Manual ufcd 0683 - Ètica e Deontologia Profissionais

7/30/2019 Manual ufcd 0683 - tica e Deontologia Profissionais

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UFCD0683-

25H

TICAEDEONTOLOGIAPROFISSIONAIS


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tica e Deontologia Profissionais UFCD 0683

NDICE

1.tica

profissional

..2

1.1.Noes de tica

geral2

1.2.Noes de tica

profissional.3

1.3.Trabalho

profissional.

.6

1.4.Sigilo

profissional.

9

1.5.Profissionalismo e dimenso

humana.111.6.Gesto de conflitos

interpessoais.12

2.Direitos e deveres do

profissional17

2.1.Direitos e deveres do

profissional..17

2.2.reas de actuao

hierrquica19

2.2.1.Hierarquia

vertical.19

2.2.2.Hierarquia

horizontal..20

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2.3.Regulamentao do

trabalho.20

2.3.1.Disposiescontratuais.20

2.3.2.Legislao da defesa dos direitos da pessoa

individual31

2.3.3.Legislao geral da pessoa

colectiva38

2.4.Apoios

laborais

..412.4.1.Servio de

emprego.41

2.4.2.Sindicatos

..43

2.4.3.Segurana

social...45

2.4.4.Seguros

..48

Bibliografia

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1.tica profissional

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1.1.Noes de tica geral

A palavra tica deriva do termo Grego Ethos, usado pela primeira vez por

Aristteles.

uma reflexo sobre os princpios que se baseiam na moral, ou seja o modo

de ser e de actuar do homem, estabelece normas gerais de comportamento

deixando a cada indivduo a responsabilidade pelos seus actos concretos.

A tica o campo do conhecimento que se debrua sobre o estudo dos valores

e virtudes do homem, propondo um conjunto de normas de conduta e de

postura para que a vida em sociedade se d de forma ordenada e justa.

Assim, a tica, para alm do estudo das vertentes filosficas e conceituais da

conduta humana, tem forte componente de aplicao, traduzido na anlise e

compreenso dos aspectos ticos de um problema pessoal ou social. Trata-se

da deliberao sobre os aspectos ticos com repercusso individual ou colectiva

no quotidiano da humanidade.

Quando se fala de tica, fala-se de reflexo sobre os nossos actos, o nosso

carcter, personalidade. Quando aceitamos a tica, como sendo um conjunto de

regras a orientar o relacionamento humano no seio de uma determinada

comunidade social, podemos admitir a conceptualizao de uma tica

deontolgica, uma tica voltada para a orientao de uma actividade

profissional.

A tica no envolve apenas um juzo de valor sobre o comportamento humano,

mas determina em si, uma escolha, uma direco, a obrigatoriedade de agir

num determinado sentido em sociedade.

1.2.Noes de tica profissional

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A par desta ideia geral de tica importante compreender a aplicao dos seus

princpios regulamentao de uma profisso.

Deontologia um termo que surge da juno de duas palavras gregas: don e

logos. Para os gregos don significa dever, enquanto logos se traduzia por

discurso ou tratado.

Ento, deontologia seria o tratado do dever, ou o conjunto de deveres,

princpios ou normas adaptadas com um fim determinado (regular ou orientardeterminado grupo de indivduos no mbito de uma actividade laboral, para o

exerccio de uma profisso).

A par desta ideia de tratado, associado regulamentao de uma profisso

estava implcita uma certa tica, aquilo a que posteriormente viria a ser

entendido como a cincia do comportamento moral dos homens em sociedade.

Devemos entender o conjunto de deveres exigidos aos profissionais, como uma

tica de obrigaes para consigo prprio, com os outros e com a comunidade.

Parece evidente que todas as profisses implicam uma tica, pois todas se

relacionam directa ou indirectamente com os outros seres humanos. Cada

profisso tem como finalidade o bem comum e o interesse pblico, e tem uma

dimenso social, de servio comunidade, que se antecipa dimenso

individual (na forma de benefcio particular que se retira dela).

Em suma, a deontologia um conjunto de comportamentos exigveis aos

profissionais, muitas vezes no codificados em regulamentao jurdica. Ou

seja, a deontologia uma tica profissional das obrigaes prticas, baseada na

livre aco da pessoa e no seu carcter moral.

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Um CDIGO DE TICA pode ser definido como um documento escrito, formal

que enuncia diversos padres morais tendo em vista orientar e inspirar os

comportamentos dos seus colaboradores.

Existem inmeros cdigos de deontologia, sendo esta codificao da

responsabilidade de associaes ou ordens profissionais.

Regra geral, os cdigos deontolgicos tm por base as grandes declaraes

universais e esforam-se por traduzir o sentimento tico expresso nestas,

adaptando-o, no entanto, s particularidades de cada pas e de cada grupo

profissional. Para alm disso, estes cdigos propem sanes, segundoprincpios e procedimentos explcitos, para os infractores do mesmo.

Exemplo: Princpios ticos gerais para o assistente de apoio familiar e

comunidade:

Respeito pela dignidade da pessoa humana idosa ou em situao de

dependncia, designadamente pelo direito privacidade, identidade,

informao e no discriminao;

Incentivo ao exerccio da cidadania, traduzido na capacidade da pessoa

idosa ou em situao de dependncia para participar na vida de relao e

na vida colectiva (fomentar as relaes interpessoais ao nvel dos idosos

e destes com os outros grupos etrios, afim de evitar o isolamento);

Participao das pessoas idosas ou em situao de dependncia, ou do

seu representante legal, na elaborao do plano de cuidados e no

encaminhamento para as respostas da rede;

Respeito pela integridade fsica e moral da pessoa idosa ou em situaode dependncia, assegurando o seu consentimento informado ou do

respectivo representante legal nas intervenes ou prestao de

cuidados;

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Promoo, recuperao ou manuteno contnua da autonomia, que

consiste na prestao de cuidados aptos a melhorar os nveis de

autonomia e de bem-estar dos utilizadores Identificar as necessidades no satisfeitas no que concerne aos cuidados

de sade s pessoas idosas e s pessoas em situao de dependncia;

Aplicar regras e princpios de segurana e higiene no trabalho;

Zelar pelo bem-estar do idoso e pelo cumprimento das prescries de

sade e higiene diria;

Desenvolver actividades de animao ocupao no domiclio ou em

contexto institucional;

Cuidar e vigiar idosos;

Solidariedade;

Responsabilidade Social;

Valorizar o trabalho em equipa, nomeadamente com a populao alvo,

com colegas e tcnicos.

Perfil do cuidador

Cuidador a pessoa que ajuda algum doente, deficiente ou idoso. Tanto pode

ser uma pessoa com a qual h laos de consanguinidade ou afinidade legal,

como algum amigo com o qual estabelecida uma relao de

responsabilidade de ajuda e de cuidado.

A ajuda tanto pode ser a prestao de servios, tais como o auxlio na lida ou

governo da casa, suporte financeiro, gesto de outros servios; como pode ser a

prestao de cuidados directos, por ex. suporte emocional, apoio na toma de

medicao, alimentao ou outros.

Na escolha do cuidador deve atender-se ao empenho do candidato em fazer

tudo o que de melhor se possa fazer ao doente, mas tambm sua lucidez em

ser capaz de avaliar as suas capacidades e todas as suas outras obrigaes ou

responsabilidades:

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a) o tempo que pode retirar ao emprego sem o perder ou o modo como

gerir a conciliao entre trabalho e prestao de cuidados;

b) os cuidados que capaz de prestar, tanto devido s suas prpriascapacidades fsicas, de sade e de relacionamento (questes de pudor ou

outras), como dos seus conhecimentos face situao especfica do

doente;

c) os limites impostos sua disponibilidade devido hierarquizao

global das suas

responsabilidades;

d) as modalidades e possibilidades de articulao entre cuidados formais

e informais.

1.3.Trabalho profissional

Exemplo : PERFIL PROFISSIONAL

ASSISTENTE FAMILIAR E DE APOIO COMUNIDADE

(De acordo com o Catlogo Nacional de Qualificaes)

ACTIVIDADES

1. Preparar o servio relativo aos cuidados a prestar, seleccionando,

organizando e preparando os materiais, os produtos e os

equipamentos a utilizar.

2. Prestar cuidados bsicos de higiene, de conforto e de sade aos

assistidos, de acordo com as orientaes da equipa tcnica.

