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Revista de CiênciasGerenciaisVol. XIII, Nº. 17, Ano 2009

autorafiliação autoremailautor@dominio

coautor1afiliação coautor1emailcoautor1@dominio

ABSENTEÍSMO: SUAS PRINCIPAIS CAUSAS ECONSEQÜÊNCIAS EM UMA EMPRESA DO RAMODE SAÚDE

RESUMO

O absenteísmo - soma do período em que o funcionário não comparece ao trabalho - tem sido um problema para as organizações modernas que dependem do comprometimento de seus funcionários. Embora alguns dirigentes não dispensem a devida atenção a este fator as ausências de funcionários muitas vezes surpreendem os gestores que são obrigados a reestruturar processos, cargos e atividades na organização. Em estudo, na Central de Pagamentos de uma empresa do ramo de Plano de Saúde, em Brasília, o absenteísmo considerado involuntário, foi levantado através de um estudo exploratório – descritivo; fornecido pela empresa. Com base na análise desses dados, conclui-se há um índice de absenteísmo considerado elevado, provocado, principalmente, por doença e acidente no trabalho, sobrecarga de trabalho e estresse.

Palavras-Chave: Absenteísmo; ausências; reestruturar; involuntário; exploratório; elevado.

ABSTRACT

The absenteeism – the sum of the period that the employee does not attend work – has been a problem to the modern or-ganizations that depend on employee commitment. Although some employers do not disregard the due attention to this matter, employee absence usually surprise the managers, who are obliged to restructure processes, positions and orga-nizational activities. In the study, at the Payment Central in a health care company, in Brasília, the involuntary absenteeism was calculated through a exploratory study – descriptive; pro-vided by the company. Based on the analysis of this data, it is concluded that there is a considerably high absenteeism, due to, mainly, illness, work accident, work overload and stress.

Keywords: Absenteeism, absence, restructure, involuntary, exploratory, high.

1

Anhanguera Educacional S.A.Correspondência/Contato

Alameda Maria Tereza, 2000Valinhos, São PauloCEP [email protected]

CoordenaçãoInstituto de Pesquisas Aplicadas e Desenvolvimento Educacional - IPADE

Artigo OriginalRecebido em: 30/12/1899Avaliado em: 30/12/1899

Publicação: 22 de setembro de 2009

2 ABSENTEÍSMO: SUAS PRINCIPAIS CAUSAS E CONSEQÜÊNCIAS EM UMA EMPRESA DO RAMO DE SAÚDE

1. INTRODUÇÃO

O absenteísmo tem sido um problema crítico para as organizações e para os administradores. É complexo e pode ter como causas e conseqüências diversos fatores. Preocupa as organizações, pois, gera atrasos no andamento dos trabalhos, sobrecarrega os trabalhadores que estão presentes, afeta significativamente a produtividade e conseqüentemente, diminui a qualidade de serviços prestados aos seus clientes.

As ausências no trabalho acarretam diversos problemas para a organização e, na maioria das vezes, indica a existência de problemas relacionados às condições de saúde do trabalhador, a falta de condições de higiene e segurança no trabalho, que provocam acidentes de trabalho e, ainda, a insatisfação dos trabalhadores com as condições de trabalho.

O estudo do absenteísmo proporciona informações a respeito da saúde dos trabalhadores e, até mesmo, de sua satisfação com a organização e com o próprio trabalho. Deste modo, fatores organizacionais, tais como, as políticas da empresa, o excesso de regras, a liderança deficiente, as más condições de trabalho, entre outros, contribuem para a insatisfação do trabalhador e, conseqüentemente, para o aumento do índice de absenteísmo.

O objetivo desse estudo é analisar o absenteísmo na Central de Pagamentos de uma empresa de autogestão em saúde, a partir da identificação do índice de absenteísmo na empresa, dos principais fatores que influenciam o absenteísmo na percepção dos funcionários e das expectativas dos funcionários em relação ao que a organização pode fazer para diminuir o absenteísmo.

Espera-se que este estudo possa ser útil para que os gestores da organização pesquisada ponham em prática medidas para reduzir o índice de absenteísmo na empresa, bem como preveni-lo, a partir da adoção de práticas voltadas para promover o bem-estar de seus funcionários. E ainda, de um lado, contribuir para aumentar o número de pesquisas em uma área carente como é aquela de desenvolvimento dos recursos humanos no Brasil (CURADO et al., 1995, p.6-8) e, de outro, manter informados profissionais, professores, pesquisadores e estudantes a respeito das variáveis relacionadas ao tema, tendo em vista sua importância para as organizações e para os indivíduos.

Revista de Ciências Gerenciais Vol. XIII, Nº. 17, Ano 2009 p. 1-21

et al. 3

2. REFERENCIAL TEÓRICO

2.1. Absenteísmo

Soares e Silva (2007) ressaltam que alguns estudiosos defendem que o absenteísmo surgiu com a chegada da revolução industrial, a qual apresentava características incompatíveis com o bem-estar do trabalhador, percebe-se, deste modo, tratar-se de um problema antigo que até hoje gera transtornos às organizações.

