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ESCOLA SUPERIOR ABERTA DO BRASIL - ESAB CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU EM
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTÃO DE PESSOAS
CARLA TEREZINHA CÂMARA
QUALIDADE DE VIDA NAS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS
HORTOLÂNDIA 2011
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CARLA TEREZINHA CÂMARA
QUALIDADE DE VIDA NAS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS
Monografia apresentada ao Curso de Pós-Graduação das Redes da Escola Superior Aberta do Brasil como requisito para obtenção do título de Especialista em Comportamento Organizacional e Gestão de Pessoas, sob orientação do Prof. Líbero Penello De Carvalho Filho
Hortolândia 2011
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CARLA TEREZINHA CÂMARA
QUALIDADE DE VIDA NAS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS
Monografia aprovada em ....... de ............................... de 2011.
Banca Examinadora
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_____________________________
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Hortolândia 2011
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RESUMO
Palavras-chave: qualidade de vida no trabalho; micro e pequenas empresas; estratégias.
O objetivo geral deste trabalho foi verificar a importância das micro e pequenas empresas seguirem programas de valorização pessoal e profissional de seus empregados, para que haja qualidade de vida no trabalho. Assim, foram conceituadas micro e pequenas empresas; mostrada a qualidade de vida como exigência dos contextos de trabalho atuais; analisadas as ações que geram motivação e satisfação no trabalho; verificados os programas de qualidade de vida no trabalho; verificado como as pequenas empresas estão tendo ações de QVT e analisadas as melhores ações que pequenas empresas podem ter para a valorização do pessoal e profissional de seus funcionários, para que exista uma qualidade de vida no trabalho. Este trabalho foi baseado em pesquisa bibliográfica, enriquecida com consultas a livros, periódicos, artigos, teses, dissertações e consultas a publicações acadêmicas e científicas na Internet. O método específico de trabalho refere-se à pesquisa exploratória. Com o resultado da pesquisa foi possível concluir que o treinamento comportamental é uma das estratégias que a pequena empresa pode ter, já que o custo é baixo e os empregados podem ter mais informações uteis para evitar acidentes, melhorar a qualidade no relacionamento interpessoal e dos hábitos de saúde. Também pode melhorar seu comprometimento com a empresa, pois se esta, além do treinamento, oferecer e se preocupar com a higiene do trabalho, o trabalhador terá um ambiente propicio para trabalhar e se desenvolver, trazendo benefícios para a empresa. Como micro e pequenas empresas são a maioria no Brasil, e são as principais geradoras de emprego, nada melhor que estas se preocuparem com a QVT e mostrarem que se preocupam com a melhoria do ambiente de trabalho.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ................................................................................................................. 7
CAPÍTULO 1 - A QUALIDADE DE VIDA COMO EXIGÊNCIA DOS CONTEXTOS DE TRABALHO ............................................................................................................ 10
1.1 ANTECEDENTES LEGAIS DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR ... 10 1.2 SAÚDE FÍSICA, MENTAL E EMOCIONAL .......................................................... 13 1.3 AMBIENTE ORGANIZACIONAL E QUALIDADE DE VIDA ................................. 15 1.4 AÇÕES RESPONSÁVEIS GERAM MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO ................... 17
CAPÍTULO 2 - A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT ................................. 19
2.1 QUALIDADE DE VIDA COMO ALICERCE DE DESEMPENHOS ...................... 20 2.2 A BASE DOS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ........ 23 2.2.1 Exemplos de Programas de QVT ............................................................ 24
CAPÍTULO 3 - INOVAÇÕES E INDICATIVOS DE MELHORIA NAS POLÍTICAS DE QUALIDADE DE VIDA NAS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS ................... 27
3.1 CARACTERÍSTICAS INOVADORAS ................................................................... 27 3.2 RESULTADOS NO DESEMPENHO PROFISSIONAL ....................................... 32 3.3 A IMPORTÂNCIA DA QVT PARA AS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS ............. 34
CONCLUSÃO ................................................................................................................ 39
REFERÊNCIAS .............................................................................................................. 42
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INTRODUÇÃO
A Qualidade de Vida no trabalho requer a construção de um ambiente
organizacional que valorize os trabalhadores sujeitos do seu trabalho e não
objetos de produção. Geralmente, a cultura organizacional presente nesses
ambientes está voltada ao incentivo do potencial criativo, oportunizando
participações em decisões que afetem a própria vida dos funcionários no
trabalho.
Segundo Magnólia (2003, s/d),
A organização, condições e relações sociais de trabalho e o prazer-sofrimento são consideradas antecedentes do clima organizacional e da satisfação, que são avaliações circunstanciais do ambiente de trabalho, funcionando como um termômetro que indica ou não o bem-estar na organização, sendo necessário a introdução de outras variáveis para apreensão da qualidade de vida, que depende de práticas de gestão organizacional voltadas para melhorias das situações adversas ao bem-estar, agregando aspectos do desempenho e da saúde.
Atualmente, medidas quantitativas e qualitativas voltadas
especificamente ao bem-estar do trabalhador contribuem na construção de um
ambiente laboral que priorize a qualidade de vida como suporte para o
desenvolvimento das tarefas.
Esta atuação, que busca evidenciar o valor de seu corpo funcional, pode
efetivamente conduzir uma organização a um patamar diferenciado em
cenários de amplas e acirradas concorrências nos negócios, já que seus
resultados passam a contar com diferenciais apoiados em competências
desenvolvidas e aprimoradas continuamente através de programas formais de
gestão de pessoas.
Assim, neste estudo serão apresentados em linhas gerais os principais
conceitos inerentes à qualidade de vida no trabalho, partindo-se de um breve e
histórico de valorização da saúde nos contextos laborais até a sua efetividade
em micro e pequenas empresas.
A discussão acerca de práticas de gestão para qualidade de vida no
trabalho considera o enfoque acerca de vertentes inseridas na gestão de
pessoas delimitadas as práticas, técnicas e métodos empregados na
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valorização do homem não mais como recurso, mas como diferencial em
função de sua potencialidade produtiva.
Trata-se de assunto contemporâneo, cujo interesse de estudos e
pesquisas pode ser atribuído tanto a estudantes da área, como a profissionais
já atuantes neste segmento, bem como empresários interessados em inovar
seus modelos de gestão. Desse modo, justifica-se a realização de estudos
dessa natureza, sendo assunto relevante que merece debates a respeito, a fim
de que novos olhares e novas reflexões se façam em prol da renovação,
atualização e aprofundamento das práticas.
A problematização do estudo parte da busca na identificação do caráter
imprescindível, para as empresas da atualidade, notadamente nas micro e
pequenas empresas, de uma postura proativa no que tange à qualidade de
vida de seu pessoal. Assim, a pergunta problema é: qual a importância das
micro e pequenas empresas seguirem programas de valorização pessoal e
profissional de seus empregados, para que haja qualidade de vida no
trabalho?
Tem-se como hipóteses: Há a necessidade de que micro e pequenas
empresas se mantenham continuamente atualizadas, de modo a oferecer
melhores serviços, que atraiam e diferenciem resultados, já que o mercado se
apresenta cada vez mais competitivo, há de se considerar uma visão
estratégica na gestão dessas organizações; na visão de gestão de pessoas,
devem-se reconhecer valores, potenciais e talentos. Hoje já não se fala mais
em recursos, mas sim talentos humanos. Atraí-los, mantê-los e desenvolvê-los
pode representar importante diferencial para as empresas.
Assim, de maneira geral, o objetivo deste trabalho é verificar a
importância das micro e pequenas empresas em seguirem programas de
valorização pessoal e profissional de seus empregados, para que haja
qualidade de vida no trabalho. Como objetivos específicos esta pesquisa
busca conceituar micro e pequenas empresas; demonstrar que a qualidade de
vida é uma exigência dos contextos de trabalho atuais; analisar as ações que
geram motivação e satisfação no trabalho; verificar os programas de qualidade
de vida no trabalho; verificar como as pequenas empresas estão tendo ações
de QVT e analisar as melhores ações que pequenas empresas podem ter para
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a valorização do pessoal e profissional de seus funcionários, para que exista
uma qualidade de vida no trabalho.