2.1. Lavar o assistido ou auxili-lo no banho e noutras lavagens pessoais;

2.2. Mudar ou colaborar na mudana de roupa pessoal e substituir

fraldas

2.3. Zelar pela manuteno da higiene e conforto do assistido,

nomeadamente cortando-lhe as unhas, fazendo-lhe a barba, arranjando-

lhe o cabelo e substituindo-lhe a roupa de cama;

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2.4. Providenciar para que as necessidades de eliminao urinria e

intestinal dos assistidos com dependncia ou doentes so satisfeitas,

transportando e disponibilizando os equipamentos adequados;2.5. Auxiliar na toma dos medicamentos de acordo com as orientaes e

o plano de medicao estabelecido para cada assistido;

2.6. Auxiliar o assistido na mobilidade e na adopo de posturas correctas

sempre que a sua situao de dependncia o exija.

3. Executar as tarefas relativas ao servio de refeies, de acordo com

as orientaes da equipa tcnica:

3.1. Confeccionar refeies bsicas de acordo com as necessidades dosassistidos, utilizando o equipamento e os utenslios de cozinha;

3.2. Efectuar o servio de refeies segundo as necessidades dos

assistidos, preparando os tabuleiros e efectuando o arranjo

das mesas;

3.3. Auxiliar a toma das refeies sempre que a situao de dependncia

do assistido o exija.

4. Executar as tarefas de limpeza e arranjo dos espaos, dos

equipamentos e da roupa:

4.1. Limpar e arrumar os diversos espaos e cuidar da manuteno dos

objectos e equipamentos, utilizando os utenslios, as mquinas e os

produtos de limpeza adequados

4.2. Efectuar a lavagem e o tratamento de roupa, utilizando as tcnicas,

os produtos e os equipamentos adequados.

5. Colaborar na preveno da monotonia e do isolamento dos

assistidos, de acordo com as orientaes da equipa tcnica:

5.1. Incentivar a participao do assistido em actividades scio-culturais e

de lazer adequadas situao do assistido

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5.2. Colaborar na realizao de actividades de entretenimento adequadas

situao do assistido, nomeadamente, proporcionando-lhe momentos

de leitura, jogos e convvio5.3. Acompanhar o assistido nas suas deslocaes em situaes de vida

diria, de lazer e de sade.

6. Articular com a equipa tcnica, transmitindo a informao

pertinente sobre os servios prestados, referenciando, nomeadamente,

situaes anmalas respeitantes aos assistidos.

COMPETNCIAS

SABERES

Noes de:

1. Tipologia e caractersticas das instituies e servios de apoio social.

2. Nutrio e diettica.

3. Animao e lazer.

Conhecimentos de:

4. Lngua portuguesa.

5. Comunicao e relaes interpessoais.

6. Cuidados bsicos de higiene pessoal e conforto.

7. Cuidados bsicos de sade.

8. Higienizao de espaos e equipamentos.

9. Lavagem e tratamento de roupa.

10. Confeco e servio de refeies.

11. Normas de segurana, higiene e sade da actividade profissional.

12. tica e deontologia da actividade profissional.

SABERES-FAZER

1. Exprimir-se de forma a facilitar a comunicao com os assistidos e a

equipa tcnica.

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2. Utilizar os procedimentos de organizao e preparao dos materiais,

produtos e equipamentos que utiliza.

3. Aplicar as tcnicas e os procedimentos relativos aos cuidados bsicosde higiene pessoal e de conforto dos assistidos.

4. Adequar os cuidados de higiene e conforto s necessidades e

caractersticas do assistido.

5. Aplicar os procedimentos relativos aos cuidados bsicos de sade.

6. Aplicar as prticas de actuao em situaes de urgncia.

7. Utilizar as tcnicas de confeco de alimentos na preparao de

refeies bsicas.

8. Adequar as refeies s caractersticas dos assistidos, tendo em contao equilbrio alimentar e as indicaes da equipa tcnica.

9. Utilizar as tcnicas e os procedimentos do servio de refeies.

10. Utilizar as tcnicas e os procedimentos de armazenagem e

conservao dos produtos alimentares, medicamentos e outros produtos

utilizados.

11. Utilizar as tcnicas de limpeza e arrumao dos espaos e

equipamentos.

12. Utilizar as tcnicas de lavagem e tratamento de roupa.

13. Aplicar as tcnicas de animao mais adequadas s necessidades e

interesses dos assistidos.

14. Detectar sinais ou situaes anmalas referentes s condies de

higiene e conforto do assistido, bem como referentes a outras situaes.

15. Aplicar as normas de segurana, higiene e sade relativas ao

exerccio da actividade.

SABERES-SER

1. Respeitar os princpios de tica e deontologia inerentes profisso.

2. Motivar os outros para a adopo de cuidados de higiene e conforto

adequados.

3. Respeitar a privacidade, a intimidade e a individualidade dos outros.

4. Revelar equilbrio emocional e afectivo na relao com os outros.

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5. Adaptar-se a diferentes situaes e contextos familiares.

6. Promover o bom relacionamento interpessoal.

7. Tomar a iniciativa no sentido de encontrar solues adequadas naresoluo de situaes imprevistas.

1.4.Sigilo profissional

O sigilo profissional faz parte dos valores ticos que devem ser seguidos por

todos os profissionais.

O dever de sigilo obriga o funcionrio a guardar segredo profissionalrelativamente aos factos de que tenha conhecimento em virtude de exerccio

das suas funes e que no se destinem a ser do domnio pblico.

Os fundamentos do sigilo profissional assentam no facto de haver informao e

conhecimentos pertencentes a um indivduo de que os profissionais tomam

conhecimento durante o exerccio da sua profisso.

Um indivduo tem direito a que todas as informaes que lhe pertencem sejam

mantidas em segredo, em confidencialidade, assegurando assim os seus

interesses.

A relao entre o Profissional/ Utente resulta na forma como o Profissional deve

cuidar do Utente, com respeito, como uma pessoa que tem o direito de tomar

as suas decises de ser autodeterminao e que merece a defesa ou a

confidencialidade das suas informaes.

A violao da confidencialidade o desrespeito por uma determinada pessoa,

uma irresponsabilidade do profissional, j que o seu papel responsabilidade

perante a sociedade. Manter o sigilo profissional ajudar o Utente a manter a

sua prpria integridade moral.

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Definido deste modo, o segredo profissional apresenta um contedo amplo,

susceptvel de abranger no apenas o segredo profissional stricto sensu, como

segredo das pessoas, mas igualmente elementos relevantes compreendidos naexigncia da descrio profissional.

O privilgio do segredo concedido pela lei, em que a violao do segredo

profissional considerada um acto punvel. No entanto, o sigilo no sempre

um absoluto, nem mesmo prevalente em relao a outros bens e direitos

fundamentais do Homem.

O profissional dever sempre actuar no sentido de ao revelar a informao terem conta a ponderao de valores expostas ao risco, e que quebrar o segredo

profissional o ltimo recurso depois de ponderar todas as alternativas.

Quando quebrar o sigilo profissional? Quando existe o consentimento

informado, pela exigncia do bem comum, pela exigncia do bem de terceiro,

se a revelao poupar prejuzo pessoa interessada no segredo ou se da no

revelao do segredo decorrer prejuzo grave para o respectivo depositrio.

Os profissionais que trabalham com idosos e/ou cidados dependentes devem

ter conscincia da grande responsabilidade que recai sobre si, em virtude de,

pelo seu trabalho conhecerem vrios aspectos da vida das pessoas.

obrigao do profissional a salvaguarda do sigilo sobre os elementos que

tenha recolhido no exerccio da sua actividade profissional, porm, se utilizar

alguns desses elementos dever ter o cuidado de no identificar as pessoas

visadas.

Tem ainda obrigao de, quando o sistema legal exigir a divulgao de dados,

fornecer apenas a informao relevante para o assunto em questo e, de outro

modo, manter confidencialidade.

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O sigilo referido difuso oral ou escrita da informao.

1.5.Profissionalismo e dimenso humana

O trabalho com pessoas dependentes encerra uma incontornvel dimenso

humana dado que os profissionais so pessoas que trabalham com pessoas,

cada qual com as suas prprias expectativas, desejos, vontades, etc.

O exerccio da prestao de trabalho, independentemente da profisso, exige

que a mesma seja efectuada de forma responsvel e atenta, imbuda de um

esprito de cooperao, altrusmo, autonomia, competncia e profissionalismo.

A teoria sobre as relaes humanas mostra que existem factores sociais que

envolvem pessoas e esto ligados produtividade.