Segundo Souza (2007), absenteísmo é uma palavra de origem francesa, absentéisme que significa pessoa que falta ao trabalho por inúmeros motivos. Percebe-se que o autor aborda que o absenteísmo está relacionado a todos os fatores que resultam na ausência do funcionário na empresa, incluindo até mesmo as ausências chamadas de legais, como férias, licença maternidade, entre outros.

Já para Costa (1971, p.842), “absenteísmo é o conjunto das ausências intencionais do trabalhador e de caráter repetitivo excluindo, deste modo, as ausências por férias, por luto, por gravidez, ou por sanções disciplinares”.

As ausências dos trabalhadores, bem como os atrasos, acabam prejudicando o andamento dos trabalhos na organização. É necessário que se faça um estudo para verificar o motivo pelo qual as pessoas se ausentam do seu posto de trabalho.

De acordo com Mallada (2007), o absenteísmo pode ser definido como voluntário e involuntário. O absenteísmo voluntário é caracterizado pelas ausências programadas, ou seja, aquelas ausências previstas, como férias e folgas. Já o absenteísmo involuntário é aquele caracterizado pelas ausências que não foram programadas, ou seja, as faltas não previstas que na maioria das vezes são caracterizadas por problemas de saúde ou problemas pessoais.

Chiavenato (2004), alerta para um importante aspecto não apresentado pelos demais autores. Refere-se à ausência mental do trabalho, ou seja, aquela em que embora presente fisicamente no ambiente de trabalho, o trabalhar não produz como deveria por dispersão caracterizada por ausência mental. Essa ausência é uma atitude para fugir de um ambiente de trabalho desagradável. Se o trabalhador estiver mentalmente ausente, as suas atividades também não serão realizadas, podendo acarretar também na baixa produtividade.



O absenteísmo mental prejudica o andamento dos trabalhos tanto quanto a ausência física. Quando o funcionário encontra-se presente no posto de trabalho e não realiza suas atividades conforme estabelecido, o problema pode ser ainda mais grave, necessitando de um estudo minucioso para verificar o real motivo da não realização das tarefas mesmo quando o indivíduo se faz presente no trabalho.

Para que as organizações consigam identificar o real motivo das ausências dos seus funcionários, faz-se necessário um estudo de suas causas e conseqüências, como será verificado a seguir.

2.2. Principais causas e conseqüências de afastamento nas organizações

Segundo Chiavenato (2000), são várias as causas do absenteísmo, que merecem assim, ser identificadas e estudadas, inclusive sob a ótica de sua repercussão na produtividade organizacional. De acordo com Soares e Silvia (2007, p. 04), “dentre uma das mais graves e usuais conseqüências do absenteísmo para as organizações, ressalta-se a queda da produtividade e, conseqüentemente, a queda dos lucros”.

As conseqüências do absenteísmo estão diretamente ligadas ao lado financeiro das organizações, portanto, para toda e qualquer organização, a produtividade e os lucros devem ser alcançados para que as empresas ocupem uma posição de destaque no mercado.

De acordo com Jucius (1979), entre as diversas causas do absenteísmo, as mais freqüentes são:

As enfermidades, que em certos casos, chegam a ocupar até 50% nas listas das causas;

As doenças ocupacionais que minimizam a produção nas organizações;

Às horas de trabalho também contribuem para elevar o índice de absenteísmo, pois, os funcionários que trabalham além da sua carga horária em atividades repetitivas, são mais propensos a adquirirem as doenças ocupacionais;

As más condições de trabalho juntamente com a falta de interesse pelo serviço, também contribuem para o aumento do absenteísmo;

Os assuntos pessoais, o mau tempo e a falta de transporte, que parecem ser fatores simples, também elevam o índice de absenteísmo;


et al. 5

A atitude mental do indivíduo que pode ser influenciada por fatores sociais, econômicos e por diversas opiniões de outras pessoas.

Como as doenças no trabalho são apontadas como uma das principais causas de afastamento entende-se que o assunto merece maior atenção. Assim, a seguir abordar-se-á detalhadamente algumas doenças que diminuem a capacidade do funcionário em realizar suas tarefas com eficiência ou até mesmo deixar de realizá-la.

2.2.1 Estresse

Para Robbins (2004. p. 153), “o estresse consiste numa condição dinâmica em que o individuo é confrontado com uma oportunidade, restrição ou exigência relacionada com o que ele deseja, e para o qual o resultado é visto como incerto”.

O ambiente de trabalho gera muito estresse, pois, as pressões para que o trabalho seja desenvolvido em tempo hábil e de forma eficiente, acaba “agredindo” o funcionário e faz com que ele se sinta cada vez mais estressado. A deficiência da supervisão e os colegas de trabalho chamados de não agradáveis, também são fatores que causam o estresse.

