MOTIVAÇÃOMOTIVAÇÃO

NANAEMPRESAEMPRESA

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHO

““As pessoas são iguais,não importa de onde venham”As pessoas são iguais,não importa de onde venham” Angie Clark,50 anos,é gerente comercial da JC Penney Angie Clark,50 anos,é gerente comercial da JC Penney

no subúrbio de Washigton.no subúrbio de Washigton. Andreas Drauschke,29 anos, é supervisora da Karlstadt, Andreas Drauschke,29 anos, é supervisora da Karlstadt,

a maior cadeia de lojas de departamento da Alemanha.a maior cadeia de lojas de departamento da Alemanha. Clark, trabalha 44 horas por semana ,além de turnos Clark, trabalha 44 horas por semana ,além de turnos

noturnos e finais de semana.noturnos e finais de semana. Drauschke,trabalha 37 horas por semana.Nunca faz Drauschke,trabalha 37 horas por semana.Nunca faz

horas extras.horas extras.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHO As diferenças culturais entre os Estados Unidos e a Alemanha,no As diferenças culturais entre os Estados Unidos e a Alemanha,no

tocante às alternativas entre lazer e trabalho explicam,em grande tocante às alternativas entre lazer e trabalho explicam,em grande parte,porque Clark passa tempo muito maior que Drauschke parte,porque Clark passa tempo muito maior que Drauschke entrevistando candidatos a empregos e treinando trabalhadores.A entrevistando candidatos a empregos e treinando trabalhadores.A taxa anual de rotatividade na loja alemã é insignificante.Na taxa anual de rotatividade na loja alemã é insignificante.Na Penney , é de 40% ao ano.Penney , é de 40% ao ano.

Exemplos como esse destrói a falsa concepção de que todo mundo Exemplos como esse destrói a falsa concepção de que todo mundo deseja mais dinheiro.Provavelmente existem mais idéias deseja mais dinheiro.Provavelmente existem mais idéias equivocadas sobre o assunto que qualquer outro na equivocadas sobre o assunto que qualquer outro na administração .excetuando-se talvez o da liderança.administração .excetuando-se talvez o da liderança.

Então, cabe-nos a missão de desmascarar alguns mitos sobre a Então, cabe-nos a missão de desmascarar alguns mitos sobre a Motivação no Trabalho.Motivação no Trabalho.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHO MITO: A motivação é específica ao indivíduoMITO: A motivação é específica ao indivíduo FATO: A motivação é específica à situaçãoFATO: A motivação é específica à situação Muitos entendem que algumas pessoas são altamente Muitos entendem que algumas pessoas são altamente

motivadas,enquanto outras são preguiçosas.Gerentes motivadas,enquanto outras são preguiçosas.Gerentes gastam muito tempo procurando selecionar pessoas que gastam muito tempo procurando selecionar pessoas que sejam “motivadas” para o cargo.Não somos motivados o sejam “motivadas” para o cargo.Não somos motivados o tempo todo.tempo todo.

O importante é descobrir o que é importante para cada O importante é descobrir o que é importante para cada indivíduo(isto mudará com o tempo)e colocá-lo na áreaindivíduo(isto mudará com o tempo)e colocá-lo na área

de interesse e personalidade.Veja também se as de interesse e personalidade.Veja também se as recompensas visam o desempenho. recompensas visam o desempenho.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHO MITO: Um trabalhador motivado é um funcionário de alto MITO: Um trabalhador motivado é um funcionário de alto

desempenho.desempenho. FATO: O elevado desempenho do funcionário requer FATO: O elevado desempenho do funcionário requer

habilidades e apoio, além da motivação.habilidades e apoio, além da motivação. Vários são os fatores importantes para o Vários são os fatores importantes para o

desempenho,tais desempenho,tais como:ferramentas,equipamentos,suprimentos,clima como:ferramentas,equipamentos,suprimentos,clima organizacional,organizacional,

informações,habilidades técnicas e inter-pessoais, apoio informações,habilidades técnicas e inter-pessoais, apoio da liderança,entre todos os outros fatores importantes da liderança,entre todos os outros fatores importantes para o completo desempenho do funcionário.para o completo desempenho do funcionário.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHO MITO:Os jovens de hoje não são motivadosMITO:Os jovens de hoje não são motivados FATO: Os jovens de hoje, são mais heterodoxos,rebeldes e FATO: Os jovens de hoje, são mais heterodoxos,rebeldes e

possuem valores diferentes da geração anterior,mas não são possuem valores diferentes da geração anterior,mas não são menos motivados.menos motivados.

