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Manual de Gestão do Desempenho

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Gestão do Desempenho

A Gestão do Desempenho é o processo que permite o acompanhamento sistemático da atuação dos servidores públicos, levando-se em conta objetivos, metas, qualidade do serviço prestado e resultados alcançados. Deve contemplar seguintes etapas:

PLANEJAMENTO - Definição das expectativas de desempenho e dos critérios de avaliação (Plano de Trabalho Individual - PTI) MONITORAMENTO - Acompanhamento do desempenho do servidor e apresentação de feedback ao longo do ciclo avaliativo. AVALIAÇÃO - Comparação entre expectativas de desempenho e resultados alcançados (Ava-liação de Desempenho Individual – ADI)

Possui fundamentação legal na Lei nº 11.156 de 29/07/2005, Decreto nº 7.133 de 19/03/2010 e Portaria ICMBio nº 465, de 26/11/2013 que normatiza a nova sistemática de Avaliação de Desempenho referente a Gratificação de Desempenho de Atividade de Especialista Ambiental – GDAEM.

Plano de Trabalho Individual – PTI

O Plano de Trabalho é o documento em que são registrados os compromissos de

desempenho individual, firmados no inicio do ciclo avaliativo, entre chefia imediata, servidor e equipe a partir das metas institucionais e setoriais.

Deve ser elaborado por todos os servidores de cargo de provimento efetivo da carreira de especialista em meio ambiente do ICMBio, bem como pelos ocupantes dos cargos de provimento em comissão ou função de confiança igual ou equivalente a DAS 3, 2 e 1 e função gratificada em exercício no ICMBio.

Deverá ser preenchido no Sistema de Avaliação de Desempenho - SAD pelo Gestor do PTI (chefe da unidade) e pactuado pelos avaliados.

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Considera-se Meta Individual:

• Compromissos de desempenho individual (ações ou atividades mais representativas) da unidade de avaliação; e • Atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações.

* Não havendo pactuação no período estipulado, caberá à chefia responsável pela equipe de trabalho fixar as metas.

Equipe de trabalho

• Unidades com até dois servidores lotados, incluindo o chefe, não terão subequipe de

trabalho. • Apenas terá sub equipe de trabalho unidade que possua no mínimo 3 servidores. No

momento de formar a equipe de trabalho para cada servidor avaliado haverá 2 avalia- dores, um escolhido pelo chefe e um escolhido pelo servidor.

• A subequipe corresponderá à Avaliação de Pares no processo avaliativo. Caberá à chefia imediata executar as seguintes tarefas no

Sistema de Avaliação de Desempenho - SAD:

• Elaborar os PTIs junto aos servidores lotados nas respectivas unidades; • Apurar e incluir no Sistema de Avaliação de Desempenho- SAD, no momento da avaliação, a escala/nota referente ao cumprimento das metas de desempenho individual definidos no PTI. • O PTI é de preenchimento obrigatório e terá efeitos de pontuação na composição da Avaliação de Desempenho Individual referente à GDAEM.

• Formar as subequipes de avaliadores/ avaliados.

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Avaliação De Desempenho Individual - ADI

A avaliação de desempenho individual será realizada com base no plano de trabalho e em critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual das tarefas e atividades a ele atribuídas.

Neste caso serão avaliados dez fatores de competência: Produtividade no trabalho; Conhecimento de métodos e técnicas; Trabalho em equipe; Comprometimento com o trabalho; Cumprimento das normas de procedimentos e de conduta; Qualidade técnica; Capacidade de autodesenvolvimento; Capacidade de iniciativa; Relacionamento interpessoal e Flexibilidade às mudanças.

Composição da ADI

1) A avaliação do PTI compreende a apuração final do cumprimento das metas de desem-penho individual pactuadas entre o servidor e a chefia imediata e observará a tabela a seguir:

* A avaliação do Plano de Trabalho será efetuada apenas pela chefia imediata do servidor que terá pontuação máxima atribuída de até 6 (seis) pontos.

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2) A avaliação dos fatores de competência seguirá escala de 1 (um) a 5 (cinco) pontos, calcu- lados da seguinte forma:

A avaliação dos fatores de competência está baseada em três fontes (auto-avaliação, avaliação da chefia imediata e avaliação da equipe de trabalho) e corresponde a:

• Auto-avaliação - 15% • Avaliação da Chefia Imediata - 60% • Avaliação da Equipe de Trabalho - 25%

Quando na unidade houver menos do que 3 (três) servidores, a avaliação dos fatores de competência na dimensão individual corresponderá:

• Auto-avaliação - 27,50% • Avaliação da Chefia Imediata - 72,50%

Na composição do resultado da ADI, o plano de trabalho terá como limite máximo 6 (seis) pontos e os fatores de competência terão como limite máximo 14 (quatorze) pontos, totalizando 20 (vinte) pontos.

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Mudança de Unidade

O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde houver permanecido por maior tempo.

Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se encontrava no momento de encerramento do período de avaliação.

Em caso de exoneração, afastamento ou licença da chefia imediata, seu substituto ou o dirigente imediatamente superior procederá à avaliação de todos os servidores que lhe forem subordinados no período avaliativo.

O servidor ativo que obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação inferior a 50% (cinquenta por cento) da pontuação máxima prevista será submetido a processo de capacitação ou análise da adequação funcional, conforme o caso, sob responsabilidade do ICMBio.

O titular de cargo efetivo e investido em cargo em comissão ou função de confiança do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS níveis 6, 5 e 4 ou equivalentes perceberá a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado o resultado da avaliação institucional do período.

Afastamentos e Licenças

Em caso de afastamentos e licenças considerados pela lei n°8.112,de 11 de dezembro

de 1990,como de efetivo exercício,sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção de gratificação de desempenho,que ultrapasse 1/3 (um terço) de um período completo de avaliação,o servidor continuará percebendo a GDAEM,correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada sua primeira avaliação após o retorno.

Importante:

A avaliação de desempenho individual aplicada para fins de percepção da GDAEM

será utilizada para fins de avaliação de desempenho para progressão funcional e promoção, conforme prevê o Decreto 8158 de 18/12/2013.

A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servi- dor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano de trabalho por, no mínimo, 2/3 (dois terços) de um período completo de avaliação.

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Diretoria de Planejamento, Administração e Logística

Coordenação Geral de Gestão de Pessoas

EducaçãoCorporativa

Gestão da Carr eira e Desempenho

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