Quando o funcionário se sente pressionado a atingir as metas propostas pela organização e não consegue, o estresse aumenta e a frustração daquele funcionário com o trabalho também aumenta, podendo gerar faltas e conseqüentemente o aumento do índice de absenteísmo.

A sobrecarga do funcionário, a falta de interação com a equipe, o excesso de regras na organização, a falta de oportunidade em participar das decisões e a liderança deficiente são fatores que aumentam o estresse do individuo. Além disso, há os fatores pessoais e familiares, que também afetam os funcionários, e seu desempenho no trabalho.

Atualmente, as empresas requerem cada vez mais produtividade e, na maioria das vezes, acabam sobrecarregando o funcionário fazendo com que este trabalhe, além do seu horário, para que as metas da organização sejam alcançadas. Essa atitude gera um desgaste muito grande do funcionário, tanto físico, como mental. Esse fator acaba contribuindo para o aumento do índice de absenteísmo nas organizações.



2.2.2 Ler/Dort

LER significa lesão por esforço repetitivo e pode também ser chamada de DORT – Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao trabalho. Essa doença é predominante nas profissões que exigem movimentos repetitivos, como em digitadores, caixas bancários, operadores de telemarketing, entre outros.

A LER é caracterizada pela inflamação nos tendões, nas articulações, nos ligamentos e, geralmente, manifesta-se por dor nos membros superiores, gerando a incapacidade funcional. A má postura, ou a postura incorreta, também podem causar a LER.

As doenças ocupacionais afetam a vida de muitos profissionais que desempenham atividades repetitivas, e geram incapacidade em realizar as suas tarefas e, consequentemente, o afastamento do trabalho. As condições de trabalho são, nesse sentido, fundamentais para que os objetivos empresariais sejam alcançados, além de preservar a saúde do trabalhador para que as faltas sejam evitadas. Desta forma, os equipamentos de trabalho, o mobiliário, as instalações, a temperatura, entre outros fatores ergonômicos, devem ser adaptados ao perfil do trabalhador.

Diante das conseqüências do absenteísmo para as organizações, seja este provocado por doenças, acidentes de trabalho ou outros fatores, não é de se admirar o interesse cada vez mais crescente das organizações em medir tal índice e desenvolver estudos para conhecer suas causas mais freqüentes e adotar medidas de prevenção. Neste sentido, a seguir sugere-se uma fórmula para realizar esta medição e as medidas mais indicadas para preveni-lo.

2.3 O Cálculo do Índice de absenteísmo e as medidas de controle e prevenção

É importante calcular o índice de absenteísmo, pois, os atrasos, as faltas ou as saídas durante o expediente de trabalho, somadas em um todo, podem vir a acarretar prejuízos irreparáveis para a organização. São várias as fórmulas para calcular o índice de absenteísmo, por isso, é preciso saber qual é a preocupação maior da empresa, para depois, usar a fórmula mais adequada.

Para Marras (2000), a fórmula utilizada para calcular o índice de absenteísmo é a seguinte:

Ia= Nhp x 100


et al. 7

NhP

Quadro 2.3: Fórmula de cálculo do absenteísmo

Fonte: Marras (2000).

Onde:

Ia = Índice de absenteísmo

Nhp = número de horas perdidas

NhP = número de horas planejadas

Quanto à solução para a redução ou eliminação do absenteísmo, vale ressaltar que não existe uma única medida, faz-se necessário adotar um conjunto de ações de controle, como proprõe McDonald e Shaver (apud NASCIMENTO, 2003).

Fazer um levantamento das ausências para identificar as suas principais causas;

Avaliar as faltas justificadas por problemas de saúde, pois, a maioria das ausências são apresentadas por motivo de doenças;

Realizar exames periódicos de saúde; Eliminar ou reduzir horas extras; Acomodar adequadamente os funcionários que tenham algum

tipo de limitação a um posto de trabalho mais adequado; Verificar se as estações de trabalho, os equipamentos e os

mobiliários são adequados ao perfil do trabalhador; Adotar medidas de higiene e segurança no trabalho.

Além de todas estas medidas, é importante ressaltar, que o papel do líder para ajudar a prevenir o absenteísmo, pois, ele poderá identificar em sua equipe os reais motivos das faltas, buscando alternativas que proporcionem ao empregado um ambiente de trabalho agradável, reduzindo assim, as tendências às faltas.

3. METODOLOGIA DA PESQUISA

3.1. Objetivos e terreno da pesquisa

O objetivo geral desta pesquisa consiste em analisar o absenteísmo na Central de Pagamentos de uma empresa do ramo de Plano de Saúde, no Distrito Federal. O nome da empresa é aqui preservado por questões éticas, uma vez que não se teve autorização da mesma para divulgá-lo. Os objetivos



específicos desta pesquisa consistem em: Calcular o índice de absenteísmo na empresa; descrever os principais fatores que influenciam o absenteísmo na percepção dos funcionários; conhecer as expectativas dos funcionários em relação ao que a organização pode fazer para diminuir o absenteísmo.

