Modulo- Gestion t Uma

5/28/2018 Modulo- Gestion t Uma

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ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONMICAS Y DENEGOCIOS

101110-Curso de Profundizacin Gerencia del Talento Humano

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MODULO CURSO ACADEMICO (COMPILACIN)

CURSO DE PROFUNDIZACIN EN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

KATYA LEONOR SANCHEZ PALMAWILLIAN OSWALDO ORTEGON CRIOLLO

LUZ DARY CAMACHO RODRIGUEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIAUNADESCUELA DE CIENCIAS ADMISTRATIVAS, CONTABLES,ECONMICAS Y DE NEGOCIOS

BOGOTACOLOMBIA2013


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TABLA DE CONTENIDO

UNIDAD 1: GENERACIN DEL VALOR DE LA MANO DE OBRA.......................... 12

CAPTULO 1: REGMENES INDEPENDIENTES Y DISPOSICIONESVIGENTES ......................................................................................................... 12

1.1 RGIMEN ESPECIAL DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIN.................. 12

1.2. DISPOSICIONES LEGALES VIGENTES SOBRE REMUNERACIN SALARIALEN COLOMBIA. ...................................................................................................................... 14

1.3. MOTIVACIN Y REVISIN DE LITERATURA SOBRE TIPOS DEREMUNERACIN .................................................................................................................. 19

1.5. LA ACTIVIDAD CONSTRUCTORA COLOMBIANA EN CIFRAS.......................... 20

CAPTULO 2. EVALUACIN DEL VALOR SOCIAL DE LA MANO DE OBRA 25

2.1. DETERMINANTES DE LA CONSTRUCCIN. ESTRATEGIA EMPRICA.......... 25

2.1. TIPOS DE REMUNERACIN. SALARIO.................................................................. 25

2.1. SALARIO EN ESPECIE................................................................................................ 26

2.3. SALARIO INTEGRAL .................................................................................................... 26

2.5. JORNADAS DE TRABAJO .......................................................................................... 32

CAPTULO 3. RGIMEN PRESTACIONAL ...................................................... 36

3.1. PRESTACIONES SOCIALES...................................................................................... 36

3.2. VACACIONES Y PRIMAS ............................................................................................ 37

3.3. COSTOS LABORALES NO SALARIALES................................................................ 38

3.4. SEGURIDAD SOCIAL .................................................................................................. 39

3.5. SISTEMA DE RIESGOS PROFESIONALES............................................................ 42

UNIDAD 2: EL MERCADO DE TRABAJO ................................................................................. 48

CAPTULO 4. LA OFERTA Y DEMANDA LABORAL ...................................... 48


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1.1. REFLEXIONES PRELIMINARES ............................................................................ 49

1.2. LA OFERTA LABORAL. ............................................................................................ 50

1.3. LA TASA DE DESEMPLEO ...................................................................................... 51

1.4. LA UNIDAD FAMILIAR COMO OFERENTE DE TRABAJO................................ 53

1.5. EL COMPORTAMIENTO INCIERTO DE LA OFERTA LABORAL Y DE LATASA DE DESEMPLEO ........................................................................................................ 55

CAPTULO 2. CMO SE DETERMINA EL NIVEL DEL SALARIO? .............. 58

2.1. FORMACIN DE PRECIOS Y SALARIOS EN COLOMBIA.................................. 58

2.2. LA META DEL BANCO CENTRAL Y LA PERSISTENCIA DE LA INFLACIN ENCOLOMBIA .............................................................................................................................. 59

2.3. RIGIDECES DE PRECIOS AL CONSUMIDOR EN COLOMBIA............................ 59

2.4. CMO SE FIJAN LOS PRECIOS EN COLOMBIA? .............................................. 62

2.5. HETEROGENEIDAD OBSERVADA EN LA FORMACIN DE LOS PRECIOSDEL IPC COLOMBIANO ....................................................................................................... 63

CAPTULO 3. LA EVALUACIN SOCIAL: -CRITERIO DE "EQUIDAD"- ....... 65

3.1. EL CONCEPTO DE EQUIDAD EN PROYECTOS SOCIALES............................... 65

3.2. DESEMPLEO Y SUBEMPLEO. ................................................................................... 67

3.3. INFORMALIDAD EN EL MERCADO DE TRABAJO................................................. 68

3.4. INCIDENCIA DE POLTICA ECONMICA EN LA POBREZA................................ 71

3.5. PRECIO SOMBRA DE LA MANO DE OBRA NO CALIFICADA ............................. 74

UNIDAD 3: APORTE DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO AL LOGRODE LAS METAS ORGANIZACIONALES ........................................................................... 78

CAPITULO 1: IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LASORGANIZACIONES: ......................................................................................... 78

1.1 DIFERENCIAS ENTRE EL CONCEPTO DE CAPITAL HUMANO Y TALENTOHUMANO: ................................................................................................................................ 78


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1.2 GENERALIDADES SOBRE EL CAPITAL HUMANO Y LA GESTIN PORCOMPETENCIAS: .................................................................................................................. 79

1.3 POR QU ES NECESARIO PARA LA EMPRESA EL DESARROLLO DELCAPITAL HUMANO? ............................................................................................................. 79

1.4. GARY BECKER Y SU TRABAJO EN EL CONCEPTO DE CAPITAL HUMANO: 80

1.5 POR QU ES NECESARIO EL DESARROLLO DE UNA GESTIN PORCOMPETENCIAS? ................................................................................................................. 81

CAPITULO 2: EVOLUCIN, TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS EN LAGESTIN DEL TALENTO HUMANO ................................................................ 82

2.1. QU ES LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO? ...................................................... 82

2.2 CONTEXTO ACTUAL DEL REA DE TALENTO HUMANO: PASADO, PRESENTE YFUTURO ................................................................................................................................... 83

2.3 DIFERENCIAS EN LA FORMA DE ABORDAR EL REA DE RR.HH ................... 84

2.4 LAS MACROTENDENCIAS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO........................... 85

2.5. LAS EMPRESAS MS ADMIRADAS DEL MUNDO ................................................. 91

CAPITULO 3: VENTAJA COMPETITIVA A TRAVS DE LA GENTE ............. 913.1 EL CONCEPTO DE VENTAJA COMPETITIVA EN LA GESTIN DE PERSONAL: ................................................................................................................................................... 91

3.2 INTRODUCCIN A LOS PROCESOS INHERENTES A LA GESTIN DELTALENTO HUMANO. ............................................................................................................ 93

3.3 LA PROPUESTA. SIGHA: SISTEMA INTEGRAL DE GESTIN HUMANAADMINISTRATIVA. ................................................................................................................ 95

3.4 LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO EN EL CONTEXTO INTERNACIONAL.

................................................................................................................................................. 100

3.5 CAPACITACIN DE PERSONAL EN EL EXTRANJERO...................................... 107

UNIDAD 4: EVALUACIN Y MEDICIN DE LA GESTIN DEL CAPITALHUMANO. .................................................................................................................................... 113


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CAPITULO 1. EL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL EN EL REA DETALENTO HUMANO. ...................................................................................... 113

1. 1. DEFINICIN DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL:....................................... 113

1.2. FUNCIONAMIENTO DEL DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL:......................... 114

1.3. COMO SE APLICA? ..................................................................................................... 115

1.4. CLASIFICACIN DEL DIAGNSTICO: ................................................................... 117

1.5. HERRAMIENTAS DEL DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL:.............................. 119

CAPITULO 2. AUDITORIA DE LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO ....... 122

2.1 LA AUDITORA EN LA GESTIN DEL CAPITAL HUMANO, COMO MTODO DE

CONTROL INTEGRAL (ASPECTOS GENERALES, OBJETIVOS Y BENEFICIOS).. 122

2.2 MTODOS PARA REALIZAR AUDITORAS DE CAPITAL HUMANO................. 126

2.3. RESULTADOS DE LA AUDITORA; INFORME FINAL. ........................................ 136

2.4. RECOMENDACIONES GENERALES AL MOMENTO DE REALIZAR UNAAUDITORA: .......................................................................................................................... 138

2.5. LOS INDICADORES DE GESTIN COMO INSTRUMENTO DE EVALUACIN YCONTROL EN LA ADMINISTRACIN DEL PERSONAL............................................. 140

CAPITULO 3. CONTABILIDAD DE LA ADMINISTRACIN DEL CAPITALHUMANO Y BALANCE SOCIAL (AUDITORIA SOCIAL). .............................. 145

3.1. ASPECTOS GENERALES SOBRE AUDITORA SOCIAL.................................... 145

3.2. DIMENSIONES DE LA AUDITORA SOCIAL.......................................................... 147

3.3. EL BALANCE SOCIAL................................................................................................. 149

3.4. REQUERIMIENTOS BSICOS PARA IMPLEMENTAR EL BALANCE SOCIAL. ................................................................................................................................................. 150

3.5. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA........................................... 152

UNIDAD 5: LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIN........ 154

CAPITULO 1: UNA MIRADA A LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO ........... 154


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1.1 ANTECEDENTES DE LA ECONOMA BASADA EN EL CONOCIMIENTO Y ELAPRENDIZAJE. .................................................................................................................... 154

