MBA – GESTÃO DE RECURSOS MBA – GESTÃO DE RECURSOS HUMANOSHUMANOS

AULA 6 – CLIMA AULA 6 – CLIMA ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL

CONTRATAÇÃO DE CONSULTORIAS

CONSULTORIAS EXTERNAS

VANTAGENSOBJETIVIDADE CORAGEM PARA TOMAR DECISÕESCOMPETÊNCIA E EXPERIÊNCIA DA

EQUIPE DE CONSULTORES CAPACIDADE DE COMPARAÇÃO

COM REALIDADES DE OUTRAS EMPRESAS NA MESMA ÁREA DE NEGÓCIO

CAPACIDADE DE IMPLEMENTAÇÃORAPIDEZ DE RESULTADOS PARCERIA COM O CLIENTE DISPONIBILIDADE

CONSULTORIAS EXTERNAS

DESVANTAGENSDESCONFORTO SENTIMENTO DE DEPENDÊNCIAOS CONSULTORES PODEM TER UMA

VISÃO DEMASIADO ARTIFICIAL DO NEGÓCIO

EXPECTATIVAS IRREALISTASDESQUALIFICAÇÃO DA EQUIPE DE

GESTÃO DA EMPRESACUSTOS ELEVADOS.

CONSULTORIA INTERNA

VANTAGENSESTAR DIARIAMENTE EM CONTATO

COM OS PROCEDIMENTOS INTERNOSPOSSUI MAIOR CONHECIMENTO DOS

ASPECTOS INFORMAIS (OS CHAMADOS ATALHOS ORGANIZACIONAIS)

POSSUIR MAIOR ACESSO A PESSOAS E GRUPOS DE INTERESSE

PARTICIPA DA AVALIAÇÃO E DO CONTROLE DO PROCESSO INERENTE AO TRABALHO

POSSUI UM CERTO PODER INFORMAL QUE PODE FACILITAR SEU TRABALHO.

CONSULTORIA INTERNA

DESVANTAGENSCARECE DE ATUALIZAÇÃO PRÁTICASEUS CONHECIMENTOS SÃO

ADQUIRIDOS DE MANEIRA TEÓRICA O CONSULTOR INTERNO GERALMENTE

POSSUI MENOS EXPERIÊNCIA QUE O CONSULTOR AUTÔNOMO

DENTRO DA EMPRESA, SUAS IDÉIAS GERALMENTE TEM MENOR ACEITAÇÃO

POR NORMALMENTE TER VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM O CLIENTE, POSSUEM MENOR LIBERDADE PARA DIZER E FAZER AS COISAS.

O QUE É O CLIMA O QUE É O CLIMA ORGANIZACIONAL? ORGANIZACIONAL?

““CLIMA ORGANIZACIONAL É A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO CLIMA ORGANIZACIONAL É A QUALIDADE OU PROPRIEDADE DO AMBIENTE ORGANIZACIONAL, QUE É PERCEBIDA OU EXPERIMENTADA AMBIENTE ORGANIZACIONAL, QUE É PERCEBIDA OU EXPERIMENTADA PELOS MEMBROS DA ORGANIZAÇÃO E INFLUENCIA O SEU PELOS MEMBROS DA ORGANIZAÇÃO E INFLUENCIA O SEU COMPORTAMENTO”. (GEORGE LITWIN)COMPORTAMENTO”. (GEORGE LITWIN)

““O CLIMA É O INDICADOR DO GRAU DE SATISFAÇÃO DOS MEMBROS O CLIMA É O INDICADOR DO GRAU DE SATISFAÇÃO DOS MEMBROS DE UMA EMPRESA, EM RELAÇÃO A DIFERENTES ASPECTOS DA DE UMA EMPRESA, EM RELAÇÃO A DIFERENTES ASPECTOS DA CULTURA OU REALIDADE APARENTE DA ORGANIZAÇÃO, TAIS COMO CULTURA OU REALIDADE APARENTE DA ORGANIZAÇÃO, TAIS COMO POLÍTICAS DE RH, MODELO DE GESTÃO, MISSÃO DA EMPRESA, POLÍTICAS DE RH, MODELO DE GESTÃO, MISSÃO DA EMPRESA, PROCESSO DE COMUNICAÇÃO, VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL E PROCESSO DE COMUNICAÇÃO, VALORIZAÇÃO PROFISSIONAL E IDENTIFICAÇÃO COM A EMPRESA”.(ROBERTO CODA,PROF. USP)IDENTIFICAÇÃO COM A EMPRESA”.(ROBERTO CODA,PROF. USP)

1º - Porque é uma de suas principais obrigações da empresa, de seus principais compromissos. Faz parte de sua missão. 2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios. 3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou de cada setor de uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los satisfeitos. 4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela sua motivação.Desempenho : Competência X Motivação 5º - Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da concorrência, assim como as novas estratégias de RH(terceirização, dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas empresas. 6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras formas de associações vem misturando culturas empresariais, com valores e crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do clima organizacional.

POR QUÊ FAZER?

A QUEM COMPETE AVALIAR O A QUEM COMPETE AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL? CLIMA ORGANIZACIONAL?

