECNICAS DE UTILIZAÇÃO DE EQUIPAMENTOS DE FORMAÇÃO A SELECÇÃO DOS RECURSOS DIDÁCTICOS Os recursos didácticos a utilizar estão dependentes da especificidade do acto formativo. Os meios a utilizar não podem ser seleccionados com base em critérios de disponibilidade, facilidade na sua utilização ou preferências pessoais, mas sim segundo a sua adequação e possibilidades de decisiva contribuição para o processo de aprendizagem. Será sempre necessário ter em conta:

Os objectivos a atingir com a utilização de determinado meio. O grupo alvo a que se destina. Nem todos os meios estão adequados a qualquer grupo. Os conteúdos a transmitir. Há conteúdos que podem ser favorecidos pela escolha de um

determinado meio. Disponibilidade dos meios. Só podem ser seleccionados os meios que de facto existam ao

dispor do formador. Adequabilidade dos meios a utilizar ao espaço formativo. O espaço onde vai decorrer a acção

formativa pode não estar preparado ou não ser de todo adequado à utilização de determinados meios.

Tempo disponível para a sessão e para a própria acção. Os meios a utilizar devem estar em conformidade com o tempo disponível para a sessão e para o tempo de duração própria acção, de modo a que todos os conteúdos previstos possam ser efectivamente transmitidos.

MEIOS AUDITIVOS Tratam-se de dispositivos que utilizam o som como meio de comunicação. Para que possa ser perceptível, o som deve ser cerca de 15 dB (dB=decibel) acima do ruído de fundo da sala. Os decibéis indicam a intensidade do som. Para a voz humana, a intensidade varia entre os 50 e 70 dB a três metros de distância. RÁDIO/ LEITOR E GRAVADOR DE CDS/ DVDS/MP3 Qualquer destes suportes, e inclusive os gravadores / leitores de CD e Mini-Disc, funcionam como reprodutores da informação que está codificada nos diferentes suportes físicos. O rádio, gira-discos e o leitor / gravador de cassetes já se encontram actualmente em desuso. A maior fiabilidade dos CD de áudio e a sua enorme divulgação e vulgarização tornaram estes recursos algo obsoletos. O CD (Compact Disk) aparece nos anos 80 como forma de albergar música em formato digital. A qualidade sonora ultrapassa a dos discos em vinil e o tamanho é muito mais reduzido, cerca de 12 cm de diâmetro. Com a actual vulgarização dos gravadores de CD domésticos, o baixo custo dos CD “virgens” e a enorme divulgação que lhe tem sido feita, este tornou-se actual mais vulgar para armazenamento de áudio.




Procedimentos: • É necessário verificar as condições acústicas da sala. • O material seleccionado deve estar em boas condições de perceptibilidade. • O formador deve elaborar um guião para a exploração dos conteúdos a transmitir durante

a sessão. • No caso das cassetes, se os conteúdos a transmitir não se encontram no início da fita, esta

deve ser previamente colocada em condições de iniciar imediatamente a transmissão. • Não devem ter durações muito longas, preferencialmente 10 minutos, de modo a manter a

motivação entre os formandos. • Deve ser intercalada com exercícios ou outro tipo de material, por exemplo: impresso. Vantagens: • É possível utilizar com qualquer conteúdo. • São de baixo custo. • São de fácil concepção. • São de fácil duplicação. • Os suportes são reutilizáveis. • Pode ser utilizado com apoio de um suporte de imagem. • É uma alternativa para dificuldades apresentadas na leitura. Desvantagens: • Duração reduzida. • Por si só não constituem um recurso de muito grande valor. • Podem exigir um trabalho mais acentuado de pesquisa, selecção ou concepção de

materiais. MICROFONE • O microfone é um aparelho de captura de som. O som captado pelos microfones passa por um amplificador que lhe aumenta o volume. Esse som é por fim reproduzido através do(s) altifalante(s). Existem diversos tipos de microfone: • Microfones Electrodinâmicos – Não necessitam de alimentação por pilha. • Microfones de Condensador – Alimentados por bateria interna ou pilha. • Os microfones podem também ser: • Omnidireccionais – Captam uniformemente os sons de um recinto. • Unidireccionais – Captam privilegiadamente os sons provenientes de determinado ângulo. • Superdireccionais – Têm uma captação muito limitada (exemplo: microfone de lapela). MEIOS VISUAIS NÃO PROJECTÁVEIS São meios de observação directa que não utilizam equipamentos adicionais ópticos ou electrónicos. São vários estes meios: Documentação gráfica (diagramas, esquemas, gráficos, organogramas, fotografias, desenhos, cartazes, livros, manuais, fotocópias, textos de apoio), Quadros (Preto – Ardósia, Verde – Madeira ou Sintético, Flanelógrafo – Flanela, Branco –Magnético, Branco – Cerâmica, Cavalete – Papel, Afixação – Cortiça), Modelos e Maquetes,