1.2 QU ES LA GESTIN ESTRATGICA DEL CONOCIMIENTO?....................... 160

1.3 LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO, PRINCIPIOS, OBJETIVOS Y FACTORESCLAVES ................................................................................................................................. 163

1.4 EL CONOCIMIENTO COMO VENTAJA ESTRATEGICA...................................... 167

1.5 EL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL................................................................ 172

CAPITULO 2: EVALUACIN ESTRATEGICA DEL CAPITAL INTELECTUAL......................................................................................................................... 179

2.1 EL CONOCIMIENTO COMO RECURSO VALIOSO .............................................. 179

2.2 GESTIONAR EL CONOCIMIENTO ............................................................................ 182

2.3 LA EMPRESA BASADA EN EL CONOCIMIENTO.................................................. 188

2.4 EL CAPITAL HUMANO EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO...................... 193

2.5 BRECHA EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO ............................................ 196

CAPITULO 3: LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO ...................................... 199

3.1 DE LA ORGANIZACIN TRADICIONAL A LA GESTIN DE CONOCIMIENTO199

3.2 LA GESTIN FORMAL DEL CONOCIMIENTO....................................................... 207

3.3 GENERACIN DEL CONOCIMIENTO POR APRENDIZAJE................................ 213

3.4 LOS PROCESOS DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO: ETAPA 1 a 3............ 218

3.5 LOS PROCESOS DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO: ETAPA 4 A 6............. 228

UNIDAD 6: MODELOS DE MEDICIN DEL CAPITAL INTELECTUAL YGESTIN DEL CONOCIMIENTO ........................................................................................ 235

CAPITULO 1: EL CAPITAL INTELECTUAL ................................................... 235

1.1 DEFINICIN DEL CAPITAL INTELECTUAL ............................................................ 235

1.2 MTODOS BASADOS EN LOS INGRESOS............................................................ 240


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1.3 MTODOS BASADOS EN EL MERCADO ............................................................... 247

1.4 LOS ACTIVOS INTANGIBLES OCULTOS............................................................... 253

1.5 MEDIDA DE VALOR DEL TALENTO HUMANO..................................................... 259

CAPITULO 2: MODELOS DE MEDICIN DEL CAPITAL INTELECTUAL .... 263

2.1 VALORACIN DEL CAPITAL INTELECTUAL ......................................................... 263

2.2 EL MODELO DEL NAVEGADOR DE SKANDIA...................................................... 269

2.3 MODELO DE CUADRO DE MANDO INTEGRAL (THE BALANCEDSCORECARD) ...................................................................................................................... 277

2.4. MODELO DE LA EMPRESA CELIMI.................................................................... 278

2.5 MODELO INTELECT .................................................................................................... 279

CAPITULO 3: MODELOS DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO ................... 281

3.1. MODELO: CREACIN DEL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES(NONAKA & TAKEUCHI) .................................................................................................... 281

3.2. THE 10 STEP ROAD MAP (TIWANA 2002)........................................................ 289

3.3. LOS MAPAS DE CONOCIMIENTO....................................................................... 292

3.5. MODELO KPMG CONSULTING (TEJEDOR Y AGUIRRE 1998).................... 295

UNIDAD 7: GESTIN DE COMPETENCIAS LABORALES............................... 302

CAPITULO 1: CONCEPTOS BSICOS SOBRE COMPETENCIA LABORAL.. 303

1.1 QUE SON LAS COMPETENCIAS? ......................................................................... 302

1.2. CLASIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES................................. 305

1.3. COMPONENTES DE LA COMPETENCIA............................................................... 307

1.4. VENTAJAS DETECTADAS POR LAS EMPRESAS EN EL MODELO DEGESTIN BASADA EN COMPETENCIAS LABORALES............................................. 308

1.5. MODELOS DE COMPETENCIAS. ............................................................................ 309

CAPTULO 2. SISTEMA DE GESTIN POR COMPETENCIAS. ................... 312


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2.1. GENERALIDADES SOBRE LA GESTIN POR COMPETENCIAS.................... 312

2.2. RAZONES QUE JUSTIFICAN UN CAMBIO AL SISTEMA DE GESTIN PORCOMPETENCIAS. ................................................................................................................ 313

2.3. ASPECTOS A CONSIDERAR PARA LA IMPLANTACIN DEL SISTEMA PORCOMPETENCIAS: ................................................................................................................ 314

2.4. DIMENSIONES DE LAS COMPETENCIAS LABORALES.................................... 318

2.5. ETAPAS DE LA IMPLEMENTACIN DE LA GESTIN POR COMPETENCIAS. ................................................................................................................................................. 320

CAPITULO 3. IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS. ................................ 332

3.1. EL ANLISIS DE PUESTOS, PUNTO DE PARTIDA DEL SISTEMA BASADO ENCOMPETENCIAS. ................................................................................................................ 332

3.2. QU ES UN ANLISIS FUNCIONAL? ................................................................... 335

3.3. QU ES LA FUNCIN PRINCIPAL O PROPSITO CLAVE? ........................... 341

3.4. QU ES UNA CALIFICACIN LABORAL................................................................ 343

3.5. MTODOS DE ANLISIS OCUPACIONAL............................................................. 346

UNIDAD 8: DISEO DE PROCESOS DE GESTIN DEL CAPITAL HUMANOCON ENFOQUE EN COMPETENCIAS................................................................. 349

CAPTULO 1. NORMALIZACIN DE LA COMPETENCIA LABORAL COMOPARTE DEL PROCESO DE APRENDIZAJE DE LA ORGANIZACIN. ........ 349

1.1. QU SON LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL?.............................. 349

1.2. LA VALIDACIN Y CERTIFICACIN DE LAS COMPETENCIASLABORALES: ........................................................................................................................ 351

1.3. PROCESO METODOLGICO PARA LA VALIDACIN Y CERTIFICACIN DECOMPETENCIAS LABORALES ........................................................................................ 353

1.4. QU ES EL NIVEL DE COMPETENCIA?............................................................. 355

1.5. SEMEJANZAS ENTRE LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL Y LASNORMAS ISO ....................................................................................................................... 357


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CAPITULO 2. CERTIFICACIN Y CAPACITACIN, DIMENSIONESCOMPLEMENTARIAS DEL SISTEMA DE GESTIN POR COMPETENCIAS.

......................................................................................................................... 360

2.1. CERTIFICACIN POR COMPETENCIAS. .............................................................. 360

2.2. EVALUACIN DE COMPETENCIAS LABORALES.............................................. 361

2.3. PROCESO DE CERTIFICACIN POR COMPETENCIAS................................... 364

2.4. FORMACIN POR COMPETENCIAS...................................................................... 365

2.5. RELACIN ENTRE LAS NORMAS DE COMPETENCIA Y EL DISEOCURRICULAR....................................................................................................................... 368

CAPITULO 3. APLICACIN DE PROCESOS BAJO EL ENFOQUE DECOMPETENCIAS LABORALES. .................................................................... 369

3.1. EN QU FORMA APOYAN LAS COMPETENCIAS A LA SELECCIN DERECURSOS HUMANOS? .................................................................................................. 369

3.2. APLICACIN DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIN POR COMPETENCIAS ................................................................................................................................................. 371

3.3. DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL

RECURSO HUMANO POR COMPETENCIAS. .............................................................. 376

3.4. DETECCIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN DNC.............................. 376

3.5. EVALUACIN DEL DESEMPEO POR COMPETENCIAS................................. 381

UNIDAD 9: BIENESTAR LABORAL ............................................................... 385

CAPITULO 1: SALUD ORGANIZACIONAL ................................................... 385

1.1. HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA ................................................... 385

1.2. SEGURIDAD EN EL TRABAJO ............................................................................. 388

1.3. CALIDAD DE VIDA LABORAL ............................................................................... 391

1.4. EFECTOS NEGATIVOS DEL TRABAJO ............................................................. 393

1.5. SATISFACCIN LABORAL Y FRUSTRACCIN............................................... 400

CAPITULO 2: SINDROME DE BURNOUT ..................................................... 403


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2.1. ANTECEDENTES DEL SINDROME DE BURNOUT.......................................... 403

2.1. ENFOQUES Y MODELOS SOBRE EL SINDROME DE BURNOUT ................... 404

2.3. DIMENSIONES Y SINTOMAS DEL SINDROME DE BURNOUT....................... 406

2.4. PREVENCIN Y TRATAMIENTO DEL SINDROME DE BURNOUT .................. 407

2.5. ESTRATEGIAS DE INTERVENCIN PARA PREVENIR EL SINDROME......... 409

CAPITULO 3: AMBIENTE LABORAL ............................................................ 411

3.1. ERGONOMIA ................................................................................................................ 411

3.2. PUESTOS DE TRABAJO O ACTIVIDAD ................................................................. 414

3.3. DAOS DERIVADOS DEL TRABAJO...................................................................... 417

3.4. HIGIENE INDUSTRIAL ................................................................................................ 420

3.5. RIESGOS ....................................................................................................................... 423

UNIDAD 10: DESARROLLO LABORAL .......................................................................... 425

CAPITULO 1: CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL ............................... 425

1.1. ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO................................................................... 425