HÁ DUAS FORMAS DE AVALIAÇÃO DO CLIMA E DOIS NÍVEIS DE HÁ DUAS FORMAS DE AVALIAÇÃO DO CLIMA E DOIS NÍVEIS DE RESPONSABILIDADE NA SUA AVALIAÇÃO:RESPONSABILIDADE NA SUA AVALIAÇÃO:

1 – 1 – AVALIAÇÃO SETORIAL –AVALIAÇÃO SETORIAL – OUVIR INDIVIDUALMENTE OS OUVIR INDIVIDUALMENTE OS MEMBROS DE SUA EQUIPE É DE RESPONSABILIDADE DE CADA MEMBROS DE SUA EQUIPE É DE RESPONSABILIDADE DE CADA GESTOR. GESTOR.

2 – 2 – AVALIAÇÃO CORPORATIVA OU INSTITUCIONAL –AVALIAÇÃO CORPORATIVA OU INSTITUCIONAL – AVALIAR O AVALIAR O CLIMA DA ORGANIZAÇÃO É RESPONSABILIDADE DO RH , COMPETE A CLIMA DA ORGANIZAÇÃO É RESPONSABILIDADE DO RH , COMPETE A ELE OUVIR COLETIVAMENTE OS FUNCIONÁRIOS.ELE OUVIR COLETIVAMENTE OS FUNCIONÁRIOS.PODE TER AJUDA DA ÁREA DE SERVIÇO SOCIAL E ATÉ MESMO DE PODE TER AJUDA DA ÁREA DE SERVIÇO SOCIAL E ATÉ MESMO DE UMA CONSULTORIA EXTERNA.UMA CONSULTORIA EXTERNA.

ATENÇÃO:ATENÇÃO:

Muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes externos (SAC), mas se esquecem de fazer o mesmo com relação aos seus clientes internos. Esquecem que a satisfação dos clientes externos, passa antes pela satisfação dos clientes internos.

As empresas investem pesado na melhoria dos seus produtos, mas não são tão cuidadosas com relação aos seus serviços, tanto os prestados internamente como aos oferecidos ao consumidor final.

Além de ouvir seus funcionários sobre o que pensam em relação as essas variáveis internas, as empresas conhecem a realidade familiar, social e econômica em que os mesmos vivem?

T E M P O

O Clima é “construído” ao longo de um período significativo de tempo e, portanto, alterações são também de longa maturação e requerem esforço.

Clima é a percepção coletiva que os colaboradores têm da empresa, através da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas, e a conseqüente reação a esta percepção.

GESTÃO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

CLIMA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL X X

CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL

O CLIMA ORGANIZACIONAL É DE CERTA O CLIMA ORGANIZACIONAL É DE CERTA

FORMA, O REFLEXO DA CULTURA DA FORMA, O REFLEXO DA CULTURA DA ORGANIZAÇÃO, OU MELHOR DIZENDO, O ORGANIZAÇÃO, OU MELHOR DIZENDO, O REFLEXO DOS EFEITOS DESSA CULTURA NA REFLEXO DOS EFEITOS DESSA CULTURA NA ORGANIZAÇÃO COMO UM TODO. ORGANIZAÇÃO COMO UM TODO.

AS GRANDES MUDANÇAS QUE TEM AFETADO AS GRANDES MUDANÇAS QUE TEM AFETADO OS AMBIENTES DE TRABALHO.OS AMBIENTES DE TRABALHO.

A TERCEIRIZAÇÃO – ATIVIDADES ACIDENTAIS, OU SEJA, AQUELAS A TERCEIRIZAÇÃO – ATIVIDADES ACIDENTAIS, OU SEJA, AQUELAS QUE NÃO CORRESPONDEM À SUA ATIVIDADE PRINCIPAL;QUE NÃO CORRESPONDEM À SUA ATIVIDADE PRINCIPAL;

AS FUSÕES, AS ALIANÇAS ESTRATÉGICAS;AS FUSÕES, AS ALIANÇAS ESTRATÉGICAS; DOWNSIZINGDOWNSIZING INTENSO USO DE AUTOMATIZAÇÃO – AUMENTO DA INTENSO USO DE AUTOMATIZAÇÃO – AUMENTO DA

PRODUTIVIDADE, REDUÇÃO DE CUSTOS, AUMENTO DA PRODUTIVIDADE, REDUÇÃO DE CUSTOS, AUMENTO DA EFICIÊNCIA;EFICIÊNCIA;

A DRAMÁTICA REDUÇÃO DO QUADRO DE PESSOAL A DRAMÁTICA REDUÇÃO DO QUADRO DE PESSOAL

INDICADORES DO CLIMA ORGANIZACIONAL

TurnoverTurnover   Pichações nos banheiros Pichações nos banheiros   AbsenteísmoAbsenteísmo   Programas de sugestões fracassadosProgramas de sugestões fracassados   Avaliação de desempenhoAvaliação de desempenho   GrevesGreves   Conflitos interpessoais e Conflitos interpessoais e

interdepartamentaisinterdepartamentais   Desperdícios de materiaisDesperdícios de materiais Queixas no serviço médicoQueixas no serviço médico

OBJETIVOS IDENTIFICAR E COMPREENDER OS ASPECTOS

POSITIVOS E NEGATIVOS QUE IMPACTAM NO CLIMA DA ORGANIZAÇÃO.

