Noções de administração

Noção de Administração

AS ORGANIZAÇÕES E A NECESSIDADE DE ADMINISTRAÇÃO

As organizações são instituições que compõem a sociedade moderna. Elas podem ser: organizações lucrativas (as empresas) ou organizações não lucrativas (exército, igreja, os serviços públicos, as entidades filantrópicas, etc).

A nossa sociedade moderna e industrializada se caracteriza por ser uma sociedade composta de organizações. O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de organizações, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita etc.

Qualquer organização é composta de: duas ou mais pessoas, que interagem entre si, através de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns.

Importância das Organizações

♦ Servem à sociedade: as organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e necessidades culturalmente aceitos.

♦ Realizam Objetivos: as organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem atingidas.

♦ Preservam o conhecimento: as organizações com as universidades, museus e corporações são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou.

♦ Proporcionam carreiras: as organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de sobrevivência.

AS EMPRESAS

• Cada empresa constitui uma criação particular, pois tem as suas próprias características, seus recursos, seus objetivos, etc.

• As empresas não são autônomas nem auto-suficientes. Elas precisam ser administradas por pessoas qualificadas.

• São orientadas para o lucro: Lucro (retorno financeiro que excede o custo).• As empresas assumem riscos: os riscos envolvem tempo, dinheiro, recursos e esforços. As

empresas não trabalham em condição de certeza.• As empresas são dirigidas por uma filosofia de negócios: Os administradores tomam decisões que

se relacionam com mercados, custos, preços, concorrência, governos, etc.

“É uma organização que utiliza recursos a fim de atingir determinados objetivos. É uma organização social por ser uma associação de pessoas que trabalham em conjunto para a exploração de algum

negócio.”(Chiavenato, 2000)

Objetivo PrincipalA produção de bens ou de serviços a serem oferecidos ao mercado.Classificação: Segundo Chiavenato as empresas classificam-se em:• Quanto a propriedade as empresa são:

- Pública: São as empresas de propriedade do Estado. Seu objetivo é prestar serviços públicos fundamentais a coletividade (saneamento básico, segurança pública, energia elétrica, etc) e, por esta razão quase sempre tem a finalidade não lucrativa. São criadas por lei e são de Responsabilidade do Estado. Quase sempre requerem investimentos elevados e apresentam retorno lento, sendo pouco atrativas para a iniciativa particular.

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- Privada: São as empresas de propriedade particular. Seu objetivo é produzir produtos ou prestar serviços a fim de obter lucro suficiente para remunerar o capital investido pelos investidores particulares.

• Quanto ao tipo de produção:- Primárias ou extrativas: São as empresas dedicadas às atividades agropecuárias e extrativas

(vegetais e minerais), como as empresas agrícolas, de mineração, de perfuração e extração de petróleo.

- Secundárias ou de transformação: São as empresas que produzem bens físicos por meio da transformação de matérias-primas, através do trabalho humano com o auxílio de máquinas, ferramentas e equipamentos. É o caso da indústrias, construção civil e geração de energia.

- Terciárias ou prestadoras de serviços: são empresas especializadas em serviços (como o comércio, bancos, financeiras, empresas de comunicações, hospitais, escolas, etc.). Seu objetivo é prestar serviços para a comunidade (empresas estatais) ou para obter lucro (quando são particulares ou privadas).

• Quanto ao tamanho:- Empresas Grandes: Requerem uma estrutura organizacional composta de vários níveis

hierárquicos de administração e de vários departamentos. Segundo a Caixa Econômica Federal é considerada uma empresa de grande porte, aquela que possui um faturamento anual acima de R$ 35.000.000,00. São organizadas na forma de sociedades anônimas de capital aberto, com ações livremente negociáveis nas bolsas de valores.

- Empresas Médias: Deve possuir um faturamento a partir de R$1.200.000,00 até R$ 35.000.000,00.

- Empresas Pequenas: Nas pequenas e médias empresas, os proprietários habitualmente dirigem seus negócios. As pequenas empresas, geralmente organizam-se na forma de sociedades por cotas, com responsabilidade limitada, ou sob forma de sociedade anônima. Geralmente para ser considerada uma empresa de pequeno porte seu faturamento anual deverá ser até R$ 1.200.000.