Os jovens possuem valores diferentes,valorizam a Os jovens possuem valores diferentes,valorizam a flexibilidade,a satisfação no cargo e a realidade nos flexibilidade,a satisfação no cargo e a realidade nos relacionamentos.São mais individualistas,valorizam família e relacionamentos.São mais individualistas,valorizam família e os relacionamentos.os relacionamentos.

Trocam ,apesar de julgar importante,o Trocam ,apesar de julgar importante,o dinheiro,títulos,segurança ,etc por maiores opções de estilo de dinheiro,títulos,segurança ,etc por maiores opções de estilo de vida e de trabalho desafiador.vida e de trabalho desafiador.

Não são leais a um único empregador.São adeptos da Não são leais a um único empregador.São adeptos da empregabilidade.empregabilidade.

Os jovens de hoje podem ser trabalhadores altamente Os jovens de hoje podem ser trabalhadores altamente motivados.Mas os gerentes precisam entender as suas motivados.Mas os gerentes precisam entender as suas necessidades.necessidades.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHO MITO:A maioria das pessoas está interessada em MITO:A maioria das pessoas está interessada em

recompensas absolutas.recompensas absolutas. FATO:As pessoas são mais sensíveis às diferenças FATO:As pessoas são mais sensíveis às diferenças

relativas que às diferenças absolutas.relativas que às diferenças absolutas. O salário inicial,aumentos e móveis de escritório são O salário inicial,aumentos e móveis de escritório são

importantes fatores de motivação mas não como se importantes fatores de motivação mas não como se pensa.pensa.

As pessoas são sensíveis às inequidades,comparam o As pessoas são sensíveis às inequidades,comparam o que ganham com os de dentro e fora da organização que ganham com os de dentro e fora da organização ganham, e se sentirem injustiçados , será um grande fator ganham, e se sentirem injustiçados , será um grande fator de desmotivação.de desmotivação.

Exemplo: O jogador que ganha 2 milhões por ano, e Exemplo: O jogador que ganha 2 milhões por ano, e busca um aumento para continuar jogando, a insatisfação busca um aumento para continuar jogando, a insatisfação não é o salário e sim o que ganha outro jogador de menor não é o salário e sim o que ganha outro jogador de menor categoria que a sua mas com um melhor salário.categoria que a sua mas com um melhor salário.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHO MITO:Todo mundo deseja um trabalho desafiadorMITO:Todo mundo deseja um trabalho desafiador FATO:Nem todos valorizam um trabalho desafiador.FATO:Nem todos valorizam um trabalho desafiador. Pesquisadores,professores,consultores e outros Pesquisadores,professores,consultores e outros

estudiosos da organização vêm argumentando há anos estudiosos da organização vêm argumentando há anos que os funcionários desejam cargos desafiadores.que os funcionários desejam cargos desafiadores.

Nem todos , alguns obtem a satisfação de suas Nem todos , alguns obtem a satisfação de suas necessidades de necessidades de responsabilidade,realização,crescimento e responsabilidade,realização,crescimento e reconhecimento fora do trabalho.Parte desta afirmativa reconhecimento fora do trabalho.Parte desta afirmativa vêm das necessidades do próprio pesquisador, que as vêm das necessidades do próprio pesquisador, que as projetou .projetou .

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHODEFININDO A MOTIVAÇÃODEFININDO A MOTIVAÇÃO

O que é motivação?O que é motivação? Como um trabalhador é motivado?Como um trabalhador é motivado? Motivação é a disposição de exercer um nível elevado e Motivação é a disposição de exercer um nível elevado e

permanente de esforço em favor das metas da permanente de esforço em favor das metas da organização,sob a condição de que o esforço seja capaz organização,sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual.de satisfazer alguma necessidade individual.

Concentrando nosso foco nas metas organizacionais: Concentrando nosso foco nas metas organizacionais: uma pessoa motivada não desiste facilmente, a uma pessoa motivada não desiste facilmente, a persistência é a manutenção de grau elevado de esforço persistência é a manutenção de grau elevado de esforço a despeito de barreiras e dificuldades.a despeito de barreiras e dificuldades.

E evidente que tal esforço seja dirigido às metas e a E evidente que tal esforço seja dirigido às metas e a qualidade do esforço, lembre-se estar motivado não qualidade do esforço, lembre-se estar motivado não assegura um excelente desempenho, que depende de assegura um excelente desempenho, que depende de outros fatores que já estudamos.outros fatores que já estudamos.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHODEFININDO A MOTIVAÇÃODEFININDO A MOTIVAÇÃO

No desdobramento a motivação deve ser estudada com relação a No desdobramento a motivação deve ser estudada com relação a satisfação de necessidades.Necessidade significa algum estado satisfação de necessidades.Necessidade significa algum estado interno que faz com que certos resultados pareçam atraentes.interno que faz com que certos resultados pareçam atraentes.

