N0 45 | Maio / Junho | 2014 | Ano 8 | www.grupolet.com

A revista do Grupo LET Recursos Humanos

News

ROMÁRIOPERSONAGEM CAPAEXCLUSIVO!

Ele, que hoje ajuda o Brasil a conquistar “Copas do Mundo fora de campo”, revela como ganhar nas quatro linhas – Pág. 10

PSICOLOGIA NA COPA? Suzy FlEuryA “Psicóloga do Futebol” destaca que a Gestão Emocional pode decidir a Copa do Mundo — Pág. 8

ENCARTE ESPECIAL

GANhE dE PRESENTE A

TABELA dA COPA dO MUNdO!

NOVIDADE!GruPO lET fecha parceria inédita com o

SINDICArGA – Pag. 16

Editorial

Caros leitores,Enquanto o Brasil estiver lutando pelo Hexa no campo, nós fazemos a nossa parte em termos de informação. Fomos gentilmente recebidos por ninguém menos do que Romário em seu escritório. Craque do Tetra, ele nos conta alguns “segredinhos” para se conquistar uma Copa do Mundo e explica porque eles também são decisivos em sua grande missão como deputado: honrar a confiança do povo que acredita nele. Sobre as emoções de quem vive a pressão de ganhar uma Copa conversamos também com a renomada psicóloga Suzy Fleury, uma especialista em entender a complexa mente do jo-gador de futebol. Romário e Suzy trazem inúmeras lições para nós de Recursos Humanos. Esta edição também inaugura nossa importante parceria com o SINDICARGA e reforça a nossa crença de que a TERCEIRIZAÇÃO é um caminho definitivo, sem volta e necessário às empresas. Seja muito bem-vindo Fabrício Granito, do Grupo Hoteis Eventos e Lazer (HEL), nossa Entrevista Especial da edição, descrevendo a importância dos eventos cor-porativos para as empresas.

Boa leitura a todos vocês!

“Em clima de Copa do Mundo, lições do Baixinho que a colocou no bolso”

Papo com o leitor

Expediente

O Grupo Let Recursos Humanosparabeniza o Rio de Janeiro pela conquista do título de Patrimônio Mundial da Humanidade pela Unesco!

Foto: Zuh Ribeiro / Army Agency

Grupo LET Recursos Humanos Membro Oficial

Matriz – Rio de Janeiro (RJ) - Barra

Centro Empresarial Barra Shopping Av. das Américas 4.200, Bloco 09, salas 302-A, 309-A – Rio de Janeiro – RJ – tel.: (21) 3416-9190 CEP – 22640-102 Site: http://www.grupolet.com

Escritório LET – Rio de Janeiro (RJ) Centro – Avenida Rio Branco 120, grupo 607, sala 14, Centro, Rio de Janeiro (RJ), CEP: 20040-001 tel.: (21) 2252-0780 / (21) 2252-0510.

Escritório LET – São Paulo (SP) Rua 7 de Abril, 127, Conj.42, Centro – São Paulo – SP – CEP:01043-000 – Tel: (11) 2227-0898 ou (11) 5506-4299.

Escritório Juiz de Fora (MG) Rua Halfeld 414, sala 1207, Centro Juiz de Fora (MG) – Brasil - CEP: 36010-900 Tel: (32) 3211-5025

Escritório Belo Horizonte (MG) Rua São Paulo 900, Salas 806 e 807, Centro, Belo Horizonte - CEP: 30170-131 Tel.: (31) 3213-2301

Diretor Executivo: Joaquim LauriaDiretor Adjunto: Kryssiam Lauria

Revista

Publicação bimestral Maio / Junho 2014 Ano 8 – Nº 45 Tiragem 2.000 exemplares Jornalista responsável (redação e edição):

Alexandre Peconick (Comunicação Grupo LET) Mtb 17.889 / e-mail para comunicacao@grupolet.com Diagramação e Arte: Murilo Lins (murilolins@terra.com.br)

Foto da Capa: Renato Pagliacci

OPORTuNIDADES:Cadastre seu currículo diretamente em nossas vagas clicando www.grupolet.com/vagas/candidato e boa sorte!

GRuPO LET NAS REDES SOCIAIS: Acesse nossas páginas no Facebook e no LinkedIn Impressão: Walprint Gráfica e Editora Ltda. Endereço: Rua Frei Jaboatão 295, Bonsucesso – Rio de Janeiro – RJ E-mail: walprint@walprint.com.br Tel: (21) 2209-1717

EntrEvista

Joaquim Lauria Diretor Executivo do Grupo LET Recursos Humanos

Neste mês de maio o Grupo LET Recursos Humanos foi submetido à Auditoria de Manutenção de sua Certificação ABNT NBR ISO 9001/2008. Publicamos aqui alguns gráficos que mostram a evolução da empresa rumo ao aumento da satisfação de nossos clientes. - Índice Percentual de Satisfação dos Clientes LET

- Evolução do Número de Feedbacks positivos de leitores de NEWSLET

- Evolução do MAILING de número de EMPRESAS que recebem NEWSLET

- Evolução do número de acessos do SITE LET

Grupo LET comprova MELHORIA CONTÍNuA

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Nonono

Ele tem o faro empreendedor de quem identifica e coloca em prática, com ousadia e inovação, a guinada certa

para atender o mercado. O adminis-trador Fabrício Granito iniciou sua carreira no segmento da hotelaria de luxo. A vivência, o acúmulo de conta-

tos e a apurada capacidade em per-ceber que os hotéis tinham dificulda-de em “se vender” contribuíram para que ele abrisse a sua própria janela ao criar em 2006 a empresa Hotéis, Eventos e Lazer, inicialmente para atender o setor hoteleiro na produção de eventos.

E em 2009 veio a maior guinada: por meio do networking com a ABRH-RJ, o Grupo HEL abraçou o segmento cor-porativo de eventos e produtos como benefícios e premiações. Hoje são cin-co empresas oferecendo variada gama de serviços, que incluem treinamentos com ampla margem de customização para atender a todo o tipo de cliente.

Nos últimos cinco anos, como ele informa, foram mais de 30 eventos de prospecção, nos quais o RH é levado para conhecer a estrutura corporativa de um dos mais de 3500 hotéis parcei-ros do Grupo HEL em todo o Brasil. “Estamos trazendo o mundo de RH para o mundo do turismo”, celebra Fabrício, que está fechando também uma parceria com o Grupo LET Re-cursos Humanos. Só em 2013 ele cita 380 cotações e 180 eventos para 150 empresas diferentes, desde o merca-do de construção civil, a laboratórios, empresas do ramo de saúde, enge-nharia, óleo e gás, entre outros.

Aos 38 anos, o empresário ganha o dia quando recebe o elogio de um cliente...

NEWSLET – Que valor as ações de Turismo agregam a Recursos Huma-nos?

Fabrício Granito – Hoje a hotelaria, so-bretudo do interior do estado, está vol-tada a oferecer uma “saída ao lugar-comum”. Muitas empresas querem fazer treinamentos de team building e o ambiente ao ar livre dos hotéis, ten-do a natureza como pano de fundo, faz o casamento perfeito com essa expec-tativa. Quando você tira o funcionário do ambiente de pressão, com telefone tocando o tempo todo, o conteúdo ab-sorvido por ele tem mais densidade. Além disso, no ambiente do hotel as pessoas que trabalham em uma mes-ma empresa podem se conhecer me-lhor, vivenciando situações que nor-malmente não experimentariam.

NEWSLET – Essa “conversa” com RH pode acontecer em formatos cada vez mais interessantes. O que vocês apresentam nesse sentido?

“TurISMO E GESTãO DE PESSOAS: o casamento cada vez mais inteligente”

Fabrício GranitoCEO e Diretor Comercial do Grupo Hoteis Eventos e Lazer (HEL)

EntrEvistaEntrEvista EspEcial

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“Muitas empresas querem fazer

treinamentos de team building e o ambiente ao

ar livre, tendo a natureza como pano de fundo, faz o casamento

perfeito com essa expectativa”

Fabrício Granito – O primeiro passo é o de trazer consultorias diferenciadas que agreguem um conteúdo que pos-sa marcar o evento. Não estamos fe-chados a ninguém. E o Grupo LET é o nosso mais novo parceiro para poder apresentar suas competências e dife-renciais aos seus clientes. Queremos destacar o que está acontecendo no mercado agregando os espaços de hotéis para acentuar o trabalho dos consultores em situações propícias à reflexão. Nós do Grupo HEL ajuda-mos as empresas a fazer o diferen-te, a surpreender seus funcionários, usando ferramentas do dia a dia, mas apresentando-as em um formato fora do comum.

NEWSLET – Diante da gama de ho-téis e espaços que vocês têm fica mais fácil planejar com os consulto-res que situações podem ser ofereci-das às empresas?