A valorizao da dimenso do relacionamento entre os vrios intervenientes no

Servio de Apoio Domicilirio afigura-se como um dos aspectos cruciais na

qualidade dos servios prestados, uma vez que promove o desenvolvimento

psicossocial global, mais adequado e adaptado aos clientes que usufruem dos

servios.

O relacionamento que os colaboradores mantm com o cliente e pessoa

significativa alm de ser uma dimenso muito valorizada pelos mesmos,

permite-lhes tambm o desenvolvimento de sentimentos de segurana e

confiana na organizao prestadora de servios e contribui para uma maior

adaptao ao contexto de mudana.

A parceria entre o cliente, pessoas significativas e colaboradores (internos,

externos) deve ser caracterizada por uma partilha activa de informao,

responsabilizao e implicao de todos os intervenientes em

actividades/aces conjuntas, com a finalidade de proporcionar um maior

benefcio ao cliente, assim como a melhoria contnua dos servios prestados.

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A Direco deve prever estratgias de envolvimento do cliente e pessoas

significativas na gesto, como forma de desenvolver os servios que presta napermanente satisfao das necessidades e expectativas dos clientes, sempre

numa ptica de melhoria contnua.

1.6.Gesto de conflitos interpessoais

As Relaes Interpessoais so interaces sociais e emocionais recprocas entre

o doente e as outras pessoas das equipas de sade e do seu meio envolvente.

H reas relativamente s quais, frequentemente, ocorrem conflitos, mesmo

que no manifestos, nomeadamente: tratamento; vida conjugal e familiar;

religio e emprego.

Os conflitos traduzem situaes em que comportamentos ou interesses de duas

ou mais pessoas colidem, gerando-se confronto entre as partes. Os conflitos so

um aspecto normal da convivncia social, mas h que dar-lhes resoluo.

Em cada situao de conflito ou crise h que considerar os antecedentes, o

comportamento e as suas consequncias.

O conflito pode ter a sua origem nos factos que o antecederam ou ter como

objectivo desencadear uma reaco no meio e nos outros. Assim, ao analisar

um comportamento ou uma situao de conflito, temos de ter em conta os

antecedentes, o comportamento em si e as suas consequncias. S assim

podemos fazer uma avaliao real da situao.

As barreiras comunicao so uma das principais causas de conflitos. Os

colaboradores devem, por isso, prestar especial ateno s barreiras que

dificultam a comunicao e contribuir para elimin-las.

Conflitos com utentes

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Comportamentos agressivos da parte de um dos interlocutores tambm podem

ser uma barreira comunicao. Eles podem ser fsicos - agresso, violncia,

auto-flagelao - ou verbais - insultos, gritos, palavres. So sempre faltas derespeito e, como tal, inadmissveis, tornando-se indispensvel a procura dos

meios para os evitar.

Um utente pode tornar-se agressivo por diversos motivos:

Est em stress porque recebeu ms notcias;

Est tenso devido ao barulho, ou ao seu estado fsico ou psquico;

Tem a auto-estima diminuda por ter perdido a sua independncia;

Est sob medicao ou de tal forma confuso que perdeu o discernimento

e controlo sobre o seu prprio comportamento.

Qualquer pessoa que j tenha perdido o domnio de si sabe quo difcil parar

para ouvir e pensar de forma racional. Enquanto colaboradores de um servio

de apoio, temos de saber evitar qualquer escalada de nimos que leve perda

de auto-controlo.

Face a uma situao de descontrolo, h que tentar manter a calma e serenar as

pessoas.

Isto pode-se conseguir atravs de palavras sensatas, linguagem corporal e um

tom de voz que transmita serenidade e segurana.

No entanto, se a situao se tornar violenta e insegura, a prioridade deve ser a

salvaguarda das pessoas envolvidas, incluindo o prprio colaborador, sem

prejuzo do cuidado primordial com pessoas em situao de vulnerabilidade epedir ajuda.

Para gerir a agressividade do utente, utilize a tcnica ERICA:

Escute o que o interlocutor lhe diz;

Recapitule o assunto e mostre que compreendeu;

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Interrogue com perguntas abertas e fechadas, com o objectivo de obter o

mximo de informao;

Combine a forma como o assunto vai ser tratado; Agradea ao utente o facto de lhe ter colocado a questo.

Resumindo:

No personalize as situaes (lembre-se que no o est a atacar a si);

Mantenha a calma e escute o utente;

Concentre-se na situao e no na pessoa;

No o contradiga; No discuta;

No lhe diga que grosseiro ou mal-educado;

Interprete correctamente o comportamento;

Encaminhe o utente para a melhor soluo;

Sinta-se bem por acalmar um utente agressivo.

Conflitos entre colaboradoresMas os conflitos podem surgir tambm entre colaboradores. A falta de pessoal,

o excesso de responsabilidade e tarefas distribudas a cada colaborador, e a

falta de perodos de reflexo e convvio entre as pessoas que compem a

equipa de apoio domicilirio contribuem em grande medida para um aumento

da tenso relacional.

A criao de momentos de reflexo conjunta e lazer pode diminuir o sentimento

de mal-estar e cansao pelo excesso de trabalho, manifestado por muitoscolaboradores da rea social.

Ningum pode cuidar bem de outro se no cuidar bem de si. Este princpio deve

ser entendido como preventivo de situaes de maior dificuldade e com custos

mais elevados para a instituio. Deve ser preocupao desta a previso de um

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sistema de preveno dessas situaes e o acompanhamento e ajuda aos

colaboradores quando as mesmas ocorrem.

Vamos aprofundar a resoluo colaborativa de conflitos, pois, como referimos,

embora seja a mais difcil e a que consome mais tempo, a melhor estratgia.

A resoluo colaborativa comporta trs fases.

De incio, tem de haver uma preparao individual, durante a qual h que

perceber o que est a correr mal. Definamos a situao e os nossos

sentimentos. Que problemas e necessidades temos para resolver, e qual a

nossa posio perante eles? Que valores culturais e esteretipos esto ainterferir connosco? E com o nosso interlocutor? muito importante colocar-se

na perspectiva do outro.

A segunda fase uma reunio de resoluo de conflitos. Nela, devemos analisar

a situao e considerar as opes que se nos deparam com as respectivas

vantagens e desvantagens.

Esta reunio deve decorrer num local e horrio adequados a todos os

intervenientes e deve incluir algum tempo de reflexo. Nela devemos

perguntar-nos o que sentimos e porqu, tentando express-lo de forma calma,

inteligvel e facilitadora da resoluo do conflito.

importante que a comunicao sobre conflitos seja feita pela positiva - sem

julgar, sem insultar, usando mais a primeira pessoa do que a segunda pessoa e

fazendo uso da escuta activa. Todos devem ser ouvidos e compreendidos.

Encontrada uma soluo, h que dar seguimento ao plano de aco

estabelecido. Deve-se marcar uma reunio para avaliao e ajudar os

intervenientes a implementar as aces que se acordou levar a cabo. O plano

de aco pode ser revisto sempre que necessrio.

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Receber uma retribuio especial pela prestao de trabalho

suplementar, que varia consoante o trabalho seja prestado em dia de

trabalho ou em dia de descanso; Gozar frias (em regra o perodo anual 22 dias teis, que pode ser

aumentado at 3 dias se o trabalhador no faltar);

Receber subsdio de frias, cujo montante compreende a remunerao

base e as demais prestaes retributivas e que deve ser pago antes do

incio do perodo de frias;

Receber subsdio de Natal de valor igual a um ms de retribuio que

deve ser pago at 15 de Dezembro de cada ano;

Recorrer greve para defesa dos seus interesses;

Ser protegido na maternidade e paternidade (a trabalhadora tem direito a

uma licena por maternidade de 120 dias consecutivos, podendo optar

por uma licena de 150 dias);

Segurana no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa

causa, ou por motivos polticos ou ideolgicos;

Regime especial caso seja trabalhador estudante;

Constituir associaes sindicais para defesa e promoo dos seusinteresses socioprofissionais;

Receber por escrito do empregador informaes sobre o seu contrato de

trabalho como, por exemplo, a identificao do empregador, o local de

trabalho, a categoria profissional, a data da celebrao do contrato, a

durao do contrato se este for celebrado a termo, o valor e

periodicidade da retribuio (normalmente mensal), o perodo normal de

trabalho dirio e semanal, o instrumento de regulamentao colectiva

aplicvel, quando seja o caso.