1.2. CLIMA SOCIOPSICOLGICOLABORAL ....................................................... 427

1.3. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA DIRECCIN............................................. 430

1.4. LA GESTIN DE LAS EMOCIONES .................................................................... 433

1.5. HERRAMIENTAS PARA ESTUDIAR EL CLIMA LABORAL............................. 436

CAPITULO 2: LA DESVINCULACIN LABORAL ASISTIDA:OUTPLACEMENT, TCNICA MODERNA QUE CONTRIBUYE EN EL

MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL ..................................................... 439

2.1 DEFINICIN Y GENERALIDADES SOBRE EL TEMA........................................... 439

1.2 COMPONENTES O ELEMENTOS BSICOS QUE DEBEN TENERSE ENCUENTA EN UNA POLTICA DE OUTPLACEMENT: ................................................... 442

1.3 BENEFICIOS DEL OUTPLACEMENT: ...................................................................... 442


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1.4 OUTPLACEMENT: ORIENTACIN Y REINSERCIN LABORAL....................... 443

1.5 APORTES DEL OUTPLACEMENT A LA ADMINISTRACIN DE LA EMPRESA YCRTICAS AL PROCESO ................................................................................................... 445

CAPTULO 3. MOBBING LABORAL, FACTOR CRITICO QUE AFECTA ELCLIMA Y BIENESTAR ORGANIZACIONAL ................................................... 446

3.1 DEFINICIN DEL TEMA. ............................................................................................. 446

3.2 MANIFESTACIONES DEL MOBBING. ...................................................................... 447

3.3 FASES DE DESARROLLO DEL MOBBING. ............................................................ 451

3.4 EL AMBIENTE LABORAL, EN EL QUE SE GENERA EL MOBBING Y SUSREPERCUSIONES. ............................................................................................................. 452

3.5 RECOMENDACIONES Y ALTERNATIVAS FRENTE AL MOOBING................... 458


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UNIDAD 1: GENERACIN DEL VALOR DE LA MANO DE OBRA

CAPTULO 1: REGMENES INDEPENDIENTES Y DISPOSICIONES VIGENTES

1.1 RGIMEN ESPECIAL DE LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCIN.Existe un amplio consenso sobre el importante aporte del sector de la construccinen Colombia en los ltimos aos al dinamismo de la actividad econmica nacional.De hecho, la contribucin promedio del sector al crecimiento en los aos recientes(2002-2012) est en el orden de 0,8 puntos porcentuales, cifra que es superada

por la industria manufacturera, el comercio y el transporte con: 1,8; 1,3; y 1,0,respectivamente. No obstante, la construccin es un sector que presenta fuertesfluctuaciones. En efecto, para el perodo 1980 2010 el Producto Interno Bruto(PIB), de la construccin (que incluye la actividad edificadora y las obras civiles)ha tenido cerca de dos ciclos, que involucran fases expansivas y recesivas (verCrdenas y Hernndez, 2010). A pesar de esto, en ninguna de las fasesexpansivas registradas se ha observado una dinmica tan favorable como la delos ltimos diez aos, con una tasa de crecimiento promedio bastante alta de13,2%. En ese sentido resulta importante analizar si esta dinmica crecientetendr la correccin natural inherente a un amplio ciclo econmico, o si por el

contrario, se puede esperar una fuerte desaceleracin en el sector.

Con el fin de brindar un mejor entendimiento de estos eventos, esta leccin tienecomo objetivo presentar los principales hechos relevantes del sector de laconstruccin en Colombia. Para lograr esta meta, el trabajo emplea dosherramientas principales: (i) la construccin de una base de datos que presentalos principales hechos estilizados del sector; y (ii) la estimacin de modeloseconomtricos, en el contexto de series de tiempo, que involucran los principalesdeterminantes de la construccin. Este ltimo instrumento consiste en plantearuna aproximacin en la que se puedan determinar los cambios en la tendencia de

la evolucin del sector. Para ello, la manera ms adecuada de describir elcomportamiento del sector es utilizar las licencias de construccin como la variableprincipal de estudio. En algunos trabajos se ha comprobado que existe una altacorrelacin de esta variable con el PIB del sector (ver Crdenas y Hernndez,2006). Ms all de contar con informacin histrica, la gran ventaja de utilizar estavariable -en vez del PIB del sector construccin-, consiste en que es una serie defrecuencia mensual, a diferencia del PIB sectorial, que se presenta trimestralmente


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y tiene un rezago importante en su divulgacin. El documento tiene cuatrosecciones, adems de esta introduccin. En la segunda seccin se presentan los

principales hechos estilizados y la revisin de literatura sobre el tema. En latercera se discute la estrategia emprica para modelar el comportamiento de laslicencias de construccin, y la ltima presenta las conclusiones.

Las distintas caractersticas que presenta el trabajo humano, entendido como laaccin del hombre sobre la naturaleza para transformarla en su provecho, sloencuentra un lmite en su propia creatividad.

Dichas actividades pueden ser prestadas ya sea por cuenta propia, en lo que seconoce como trabajo autnomo, o bien por cuenta ajena, en lo que se denomina

trabajo dependiente.

La diferencia entre ambas formas de trabajo no radica en la tarea en s misma,sino en el modo de la relacin. En el caso del trabajo autnomo ste se lleva acabo bajo el riesgo econmico de quien lo realiza, mientras que en el trabajodependiente el trabajador no compromete un resultado, an cuando aquel sea elmotivo de su contratacin, sino un medio consistente en poner su capacidadlaboral a disposicin de quien lo ha contratado para que sea dirigida dentro de lostrminos del contrato. En este ltimo caso el aprovechamiento de la laborcorresponder al contratante, quien en compensacin abonar el sueldo al

trabajador subordinado.

Las relaciones que se generan entre el contratante y el contratado comoconsecuencia de la modalidad del trabajo dependiente imponen su regulacin

jurdica no slo desde el punto de vista interpersonal, sino tambin en cuantoinciden sobre la comunidad de la que el trabajador y su empleador forman parte.

En este sentido las consecuencias de la prestacin laboral y su contraprestacin la remuneracinno slo se proyectan sobre el tiempo presente, sino que ademsdeben contemplar la cobertura de las necesidades que puede padecer la persona

en el transcurso de su vida, previsin esta que se integra a un sistema quecomprende a la sociedad en su conjunto, y que resulta exponente de la solidaridadque debe caracterizarla. An cuando pueda preverse un marco jurdico general ala hora de regular el trabajo dependiente, las diversidades de que hemos dadocuenta en esta materia exigen su particular atencin.


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Estas diversidades se expresan a travs de distintas normas jurdicas de diversagnesis y desigual jerarqua, origen de otros tantos derechos y obligaciones,

conformando un panorama arduo y complejo para aquellos a quienes estndestinadas, y ms an cuando la actividad de la que se trata es la industria de laconstruccin, con caractersticas particulares que la distinguen del derecho laboralcomn.

Precisamente esta obra tiene por finalidad servir de gua a los actores de laindustria de la construccin, no slo para el debido cumplimiento de las normasque regulan la actividad, sino tambinmediante dicho cumplimientopara la mseficiente y efectiva realizacin de la tarea comn y su proyeccin social.

Con tal finalidad se ha desarrollado esta leccin a partir de las preguntas quehabitualmente se formula quien por primera vez se acerca a estas cuestiones,agrupndolas en temas comprensivos de la problemtica que plantea actualmentela actividad de la construccin.

1.2. DISPOSICIONES LEGALES VIGENTES SOBRE REMUNERACINSALARIAL EN COLOMBIA.

Ver presentacin de Mintrabajo en el siguiente link:

http://www.camaramed.org.co:81/mcc/sites/default/files/doc_digital/anexos/2011/Jun/PRESENTACIONNORMASLABORALESMPS.pdf
http://www.camaramed.org.co:81/mcc/sites/default/files/doc_digital/anexos/2011/Jun/PRESENTACIONNORMASLABORALESMPS.pdfhttp://www.camaramed.org.co:81/mcc/sites/default/files/doc_digital/anexos/2011/Jun/PRESENTACIONNORMASLABORALESMPS.pdfhttp://www.camaramed.org.co:81/mcc/sites/default/files/doc_digital/anexos/2011/Jun/PRESENTACIONNORMASLABORALESMPS.pdfhttp://www.camaramed.org.co:81/mcc/sites/default/files/doc_digital/anexos/2011/Jun/PRESENTACIONNORMASLABORALESMPS.pdfhttp://www.camaramed.org.co:81/mcc/sites/default/files/doc_digital/anexos/2011/Jun/PRESENTACIONNORMASLABORALESMPS.pdf


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Salario mnimo 2013 Colombia $ 589.500 con un incremento del 4.02% ms elaux transporte- Decreto 2738 del 28 diciembre 2012

Decreto No 2738 del 28 de diciembre de 2.012- El gobierno fijo por decreto elincremento al salario del 2013 vigente para todo el pas. 4.02% de incremento$566.700 a $ 589.500

1.3. MOTIVACIN Y REVISIN DE LITERATURA SOBRE TIPOS DEREMUNERACIN

En esta seccin se presentan los principales avances en la literatura sobre losdeterminantes de la construccin y las aproximaciones empricas sobre este temaen Colombia y en el contexto internacional. Adems se muestran los principaleshechos estilizados del sector y su evolucin en los aos recientes.