Quanto ao terreno desta pesquisa, escolheu-se a Central de Pagamentos de uma empresa do ramo de Plano de Saúde, no Distrito Federal, primeiro por fazer parte organização uma das pesquisadoras e observar que a empresa registra falta e atrasos constantes dos seus funcionários, segundo que, de certa forma, o acesso aos dados acabou sendo facilitados.

3.2. Caracterização da pesquisa

Considerando-se as classificações e definições de diferentes tipos de pesquisas, este estudo tem um caráter exploratório e descritivo. Exploratório por tratar de um tema ainda pouco pesquisado no meio acadêmico e empresarial, embora vivenciado com freqüência no meio empresarial.

Seu caráter descritivo deve-se ao levantamento de opiniões e de crenças dos funcionários acerca de alguns fatores que influenciam o absenteísmo na empresa pesquisada.

Finalmente, pode-se caracterizar esta pesquisa como documental, uma vez que se utilizam documentos da empresa que registram as faltas dos funcionários no trabalho.

3.3. População e amostra da pesquisa

Como universo de pesquisa, foram considerados todos os 215 funcionários da empresa. Como amostra trabalhou-se com 65 funcionários que foram selecionados de forma estratificada, isto é, dos 13 setores da organização, pesquisou-se aleatoriamente, 5 funcionários de cada um dos setores.


et al. 9

Setor Número de funcionários

Funcionários pesquisados

Equipe I 25 05Equipe II 15 05Equipe III 25 05Equipe IV 25 05Equipe V 15 05Equipe VI 15 05Equipe VII 12 05Equipe VIII 10 05Equipe IX 10 05Equipe X 15 05Equipe XI 14 05Equipe XII 16 05Equipe XIII 18 05

Total Pesquisado 215 65

Quadro 1 – Distribuição da quantidade de funcionários por setor na Central de Pagamentos da empresa pesquisada.

Fonte: Central de Pagamentos de uma empresa de Plano de Saúde, em Brasília (2006)

3.4. Instrumento de coleta de dados

Os dados dessa pesquisa foram coletados por meio de relatórios e gráficos pesquisados na área da coordenação administrativa da empresa pesquisada. Foi também aplicado aos trabalhadores questionário semi-estruturado, a fim de identificar quais os principais fatores que influenciam o absenteísmo Os questionários foram compostos por questões fechadas (em uma escala do tipo Likert, dividida em seis casos: “sempre”, “freqüentemente”, “algumas vezes”,” raramente” e “nunca”), acerca das variáveis do estudo: tarefa, doença do trabalho, e fatores diversos que influenciam o absenteísmo. De um total de 18 questões, 6 questões buscaram investigar fatores relacionados à tarefa, 4 questões para investigar fatores que provocam doenças no trabalho e 7 questões para investigar causas diversas relacionadas ao absenteísmo na empresa, segundo percepção dos funcionários, perfazendo um total de 17 questões fechadas. Em apenas uma questão aberta buscou-se investigar o que a organização pode fazer para tornar o funcionário mais assíduo e satisfeito em seu ambiente de trabalho.

Quanto à análise quantitativa, os dados receberam tratamento estatístico simples, e os resultados foram apresentados em tabelas e gráficos. Para proceder à análise da questão aberta, resolveu-se empregar a técnica de análise de conteúdo, que segundo Bardin (1977, p.42), é um conjunto de técnicas de análise das comunicações que visa obter, através de procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das



mensagens, indicadores que permitam a inferência de conhecimentos relativos às condições de produção e recepção dessas mensagens. Além disso, alguns relatos foram transcritos na íntegra, baseados em opiniões das pessoas diretamente relacionadas com o trabalho desenvolvido.

Para calcular o índice de absenteísmo, optou-se pela fórmula que considera o número de horas perdidas e o número de horas efetivas trabalhadas, conforme proposto por Marras (2000), (Cf. item 2.4). Neste cálculo desconsiderou-se os afastamentos definidos por Mallada (2007) como voluntário, ou seja, aquelas ausências previstas, como férias e folgas. E considerou-se o absenteísmo, tratado pelo mesmo autor como involuntário, relacionado às ausências que não foram programadas, ligadas a doenças e acidentes de trabalho.

O período considerado para se proceder este cálculo na empresa pesquisada foi de janeiro a outubro de 2006. Todos os dados (número de funcionários faltosos, horas perdidas, horas planejadas) foram fornecidos pela própria organização que os disponibilizou por meio de planilhas impressas no excel. Para se ter uma média total do índice de absenteísmo na empresa, considerou-se a média de absenteísmo por acidente e por doença de trabalho.

Quanto ao terreno desta pesquisa, escolheu-se a Central de Pagamentos de uma empresa do ramo de Plano de Saúde, no Distrito Federal, primeiro por fazer parte organização uma das pesquisadoras e observar que a empresa registra falta e atrasos constantes dos seus funcionários, segundo que, de certa forma, o acesso aos dados acabou sendo facilitados.

