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Material para AvaliaçãoEstratégia em RH

Professor Douglas Pereira da Silva

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Modelo Diamante de Porter

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• Condições de fatores de produção • De acordo com Porter , as condições dos fatores de produção representam os elementos essenciais

(capital necessário, conhecimentos técnicos e científicos, mão-de-obra qualificada) que determinam o diferencial competitivo das empresas.

• Condições de demanda• Existe uma pressão por parte dos clientes, cada vez mais exigentes e sofisticados, cujas necessidades

antecipam a procura externa, levando à melhora contínua das vantagens competitivas, com inovações em sua cadeia produtiva, e refletindo diretamente no aumento da qualidade dos produtos. As firmas progridem e alcançam a diferenciação dos produtos e serviços ao sair da trivial imitação dos mesmos.

• Indústrias correlatas e de suporte• Uma das economias externas mais significativas encontradas nas concentrações produtivas é a

presença de indústrias correlatas e de suporte, pois possibilita o aumento do número de clientes que podem atender e isso proporciona condições para a negociação de menores preços.

• Estrutura e rivalidade entre as empresas• Para Porter (1998), se no ambiente em que a organização está inserido não houver uma forte

concorrência entre as empresas, este aglomerado está predisposto à falência, pois a competição e a cooperação são fatores de vital importância, já que podem ambas coexistir devido às diferentes dimensões e agentes nos quais ocorrem.

• Porter (1999) afirma que a rivalidade doméstica merece mais atenção que a rivalidade externa, pois ela incide diretamente sobre os níveis de inovação.

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• Ponto de interrogação (também conhecido como “em questionamento” ou “criança-problemática”): Neste quadrante, estão posicionados os produtos pertencentes a um mercado com altas taxas de crescimento. Exige grandes investimentos e possui baixo retorno, com possibilidade de se tornar um “abacaxi” em pouco tempo. Porém, por estar em um mercado com alto crescimento, pode também se tornar uma “estrela”, desde que seja bem tratado pela empresa.

• Estrela: Neste quadrante, estão posicionados os produtos com alta participação de mercado, com altas taxas de crescimento. São líderes de mercado, exigindo grandes investimentos. Caso o crescimento do mercado seja reduzido, pode facilmente se tornar uma “vaca leiteira”.

• Vaca leiteira: Neste quadrante, estão posicionados os produtos com taxa de crescimento moderada em mercados já estabelecidos. Não demandam grandes investimentos, uma vez que o crescimento do mercado é baixo. Algumas empresas tem estes produtos como sua base, por terem os lucros e a geração de caixa são altos. É comum ver “estrelas” se transformando em “vacas leiteiras”.

• Abacaxi (também conhecido como “animal de estimação”, ”cão” ou “vira-lata”): Neste quadrante estão posicionados os produtos com baixa participação em um mercado maduro, sem crescimento aparente. Estes produtos devem ser evitados ao máximo pela empresa, sendo possível até um descarte de tais produtos do portfólio da empresa, do ponto de vista financeiro (evitando os altos custos de recuperação) e estratégico.

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EstratégiaCompetitiva

Ameaças eOportunidadesda Indústria(Econômicase Técnicas

Pontos Fortes ePontos Fracosda Companhia

Expectativas mais Amplasda Sociedade

Valores Pessoaisdos PrincipaisImplementadores

Contexto em que a estratégia competitiva é formulada.

Fatores Internos àCompanhia

FatoresExternos àCompanhia

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O termo RH ou Gestão de Pessoas pode assumir três significados diferentes

• 1. RH como função ou departamento. Aqui RH é a unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios etc.

• 2. RH como um conjunto de práticas de recursos humanos. Aqui RH refere-se ao modo como a organização opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração de benefícios, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios etc.

• 3. RH como profissão. Aqui RH refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral em papéis diretamente relacionados com recursos humanos, a saber: selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, engenheiros de segurança, médicos de trabalho, etc.

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Qual é o papel e importância das pessoas em uma organização?

• Dentro do contexto visto, fica difícil separar o comportamento das pessoas e o das organizações.• As organizações funcionam por meio das pessoas, que delas fazem parte e que decidem e agem em seu

nome. • Vários termos são utilizados para definir as pessoas que trabalham nas organizações. • Elas são chamadas de funcionários, empregados, pessoal, trabalhadores, operários quando as organizações

tratam como tal. • Ou podem ser chamadas de recursos humanos, colaboradores, associados, se as organizações as tratam

dessa maneira. • Ou ainda talento humano, capital humano, capital intelectual se as pessoas têm um valor maior para a

organização. • A denominação dada às pessoas reflete o grau de importância que elas têm para as organizações .• Muitas organizações classificam seus funcionários em mensalistas e horistas para separar o pessoal que

trabalha nos escritórios e nas fábricas, respectivamente. • Outras ainda cometem o absurdo de chamá-los de mão-de-obra direta ou indireta.

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• As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. • Como tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades,

competências e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais.

• Nesse sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da organização.

• As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e tratam seus funcionários como parceiros de negócio e fornecedores de competências e não mais como simples empregados contratados.

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As pessoas são recursos ou parceiros da organização?