Deveres do trabalhador:

Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierrquicos, os

companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a

empresa, com urbanidade e probidade;

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Comparecer ao servio com assiduidade e pontualidade;

Realizar o trabalho com zelo e diligncia;

Participar de modo diligente em aces de formao profissional que lhesejam proporcionadas pelo empregador;

Cumprir as ordens e instrues do empregador respeitantes a execuo

ou disciplina do trabalho, bem como a segurana e sade no trabalho,

que no sejam contrrias aos seus direitos ou garantias;

Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente no negociando por

conta prpria ou alheia em concorrncia com ele, nem divulgando

informaes referentes sua organizao, mtodos de produo ou

negcios;

Velar pela conservao e boa utilizao de bens relacionados com o

trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;

Promover ou executar os actos tendentes melhoria da produtividade da

empresa;

Cooperar para a melhoria da segurana e sade no trabalho,

nomeadamente por intermdio dos representantes dos trabalhadores

eleitos para esse fim; Cumprir as prescries sobre segurana e sade no trabalho que

decorram de lei ou instrumento de regulamentao colectiva de

trabalho.

2.2.reas de actuao hierrquica

Todos os trabalhadores, independentemente do posto de trabalho que ocupam

esto sempre sujeitos a uma relao de hierarquia. Esta hierarquia no existe

somente em termos de organizao estrutural de determinada actividade mas

tambm em termos de relaes de dependncia, de subordinao e

sancionatrias.

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2.3.Regulamentao do trabalho

2.3.1.Disposies contratuais

Contrato de trabalho

Contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante

retribuio, a prestar a sua actividade a outra ou outras pessoas, sob a

autoridade e direco destas.

Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que,

cumulativamente:

a) O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do

beneficirio da actividade e realize a sua prestao sob as orientaes

deste;

b) O trabalho seja realizado na empresa beneficiria da actividade ou em

local por estar controlado, respeitando um horrio previamente definido;c) O prestador de trabalho seja retribudo em funo do tempo

despendido na execuo da actividade ou se encontre numa situao de

dependncia econmica face ao beneficirio da actividade;

d) Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo

beneficirio da actividade;

e) A prestao de trabalho tenha sido executada por um perodo,

ininterrupto, superior a 90 dias.

Quem negoceia com outrem para a concluso de um contrato de trabalho deve,

tanto nos preliminares como na formao dele, proceder segundo as regras da

boa f, sob pena de responder pelos danos culposamente causados.

O contrato de trabalho pode cessar por:

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Exigncia da forma escrita

O acordo de cessao deve constar de documento assinado por ambas aspartes, ficando cada uma com um exemplar. O documento deve mencionar

expressamente a data da celebrao do acordo e a de incio da produo dos

respectivos efeitos.

Contrato de trabalho a termo

Admissibilidade do contrato

O contrato de trabalho a termo s pode ser celebrado para a satisfao de

necessidades temporrias da empresa e pelo perodo estritamente necessrio

satisfao dessas necessidades.

Consideram-se, nomeadamente, necessidades temporrias da empresa as

seguintes:

a) Substituio directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por

qualquer razo, se encontre temporariamente impedido de prestar

servio;

b) Substituio directa ou indirecta de trabalhador em relao ao qual

esteja pendente em juzo aco de apreciao da licitude do

despedimento;

c) Substituio directa ou indirecta de trabalhador em situao de licena

sem retribuio;

d) Substituio de trabalhador a tempo completo que passe a prestar

trabalho a tempo parcial por perodo determinado;

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e) Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de

produo apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural

do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matrias-primas;f) Acrscimo excepcional de actividade da empresa;

g) Execuo de tarefa ocasional ou servio determinado precisamente

definido e no duradouro;

h) Execuo de uma obra, projecto ou outra actividade definida e

temporria, incluindo a execuo, direco e fiscalizao de trabalhos de

construo civil, obras pblicas, montagens e reparaes industriais, em

regime de empreitada ou em administrao controlo e acompanhamento.

Alm das situaes previstas, pode ser celebrado um contrato a termo nos

seguintes casos:

a) Lanamento de uma nova actividade de durao incerta, bem como

incio de laborao de uma empresa ou estabelecimento;

b) Contratao de trabalhadores procura de primeiro emprego ou de

desempregados de longa durao ou noutras situaes previstas em

legislao especial de poltica de emprego.

Formalidades

Do contrato de trabalho a termo devem constar as seguintes indicaes:

a) Nome ou denominao e domiclio ou sede dos contraentes;

b) Actividade contratada e retribuio do trabalhador;

c) Local e perodo normal de trabalho;

d) Data de incio do trabalho;

e) Indicao do termo estipulado e do respectivo motivo justificativo;

f) Data da celebrao do contrato e, sendo a termo certo, da respectiva

cessao.

Igualdade de tratamento

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O trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e est adstrito aos

mesmos deveres do trabalhador permanente numa situao comparvel, salvo

se razes objectivas justificarem um tratamento diferenciado.

Contrato de trabalho a Termo certo

Durao

O contrato a termo certo dura pelo perodo acordado, no podendo exceder trs

anos, incluindo renovaes, nem ser renovado mais de duas vezes, sem

prejuzo do disposto no nmero seguinte.

Decorrido o perodo de trs anos ou verificado o nmero mximo de renovaes

a que se refere o nmero anterior, o contrato pode, no entanto, ser objecto de

mais uma renovao desde que a respectiva durao no seja inferior a um

nem superior a trs anos.

Renovao do contrato

Por acordo das partes, o contrato a termo certo pode no estar sujeito a

renovao. O contrato renova-se no final do termo estipulado, por igual perodo,

na falta de declarao das partes em contrrio.

A renovao do contrato est sujeita verificao das exigncias materiais da

sua celebrao, bem como s de forma no caso de se estipular prazo diferente.

Considera-se sem termo o contrato cuja renovao tenha sido feita em

desrespeito dos pressupostos indicados no nmero anterior. Considera-se como

nico contrato aquele que seja objecto de renovao.

De acordo com a actualizao prevista na Lei n 3/2012, de 13 de Janeiro,

podem ser objecto de duas renovaes extraordinrias os contratos de trabalho

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a termo certo que, at 30 de Junho de 2013, atinjam os limites mximos de

durao anteriormente indicados. A durao total das renovaes no pode

exceder 18 meses.

A durao de cada renovao extraordinria no pode ser inferior a um sexto

da durao mxima do contrato de trabalho a termo certo ou da sua durao

efectiva consoante a que for inferior.

O limite de vigncia do contrato de trabalho a termo certo objecto de renovao

extraordinria 31 de Dezembro de 2014. Converte-se em contrato de trabalho

sem termo o contrato de trabalho a termo certo em que sejam excedidos oslimites resultantes do disposto no artigo anterior.

Frias

Direito a frias

O trabalhador tem direito a um perodo de frias retribudas em cada ano civil.

O direito a frias deve efectivar-se de modo a possibilitar a recuperao fsica e

psquica do trabalhador e assegurar-lhe condies mnimas de disponibilidade

pessoal, de integrao na vida familiar e de participao social e cultural.

Aquisio do direito a frias

O direito a frias adquire-se com a celebrao do contrato de trabalho e vence-

se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil, salvo o disposto nos nmeros

seguintes.

No ano da contratao, o trabalhador tem direito, aps seis meses completos de

execuo do contrato, a gozar 2 dias teis de frias por cada ms de durao

do contrato, at ao mximo de 20 dias teis.

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No caso de sobrevir o termo do ano civil antes de decorrido o prazo referido no

nmero anterior ou antes de gozado o direito a frias, pode o trabalhador

usufrui-lo at 30 de Junho do ano civil subsequente.

Da aplicao do disposto no pode resultar para o trabalhador o direito ao gozo

de um perodo de frias, no mesmo ano civil, superior a 30 dias teis, sem

prejuzo do disposto em instrumento de regulamentao colectiva de trabalho.

Durao do perodo de frias

O perodo anual de frias tem a durao mnima de 22 dias teis. Para efeitos

de frias, so teis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, comexcepo dos feriados, no podendo as frias ter incio em dia de descanso

semanal do trabalhador.

A durao do perodo de frias aumentada no caso de o trabalhador no ter

faltado ou na eventualidade de ter apenas faltas justificadas, no ano a que as

frias se reportam, nos seguintes termos:

a) Trs dias de frias at ao mximo de uma falta ou dois meios-dias;

b) Dois dias de frias at ao mximo de duas faltas ou quatro meios-dias;

c) Um dia de frias at ao mximo de trs faltas ou seis meios-dias.

Para efeitos do nmero anterior so equiparadas s faltas os dias de suspenso

do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.

O trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a frias, recebendo a

retribuio e o subsdio respectivos, sem prejuzo de ser assegurado o gozo

efectivo de 20 dias teis de frias.