Para atingir estes objetivos, todo o estudo será baseado em pesquisa
bibliográfica, enriquecida com consultas a livros, periódicos, artigos, teses,
dissertações e consultas a publicações acadêmicas e científicas na Internet. O
método específico adotado será a pesquisa exploratória. A ideia é a de enfocar
um tema pretendendo buscar meios à sua compreensão.
Para melhor estruturação do tema, o corpo do texto encontra-se
organizado em tópicos que procuram discutir a matéria partindo da evolução
de conceitos ligados à qualidade de vida laboral, incluindo antecedentes
teóricos e legais até o planejamento de programas específicos para as micro e
pequenas empresas.
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CAPÍTULO 1 - A QUALIDADE DE VIDA COMO EXIGÊNCIA DOS CONTEXTOS DE TRABALHO
1.1 ANTECEDENTES LEGAIS DA QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR
Em se tratando de bem-estar e qualidade de vida nos ambientes
laborais, importa reconhecer que o segmento de Medicina do Trabalho ganhou
força nas últimas décadas. As Normas Regulamentadoras promulgadas pelo
Ministério do Trabalho, determinando modelos e métodos de procedimentos
em determinadas atividades, definiram regras claras de sustentação e
proteção da saúde do trabalhador.
Assim, Chiavenato (2008) destaca que a Saúde Ocupacional avança em
uma proposta interdisciplinar, com base na relação ambiente de trabalho e
saúde do trabalhador. As principais características do segmento de Saúde no
Trabalho podem ser resumidas pela:
Promoção e prevenção da saúde através do diagnóstico,
tratamento e reabilitação a partir da relação saúde e trabalho;
Humanização do ambiente de trabalho, a partir do reconhecimento
e valorização do empregado não mais como simples recurso, mas
como pessoa/ser humano integral;
Participação direta dos trabalhadores no sentido de contribuir para
a melhor relação saúde e trabalho, identificando as condições e
efeitos negativos e positivos da rotina laboral em sua saúde.
Nesse sentido, considerando a abordagem de Mendes, Facci e Handar
(2004), é possível compreender que os Programas de Qualidade de Vida
surgiram realmente da necessidade de promover a saúde e o bem-estar no
ambiente de trabalho. Com variações adequadas à realidade onde se aplicam,
devem preservar, em um primeiro momento, as exigências legais. São
situações que envolvem a saúde do trabalhador e, consequentemente, a
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adoção de medidas compatíveis com as do Programa de Qualidade de Vida no
trabalho:
Assistência às vítimas de acidentes do trabalho;
Acompanhamento de doenças profissionais;
Ações de promoção e proteção da saúde, através da ergonomia;
Peculiaridades que promovam à saúde em contexto específico de
trabalho, como por exemplo, salas para descanso instaladas em
centrais de atendimento (call center);
Programas educacionais e de informação sobre assuntos ligados
à saúde e à doença
Na verdade, a origem das questões ligadas à qualidade de vida no
trabalho, de certa forma, recebeu influências das exigências legais no campo
de saúde do trabalhador.
No cenário empresarial brasileiro, a saúde do trabalhador passa pelas
diretrizes privadas e públicas, tendo como responsáveis tanto os
empregadores, quanto o governo. Ocorre que na prática é preciso defender a
manutenção e permanente melhoria de qualidade de vida do trabalhador.
Nessa linha, pode-se considerar que as Normas Regulamentadoras do
Ministério do Trabalho, influenciam projetos e programas de Qualidade de Vida
no Trabalho. A NR7, por exemplo, PCMSO (Programa de Controle Médico e
Saúde Ocupacional) pode ser considerada um alicerce à preocupação e
desenvolvimento de ações efetivas à saúde, bem–estar e qualidade de vida do
trabalhador (MORAES, 2002).
Trata-se de um documento que introduziu uma profunda mudança nas
atividades relacionadas à preservação da saúde dos trabalhadores. Pode ser
visto como um avanço na humanização dos ambientes organizacionais.
Incorpora ferramentas de gestão aos processos de manutenção da saúde no
trabalho, como a mudança do conceito do Atestado Médico de Aptidão para o
Trabalho para um verdadeiro Programa de acompanhamento da saúde do
trabalhador na empresa. Engloba desde a admissão até a saída.
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Na prática, um médico, especializado em medicina do trabalho, deve
acompanhar as ações da empresa periodicamente, respondendo por relatórios
anuais que registram todos os acidentes de trabalho, exames admissionais,
periódicos, de retorno de licença até os demissionais. Complementarmente,
deve-se realizar campanhas de saúde, com orientações diversas.
Outras NRs promovem ações que estão diretamente ligadas à qualidade
de vida no trabalho, como é o caso da NR 9 sobre Programa de Prevenção de
Riscos Ambientais (PPRA) ou a NR ligada á Ergonomia. No entanto, o que se
observa atualmente é que ações isoladas exclusivamente para atender às
determinações legais não são efetivas na geração e manutenção do bem-estar
pretendido pelos princípios da qualidade de vida (MORAES, 2002).
Provavelmente, outros fatores influenciaram a cultura de promoção da
saúde nos ambientes de trabalho, de maneira a extrapolar-se à qualidade de
vida de modo integrado. Certamente, a observação e análise de dados
vinculados à produtividade de funcionários enquadrados em ambientes de
trabalho que mantém o cuidado com a saúde e o bem estar, apontam dados
enriquecedores à definição da implantação de programas de qualidade de
vida.
Porém, a legislação aqui tratada, assim como as práticas e políticas
históricas de busca pela promoção e manutenção da saúde em ambientes
organizacionais contribuíram, sobremaneira, para o surgimento dessa nova
fase de reconhecimento sobre a importância da qualidade de vida do
trabalhador.
Ogata (2004) reconhece que por mais que dispositivos legais tenham
estimulado ações voltadas à promoção da saúde do funcionário em seu
cotidiano de trabalho, os dias de hoje mostram contextos organizacionais cada
vez mais preparados para reconhecer no homem seu capital, seu potencial
produtivo, sendo, portanto, necessário à adoção de medidas que o valorizem e
protejam como é o caso da maioria dos Programas de Qualidade de Vida.
Considerando, também, que o interesse das empresas é mais
econômico do que humanista, visto que, afinal, um empregado afastado gera
muito prejuízo.
13
1.2 SAÚDE FÍSICA, MENTAL E EMOCIONAL
Nos dias de hoje, um dos grandes desafios da gestão de pessoas tem
sido desenvolver ferramentas de trabalho para contribuir com a qualidade de
vida do funcionário. Muitos empresários reconhecem que estiveram tão
ocupados com a implementação de uma administração competitiva ao nível de
mercado, que não deram a devida importância a essa questão.
A saúde, a satisfação, a tranquilidade e o bem-estar de uma maneira
geral estão diretamente relacionados.
Um dos maiores indicadores desse contexto em uma empresa é a
quantidade de atendimentos médicos. E, aí, vale registrar que, apesar do
avanço tecnológico, as equipes médicas estão reconhecendo como melhor
alternativa à mudança de hábitos e costumes prejudiciais, através da
promoção da saúde (OGATA, 2004).
Porém, na verdade, verifica-se que a maioria das pessoas gerencia seus
dias de forma muito veloz. Observa-se que o consumo e a valorização
demasiada de bens materiais se contrapõem às atividades voltadas à saúde
física e mental.
Cada empresa não só se caracteriza pelos seus produtos, mas é um
reflexo da competência de seus dirigentes, gerentes e todo o seu corpo
funcional. Por essa razão, cada vez mais as organizações estão investindo nos
seus funcionários. Nesse sentido, observam-se diversos programas de
desenvolvimento de novo estilo de vida saudável embutido no cotidiano
empresarial.
Balthazar (2003) informa que:
A Ginástica laboral matinal em grupo já faz parte da rotina diária de empresas como a Kodak. De igual forma, a Organização Philips Brasileira, a Natura e inúmeras outras empresas já instituíram formalmente programas específicos de ginástica, meditação, lazer entre outros.
Na verdade, verifica-se no mercado que, além dos benefícios oferecidos
pelas empresas ligados à assistência médica e odontológica, várias
14
organizações estão introduzindo programas voltados à melhoria. Reconhece-
se que o funcionário que tem uma vida saudável produz mais e melhor. Com
essa situação evidenciada, vários gestores atentaram mais para a saúde
física, mental e emocional de seus funcionários.