Pessoas como recursos• Empregados isolados dos cargos• Horário rigidamente estabelecidos• Preocupação com normas e regras• Subordinação ao chefe• Fidelidade à organização• Dependência da chefia• Alienação à organização• Ênfase na especialização • Executoras de tarefas• Ênfase nas destrezas manuais • Mão-de-obra

Pessoas como parceiros• Colaboradores agrupados em

equipes• Metas negociadas e compartilhadas • Preocupação com resultados • Atendimento e satisfação do cliente• Vinculação à missão e à visão• Interdependência com colegas e

equipes• Participação e comprometimento • Ênfase na ética e na

responsabilidade• Fornecedoras de atividade• Ênfase no conhecimento • Inteligência e talento

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Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. A RH deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios:

• 1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. • A função de ARH é um componente fundamental da organização de hoje. • Antigamente, a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas através dos

métodos e regras impostos aos funcionários para obter eficiência. • O salto para a eficácia veio com a preocupação em atingir objetivos e resultados. • Não se pode imaginar a função de RH sem se conhecer o negócio de uma

organização. • Cada negócio tem diferentes implicações na ARH. • O principal objetivo da ARH é ajudar a organização a atingir suas metas,

objetivos e a realizar sua missão.

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• 2. Proporcionar competitividade à organização. • Isto significa saber empregar as habilidades e competências da força de trabalho. • A função da ARH é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas

para beneficiar clientes, parceiros e empregados. • Esta foi a crença que levou Walt Disney a construir a Disney a partir das suas

próprias pessoas. • No nível macroeconômico, a competitividade é o grau em que uma nação pode,

em condições livres e justas de mercado, produzir bens e serviços que sejam bem aceitos nos mercados internacionais, enquanto simultaneamente mantém ou expande os ganhos reais de seus cidadãos.

• Nesta definição, a palavra nação pode ser substituída por organização e a palavra cidadãos por empregados.

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• 3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas. • Quando um executivo diz que o propósito da ARH é construir e proteger o mais valioso

patrimônio da empresa – as pessoas - ele está se referindo a este objetivo da ARH. • Preparar e capacitar continuamente as pessoas é o primeiro passo. • O segundo é dar reconhecimento às pessoas e não apenas dinheiro. Para melhorar e

incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem. Isso significa recompensar bons resultados e não compensar pessoas que não se desempenham bem.

• Tornas os objetivos claros e explicitar como são medidos e quais as decorrências do seu alcance. • As medidas da eficácia da ARH e não apenas a medida de cada chefe é que devem ser

proporcionadas às pessoas certas, na fase certa do desempenho de um trabalho, e no tempo certo para a organização.

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• 4. Aumentar a auto- atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. • Antigamente a ênfase era colocada nas necessidades da organização. • Hoje, sabe-se que as pessoas precisam ser felizes. • Para que sejam produtivas, as pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas

capacidades e que estão sendo tratadas equitativamente. • Para as pessoas, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. • As pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho, e isso requer uma estreita

identidade com o trabalho que fazem. • Pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas. • Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a se ausentar frequentemente e a

produzir pior qualidade do que pessoas satisfeitas. • A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são fortes determinantes do sucesso

organizacional.

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• 5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.• Qualidade de vida no trabalho (QTV) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do

trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis.

• Um programa de QTV procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e tornar a organização um local desejável e atraente.

• A confiança das pessoas na organização também é fundamental para a retenção e a fixação de talentos.

• Administrar e impulsionar a mudança. Nas últimas décadas, houve um período turbulento de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas

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Influências ambientais externas

Leis e regulamentos legaisSindicatosCondições econômicas Competitividade Condições sociais e culturais

Influências organizacionais internasMissão organizacionalVisão, objetivos e estratégiaCultura organizacionalNatureza das tarefasEstilo de liderança

Modelo de diagnóstico de RH

Processos de agregar pessoas

RecrutamentoSeleção

Processos de aplicar pessoas

Desenhos de cargosAvaliação de desempenho

Processos de desenvolver pessoasRemuneraçãoBenefícios e serviços

Processos de desenvolver pessoas

TreinamentoMudançasComunicações

Processos de manter pessoasDisciplinaHigiene, segurança equalidade de vida Relações com sindicatos

Processos de monitorar pessoasBanco de dadosSistemas de informações gerenciais

Resultados finais desejáveis

Práticas éticas e socialmente responsáveis

Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade

Qualidade de vida no trabalho

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Agregando pessoas

Aplicando pessoas

Recompensando pessoas

Desenvolvendo pessoas

Mantendo pessoas

Monitorandopessoas

Quem deve trabalhar na organização:Recrutamento pessoalSeleção pessoal

O que as pessoas deverão fazer:Desenhos de cargosAvaliação do desempenho

Como recompensar as pessoas:Recompensas e remuneraçãoBenefícios e serviços

Como desenvolver as pessoas:Treinamento e desenvolvimentoProgramas de mudançasProgramas de comunicações

Como manter as pessoas no trabalho:BenefíciosDescrição e análise de cargos

Como saber o que fazem e o que são:Sistema de informação gerencialBanco de dados

Os principais processos de Gestão de Pessoas

Moderna Gestão de Pessoas

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A constituição do talento humano

CompetênciaSABER FAZER ACONTECERAlcançar metasAgregar valorObter excelênciaEmpreender

HabilidadeSABER FAZERAplicar o conhecimentoResolver problemasCriar e inovar

ConhecimentoSABERAprender a aprenderAprender continuadamente Aumentar o conhecimento

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A constituição do capital intelectual

Capital interno

Capital externo

Capital humano

Estrutura internaConceitos, modelos, processos, sistemas administrativos e informacionais São criados pelas pessoas e utilizados pela organização

Estrutura externa:Relações com clientes e fornecedores, marcas, imagem e reputação

Dependem de como a organização resolve e oferece soluções para os problemas dos clientes

Competências individuais:Habilidades das pessoas em agir em determinadas situações

Educação, experiências, valores e competências

Capital intelectual