Recursos Ambientais (Sala de Formação, Museus, Bibliotecas, Auditórios, Teatros, Cinemas, Empresas, Fábricas, Feiras, Exposições, Parques Zoológicos, Parques Botânicos).




DOCUMENTAÇÃO GRÁFICA São os meios tradicionais por excelência. PROCEDIMENTOS Nas fotocópias, fotocopiar os exemplares a

distribuir com antecedência. Manter a documentação em boa ordem. A distribuição da documentação não deve ser

desligada do momento em que se vai tratar do assunto. Caso contrário, perde o seu significado pedagógico. É necessário prever que:

Se o formando recebe a documentação antecipadamente, perde-se o efeito surpresa.

Se o formando recebe a documentação durante a apresentação do assunto, vai folheá-la, perdendo-se a atenção que tinha para com o formador.

Se o formando recebe a documentação depois da acção, perde-se a ligação com o assunto, tornando a acção pouco produtiva.

É preferível a entrega pessoal feita pelo formador, ainda que não seja este um momento de particular atenção, com o objectivo de promover a relação afectiva com os formandos, que é promovida pela proximidade física. A entrega deve ser alternada em lado direito e esquerdo para que não seja considerada com

favoritismo pelos formandos. Manter um exemplar em lugar seguro para prevenir o caso de extravio, roubo, incêndio, etc. Vantagens: É de fácil transporte. É de fácil utilização. Poderá ser de fácil preparação quando já existente. Para muitas das matérias a oferta existente é grande. Alguma da documentação é de baixo custo (por exemplo: fotocópias). O ritmo de leitura permite uma adequação do fluxo de informação adaptada a cada formando. É fácil repetir passagens, sendo essa repetição, no caso da leitura individual, adequada às necessidades de cada formando. Facilita a tomada de notas. É de fácil conservação. Desvantagens: O seu êxito depende muito da habilidade da leitura do formando. Exige preparação prévia para selecção dos materiais a utilizar e familiarização com os mesmos. A compra de manuais para grandes grupos pode tornar-se muito dispendiosa. CARTAZES Podem ser utilizados em conjunto com meios como os quadros de cortiça e o cavalete. Sendo um meio muito expositivo e muito limitado em termos de espaço disponível para a informação, pode ser usado




em combinação com outros meios como o retroprojector. O seu uso conjunto permite uma maior exploração tópica dos temas. Procedimentos: A preparação deve ser antecipada. Deve ser elaborado um guião de exploração do cartaz. Devem ilustrar o essencial de um tema. A visibilidade deve ser adequada para todos os formandos. A qualidade gráfica deve ser boa. Vantagens: Melhoram a exposição. Permitem um efeito surpresa inicial. Personalizam a apresentação. São motivadores. Utilizam as capacidades da cor. É possível, com papel “solofan” por cima, escrever sobre eles. Desvantagens: Transporte difícil devido ao seu tamanho. Rapidamente desactualizado e sem possibilidades de ser reconstruído. É necessário ter alguns conhecimentos gráficos para a sua concepção. A informação é desvendada toda de uma vez. Aqui pode haver alguma quebra da atenção dos

formandos enquanto exploram visualmente todo o cartaz. MÁQUINA FOTOGRÁFICA/ FOTOGRAFIA Actualmente já é possível utilizar máquinas fotográficas

digitais com uma fidelidade mais aproximada às máquinas de película.

Estas máquinas digitais apresentam as vantagens de permitirem a imediata visualização das fotos, eliminar as fotos que não interessam e armazenar as restantes no computador para posterior impressão. A quantidade de fotografias que se podem tirar de cada vez é também muitíssimo superior.

A manipulação das fotos através de um programa específico de edição de imagem torna-as extremamente flexíveis e personalizáveis.