- Microempresas: Segundo a Lei 9.841 de 05/10/99, considera-se microempresa a pessoa jurídica que tiver receita bruta anual igual ou inferior a R$ 244.000,00. De acordo com os artigos 170 e 179 da Constituição Federal, fica assegurada às microempresas e às empresas de pequeno porte tratamento jurídico diferenciado e simplificado nos campos administrativo, tributário, previdenciário, trabalhista, creditício e de desenvolvimento empresarial, visando seu o funcionamento e assegurando o fortalecimento de sua participação no processo de desenvolvimento econômico social.

• Quanto a constituição, as empresas podem ser constituídas por:- Recursos Humanos (pessoas).- Recursos Não Humanos (materiais, financeiros, tecnológicos, mercadológicos, etc.).

• Quanto a organização, as empresas podem ser:

- Firma Individual: É a empresa constituída por uma única pessoa que exerce atividade comercial, industrial ou da prestação de serviço, respondendo ilimitadamente pelas obrigações contraídas em nome da mencionada firma. Na Firma Individual o nome comercial deve ser o de seu Titular. Havendo nome igual já registrado, este poderá ser abreviado, desde que não seja o último sobrenome, ou ser adicionado um termo que indique a principal atividade econômica explorada pela empresa, como elemento diferenciador.

- Sociedade por cotas de responsabilidade limitada: O capital é dividido por cotas que podem ser iguais ou desiguais. A responsabilidade do sócio está limitada ao valor de sua cota. A

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sociedade poderá adotar firma social ou denominação, devendo ser sempre seguida da palavra limitada. Ex.: Gabriel & Cia. Ltda., Marcos & Souza Ltda. O nome comercial em sociedade Ltda, deverá ser composto segundo uma das formas seguintes:

a) Pelos sobrenomes de todos os sócios, acrescidos da expressão Limitada ou Ltda.

Ex: Sócios: José de Almeida João Borges Marisa Campelo Nome Comercial: Almeida, Borges e Campelo Ltda.

b) Pelo sobrenome de um ou de alguns dos sócios, acrescidos da expressão & Companhia Limitada, por extenso ou abreviadamente.

Ex: Almeida & Cia Ltda Almeida, Borges & Cia Ltda

c) Pelo nome completo, ou abreviado, de um dos sócios, acrescido da expressão & Companhia Limitada, por extenso, ou abreviadamente.

Ex: José de Almeida & Cia Ltda J. Borges e Cia Ltda

OBS1: Nas sociedades por quotas o nome comercial não pode reunir elementos de razão social, devendo esta quando for adotada, indicar sempre a atividade principal.

Ex: Almeida Distribuidora de Bebidas Ltda

OBS2: No caso de microempresa o nome comercial tanto em Firma Individual como em Sociedade Comercial, deverá conter a expressão "microempresa ou ME" em seu final.

Ex: Francisco Caldas Ribeiro ME Almeida & Cia Ltda ME

- Sociedades Anônimas: Conhecida como companhia. O capital é dividido em ações, a responsabilidade dos sócios ou acionistas é limitada ao valor das ações subscritas ou adquiridas. A sociedade será designada por denominação acompanhada das expressões “Sociedade Anônima ou Companhia” por extenso ou abreviadamente.

Obs: As modalidades de constituição de uma entidade comercial são duas: a individual e a coletiva.

As sociedades podem ser:

•COMERCIAIS - São formadas com o intuito de vender ou industrializar produtos. Ex.: padarias, lanchonetes, fábricas de bloco, confecções, postos de gasolina, restaurantes etc.SERVIÇOS - São formadas com o intuito de prestar serviços. Ex.: oficinas mecânicas, copiadoras, clínicas médicas, odontológicas, escolas em geral etc.

Exceções: Outros tipos de sociedades de características especiais como:

- Sociedade de capital e indústria- Sociedade em nome coletivo- Sociedade em comandita simplesObs.: todas em desuso porque os sócios respondem de forma ilimitada.