Revisin de literatura

Como se mostrar ms adelante, el sector de la construccin en Colombia se haconvertido en los ltimos aos en una de las actividades con mayor dinamismo enla economa. No solamente se hace evidente que el sector de la construccin seencuentra en una fase expansiva, sino que su participacin dentro del PIB haganado mayor importancia despus de la crisis de 1999. A pesar de que el interspor analizar el comportamiento de este sector se ha hecho ms evidente durantela ltima dcada, los trabajos ms destacados para Colombia, con el objetivo de
http://www.aldiaempresarios.com/index.php?option=com_content&view=article&id=3241:salario-minimo-2013-colombia-decreto-2738-28-diciembre-2012&catid=184:salarios&Itemid=337http://www.aldiaempresarios.com/index.php?option=com_content&view=article&id=3241:salario-minimo-2013-colombia-decreto-2738-28-diciembre-2012&catid=184:salarios&Itemid=337http://www.aldiaempresarios.com/index.php?option=com_content&view=article&id=3241:salario-minimo-2013-colombia-decreto-2738-28-diciembre-2012&catid=184:salarios&Itemid=337http://www.aldiaempresarios.com/index.php?option=com_content&view=article&id=3241:salario-minimo-2013-colombia-decreto-2738-28-diciembre-2012&catid=184:salarios&Itemid=337


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estimar los determinantes de la actividad edificadora, aparecen a mediados de losaos ochenta. Antes de comentar sobre sus principales hallazgos, a continuacin

mencionamos alguna literatura internacional relevante. Los resultados de Poterba(1984) para Estados Unidos indican que las nuevas edificaciones estndeterminadas principalmente por el acceso al crdito y el desempeo econmicoen general. El anlisis presentado por este autor se hace bastante interesantepara la poca, dado que establece la importancia de la inflacin en EstadosUnidos al estimular la actividad constructora. As mismo, el trabajo en mencinencuentra que los precios reales de la vivienda y los crditos domsticos son otrosde los determinantes clave en la decisin de edificar. La tasa de inters tiende adesestimular la construccin a medida que la poltica monetaria se hace msrgida.

Herrera (1988) propone un modelo con ecuaciones de oferta y demanda paraestimar los determinantes econmicos del precio de la vivienda en Colombia. Paradesarrollar su estudio, este autor emplea datos anuales tomando como referenciael perodo muestral 1967-1987. El desempeo del sector es medido a travs delas licencias de construccin e incluye como sus determinantes las siguientesvariables: el crdito para financiacin de vivienda, el crecimiento del PIB percpita, el precio relativo de la vivienda y la tasa de inters real.

Daz et al. (1993) desarrollan un anlisis economtrico de periodicidad anual ytrimestral sobre la actividad constructora en Colombia. Este trabajo encuentra queel PIB del sector y el PIB total son series estacionarias y que existe una relacinde causalidad que va desde el PIB total de la economa hacia el desempeo de laactividad constructora. As mismo, los resultados en este estudio sugieren que elcrdito domstico genera un importante efecto positivo sobre las licencias deconstruccin.

Por su parte, Junguito et al. (1995) analizan los determinantes econmicos de laedificacin en Colombia a travs de un modelo de oferta y demanda. Este estudio

evala el auge constructor de la poca y presenta algunas proyecciones para elsector a partir de diferentes escenarios de la economa en su conjunto. Dentro delos resultados ms interesantes arrojados por el modelo en este trabajo sedestacan los escenarios de sensibilidad planteados para la actividad econmica ysu efecto sobre la construccin. As, los autores mostraron, por una parte, que elmayor impulso a la construccin vena por el impulso de la economa agregada, ypor otra que el descenso en la actividad constructora tambin se asociaba en una


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magnitud importante al comportamiento del PIB. Si el pas mantena tasas decrecimiento superiores al 5% anual, el crecimiento en las licencias de construccin

lo hacan en un 10% - 12%. No obstante, el aumento de la liquidez en la economaque caracteriz gran parte de los aos noventa sealaba un ritmo de expansininsostenible para la actividad constructora, que se hizo evidente durante laposterior crisis a finales de los noventa. El trabajo destaca tambin el pobreestmulo a la adquisicin de nuevas viviendas asociado con los elevados preciosde la vivienda y el pronstico de una desaceleracin natural de la actividadconstructora en el pas.

El comportamiento del sector constructor en los pases de la Organizacin para laCooperacin Econmica y el Desarrollo (OECD, por su sigla en ingls) es

estudiado por Rifflart (1995). A pesar de que en este caso no se presenta unmodelo economtrico para analizar los determinantes de la construccin, elanlisis de los datos presentado por el autor para el caso de la OECD indica quelos ciclos del sector tienden a aparecer con una amplitud cercana a los cinco aos.

As mismo, la tendencia de la construccin en este grupo de pases para losprimeros aos de la dcada de los noventa fue completamente inversa a la deColombia. En el caso de estos pases, los resultados del anlisis sugieren que amedida que se incrementa la demanda por edificaciones, los precios tienden aaumentar en mayor proporcin que las nuevas construcciones y las familias se

endeudan en una proporcin incluso mayor al crecimiento de la demanda.

De otra parte, Crdenas y Bernal (1997) realizan varias modificaciones al modelopropuesto durante la dcada de los ochenta y estiman una sola ecuacin queincluye los determinantes tanto de oferta como de demanda por construccin paraColombia. Los autores presentan su anlisis para el perodo 1988-1995 a travsde la medicin del desempeo de este sector mediante el uso de las siguientesvariables: las licencias de construccin aprobadas, los despachos de cemento y lacartera total a los constructores. Los resultados sugieren que el crdito domsticoy los flujos de capital presentan una relacin positiva con el desempeo de la

actividad constructora. As mismo, entre los resultados se destaca la importanciade la tasa de inters real como uno de los determinantes del ciclo de laconstruccin en Colombia.

Vale la pena sealar que los primeros trabajos acerca de los determinantes de laactividad constructora estaban caracterizados por emplear modelos en los cualeslas ecuaciones de oferta y demanda eran estimadas de forma independiente,


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dejando de lado cualquier posibilidad de interaccin entre las mismas, lo cualpodra ser la fuente generadora de sesgos en los resultados. Adicionalmente, las

medidas empleadas en la formulacin y estimacin de estos modelos solan seraproximaciones indirectas. Como veremos ms adelante, los estudios acerca delos determinantes de la construccin en el pas se han hecho ms intensivosdespus de la crisis a la que se enfrent la economa de la ltima dcada y quegolpe fuertemente a este sector.

Cabe mencionar que los trabajos para el sector de edificaciones en otros pasestienen componentes bastante similares a los estudios ms sofisticados realizadosrecientemente para Colombia. Mhleisen y Kaufman (2003) desarrollan un modeloen el que la variable dependiente es el precio de la vivienda nueva y usada en

varias regiones de Estados Unidos. La metodologa empleada para realizar laestimacin es la de ecuaciones simultneas. Dentro de sus resultados sobresaleque el precio de la vivienda en este pas est principalmente determinado por latasa de desempleo, los costos de construccin y el ingreso disponible.

Clavijo, Janna y Muoz (2004) consideran un modelo de oferta y demandaestimado por ecuaciones simultneas con el objetivo de explicar los ciclos de losprecios hipotecarios en Colombia durante el perodo 1990-2003. Las estimacioneseconomtricas sugieren que las cantidades demandadas de vivienda en Colombiason altamente elsticas a sus precios y al ingreso de los hogares.

Crdenas, Cadena y Quintero (2004) sugieren posibles cambios al conjunto devariables que tradicionalmente se ha denominado como determinantes de laactividad constructora para Colombia, luego de la recesin de 1998-1999. Elmodelo planteado en este estudio seala los desembolsos de crdito, la tasahipotecaria, la tasa de desempleo, las remesas y los flujos de capital al exteriorcomo posibles determinantes de la demanda por construcciones. La oferta, por suparte, es expresada como una funcin de los costos de produccin, losdesembolsos a constructores, las licencias aprobadas y las expectativas de los

agentes acerca de construccin en el pas. Para llevar a cabo su estimacin,emplean la metodologa de ecuaciones simultneas. Los resultados arrojados porel modelo sugieren que la actividad constructora en Colombia por el lado de laoferta est determinada, principalmente por los costos asociados con la actividad,y por el lado de la demanda por el financiamiento y los ingresos de los hogares.

Ms recientemente, Crdenas y Hernndez (2006) estiman un modelo deecuaciones simultneas sobre los determinantes de la actividad constructora en


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Colombia. Los resultados economtricos sugieren, adems de los resultadostradicionales presentados en los trabajos anteriormente descritos, que a pesar de

la crisis hipotecaria de 1999, el financiamiento de vivienda tiene un fuerte efectopositivo sobre la actividad econmica.

Principales hechos estilizados de la actividad de la construccinen Colombia

1.4. EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIN Y SU IMPORTANCIA EN ELCONTEXTO MACROECONMICO. CRITERIO DE EQUIDAD.