Marcao do perodo de frias

O perodo de frias marcado por acordo entre empregador e trabalhador. Na

falta de acordo, cabe ao empregador marcar as frias e elaborar o respectivo

mapa, ouvindo para o efeito a comisso de trabalhadores.

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O empregador s pode marcar o perodo de frias entre 1 de Maio e 31 de

Outubro, salvo parecer favorvel em contrrio da entidade referida no nmeroanterior ou disposio diversa de instrumento de regulamentao colectiva de

trabalho.

Na marcao das frias, os perodos mais pretendidos devem ser rateados,

sempre que possvel, beneficiando, alternadamente, os trabalhadores em

funo dos perodos gozados nos dois anos anteriores.

Salvo se houver prejuzo grave para o empregador, devem gozar frias emidntico perodo os cnjuges que trabalhem na mesma empresa ou

estabelecimento, bem como as pessoas que vivam em unio de facto ou

economia comum nos termos previstos em legislao especial.

O mapa de frias, com indicao do incio e termo dos perodos de frias de

cada trabalhador, deve ser elaborado at 15 de Abril de cada ano e afixado nos

locais de trabalho entre esta data e 31 de Outubro.

Faltas

Noo

Falta a ausncia do trabalhador no local de trabalho e durante o perodo em

que devia desempenhar a actividade a que est adstrito.

Nos casos de ausncia do trabalhador por perodos inferiores ao perodo de

trabalho a que est obrigado, os respectivos tempos so adicionados para

determinao dos perodos normais de trabalho dirio em falta.

Para efeito do disposto no nmero anterior, caso os perodos de trabalho dirio

no sejam uniformes, considera-se sempre o de menor durao relativo a um

dia completo de trabalho.

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Tipos de faltas

As faltas podem ser justificadas ou injustificadas.

So consideradas faltas justificadas:

a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento;

b) As motivadas por falecimento do cnjuge, parentes ou afins;

c) As motivadas pela prestao de provas em estabelecimento de ensino,

nos termos da legislao especial;

d) As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto

que no seja imputvel ao trabalhador, nomeadamente doena, acidenteou cumprimento de obrigaes legais;

e) As motivadas pela necessidade de prestao de assistncia inadivel e

imprescindvel a membros do seu agregado familiar, nos termos previstos

neste Cdigo e em legislao especial;

f) As ausncias no superiores a quatro horas e s pelo tempo

estritamente necessrio, justificadas pelo responsvel pela educao de

menor, uma vez por trimestre, para deslocao escola tendo em vista

inteirar-se da situao educativa do filho menor;

g) As dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de

representao colectiva;

h) As dadas por candidatos a eleies para cargos pblicos, durante o

perodo legal da respectiva campanha eleitoral;

i) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador;

j) As que por lei forem como tal qualificadas.

So consideradas injustificadas as faltas no previstas no nmero anterior.

Faltas por motivo de falecimento de parentes ou afins

O trabalhador pode faltar justificadamente:

a) Cinco dias consecutivos por falecimento de cnjuge no separado de

pessoas e bens ou de parente ou afim no 1. grau na linha recta;

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b) Dois dias consecutivos por falecimento de outro parente ou afim na

linha recta ou em 2. grau da linha colateral.

Comunicao da falta justificada

As faltas justificadas, quando previsveis, so obrigatoriamente comunicadas ao

empregador com a antecedncia mnima de cinco dias. Quando imprevisveis,

as faltas justificadas so obrigatoriamente comunicadas ao empregador logo

que possvel.

A comunicao tem de ser reiterada para as faltas justificadas imediatamente

subsequentes s previstas nas comunicaes indicadas nos nmeros anteriores.

Prova da falta justificada

O empregador pode, nos 15 dias seguintes comunicao referida no artigo

anterior, exigir ao trabalhador prova dos factos invocados para a justificao.

A prova da situao de doena feita por estabelecimento hospitalar, por

declarao do centro de sade ou por atestado mdico. A doena referida no

nmero anterior pode ser fiscalizada por mdico, mediante requerimento do

empregador dirigido segurana social.

No caso de a segurana social no indicar o mdico a que se refere o nmero

anterior no prazo de vinte e quatro horas, o empregador designa o mdico para

efectuar a fiscalizao, no podendo este ter qualquer vnculo contratual

anterior ao empregador.

Efeitos das faltas justificadas

As faltas justificadas no determinam a perda ou prejuzo de quaisquer direitos

do trabalhador, salvo o disposto no nmero seguinte.

Sem prejuzo de outras previses legais, determinam a perda de retribuio as

seguintes faltas ainda que justificadas:

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a) Por motivo de doena, desde que o trabalhador beneficie de um

regime de segurana social de proteco na doena;

b) Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenhadireito a qualquer subsdio ou seguro;

c) As autorizadas ou aprovadas pelo empregador.

Efeitos das faltas injustificadas

As faltas injustificadas constituem violao do dever de assiduidade e

determinam perda da retribuio correspondente ao perodo de ausncia, o

qual ser descontado na antiguidade do trabalhador.

Tratando-se de faltas injustificadas a um ou meio perodo normal de trabalho

dirio, imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meios dias de

descanso ou feriados, considera-se que o trabalhador praticou uma infraco

grave.

No caso de a apresentao do trabalhador, para incio ou reincio da prestao

de trabalho, se verificar com atraso injustificado superior a trinta ou sessenta

minutos, pode o empregador recusar a aceitao da prestao durante parte ou

todo o perodo normal de trabalho, respectivamente.

2.3.2.Legislao da defesa dos direitos da pessoa individual

Justa causa de despedimento

O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e

consequncias, torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da

relao de trabalho constitui justa causa de despedimento.

Para apreciao da justa causa deve atender-se, no quadro de gesto da

empresa, ao grau de leso dos interesses do empregador, ao carcter das

relaes entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e s

demais circunstncias que no caso se mostrem relevantes.

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Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes

comportamentos do trabalhador:a) Desobedincia ilegtima s ordens dadas por responsveis

hierarquicamente superiores;

b) Violao dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;

c) Provocao repetida de conflitos com outros trabalhadores da

empresa;

d) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligncia devida, das

obrigaes inerentes ao exerccio do cargo ou posto de trabalho que lhe

esteja confiado;e) Leso de interesses patrimoniais srios da empresa;

f) Falsas declaraes relativas justificao de faltas;

g) Faltas no justificadas ao trabalho que determinem directamente

prejuzos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de

qualquer prejuzo ou risco, quando o nmero de faltas injustificadas

atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas;

h) Falta culposa de observncia das regras de higiene e segurana no

trabalho;

i) Prtica, no mbito da empresa, de violncias fsicas, de injrias ou

outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa,

elementos dos corpos sociais ou sobre o empregador individual no

pertencente aos mesmos rgos, seus delegados ou representantes;

j) Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas

na alnea anterior;

l) Incumprimento ou oposio ao cumprimento de decises judiciais ou

administrativas;

m) Redues anormais de produtividade.

Despedimento colectivo

Considera-se despedimento colectivo a cessao de contratos de trabalho

promovida pelo empregador e operada simultnea ou sucessivamente no

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perodo de trs meses, abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores,

conforme se trate, respectivamente, de microempresa e de pequena empresa,

por um lado, ou de mdia e grande empresa, por outro, sempre que aquelaocorrncia se fundamente em encerramento de uma ou vrias seces ou

estrutura equivalente ou reduo de pessoal determinada por motivos de

mercado, estruturais ou tecnolgicos.

Para efeitos do disposto no nmero anterior consideram-se, nomeadamente:

a) Motivos de mercado - reduo da actividade da empresa provocada

pela diminuio previsvel da procura de bens ou servios ou

impossibilidade superveniente, prtica ou legal, de colocar esses bens ouservios no mercado;

b) Motivos estruturais - desequilbrio econmico-financeiro, mudana de

actividade, reestruturao da organizao produtiva ou substituio de

produtos dominantes;

c) Motivos tecnolgicos - alteraes nas tcnicas ou processos de fabrico,

automatizao dos instrumentos de produo, de controlo ou de

movimentao de cargas, bem como informatizao de servios ou

automatizao de meios de comunicao.

A deciso de despedimento, com meno expressa do motivo, deve ser

comunicada, por escrito, a cada trabalhador com uma antecedncia no inferior

a 60 dias relativamente data prevista para a cessao do contrato.