Fabrício Granito – Sim. O Grupo HEL tem só no estado do Rio, mais de 800 hotéis parceiros. Apenas no Centro do Rio temos mais de 50 locais cataloga-dos com salas. Há sítios em Vargem Grande e Recreio. O mercado do Rio está vivendo um período com muita demanda nos hotéis, então não é sim-ples achar locais para a programação de eventos. A saída é buscar outros espaços corporativos que não sejam apenas os hotéis que, aliás, em perí-odo de megaeventos, cobram altas tarifas. Não somos agência de even-tos ou de viagem. Somos consultores. Atendemos desde a simples locação de um ônibus, até eventos para 5 mil pessoas com toda a logística. Enten-demos a necessidade do cliente, sa-bemos o que existe no mercado, e casando o que espera o cliente com o que oferece o mercado, customiza-mos o produto final. O foco é gerar alta qualidade que caiba no orçamen-to possível para o cliente. NEWSLET – Além dos eventos para treinamento em finais de semana, que resultados empresas podem conquistar ao oferecer aos seus co-

laboradores premiações que con-templem levar suas famílias para desfrutar momentos em que possam sair da rotina?

Fabrício Granito – Este tipo de ação engaja muito o funcionário a uma empresa. Se ele ganhou uma viagem a Nova Iorque para levar a esposa, a empresa terá preenchido um sonho de vida dele. Esta postura dos gesto-res é capaz de criar um elo definitivo entre este funcionário e a empresa. A lembrança dos momentos de uma via-gem é para sempre. E a família desse funcionário também passa a ter um laço afetivo com a empresa. A solici-tação conosco desse tipo de ação tem aumentado muito. Por exemplo, as empresas Operador de Sistema Elé-trico (ONS) e Globosat têm práticas anuais de premiar seus funcionários com viagens.

NEWSLET – Como a HEL conside-ra o termo Capital Humano e de que

forma vocês estão trabalhando com este conceito junto às organizações?

Fabrício Granito – Dentro de nossos hotéis parceiros temos programas de sustentabilidade sérios e com resul-tados. E, se formos analisar apenas os nossos eventos de prospecção, a HEL treinou nos últimos cinco anos mais de quatro mil pessoas. Seria interessante apurar o que essas qua-tro mil pessoas levaram de interes-sante para o dia a dia delas e para as outras pessoas que convivem com elas. Treinamento hoje é a palavra chave para conseguir resultado po-sitivo em termos de capital humano e, até por isto, a nossa relação com o RH é muito forte.

NEWSLET – Para o proprietário de um hotel o seu trabalho cria várias válvulas de escape...

Fabrício Granito – Exatamente. Esta parceria com a gestão hoteleira é sempre muito valiosa. Estamos ofere-cendo a eles um outro tipo de produto que na maioria das vezes não havia sido pensado por eles.

NEWSLET – E como o segmento do Turismo se encontra hoje em termos de empregabilidade e novas oportu-nidades para jovens profissionais, tais como foi para você, aos 27 anos, em 2003?

Fabrício Granito – É um mercado pro-missor e em expansão. O brasileiro está cada vez mais querendo conhe-cer novos locais. Mas penso que esta demanda está ficando saturada. Há que se ter o sangue empreendedor e desenvolver novas ideias. Falar três idiomas e conhecer a linguagem de mercado também são competências essenciais para aqueles que desejam investir na hotelaria e em ramificações dela como os eventos. Basta citar que o mercado online que não para de mudar. Quem conseguir sempre fazer diferente para facilitar a vida de quem quer viajar, tem muito potencial de crescimento.

Entrevista Especial

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Cultura

“LeR é muuuitO bOm”

“A Grande Virada – 50 Regras de Ouro para dar a volta por cima”, de José Luiz Tejon – Editora GloboViver exige a capacidade humana constante de se transformar e para que isto aconteça é preciso, entre muitas coisas, nos conscienti-zar de que chegamos a um chamado “ponto sem retorno”. As dicas desta obra compro-vam que a mescla entre razão e emoção é o que nos movimenta para o futuro, para a su-peração de nós mesmos.

Myrna Brandão, jornalista es-pec ia l i zada em Cinema,

nos sugere nesta edição a reflexão sobre o filme “Doze Homens e uma Sentença (12 Angry Men, 1957)”. Dirigido por Sidney Lumet, o filme segue um júri composto por 12 homens que devem jul-gar um jovem acusado de ter assassinado seu pai. O vere-dicto tem que ser unânime e, se for considerado culpado,

o réu será condenado à morte. Enquanto onze dos jurados votam pela con-denação, um deles quer discutir um pouco mais antes de dar a decisão final.

Da “Sétima aRte”...paRa OS RHs

Novo Dicas NEWSlET

Para refletir: Além de ser um estudo magistral do comportamento de grupos, através do procedimento dos 12 jurados com suas diferenças in-dividuais de formação, valores, história de vida e atitudes, o filme mostra também como as pesso-as, na análise de um mesmo fato, visualizam ângulos e verdades diferentes e tomam decisões com base em seus condicionamentos, preconcei-tos e padrões. 12 Angry Men está completando 54 anos e desde o seu lançamento, tem sido objeto de workshops, seminários e estudos de caso. A peça de Reginald Rose, que deu origem à adaptação para as telas, tem tido frequentes retornos aos palcos.

A jornalista Myrna Brandão

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De que forma um estilo “contador de estórias” auxilia o RH a in-tensificar o sonhado ENGAJAMENTO DE PESSOAS?A.P.C. – O ser humano se engaja através de narrativas com propósi-to; fator principal de conexão entre uma pessoa e outra. Quando a estória é bem contada, conseguimos criar um engajamento arreba-tador, verdadeiro, com propósito. Por isso as empresas que inves-tem em storytelling nos projetos de RH conseguem reter e envolver com sucesso seus recursos humanos.

Existe um formato simples que possa capacitar um profissional de RH a ser bom “contador de estórias”?A.P.C. - Todos nós somos contadores de estórias, entretanto, quan-do usamos determinados princípios, como, por exemplo, respeitar a narrativa, com início meio e fim da estória, quando valorizamos in-tensamente a emoção e a razão numa estória, quando respeitamos os desafios e descrevemos o legado de um personagem extraordi-nário, estamos usando tais princípios. O mais importante: contar estórias é para todos nós, no entanto, contar bem nossas estórias, usando princípios de storytelling, nos diferencia dos demais e torna o nosso poder de engajamento memorável e impactante.

Dê um exemplo de um bom resultado que você obteve por meio de “storytelling”? A.P.C. – Visitei a sede do Cirque Du Soleil em Montreal, no Canadá (descrevo isto no meu livro) e fiquei impressionado com o gran-de impacto gerado pelo modelo de “contar estórias” que o Cirque adota em seus espetáculos e no engajamento de seus artistas. Passei a usar e descrever esta experiência em palestras, o que me permitiu crescer, alcançar o mercado internacional e trabalhar com metodologias modernas em T&D.

De bate-pronto com o autor...até por isto, fazemos aqui três perguntinhas a Alfredo Pires de Casto (autor) que muita gente gostaria de ver respondidas. E ela res-ponde...

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““Story Telling para Resultados” – de Alfredo Pires de Castro – Qualitymark Editora – Nosso Bate-Pronto da edição é como o grande palestrante internacional Alfredo Pires de Casto que ganhou o mundo ajudando muita gente a abraçar causas pelo encantamento do “storytelling”.

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Tendência

Economia carbono zero, reu-tilização de água, maior aplicabilidade de fontes de energia eólica, reciclagem,

redução de trajetos com automóveis convencionais. Tudo isto e muito mais continua sendo muito necessário. Prioritário, no entanto, torna-se o ser humano saber pensar e agir rapida-mente diante de complexidades, em meio às incertezas. Esta é a verda-deira Direção Sustentável, um cami-nho sem volta, assegura o executivo Marcelo Cardoso, Diretor Executivo de Pessoas, Estratégia, Inovação e Sus-tentabilidade do Grupo Fleury.

E não há mais volta porque, no últi-mo dia 31 de março, durante o Painel Intergovernamental sobre Mudanças Climáticas, em Tóquio (Japão), a ONu divulgou o mais completo relatório científico sobre o panorama climático e seus impactos, fazendo constata-ções sombrias sobre o que aconte-

cerá no planeta até o ano 2050. Água e comida se escassearão. Ondas de calor e enchentes aumentarão em ritmo alucinante e várias espécies de animais e plantas se extinguirão. 95% de tudo isto se deve à nociva interfe-rência humana.

Coautora do relatório, a pesquisa-dora Patricia Romero-Lankao diz haver uma janela de oportunidade. “Existem escolhas; mas temos que agir agora”, alerta. Contudo, o Secretário-Geral da Associação Mundial de Meteorologia, Michel Jarraud, disse que se no pas-sado as pessoas estavam destruindo o planeta por ignorância, agora já não existe esta “desculpa”.