Como se mencion en la introduccin, las cifras oficiales sealan que durante losltimos aos la industria, la construccin, el comercio y los servicios de transporte

se han consolidado como los sectores dinmicos que ms aportan al crecimiento.En efecto, para 2007 la economa colombiana creci 7,5% con respecto al aoanterior, cifra que se explica principalmente por la expansin de los sectores de laconstruccin (13,3%), los servicios de transporte (12,5%), la industria (10,6%), y elcomercio (10,4%). Estos sectores, por lo tanto, han contribuido con un porcentajecercano al 50% de la variacin anual del PIB durante los ltimos cuatro aos.


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Sobresale que la construccin se consolid como la actividad ms dinmica en lafase de recuperacin econmica luego de la crisis de 1998-1999. Durante los

ltimos dos aos, la tasa anual de crecimiento de la construccin se ubic enniveles superiores a 10%. Sin embargo, el sector presenta actualmente unacorreccin natural a ritmos de actividad ms sostenibles y acordes con supotencial. Las principales seales de desaceleracin se presentan por el lado delPIB de las edificaciones. En efecto, mientras que en el agregado el PIB de laconstruccin se increment en 13,3%, durante el 2007, este subsector registr uncrecimiento de 3,2%. Por su parte, la construccin de obras civiles contina con sufuerte dinmica y para 2007 report una variacin anual de 28,2%, en granmedida, producto de la renovada actividad en vas secundarias y obras deacueducto y alcantarillado. Adicionalmente, como se mostrar ms adelante,algunos indicadores del sector, como el rea aprobada para construccin segnlicencias del DANE, sugieren que la evolucin de la construccin est moderandosu ritmo de expansin.

De otra parte, la industria manufacturera contina como la actividad que mscontribuye al crecimiento econmico y al empleo. En efecto, en los ltimos dosaos la industria se consolid como el sector ms dinmico en la generacin deempleo e ingresos. Adicionalmente, si se tiene en cuenta que el sectormanufacturero represent en 2007 alrededor de 16% de la produccin total, la

contribucin final al crecimiento total de la economa fue de 1,8 puntosporcentuales durante este perodo. Adems, de acuerdo con las cifras oficiales, delos 1.391.000 nuevos empleos generados en 2007, cerca de 296.000 se crearonen la industria. Sin embargo, la produccin industrial ha comenzado adesacelerarse. De acuerdo con el DANE, despus de un notable incremento, latasa de crecimiento del ndice de Produccin Industrial (IPI) ha mostrado unatendencia decreciente. Se destacan entre los sectores que mostraron el mejordesempeo, los asociados a la industria automotriz, fundicin de metales y deminerales no metlicos (estos ltimos asociados con materiales de construccin),que en su conjunto contribuyeron con 4,7 puntos porcentuales de la variacin total

del IPI. Por su parte, la evolucin ms moderada se concentr en productosasociados con el procesamiento de azcar, metales preciosos y minerales noferrosos y de produccin, transformacin y conservacin de carne y pescado. Lacontribucin agregada de estos tres sectores al crecimiento fue de -0,65 puntosporcentuales.


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En sntesis, el contexto macroeconmico de Colombia sugiere que el crecimientoeconmico proviene de sectores intensivos en el uso de mano de obra. Sin

embargo, es claro que ya se empiezan a vislumbrar signos de desaceleracinnatural en el ciclo. Entre estos sectores se destaca la contraccin de la actividadasociada con la construccin de edificaciones, la industria manufacturera y elcomercio.

1.5. LA ACTIVIDAD CONSTRUCTORA COLOMBIANA EN CIFRAS

Como se mencion anteriormente, durante los ltimos aos la construccin se haconsolidado como uno de los sectores con mayor dinamismo en la economacolombiana. Pero este sector al mismo tiempo ha presentado fuertes fluctuacionesen el ciclo de la produccin. Esta mayor volatilidad coincide con la intensificacinde la relacin del sector con el PIB total, que se debe, en parte, a la mayordependencia de la economa colombiana a los flujos de capital (Crdenas yHernndez, 2006). Esto se cumple a pesar de que la participacin del PIB de laconstruccin en la produccin total ha sido relativamente baja. As, para 1994 estaparticipacin en la economa tuvo un valor de 7,5%, pero su peso se redujo a 3,5%

en 1999. Actualmente, la construccin representa 6,3% del PIB, cerca de un puntoporcentual por encima del promedio para el perodo de estudio.

Finalmente, la actividad constructora tiene un impacto importante en elcomportamiento del mercado laboral. De hecho, la construccin lo afectadirectamente a travs de la demanda de trabajadores no calificados. En efecto, lasltimas cifras oficiales indican que en el sector para el primer trimestre de 2008haba 909.000 trabajadores, que representaron el 4,9% del empleo total.

La remuneracin a estos empleados se refleja en el comportamiento de la

demanda interna. Dado que el subsector de edificaciones es relativamenteintensivo en mano de obra, el vigor de la actividad edificadora ha generadoincremento en la remuneracin de los trabajadores. Esto produce un efectomultiplicador en la demanda interna (observado en la mayor demanda de bienespor un incremento en los salarios medios de los hogares) que se transmite a otrossectores de la actividad econmica.


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Las edificaciones dentro del sector: estadsticas bsicas

El PIB de la construccin est compuesto por dos grandes ramas de la actividadeconmica. La primera est relacionada con los trabajos de construccin deedificaciones, que agrupa el valor agregado de la construccin de edificacionesresidenciales -tanto a nivel urbano como rural-, edificios no residenciales,reparacin de edificios y mantenimientos, y alquiler de equipos de construccin. Lasegunda rama se compone de los trabajos asociados con la ingeniera civil, queabarca la construccin de carreteras, vas frreas, puertos y tuberas.

El incremento en el dinamismo de las obras civiles sugiere que los importantesresultados descritos para el sector construccin estn siendo jalonados por este

subsector. La construccin de obras civiles ha aumentado de forma importantedesde finales de 2004, en gran parte debido al ritmo al que se han venidoincrementando los planes de infraestructura vial y de servicios pblicos. As, esposible inferir que en la actualidad este componente est liderando el desempeodel sector de la construccin, a diferencia de los aos anteriores en los cuales lasedificaciones se desempeaban como el subsector ms destacado (ver Crdenasy Hernndez, 2006).

Licencias de construccin

Las licencias de construccin es la variable que se emplear como medida deldesempeo del sector constructor en el presente artculo. Desde mediados de2000 las licencias han presentado una tendencia creciente que parece reducirseen una pequea cuanta para la segunda mitad de 2010.

Durante el segundo trimestre de 2010, el nmero de licencias aprobadas -medidasen metros cuadrados- alcanz su punto mximo, para finalmente presentar unapequea cada en el tercer trimestre de ese mismo ao. De otra parte, los datosdel PIB de edificaciones presentaron durante el mismo perodo tasas decrecimiento cercanas al 4%, valores similares a los observados durante la primera

mitad de la dcada de los noventa. Es importante sealar que el crecimiento delas licencias aprobadas para vivienda de inters social (VIS) ha venido en ascensoy a pesar de que su participacin dentro del total licenciado no supera el 38%,durante 2010 la tasa de variacin fue cercana al 20% con respecto al 2009.

De otra parte, los desembolsos individuales y a constructores han presentado unimportante aumento desde 2006, luego de enfrentarse al perodo recesivo de los


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noventa. Vale la pena aclarar que a pesar del reciente incremento en el valor delas nuevas colocaciones de crdito, ste es apenas el reflejo de la recuperacin

del sector despus de su contraccin durante la crisis de 1998-1999. No obstante,es necesario resaltar dos puntos de inters. El primero, las tasas de crecimientode los desembolsos son bastante altas para el perodo de recuperacin, y,segundo, la serie ha alcanzado su valor promedio para los primeros aos de ladcada de los noventa pero no parece llegar a los niveles mximosexperimentados entre 1995 y 1997.

El comportamiento reciente de los desembolsos tambin parece reflejar losrecientes aumentos de la tasa de inters. A pesar de que las nuevas colocacionesde crdito a individuales siguen creciendo, las dirigidas a constructores presentan

una importante desaceleracin y reduccin durante 2012.

Es importante mencionar que el grado de endurecimiento de la poltica monetariano es el determinante nico del costo financiero del crdito hipotecario. De hecho,los cambios en las tasas de intervencin del Emisor se transmiten de forma muchoms rezagada e indirecta sobre las tasas hipotecarias, ya que hay otros factoresque determinan su nivel. En algunos estudios aplicados para Colombia se haestimado que el este rezago, en general, tarda entre cuatro y seis semestres. As,para las tasas hipotecarias este se ubicara entre ocho y diez trimestres (verHuertas et al., 2006). El anlisis de riesgo en el mercado de financiacin devivienda tambin toma en cuenta el rumbo de la poltica fiscal, las tasas de intersinternacionales, el riesgo pas o spread, el comportamiento del mercadosecundario de deuda pblica -que colabora en la formacin de tasas de ms largoplazo-, las expectativas de inflacin y las percepciones propias tanto de oferentescomo de demandantes.