Uma dinâmica se estabelece: uma necessidade insatisfeita me Uma dinâmica se estabelece: uma necessidade insatisfeita me levaria ao impulso de desenvolver esforços para alcançar levaria ao impulso de desenvolver esforços para alcançar determinadas metas que, se atingida,satisfarão a necessidade e determinadas metas que, se atingida,satisfarão a necessidade e resultarão na redução da tensão.resultarão na redução da tensão.

Dessa forma, é inerente à nossa definição de motivação e Dessa forma, é inerente à nossa definição de motivação e requisitos de que as necessidades do indivíduo sejam compatíveis requisitos de que as necessidades do indivíduo sejam compatíveis e coerentes com as metas da organização.e coerentes com as metas da organização.

Alguns funcionários,por exemplo,passam regularmente muito tempo Alguns funcionários,por exemplo,passam regularmente muito tempo conversando com amigos no trabalho, a fim de satisfazer suas conversando com amigos no trabalho, a fim de satisfazer suas necessidades sociais.Há um nível elevado de esforço, só que ele necessidades sociais.Há um nível elevado de esforço, só que ele está sendo dirigido improdutivamente.está sendo dirigido improdutivamente.

O problema é manter as necessidades compatíveis,empresa- O problema é manter as necessidades compatíveis,empresa- indivíduo.indivíduo.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO BÁSICA E QUESTÕES DE MOTIVAÇÃO BÁSICA E QUESTÕES DE

RECOMPENSASRECOMPENSAS QUAIS AS NECESSIDA BÁSICAS QUE AS PESSOAS QUAIS AS NECESSIDA BÁSICAS QUE AS PESSOAS

PROCURAM SATISFAZER?PROCURAM SATISFAZER? A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW.A HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW. Necessidades: Fisiológicas,Segurança,Associação,Auto-estima e Necessidades: Fisiológicas,Segurança,Associação,Auto-estima e

Auto-realização.Auto-realização. TEORIA E.r.c.TEORIA E.r.c. Com base em Maslow,Alderfer propôs uma versão condensada Com base em Maslow,Alderfer propôs uma versão condensada

com algumas premissas modificadas:com algumas premissas modificadas: As necessidades seriam:Existência,Relacionamento e Crescimento.As necessidades seriam:Existência,Relacionamento e Crescimento. Existência:incluiria as necessidades fisiológicas e segurança de Existência:incluiria as necessidades fisiológicas e segurança de

Maslow,necessidades básicasMaslow,necessidades básicas Relacionamento: estaria ligado a associação e auto-estima de Relacionamento: estaria ligado a associação e auto-estima de

Maslow.Maslow. Crescimento: Ligados a estima e auto-realização de Maslow.Crescimento: Ligados a estima e auto-realização de Maslow.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHOQUESTÕES BÁSICASQUESTÕES BÁSICAS

As diferenças entre a ERC e Maslow começam a partir da As diferenças entre a ERC e Maslow começam a partir da evolução das necessidades,enquanto Maslow indica a necessidade evolução das necessidades,enquanto Maslow indica a necessidade de satisfação para a passagem ao outro nível e a regressão quando de satisfação para a passagem ao outro nível e a regressão quando o nível deixa de ser atendido, Alderfer indica que vários níveis de o nível deixa de ser atendido, Alderfer indica que vários níveis de necessidades podem estar agindo ao mesmo tempo.necessidades podem estar agindo ao mesmo tempo.

Numa segunda análise, Alderfer afirma que a frustração de Numa segunda análise, Alderfer afirma que a frustração de necessidade de ordem superior suscita demandas de maior necessidade de ordem superior suscita demandas de maior satisfação daquelas de ordem inferior.satisfação daquelas de ordem inferior.

Testes demonstram maior sustentação para a teoria da ERC, pois Testes demonstram maior sustentação para a teoria da ERC, pois explica por que tantas pessoas passam a concentrar-se explica por que tantas pessoas passam a concentrar-se exclusivamente em necessidades de ordem inferior,como salários e exclusivamente em necessidades de ordem inferior,como salários e benefícios.Frustradas por necessidades de ordem superior.benefícios.Frustradas por necessidades de ordem superior.