Para chegarmos às ações macro, que precisam ser tomadas, Marcelo Cardoso, executivo com ampla expe-riência no tema, reforça que é preciso preencher a maior lacuna da agenda Sustentável: a mudança do modelo mental das pessoas. E explica: “As

empresas devem ter a capacidade de entender os desafios socioambientais presentes em seu negócio e incorpo-rá-los à sua estratégia e não tratar os problemas apenas depois deles terem acontecido”.

O problema, segundo Marcelo, é que fomos formados para pensar nos temas em separado. E os desafios que temos, exigem a capacidade de pensar complexidades, ou seja, tudo o que é efeito, também é a causa; devemos ter a capacidade de sustentar, “ao mes-mo tempo”, ideias e tensões opostas (ambiguidades). Para levar esta nova versatilidade humana ao fígado do ne-gócio, o RH e os líderes das empresas devem implementar treinamentos de complexidades.

“Antes de fazer, as pessoas têm que pensar de modo diferente. Na prática isto é muito difícil porque não somos treinados a agir assim”, lamenta Marce-lo. Para embasar suas palavras, ele cita

“Direção SuSTENTABIlIDADE”uma “estrada” sem volta

MARcelo cARdoso, Grupo Fleury: “RH deve

perder o medo de ser transparente

e de se relacionar com o seu público”

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Tendência

Dave Snowden (que virá ao Brasil em outubro), desenvolvedor de uma rede de pesquisa chamada “Cognitive Edge”, se poderia traduzir para “Borda ou Ex-tremidade Cognitiva” (ver no blog Http://cognitive-edge.com/bloG) que ensina as pessoas a pensar complexidades.

Snowden tem levado a empresas mundo afora um modelo em que teo-ria e prática evoluem juntos, criando soluções eficazes e flexíveis para pro-blemas que governo e iniciativa priva-da julgam “intratáveis”. Seu projeto — que inclui mapeamento de atitude, mudança organizacional, pesquisa de mercado, gestão do conhecimento e monitoramento de impactos — ajuda os gestores a entender que mesmo em ambientes complexos é possível (e urgente) aprimorar a capacidade de tomar as melhores decisões.

propõe ao RH das empresas, ao invés de trabalhar a questão de competên-cias horizontais, como marketing e finanças, por exemplo, ensinar as pes-soas a “aprender a aprender”.

Nessa Direção, ganha força o con-ceito de “maturidade emocional” que, para Marcelo, “requer controle para determinadas situações em que con-vivemos com a incerteza e absoluto descontrole com relação ao resulta-do”. Em um ambiente como este, ele diz que, quanto mais imatura emocio-nalmente for uma pessoa, menos ca-pacidade terá de promover soluções, pois ela estará sempre buscando re-ferencias externas para garantir que o que ela está planejando é controlável e garantido.

Estar (e não ser) “imaturo emocio-nal” faz parte de uma “zona de confor-

lenta do que a evolução do merca-do”, aponta.

Por sua vez, o Grupo Fleury vem inserindo os temas socioambientais na estratégia da empresa. E o faz en-volvendo todos os seus stakeholders (médicos, parceiros e clientes) no pro-cesso de criação de soluções para a indústria de Saúde. “Acreditamos mui-to no processo co-criativo. Por meio do programa Central de Ideias, nos-sos colaboradores são estimulados a contribuir. Ideias deles nos ajudaram a economizar mais de quatro milhões de reais”, revela Marcelo.

Ele defende que mesmo em em-presas cujo RH ainda não atingiu a maturidade deve-se perder o medo de ser transparentes e se relacionar com o seu público, inclusive admitindo as fraquezas. E uma delas, em estado latente, passa pela falta de altruísmo: o empresário e a organização devem, na opinião de Marcelo, sair de seu ne-gócio e investir em formação de estu-dantes, seja no nível fundamental, mé-dio, técnico ou superior. “Deixemos de lado a visão reducionista de apenas investir no aprimoramento do conhe-cimento e da atitude de quem vai atuar na nossa empresa”, pede.

Sem medo do altruísmo, Marcelo desenvolveu ao longo de muitos anos o prazer em lidar com desafios, a co-meçar pelo parque Hopi Hari, na dé-cada de 90, quando percebeu “na car-ne” a importância de consolidar uma mentalidade ligada à Sustentabilida-de. Seu estímulo para atuar no Grupo Fleury passa justamente pelo fato da área de Saúde viver um momento de ruptura. O motivo que afastaria muito executivo aguçou o desejo de Marce-lo. “Estou no olho do furacão e este é o lugar mais seguro da tormenta”, metaforiza.

O Banco Mundial estima que, a par-tir de 2050, o mundo terá que gastar o equivalente a R$ 200 bilhões por ano para se adaptar ao cenário sombrio descrito no início desta matéria. Muito mais barato e menos doloroso do que enfiar a mão no bolso é, desde já, in-vestirmos em mudanças como aque-las expostas pelo Marcelo Cardoso.

O consultor americano quebra ou-tro paradigma ao afirmar que “infor-mação não é poder”. Nem o dinheiro o é. O que determina o sucesso, segun-do ele, nada mais é do que a capaci-dade humana de realizar integrações, de conectar elementos e de que forma o indivíduo o faz.

No Brasil, esse jeito de ver a gestão só engatinha. O Diretor do Grupo Fleu-ry diz que na maioria das empresas as pessoas só tentam fazer mais do mes-mo, mais rápido, ou seja, desse jeito, novos resultados não vão acontecer. uma alternativa, segundo o executivo, seria a “Aprendizagem Vertical” que

to” que Marcelo assegura ser impro-vável que o RH vá quebrar sozinho. O que RH pode e deve promover — como ele, aliás, faz no Grupo Fleury — são contextos de gestão do conhe-cimento para mobilizar as pessoas, deixando claro que apenas metas de curto prazo mais destroem valor do que constroem.

“RH deve, ao menos, sentar-se à mesa do presidente para dizer como as pessoas são impactadas pelas ações. Isto não acontece muito pelo atual despreparo dos profissionais; ainda que exista uma curva de ganho de maturidade mais

segundo snowdensucesso = capacidade humana de integrar

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Bate-papo esclarecedor

Cabeça de jogador de fute-bol também é assunto para a Psicologia. Para entender como acontece a gestão

emocional de um jogador às véspe-ras de uma Copa do Mundo (e duran-te a mesma), entrevistamos uma das maiores especialistas neste assunto: Suzy Fleury.

Oriunda da Psicologia Organiza-cional, ela conheceu o diretor José Carlos Brunoro e o técnico Wander-ley Luxemburgo em 1993, em um evento na cidade de Atibaia (SP). De imediato os dois se impressionaram com a capacidade da psicóloga e a convidaram para um trabalho no Pal-meiras. De lá para cá, Suzy se apri-morou no estudo do comportamento

de atletas — fez mestrado Psicologia do Esporte na universidade de Ma-dri —, conheceu o trabalho de Da-niel Goleman, mestre da Inteligência Emocional e atuou com jogadores que fizeram parte da seleção brasilei-ra de futebol como Raí, Ronaldo Fe-nômeno, Leonardo, Cafu, Dida, entre muitos outros. Entre 1998 e 2000 fez um trabalho de Psicologia do Esporte com a seleção brasileira. Suas pala-vras se reforçam pela extrema vivên-cia de inúmeras situações em campo de fora deles.

NEWSLET – Qual são as maiores barreiras emocionais para um joga-dor de alto nível às vésperas de uma competição?

Suzy Fleury – Antes de mencionar a barreira, destaco que ajudamos o atle-ta a aprender a se concentrar naquilo o que está fazendo. Porque o grande de-safio é evitar distrações como a de jo-gar em casa, da arbitragem, da pressão da torcida. Qualquer elemento que tire a atenção do atleta para o que ele está fazendo em campo é fator de distração. Mas o aspecto com o qual mais me pre-ocupo é do CONTROLE EMOCIONAL porque temos visto nas últimas Copas do Mundo como se têm perdido jogos por descontrole emocional.

NEWSLET – É verdade...

Suzy Fleury – Na Copa da África do Sul, em 2010, o descontrole foi deci-

Suzy Fleurya “psicóloga do Futebol”, que trabalhou com a Seleção brasileira, fala sobre...

“O EMOCIONAl é decisivo na balança de uma Copa do Mundo”

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Bate-papo esclarecedor

sivo para o resultado final. “Ele” entra em campo quando você “joga sem as regras do jogo”, toma cartão amarelo, vermelho, briga com a arbitragem, vai dar um carrinho e se deixa dominar pelas adversidades ou pelo adversário. E alcançar o controle emocional é um exercício muito forte para um jogador de futebol, porque a maioria deles não tem um perfil de maturidade natural.

NEWSLET – Por quê?

Suzy Fleury - De maneira geral não fo-mos treinados emocionalmente. O jo-gador de futebol em competição, mais ainda, está submetido a um nível de pressão muito alto. Quanto mais de-cisivo for o jogo, mais vemos o quão maduro é o jogador. O descontrole emocional faz com que ele perca a paciência mais facilmente, que erre os fundamentos, como passe, lançamen-to e chute. E desenvolver o aspecto emocional requer aprendizado para lidar com a irritação, a ansiedade. Algo que dura não menos do que três meses, especialmente em relação aos atletas que têm um histórico de intran-quilidade emocional.