4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS

4.1. Índice de Absenteísmo na Central de Pagamentos da empresa pesquisada

Para calcular o índice de absenteísmo na empresa pesquisada, utilizou-se a fórmula abaixo:

Ia= Nhp x 100

NhP


et al. 11

Quadro 4.1: Fórmula de cálculo do absenteísmo

Fonte: Marras (2000).

Onde:

Ia = Índice de absenteísmo

Nhp = número de horas perdidas

NhP = número de horas planejadas

Apresenta-se a seguir o índice de absenteísmo causado por acidente de trabalho e posteriormente causado por doenças.

4.1.1 Absenteísmo por acidente de trabalho

O quadro 4.1.1 relata o índice de absenteísmo no período de janeiro a outubro de 2006, provocado por acidente de trabalho.

Período Funcionário Horas Perdidas

Horas/Mês efetivas

Impacto horas perdidasxEfetivas (%)

Janeiro 14 1.424 32.032 4,44%Fevereiro 9 978 28.800 3,40%

Março 9 1.194 34.316 3,48%Abril 15 1.764 28.188 6,26%Maio 8 1.100 34.056 3,23%Junho 8 1.050 33.558 3,13%Julho 8 856 33.054 2,59%

Agosto 6 764 35.696 2,14%Setembro 3 360 31.040 1,16%Outubro 4 252 32.088 0,78%

Total 84 9.742 322,828Média de

absenteísmo 3,061%

Quadro 4.1.1: Absenteísmo causado por acidente de trabalho

Fonte: Dados coletados na Central de pagamentos da empresa (2007)

Conforme o quadro 4.1.1, percebe-se que, no mês de abril registrou-se o maior índice de absenteísmo causado por acidente de trabalho. Isto significa que 15 funcionários faltaram ao trabalho e, neste período, 1.764 horas de trabalho foram perdidas. Já o menor índice de absenteísmo registrado, ou seja, 0,78%, foi no mês de outubro, em que 4 funcionários faltaram ao trabalho por motivo de acidente de trabalho, o que resultou na perda de 252 horas neste período.

Somando-se os índices de absenteísmo nos períodos considerados, de janeiro a outubro, tem-se em média um índice de 3,061%, o qual é



considerado elevado na percepção de alguns consultores de recursos humanos.

4.1.2 Absenteísmo por doenças

O quadro 4.1.2 relata o índice de absenteísmo no período de janeiro a outubro de 2006, provocado por doenças.

Período Funcionário Horas Perdidas

Horas/Mês efetivas

Impacto horas perdidasxEfetivas (%)

Janeiro 57 2.436 32.032 7,60%Fevereiro 49 1.744 28.800 6,05%

Março 21 1.156 34.316 3,37%Abril 45 1.134 28.188 4,02%Maio 36 1.974 34.056 5,80%Junho 67 2.000 33.558 5,96%Julho 64 2.280 33.054 6,90%

Agosto 60 1.328 35.696 3,72%Setembro 74 2.796 31.040 5,86%Outubro 43 2.278 32.088 7,10%

Total 516 19.126 322.828Média de

absenteísmo 5,638%

Quadro 4.1.2: Absenteísmo causado por doenças

Fonte: Dados coletados na Central de pagamentos da empresa (2007)

Conforme quadro 4.1.2, percebe-se que, em janeiro, o índice de absenteísmo por doenças foi o maior índice comparado aos demais meses, 7,60%. Isto significa que, 57 funcionários faltaram ao trabalho e, neste período, 2.436 horas de trabalho foram perdidas. Já o menor índice de absenteísmo registrado por doença foi 3,37% no mês de março, deste modo, 21 funcionários faltaram ao trabalho por motivo de doenças, o que resultou na perda de 1.156 horas neste período.

Somando-se os índices de absenteísmo nos períodos considerados: de janeiro a outubro, tem-se em média um índice de 5,63%, o qual é considerado elevado para a causa e o período pesquisado.

4.1.3 Índice de absenteísmo total: por doenças e por acidente de trabalho

Considerando-se os dados das tabelas 4.1.1 e 4.1.2, tem-se que o índice de absenteísmo total no período de janeiro a outubro de 2006 é de 8,70%. Neste contexto, o índice de absenteísmo da empresa é considerado elevado, uma


et al. 13

vez que, segundo Bispo (2007), um índice relativamente considerado aceitável por alguns consultores de recursos humanos está em torno de 2,7%.

4.2 Fatores que influenciam o absenteísmo na percepção dos funcionários

No intuito de investigar os verdadeiros motivos que provocam índices de absenteísmo tão elevados, como os observados na empresa pesquisada, investigou-se a situação dos funcionários no contexto do trabalho, inclusive no sentido de verificar fatores que contribuem para doenças e acidentes de trabalho.