A precisão da óptica e do sistema de focagem é determinante para a resolução final da fotografia. Nas máquinas digitais, o dispositivo onde a imagem se forma, um CCD (charge coupled device – dispositivo acoplador de cargas), é de igual modo fundamental. Este é constituído por grupos de pixels, determinantes para uma maior ou menor resolução final da foto.

Para fotografias digitais de qualidade, é necessário utilizar uma máquina que permita, pelo menos, uma resolução de 1280 x 1024 pixels.

Procedimentos: A exploração das imagens fotográficas deve obedecer a um guião previamente elaborado para a

sessão. As fotos devem ter boa qualidade gráfica.




Vantagens: Possibilitam uma fiel representação da realidade. Podem utilizar a cor. Tornam-se meios atractivos para o formando. Podem ser inseridas em quase todos os outros recursos e materiais. Se não for em quantidades muito elevadas, a revelação de um conjunto de fotografias não tem

custos muito elevados.

Nas máquinas digitais: Disponibilidade imediata. Permite a selecção das fotos. Possibilita a sua manipulação antes de se proceder à impressão. Desvantagens: • O custo das máquinas e da impressão ainda é elevado. QUADROS Preto (Ardósia) Verde (Madeira ou Sintético) Flanelógrafo (Flanela) Branco (Magnético) Branco (Cerâmica) Cavalete (Papel) Afixação (Cortiça)

São dos meios mais antigos e mais comuns. São usados desde a antiguidade e o mais célebre é, sem dúvida, o quadro negro feito de ardósia e com escrita a giz. Este seria substituído mais tarde pelo quadro verde de madeira e depois pelo quadro verde de material sintético e também com escrita a giz. Actualmente estão a ser muito utilizados, sobretudo em salas de formação, os quadros brancos. São feitos em metal e com um revestimento de cerâmica. Para escrever utilizam-se canetas coloridas. Estes quadros podem ser portáteis (sobre rodas) ou não, mas conseguiram retirar o pó de giz das salas de aula. Como são feitos numa estrutura metálica, permitem também uma utilização de elementos magnéticos.




Procedimentos: Os conteúdos devem ser visíveis e legíveis para todos os formandos. A informação deve ser bem distribuída no espaço disponível. A informação não deve ser demasiado exaustiva. Os conteúdos expostos devem estar bem organizados. A cor deve ser correctamente utilizada para evidenciar e diferenciar as idéias expostas.

Vantagens: Geralmente existentes nas salas de formação. São de fácil utilização. Alguns, geralmente não requerem preparação prévia do aparelho. É facilmente reutilizável. Apresentam custos reduzidos, tanto de aquisição como de manutenção. São duráveis. São generalizáveis a todos os tipos de grupos. Desvantagens: É fácil, por descuido, não ter canetas ou giz para substituição e disponíveis. Exceptuando o quadro de papel (cavalete), não há conservação dos documentos. Alguns não são portáteis. QUADRO DE FOLHAS/ CAVALETE

O quadro de papel também é conhecido por cavalete ou quadro de conferências. O quadro encontra-se montado sobre uma estrutura de tripé que pode ser ajustada em altura e inclinação. É possível, e mesmo vantajoso, o seu uso combinado com o quadro de porcelana ou o retroprojector. Procedimentos: Ideais para apresentações passo-a-passo de sequências lógicas. Pelas limitações de espaço, utilizar frases curtas baseadas em pontos

chave. Se possível, utilizar em conjunto com o quadro de porcelana ou

retroprojector para um maior enriquecimento da exposição. As canetas utilizadas devem ser de ponta grossa para permitir a visibilidade

e adequadas à escrita em papel. Se necessário, pré-elaborar os conteúdos. Também é possível anotar a lápis (com traços leves) as folhas de papel, sem que estas anotações

sejam perceptíveis para os formandos. As normas para a escrita neste quadro são semelhantes aos outros quadros. Vantagens: Fácil utilização. Útil para apresentar tópicos, pequenos esclarecimentos, conclusões, sugestões e pontos de

referência. Útil como complemento do quadro magnético ou retroprojector. Permite guardar a informação. Permite a pré-elaboração dos assuntos. É possível a utilização de cores. É portátil.