NEWSLET – Mas a torcida não influencia o comportamento do jogador?

Suzy Fleury – O atleta tem que entrar em campo e jogar bem o futebol indepen-dente da torcida estar a favor ou contra porque ele tem o compromisso com a equipe, com a instituição ou até com o país que ele representa. E ele nem pode pensar na torcida, mesmo porque não tem controle sobre este aspecto. Então este aspecto da torcida ser contra ou a favor tem que ser neutralizado para que não seja um peso extra a ser levado dentro da competição.

NEWSLET – Como deve ser enten-dida a importância de um trabalho psicológico no futebol de alto nível?

Suzy Fleury – Quanto mais importante for a partida e mais incerto for o re-sultado, mais o fator psicológico será

decisivo, não somente para os joga-dores, mas também para o técnico. O lado emocional em uma partida com equilíbrio técnico, tático e físico sem-pre é a balança que decide. A Copa do Mundo, nos momentos da prorro-gação e disputa de pênaltis, traz muito histórico de duelos mentais.

NEWSLET – Analisando emocional-mente a seleção brasileira atual, que pontos você definiria como “de des-taque” e que pontos veria como “de alerta”?

Suzy Fleury – O nível de concentração dos jogadores da atual seleção brasi-leira é bastante alto e favorável porque o índice de erros deles nos fundamen-tos do futebol é muito pequeno. Desta-co a motivação, entusiasmo e vibração. Ressalto também o entrosamento, uma das características talvez mais impor-tantes desta seleção brasileira. Mas faço um alerta para o controle emocio-nal. Os jogadores brasileiros ainda se perdem em detalhes de comportamen-to durante o jogo e provocam expul-sões bobas, por vezes irresponsáveis. É preciso refletir que mesmo sendo um motivo bobo, a consequência disso é que os outros 10 companheiros seus terão que “segurar essa onda”. E quan-to mais importante for a partida, maior será a chance disso ocorrer.

NEWSLET – E como acontece na prática esse trabalho emocional com os jogadores?

Suzy Fleury – O primeiro passo é o de mostrar a eles as estatísticas e vídeos dos momentos de confronto, explici-tando, logo depois, as consequências desse ato. Isto deixa claro ao jogador

que o comportamento agressivo traz prejuízos para ele e para a equipe dele. Depois debate-se com o jogador sobre que lições ele tirou, como eles fariam melhor. O passo seguinte é re-gular os estados emocionais. Eles, os jogadores, enxergam a força que têm e o que pode acontecer. E propõem comportamentos mais estratégicos, por exemplo, focando no que estão fazendo, eliminando a reação negati-va àquelas provocações entre os jo-gadores durante os jogos. O jogador treina para fazer isto. Outro exemplo de treinamento emocional é o de ba-ter um pênalti. É dificílimo bater um pênalti em Copa do Mundo. Tem que treinar muito para não ficar pensando em acontecimentos paralelos. O joga-dor deve colocar toda a sua energia mental na ação do futebol.

NEWSLET – Que lições o trabalho psicológico com jogadores traz para um RH de uma empresa que se vê desafiado a desenvolver talentos?

Suzy Fleury – Futebol trabalha muito com liderança, estratégia, o trabalho de coesão de equipes, a importância da disciplina, do comprometimento, co-ragem, fé, superação, da participação para o coletivo. uma das questões bási-cas é a de que os treinadores precisam se preparar para exercer liderança dian-te dos jogadores. Muitos desses treina-dores não têm esse preparo. E esta não é uma característica só do esporte, mas das empresas também. Tenho uma pes-quisa que diz que entre 4400 brasileiros executivos entrevistados, apenas 14,5% recebeu algum tipo de formação de li-derança. A maioria é líder apenas no pa-pel. O Brasil é um dos países do mundo onde mais carência há de formação de seus líderes. No futebol isto é notório.

NEWSLET – Você gostaria de voltar a trabalhar com a seleção brasileira?

Suzy Fleury – Sim, mas desde que esse trabalho fosse feito em um ciclo de quatro anos, a partir dos clubes e por meio de uma ação em equipe com os psicólogos dos clubes.

“O jogador nem pode pensar na torcida

porque não tem controle sobre este aspecto”

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Personagem capa

Sem meias palavras, ele nunca se omite diante de responsabili-dades. Desde a infância, Romá-rio adora cumprir promessas e

pedidos. um a um. Depois de ser o artí-fice que ajudou, em 1994, o Brasil a se-pultar um jejum de 24 anos sem Copa do Mundo, ele foi campeão por onde passou, artilheiro do brasileirão aos 40 anos e, tal qual Pelé, ultrapassou os mil gols. A FIFA o considera um dos cinco grandes jogadores de toda a história.

Hoje o Romário deputado federal (PSB-RJ) se esmera em vencer outras “Copas do Mundo”, diante de “marca-dores” não menos implacáveis. Na Câ-mara, em Brasília (DF), o “Baixinho”, com muita criatividade e talento no

texto de seus projetos de lei, luta para mudar a vida de milhares de crianças e jovens de comunidade e prover as pessoas com deficiência de atenção, respeito e direitos junto à sociedade.

NEWSLET – O que significa ter que lidar com pressões?

Romário – Eu sempre adorei e rendi mais sob pressão. Hoje, na política, existe uma pressão feita pelo povo, porque prometi a eles que faria dife-rente. Em qualquer outro tipo de pro-fissão que eu decida seguir se não houver algum tipo de pressão tenho certeza que a minha atuação não será pertinente à minha pessoa.

NEWSLET – E o que é decisivo para se ganhar uma Copa do Mundo?

Romário – Em primeiro lugar, a vonta-de de querer conquistar. O talento fica em terceiro ou até quarto plano. É pre-ciso deixar de lado a vaidade e pensar que você está em igualdade de con-dições com todos de um grupo para conquistar um objetivo. Pensando e agindo assim nós ganhamos a Copa do Mundo de 1994.

NEWSLET – É difícil temperar talen-to com humildade?

Romário – É quase impossível! Mas quando achamos uma possibilidade, esta humildade nos traz a conquista.

NEWSLET – Dizia-se que você tinha “o atalho do gol”. Johan Kruyff o cha-mava de “gênio da grande área”...

Romário – A minha grande diferença para os atacantes era a de que eu pen-sava alguns décimos de segundo à frente deles. Antevia uma situação de gol. O meu posicionamento era perfei-to, principalmente por causa da minha baixa estatura. Eu nunca precisei ser alto para cabecear bem. Aprimorei a impulsão em treinamentos daquela época. Tinha consciência de minha baixa estatura e por isto comecei a sempre treinar apenas as coisas que seriam importantes naquele espaço do campo onde eu ficaria. Se eu não tivesse treinado da minha forma não teria chegado aos 40 anos no topo e não teria sido artilheiro do Campeona-to Brasileiro com esta idade.

NEWSLET – Qual é o papel de um técnico para que uma seleção con-quiste o título?

Romário – É não atrapalhar! Essa coisa de estrategista e mágico é tudo mentira. E não atrapalhar significa res-peitar as características individuais de cada jogador, deixando esse jogador fazer dentro de campo, com respon-sabilidade, aquilo o que ele sabe. Nas Copas em que participei tive como

rOMÁrIOComo se GaNHa uma “Copa do mundo”

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técnico o Lazaroni, depois o Parreira e o Zagallo. Nenhum deles foi o melhor da minha vida. Ao contrário: são bem simplesinhos e naturais. Pelo menos o Parreira não atrapalhou e nós ganha-mos. Os outros dois atrapalharam e a gente perdeu.

NEWSLET – O futebol atual está mais físico do que técnico?

Romário – Futebol hoje é só preparo físico. Entre milhares de jogadores no mundo talvez apenas existam quatro que possam desequilibrar. Diferente do que acontecia há dez ou 20 anos onde havia, em cada time, dois ou três grandes talentos. O futebol hoje se prevalece pela força. Infelizmente. Perdemos a grande beleza do futebol.

NEWSLET – E o trabalho de Psico-logia influi muito na cabeça do joga-dor?

Romário – Influi na cabeça de qual-quer ser humano. Mas no caso do futebol, quanto mais trabalho de Psi-cologia tiver, mais problemas o joga-dor se conscientizará que precisará solucionar. Penso que o principal é: o jogador, se ele chegou ali, foi pelos seus méritos; ele não deve esquecer ou deixar de lado o que fazia quando era mais jovem. Não pode perder a sua natureza!

NEWSLET Como você “faz do ge-nial, o simples” no seu trabalho?

Romário – Assim como no campo, para que uma empresa dê certo, é preciso fazer acontecer um trabalho coletivo. E que nessa coletividade nin-guém deixe de se entregar. É preciso ter alguém que delegue tarefa para as pessoas certas e que essas pessoas, capacitadas, possam fazer aquilo o que você espera delas.