Sumado a estos hechos acerca de las tasas de inters hipotecarias, seencuentran las desviaciones de la tasa de inflacin de la meta fijada por el Bancode la Repblica. Es importante tener en cuenta las variaciones en el ndice de

Precios al Consumidor (IPC) y ligar el anlisis al comportamiento de la tasa deinters, dado que el crecimiento del la Unidad de Valor Real (UVR), estfuertemente relacionado con la inflacin. Como consecuencia, los incrementos enel IPC por definicin involucran aumentos en el valor de la UVR y, por tanto,mayores costos financieros para sus usuarios. Del mismo modo, los agentestampoco tienen certeza acerca de los movimientos futuros de la tasa de inters, loque hace an ms difcil realizar un pronstico de su nivel y de su efecto sobre las


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decisiones de inversin y crdito. No obstante, en el momento de redactar esteinforme, los tipos de inters en trminos reales siguen siendo favorables para la

toma de crdito de vivienda al ubicarse en niveles histricamente bajos. Como seexplicar ms adelante en el documento se utilizaron dos tasas de inters. Ladiferencia entre una y otra es el dato desde 2000 hasta 2007, se denomin tasahipotecaria ICAV a la que reporta y construye el ICAV, y se denomin tasahipotecaria ASOBANCARIA a la que reporta y construye ASOBANCARIA.

Por otra parte, el ndice del Costos de la Construccin de Vivienda (ICCV) es unamedida que permite hacer una aproximacin al cambio de los precios promedio delos principales insumos empleados en la construccin de vivienda. Se evidenciauna tendencia crecientepero de ritmo lento- inmediatamente despus de la crisis

de la dcada pasada. Durante el ltimo ao, la variacin porcentual de este ndicefue inferior a la presentada por el ndice de precios al consumidor. No obstante, elpequeo incremento del ICCV segn las ltimas cifras reveladas por el DANE para2008, puede ser atribuido al aumento en el costo de la mano de obra y el costo demaquinaria y equipo.

Sin embargo, utilizar nicamente el ICCV como aproximacin a los cambios en loscostos que enfrenta la actividad edificadora es una opcin que amerita mayordiscusin. El ICCV, por un lado, se refiere nicamente a los costos de gestionarviviendas, por lo cual se est dejando por fuera los costos que enfrentan lasedificaciones no residenciales, que en promedio representan 30% de las licenciasaprobadas de construccin (o la variable dependiente del modelo, que se detallams adelante). Por otro lado, el ICCV ha presentado a lo largo del tiempo diversosajustes en cuanto a la muestra de base con la cual se realizan las ponderacionesde los tres elementos bsicos que lo componen, que el DANE realiza con base enuna muestra de presupuestos de obra entre constructores. Desde 1997 la canastase pondera 66,1% materiales de construccin, 28,5% mano de obra y 5,4%maquinaria y equipo. Por estos motivos realizamos estimaciones con medidas deinflacin sin componentes como alimentos o servicios regulados como proxy de

los cambios promedio en costos del rengln edificador.

Es evidente que la economa colombiana est atravesando por uno de susmejores momentos en trminos de tasas de crecimiento, incremento en el flujo deinversin extranjera, y adicionalmente, reducciones en la tasa de desempleo. Latendencia decreciente de la tasa de desempleo para los ltimos aos es una seal


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que enva el mercado a los consumidores, soporta su confianza en la economa ygenera reacciones como incrementos en la compra de vivienda y mayor inversin.

Adems de la confianza adquirida por los consumidores en trminos deldesempeo econmico del pas y otras condiciones favorables para realizarinversiones como menor tasa de desempleo e incremento en los ingresos decapital, no hay evidencia de un deterioro en los ingresos de los hogares.

En la actualidad, el sector de la construccin representa alrededor de 6,3% del PIBy 4,9% del empleo total del pas. Existe evidencia para afirmar que hay unaimportante dinmica interna de la demanda por construccin y a pesar de lasmedidas del Banco de la Repblica para frenar las presiones inflacionarias, la

disponibilidad de crdito para inversin y consumo an se mantiene en niveleselevados. En la actualidad se podran dividir los factores analizados en estaseccin como aportes positivos o negativos al desempeo del sector constructor.En el primer grupo, es posible incluir la confianza de los consumidores, elincremento de los ingresos de capital y la tendencia de los desembolsos decrdito. Dentro del segundo grupo, es necesario sealar los incrementos en lastasas de inters, que desincentivan la inversin, el incremento en el ndice decostos de la vivienda y la posibilidad de un incremento en la tasa de desempleo.

En la siguiente seccin se presenta un modelo formal de los determinantes de la

construccin en Colombia, sustentado en los trabajos previamente hechos porotros autores y teniendo en cuenta el anlisis que se ha presentado en estaseccin.


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CAPTULO 2. EVALUACIN DEL VALOR SOCIAL DE LA MANO DE OBRA

2.1. DETERMINANTES DE LA CONSTRUCCIN. ESTRATEGIA EMPRICA

Como se mencion en las secciones anteriores los determinantes de laconstruccin en Colombia han despertado el inters de los investigadores en losaos recientes (ver Herrera (1988); Crdenas y Bernal (1997); Crdenas, Cadenay Quintero (2004) y Crdenas y Hernndez (2006)). No obstante, algunos autoreshan argumentado que el tratamiento de esta estimacin debera ser msestructural en comparacin con el tratamiento relativamente simple por el cual seha optado. En otras palabras, el tratamiento del sistema debera involucrar unanlisis de oferta y demanda, el cual mediante un sistema de ecuaciones

simultaneas mejorara el entendimiento del mercado de construccin de vivienda(Clavijo, Janna y Muoz, 2005).

Sin embargo, en la literatura especializada se encuentra que cuando el objetivo esrealizar pronsticos sobre el comportamiento futuro de la variable de inters, msque relaciones y elasticidades causales, se recomienda abstenerse de utilizar lastcnicas de simultaneidad en las estimaciones. El anterior objetivo esprecisamente el del presente documento, en el cual se utilizan tres modeloseconomtricos para pronosticar el comportamiento del sector de la construccin.Estos modelos son los siguientes: (i) modelo de regresin lineal que incluye en las

variables explicativas una serie de controles altamente utilizados en la literatura;(ii) modelo univariado de serie de tiempo tipo ARMA; y (iii) modelo multivariadosde series de tiempo no estructural tipo VAR. As, la variable de inters odependiente es el nmero de licencias aprobadas de construccin para todo tipode destinos (residenciales y no residenciales), medidas en metros cuadrados.

Normatividad del salario y prestaciones en la industria de la construccin

En general, la industria de la construccin est sujeta a todas las disposicioneslegales aplicables a las dems industrias pero tiene un rgimen especial para las

cesantas.

El Cdigo del Trabajo define as a la construccin: ART. 309: " se entiende porobras o actividades de construccin las que tienen por objeto construir cualquierclase de casas o edificios y las inherentes a esta construccin, excepto suconservacin o reparacin ".


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La Sala de Casacin Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia denoviembre 15 de 1958, interpret esta disposicin as: "Las actividades de

construccin deben tener por objeto principal construir cualquier clase de casas oedificios y labores inherentes As, si es necesario construir un campamento y uncasino, por ejemplo, como etapa inicial para acometerla construccin de unacueducto, siendo ste el objeto principal, los trabajadores no se considerarncomo de la construccin".

La misma Sala se pronunci as en agosto 26/86: "La lectura atenta (del C.S.T.)deja ver que su mvil es amparar con un rgimen especial a quienes se dedican ala ejecucin material de labores en la construccin de casas y edificios y a otrasinherentes a esa actividad, pero no a las personas que en su calidad de

arquitectos o ingenieros, proyectistas o interventores dirijan tcnicamente,asesoren o controlen la dicha ejecucin simplemente material de aquellas obras

.... Dicho rgimen excepcional.... se justifica y explica por la duracin efmera,generalmente, en las obras de quienes las ejecutan materialmente, por latrashumancia connatural a los obreros de la construccin. Tambin estnsometidos a un rgimen especial los trabajadores al servicio de contratistas querealicen obras para la industria del petrleo, de acuerdo con los artculos 314 al325 del C.S.T. y el decreto 284/57. La resolucin 644/59 del Ministerio de Minasaclara, adems, que prcticamente cualquier labor de construccin de edificios,

vas y montajes desarrollada por contratistas debe considerarse como propia de laindustria del petrleo.

2.1. TIPOS DE REMUNERACIN. SALARIO

Constituye salario, segn el artculo 127 del C.S.T. (subrogado por el artculo 14de la Ley 50/90).

"... no slo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que reciba el

trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio comoprimas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario ode las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentajessobre ventas y comisiones".

En sus comentarios al artculo 127 del C.S.T., LEGIS. Aclara que: " El salariopuede ser fijo o variable segn se pacte por unidad de tiempo, das, semanas,meses (salario fijo) o se determine de acuerdo a la actividad desplegada por el


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trabajador, evento en el cual admite varias modalidades de retribucin: por tarea,por unidad de obra, a destajo, por comisin y otras similares (salario variable)".

El artculo 132 del C.S.T., subrogado por el artculo 18 de la Ley 50/90, estableceque:

"El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en susdiversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y portarea, etc., pero siempre respetando el salario mnimo legal o fijado en los pactos,convenciones colectivas y fallos arbitrales".