Assim sendo, além dos planos de saúde com coberturas médicas,
programas implantados objetivam estimular a consciência da importância em
manter uma boa saúde. A existência de programas específicos para promoção
e manutenção da saúde são vistos no mercado como diferencial entre as
empresas que buscam os melhores profissionais.
Em alguns casos, entendendo ser proveniente de um conjunto integrado
das situações de cada pessoa, empresas envolvem as famílias nesse
contexto. Já se encontram no mercado, hoje em dia, programas
personalizados à realidade da empresa. Existem, também, profissionais
especializados no assunto e empresas de Consultorias na área. Esse é o
avanço da própria gestão de pessoas na permanente busca de melhores
resultados.
Envolvida nessa questão, estão doenças que são estimuladas por
inúmeros fatores, as quais envolvem as famílias numa outra realidade.
Primeiro tudo se dá de alguma forma na mente e no pensamento e
depois no nível somático. Com o decorrer do tempo, a energia negativa que
parte da psique acaba provocando doenças tais como problemas respiratórios,
úlceras e até câncer.
Torna-se imprescindível criar um estado mental e emocional para que o
indivíduo não se abale com as negatividades enquanto trata de conviver com
elas.
O profissional não deve ficar sentado à espera de ações preventivas
exclusivas de sua empresa. ―Deve se cuidar‖, diz Cecília Shibuya presidente
da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV). E isso inclui respeitar
limites, parar para respirar e principalmente, buscar satisfação ao seu trabalho.
As empresas estão criando condições para atenuar a pressão do
trabalho. Caso contrário, ela corre o risco de perder sua equipe, que também
precisa se adaptar a novos tempos. O trabalhador por sua vez, precisa pensar
15
em fazer exercícios, buscar felicidade no emprego, estar satisfeito com o que
faz e manter bom relacionamento com chefia e colegas.
Dor nas costas pode ser o vilão número um dos profissionais e das
organizações. Mas ansiedade e angústia também estão entre os inimigos que
atacam a saúde dos funcionários. É o que mostra pesquisa realizada com
cerca de 550 trabalhadores pela Internacional Stress Management Association
no Brasil.
Esses sentimentos são responsáveis por várias doenças como gastrites
e hipertensão. A causa deles no ambiente de trabalho significa excesso de
stress, o que pode ser resultado de muita responsabilidade e prazos curtos.
Existem ainda tarefas que implicam riscos de lombalgias. Movimentos
que, quando malfeitos, podem causar lesões sérias ao profissional. Além
disso, questões ergométricas pesam bastante.
Daí que a Glaxo Smith Kline desenvolveu o software Absenterix, pelo
qual as empresas podem saber quanto perdem com faltas ao trabalho. A
Sendas, por sua vez, tem uma salinha onde os funcionários descansam por
alguns minutos. A coordenadora do Departamento Médico da rede de
supermercados Maria Eugênia Viveiros, comenta que a empresa está fazendo
um trabalho para prevenir a tendinite com treinamento e avaliação dos casos
detectados.
1.3 AMBIENTE ORGANIZACIONAL E QUALIDADE DE VIDA
De fato, tendo em vista o mercado competitivo, as empresas necessitam
de profissionais com posturas arrojadas, empreendedoras, ágeis e com
capacidade de suportar ambientes de pressão. Assim, as lideranças dentro
das organizações precisam estar mais bem preparadas nos aspectos mental,
emocional e físico para enfrentar, superar e, até mesmo, contornar obstáculos.
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Se há pensamentos e sentimentos cheios de tensão e frustração há
danos ao corpo físico. Se há um estado mental tranquilo, o corpo apresenta -se
melhor equilibrado.
Fortunato (2004) informa que pesquisas científicas mostram que o
sistema límbico e o hipotálamo captam as emoções dentro do cérebro e a
partir disso cria-se um caminho que percorre todos os outros sistemas do
corpo: o endócrino, o imunológico, o circulatório, o respiratório e o nervoso,
para todas as células.
Existem ainda tarefas que implicam riscos à saúde. Movimentos, quando
malfeitos, podem causar lesões sérias ao profissional. Além disso, questões
ergométricas pesam bastante (LIMONGI-FRANÇA; ARELLANO, 2002).
Cada vez mais, as empresas estão descobrindo que uns dos seus
maiores recursos são os próprios humanos, porém, não estão sendo
totalmente aproveitados por conta das tensões e pressões diárias.
A existência de prazer e sofrimento nos processos de trabalho é
reconhecida por todos os participantes e vincula-se diretamente à qualidade
das relações interpessoais, ao tipo e à organização do trabalho. Os dirigentes
reconhecem uma dualidade conflitiva entre sofrimento e prazer no trabalho e
demonstram preocupação em encontrar motivos e buscar propostas que
minimizem o sofrimento e potencializem o prazer.
A definição de senso comum é formulada em termos da descrição de
situações onde ocorrem essas vivências. Embora os ―conceitos‖ de prazer não
sejam homogêneos entre os grupos, os gerentes de divisão e dirigentes
representam-no mediante associações com o sucesso de empreendimento da
equipe, surgindo daí certo sentimento de satisfação (realização pessoal), já
que pelo menos parte do reconhecimento usufruído pelos gestores deriva da
visibilidade dos resultados alcançados por suas equipes (LIMONGI-FRANÇA;
ARELLANO, 2002).
Motivação, criatividade, comprometimento, cooperação, elevação da
autoestima e melhoria da qualidade de vida são os principais efeitos do prazer
sobre o indivíduo. Isto quer dizer que os efeitos do trabalho realizados com
17
prazer sobre uma organização referem-se ao clima organizacional positivo,
criatividade, compartilhamento e produtividade.
1.4 AÇÕES RESPONSÁVEIS GERAM MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO
A organização melhora quando seus membros melhoram, especialmente
os gerentes. O surgimento dos problemas, na maioria das vezes, é analisado
somente pelos aspectos visíveis. E, assim, no papel é fácil cortar, mudar,
eliminar ou promover. No entanto, a mudança, o ajuste requer o
acompanhamento dos componentes internos do homem. É preciso atentar
para o fator humano (FORTUNATO, 2004).
Hoje em dia, o mercado já notou que a empresa que não leva em
consideração as necessidades de seus funcionários pode ser que resista
temporariamente, mas está fadada ao fracasso. Dedicar atenção ao
desenvolvimento da força pessoal de cada membro da organização é apenas
uma medida sensata. Se os indivíduos são mais fortes a empresa será mais
lucrativa.
Descobriu-se que a emoção faz parte das decisões e resoluções de
problemas para sua melhor qualidade. É preciso aproveitar esse manancial
existente dentro da organização e de cada pessoa que lá trabalha. Dessa
forma, a empresa que desenvolve melhor emocionalmente seus funcionários
terá uma melhor posição competitiva (CHIAVENATO, 2008).
Chiavenato (2008) aponta ainda que a qualidade de vida pressupõe
felicidade e pode ser considerada como mola mestra da produtividade. Já é
mais do que evidente a necessidade de investimento das empresas em
qualidade de vida.
A relevância social da empresa faz parte da vida das pessoas e,
segundo Limongi-França e Arellano (2002), isso constitui, exatamente, uma
categoria de qualidade de vida no trabalho, onde é dimensionada a percepção
do funcionário em relação a essa preocupação, como também, em relação à
responsabilidade social da empresa. Mais uma vez, a empresa visa o lucro não
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o bem estar. Analisando friamente cuidar do bem estar do funcionário é quase
que o mesmo que cuidar de um equipamento para ele funcionar bem.
Investir em qualidade da vida pode representar:
A elevação da qualidade e, consequente, produtividade dos
serviços;
Contribuição para o crescimento pessoal e profissional do
funcionário;
Estabelecimento de vínculo próximo entre a empresa e seu
funcionário;
Incentivo ao trabalho em equipe;
Favorece o estabelecimento de um bom clima organizacional;
Aumenta o nível de satisfação dos funcionários;
Gera um ambiente de endomarketing, e também de melhoria
da imagem da empresa externamente;
Interfere diretamente na produção de melhores resultados;
Contribui na economia de gastos com saúde, retrabalhos,
ausências atrasos etc.