NEWSLET – O que foi mais difícil para o Romário jogador entender e passar ao Romário deputado?

Romário – Tive dificuldade em tudo quando passei do futebol para a políti-ca. O que vejo na política, na verdade, no futebol não acontece muito diferen-te. É um querendo ser mais do que o outro. O problema é que, infelizmente, na política a corrupção é muito maior e os bandidos e corruptos demoram a ser presos. No futebol quando alguém faz alguma m... a prisão é mais ime-diata.

NEWSLET – Isto não te deu angús-tia?

Romário – Sempre tive certeza de que eu iria fazer uma mudança radical em minha vida. Mas não senti angústia. Consigo sobreviver muito bem com isso, sabendo onde é o meu espaço e o que tenho que fazer.

NEWSLET – Você está se destacan-do no trabalho com as Pessoas com Deficiência (PCD). Que encaminha-

mento esta questão ainda precisa ter no Brasil?

Romário – O Brasil ainda está muito longe do ideal de políticas públicas voltadas a este segmento. Mas temos evoluído. uma das coisas que precisa-mos muito é a acessibilidade física em locais públicos. Quem me fez pegar essa bandeira foi a minha filha Ivy que nasceu com a Síndrome de Down, há nove anos. Eu entendi que entrando na política teria as condições ideais para ajudar a essas pessoas. Hoje, tenho certeza de ter feito a escolha correta.

NEWSLET – Em algum momento de sua vida teve que rever conceitos?

Romário – Estou sempre revendo; mas isto não significa mudar de atitu-de ou voltar lá atrás e dizer que teria feito diferente. As coisas erradas que faço, procuro apenas não repeti-las.

NEWSLET – Sua marca no futebol é inegável. Que legado pretende deixar na política?

Romário – O mesmo do futebol. Fora as conquistas, o Romário deixou o le-gado de ser verdadeiro, do cara que fala e cumpre e alguém em quem as pessoas devem confiar, porque ele vai fazer. E na política sou e sempre serei exatamente o mesmo. Pode ter certeza!

NEWSLET – E que legado a Copa do Mundo deixa para os brasileiros?

Romário – Se o Brasil tivesse feito as obras que estavam de acordo com a matriz de responsabilidade seria um grande legado. Mas o Brasil mostrou que seus governantes não têm cons-ciência social do que representa uma Copa. Há obras que não vão acabar mesmo após o evento. O Brasil sabia que não tinha condições mínimas de gastar R$ 2 bilhões em um estádio de futebol como em Brasília, onde há poucos jogos. Este é o legado que o Brasil vai deixar nessa Copa.

“Em qualquer profissão que eu

siga se não houver pressão a minha atuação

não será pertinente à minha pessoa”

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Por dentro do RH / Inovação no treinamento

Quebrar expectativas, surpre-ender e arrancar suspiros dos colegas ajuda as pes-soas a descobrirem nelas

mesmas a ousadia para realizar. Muitas desconheciam, ou não sabiam colocar em prática, tal capacidade. Por isto al-gumas organizações como o Ecad (Escritório Central de Arrecadação e Distribuição) têm inovado em seus trei-namentos. Por meio de seu RH — Trei-namento e Desenvolvimento — a em-presa foi muito além do óbvio ao criar, em 2005, a Semana do Conhecimento.

uma vez por ano, durante uma se-mana no mês de agosto, ao invés de um guru do mercado ou um líder for-mal, quem faz a palestra sobre deter-minado tema pode ser o colega que atua ao seu lado ou o colega de uma área muito técnica que você nunca imaginou que pudesse abordar um as-

sunto comportamental como tamanha sensibilidade e qualidade.

O projeto promoveu a integração, ampliou o conhecimento, aprimorou a performance e criou uma geração de palestrantes com alta capacidade de fazer o diferente com naturalidade. Em nove edições foram 220 palestras e mais de dois mil participantes. Mesmo considerando o baixíssimo turnover do Ecad, isto significa que muitos dos atuais 918 funcionários participaram de bem mais do que uma palestra. Os as-suntos são voluntariamente sugeridos por eles e validados pelo RH sob o cri-tério de “serem do interesse de todos”.

Há desde temas sobre “como evitar a depressão”, “uso da língua portu-guesa”, “doenças ocupacionais”, até “educação financeira”, “gestão da mu-dança”, “seja você o líder de si mesmo”, “etiqueta empresarial”, “a arte de en-

cantar o cliente”, “gestão do contrato” e muitos outros. Na última edição, em 2013, chamaram muito a atenção abor-dagens nomeadas tais como “Os tími-dos também falam”, “A música é virtual, mas o autor não” e “Gestão de Docu-mentos Pessoais: os aspectos práticos” e ainda “O curioso caso do e-mail que se achava feio”.

Lutando, juntamente com a classe artística, para que o trabalho intelectual seja respeitado, preservado e reconhe-cido perante a lei, o Ecad tem, por meio da Semana do Conhecimento, aumen-tado a necessária capacidade de seus funcionários inovarem no trabalho da arrecadação e distribuição dos direitos autorais.

Criadora do projeto, a psicóloga Janaína Araújo, Gerente Executiva de RH do Ecad, diz que a ideia surgiu em um momento no qual a empresa já tinha

De funcionário para...funcionárioO “SIMPlES QuE TrAz rESulTADO”

Na foto maior, funcionários do ecad se reuniram para descrever à NeWsleT as conquistas que obtiveram na

semana do conhecimento para as suas vidas —no centro da foto erika Botelho (T&d). Na foto menor, à direita, a equipe

de T&d com Janaína Araújo, Gerente de RH e idealizadora do projeto (2ª da esquerda para a direita)

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Por dentro do RH / Inovação no treinamento

funcionários com amplo conhecimen-to adquirido até em cursos externos, e decidiu que seria estratégica a sua dis-seminação. “Os palestrantes funcioná-rios se sentem muito mais engajados, envolvidos e felizes por contribuir para o crescimento de outras pessoas; que, por sua vez, passam a ter maior conhe-cimento e respeito sobre o trabalho de cada um”, aponta a Gerente de RH.

Com inscrições de temas e de par-ticipações nas palestras abertas pela intranet da empresa, as palestras são realizadas, cada uma, para um público de até 30 participantes de todas as áre-as. O funcionário pode sugerir o tema que desejar, com o enfoque de sua pre-ferência. O RH auxilia esse funcionário na montagem da apresentação, tam-bém na quebra da inibição de falar em público (se for o caso), além de fazer a divulgação interna do evento.

Cada palestra tem duração máxima de uma hora, seguida de debate com o público. O palestrante deixa seu e-mail para perguntas e se disponibiliza a um aprofundamento online via link

pela intranet. “É uma grande forma de valorizarmos alguém que fez um cur-so ou que tem um conhecimento es-pecífico; estamos preocupados com o Eu TOTAL, ou seja, o ser humano é MuITO MAIS do que o profissional que vemos no dia a dia da empresa”, considera Janaína.

Esta prática “De funcionário para funcionário”, que facilita o relaciona-mento na empresa, também acontece nas outras unidades do Ecad espalha-das pelo Brasil. E todas as palestras, no Rio ou em qualquer outra unidade ficam registradas em vídeo ou texto literal pela intranet — um manancial invejável de conhecimento e práticas.

Janaína reconhece que em nove anos o projeto superou expectativas: “é muito bacana ver que a empresa amplia de fato as oportunidades de crescimen-to para quem fala e quem assiste e que isso já está em nosso DNA”, sintetiza.

Para Erika Botelho, Coordenadora de T&D, qualquer um de nós pode ser demandado a fazer uma apresentação ou protagonizar um grande momento

e o Ecad, nesse sentido, tem ajudado muita gente a se superar. “uma pes-soa que de se desinibe motiva outras a fazerem o mesmo; assim descobri-mos muitos talentos”, revela Erika.

Para as organizações que vivem es-premidas entre o orçamento enxuto e a exigência do mercado pela inovação eis uma ferramenta que não se faz tão complexa, mas requer muito a SEDE DO FAZER.

Destacamos os depoimentos de alguns funcionários que tiveram na Semana do Conhecimento momentos decisivos para as suas trajetórias de vida.

Eduardo Rodrigues, TI, 11 anos de Eca d – “Quebrei o estereótipo de que TI é coisa de nerd. Ao ministrar palestra sobre “Gestão de Mudança”, focada no lado mais humano, o oposto da natureza do meu tra-balho, uma das ouvintes confessou que não esperava de mim aquele formato. utili-zei uma apresentação dinâmica, interativa, com muito zoom e música. Também tive a oportunidade de fazer a palestra “O Líder Eu” trazendo a proposta de que todo mun-do liderar a si mesmo.”