O trabalhador cujo contrato cesse em virtude de despedimento colectivo tem

direito a uma compensao correspondente a um ms de retribuio base e

diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Despedimento por extino de posto de trabalho

A extino do posto de trabalho determina o despedimento justificado por

motivos econmicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnolgicos,

relativos empresa, nos termos previstos para o despedimento colectivo.

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O despedimento por extino do posto de trabalho s pode ter lugar desde que,

cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:a) Os motivos indicados no sejam devidos a uma actuao culposa do

empregador ou do trabalhador;

b) Seja praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho;

c) No se verifique a existncia de contratos a termo para as tarefas

correspondentes s do posto de trabalho extinto;

d) No se aplique o regime previsto para o despedimento colectivo;

e) Seja posta disposio do trabalhador a compensao devida.

Havendo na seco ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de

trabalho de contedo funcional idntico, o empregador, na concretizao de

postos de trabalho a extinguir, deve observar, por referncia aos respectivos

titulares, os critrios a seguir indicados, pela ordem estabelecida:

1. Menor antiguidade no posto de trabalho;

2. Menor antiguidade na categoria profissional;

3. Categoria profissional de classe inferior;

4. Menor antiguidade na empresa.

A subsistncia da relao de trabalho torna-se praticamente impossvel desde

que, extinto o posto de trabalho, o empregador no disponha de outro que seja

compatvel com a categoria do trabalhador.

O trabalhador que, nos trs meses anteriores data do incio do procedimento

para extino do posto de trabalho, tenha sido transferido para determinado

posto de trabalho que vier a ser extinto, tem direito a reocupar o posto de

trabalho anterior, com garantia da mesma retribuio base, salvo se este

tambm tiver sido extinto.

Despedimento por inadaptao

Constitui fundamento de despedimento do trabalhador a sua inadaptao

superveniente ao posto de trabalho, nos termos dos artigos seguintes.

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A inadaptao verifica-se em qualquer das situaes previstas nas alneas

seguintes, quando, sendo determinadas pelo modo de exerccio de funes dotrabalhador, tornem praticamente impossvel a subsistncia da relao de

trabalho:

a) Reduo continuada de produtividade ou de qualidade;

b) Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho;

c) Riscos para a segurana e sade do prprio, dos restantes

trabalhadores ou de terceiros.

Verifica-se ainda inadaptao do trabalhador quando, tratando-se de cargos decomplexidade tcnica ou de direco, no tenham sido cumpridos os objectivos

previamente fixados e formalmente aceites por escrito, sendo tal determinado

pelo modo de exerccio de funes e desde que se torne praticamente

impossvel a subsistncia da relao de trabalho.

O despedimento por inadaptao s pode ter lugar desde que,

cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

a) Tenham sido introduzidas modificaes no posto de trabalho

resultantes de alteraes nos processos de fabrico ou de comercializao,

da introduo de novas tecnologias ou equipamentos baseados em

diferente ou mais complexa tecnologia;

b) Tenha sido ministrada aco de formao profissional adequada s

modificaes introduzidas no posto de trabalho, sob controlo pedaggico

da autoridade competente ou de entidade por esta credenciada;

c) Tenha sido facultado ao trabalhador, aps a formao, um perodo no

inferior a 30 dias de adaptao ao posto de trabalho ou, fora deste,

sempre que o exerccio de funes naquele posto seja susceptvel de

causar prejuzos ou riscos para a segurana e sade do prprio, dos

restantes trabalhadores ou terceiros;

d) No exista na empresa outro posto de trabalho disponvel e compatvel

com a qualificao profissional do trabalhador;

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e) A situao de inadaptao no tenha sido determinada pela falta de

condies de segurana, higiene e sade no trabalho imputvel ao

empregador;f) Seja posta disposio do trabalhador a compensao devida.

A cessao do contrato s pode ter lugar desde que, cumulativamente, se

verifiquem os seguintes requisitos:

a) A introduo de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou

equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia

implique modificao nas funes relativas ao posto de trabalho;

b) A situao de inadaptao no tenha sido determinada pela falta decondies de segurana, higiene e sade no trabalho imputvel ao

empregador;

c) Seja posta disposio do trabalhador a compensao devida.

Ilicitude do despedimento

Qualquer tipo de despedimento ilcito:

a) Se no tiver sido precedido do respectivo procedimento;

b) Se se fundar em motivos polticos, ideolgicos, tnicos ou religiosos,

ainda que com invocao de motivo diverso;

c) Se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados

para o despedimento.

Resciso do contrato por iniciativa do trabalhador

Ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o

contrato. Constituem justa causa de resoluo do contrato pelo trabalhador,

nomeadamente, osseguintes comportamentos do empregador:

a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuio;

b) Violao culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador;

c) Aplicao de sano abusiva;

d) Falta culposa de condies de segurana, higiene e sade no trabalho;

e) Leso culposa de interesses patrimoniais srios do trabalhador;

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f) Ofensas integridade fsica ou moral, liberdade, honra ou dignidade do

trabalhador, punveis por lei, praticadas pelo empregador ou seu

representante legtimo.

Constitui ainda justa causa de resoluo do contrato pelo trabalhador:

a) Necessidade de cumprimento de obrigaes legais incompatveis com

a continuao ao servio;

b) Alterao substancial e duradoura das condies de trabalho no

exerccio legtimo de poderes do empregador;

c) Falta no culposa de pagamento pontual da retribuio.

A resoluo do contrato com fundamento nos factos previstos confere ao

trabalhador o direito a uma indemnizao por todos os danos patrimoniais e no

patrimoniais sofridos, devendo esta corresponder a uma indemnizao a fixar

entre 15 e 45 dias de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo

de antiguidade.

Denncia

O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa,

mediante comunicao escrita enviada ao empregador com a antecedncia

mnima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respectivamente, at dois anos ou

mais de dois anos de antiguidade.

O instrumento de regulamentao colectiva de trabalho e o contrato de

trabalho podem alargar o prazo de aviso prvio at seis meses, relativamente a

trabalhadores que ocupem cargos de administrao ou direco, bem como

funes de representao ou de responsabilidade.

Sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular antes do

decurso do prazo acordado deve avisar o empregador com a antecedncia

mnima de 30 dias, se o contrato tiver durao igual ou superior a seis meses,

ou de 15 dias, se for de durao inferior. No caso de contrato a termo incerto,

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para o clculo do prazo de aviso prvio a que se refere o nmero anterior

atender-se- ao tempo de durao efectiva do contrato.

Se o trabalhador no cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prvio,

fica obrigado a pagar ao empregador uma indemnizao de valor igual

retribuio base e diuturnidades correspondentes ao perodo de antecedncia

em falta, sem prejuzo da responsabilidade civil pelos danos eventualmente

causados em virtude da inobservncia do prazo de aviso prvio ou emergentes

da violao de obrigaes assumidas em pacto de permanncia.

Abandono do trabalhoConsidera-se abandono do trabalho a ausncia do trabalhador ao servio

acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a inteno de o

no retomar.

Presume-se abandono do trabalho a ausncia do trabalhador ao servio

durante, pelo menos, 10 dias teis seguidos, sem que o empregador tenha

recebido comunicao do motivo da ausncia. A presuno estabelecida pode

ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrncia de motivo de fora

maior impeditivo da comunicao da ausncia.

O abandono do trabalho vale como denncia do contrato e constitui o

trabalhador na obrigao de indemnizar o empregador pelos prejuzos

causados.

A cessao do contrato s invocvel pelo empregador aps comunicao por

carta registada com aviso de recepo para a ltima morada conhecida do

trabalhador.

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2.3.3.Legislao geral da pessoa colectiva

Instrumentos de regulamentao colectiva de trabalhoOs instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho podem ser negociais

ou no negociais.

Os instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho negociais so a

conveno colectiva, o acordo de adeso e a deciso arbitral em processo de

arbitragem voluntria.

As convenes colectivas podem ser:a) Contrato colectivo, a conveno celebrada entre associao sindical e

associao de empregadores;

b) Acordo colectivo, a conveno celebrada entre associao sindical e

uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;

c) Acordo de empresa, a conveno celebrada entre associao sindical e

um empregador para uma empresa ou estabelecimento.

Os instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho no negociais so a

portaria de extenso, a portaria de condies de trabalho e a deciso arbitral

em processo de arbitragem obrigatria ou necessria.

Relaes entre fontes de regulao

As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por

instrumento de regulamentao colectiva de trabalho, salvo quando delas

resultar o contrrio.

As normas legais reguladoras de contrato de trabalho no podem ser afastadas

por portaria de condies de trabalho.