Parte desta constatação vêm do uso das gratificações como fator Parte desta constatação vêm do uso das gratificações como fator motivador, pois é mais difícil atender as necessidades de ordem motivador, pois é mais difícil atender as necessidades de ordem superior.superior.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO BÁSICAMOTIVAÇÃO BÁSICA

TEORIA DAS NECESSIDADES MANIFESTASTEORIA DAS NECESSIDADES MANIFESTAS Henry Murray fornece-nos algumas observações importantes:Henry Murray fornece-nos algumas observações importantes: As necessidades possuem dois componentes – direção e As necessidades possuem dois componentes – direção e

intensidade.intensidade. Identificou mais de 20 necessidades,dentre as Identificou mais de 20 necessidades,dentre as

quais:realização,afiliação,autonomia,mudança,poder ,ordem, etc....quais:realização,afiliação,autonomia,mudança,poder ,ordem, etc.... Divergiu de Maslow quando afirma que as necessidades foram Divergiu de Maslow quando afirma que as necessidades foram

aprendidas e não herdadas como Maslow define em sua aprendidas e não herdadas como Maslow define em sua teoria.Dessa forma a necessidade de auto-realização de um teoria.Dessa forma a necessidade de auto-realização de um funcionário só seria expressa se ele entender que o ambiente lhe funcionário só seria expressa se ele entender que o ambiente lhe oferece condições.oferece condições.

Da mesma forma que a ERC também entende que não só um nível Da mesma forma que a ERC também entende que não só um nível de necessidade domina o comportamento das pessoas, estas de necessidade domina o comportamento das pessoas, estas podem refletir várias necessidades ao mesmo tempo.podem refletir várias necessidades ao mesmo tempo.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHO TEORIA DAS NECESSIDADE APRENDIDAS.TEORIA DAS NECESSIDADE APRENDIDAS. David McClelland indica três necessidades David McClelland indica três necessidades

aprendidas :Realização,afiliação e pode.aprendidas :Realização,afiliação e pode. Necessidade de realização:o impulso de destacar-se,ser bem Necessidade de realização:o impulso de destacar-se,ser bem

sucedido.sucedido. Necessidade de afiliação: O desejo de amizade e relação Necessidade de afiliação: O desejo de amizade e relação

interpessoais próximas.interpessoais próximas. Necessidade de poder:A necessidade de dirigir o comportamento Necessidade de poder:A necessidade de dirigir o comportamento

dos outros.dos outros. McClelland acredita que as necessidades são adquiridas da cultura McClelland acredita que as necessidades são adquiridas da cultura

de uma sociedade, as crenças e valores de cada sociedade de uma sociedade, as crenças e valores de cada sociedade influenciam os tipos de necessidades que serão desenvolvidas nas influenciam os tipos de necessidades que serão desenvolvidas nas pessoas.pessoas.

As pessoas dirigem sua motivação pelo tipo de necessidade mais As pessoas dirigem sua motivação pelo tipo de necessidade mais incidente, por exemplo, a necessidade de poder induz a busca de incidente, por exemplo, a necessidade de poder induz a busca de cargos gerenciais que permitem o comando de outras pessoas, ao cargos gerenciais que permitem o comando de outras pessoas, ao contrário os que valorizam a afiliação não buscariam tal realização.contrário os que valorizam a afiliação não buscariam tal realização.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHO UMA CONCLUSÃO UMA CONCLUSÃO

Apesar da popularidade da hierarquia das necessidades de Maslow Apesar da popularidade da hierarquia das necessidades de Maslow parece ser de pouca valia para os gerentes.Não há indicações por parece ser de pouca valia para os gerentes.Não há indicações por exemplo de que exista uma hierarquia rígida de necessidades que exemplo de que exista uma hierarquia rígida de necessidades que seria aplicável a uma força de trabalho diversificada.As necessidades seria aplicável a uma força de trabalho diversificada.As necessidades parecem mudar de acordo com a situação e o momento .Por isso,os parecem mudar de acordo com a situação e o momento .Por isso,os gerentes precisam especializar-se em “Interpretar as necessidades de gerentes precisam especializar-se em “Interpretar as necessidades de seus funcionários”. Como? Observe, pergunte a ele,não tenha o seus funcionários”. Como? Observe, pergunte a ele,não tenha o constrangimento de lhe perguntar o que lhe motivaria.constrangimento de lhe perguntar o que lhe motivaria.

Observe as atividades que faz quando fora do trabalho ,é possivelmente Observe as atividades que faz quando fora do trabalho ,é possivelmente uma janela importante para entender suas necessidades.uma janela importante para entender suas necessidades.