Lais Cassia de Souza, Operações, 4 anos de Ecad – “Vislumbrei uma grande oportunidade de interação e absorção de conhecimentos. Entrei como Operadora de Telemarketing e desejava progredir na empresa. Além de ganhar amadurecimento

pessoal e profissional; aprendi que o Ecad é muito mais do que uma empresa. Adorei assistir palestras sobre temas de compor-tamento como “redes sociais” e aquelas que nos dão dicas sobre o dia a dia de trabalho. Hoje eu tenho uma visão ampla do negócio.”

Claudia Souza, Operações, 3 anos de Ecad – “Apaixonei-me pela Semana do Conhecimento. Mais do que a palestra, o bate-papo agrega. Fiz três palestras sobre Gestão de Documentos e o resultado su-perou minhas expectativas. Não tinha ex-perimentado nada parecido antes. Vários dos que assistiram à minha palestra se tornaram multiplicadores do tema em suas áreas. O senso do dever cumprido é o que eu sinto após dar uma palestra. E ter esse senso é fundamental para estar motivada.”

Helaine Cristina, Financeiro, 14 anos de Ecad – “Antes da Semana do Conhe-cimento não sabíamos muito sobre a área

do outro; não tínhamos visão tão ampla da continuidade do nosso trabalho. Após 2005, ao conhecer os temas e as práticas das outras áreas passamos a enxergar o “começo, meio e fim” do nosso trabalho. Isto me ajuda a melhorar em 100% o que eu posso fazer. Sobre o lado comportamental, o tema da “Administração do Tempo” foi um dos que muito me ajudou, pessoal e profissionalmente.”

Kleber Alves, TI, 9 anos de Ecad – “Ao assistir à palestra do Eduardo, “O Líder Eu”, tive inspiração, motivação e curiosi-dade em desenvolver liderança. Outros co-legas me ajudaram muito, como o Ricardo Rios, que abordou o tema “Como falar em público”. Em 2013 participei de uma de-manda urgente no Site do Ecad e lembrei das dicas do Ricardo. Precisava me tran-quilizar para me expressar diante dos ou-tros líderes. Ainda vou ser palestrante até para dar este retorno aos colegas sobre tudo o que tenho aprendido.”

eLeS viRam, FaLaRam, tROCaRam e CONquiStaRam..

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Uma das palestras ministradas por funcionário do ecad que teve “casa cheia”

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Ecad

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Gestão de Pessoas / Comportamento

Diz a Física que Resiliência é a capacidade de vergar ou tirar determinado objeto de sua posição inicial, mudá-

lo de formato e este, sempre, voltar ao seu formato original, inquebrantá-vel. O termo ganha força também em Ciências Humanas. Mas como respon-der ao desafio de “ser inquebrantável” quando se inclui, nesta análise, as vari-áveis “alma” e, sobretudo, “emoção”?

Pessoas resilientes trazem con-sigo, ou desenvolvem ao longo de suas vidas, extrema autoconfiança, a consciência de que devem aceitar o momento presente tal qual ele é e, sobretudo, a compreensão de que em suas trajetórias viverão inúme-ras crises. E não se diz que alguém é resiliente porque aguenta pressão, mas por saber extrair momentos de

felicidade mesmo diante “do olho do furacão”.

A Dra. Priscila Tenenbaum, psicó-loga e terapeuta cognitivo-compor-tamental, vem se especializando no tema Resiliência, desde 2011 quando conheceu o trabalho da Dra. Paula Barrett, uma psicóloga australiana que desenvolveu, com amplo suces-so, um programa de resiliência para todas as faixas etárias, dos quatro anos à vida adulta. O programa ajuda a criança a trabalhar emoções sócio-afetivas e diminui o temido bullying. Em seu trabalho, a Dra. Barrett des-cobriu que muitos adultos com bai-xa resiliência haviam sido vítimas de bullying quando crianças.

Mal se capacitara neste programa, a Dra. Priscila se viu obrigada a usar tudo o que sabia em termos de Re-

siliência: seu marido havia sido diag-nosticado com um tumor maligno no cérebro. Com duas filhas pequenas, ela viveu dois meses intensos até o falecimento do marido. “Recuperei-me bem da dor ao fixar-me, com otimismo, também, em outros objeti-vos”, afirma ela.

Representante no Brasil do pro-grama da Dra. Paula Barrett, a Dra. Priscila diz que pode haver pessoas muito resilientes no trabalho, mas pouco na vida afetiva e vice-versa, bem como nos dois campos. Além disso, há situações vivenciadas na infância, como problemas de família, insegurança na vizinhança, entre ou-tros, como podem gerar uma predis-posição à baixa resiliência.

Por outro lado, segundo ela, o mer-cado de trabalho procura o profissio-nal resiliente, associando este fato à competitividade por dois motivos pri-mordiais. Primeiro porque o resiliente coloca a coragem como prioridade e não paralisa diante de uma meta. Ao contrário: realiza. E segundo, porque quando surge um problema ele, o re-siliente, visualiza uma oportunidade de solução e não mais uma barreira. “Muita gente que não consegue regu-lar emoções; o medo, por exemplo, é necessário, mas mal regulado se transforma em grande obstáculo”, ex-plica Priscila.

Até por isto, o programa de Resi-liência tem como primeiro aprendi-zado o da percepção e regulação do nível emocional. Por meio de exercí-cios como o da respiração para o re-laxamento (ver quadro), uma pessoa consegue controlar uma atitude in-tempestiva que poderia, profissional-mente, ser indesejável. “É importan-te, respirar, pensar, conversar e tomar soluções sem criar atritos, tentando me colocar no lugar das outras pes-soas”, orienta a Dra.

uma sugestão: inspire em três se-gundos levando o ar para o diafragma e expire o dobro do tempo (seis se-gundos) soltando o ar pela boca. Este processo, segundo a Dra., transmite ao corpo a informação de que “está tudo bem”, o que gera relaxamento e calma.

rESIlIÊNCIACaDa vez maiS...vaLOR COmpetitivO

ReSiLiÊNCia e Fé – De péS JuNtOS“coloco resiliência junto com a fé. Quando você trata as pessoas com

carinho, com otimismo, diz que elas podem escolher ser assim”, analisa Pedro Ganem salomão

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Gestão de Pessoas / Comportamento

Afinal, no dia a dia dos RHs, muitos se veem pressionados pelas empre-sas a cobrar números, metas, “entre-gas” e, por tudo isto, podem ignorar o próprio fato de que o TEMPO DE CADA uM é distinto. Segundo a Dra. Priscila, resiliência na empresa passa pela capacidade de manter-se calmo a fim de perceber como direcionar as nossas ações para os pensamentos que “nos colocam para a frente”, aju-dando a olhar as situações sempre pelo ângulo positivo.

Nesse sentido de lidar com o pro-blema, a Dra. sugere cinco passos factíveis: identifique o problema; pense no maior numero de soluções possíveis; imagine as consequên-cias positivas e negativas de cada uma dessas soluções; escolha a solução com melhor custo/beneficio entre as consequências; coloque em pratica e avalie.

Olhar pelo ângulo positivo sem-pre foi o que fez o empresário Pedro Ganem Salomão, 34 anos, sócio fun-dador da Radio Ibiza, onde afirma ter “uma família de 50 pessoas”. Ainda criança, segundo sua mãe, ele ado-rava ajudar os outros a solucionar problemas que achavam insolúveis. Foi com o drama do pai, que perdeu uma fortuna graças ao Plano Collor, culminando em um câncer fatal, em 2004, que Pedro entendeu, na prática, o que era “ser resiliente”. “O meu pai resumia, como ninguém, o conceito de Resiliência. Durante todo o proces-so de perda nunca o vi se queixando de problemas; ao contrário, trazia sempre soluções diante de incríveis obstáculos”, conta Pedro, que diz ter intensificado na relação com o pai sua capacidade de enxergar transforma-ções onde ninguém poderia supor.

O dia em que ele e as irmãs ou-viram do médico que o pai só teria um ano e três meses de vida foi um marco para a postura profissional de Pedro. Ao invés de lamentar, toma-ram a atitude oposta: “fizemos dos últimos meses e semanas do nosso pai o período mais incrível de nos-sas vidas”. E foi aquele período que cristalizou em Pedro a certeza de

que se ele não fosse capaz de em-preender em momentos de grande crise jamais seria um profissional do primeiro time.

Aprendeu, por exemplo, que “o reclamão da segunda-feira”; o cha-to que resmunga “ah, só chove” ou “não para de fazer sol”; ou ainda o ranzinza que diz que “ganha pouco”, perdem o tempo que poderiam estar gastando para empreender as suas felicidades.