As normas legais reguladoras de contrato de trabalho s podem ser afastadas

por instrumento de regulamentao colectiva de trabalho que, sem oposio

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daquelas normas, disponha em sentido mais favorvel aos trabalhadores

quando respeitem s seguintes matrias:

a) Direitos de personalidade, igualdade e no discriminao;b) Proteco na parentalidade;

c) Trabalho de menores;

d) Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficincia ou

doena crnica;

e) Trabalhador-estudante;

f) Dever de informao do empregador;

g) Limites durao dos perodos normais de trabalho dirio e semanal;

h) Durao mnima dos perodos de repouso, incluindo a durao mnimado perodo anual de frias;

i) Durao mxima do trabalho dos trabalhadores nocturnos;

j) Forma de cumprimento e garantias da retribuio;

l) Captulo sobre preveno e reparao de acidentes de trabalho e

doenas profissionais e legislao que o regulamenta;

m) Transmisso de empresa ou estabelecimento;

n) Direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores.

As normas legais reguladoras de contrato de trabalho s podem ser afastadas

por contrato individual que estabelea condies mais favorveis para o

trabalhador, se delas no resultar o contrrio.

Sempre que uma norma legal reguladora de contrato de trabalho determine que

a mesma pode ser afastada por instrumento de regulamentao colectiva de

trabalho entende-se que o no pode ser por contrato de trabalho.

As relaes de trabalho entre as instituies particulares de solidariedade social

(IPSS) representadas pela CNIS Confederao Nacional das Instituies de

Solidariedade, e os trabalhadores ao seu servio encontram-se reguladas por

um Contrato colectivo de trabalho.

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No mbito deste contrato, so deveres da entidade patronal:

a) Cumprir o disposto no presente contrato e na legislao de trabalho

aplicvel;b) Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador;

c) Pagar pontualmente a retribuio;

d) Proporcionar boas condies de trabalho, tanto do ponto de vista

fsico, como moral;

e) Contribuir para a elevao do nvel de produtividade do trabalhador,

nomeadamente proporcionando -lhe formao profissional;

f) Respeitar a autonomia tcnica do trabalhador que exera actividades

cuja regulamentao profissional a exija;g) Possibilitar o exerccio de cargos em organizaes representativas dos

trabalhadores, bem como facilitar o exerccio, nos termos legais, de

actividade sindical na instituio;

h) Prevenir riscos e doenas profissionais, tendo em conta a proteco da

sade e a segurana do trabalhador, devendo indemniz-lo dos prejuzos

resultantes de acidentes de trabalho e doenas profissionais, transferindo

a respectiva responsabilidade para uma seguradora;

i) Adoptar, no que se refere higiene, segurana e sade no trabalho, as

medidas que decorram para a instituio da aplicao das prescries

legais e convencionais vigentes;

j) Fornecer ao trabalhador a informao e a formao adequadas

preveno de riscos de acidente e doena e proporcionar aos

trabalhadores as condies necessrias realizao do exame mdico

anual;

k) Passar certificados de trabalho, conforme a lei em vigor.

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2.4.Apoios laborais

2.4.1.Servio de emprego

O Instituto do Emprego e Formao Profissional, IP, o servio pblico de

emprego nacional e tem como misso promover a criao e a qualidade do

emprego e combater o desemprego, atravs da execuo das polticas activas

de emprego e formao profissional

Para alm da sua principal misso na promoo do emprego e das

qualificaes, o IEFP, IP, tem um conjunto alargado de objectivos e atribuies e

dispe de uma rede desconcentrada de Servios.

Constituem funes deste organismo:

a) Promover a organizao do mercado de emprego como parte essencial

dos programas de actividade, tendo em vista o ajustamento directo entre

a oferta e a procura de emprego;

b) Promover a informao, a orientao, a qualificao e a reabilitao

profissional, com vista colocao dos trabalhadores no mercado de

trabalho e sua progresso profissional;

c) Promover a qualificao escolar e profissional dos jovens, atravs da

oferta de formao de dupla certificao;

d) Promover a qualificao escolar e profissional da populao adulta,

atravs da oferta de formao profissional certificada, ajustada aos

percursos individuais e relevante para a modernizao da economia;

e) Promover a melhoria da produtividade da economia portuguesamediante a realizao, por si ou em colaborao com outras entidades,

das aces de formao profissional, nas suas vrias modalidades, que se

revelem em cada momento as mais adequadas s necessidades das

pessoas e de modernizao e desenvolvimento do tecido econmico;

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f) Incentivar a criao e manuteno de postos de trabalho, atravs de

medidas adequadas ao contexto econmico e s caractersticas das

entidades empregadoras;g) Incentivar a insero profissional dos diferentes pblicos atravs de

medidas especficas, em particular para aqueles com maior risco de

excluso do mercado de emprego;

h) Promover a reabilitao profissional das pessoas com deficincia, em

articulao com o Instituto Nacional de Reabilitao, IP;

i) Promover o desenvolvimento dos ofcios e das microempresas

artesanais, designadamente enquanto fonte de criao de emprego ao

nvel local;j) Assegurar o desenvolvimento das polticas relativas ao mercado social

de emprego, enquanto conjunto de iniciativas destinadas integrao ou

reintegrao scio-profissional de pessoas desempregadas com

particulares dificuldades face ao mercado de trabalho, com base em

actividades dirigidas a necessidades sociais por satisfazer e a que o

normal funcionamento do mercado no d uma resposta satisfatria;

l) Promover o conhecimento e a divulgao dos problemas de emprego

atravs de uma utilizao dos recursos produtivos integrada no

crescimento e desenvolvimento scio-econmico;

m) Participar na coordenao das actividades de cooperao tcnica

desenvolvidas com organizaes nacionais e internacionais e pases

estrangeiros nos domnios do emprego, formao e reabilitao

profissionais;

n) Colaborar na concepo, elaborao, definio e avaliao da poltica

de emprego, de que rgo executor;

o) Realizar aces de acompanhamento, verificao e auditoria aos

apoios, financeiros ou tcnicos, concedidos no mbito das medidas de

emprego e formao profissional de que seja executor.

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2.4.2.Sindicatos

O STSSSS Sindicato dos Trabalhadores da Sade, Solidariedade e Segurana

Social, a mais representativa organizao sindical do sector social e,

principalmente no meio sindical das IPSS, Misericrdias, Hospitalizao Privada

e Associaes de Bombeiros Voluntrios.

Congregando trabalhadores de diversas categorias, representando o sector

onde trabalham aproximadamente 100 mil trabalhadores e trabalhadoras,

abrange nomeadamente os ajudantes de lar/aco directa, ajudantes de aco

educativa e outro pessoal no docente das creches e jardins-de-infncia,

educadores sociais, administrativos e auxiliares de aco mdica, bem como

todo o pessoal operrio e auxiliar do sector da solidariedade social.

Possui uma trajectria de lutas pela melhoria de vida digna dos trabalhadores,

que vem sendo construda desde a dcada de 80 em novos e renovados

princpios que culminaram com a transformao dos Estatutos que abrangem o

mbito nacional e introduziram pela primeira vez no movimento sindical o

mtodo proporcional nas eleies para os corpos gerentes.

Participa das polticas pblicas e sociais atravs das vrias Parcerias e

Comisses negociadoras, onde reivindica, negocia e prope solues cumprindo

a sua finalidade representativa da categoria dos Trabalhadores e Trabalhadoras

do Sector.

O trabalhador sindicalizado beneficia de vrios direitos consignados na Lei, tais

como: eleger e ser eleito para os Corpos Sociais ou ser Delegado Sindical,

concesso de crdito de horas para a actividade sindical e direito de reunio no

mesmo mbito.

Aos seus Scios o STSSSS oferece:

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ASSISTNCIA JURDICA

Apoio nos conflitos e assistncia jurdica sempre que se verifiquem atropelos sleis laborais por parte da entidade patronal.

INFORMAO ACTUALIZADA

Acesso a toda a informao actualizada sobre regalias e direitos que as leis e

os instrumentos de regulamentao colectiva lhe confiram.

CURSOS DE FORMAO

Atravs do Sindicato, o trabalhador pode ter acesso a Cursos de Formao, quepermitem valoriz-lo profissionalmente e facilitar a sua evoluo na carreira de

promoo hierrquica.

DESCONTOS E OUTROS BENEFCIOS

Os scios do Sindicato podem usufruir de descontos na aquisio de diversos

produtos desde que tenham as quotas em dia.

Estamos a trabalhar junto de diversas entidades para conseguir acordos

vantajosos para os nossos associados sobre as mais diversificadas matrias.