19
CAPÍTULO 2 - A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT
Hoje em dia os sistemas de gestão de pessoas atravessam um novo
tempo, no qual se reconhece à importância de desenvolver e aproveitar o
potencial de todas as pessoas na organização. A partir daí, passou a existir
uma efetiva preocupação com a vida do funcionário, surgindo os investimentos
em programas de qualidade de vida, que, além de atenderem a legislação
específica de segurança e medicina do trabalho, promovem o bem-estar
cotidiano.
A estrutura de uma empresa é dada a partir de seus recursos humanos
ou seus valores humanos. Adequadamente esse princípio passou a fazer parte
do planejamento empresarial de muitos executivos. Para o empresário atual, a
mudança de eixo humanista significa que tudo existe para o ser humano. E
tudo tem que visar ao bem estar das pessoas quer no âmbito individual quer
no grupal, tanto no que se refere ao cliente interno quanto ao externo.
O histórico da preocupação acerca da saúde dos funcionários revela
momentos críticos associados à contenção de epidemias, como também a
exclusivas exigências legais, conforme visto anteriormente. Porém, a evolução
dos conceitos conduz a um momento voltado para a humanização dos
ambientes organizacionais, onde ações efetivas na promoção de saúde podem
garantir melhores resultados produtivos. (CHIAVENATO, 2008).
Nesse contexto surgem programas variados, alguns atrelados
especificamente a uma área funcional, outros de abrangência geral a todo
corpo funcional de uma empresa. Em outros casos, ainda, verifica-se o
envolvimento da família do funcionário nesses programas de gestão de
qualidade de vida.
Ao contrário do que possam parecer, esses programas não buscam
administrar fatos decorridos ou conseqüências, mas sim a conjugação das
premissas iniciais dos modelos de gestão de pessoas, ou seja, estimular ações
e atitudes voltadas à promoção do bem-estar, de maneira que o funcionário
sinta-se cada vez melhor em sua função e emprego.
20
Gerir os resultados desse programa significa exatamente acompanhar
de modo inteirado às propostas do modelo de gestão, na medida em que os
resultados são objetivos e subjetivos, como, por exemplo, a redução de
atrasos e ausências ou a diminuição de licenças médicas (CHIAVENATO,
2008).
Tendo como pano de fundo as reflexões iniciais acerca da saúde e bem-
estar funcionais, a integração desses princípios em prol de um modelo
arrojado de gestão de pessoas tem resultado em propostas de gestão da
qualidade de vida laboral.
Na verdade, essa gestão implica em raciocinar estrategicamente sobre a
promoção da qualidade de vida dos trabalhadores, sendo essa condição
fundamental à própria integração de todos os processos.
De fato o pensamento estratégico sobre a qualidade de vida dos
funcionários em uma empresa implica no desenvolvimento de um programa
totalmente alinhado às propostas e planejamentos de metas da organização.
Não basta definir ações de melhoria e bem-estar sem que estas integrem um
contexto de resultados. É preciso atentar para o que se deseja
verdadeiramente com programas de qualidade de vida (OGATA, 2004).
Tal princípio se faz demasiadamente importante na medida em que
todas as ações devem estar alinhadas aos objetivos empresaria is. Não
significa dizer, por exemplo, que a decisão estratégica da empresa de
aumentar o seu Market share em um exercício esteja totalmente ligada às
ações de promoção e manutenção de bem-estar. Mas, exige operações
atreladas, focadas na melhoria de vida do funcionário, de modo a propiciar-lhe
melhores condições de desenvolvimento de seu trabalho.
2.1 QUALIDADE DE VIDA COMO ALICERCE DE DESEMPENHOS
O ambiente organizacional há pouco deixou de objetivar lucros
exclusivos pela produção, para focar o capital intelectual e a necessidade de
sua retenção e valorização. Nesse âmbito, então, a atenção com a qualidade e
vida dos funcionários deve resgatar a visão de valorização, reconhecimento e
21
respeito ao ser humano, evidenciando o que há de melhor no indivíduo e que,
na maioria das vezes, encontra-se reprimido por dinâmicas empresarias
avessas ao corpo funcional (CHIAVENATO, 2008).
O mundo de negócios desenhado nesse novo milênio requer ações
voltadas para o reconhecimento do potencial humano como fonte de
diferenciação, sobretudo, em se tratando de ambientes cada vez mais
competitivos.
Essa linha de ação, certamente, contribui para a construção de alicerces
seguros na formação de um novo perfil profissional arrojado e capaz. Inclui -se
aí, portanto, a atenção hoje atribuída pelos empregadores às questões ligadas
ao bem-estar do funcionário, em alguns casos até mesmo o de sua família.
Além das ações propriamente dita, que compreendem, na maioria das
vezes, atividades de saúde e lazer, a própria atenção dada pelas empresas
sobre o assunto já produz efeitos positivos junto ao funcionário. De certa
forma, essas medidas contribuem para a construção de uma imagem positiva e
de valor para a própria organização.
Limongi-França (2003) chama a atenção para o fato de que o papel da
qualidade de vida torna-se marcante quando se deseja o crescimento da
produtividade e do bem-estar dos trabalhadores, considerando a obtenção de
resultados crescentes, pela organização, como fundamental para que a busca
de melhorias nas condições, organização e relações de trabalho ocorram
permanentemente. Ou seja, a produtividade deve aumentar, gerando recursos,
para que a empresa sinta-se estimulada a continuar investindo no bem-estar
organizacional.
Dependendo da adequação da capacidade de cada um em relação às
condições de trabalho oferecidas pela empresa, o trabalho pode representar
algum grau de prejuízo à saúde. Tanto que um dos males que vem se
agravando no mundo dos negócios é a chamada Síndrome de Burnout, doença
de total exaustão, que já atinge 30% dos profissionais que sofrem de stress,
segundo Mcewen (2003).
Existem outros problemas com a saúde do trabalhador como, por
exemplo, as dores de cabeça, as alergias respiratórias, as lesões por esforços
22
repetitivos (LERs), além de algumas fobias. São várias as situações que
conduzem tanto profissionais quanto às organizações em pesquisas e busca
de soluções.
Na verdade, diminuir esses problemas tem se constituído em verdadeiro
desafio para as empresas, que querem evitar altos índices de falta e queda de
produtividade. Um exemplo dessa medida é o caso da Intelig, que, segundo
seu Diretor de Recursos Humanos, só existe licença-maternidade, não sendo
registrado qualquer afastamento de profissional por stress ou doença
ocupacional, em virtude das ações de saúde promovidas pela empresa como
ginástica laboral e palestras (CURRIEX, 2003).
O mesmo executivo ainda é enfático ao assegurar que quando uma
empresa cria ―um ambiente favorável, eliminam-se os focos dessas doenças e
com isso, há o aumento de produtividade‖ (CURRIEX, 2003).
Na verdade, a relação da qualidade de vida com os resultados da
produtividade a cada dia está sendo mais evidenciada. Encontram-se na
realidade empresarial programas específicos para conter situações de pressão
no trabalho. Vale mencionar o exemplo das centrais de atendimento ao cliente,
que já possuem salas de ―descompressão‖, onde a cada período de trabalho,
previamente determinado, o atendente pode deslocar-se para essa sala. A
ideia é a de que esse funcionário possa procurar relaxar por alguns minutos. É
uma maneira de conter, ou até mesmo frear/interromper uma pressão
instantânea que o funcionário possa estar recebendo em seu posto de
atendimento, onde permanece inevitavelmente com postura rígida, já que
necessita de aparelhos específicos (headset, por exemplo) para cumprimento
de seus afazeres.
Outros exemplos são visualizados nessa esfera diária de trabalho.
Alguns, como já dito, voltados especificamente para as tarefas
desempenhadas, considerando graus de risco, periculosidade e insalubridade
das atividades. Em outros casos, os Programas têm abrangência em toda a
empresa, com focos amplos de melhorar desempenhos através da melhoria
nas condições de trabalho do funcionário e, principalmente, com sua qualidade
de vida.
23
2.2 A BASE DOS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
As organizações que desenvolvem programas de qualidade de vida no
trabalho estão buscando a promoção da saúde e bem-estar de seus
funcionários, por meio de ações corretivas e preventivas, bem como
estimulando a prática de hábitos saudáveis, de forma a gerir melhorias tanto
físicas, quanto emocionais.
Os resultados dessa iniciativa são traduzidos em diminuição de
acidentes no trabalho, redução de absenteísmo e de turnover, aumento da
produtividade, maior motivação, melhoria na imagem da empresa entre outros.