É de baixo custo, tanto de aquisição como de manutenção. Desvantagens: As canetas utilizadas aqui, não podem ser usadas no quadro magnético. Não pode ser apagado. As limitações de espaço só permitem pequenas exposições baseadas em tópicos. QUADRO DE AFIXAÇÃO (CORTIÇA)

São muito acessíveis e de muito fácil utilização. Os elementos são presos com alfinetes de cabeça plástica. São um óptimo recurso para a afixação de cartazes. É possível utilizar em conjunto com alguns recursos projectáveis. Procedimentos: Os elementos a afixar devem ser seleccionados

previamente. A localização do quadro deve permitir a visibilidade por

parte de todos os formandos.

Vantagens: Muito baixo custo de aquisição e manutenção. Facilidade de utilização. Os elementos são reutilizáveis. Razoável durabilidade do quadro e dos elementos a afixar. Permite o uso de elementos graficamente apelativos e variados. Desvantagens: Dimensões limitadas. Não permite grandes improvisações. Os elementos devem ser seleccionados antecipadamente. RECURSOS AMBIENTAIS

Sala de Formação Museus Bibliotecas Auditórios Teatros Cinemas Empresas Fábricas Feiras Exposições Parques Zoológicos Parques Botânicos




SALA DE FORMAÇÃO

Formandos – Dispostos na sala de forma a facilitar a comunicação entre si e com o formador.

Formador – Encontra-se nesta área 60% do tempo de formação.

Projector de Slides – Projecta diapositivos sobre um ecrã (fixo ou móvel).

Retroprojector / Projector Multimédia – O retroprojector projecta acetatos sobre um ecrã. O projector multimédia é assistido por um computador e projecta conteúdo multimédia igualmente sobre um ecrã (este pode ser fixo ou móvel).

TV / Vídeo / DVD – Geralmente num carrinho com rodas que permita a sua deslocação para um local que possibilite a sua visualização por todos os formandos.

Quadro – Pode ser fixo ou móvel. Actualmente quase todas as salas de formação estão dotadas de um quadro branco de cerâmica.




Ecrã de Projecção – Pode ser fixo ou móvel. Um quadro Branco de cerâmica também pode servir de ecrã.

Procedimentos: Deve, com a devida antecedência, verificar-se o funcionamento de todos os aparelhos a utilizar na

sessão. Verificar a existência de consumíveis (canetas, tinteiros, giz, folhas, etc.). Avaliar as condições de luminosidade. A temperatura da sala e o seu arejamento devem, igualmente, ser verificados. Adequar o espaço ao tipo de sessão a realizar.

MUSEUS, BIBLIOTECAS, AUDITÓRIOS, TEATROS, CINEMAS, EMPRESAS, FÁBRICAS, FEIRAS,

EXPOSIÇÕES, PARQUES ZOOLÓGICOS, PARQUES BOTÂNICOS Poucas vezes utilizados, os recursos ambientais

podem tornar-se experiências inesquecíveis para os formandos. São recursos que pela sua utilização multifacetada dos sentidos se tornam momentos de ensino / aprendizagem de incontestável valor pedagógico. As visitas podem ser a locais variados, dependendo do objecto da formação e do objectivo a atingir com a sessão. É o caso dos Museus, Bibliotecas, Auditórios, Teatros, Cinemas, Empresas.




Fábricas, Feiras, Exposições, Parques Zoológicos e Parques Botânicos. Procedimentos: Definir exactamente qual o objectivo da visita. Escolher antecipadamente o itinerário. Tratar antecipadamente de todas as questões logísticas para o

transporte, seguros, estadas e alimentação do grupo. Definir e gerir o tempo disponível para a visita. Elaborar antecipadamente um guião para a visita, que deverá ser

entregue e estudado (também antecipadamente) em conjunto com os formandos.

Devem estabelecer-se regras para o decorrer da visita, com as quais os formandos se devem comprometer.

Deixar espaço à exploração do espaço de visita pelos formandos. Não tornar a visita fastidiosa e cansativa. Estar preparado para responder às questões colocadas pelos formandos. Evidenciar aspectos importantes durante a visitas As visitas devem ser alternadas com aprendizagens mais formais. As visitas devem, no final, ser debatidas com os formandos. Vantagens: São momentos muito motivantes. São experiências enriquecedoras. Estreita a relação entre formador e formandos. Desvantagens: A preparação da visita pode ser demorada e trabalhosa. Algumas visitas podem ser dispendiosas. Pode tornar-se difícil controlar os formandos.




REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CONSULTADAS Alves, S. & Barata, J. (2005). Gestão da Formação. Editado por FCT. Lisboa, Dezembro de 2005. L- D’ Hainaut & Vasamillet (1996). A formação integrada centrada no formando e organizada de

forma sistémica Módulo I (Vieira, José Manuel, Trad.). In Colecção Módulos de Concepção da

Formação. IEFP- Centro Internacional de Formação da OIT-Turim. L- D’ Hainaut & Vasamillet (1996). Conceber um plano de formação: Módulo II (Vieira, Maria de

Lurdes, Trad.). In Colecção Módulos de Concepção da Formação. IEFP- Centro Internacional de Formação da OIT-Turim.

L- D’ Hainaut & Vasamillet (1996). Política e Necessidades de Formação- Fins, necessidades, meios e conteúdos: Módulo X (Vieira, José Manuel, Trad.). In Colecção Módulos de Concepção da Formação. IEFP- Centro Internacional de Formação da OIT-Turim.

Vieira, Maria de Lurdes Mateus (1992). Definições de Objectivos de Formação. Lisboa: Instituto de Emprego e Formação Profissional.




RESUMO DA LEGISLAÇÃO NACIONAL E COMUNITÁRIA APLICÁVEL À FORMAÇÃO

ÍNDICE

Capítulo I- Princípios Gerais

Artigo 1º -Âmbito do enquadramento legal da formação profissional

Artigo 2º- Conceito

Artigo 3.º Formação inicial e contínua

Artigo 4.º Finalidades

CAPÍTULO II

Organização

SECÇÃO I- Princípios básicos de organização

Artigo 5.º Características

Artigo 6.º Forma de organização

Artigo 7.º Programas de formação profissional

Artigo 8.º Certificação

SECÇÃO II- Intervenientes na formação profissional

Artigo 9.º Formandos

Artigo 10.º Formadores

Artigo 11.º Entidades formadoras

SECÇÃO III- Modalidades

Artigo 12.º Modalidades

Artigo 13.º Áreas profissionais, profissões e postos de trabalho

DECRETO-LEI Nº 401/91, DE 16 DE OUTUBRO

ESTABELECE O ENQUADRAMENTO LEGAL DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL INSERIDA NO

MERCADO DE TRABALHO




SECÇÃO IV- Componentes de formação

Artigo 14.º Componentes de formação

Artigo 15.º Componentes de formação sócio-cultural

Artigo 16.º Componente de formação prática

Artigo 17.º Componente de formação tecnológica

Artigo 18.º Componente de formação científica

Artigo 19.º Níveis de formação ou de qualificação profissional

SECÇÃO V- Perfis

Artigo 20.º Perfis profissionais e perfis de formação

SECÇÃO VI

Financiamento e incentivos

Artigo 21.º Financiamento

SECÇÃO VII- Avaliação e coordenação

Artigo 22.º Avaliação

Artigo 23.º Coordenação




ANEXO 2

ÍNDICE

CAPÍTULO I - Disposições gerais do regime jurídico específico da formação profissional

inserida no mercado de emprego.

Artigo 1.º Âmbito

Artigo 2.º Articulação com o serviço público de emprego e outras entidades CAPÍTULO II- Entidades responsáveis

Artigo 3.º Enumeração Artigo 4.º Estado Artigo 5. º Ministérios Artigo 6.º Parceiros sociais Artigo 7.º Empresas e outras entidades empregadoras Artigo 8.º Outras entidades formadoras Artigo 9.º Locais de formação

CAPÍTULO III - Organização da formação Artigo 10.º Coordenação Artigo 11.º Prioridades Artigo 12. º Formandos Artigo 13.º Formadores

CAPÍTULO IV- Financiamento e avaliação Artigo 14.º Fontes de financiamento Artigo 15.º Avaliação Artigo 16.º Regiões Autónomas dos Açores e da Madeira

CAPÍTULO V- Disposições finais e transitórias Artigo 17.º Regulamentação

DECRETO - LEI Nº 405/91, DE 16 DE OUTUBRO

ESTABELECE O ENQUADRAMENTO LEGAL DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL INSERIDA NO

MERCADO DE EMPREGO




ANEXO 3

Índice

CAPÍTULO I -Disposições gerais que estabelecem o regime jurídico da certificação profissional

relativa à formação inserida no mercado de emprego e a outros requisitos do exercício das actividades profissionais.