DEDUES NO IRS

O pagamento da quotizao sindical - 1% sobre o vencimento - beneficia de

desagravamento fiscal atravs de deduo no IRS.

O Sindicato coloca disposio dos Associados, para esse efeito, a declarao

do montante das quotas pagas.

APOIO NO DESEMPREGO

Trabalhadores actualmente desempregados e que trabalharam nos sectores do

mbito deste Sindicato tero apoio jurdico e beneficiam das restantes regalias

atribudas aos Scios no activo.

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CONTRATAO COLECTIVA E REIVINDICAES SECTORIAIS

Acesso a toda a informao actualizada sobre regalias e direitos que as leis e osinstrumentos de regulamentao colectiva lhe confiram.

2.4.3.Segurana social

O sistema de segurana social visa prosseguir os seguintes objectivos:

a) Garantir a concretizao do direito segurana social;

b) Promover a melhoria das condies e dos nveis de proteco social

e o reforo da respectiva equidade;

c) Proteger os trabalhadores e as suas famlias nas situaes de falta ou

diminuio de capacidade para o trabalho, de desemprego e de morte;

d) Proteger as pessoas que se encontrem em situao de falta ou

diminuio de meios de subsistncia;

e) Proteger as famlias atravs da compensao de encargos familiares;

f) Promover a eficcia social dos regimes prestacionais e a qualidade da

sua gesto, bem como a eficincia e sustentabilidade financeira do

sistema.

Direitos dos trabalhadores por conta de outrem ao nvel da proteco

social:

DOENA

SUBSDIO DE DOENA uma prestao pecuniria, atribuda para compensar a perda de

remunerao, resultante do impedimento temporrio para o trabalho, por

motivo de doena.

MATERNIDADE/ PARENTALIDADE

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A proteco social na parentalidade garantida aos trabalhadores por conta de

outrem consiste na atribuio de subsdios nas situaes de risco clnico

durante a gravidez, de interrupo da gravidez, de nascimento de filhos, deadopo, de riscos especficos, de assistncia a filho e netos, destinados a

substituir os rendimentos de trabalho perdidos nos perodos de impedimentos

temporrio para a actividade profissional.

Subsdios:

Subsdio por risco clnico durante a gravidez

Subsdio por interrupo da gravidez

Subsdio por riscos especficos

Subsdio parental, com as seguintes modalidades:

- Inicial

- Inicial exclusivo da me

- Inicial exclusivo do pai

- Inicial de um progenitor em caso de impossibilidade do outro

Subsdio parental alargado Subsdio por adopo

Subsdio por adopo em caso de licena alargada

Subsdio para assistncia a filho

Subsdio para assistncia a filho com deficincia ou doena crnica

Subsdio para assistncia a neto, com as seguintes modalidades:

- Por nascimento de neto

- Para assistncia a neto menor ou com deficincia ou doena crnica

DESEMPREGO

PRESTAES DE DESEMPREGO

SUBSDIO DE DESEMPREGO

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SUBSDIO SOCIAL DE DESEMPREGO, inicial ou subsequente ao Subsdio

de Desemprego

SUBSDIO DE DESEMPREGO PARCIAL

Estas prestaes destinam-se a:

Compensar o beneficirio da falta de remunerao motivada pela

situao de desemprego ou da sua reduo determinada pela aceitao

de trabalho a tempo parcial;

Promover a criao de emprego, designadamente atravs do

pagamento, de uma s vez, do montante global das prestaes.

DOENA PROFISSIONAL

Doena includa na Lista das Doenas Profissionais de que esteja afectado um

trabalhador que tenha estado exposto ao respectivo risco pela natureza da

actividade ou condies, ambiente e tcnicas do trabalho habitual.

E ainda, para efeitos de reparao, a leso corporal, perturbao funcional ou

doena no includa na Lista, desde que se prove ser consequncia necessria e

directa da actividade exercida e no represente normal desgaste do organismo.

INVALIDEZ

A proteco na INVALIDEZ aos beneficirios do Regime Geral de Segurana

Social realizada pela atribuio das seguintes PRESTAES:

PENSO DE INVALIDEZ COMPLEMENTO POR DEPENDNCIA

COMPLEMENTO DE PENSO POR CNJUGE A CARGO

VELHICE

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A proteco na Velhice, aos beneficirios abrangidos pelo Regime Geral,

realizada pela atribuio das seguintes PRESTAES:

PENSO DE VELHICE COMPLEMENTO POR DEPENDNCIA

COMPLEMENTO DE PENSO POR CNJUGE A CARGO

MORTE

Em caso de Morte, a proteco garantida aos beneficirios abrangidos pelo

Regime Geral, realizada pela atribuio das seguintes PRESTAES:

PENSO DE SOBREVIVNCIA

COMPLEMENTO POR DEPENDNCIA

SUBSDIO POR MORTE

Reembolso de despesas de funeral

2.4.4.Seguros

Em Portugal, o seguro de Acidentes de Trabalho obrigatrio para os

trabalhadores por conta de outrem e para os trabalhadores independentes, ao

contrrio do que se passa na grande maioria dos restantes pases da Unio

Europeia.

Nos termos da legislao em vigor, a obrigao de reparar os danos

emergentes de acidente de trabalho de que sejam vtimas trabalhadores por

conta de outrem impende sobre a entidade empregadora que,

obrigatoriamente, tem de transferir essa responsabilidade para as companhias

seguradoras.

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Conceito de Acidente de Trabalho

acidente de trabalho o acidente que se verifique no local e no tempo de

trabalho e produza directa ou indirectamente leso corporal, perturbao

funcional ou doena de que resulte a morte ou reduo na capacidade de

trabalho ou de ganho.

Considera-se tambm acidente de trabalho o ocorrido:

No trajecto de ida e de regresso para e do local de trabalho;

Na execuo de servios espontaneamente prestados e de que possa

resultar proveito econmico para a entidade empregadora;

No local de trabalho, quando no exerccio do direito de reunio ou de

actividade de representante dos trabalhadores;

No local de trabalho, quando em frequncia de curso de formao

profissional ou, fora do local de trabalho, quando exista autorizao

expressa da entidade empregadora para tal frequncia;

Em actividade de procura de emprego durante o crdito de horas para tal

concedido por lei aos trabalhadores com processo de cessao de

contrato de trabalho em curso;

Fora do local ou do tempo de trabalho, quando verificado na execuo de

servios determinados pela entidade empregadora ou por esta

consentidos.

O direito reparao compreende prestaes:

Em espcie: prestaes de natureza mdica, cirrgica, farmacutica,

hospitalar e quaisquer outras, seja qual for a sua forma, desde que

necessrias e adequadas ao restabelecimento do estado de sade e da

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capacidade de trabalho ou de ganho do sinistrado e sua recuperao

para a vida activa,

Em dinheiro: indemnizao por incapacidade temporria absoluta ou

parcial para o trabalho; indemnizao em capital ou penso vitalcia

correspondente reduo na capacidade de trabalho ou de ganho, em

caso de incapacidade permanente; penses aos familiares do sinistrado;

subsdio por situaes de elevada incapacidade permanente; subsdio

para readaptao de habitao, e subsdio por morte e despesas de

funeral.

Bibliografia

AA VV., Manual de boas prticas um guia para o acolhimento residencial de

pessoas mais velhas, Instituto da Segurana Social, 2005

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AA VV., Manual de processos-chave: servio de apoio domicilirio, Programa

Modelos de avaliao da qualidade nas respostas sociais, Instituto da Segurana

Social, 2010 (2 edio)

AA VV., Qualidade em sade Boas prticas de atendimento, Separata tcnica

Revista Qualidade em Sade, 2003

Fachada, M. Odete, Psicologia das relaes interpessoais, Edies Slabo, 2010

Webgrafia

Catlogo Nacional de Qualificaes

http://www.catalogo.anq.gov

Instituto do Emprego e formao profissional

http://www.iefp.pt

Ministrio do trabalho e da solidariedade social

http://www.mtss.gov.pt

Segurana social

http://www.seg-social.pt

Sindicato dos trabalhadores da sade, solidariedade e segurana social
http://www.catalogo.anq.gov/http://www.iefp.pt/http://www.mtss.gov.pt/http://www.seg-social.pt/http://www.sindicatosolidario.com/http://www.catalogo.anq.gov/http://www.iefp.pt/http://www.mtss.gov.pt/http://www.seg-social.pt/http://www.sindicatosolidario.com/

Documents

Manual ufcd 0683 - Ètica e Deontologia Profissionais