Acompanham e monitoram efetivamente os resultados desses programas, que
podem ser ajustados conforme a necessidade e situação apresentada.
WALTON (apud RODRIGUES, 2001, p. 37) fala das intenções de um programa
de qualidade de vida conforme se segue:
O objetivo da implantação de um Programa de Qualidade de vida no trabalho é gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia ao nível de cargo, recebimento de recursos, feedback sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo.
A garantia de sobrevivência das empresas está diretamente ligada ao
controle total da qualidade, tanto de seus produtos e serviços, quanto na vida
de seus funcionários e colaboradores. Nesse sentido Rodrigues (2001) afirma
que a qualidade não pode ser considerada como recurso, instrumento ou meio,
mas sim uma meta e objetivo com fito em resultado.
Nesse momento vale lembrar que a qualidade de produtos e serviços
pode e deve ser totalmente preparada, planejada e realizada, conforme
métodos e técnicas que consideram cálculos complexos, procedimentos
diversos e uma infinidade de providências voltadas ao próprio fim produtivo.
Diferentemente, a qualidade de vida requer cuidados e atenções especiais, na
medida em que o avançar do desenvolvimento do homem gera impactos à sua
saúde.
24
A má qualidade de vida de trabalhadores passa pelo aumento de
doenças profissionais, que surgem no ambiente de trabalho, como é o caso do
estresse e burnot, comentados no capítulo anterior. Essas estão ligadas ao
cotidiano de negócios, mas, também, têm fundamento no estilo de vida de
cada um. Daí os programas veiculados pelas empresas ter atenção especial a
mudanças ou construção de hábitos de vida saudáveis, propondo estilos de
vida voltados ao bem-estar geral do indivíduo.
2.2.1 Exemplos de Programas de QVT
Segundo FORTUNATO (2004, p. 77) a
qualidade de vida está intimamente ligada à mudança do nosso estilo de vida e dos nossos comportamentos, sendo necessário (...) a criação de ambientes que promovam a Saúde Ótima, definida como o equilíbrio entre o físico, o social, o emocional, o espir itual e o intelectual da saúde
Relaciona-se responsabilidade social à qualidade de vida, enfatizando
ser essa uma época em que as empresas estão empreendendo esforços na
conjugação da melhor realização de atividades nessa direção.
Em uma linha mais voltada especificamente à saúde de seus
funcionários, Iwasso (2004) cita a empresas Siemens, Avon, Natura, Philips,
Hospital Albert Einstein, Dow Química, Tribunal Regional do Trabalho e
Infraero como exemplos de organizações que adotaram o programa de
qualidade de vida compreendendo os quesitos adiante relacionados:
Massagens;
Ginástica laboral;
Academia própria;
Personal trainer;
Acompanhamento nutricional;
Ginecologista;
Fisioterapia preventiva;
25
Auxílio para parar com o cigarro e os problemas com
álcool.
Sob essa abordagem, vários programas e projetos surgiram e ganharam
estilo e planejamento próprio, adequados à realidade e contexto de cada
empresa, construindo-se, assim, verdadeiros programas, praticamente,
personalizados.
Os resultados de uma pesquisa conduzida pela Associação Brasileira de
Qualidade de Vida (ABQV) indicaram que de um universo consultado de 161
empresas de grande porte, 59% e, portanto, 95 empresas, têm em seu
planejamento executivo o programa de qualidade de vida para seus
funcionários. (ABQV, 2004)
A mesma pesquisa sinaliza que a grande maioria dos programas ataca o
estresse, sendo esse um problema presente em todos os ambientes
organizacionais envolvidos no levantamento. As empresas que possuem o
programa gerenciam ações ligadas à alimentação, cursos de educação
continuada e atividades culturais, atingindo, assim, o segmento de lazer dentro
do programa de qualidade de vida.
Na mesma linha, outro exemplo a ser considerado é o da empresa
Nestlé com um programa formal de qualidade de vida desde 1998. Segundo
Valentim Lima (UNIVERSIA, 2004), a gerente do programa de qualidade de
vida na empresa,
Desde sua adoção na capital paulista, os casos de hipertensão na empresa foram controlados em 60% e, até o ano passado, constatou-se um decréscimo de 30% no número de colaboradores com obesidade.
O programa da Nestlé conta com check-up médico, dosagens de
colesterol, glicemia, orientação nutricional, centro de fisioterapia e ginástica
laboral, além de caminhadas e passeios para pontos turísticos do Estado
(UNIVERSIA, 2004).
Ogata (2004) explica que o número de programas de qualidade de vida
nas empresas tem aumentado por conta da valorização das ações de melhoria
26
no estilo de vida e, principalmente, em busca do equilíbrio entre vida pessoal e
o trabalho.
Ogata (2004) ainda acrescenta que outra pesquisa publicada em 2003,
realizada por França na USP indicou que 97% dos profissionais da área de
gestão de pessoas creem que as ações ligadas ao programa de qualidade de
vida devem ser consideradas como estratégicas para a empresa.
Assim, a cada dia está sendo valorizado ainda mais o cuidado e a
atenção com a saúde e o bem-estar do trabalhador, o que revela a ligação
positiva com resultados de desempenhos e, consequentemente, melhoria de
produtividade.
27
CAPÍTULO 3 - INOVAÇÕES E INDICATIVOS DE MELHORIA NAS POLÍTICAS DE QUALIDADE DE VIDA NAS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS
3.1 CARACTERÍSTICAS INOVADORAS
Conforme Grisci e Bessi (2004, p. 4),
a literatura aponta para novas formas relativas ao contexto do capitalismo e à organização do trabalho. As novas formas de estruturar o trabalho, com o aumento da informatização e da intelectualização, passam a aliar no processo de trabalho, o trabalho material e imaterial.
Esse fator ao mesmo tempo em que melhorou a qualidade do trabalho
por que permitiu uma maior produtividade e maior conectividade com as
informações, mas produziu uma mudança no ritmo de trabalho, estimulando o
a realização de atividades que impõe movimentos repetitivos e interferindo na
qualidade de vida no trabalho. Conforme Grisci e Bessi (2004, p. 6):
A nova configuração do trabalho demanda que o trabalhador seja mobilizado não apenas como objeto de trabalho, pois é chamado a ser também sujeito desse processo, sendo suas características pessoais, antes massificadas, agora tidas como fator competitivo para as empresas, no sentido de que, para se produzir o bem material, é necessário construir o bem imaterial, que se constituem no desejo, opiniões, gosto das pessoas, ou seja, a construção do cliente.
As mudanças se dinamizaram com o aperfeiçoamento do trabalho para
maior relação direta com o cliente. Esse processo requer de quem trabalha,
além de qualificação e performance, características como: iniciativa
mobilidade e cooperação. Conforme Grisci e Bessi (2004, p. 7):
O modo de gestão da excelência (ou qualidade total) engloba as novas práticas administrativas, baseando-se na noção de produzir melhor que os concorrentes, enfatiza a pr imazia do êxito, a supervalorização da ação, a obrigação de ser forte, a adaptabilidade e o desafio permanentes, recompensas materiais individualizadas, polivalência da mão-de-obra e recrutamento seletivo. A passagem de um modelo a outro não se dá de forma automática e acontece influenciada por fatores como: fatores internos à organização
28
(decisões estratégicas, cultura, etc.), fatores externos (competição com outras organizações, por exemplo), contexto político, contexto cultural e contexto social.
Assim, constata-se que esses fatores conjugados dimensionam a
dinâmica da nova organização varejista que reveste de contradições o
trabalho, considerando-se que a ênfase a esse modelo estimula a melhoria
da qualidade de vida como processo de gestão, ao mesmo tempo em que
torna mais complexo o trabalho dimensionando as incertezas ao impor uma
construção social baseada em uma visão particularizada de organização e de
pessoa.
Algumas características dessas novas políticas acabam configurando-
se em um ambiente atraente e sedutor para as pessoas que gostam de
desafios e visam o crescimento de sua carreira que deve estar totalmente
integrada aos constantes processos de reestruturação produtiva.