4.2.1 Contexto de tarefas

A seguir, no gráfico 4.2.1, são apresentados os fatores relacionados às tarefas que acabam por provocar o afastamento das pessoas no trabalho.

96,92% 95,39% 92,31%86,16%

26,15%

6,15%

0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

100,00%

120,00%

Atingimentodas metaspropostas

Sobrecargacom o fluxo de

serviço

Atividadesrepetitivas emonótonas

Sobrecarga porausência de

alguma pessoa

Interesse peloserviço

Realizaçãocom o trabalho

Gráfico 4.2.1: Tarefas

Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Central de Pagamentos da empresa (2007).

De acordo com o gráfico 4.2.1, cerca de 96,92% dos funcionários afirmam conseguir atingir as metas propostas pela empresa, mesmo diante das condições adversas oferecidas pela mesma, como se percebe nos resultados a seguir. 95,39% dos funcionários, afirmam sentir-se sobrecarregados no trabalho. 92,31% dos funcionários consideram suas tarefas, atividades repetitivas e monótonas, e 86,16% se sentem sobrecarregados na empresa quando algum funcionário falta ao trabalho. Apenas 26,15% dos funcionários afirmam ter interesse pelo serviço que realizam e apenas 6,15 % se sentem realizados com o seu trabalho na empresa.



4.2.2 Fatores que favorecem a ocorrência de doenças no trabalho

84,63% 84,61%

56,92% 53,84%

0,00%10,00%

20,00%30,00%

40,00%

50,00%60,00%70,00%

80,00%90,00%

Dores nosligamentos ou nas

articulações

Estresse Afastamentos pordoenças do

trabalho

Afastamentos porenfermidades em

geral

Gráfico 4.2.2 : Doenças

Fonte: Questionário aplicado aos funcionários da Central de pagamentos da empresa (2007)

De acordo com o gráfico 4.2.2, 84,63% dos funcionários afirmam sentir dores nos ligamentos e nas articulações, neste sentido, se a empresa pretende diminuir o índice de absenteísmo, esse é um fator que merece maior atenção, uma vez que, pode ser evitado, adotando-se medidas de higiene e segurança no trabalho. 84,61% dos funcionários sentem-se estressados, e a sobrecarga de trabalho contribui para o aumento desse estresse fazendo com que o funcionário se afaste de suas atividades e, conseqüentemente, aumente o índice de absenteísmo na organização. 56,92% dos funcionários afirmam já ter ficado afastado por doenças do trabalho, como a Ler ou Dort. Segundo Jucius (1979), as enfermidades chegam a ocupar até 50% nas listas das causas do absenteísmo. A Ler ou Dort, consideradas doenças do trabalho, aumentam o índice de absenteísmo, pois, há um grande número de funcionários afastados por esta doença devido ao grande ritmo de trabalho e as atividades repetitivas que desempenham. Por fim, 53,84%, dos funcionários afirmam que as ausências ao trabalho estão, principalmente, relacionadas algum tipo de enfermidades de modo geral.


et al. 15

4.2.3 Outros fatores que influenciam o absenteísmo

70,76%

49,24%40,00%

13,85%

1,54% 0,00% 0,00%0,00%

10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%80,00%

Percepçãoda

importânciada ginástica

laboral

Realizaçãode horasextras

Participa daginásticalaboral

Excesso deregras na

organização

Problemasfamiliares

Dificuldadesfinanceiras

Problemascom os

meios detransporte

Gráfico 4.2.3: Outros fatores

Fonte: Questionário realizado com os funcionários da empresa (2007)

De acordo o gráfico apresentado a seguir, 70,76% dos funcionários percebem a importância da ginástica laboral para sua saúde, porém, apenas 40% dos funcionários participam da ginástica laboral na empresa. A ginástica laboral é uma forma de prevenir doença no trabalho e conseqüentemente os afastamentos por este motivo. 49,24% dos funcionários fazem horas extras, na empresa, trabalhando além de 8 horas diárias. Para a maioria dos funcionários, o excesso de regras na organização não se apresentou como um problema, apenas 13,85% destes, afirmam que o excesso de regras na organização interfere no seu desempenho. Também, apenas 1,54% dos funcionários afirmam faltar ao trabalho por problemas familiares. Nenhum dos funcionários pesquisados apontou problemas com os meios de transporte e dificuldades financeiras, pelas quais tenham passado como fator impeditivo de comparecerem ao trabalho.

4.3 Expectativas dos funcionários: fatores que contribuem para diminuir o absenteísmo

Nesta etapa, são apresentadas as expectativas dos funcionários em relação à empresa. Certamente, a satisfação de suas necessidades contribui para evitar o absenteísmo. Tendo como parâmetro o questionário aplicado, em que a questão número 25 investigou o que a organização pode fazer para evitar a ausência do empregado no trabalho e proporcionar-lhe maior satisfação. Dos



65 questionários aplicados, obtiveram-se as respostas para essa questão de apenas 13 funcionários, como se apresenta a seguir:

15,38%

23,08%

23,08%15,38%

15,38%7,70%

Divisão do trabalho

Ambiente físico detrabalhoExcesso de trabalho

Controle

Plano de cargos esaláriosReconhecimento

Gráfico: 4.3 Expectativas dos funcionários

Fonte: Elaborado pela aluna Jannine Rodrigues em 2007.