Entenda que é importante diferenciar o conjunto de necessidades inferior Entenda que é importante diferenciar o conjunto de necessidades inferior e superior, pois caso as pessoas não estejam refletindo necessidades e superior, pois caso as pessoas não estejam refletindo necessidades de ordem superior, implantar equipes auto-gerenciadas se não de ordem superior, implantar equipes auto-gerenciadas se não impossível é muito difícil, pois eles estarão preocupados com a impossível é muito difícil, pois eles estarão preocupados com a segurança de seu emprego. segurança de seu emprego.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHO AS PESSOAS SÃO BÁSICAMENTE RESPONSÁVEIS OU AS PESSOAS SÃO BÁSICAMENTE RESPONSÁVEIS OU

IRRESPONSÁVEISIRRESPONSÁVEIS Douglas McGregor observando como os gerentes lidam com Douglas McGregor observando como os gerentes lidam com

os funcionários desenvolveu a teoria “X” e “Y” que atribui a os funcionários desenvolveu a teoria “X” e “Y” que atribui a questão da motivação a partir de como os gerentes vêm questão da motivação a partir de como os gerentes vêm seus funcionários.seus funcionários.

Os gerentes do pressuposto “X” consideram os funcionários:Os gerentes do pressuposto “X” consideram os funcionários: Pessoas que detestam o trabalho,e sempre o evitarãoPessoas que detestam o trabalho,e sempre o evitarão Por isso, devem ser controlados e coagidos a trabalhar e Por isso, devem ser controlados e coagidos a trabalhar e

atingir metas , através da puniçãoatingir metas , através da punição Os funcionários evitam responsabilidades, e sempre que Os funcionários evitam responsabilidades, e sempre que

possível procurarão ordem formal.possível procurarão ordem formal. A maioria das pessoas procuram a segurança, e por tal A maioria das pessoas procuram a segurança, e por tal

razão demonstram pouca ambição.razão demonstram pouca ambição.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHO O segundo pressuposto , a teoria “Y”,ao O segundo pressuposto , a teoria “Y”,ao

contrário entende que as pessoas são contrário entende que as pessoas são responsáveis e:responsáveis e:

Encaram o trabalho como sendo naturalEncaram o trabalho como sendo natural Adotarão o autocontrole e o auto-comando se Adotarão o autocontrole e o auto-comando se

estivem comprometidas com os objetivosestivem comprometidas com os objetivos As pessoas medianas podem aprender e aceitar As pessoas medianas podem aprender e aceitar

e até buscar a responsabilidadee até buscar a responsabilidade A criatividade é amplamente disseminada entre A criatividade é amplamente disseminada entre

todos , não só aos gerentes.todos , não só aos gerentes.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHO Para Mc Gregor parte das pessoas estariam dominados Para Mc Gregor parte das pessoas estariam dominados

pelas necessidades de ordem inferior “X”, e parte pelas pelas necessidades de ordem inferior “X”, e parte pelas de ordem superior “Y”.Partindo do princípio que a “Y” é de ordem superior “Y”.Partindo do princípio que a “Y” é mais válida, todos deveriam conduzir os fatores mais válida, todos deveriam conduzir os fatores motivacionais para a Teoria Y. Infelizmente tal teoria não motivacionais para a Teoria Y. Infelizmente tal teoria não tem comprovação real, apesar de extremamente tem comprovação real, apesar de extremamente válida.Hoje chega-se a conclusão que ambos os válida.Hoje chega-se a conclusão que ambos os pressupostos , da teoria X ou Y, podem ser apropriados, pressupostos , da teoria X ou Y, podem ser apropriados, dependendo da situação em questão.dependendo da situação em questão.

De qualquer forma a teoria de McGregor serviu, não que De qualquer forma a teoria de McGregor serviu, não que fosse o objetivo, para descrever como os gerentes se fosse o objetivo, para descrever como os gerentes se relacionam com seus funcionários.relacionam com seus funcionários.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHOO QUE LEVA Á SATISFAÇÃO OU O QUE LEVA Á SATISFAÇÃO OU

INSATISFAÇÃO.INSATISFAÇÃO. O que as pessoas desejam de seus cargos?O que as pessoas desejam de seus cargos? Foi essa pergunta, feita pelo psicólogo Frederick Foi essa pergunta, feita pelo psicólogo Frederick

Herzber,que conduziu a uma das teorias de motivação Herzber,que conduziu a uma das teorias de motivação mais frequentemente citadas.mais frequentemente citadas.

Através de uma pesquisa, Herzberg pedia às pessoas Através de uma pesquisa, Herzberg pedia às pessoas para descrever, em detalhes, situações nas quais se para descrever, em detalhes, situações nas quais se sentiam excepcionalmente bem e mal com relação aos sentiam excepcionalmente bem e mal com relação aos seus cargos.seus cargos.