As empresas e organizações, principalmente as de maior porte, são
depositárias de grande quantidade de informações, as quais alimentam seu
processo decisório. No entanto, é comum que as informações se encontrem
dispersas pelas diversas áreas que compõe a empresa. Juntá-las, analisá-las
e dar-lhes uma interpretação que contenha um caráter corporativo constitui-
se no grande desafio do processo de Inteligência Competitiva – IC.
No âmbito das instituições públicas, a Legislação de Segurança e
Saúde do Trabalho prescrevem as necessidades dos profissionais a partir de
normas regulamentadas, como referência técnica e legal, para serem
utilizadas como instrumento de treinamento nas instituições. (ARAUJO, 2002)
As regulamentações contribuem para a criação de projetos de análise
ergonômica nas organizações que permitem identificar as caracter ísticas
ambientais, temporais e organizacionais.
As mudanças para tornar um ambiente empresarial criativo e
incentivador de produtividade envolvem vários fatores como imobiliários e
equipamentos com padrões ergonômicos no ambiente de trabalho, como
ações para a criação de projetos em toda empresa, a partir da análise em
setores críticos, que objetivem resultados positivos e que possam criar
29
situações de referência, ergonomicamente corretas no trabalho diário dos
colaboradores.
Marcondes (2004, p. 31) ―Um ambiente agradável tem o poder de trazer
um sentimento de bem-estar, um ambiente agradável e relaxante é benéfico
para a motivação dos funcionários e faz bem à saúde‖.
A tecnologia de informação trouxe inúmeras facilidades em relação ao
aumento da capacidade de armazenamento e processamento de dados que
contém informações, como por exemplo, o desenvolvimento das
comunicações (Intranet e Internet), que estão representando uma força no
desenvolvimento de novos postos de trabalho e nos quais se pode ocorrer
riscos ergonômicos.
Esse novo posto de trabalho exige dos colaboradores postura
adequada, movimentos repetitivos e jornadas de trabalho prolongadas; e das
empresas a implantação de projetos ergonômicos para adequar máquinas e
equipamentos (mesas, cadeiras, computadores, monitores, mouses e outros),
às condições de trabalho saudáveis. Além disso, os trabalhos que envolvem
tecnologia de informação nas empresas e organizações, cuja base depende
de dados informacionais necessitam rigorosamente de mapas de riscos e
análise ergonômica das situações causadoras de estresse físico e/ou
psíquico e doenças articulares.
Alguns estudos ergonômicos comprovam que os movimentos contínuos
e repetitivos de mão e braço implicam na aplicação de força excessiva sendo
que uma postura desviada também pode contribuir para a incidência de
problemas nas articulações. Um exemplo, deste processo de movimentos
repetitivos se constitui no avanço das Lesões por Esforços Repetitivos (LER),
problema comum, entre os colaboradores que utilizam computadores e
equipamentos de trabalho sem os instrumentos (cadeira, mesa, monitor,
teclado, etc.) apropriados, ou seja, que tenham um designer ergonômico.
Nesse aspecto, o uso cada vez mais abrangente de metodologias para
monitorar o ambiente de negócios impõe riscos a que estão sujeitos os
colaboradores nas organizações.
30
As doenças do trabalho ou ocupacionais se apresentam quando não há
condições ambientais que asseguram a saúde física e mental. Do ponto de
vista da saúde física, o local de trabalho const itui a área que envolve a
exposição do corpo humano a agentes externos como ruído, ar, temperatura,
umidade, luminosidade e equipamentos de trabalho.
A ergonomia nas últimas décadas tornou-se uma ciência mais
conhecida e gerou um crescente mercado de mobil iários, instrumentos e
equipamentos ergonômicos desenvolvidos por designer industrial. Com a
ampliação de setor de serviços, o mercado se tornou promissor para os
ergonomistas e designer que são contratados para realizar projetos
personalizados nas empresas, a partir de suas realidades, conforme as
condições ambientais e organizacionais do trabalho.
Os ergonomistas estudam a convivência das pessoas com os
mobiliários, objetos e os ambientes onde trabalham, com base nos
fundamentos biomecânicos e fisiológicos do corpo humano, respeitando
sempre as normas e regulamentações da Legislação de Segurança do
Trabalho.
À primeira vista, a ergonomia parece estar ligada apenas ao designer,
na verdade ela é um tema mais complexo que envolve não só o trabalho dos
designers de produtos gráficos, mas também o de profissionais como
arquitetos, urbanistas, engenheiros, administradores, técnicos de informática,
médicos, fisioterapeutas e até psicólogos.
Essas profissões estão direta ou indiretamente relacionadas com a
ergonomia, pois têm como premissa: a criação e a implantação de melhorias
para as pessoas. Para Meister (1998, p. 133):
Ergonomia é um corpo de conhecimento sobre as habilidades, limitações e outras características humanas que são relevantes para o designer. O princípio do designer centrado no usuário. Se um objeto, um sistema ou um ambiente é projeto para o uso humano, então seu designer deve se basear nas características físicas e mentais de seu usuário humano.
Atualmente a ergonomia tem seu interesse voltado para a aplicação do
conhecimento que se tem a respeito das pessoas e das organizações para o
31
desenvolvimento e implementação de projetos usando a tecnologia. As novas
realidades de trabalho caracterizam-se pela rápida difusão de computadores
e sistemas de telecomunicação, que produzem novas expectativas de
trabalho e de vida.
Assim, estão sendo produzidos teclados, monitores, mesas, cadeiras, e
outros equipamentos com base em princípios ergonômicos para não forçar os
tendões das mãos, coluna vertebral, visão e outros permitindo ao trabalhador
desenvolver suas funções no ambiente de trabalho com menos esforço físico.
Portanto, neste momento atual, a indústria está se voltando para a
qualidade de vida no trabalho. Na implementação de técnicas avançadas de
avaliação das que foram depois aplicadas aos mobiliários, instrumentos,
utensílios e equipamentos de trabalho, contendo embalagens, impressos,
para comunicações sinalizadoras, informativas, promocionais, didát icas ou
para ambientes comerciais e públicos que, por meio de estudos de
ergonomia, contribuem efetivamente para facilitar a vida das pessoas.
As indústrias contratam atualmente os profissionais especialistas em
designers que levam em consideração o enfoque ergonômico na
compreensão dos aspectos sociais, mercadológicos, culturais, ambientais,
tecnológicos e econômicos. Assim, um projeto empresarial produzido com
designer ergonômico por ser um misto de arte com tecnologia, deve
potencializar e otimizar resultados na saúde física e psicológica dos
colaboradores.
Além de orientar e comunicar, as informações específicas, o designer
transmite a personalidade de cada marca, aumenta a competitividade dos
produtos e a presença das empresas tanto no mercado, como na vida das
pessoas. É o designer que compreende fundamentos e estudos de ergonomia
que apresentam informações diretas e indiretas ao público, trazendo
facilidades de leitura e proporcionando a identificação imediata das marcas,
das empresas e dos produtos em questão.
As normas reguladoras da Legislação de Segurança e Saúde no
Trabalho, conforme Decreto 1.255, de 29/12/94, expõe as diretrizes
ambientais das instalações e áreas de trabalho com máquinas e
32
equipamentos, contendo a prescrição sobre a necessidade de vistoria na
instalação de máquinas e equipamentos que apresentem riscos provenientes
de aspectos ambientais. Conforme Araújo (2002, p. 288):
As áreas de circulação e os espaços em torno de máquinas e equipamentos devem ser dimensionados de forma que o m aterial, os trabalhadores e os transportados mecanizados possam movimentar -se com segurança. Entre partes móveis de máquinas e/ou equipamentos deve haver uma faixa livre variável de 0,70 m (setenta centímetros) a 1,30 m (um metro e trinta centímetros), a critério da autoridade competente em segurança e Medicina do Trabalho.
Constata-se que as normas e regulamentações não dispõem ainda de
requisitos de segurança ergonômica para situações de trabalho que envolve
tecnologias de informática, ou seja, apreende-se nas normas que as
máquinas e equipamentos são prescritos conforme o esforço, nas suas
dimensões, quando houver situações de transportes.
Desta forma, os dispositivos legais não contemplam ainda prescrições
de segurança para as áreas de informática e mobiliários ergonômicos para
cadeiras, mesas, teclados, mouses, e outros.
Conforme Chiavenato (1999, p. 375) ―as doenças profissionais e os
acidentes de trabalho provocam enormes prejuízos às pessoas e as às
organizações em termos de custos humanos, sociais e financeiros‖.