Artigo 1. º -Objecto Artigo 2. º -Noções Artigo 3.º -Tipos de certificados (formação profissional e aptidão profissional)

CAPÍTULO II Certificados profissionais

SECÇÃO I -Certificado de formação profissional

Artigo 4. º -Noção Artigo 5. º -Entidades competentes Artigo 6. º -Conteúdo

SECÇÃO II -Certificado de aptidão profissional Artigo 7. º Noção Artigo 8. º Entidades competentes Artigo 9. º Requisitos Artigo 10.º Conteúdo

DECRETO-LEI Nº 95/92, DE 23 DE MAIO

O PRESENTE DIPLOMA DESTINA-SE A ESTABELECER O REGIME DA CERTIFICAÇÃO

PROFISSIONAL BASEADA EM FORMAÇÃO INSERIDA NO MERCADO DE EMPREGO OU

EM EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL, PARTINDO DO DISPOSTO NOS DECRETOS-LEIS

NºS 401/91 E 405/91.




CAPÍTULO III Normas de certificação Artigo 11. º Normas comuns de certificação

CAPÍTULO IV Coordenação do sistema de certificação

Artigo 12. º Entidades Artigo 13.º Âmbito Artigo 14. º Estrutura de coordenação Artigo 15. º Apoio técnico Artigo 16.º Comissões técnicas especializadas Artigo 17.º Articulação com o Ministério da Educação

CAPÍTULO V Disposições finais e transitórias

Artigo 18. º Títulos anteriores Artigo 19.º Entrada em vigor




ANEXO 4

DECRETOS REGULAMENTARES

DECRETO REGULAMENTAR Nº 66/94, DE 18 DE NOVEMBRO

Índice Artigo 1º- Objecto Artigo 2º-Conceito de formador Artigo 3º- Tipos de formadores Artigo 4º Requisitos Artigo 5º Perfis Profissionais Artigo 6º Regime excepcional Artigo 7º Direitos do formador Artigo 8º Deveres do formador Artigo 9º Emissão de certificados Artigo 10º Bolsas de formadores Artigo 11º Acção de formação de formadores Artigo 12º Formadores da administração pública Artigo 13º Disposições transitórias

Nº 66/94, DE 18 DE NOVEMBRO

E

Nº 26/97, DE 18 DE JUNHO

REGULAM O EXERCÍCIO DA ACTIVIDADE DO FORMADOR NO ÂMBITO DA FORMAÇÃO

PROFISSIONAL INSERIDA NO MERCADO DE EMPREGO




DECRETO REGULAMENTAR Nº 26/97, DE 18 DE JUNHO

Índice

Artigo 1.º Os artigos 2.º a 4.º, 6.º a 10.º e 13.º do Decreto Regulamentar n.º 66/94, de 18 de Novembro, passam a ter a redacção seguinte: Artigo 2.ºonceito de formador 1 - ... 2 - O formador deve reunir o domínio técnico actualizado relativo à área de formação em que é especialista, o domínio dos métodos e das técnicas pedagógicas adequados ao tipo e ao nível de formação que desenvolve, bem como competências na área da comunicação que proporcionem ambiente facilitador do processo de ensino/aprendizagem. Artigo 3.ºTipos de formadores Artigo 4.ºRequisitos Artigo 6.ºRegime excepcional Artigo 7.ºDireitos do formador Artigo 8.ºDeveres do formador Artigo 9.ºEmissão de certificados de aptidão Artigo 10.ºBolsas de formadores Artigo 13.ºDisposições transitórias

REVÊ AS CONDIÇÕES (DO DECRETO REGULAMENTAR Nº 66/94, DE 18 DE NOVEMBRO)

PARA O EXERCÍCIO DA ACTIVIDADE DE FORMADOR NO ÂMBITO DA FORMAÇÃO

PROFISSIONAL INSERIDA NO MERCADO DE EMPREGO




ANEXO 5

Índice

Artigo 1º Disposições gerais sobre como as entidades formadoras devem emitir um certificado de formação profissional conforme os modelos publicados em anexo a este diploma.

Artigo 2º Certificado de formação profissional

Artigo 3º Certificado de frequência de formação profissional

Artigo 4º Validade dos certificados

Artigo 5º Disposições finais sobre informação actualizada acerca dos certificados emitidos e arquivar as cópias dos certificados e respectivos termos de emissão.

DECRETO REGULAMENTAR Nº 35/2002 DE ABRIL

ESTABELECE A OBRIGATORIEDADE DE UM CERTIFICADO DE FORMAÇÃO

PROFISSIONAL NORMALIZADO


Documents

Manual de Gestão da Formação I 2010