Herzberg observou que as respostas dadas pelas Herzberg observou que as respostas dadas pelas pessoas quando se sentiam bem no trabalho eram pessoas quando se sentiam bem no trabalho eram significativamente diferentes das respostas dados significativamente diferentes das respostas dados quando se sentiam mal.Essa descoberta levou à primeira quando se sentiam mal.Essa descoberta levou à primeira conclusão da teoria motivação-higiene: os fatores conclusão da teoria motivação-higiene: os fatores intrínsecos estão associados a satisfação.ao passo que intrínsecos estão associados a satisfação.ao passo que o extrínsecos estão associados a insatisfação.o extrínsecos estão associados a insatisfação.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHO Herzberg define então que quando procuramos eliminar Herzberg define então que quando procuramos eliminar

os fatores da insatisfação no trabalho, produzimos paz , os fatores da insatisfação no trabalho, produzimos paz , mas não necessariamente motivação.mas não necessariamente motivação.

Consequentemente ,características como política da Consequentemente ,características como política da empresa, supervisão, relações inter-pessoais, condições empresa, supervisão, relações inter-pessoais, condições de trabalho e salário foram caracterizados por Herzberg de trabalho e salário foram caracterizados por Herzberg como fatores higiênicos, e estes não são responsáveis como fatores higiênicos, e estes não são responsáveis pela motivação.Se queremos motivar , temos que focar pela motivação.Se queremos motivar , temos que focar o reconhecimento, o trabalho em sí,a responsabilidade e o reconhecimento, o trabalho em sí,a responsabilidade e o crescimento .Essas são consideradas as o crescimento .Essas são consideradas as características intrinsecamente características intrinsecamente recompensadoras.Apesar de várias criticas, esta teoria recompensadoras.Apesar de várias criticas, esta teoria foi amplamente utilizada por Gerentes para a ampliação foi amplamente utilizada por Gerentes para a ampliação de cargos, formação de equipes e reconhecimentos dos de cargos, formação de equipes e reconhecimentos dos funcionários.funcionários.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHOOS FATORES OS FATORES

MOTIVACIONAIS/HERZBERGMOTIVACIONAIS/HERZBERG Proporcionar trabalhos mentalmente desafiadores:os Proporcionar trabalhos mentalmente desafiadores:os

funcionários preferem atividades que lhes proporcionem funcionários preferem atividades que lhes proporcionem oportunidades para utilizar suas aptidões e habilidades.oportunidades para utilizar suas aptidões e habilidades.

Fornecer recompensas equanimes: funcionários Fornecer recompensas equanimes: funcionários desejam ser adequadamente recompensados pelos desejam ser adequadamente recompensados pelos seus esforços.seus esforços.

Oferecer suporte, condições de trabalho animadoras:os Oferecer suporte, condições de trabalho animadoras:os funcionários se preocupam com seu ambiente de funcionários se preocupam com seu ambiente de trabalho, instalações limpas e confortáveis, próximas de trabalho, instalações limpas e confortáveis, próximas de suas casas e ferramentas e equipamentos adequados.suas casas e ferramentas e equipamentos adequados.

Encorajar colegas apoiadores:relações inter-pessoais Encorajar colegas apoiadores:relações inter-pessoais são valorizadas, desde colegas que demonstrem são valorizadas, desde colegas que demonstrem otimismo, como supervisores amistosos e otimismo, como supervisores amistosos e compreensivos.compreensivos.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHOPOSSUIR METAS ESPECÍFICAS POSSUIR METAS ESPECÍFICAS

AUMENTA A MOTIVAÇÃO?AUMENTA A MOTIVAÇÃO? Marina Sanders achava que estava sendo Marina Sanders achava que estava sendo

honesta e apoiadora com seus funcionários honesta e apoiadora com seus funcionários quando lhes dizia “Simplesmente façam o quando lhes dizia “Simplesmente façam o melhor que puderem.Isso é tudo que alguém melhor que puderem.Isso é tudo que alguém pode pedir a vocês”.Teria sido ela mais eficaz pode pedir a vocês”.Teria sido ela mais eficaz se tivesse substituído a meta genérica de “fazer se tivesse substituído a meta genérica de “fazer o melhor que puderem” por metas específicas? o melhor que puderem” por metas específicas? A resposta provavelmente é sim.Vejamos por A resposta provavelmente é sim.Vejamos por quê.quê.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHOMETAS ESPECÍFICASMETAS ESPECÍFICAS