CRIAR UMA BASE DE INFORMAÇÕES OBJETIVAS DOS ASPECTOS QUE IMPACTAM A SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS.

ORIENTAR A DEFINIÇÃO DE AÇÕES FUTURAS PARA MELHORIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL E, CONSEQÜENTEMENTE, DA PRODUTIVIDADE DA EMPRESA.

FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO

PATROCÍNIO DA ALTA DIREÇÃO COMPROMISSO DOS GESTORES EQUIPE DE PROJETO CONFIDENCIALIDADE CUMPRIMENTO DOS PRAZOS IMPLANTAÇÃO DE PLANOS DE MELHORIA

Processos Corporativos Estilo Gerencial

Gestão da Empresa

Motivação e Credibilidade

DIMENSÕES PARA DIAGNÓSTICOUTILIZAMOS QUATRO DIMENSÕES CRÍTICAS, QUE

TÊM NATUREZA E IMPACTO DIFERENTES NAS PESSOAS.

PROCESSOS CORPORATIVOS

SÃO AS POLÍTICAS, NORMAS E PRÁTICAS ORGANIZACIONAIS UTILIZADAS PARA A GESTÃO E O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PROCESSO DE GESTÃO DE DESEMPENHO

REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS SEGURANÇA DO TRABALHO

CONDIÇÕES DE TRABALHO COMUNICAÇÕES

QUALIDADE DE VIDA PRINCÍPIOS E VALORES

ESTILO GERENCIAL

É O PADRÃO DE COMPORTAMENTO DO SUPERIOR IMEDIATO NA GESTÃO DO DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO DOS MEMBROS DE SUA EQUIPE. É A FORMA MAIS DIRETA DE RELACIONAMENTO E COMUNICAÇÃO DA EMPRESA COM SEUS COLABORADORES.

PLANEJAMENTO DE DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO SUPORTE, ORIENTAÇÃO E ACONSELHAMENTO REVISÃO DO DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO REFORÇO E RECONHECIMENTO HABILIDADE E JUSTIÇA

MOTIVAÇÃO E CREDIBILIDADE

É A INTENSIDADE DA CONEXÃO DAS PESSOAS COM A ORGANIZAÇÃO.

MOTIVAÇÃO - SENTIMENTO DE VALORIZAÇÃO, RECOMPENSA E

ENTUSIASMO.

CREDIBILIDADE - CONFIANÇA NAS INTENÇÕES E AÇÕES DA EMPRESA.

PODER E PODER E NEGOCIAÇÃONEGOCIAÇÃO

Negociação - PremissasNegociação - Premissas

ENVOLVE PODER E CONFLITOENVOLVE PODER E CONFLITO

SUBENTENDE INTERDEPENDÊNCIASUBENTENDE INTERDEPENDÊNCIA

FOCO NO PROBLEMA E NÃO NAS PESSOASFOCO NO PROBLEMA E NÃO NAS PESSOAS

CONVIVÊNCIA FLEXÍVEL COM ESTEREÓTIPOSCONVIVÊNCIA FLEXÍVEL COM ESTEREÓTIPOS

RESPEITO ENTRE INTERLOCUTORESRESPEITO ENTRE INTERLOCUTORES

fórmula do sucessofórmula do sucesso 8080

NEGOCIAÇÃONEGOCIAÇÃO

20

% PREPARAÇÃO

% TÁTICA

REAL INTERESSEREAL INTERESSE

Isto pode ser compartilhado? Com quem?

Qual o valor desse resultado para as partes?

O que realmente se deseja com esta negociação?

PecadoPecado

DURANTE A DURANTE A NEGOCIAÇÃO NEGOCIAÇÃO

DIZER QUE ALGO DIZER QUE ALGO É INEGOCIÁVELÉ INEGOCIÁVEL

PROPOSTASPROPOSTAS REALISTAREALISTA

- a que deve acontecer- a que deve acontecer

OTIMISTAOTIMISTA- a que pode acontecer- a que pode acontecer

DE SOBREVIVÊNCIADE SOBREVIVÊNCIA- o mínimo que deve acontecer- o mínimo que deve acontecer

RessentimentosRessentimentos““QUANDO AS PESSOAS QUANDO AS PESSOAS

NÃO SE ENCONTRAM NÃO SE ENCONTRAM NO PLANO NO PLANO

EMOCIONAL, EMOCIONAL, DIFICILMENTE SE DIFICILMENTE SE

ENTENDEM DE FORMA ENTENDEM DE FORMA RACIONAL.RACIONAL.UM GRUPO UM GRUPO

RESSENTIDO NÃO RESSENTIDO NÃO CONSEGUE TORNAR-CONSEGUE TORNAR-

SE PRODUTIVO.”SE PRODUTIVO.”RENSIS LIKERTRENSIS LIKERT