3.2 RESULTADOS NO DESEMPENHO PROFISSIONAL
As ações executadas pelos programas de Qualidade de Vida do
Trabalho nas empresas configuram-se como elementos que agem
diretamente em prol da motivação e satisfação dos funcionários, gerando
consequentemente o maior desempenho profissional. Para Silva (2005, p. 28)
a relação destes programas de Qualidade de Vida do Trabalho e o
desempenho profissional, consideram-se:
a adoção de programas de qualidade de vida e promoção da saúde proporcionaria ao indivíduo maior resistência ao estresse, maior estabilidade emocional, maior motivação, maior eficiência no
33
trabalho, melhor autoimagem e melhor relacionamento. Por outro lado, as empresas seriam beneficiadas com uma força de trabalho mais saudável, menor absenteísmo/rotatividade, menor número de acidentes, menor custo de saúde assistencial, maior produtividade, melhor imagem e, por último, um melhor ambiente de trabalho.
Na pesquisa denominada Percepção da qualidade de vida no trabalho:
uma análise sobre sua relação com a motivação realizada por Brito, Freitas e
Matos (2009) no ínterim de uma empresa que efetivava as ações de
Qualidade de Vida do Trabalho foi relatada sentimentos de satisfação.
Assim, percebe-se que as influencias dos programas de Qualidade de
Vida do Trabalho nas empresas são positivas, ao ponto que consegue manter
o funcionário motivado e consequentemente fazem com que o desempenho
profissional intensifique. Mello (2009, p. 14) concluiu em sua pesquisa
Qualidade de vida no trabalho e motivação que:
A QVT pode colaborar na criação de condições que motivem os profissionais, através de um ambiente de trabalho saudável, identificando as necessidades e anseios das pessoas, reconhecendo o bom desempenho, oportunizando a participação das pessoas nas decisões da empresa, facilitando o desenvolvimento pessoal, garantindo meios para o feedback positivo, proporcionando desafios, projetando trabalho de modo a torná-lo atraente, concedendo benefícios, salário compatível com a função, sistema de recompensas, etc.
Deste modo, percebe-se que por meio da Qualidade de Vida no
Trabalho há maior possibilidade da criação de espaços de convivência, uma
maior afetividade entre os funcionários, entre outros pontos, que conseguem
fortalecer aspectos como a motivação e a satisfação individual, culminando
no alcance dos objetivos de todos, seja empresa ou funcionários.
Nestes aspectos, as atividades executadas pelos programas de
Qualidade de Vida no Trabalho conseguem melhorar o desempenho
profissional, ao ponto que percebem as pessoas como patrimônio das
empresas, mudando assim as concepções de muitas empresas acerca das
relações de trabalho e da própria evolução da tecnologia. Assim, conforme
Oliveira (2008, p. 35):
A tecnologia, no fundo iguala as empresas; as pessoas é que fazem a diferença. E a nova economia exige uma nova forma de gestão,
34
tanto das pessoas quanto da tecnologia. Não mais aquela empresa hierarquizada, onde manda quem pode e obedece quem tem juízo, mas uma empresa que valoriza a criatividade e compartilhamento de ideias, uma empresa que aprende com seus colaboradores, parceiros e clientes.
Portanto, os programas de Qualidade de Vida no Trabalho apresentam
uma nova concepção de qualidade e desempenho, focando não somente para
a compra de equipamentos ou recursos tecnológicos, mas capacitando os
recursos humanos e mostrando que estes são os elementos fundamentais
para o sucesso de qualquer organização.
Vale ressaltar que o desempenho do trabalhador melhora quando
inserido em empresas que realizam os programas de Qualidade de Vida no
Trabalho. Esta melhora deve-se a motivação, satisfação e bem-estar,
elementos essenciais para o alcance de metas.
3.3 A IMPORTÂNCIA DA QVT PARA AS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS
Pode-se dizer segundo o autor (OGATA, 2011, p. 1), que
Todos conhecem a importância social e econômica das micro e pequenas empresas (MPE) em nosso país. De acordo com o SEBRAE, 99% das firmas são micro e pequenas empresas e apenas 0.3% são de grande porte (empregando mais de 500 pessoas na indústria ou mais de 100 pessoas nos setores do comércio e serviços). As MPE empregam 14,5 milhões de pessoas, ou seja, 56% do total de empregados no Brasil. O setor que mais emprega é o comércio, com um total de 6 milhões de empregados.
Estima-se que haja cerca de 14 milhões de micro e pequenas
empresas informais no Brasil. A maioria delas está localizada nas regiões Sul
e Sudeste do Brasil. No entanto, nos últimos anos as regiões Norte e Nordeste
têm registrado uma parcela maior de novas microempresas (DIEESE, 2004).
Devido a frequente difusão de serviços e de tecnologia, as empresas
de pequeno porte enfrentam um sério desafio: atualizar seus serviços de
acordo com as novas tendências. Neste mercado há uma grande competição,
cujos diferenciais variam entre custo e qualidade. Contudo, sabe-se que
35
ambas as condições são importantes para o negócio propriamente dito. É,
portanto, importante salientar que a qualidade é resultado do uso inteligente
dos recursos disponíveis. A satisfação do cliente dependerá, em primeira
instância, deste fator. Tal fato é relevante, pois todo faturamento, na verdade,
deve espelhar essa satisfação, consequente da procura da clientela.
Ainda de acordo com Ogata (2011), estas empresas são obrigadas a
cumprir rigorosamente a legislação trabalhista e as Normas Regulamentadoras
(NR) em Segurança e Medicina do Trabalho, se mostrando como um desafio
para os empreendedores. Ogatta informa ainda, que esta obrigação acaba
levando o pequeno empreendedor a onerosas demandas judiciais e problemas
ocasionados com absenteísmo e perda de produtividade do trabalho.
Muito tem se falado em Qualidade de Vida do Trabalho dos
empregados, mas o pequeno empreendedor sofre com o estresse causado
pela pressão das obrigações legais e da competitividade acirrada. Além disso,
os empregados de pequenas empresas sofrem doenças causadas pela força
do trabalho (OGATA, 2011, p.01).
Recente pesquisa feita pela organização Small Business Initiative, nos Estados Unidos, envolvendo pequenas empresas observou que 64% dos entrevistados tinham empregados doentes em sua força de trabalho. Além disso, relataram que 87% tinham pelo menos um fumante, 73% pelo menos um trabalhador com depressão ou ansiedade e 57% pelo menos um empregado com doença crônica. Os donos de pequenas empresas reconhecem que a má qualidade de vida do empregado afeta a sua produtividade. A pesquisa revelou que 90% dos pequenos empresários acreditam que uma situação de stress do empregado afeta a sua capacidade de trabalhar e 74% relataram ter um trabalho extra porque o empregado ficou doente. Mais de 70% dos entrevistados relataram que os empregados trazem problemas pessoais para o trabalho e mais de 50% relataram que a incapacidade do empregado em resolver seus problemas pessoais pode comprometer a produtividade ou aumentar o risco de acidentes no ambiente de trabalho.
Por não haver muitos estudos sobre a qualidade de vida do pequeno
empreendedor e de seus funcionários, Ogata (2011, p. 1) dá algumas sugestões de
implementação de QVT nas empresas:
Programas e treinamentos especialmente preparados para a abordagem das questões relacionadas ao estilo de vida (tabagismo, sedentarismo, alimentação, stress); apoio para a abordagem de questões relacionadas a gestão de pessoas (motivação, treinamento, solução de conflitos, clima organizacional, relacionamento interpessoal); apoio e suporte para questões ligadas a área trabalhista; suporte em situações de stress pós-traumático,
36
particularmente situações de violência (assaltos, seqüestros, etc.); elaboração de programas especialmente modelados para cada tipo de negócio, respeitando a cultura da empresa, avaliar os seus fatores de risco, evitando soluções-padrão ou "de prateleira"; parceria com recursos da comunidade (SESC, SESI, Secretarias da Saúde, programas como Agita São Paulo).
Segundo Dias (2004) considera o treinamento comportamental como fator
fundamental para a conscientização dos empregados da QVT e da prevenção de
acidentes.