O principal é que podemos dizer o seguinte:O principal é que podemos dizer o seguinte: Metas específicas melhora o desempenhoMetas específicas melhora o desempenho Metas complexas ,quando aceitas,resultam em Metas complexas ,quando aceitas,resultam em

melhor desempenho que metas fáceis.melhor desempenho que metas fáceis. Feedback sobre as metas resulta em melhor Feedback sobre as metas resulta em melhor

desempenho do que a falta dele.desempenho do que a falta dele. O feedback auto gerado é mais efetivo que o O feedback auto gerado é mais efetivo que o

externo.externo. A esses princípios chamamos de teoria da A esses princípios chamamos de teoria da

fixação de metas. fixação de metas.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO MOTIVAÇÃO NO TRABALHO METAS ESPECÍFICASMETAS ESPECÍFICAS

Se os funcionários dispõem da oportunidade de Se os funcionários dispõem da oportunidade de participar no estabelecimento de suas próprias metas, participar no estabelecimento de suas próprias metas, despenderão mais esforços na tentativa?despenderão mais esforços na tentativa?

Apesar de não ser conclusivo, pois alguns reagem Apesar de não ser conclusivo, pois alguns reagem positivamente e outros preferem a determinação da positivamente e outros preferem a determinação da chefia, é interessante observar que a participação pode chefia, é interessante observar que a participação pode comprometer o funcionário na execução das metas. comprometer o funcionário na execução das metas. Principalmente nas metas mais difíceis e complexas, a Principalmente nas metas mais difíceis e complexas, a participação tem conotação positiva, pela possibilidade participação tem conotação positiva, pela possibilidade de discussão e consenso do funcionário na meta a ser de discussão e consenso do funcionário na meta a ser cumprida.cumprida.

Embora não ser decisiva a observação de que as metas Embora não ser decisiva a observação de que as metas participativas sejam mais eficazes que as atribuídas, a participativas sejam mais eficazes que as atribuídas, a participação pode eliminar o antagonismo do funcionário participação pode eliminar o antagonismo do funcionário com relação à meta. com relação à meta.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHOCOMPROMETIMENTO COM A COMPROMETIMENTO COM A

METAMETA O comprometimento do funcionário com a meta é fundamental pois O comprometimento do funcionário com a meta é fundamental pois

caso contrário poderá ter tendências a reduzi-la ou abandoná-la.caso contrário poderá ter tendências a reduzi-la ou abandoná-la. A auto-eficácia refere-se a convicção de um indivíduo de que ele é A auto-eficácia refere-se a convicção de um indivíduo de que ele é

capaz de executar uma tarefa.Quando mais elevada sua auto-capaz de executar uma tarefa.Quando mais elevada sua auto-eficácia,mais confiança tem de em sua capacidade de ser bem-eficácia,mais confiança tem de em sua capacidade de ser bem-sucedida.sucedida.

Por último a teoria de estabelecimento de metas tem conotação Por último a teoria de estabelecimento de metas tem conotação cultural, ela é bem adaptada a países como o Canadá e Estados cultural, ela é bem adaptada a países como o Canadá e Estados Unidos pois encontra ambiente propício na cultura nacional.Nestes Unidos pois encontra ambiente propício na cultura nacional.Nestes casos os subordinados são razoavelmente independentes (com casos os subordinados são razoavelmente independentes (com pontuação não muito alta em distância ao poder, os gerente e pontuação não muito alta em distância ao poder, os gerente e subordinados buscam metas desafiadoras(com baixa aversão a subordinados buscam metas desafiadoras(com baixa aversão a incertezas) e que o desempenho é considerado importante para incertezas) e que o desempenho é considerado importante para ambos (com pontuação alta em qualidade de vida).Por isso a ambos (com pontuação alta em qualidade de vida).Por isso a diferença registrada na fixação de metas em culturas diferentes.diferença registrada na fixação de metas em culturas diferentes.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHO MOTIVAÇÃO NO TRABALHO REFORÇO INFLUENCIA REFORÇO INFLUENCIA

MOTIVAÇÃO?MOTIVAÇÃO? A teoria do reforço ignora o estado interior do indivíduo e A teoria do reforço ignora o estado interior do indivíduo e

se concentra exclusivamente naquilo que acontece a se concentra exclusivamente naquilo que acontece a uma pessoa quando ela pratica uma ação.Uma vez que uma pessoa quando ela pratica uma ação.Uma vez que ele não se preocupa com o que aciona comportamento, ele não se preocupa com o que aciona comportamento, ele não constitui, em termos estritos,uma teoria de ele não constitui, em termos estritos,uma teoria de motivação.Mas ela fornece um meio poderoso de motivação.Mas ela fornece um meio poderoso de análise daquilo que controla o comportamento, e é por análise daquilo que controla o comportamento, e é por esse motivo que ela é geralmente considerada nas esse motivo que ela é geralmente considerada nas discussões sobre motivação.Ex. se colegas discussões sobre motivação.Ex. se colegas pressionarem um funcionário que produz mais que os pressionarem um funcionário que produz mais que os outros, provavelmente ele reduzira a quantidade outros, provavelmente ele reduzira a quantidade produzida para ficar bem com o grupo. produzida para ficar bem com o grupo.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHOINJUSTAMENTE INJUSTAMENTE