4.3.1 Divisão do Trabalho

De acordo com o gráfico 4.3, 15,38% dos funcionários consideram que é preciso dividir o trabalho de forma adequada, evitando sobrecarga para alguns funcionários. Isso fica evidente nos discursos abaixo:

“Gostaria que a empresa dividisse o trabalho igualmente entre todos e não concentrasse somente em um funcionário por achar que ele sabe mais que os outros. Todos recebem o mesmo salário e tem a mesma capacidade. Se a empresa concentra o serviço no mesmo funcionário é porque os demais precisam de treinamento. Não acho justo trabalhar mais que meu colega e ganhar a mesma coisa”. (Funcionário A)“A empresa poderia dividir o trabalho de forma que não sobrecarregasse o funcionário”. (Funcionário B)

4.3.2 Ambiente físico de trabalho

De acordo com o gráfico 4.3, 23,08% dos funcionários gostariam que o ambiente físico de trabalho fosse melhorado, como se pode perceber em seus discursos:

“Gostaria de melhores ferramentas de trabalho, como sistema operacional, acomodação, pois, as cadeiras são muito ruins”. (Funcionário C)“Melhores condições no ambiente de trabalho como mobiliários adequados, iluminação, ventilação, entre outros, me trariam maior satisfação”. (Funcionário D)


et al. 17

“A nossa coluna fica doendo o tempo todo por causa das cadeiras. Elas são muito velhas e precisam ser trocadas para que o nosso rendimento melhore e principalmente a saúde”. (Funcionário E)

4.3.3 Excesso de trabalho

De acordo com o gráfico 4.3, 23,08% dos funcionários acreditam que a organização poderia dar mais atenção a quantidade de trabalho que acaba sobrecarregando o funcionário. Isso fica evidente nos discursos dos funcionários abaixo:

“Não tendo trabalho em excesso, o funcionário não ficará sobrecarregado e consequentemente não terá problemas de saúde decorrentes do trabalho que executa, não havendo, portanto, afastamentos”. (Funcionário F).“A quantidade de trabalho que temos é muito grande e acaba fazendo com que a gente fique estressado, pois, o grau de responsabilidade também é muito grande”. (Funcionário G)“O trabalho é intenso e muito volumoso. Nunca tem fim. A organização está precisando de uma nova gestão que saiba organizar melhor a quantidade de trabalho”. (Funcionário H)

4.3.4 Controle

De acordo com o gráfico 4.3, 15,38% dos funcionários consideram que a postura da organização em relação aos atrasos, acaba por realmente estimular as faltas. Isso fica evidente no discurso de alguns funcionários, como se percebe abaixo:

“Não se apegar às pequenas coisas, às vezes alguns minutos de atraso já são cobrados com cara feia, se for para atrasar é melhor não vir. Por isso, as vezes é melhor faltar que chegar cinco minutos depois. Quem mora longe e depende de ônibus, tudo pode acontecer”.( Funcionário I)“O horário de entrada poderia ser mais flexível, pois, quando chegamos atrasados entre cinco a dez minutos, temos que compensar. Acho isso um absurdo”. (Funcionário J)

4.3.5 Plano de cargos e salários:

De acordo com o gráfico 4.3, 15,38% funcionários consideram que as propostas feitas pela empresa não estão sendo cumpridas. Neste sentido eles propõem algumas medidas conforme segue:

“O plano de cargos e salários poderia ser concluído, pois, trabalharíamos com um pouco mais de ânimo”. (Funcionário L)“Desde quando entrei na empresa, isso faz 05 anos, eles vêm falando do plano de cargos e salários e isso nunca saiu. Acho que seria uma medida importante a ser tomada”.(Funcionário M)



4.3.6 Reconhecimento

De acordo com o gráfico 4.3, 7,70% dos funcionários acreditam que a organização poderia reconhecer o funcionário para que as faltas fossem evitadas. Pode-se perceber na recomendação a seguir:

“A organização poderia procura reconhecer mais o funcionários, pois, quando atingimos a meta, não fazemos mais que nossa obrigação, quando não atingimos, somos irresponsáveis. O reconhecimento de pelo menos dizer Parabéns, hoje você foi muito bem, ou até mesmo, muito obrigado. Sabemos que somos pagos para trabalhar, porém, um reconhecimento às vezes até estimula”.(Funcionário N)