Marras (2002, p. 161 apud DIAS, 2004, p. 31), acredita que o treinamento
comportamental deve levar a pequena empresa a ter os seguintes benefícios:
Redução da rotação de pessoal; redução do absenteísmo; aumento da eficiência individual dos empregados; aumento das habilidades das pessoas; elevação do conhecimento das pessoas; mudanças de atitudes e de comportamentos das pessoas; aumento de produtividade; melhoria da qualidade dos produtos e serviços; redução no fluxo da produção; redução no tempo de treinamento; redução do índice de acidentes; redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.
Conforme a visão de Dias (2004), a realidade da empresa é que mostrará
como o treinamento em qualidade de vida poderá ser aplicado. Além disso, ele
informa a importância da higiene do trabalho.
A higiene do trabalho é uma ciência de prevenção que atua no ambiente, a
fim de detectar algum agente que seja prejudicial para o trabalhador, assim como
para quantificar a intensidade ou concentração do agente prejudicial e indicar
medidas de controle para resguardar a saúde e conforto do trabalhador durante sua
vida de trabalho (FERREIRA LIMA, 2009).
A higiene do trabalho tem caráter preventivo e tem o objetivo de fornecer
saúde e bem-estar ao trabalhador (FERREIRA LIMA, 2009). Os principais objetivos
são:
Eliminação das causas das doenças profissionais; redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou portadoras de defeitos físicos; prevenção de agravamento de doenças e de lesões; manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho
A abordagem da higiene e segurança no trabalho se volta cada vez mais para
a melhoria das condições de saúde das pessoas, como também para a preservação
37
da sanidade física e mental, a boa alimentação, aumentando a capacidade de
produzir mais e melhor. Ainda, as condições ambientais que asseguram conforto e
segurança na empresa e, consequentemente, a melhoria da qualidade de vida
também são fortemente realçadas.
A iluminação corretamente especificada, a eliminação da poluição visual e
sonora, para minimizar o excesso de excitação sensorial responsável pelo estresse.
Portanto, o ambiente de trabalho é responsável pela melhoria qualitativa e
quantitativa do trabalho executado (VENDRAME, s/d, p.01).
O investimento nas condições de segurança do trabalhador propicia reflexos em várias vertentes, sendo elas: pagamento dos adicionais de insalubridade e periculosidade, ações trabalhistas e cíveis, taxa do seguro de acidente do trabalho, além de benefícios indiretos como qualidade de vida no ambiente de trabalho, aumento do rendimento e principalmente satisfação da necessidade básica de segurança.
Chiavenato (2000, p. 356 apud DIAS, 2004, p. 34) informa que a higiene do
trabalho envolve serviços como:
Exames médicos de admissão; cuidados quanto a injúrias pessoais, provocadas por moléstias profissionais; primeiros socorros; eliminação e controle de ares insalubres; registros médicos adequados; supervisão quanto à higiene e saúde; relações éticas e de cooperação com as famílias dos empregados doentes; utilização de hospitais de boa categoria; exames médicos periódicos de revisão check-up. programa informativo destinado a melhorar os hábitos de vida e esclarecer sobre assuntos de higiene e saúde; programa formal de convênios ou colaboração com entidades locais, para prestação de serviços de radiografia, recreativos, de oferta de leituras, filmes, etc.; previsões de cobertura financeira para casos esporádicos de prolongado afastamento do trabalho por doença ou acidente, por meio de planos de seguro de vida em grupo, ou planos de seguro médico em grupo; extensão de benefícios médicos a empregados aposentados, incluindo planos de pensão ou de aposentadoria.
Chiavenatto (1999, p. 375 apud DIAS, 2004, p. 35) sugere quatro itens para
que haja a higiene:
Ambiente físico: Iluminação, ventilação, temperatura, ruídos; ambiente psicológico: relacionamentos agradáveis, atividades agradáveis e motivadoras, estilo de gerência participativa, eliminação de fontes de estresse; aplicação de princípios de ergonomia: Máquinas e equipamentos adequados às características humanas, mesas e instalações ajustadas às pessoas, ferramentas que reduzam a necessidade de esforço físico; saúde ocupacional: estabelecimento de um sistema de indicadores, abrangendo estatísticas de afastamentos e acompanhamento de doenças, desenvolvimento de sistemas de relatórios médicos, desenvolvimento de regras e procedimentos para prevenção de doenças, recompensas aos
38
gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de saúde ocupacional.
39
CONCLUSÃO
Na conclusão desse estudo, ressalta-se que o homem é considerado
modernamente como o maior capital de qualquer organização. O desempenho
organizacional passa pelo caminho da valorização do ser humano tanto na
área da produção como na de serviços.
O estudo desenvolvido não pretende oferecer resposta unívoca para a
questão da qualidade de vida nas micro e pequenas empresas, por existirem
discussões que vem desde a década de 60 sobre o tema.
Pelos autores aqui consultados, a temática da qualidade de vida no
ambiente de trabalho é recente. A sociedade há pouco deixou de objetivar
lucros exclusivos pela produção, para focar o capital intelectual e a
necessidade de sua retenção e valorização. As concepções teóricas ainda se
revelam tímidas e divergentes nesse sentido.
No âmbito empresarial, o humanismo deve resgatar a visão de ética,
justiça, valorização e respeito ao indivíduo. Evidenciar o que há de melhor no
ser humano e que, na maioria das vezes, encontra-se reprimido por dinâmicas
empresarias avessas ao bem-estar do corpo funcional vem sendo uma das
metas perseguidas pelas empresas.
No contexto empresarial moderno, desenhado nesse milênio, as ações
humanizadas deverão ser entendidas como fonte de diferenciação no ambiente
de negócios, que tende, cada vez mais, a ser competitivo. Os modelos
tradicionais de administração deverão destacar e aprofundar gestões ainda
não tão estimuladas, mas nem por isso de menor importância, como a gestão
da consciência, que engloba valores, como ética e respeito pelo próximo.
Essa linha de ação, associada à necessária preocupação com o bem
estar dos trabalhadores, resultará em alicerces seguros para a construção de
um novo perfil profissional arrojado e capaz. O desenho dessa estrutura,
evidentemente, deverá estar alinhado aos grandes interesses do negócio,
assegurando, assim, o comprometimento com resultados e objetivos.
40
A qualidade de vida nos ambientes de trabalho passou a ser requisito
essencial das organizações que pretendem captar e reter profissionais
qualificados. Na verdade, pela pesquisa na literatura, constata-se que os
programas de saúde vão além das consultas, exames periódicos, tratamentos
específicos. Os programas, inclusive, são incentivados por palestras regulares
sobre temas diversos de interesse geral, voltados para a questão da saúde no
ambiente de trabalho, como fator preponderante na manutenção do bem-estar.
Outra medida que poderia ser adotada diz respeito a encontros/reuniões
com debates sobre possíveis melhorias, já promovendo a ideia de participação
do funcionário em benefício próprio.
Com a pesquisa sobre a qualidade de vida em MPE foi possível concluir
que o treinamento comportamental é uma das estratégias que se pode ter, já
que o custo é baixo e os empregados podem ter mais informações uteis para
evitar acidentes, melhorar a qualidade no relacionamento interpessoal e dos
hábitos de saúde. Também pode melhorar seu comprometimento, pois se esta,
além do treinamento, oferecer e se preocupar com a higiene, o funcionário terá
um ambiente propicio para trabalhar e se desenvolver, trazendo benefícios a
todos.
Como as micro e pequenas empresas são a maioria no Brasil, e são as
principais geradoras de emprego, a preocupação com a QVT mostra que se
espera a melhoria do ambiente de trabalho.
Este trabalho não pretende esgotar o assunto, já que o micro e pequeno
empresário no Brasil sofrem pressões de todas as formas, já que este também
sofre estresse e trabalha exaustivamente para que sua empresa dê certo. Este
empreendedor também precisa ter qualidade de vida no seu trabalho, o que já
é um ponto a ser discutido por outros estudos.
Enfim, esse trabalho buscou caracterizar as ações voltadas à qualidade
de vida no ambiente organizacional, notadamente na micro e pequena
empresa. A evolução do tema, sua pesquisa e consecução, representam um
passo no conceito da administração moderna. Os executivos e empresários em
geral têm hoje o desafio de empreender mudanças verdadeiramente criativas,
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que criarão padrões de desempenho sólidos e elevados, a partir do
entendimento de um ambiente de negócios humanizado.
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