Pedro, que trabalhou desde os 13 anos, montou sua primeira empresa aos 22, a Tá Surdo Produções, que fazia anúncios comerciais. E aos 28 colocou no ar a Rádio Ibiza. Seu es-tilo de liderar emociona. “Chego ao escritório e dou um beijo em todos os meus 50 funcionários. Sei o nome não apenas de cada um deles, mas do namorado das meninas, da namo-rada dos meninos, dos pais deles. Cara, é aniversário do seu namoro! Não precisa vir trabalhar. Não precisa dar desculpa. Aqui não tenho organo-grama, ou seja, ninguém precisa “se adaptar à função”. Tenho o “persono-grama”, ou seja, a função se adapta à pessoa”, explica. Isto é RESILIÊNCIA ou, na definição de Pedro, a capaci-dade de acordar pela manhã dizer a si mesmo: “vou aproveitar o dia do jeito que ele se fizer para mim, não importa qual jeito for esse”.

1 - Viva o PRESENTE - Esteja auto-

consciente de suas emoções e sen-

sações físicas, perceba o mundo com

seus cinco sentidos e ACEITE o pre-

sente ainda que não seja o que você

esperava ou que realmente seja difícil.

Lembre-se de seus momentos felizes

diariamente: isso irá “treinar” o seu cé-

rebro a ser mais feliz, ao invés de man-

ter o padrão default de pensar no que

não deu certo.

Pratique relaxamento diariamente. No

precisa deitar e fechar os olhos ao som

de uma música calma. Faça o seu pró-

prio menu das formas de relaxar: a) em

grupo (exemplo: sair para um chope /

fazer um piquenique) / b) sozinho: ver

um por do sol, ler um livro, cantar no

chuveiro / c) ativo: correr, remar

d) ao ar livre: fazer uma trilha, correr

na praia/ e) criativo: cozinhar, fazer ar-

tesanato

2 - Identifique pensamentos POSITI-

VOS - Por dia temos mais de 2000 pen-

samentos. A maioria negativos. Seja

o seu melhor amigo e fique atento: a)

esse pensamento me ajuda? / b) se

não me ajuda, tenho evidencias de que

é real? / c) o que de pior pode acon-

tecer realmente? / d) posso lidar com

isso? /

e) há outra forma de ver esta situa-

ção? Nossos pensamentos influenciam

como sentimos e agimos. Escolha pen-

samentos que ajudam.

3 - Dedique-se e SINTA-SE RESILIEN-

TE - Liste situações em que você foi

bem sucedido ao superar uma crise.

Perceba que pontos fortes seus lhe

ajudaram neste processo. Mantenha

uma boa rede de apoio: dedique-se a

seus amigos e conte com eles quando

você precisar! Perceba seus “gatilhos

da raiva” e module seus sentimentos

para ser mais assertivo mantendo suas

relações.

4 - Aprecie um estilo de vida saudável

- Cuide de seu sono, alimentação e ati-

vidade física

4 paSSOS RumO à ReSiLiÊNCia...

ResIlIÊNcIA para a FelIcIdAde“Fico muito orgulhosa de representar um conceito que transforma pessoas e as ajuda a encontrar o sentido da felicidade; este, é hoje o sentido da minha vida”, diz Priscila Tenenbaum

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Sem caminhão, o Brasil para. Literalmente. Em resumo, tudo o que você vê, usa, come ou bebe, foi transportado às suas

mãos. Mas o caminhão, por melhor que seja a tecnologia, não tem alma, coração e cérebro. Ou seja, ele preci-sa do tal de “ser humano” para chegar a algum lugar, transportando o que for preciso.

Como está cada vez mais complexo atender pessoas e empresas, o Trans-porte Rodoviário de Cargas também é um segmento multiprofissional: são contratados não apenas motoristas, mas pessoa com formações em diver-sas áreas como Engenharia, Comuni-cação, Logística, Direito, Medicina, TI, Gastronomia, entre outras. A comple-xidade do trabalho também ocorre em função do aumento do roubo de cargas, da burocracia da circulação de cami-nhão em perímetro urbano e da dificul-

dade em contar mão de obra qualifica-da na quantidade necessária.

O enredo citado torna urgente o apri-moramento do trabalho das ferramen-tas de Recursos Humanos no segmen-to do Transporte Rodoviário de Cargas. “O RH é cada vez mais indispensável ao setor; afinal os processos mudaram, são novos sistemas operacionais; o caminhão, por exemplo, tem muita tec-nologia embarcada e ninguém mais tra-fega sem rastreador. O motorista deve estar capacitado a lidar com tudo isto. Cabe ao RH a seleção destes profissio-nais, o encaminhamento para a qualifi-cação e o planejamento de carreira. E atualmente é impossível uma empresa no setor de transporte de cargas cres-cer sem investir em seus profissionais”, destaca Francesco Cupello, Presidente do SINDICARGA (Sindicato das Empre-sas de Transporte Rodoviário de Cargas e Logística do Rio de Janeiro).

O objetivo do sistema de qualida-de do SINDICARGA é prestar serviços de assessoramento às empresas do transporte rodoviário de cargas, de modo que os associados usufruam desses serviços, atendendo suas ne-cessidades e superando suas expec-tativas por meio da melhoria contínua. Por isto mesmo, esta instituição ofe-rece apoio às empresas com informa-ções, consultas, palestras, consultoria jurídica, entre outros serviços.

Fundado em 1933, o SINDICARGA (81 anos) foi a primeira entidade do segmento no Brasil e seu pioneirismo serviu de modelo para as demais. O mais recente e histórico passo do SIN-DICARGA foi dado neste mês de abril ao fechar uma parceria com o Grupo LET Recursos Humanos. Segundo Allan Moraes, profissional da área de Negócios do Grupo LET e preposto da empresa no SINDICARGA, a par-

Porque a GESTãO DE PESSOAS também é vitaL NO... tRaNSpORte RODOviÁRiO De CaRGaS

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Mercado

ceria tem como principal finalidade contribuir para o aprimoramento do processo de Recrutamento e Seleção das empresas associadas ao SINDI-CARGA, entre outras possibilidades. “O segmento do transporte de carga tem um grande potencial de práticas de RH a serem trabalhadas e nós, do Grupo LET, podemos oferecer experi-ência e capacidade de agregar novas e importantes soluções em RH para o segmento”, informa Allan, que já ini-ciou o levantamento das necessidades das necessidades de RH das transpor-tadoras associadas ao SINDICARGA. Também pioneiro em suas ações, o Grupo LET torna-se assim a primeira consultoria a se associar, como parcei-ra, ao SINDICARGA.

A entidade já conta com um gru-po de RH que realiza, desde julho de 2007, encontros mensais para deba-ter as práticas de RH nas empresas do segmento. O professor Luiz Hen-riques e a psicóloga Elioneide Venân-cio coordenaram a primeira versão do grupo. Após dois períodos de in-terrupções, em 2011, o grupo foi as-sumido pela psicóloga Seíra Oliveira, Gerente da RH da Rio Lopes Trans-portes (uma das gigantes do setor). Neste ano já foram tratados temas como por exemplo “eSocial”, “Inteli-gência Emocional” e “A presença da Mulher no RH: visão holística e o ca-ráter” e “Liderança Integral: diferen-cial na gestão de pessoas”.

“Vivemos um momento de conquis-ta; por isto recebemos nos encontros não apenas os profissionais de RH,

mas todo representante de empresa interessado em crescer, trocar experi-ências e ampliar conhecimento. E os encontros no SINDICARGA são funda-mentais porque os empresários, com quem temos que negociar, estão aqui”, argumenta Seíra. No último dia 14 de maio os temas “Convenções Coletivas de Trabalho e previsões” e “Treinar e Desenvolver Pessoas: Investimento ou Despesa” nortearam o debate. Segun-do a psicóloga, contudo, a convicção de que “são as pessoas que fazem a empresa andar”, ainda precisa evoluir muito. Além da valorização do RH, os investimentos em infraestrutura no estado do Rio deixam otimista o Pre-sidente do SINDICARGA. “Os investi-mentos e obras que estão sendo fei-tos tentam resgatar mais de 30 anos de retrocesso na economia carioca e fluminense. Vivemos um momento que cria oportunidades, de agilização dos fluxos de acesso para as regiões Sul, Norte e Centro Oeste. Também espe-ro que investimento nos transportes e vias ajude a diminuir a quantidade car-ros circulando o que também é funda-mental para a boa fluidez das cargas e do trânsito”, afirma Francesco Cupello.

O transporte de cargas é, em sua essência, o principal componente dos sistemas logísticos das empresas. Sua importância pode ser medida através de, pelo menos, três indicadores financeiros: custo, faturamento e lucro. O transporte representa, em média, dois terços dos custos logísticos e, em alguns casos, mais que o dobro do lucro das empre-sas. Os gastos com transporte oscilam

ao redor de 6% do PIB em países com razoável grau de industrialização.

As empresas estão buscando re-duzir o número de acidentes nas es-tradas. Para atingir tal objetivo, os proprietários das empresas já perce-beram a relação direta entre esta redu-ção e o investimento na qualidade de vida de suas pessoas. Qualidade de vida que não se traduz apenas em trei-namento, mas em gente satisfeita e en-volvida naquilo o que está fazendo. É neste ponto decisivo que o Grupo LET Recursos Humanos estará agregando valor. Será um trabalho com potencial para atingir grandes dimensões. Ve-jamos: há apenas no estado do Rio cerca de 5 mil empresas que reúnem cerca de 120 mil trabalhadores. E das empresas ativas, aquelas que repre-sentam 90% do segmento estão asso-ciadas ao SINDICARGA.