RECOMPENSADOS?RECOMPENSADOS? São os conceitos de justiça e equidade relevantes na São os conceitos de justiça e equidade relevantes na

motivação dos funcionários?motivação dos funcionários? Com toda certeza.Com toda certeza. Os funcionários comparam o que produzem com que Os funcionários comparam o que produzem com que

recebem , fazem também tal comparação em relação às recebem , fazem também tal comparação em relação às pessoas que desempenham funções identicas, tanto pessoas que desempenham funções identicas, tanto internamente como externamente.Dessa forma , os internamente como externamente.Dessa forma , os funcionários podem-se comparar com amigos, vizinhos, funcionários podem-se comparar com amigos, vizinhos, colegas de trabalho, colegas de outras organizações ou colegas de trabalho, colegas de outras organizações ou cargos anteriores que eles ocuparam.cargos anteriores que eles ocuparam.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHORECOMPENSASRECOMPENSAS

A Teoria da equidade prevê que, ao perceberem uma A Teoria da equidade prevê que, ao perceberem uma desigualdade ,os funcionários farão uma dentre seis desigualdade ,os funcionários farão uma dentre seis escolhas:escolhas:

Alterar sua contribuição;Alterar sua contribuição; Alterar seus resultados(se remunerado por produção, Alterar seus resultados(se remunerado por produção,

produzir mais com qualidade menor);produzir mais com qualidade menor); Distorcer as percepções de si (induzir estar sendo Distorcer as percepções de si (induzir estar sendo

exigido mais que outros)exigido mais que outros) Distorcer as percepções sobre os outros (não desejo o Distorcer as percepções sobre os outros (não desejo o

cargo dele)cargo dele) Escolher um referente diferente (não ganho como Escolher um referente diferente (não ganho como

X ,mas ganho mais que Y)X ,mas ganho mais que Y) Abandonar a área (sair do emprego)Abandonar a área (sair do emprego)

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHORECOMPENSASRECOMPENSAS

A Teoria da Equidade explicita quatro posições relativas A Teoria da Equidade explicita quatro posições relativas à remuneração não equitativas:à remuneração não equitativas:

REMUNERAÇÃO POR TEMPO: Funcionários bem REMUNERAÇÃO POR TEMPO: Funcionários bem remunerados produzirão mais que os equitativamente remunerados produzirão mais que os equitativamente remunerados, os assalariados ou que trabalham por remunerados, os assalariados ou que trabalham por hora gerarão quantidade ou qualidade de trabalho, hora gerarão quantidade ou qualidade de trabalho, adequando o lado investimento com relação a produzir adequando o lado investimento com relação a produzir equidade.equidade.

REMUNERAÇÃO POR QUANTIDADE PRODUZIDAREMUNERAÇÃO POR QUANTIDADE PRODUZIDA Funcionários mal remunerados produzirão grande Funcionários mal remunerados produzirão grande

número de unidades de baixa qualidade em comparação número de unidades de baixa qualidade em comparação aos remunerados equitativamente.Funcionários aos remunerados equitativamente.Funcionários remunerados por peça podem buscar a equidade remunerados por peça podem buscar a equidade através da produção, mas podem penalizar a qualidade. através da produção, mas podem penalizar a qualidade.

MOTIVAÇÃO NO TRABALHOMOTIVAÇÃO NO TRABALHORECOMPENSARECOMPENSA

REMUNERAÇÃO POR TEMPO:REMUNERAÇÃO POR TEMPO: Funcionários mal remunerados efetivarão menos Funcionários mal remunerados efetivarão menos

produção ou produção de qualidade inferior.O esforço produção ou produção de qualidade inferior.O esforço será reduzido , o que gerará menor produtividade ou será reduzido , o que gerará menor produtividade ou menor qualidade da produção que indivíduos menor qualidade da produção que indivíduos remunerados equitativamente.remunerados equitativamente.

Remuneração por qualidade produzida:Remuneração por qualidade produzida: Funcionários bem remunerados produzirão menos Funcionários bem remunerados produzirão menos

unidades, porém de melhor qualidade, que os unidades, porém de melhor qualidade, que os equitativamente remunerados.Os esforços conduzem a equitativamente remunerados.Os esforços conduzem a obter uma qualidade maior .obter uma qualidade maior .