Dado que el salario puede ser en dinero o en especie, vale la pena citar lasdisposiciones del C.S.T. (artculo 129, subrogado por el artculo 16 de la ley 50/90)acerca de este ltimo:

1 Constituye salario en especie la alimentacin, habitacin o vestuario que elempleador suministra al trabajador o a su familia....

2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo.A falta de estipulacin su valor real se estimar pericialmente, sin que pueda llegara constituir y conformar ms del 50% de la totalidad del salario.

3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mnimo legal, el valor

por concepto de salario en especie no podr exceder del 30%".Respecto de los viticos, el C.S.T. artculo 130, subrogado por el artculo 17 de laLey 50/90) establece que "Los viticos permanentes constituyen salario en aquella

parte destinada a proporcionar al trabajador manutencin y alojamiento; pero noen lo que slo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o losgastos de representacin Los viticos accidentales no constituyen salario enningn caso. Son viticos accidentales aquellos que slo se dan con motivo de unrequerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente".

Por otra parte, el artculo 128 del C.S.T., subrogado por el artculo 15 de la Ley50/90, estipula aquello que NO constituye salario:

"...las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador delempleador como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,

participacin de utilidades, excedentes de las empresas de economa solidaria y loque recibe en dinero o en especie, no para su beneficio ni para enriquecer su

patrimonio, sino para desempear a cabalidad sus funciones, como gastos de


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representacin, medios de transporte, elementos de trabajo y otrossemejantes...Tampoco...los beneficios o auxilios habituales u ocasionales

acordados...en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayandispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, talescomo la alimentacin, habitacin o vestuario, las primas extralegales, devacaciones, de servicio o de navidad".

2.2. SALARIO EN ESPECIE

Segn el Artculo 129 del C.S.T., el salario en especie constituye "toda aquellaparte de la remuneracin ordinaria y permanente que reciba el trabajador como

contraprestacin directa del servicio tales como la alimentacin, habitacin ovestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia.

El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. Afalta de estipulacin... su valor real se estimar pericialmente, sin que pueda llegara constituir y conformar ms del 50% de la totalidad del salario...No obstante,cuando un trabajador devengue el salario mnimo legal, el valor por concepto desalario en especie no podr exceder del 30%.

El salario en especie, como quiera que siga siendo salario, debe formar parte de la

base de los pagos por Seguridad social, Prestaciones sociales y Aportesparafiscales, salvo que, en aplicacin del artculo 128 del mismo cdigo sustantivode trabajo, las partes hayan acordado expresamente que estos conceptos no sonconsiderados salario.

Prohibic ion es en el pago de salar ios en especie

En ningn caso, el empresario puede pagar al trabajador con mercancas oproductos de su propia empresa o de almacenes o empresas que el empresarioexija.

El pago en especie slo es posible pagarlo en alojamiento, vestido y alimentacin.No se le puede pagar a un trabajador con electrodomsticos, vehculos, etc.

Tampoco es dable pagar el salario con vales o cualquier otro documento diferentea documentos considerados y reconocidos legalmente como Ttulos valores


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Le est prohibido al empresario venderle mercancas al empleado a menos que leconceda libertad absoluta al trabajador para comprarla o no, y debe en ste caso,

publicar las condiciones de venta, las cuales en ningn caso deben serdesfavorables frente a las condiciones comerciales normales.

El mismo artculo 129 del cdigo sustantivo del trabajo, que contempla el salarioen especie,no hace ninguna distincin entre un salario normal y uno integral; selimita a sealar que Constituye salario en especie toda aquella parte de laremuneracin ordinaria y permanente que reciba el trabajador comocontraprestacin directa del servicio.

As, en el salario integral se puede pactar que hasta el 50% del salario sea

constituido por pagos en especie.

Importante recordar que el valor del salario en especie se debe pactarexpresamente en el contrato. Quiere decir esto que si por ejemplo, la empresa lesuministra un apartamento de lujo a su directivo para que resida en l, se debefijar el valor del canon mensual equivalente, pues de otra forma no se podradeterminar el valor y la proporcin de lo pagado en especie.

2.3. SALARIO INTEGRAL

El Artculo 132 del C.S.T precepta que los trabajadores que reciban diez (10) oms salarios mnimos legales mensuales pueden -de comn acuerdo con elempleador-, pactar como remuneracin del trabajo un salario integral que ademsde retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones,recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno,extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, lascesantas y sus intereses, subsidios y suministros en especie y, en general, lasque se incluyan en dicha estipulacin, excepto las vacaciones.

En ningn caso el salario integral podr ser inferior al monto de diez (10) salariosmnimos legales mensuales, ms el factor prestacional correspondiente a laempresa que no podr ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuanta. Elmonto del factor prestacional quedar exento del pago de retencin en la fuente yde impuestos. Este salario no estar exento de las cotizaciones a la seguridadsocial, ni de los aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensacin Familiar, pero
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en el caso de estas tres ltimas entidades, los aportes se eliminan para el 2013por reforma de la justicia aprobada en el Congreso de la Repblica.

El trabajador que desee acogerse a esta estipulacin recibir la liquidacindefinitiva de su auxilio de cesanta y dems prestaciones sociales causadas hastaesa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

Igualmente, el Salario integral no est exento de los aportes a seguridad social ylosAportes parafiscales,lo cuales se deben aportar segn establece la norma.

Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferiora 10 salarios mnimos legales [5.895.000 para el 2013], ms un 30% considerado

factor prestacional [1.768.500 para el 2013], es decir, que un salario para que seaconsiderado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13salarios mnimos legales, que para el 2013 equivale a $7.663.500. [Salario mnimo2013 $589.500]

Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridadsocial, la base para estos, es el 70% del salario integral, entendindose este comoel 100% mas el 30% de factor prestacional, por lo que este se dividir por 1.3 paradeterminar la base sobre la cual se aportaran los pagos parafiscales y a seguridadsocial.

Para ser ms precisos, a continuacin se transcribe el concepto del Consejo deestado sobre los aportes sobre los salarios considerados integrales:

El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mnimos legalesmensuales, ms el factor prestacional, que no puede ser inferior al 30% de dichacuanta. En consecuencia el salario integral corresponde al 100% de sueldos, msel 30% de factor prestacional de la empresa, lo que arroja un porcentaje de 130%.Esto implica que el porcentaje del factor prestacional pactado no se entiendeincorporado en el salario integral igualmente acordado. As las cosas la

proposicin matemtica que toma el total del salario integral reportado por laempresa como una unidad y lo divide por el 1.3 (100% factor salarial + 30% factor

prestacional), permite establecer la base salarial mnima de la cual se parti parallegar al salario integral pactado, o lo que es lo mismo, a la base para liquidar losaportes, ya que el 30% que la norma ordena deducir de los aportes equivale alfactor prestacional .Se tiene entonces que si en el ejemplo propuesto por el SENAque cita el recurrente, el salario integral reportado para 1994 es de $1.383.100,
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aplicando la proposicin matemtica a que se ha hecho referencia, este se divideen 1.3. se obtiene la base salarial mnima de la cual se parti para llegar al salario

integral pactado, o sea $987.000, sobre el cual se aplica el aporte el 2%,resultando por concepto del mismo un valor de $19.740.

Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral, no afectaen lo absoluto la condicin del empleado como tal, es decir, que el vinculo laboralse sigue presentando, con todo las obligaciones y deberes establecidos por elcdigo sustantivo del trabajo.

Frente a las obligaciones tributarias de los empleados que gozan de la figura delsalario integral, el factor prestacional (El 30%) No est exento de impuestos y por

consiguiente est sometido a Retencin en la fuente, adems de los beneficiosque le confiere la ley tributaria a los ingresos laborales.

Recordemos que para el efecto de retencin en la fuente son aplicables dosprocedimientos diferentes y que para determinar la base sobre la cual se leaplicara la tarifa de retencin, se le deben, y pueden aplicar varios conceptos quepermiten, precisamente disminuir esa base impositiva sobre los ingresos laborales.

Auxilio de Transporte

El gobierno nacional determina anualmente el valor mensual de este auxilio, quese entrega a los trabajadores que ganen menos de 2 salarios mnimos legalesvigentes y vivan a ms de 1.000 metros de su lugar de trabajo.

El auxilio se considera tambin como salario, segn el artculo 7 de la ley 1/63:

"Considerase incorporado al salario, para todos los efectos de liquidacin deprestaciones sociales, el auxilio de transporte.

A pesar de ello, la Corte Suprema de Justicia sentenci en febrero 17/81 que elsalario que se paga durante los das de vacaciones NO incluye el auxilio detransporte.

2.5. JORNADAS DE TRABAJO

Las disposiciones legales que rigen las jornadas mximas de trabajo son lassiguientes:
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Jornada ordinaria de trabajo:

El artculo 51 de la Ley 789 de2002, modific el artculo 161 del C.S.T., quedandoas:

"El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente laorganizacin de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa osecciones de la misma sin solucin de continuidad durante todos los das de lasemana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al da ytreinta y seis (36) a la semana".