Mas como o RH no setor de trans-porte rodoviário de carga realmente se posiciona? “Somos uma ponte entre empresários e funcionários pressio-nada pelos dois lados; por isto temos que ser perseverantes, não desistir nunca e celebrarmos cada pequena conquista”, ressalta Seíra que convida o leitor de NEWSLET para conhecer o grupo de RH do TCR.

A partir da publicação desta maté-ria o Grupo LET e a revista NEWSLET também abrem caminho para que o segmento do Transporte Rodoviário de Carga possa “conversar” com os RHs de outros segmentos. Estaremos acompanhando, em primeira mão, todo esse aprimoramento.

seíra oliveira: ações de RH ganham valor no segmento

Francesco cupello, Presidente do sINdIcARGA

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Especial

Diversas informações equivo-cadas têm sido publicadas a respeito do tema Terceiri-zação. Historicamente está

comprovado, independente do segmen-to, que esta modalidade de contratação de pessoas para trabalho traz inúmeras vantagens para as empresas, como por exemplo, maior foco nas atividades fins, maior engajamento no trabalho e me-nor perda de produtividade. Para citar apenas algumas. Mas agrega, também, para as pessoas, novas e interessantes perspectivas no mercado. Pessoas que precisam investir na mudança de suas dinâmicas de trabalho têm hoje, na ter-ceirização, um vital aliado.

“O mundo inteiro já percebeu que a terceirização traz consigo uma neces-sária flexibilização das formas e con-dições de trabalho; sendo assim, não

podemos, no Brasil, estarmos fazendo o contrário, ou seja, mantendo a buro-cratização e insistindo a ficar na contra-mão da história”, argumenta Joaquim Lauria, Diretor Executivo do Grupo LET Recursos Humanos.

Enquanto no Congresso Nacional trava-se autêntica batalha para que seja legalizada e formalizada a atividade da Terceirização, o Grupo LET atua há 14 anos terceirizando serviços para empre-sas dos mais diversos segmentos entre os quais Comunicação, Cultura, Gestão Pública, Eventos, entre outros.

O Centro Empresarial do Barra Shopping (CEBS-RJ) é um dos muitos clientes do Grupo LET sente no dia a dia a importância que a terceirização tem para o seu negócio. “Não podemos prescindir da terceirização porque ela proporciona a agilização do processo de gestão; sobra sempre mais tempo para que eu possa tomar as decisões mais acertadas”, argumenta Sérgio

Melo, Administrador do CEBS, que atu-almente conta com 21 recepcionistas terceirizados pelo Grupo LET e há cerca de oito anos conta com os serviços des-ta consultoria.

Segundo Sérgio, o terceirizado traz consigo comprometimento com a qua-lidade exigida por condôminos de peso como Shell, Multiplan, Amil, para citar alguns dos que estão nos 11 prédios que fazem parte do conjunto. Para o fun-cionário, a oportunidade também abre novas perspectivas. “Estou gostando muito do trabalho que é motivador e traz um networking muito diversificado”, diz Breno Augusto Costa, paulista, 18 anos, um dos recepcionistas do Bloco 9.

Trazer pessoas com o sorriso e a vontade de trabalhar do Breno não é tarefa para qualquer empresa. O Admi-nistrador do CEBS diz que escolher em-presas idôneas é prioritário, o que justi-fica a opção pelo Grupo LET. “Além do grau de confiança, o profissional LET

“TERCEIRIZAÇÃO só nos traz...VANTAGENS”

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Nesta matéria, imagens dos recepcionistas terceirizados pelo

Grupo leT. Nesta página, da esquerda para a direita, Yasmin, elaine, Tiago e

laura. e na foto à esquerda, Adriana e Breno; todos do edifício Paris do ceBs

entende com muita rapidez o que eu preciso e o retorno é sempre mais do que satisfatório”, assegura.

Em pesquisa sobre o tema da Tercei-rização, divulgada no ano de 2010 pelo Centro Nacional de Modernização Em-presarial (CENAM), de Livio Giosa, 92% de 3556 empresas de todos os portes consultadas nas cinco regiões do Brasil afirmam que “a terceirização é uma ten-dência mundial do processo de moder-nização dos negócios. Também desse total de empresas, 93% diz já ter aderido às terceirizações, 70% mostraram-se to-talmente satisfeitas com o resultado das terceirizações e 61% optou por fazê-lo com o auxílio de uma consultoria de Re-cursos Humanos. Do total de empresas que participaram da pesquisa 60% eram de grande porte, 35% de médio porte e 5% de pequeno porte.

Centrais sindicais tentam travar a regulamentação da Terceirização sob o argumento de que “precarizam o trabalho e prejudicam o trabalhador”. Joaquim Lauria, do Grupo LET, refuta esse argumento ao lembrar que os ter-ceirizados contam com a mesma base salarial e benefícios dos funcionários contratados. “Em 2013, por exemplo, nós, no Grupo LET, não tivemos ne-nhuma reclamação trabalhista de fun-cionário terceirizado. Além de ser um fato inédito, comprova que as empre-sas e os trabalhadores já perceberam que este é um caminho viável, seguro e competitivo”, ressalta.

Estudo divulgado pela Confedera-ção Nacional da Indústria (CNI) em agosto de 2013 constatou que a tercei-

1. Foco dos negócios da empresa em sua área de atuação - Ao contra-tar um serviço terceirizado, eliminam-se as preocupações com serviços secun-dários e pode-se reservar toda a sua energia e dedicar seu tempo ao “cora-ção” (ou ponto principal) de seu negócio. 2. Mais qualidade no serviço - O serviço terceirizado oferece profissio-nais especializados em determinada atividade, com mais qualificação e ex-periência. Com isso, os riscos de even-tuais erros e retrabalhos diminuem bas-tante, bem como aumentam as chances de obter serviços de maior qualidade. As empresas de terceirização buscam sempre estarem por dentro das tendên-cias nos determinados serviços em que atuam.

3. Redução de custos – Seja em médio e ou em longo prazo, a terceirização pode reduzir os custos de sua empresa. Há me-

nos trocas de funcionários, desperdícios de máquinas e, em geral, os produtos são ge-rados com mais eficácia. Tudo isto assegura um maior retorno sobre o investimento.

4. Otimização - A otimização do tempo é o resultado natural dos fatores ante-riormente citados. Com maior especiali-zação e qualidade, além de uma divisão do trabalho com maior fluidez; o tempo é mais bem utilizado. Processos que geram muito tempo e preocupações passam a ser responsabilidade da empresa de ter-ceirização (exemplo: os processos sele-tivos e o pagamento dos funcionários). 5. Expansão, sem grandes inves-timentos – Com menos tempo, menos gasto, mais qualidade e mais foco na atividade principal, fica natural o quinto passo: uma planejada expansão sem que nenhum grande investimento seja neces-sário. Fica mais fácil implementar algo sim-ples, mas que traga grandes resultados.

rização faz crescer a economia brasi-leira e é fonte importante de emprego e renda para o trabalhador. A consulta, feita pela instituição com 1.443 empre-sas, revela que 54% delas contratam serviços terceirizados. A sondagem também aponta que 75% consideram importante o uso de novas tecnolo-gias, 86% buscam a melhoria na qua-lidade e 91% visam a redução de cus-tos com a terceirização.

Não bastassem os levantamentos citados, há na Organização Mundial do Trabalho (OIT) um dado revelador que aponta uma tendência: as em-presas líderes no ranking mundial de competitividade e, por isso mesmo, de perenidade no mercado, estão realizando modalidades híbridas de relações trabalhistas. E nestas moda-lidades TODAS elas consideram e pra-ticam a TERCEIRIZAÇÃO.

5 GRANDES MOTIVOS PARA terceirizar

Especial

| 2014 | Maio / Junho | 19

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da esquerda para a direita, Amanda e Mª leidimar do edifício Genève

Raphael Patricia Ketlem

daniela do edifício New York

cristina do edifício Miami

everton do edifício Miami

Matriz - Rio: Centro Empresarial Barra Shopping Avenida das Américas, 4.200 BL.9 – salas 302 A e 309 A, Barra da Tijuca – Rio de Janeiro (RJ) – CEP 22640-102

O SER HUMANO aproveita cada vez mais o potencial de sua COMPLEXIDADE.Entendendo e trabalhando as RELAÇÕES com este NOVO SER HUMANO e dele com o mercado, o Grupo LET Recursos Humanos está se aprimorando em oferecer serviços em alto padrão de qualidade.Se você procura uma organização que lhe oferece qualidade em atitude e trabalho com alma vai chegar até nós!Venha conversar conosco! O que você precisa é nosso prazer lhe oferecer!

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