5 CONCLUSÕES

O absenteísmo tem sido um fator de preocupação para as organizações que dependem do comprometimento de seus funcionários. Algumas ausências desses são passíveis de planejamento pelas organizações, uma vez que, podem ser previstas, como ocorre em casos de férias, licença maternidade, entre outros afastamentos garantidos pela legislação trabalhista. Enquanto outras, como aquelas provocadas por doença ou acidente de trabalho, por condições de transporte, e até mesmo problemas pessoais do trabalhador acabam surpreendendo os dirigentes, sobrecarregando outros funcionários e conseqüentemente impactando na qualidade da produção de bens e serviços e até na produtividade da organização. Estas últimas ausências foram nesta pesquisa investigadas na central de pagamentos de uma empresa prestadora de serviços de saúde no Distrito Federal. A análise dos dados coletados permitiu emitir as seguintes conclusões:

- Quanto ao índice de absenteísmo (8,70%), calculado no período de janeiro a outubro de 2006, verificou-se tratar de um índice elevado, uma vez que, de acordo com alguns consultores de recursos humanos, o índice de absenteísmo considerado dentro de um “padrão aceitável, é em torno de 2,7%”. ( BISPO, 2007)

- Esse elevado índice de absenteísmo tem como causas principais os afastamentos por acidente e por doenças em geral. Os afastamentos por acidentes de trabalho, com média registrada de 3,061%, no período pesquisado, despertam a atenção pela evidente necessidade da organização adotar medidas preventivas de acidentes de trabalho. Nesse mesmo sentido, o


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absenteísmo causado por doenças em geral, resultou em um índice mais elevado ainda, 5,638%.

- Observações in loco permitiram verificar que a organização pesquisada adota como uma das medidas preventivas de doenças no trabalho a prática de ginástica laboral. Entre os funcionários, 70,76% deles dão importância a essa atividade, porém, apenas 40% dos pesquisados afirmam participar efetivamente da mesma. È comum organizações oferecem essas atividades e não obter a adesão dos funcionários, em alguns casos isso se dá, principalmente porque, embora ocorram durante o expediente de trabalho, e durem de 15 a 50 minutos, quando os funcionários retomam seus postos de trabalho, são pressionados a apresentarem resultados. Isso acaba por levar os trabalhadores a preferirem “não perder tempo” com outras atividades. Em casos mais extremos estas atividades ocorrem alguns minutos antes do expediente normal de trabalho, ou depois. Na empresa pesquisada a ginástica laboral ocorre durante o expediente de trabalho.

- Entre os fatores que contribuem para a ocorrência de doença do trabalhador e em conseqüência seu afastamento da empresa, verificou-se que dores nos ligamentos e nas articulações (84,63% afirmam ter este problema) e o estresse (84,61 % afirmam ter este problema), são os maiores vilões.

- Entre os outros fatores que influenciam o absenteísmo, verificou-se na percepção dos funcionários que a realização de horas extras é o fator de maior insatisfação entre os mesmos. Para eles, estas horas extras lhes sobrecarregam e prejudicam sua saúde, assim, acabam por provocar o seu afastamento.

- É curioso observar que, 96,92% dos funcionários afirmam conseguir atingir as metas propostas pela empresa, mesmo diante das condições adversas oferecidas pela mesma. Afinal, 95,39% dos funcionários, afirmam sentir-se sobrecarregados no trabalho, 92,31% dos funcionários consideram suas tarefas, atividades repetitivas e monótonas, e 86,16% se sentem sobrecarregados na empresa quando algum funcionário falta ao trabalho. Apenas 26,15% dos funcionários afirmam ter interesse pelo serviço que realizam e apenas 6,15 % se sentem realizados com o seu trabalho na empresa. Esta é uma situação arriscada para a empresa, pois o comprometimento dos funcionários com as metas da organização, pode passar e a própria exaustão dos mesmos pode impedi-los a cumpri-las.



É importante ressaltar que o absenteísmo não resulta de um único fator. Nesse sentido, para preveni-lo faz-se necessário, em primeiro lugar à identificação das principais causas relacionadas às ausências. E, conforme se verificou neste estudo, quando diretamente relacionadas a doenças e acidentes de trabalho, a adoção de medidas como a realização de exames periódicos, e principalmente, a adoção de medidas de higiene e segurança no trabalho, far-se-ão importantes para garantir a saúde do trabalhador e assim, prevenir futuras faltas.

Ao término desse trabalho, recomendamos primeiramente que em outros próximos seja dada mais ênfase ao método qualitativo, para que as variáveis aqui definidas sejam tratadas com maior profundidade; depois, que seja feito um estudo para analisar o impacto do absenteísmo na produtividade organizacional.

Vale salientar que encontramos um aspecto limitador desta pesquisa, o qual está relacionado à dificuldade de se encontrar estudos referentes ao absenteísmo, principalmente no que diz respeito aos poucos estudos publicados sobre esse tema.

Finalmente, necessário se faz salientar, que não é pretensão das pesquisadoras serem conclusivas neste estudo, mas acreditamos que com ele, criou-se à possibilidade de novos campos de pesquisa dentro dessa abordagem, a partir das idéias aqui lançadas.

REFERÊNCIAS

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