Por otra parte, el mismo artculo estipula que:

"El empleador y el trabajador podrn acordar que la jornada semanal de cuarentay ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,distribuidas en mximo seis das a la semana con un da de descanso obligatorio,que podr coincidir con el domingo. En este, el nmero de horas de trabajo diario

podr repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podr ser demnimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar aningn recargo por trabajo suplementario, cuando el nmero de horas de trabajono exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la

jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.".

Trabajo diurno y nocturno

La Ley 789 de 2002 dispone que elArt. 160 del C.S.T. quedara as:

Se considera diurno el trabajo entre las 6 A.M. y las 10 P.M., y nocturno entre las10 P.M. y las 6 A.M. Trabajo suplementario o de horas extras (Art. 159 C.S.T.):

...Es el que se excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede lamxima legal... El trabajo suplementario o de horas extras, a excepcin de loscasos sealados en el artculo 163 del C.S.T., slo podr efectuarse en dos (2)horas diarias y mediante autorizacin expresa del Ministerio de Ia ProteccinSocial o de una autoridad delegada por ste.

Lmites al trabajo suplementario o de horas extras (Art. 22. Ley 50/90):

En ningn caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrn excederde dos (2) horas diarias y doce (12) horas semanales. Cuando la jornada de


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trabajo se ample, por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horasdiarias, no se podr en el mismo da laborar horas extras.

Descanso en da sbado (Art. 164 de C.S.T.), subrogado por el Art. 23 de Ley50/90:

Pueden repartirse las cuarenta ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando lajornada ordinarais hasta por dos (2) horas, por acuerdo entre las partes, pero conel fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sbado.

Esta ampliacin no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

Descanso compensatorio(Artculo 181 del C.S.T.), modificado por el artculo 13

del Decreto-Ley 2351 de 1965):

"El trabajador que labore habitualmente en da de descanso obligatorio tienederecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribucinen dinero prevista en el artculo 180 del Cdigo Sustantivo del Trabajo. En el casode la jornada de treinta y seis (36) horas semanales el trabajador solo tendrderechoa un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo".

Trabajo por turnos (Art. 165 del C.S.T.)

Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continua y se lleve a cabo porturnos de trabajadores, la duracin de la jornada puede ampliarse en ms de ocho(8) horas diarias o en ms de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que elpromedio de las horas de trabajo calculado para un perodo que no exceda de tressemanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho a la semana.Esta ampliacin no constituye trabajo suplementario o horas extras.

Trabajo sin solucin de continuidad(Art. 166 del C.S.T., modificado por el art. 3del Decreto 13/67):

Tambin puede elevarse el lmite mximo de horas de trabajo establecido en el

artculo 161 en aquellas labores que por razn de su misma naturaleza necesitanser atendidas sin solucin de continuidad, por turnos sucesivos de trabajadores,pero en tales casos las horas de trabajo no pueden exceder de cincuenta y seis(56) por semana.


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Recargos por trabajo extra

Cuando el empleado preste sus servicios a la empresa fuera de las jornadasordinarias de trabajo tiene derecho a que el tiempo trabajado se liquide con unvalor mayor al del salario normal, de acuerdo con tarifas establecidas por la leyque se calculan como un porcentaje adicional al de la hora ordinaria de trabajo.

Los porcentajes de incremento para horas extras, nocturnas y dominicales estnreglamentados en los Arts. 168 y 179 del C.S.T., que fueron derogados,respectivamente, por losArts. 24 y 29 de la Ley 50/90.

El trabajo nocturno, por el slo hecho de ser nocturno se remunera con un recargodel 35% sobre el valor del trabajo diurno, con excepcin del caso de la jornada detreinta y seis (36) horas semanales prevista en el artculo 20 literal c) de la Ley50/90.

Cada uno de estos recargos se produce de manera exclusiva, sin acumularlo conningn otro.

Hora Extra Diurna 25%Hora Nocturna 35%Hora Extra Nocturna 75%Hora Diurna Dominical O Festiva 75%

El pago dominical corresponde a la remuneracin del trabajador cuando estejerciendo su labor y no incluye el valor del domingo que normalmente recibecuando est descansando equivale a otro 100%.Las horas extras dominicales se recargan con los porcentajes establecidos, de talmanera que la extra dominical diurna, por ejemplo, tiene un valor de:

200% x 1,25 = 250%

Turnos de trabajo: Segn el Art. 170 del C.S.T.

"Cuando el trabajo por equipos implique la rotacin sucesiva de turnos diurnos ynocturnos, las partes pueden estipular salarios uniformes para el trabajo diurno ynocturno, siempre que estos salarios comparados con los de actividades idnticaso similares en horas diurnas compensen los recargos legales".


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Cabe recordar que estos porcentajes son los mnimos legales pero el obreropuede o no aceptar los horarios extras y los porcentajes establecidos por el

gobierno.

Para ms informacin puede consultarse el Cdigo del Trabajo.

CAPTULO 3. RGIMEN PRESTACIONAL

3.1. PRESTACIONES SOCIALES

Adems del sueldo o jornal, el empleador debe hacer mensualmente una provisinde dineros para pagar al trabajador ciertas sumas que la ley obliga a cancelarle enfechas y ocasiones predeterminadas. Estos pagos las Prestaciones Socialesse discriminan as:

Cesanta

La mano de obra de la construccin, recibe tres (3) das de cesanta por cada mesde trabajo, es decir, treinta y seis (36) das por ao. Esto significa que recibe seis

(6) das ms al ao por cesantas que los dems trabajadores, a quienes lescorresponde un mes de salario (30 das) por cada ao de servicios.

Las dems prestaciones como intereses de la cesanta, vacaciones, primas yauxilios, afiliacin al sistema de seguridad social e indemnizaciones, se rigen porla normatividad laboral general.

Las cesantas se cancelan al finalizar el contrato de trabajo, a razn de tres dasde salario el 10 % del mismopor cada mes trabajado por los obreros de laconstruccin (Art.310 del C.S.T.).

Para empleados que no pertenezcan a la industria de la construccin la norma esde un mes de salario por cada ao de servicios y proporcionalmente porfracciones de ao, o sea el 8.33% del salario (Art. 249 del C.S.T.).

En los dos casos se liquida con base en el salario promedio de los ltimos tresmeses, si la remuneracin del trabajador es fija, o con el promedio del ltimo ao,si es variable (Art. 253 del C.S.T., subrogado por elArt. 17 del D.L. 2351/65).


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De esta forma la cancelacin de las cesantas se calcula de la siguiente forma:

Salario Promedio) x (No. das trabajados)360'El salario promedio incluye las horas extras, as como elsubsidio de transporte,

Antes del 15 de febrero del siguiente ao el empleador deber consignar el valorde las cesantas en el Fondo de Cesantas que l mismo elija. Su incumplimientogenera el pago de un da de salario por cada da de retraso.

Intereses de cesanta

Se liquidan tomando como base la cesanta acumulada, a razn del 12% anual y

proporcional por fracciones de ao (Ley 52/75). Se calcula as:

Valor cesantas x 0.12360

3.2. VACACIONES Y PRIMAS

El trabajador tiene derecho a quince das hbiles consecutivos de vacacionesremuneradas despus de haber trabajado por lo menos un ao con la empresa

(Art. 186 del C.S.T.). Estos das hbiles equivalen a 18 calendario, o sea el 5% deltotal de das anuales (360) y, segn sentencia de la Corte Suprema de Justicia enfebrero 17/81, el salario que se paga durante estos das no incluye el auxilio detransporte.

Cuando el contrato de trabajo se termina sin que el trabajador haya disfrutado desus vacaciones, el patrono podr compensarlas en dinero por ao cumplido yfracciones ao que excedan de seis meses (Art. 789 del C.S.T., subrogado por

Art. 14 del D.L. 2351/65), pero resrvese que en este caso el pago correspondernicamente a quince das (el concepto de das hbiles se vuelve irrelevante), por

lo cual el porcentaje a pagar disminuye (15 / 360 = 4.16 %).

Prima de servicios

Al terminar los meses de junio y diciembre, el trabajador debe recibir de laempresa 15 das de sueldo por concepto de prima de servicios, lo cual equivale aun mes de salario en el ao (Art. 306 del C.S.T.).


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Para tener derecho a esta prestacin es necesario que el trabajador haya laboradopor lo menos durante tres meses (sentencia de la Corte Suprema de Justicia en

septiembre 16/58) en el semestre y su relacin porcentual con el salario se calculaas:

100% x 30/360 = 8,33%

3.3. COSTOS LABORALES NO SALARIALES.

Otros costos

Costos adicionales en los que debe incurrir el patrono por mandato legal o porconveniencia y se detallan as:

Botas y overol

Todo patrono debe suministrar cada cuatro meses a los trabajadores quedevenguen menos de dos salarios mnimos, en forma gratuita, un par de zapatos yun vestido de labor.

Tiene derecho a esta prestacin el trabajador que en las fechas de entrega decalzado y vestido haya cumplido ms de tres (3) meses al servicio del empleador.

(Arts. 230, 233 y 234 del C.S.T., modificado por la Ley 11/84).Para el ao 2013 se estim que el costo unitario de estos elementos era de$58.080.

Seguro colectivo

De acuerdo con el artculo 46 de la Ley 100 de 1993, los Fon

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