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Breve História das Empresas

Até meados do século 18 as empresas desenvolveram-se com uma grande lentidão. Apesar de sempre ter existido o trabalho organizado e dirigido na história da humanidade, a história das empresas e sobretudo, a história da sua administração, são capítulo recente, que teve seu início há bem pouco tempo.A história das empresas, conforme Chiavenato (1985) pode ser dividida em seis fases:

1. Fase Artesanal: Vai até aproximadamente o ano de 1780 quando se inicia a Revolução industrial (a revolução do carvão e do ferro).- Regime de produção: artesanato.- Mão-de-obra: intensiva e não-qualificada na agricultura.- Predomínio: pequenas oficinas e granjas- Trabalho: escravo- Poder: Senhores feudais- Sistema comercial: trocas locais.

2. Fase de transição do artesanato à industrialização: É a nascente fase da industrialização, da mecanização das oficinas e da agricultura.- Produtos destaques: carvão e o ferro- Surgimento da máquina de fiar, tear hidráulico, descaroçador de algodão, máquina a vapor,

fábricas e usinas.

3. Fase do desenvolvimento industrial: Corresponde a Segunda Revolução Industrial, entre os anos de 1860 a 1914 ( revolução do aço e da eletricidade)- Avanço tecnológico.- Transformações nos transportes (automóvel e do avião) e nas comunicações (telégrafo sem fio,

telefone e do cinema).- Substituição do ferro pelo aço e do vapor pela eletricidade e pelos derivados do petróleo.- O capitalismo industrial cede lugar ao capitalismo financeiro, surgindo grandes bancos e

instituições financeiras.- Crescimento assustador das empresas passando por um processo de desburocratização em

face do seu tamanho.

4. Fase do gigantismo industrial- Fase entre as duas grandes guerras mundiais (1914-1945).- Uso de tecnologia para fins bélicos.- Grande depressão econômica de 1929, levando a crise mundial.- Atuação das empresas em âmbito internacional e multinacional.- Aplicação técnico-científica e ênfase em materiais petroquímicos;- Navegação de grande porte e aprimoramento do automóvel e do avião.- Comunicações amplas e rápidas como o rádio e a televisão.- Mundo complexo.

5. Fase moderna: 1945-1980- Separação entre os países desenvolvidos (industrializados, os subdesenvolvidos (não-

industrializados) e os países em desenvolvimento.- Surgimento do plástico, alumínio, concreto, energia nuclear e solar, computador, TV por satélite;- Predomínio do petróleo e da eletricidade.- Crise mundial, acompanhada por uma inflação e recessão, aumento da dívida externa.

6. Fase da incerteza: Após 1980- Grandes desafios, dificuldades, ameaças, coações, restrições e toda sorte de adversidades para

as empresas.- Revolução do computador.

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- Grandes mudanças e transformações.

Apesar do fato de as empresas terem adquirido suas feições atuais a partir da Revolução Industrial que ocorreu no decorrer da Segunda metade do século 18, somente a partir do início deste século que a administração começou a receber a atenção e estudos mais profundos da parte de alguns pioneiros.Ao final da Revolução Industrial o mundo já não era mais o mesmo. A moderna administração surgiu em resposta a duas conseqüências provocadas por ela: Crescimento acelerado e desorganizado das empresas, que passaram a exigir uma administração

científica capaz de substituir empirismo (sistema filosófico que atribui a experiência a origem do conhecimento humano).

Necessidade de maior eficiência e produtividade das empresas, para fazer face à intensa concorrência e competição no mercado.

ADMINISTRAÇÃO E OUTRAS PALAVRAS

A) ADMINISTRAÇÃO

A palavra administração tem origem no latim e significa: administrationeAd = (direção para, tendência, junto de) Minister = Comparativo de inferioridade, o sufixo ter (subordinação e obediência) aquele que realiza uma função abaixo do comando de outrem. Função que se desenvolve sob o comando de outro, um serviço que se presta a outro.

A administração tem como tarefa, interpretar os objetivos propostos pela empresa e transformá-los em ação empresarial através do planejamento, organização, direção e controle de todos os esforços realizados, em todas as áreas e em todos os níveis da empresa, a fim de atingir tais objetivos.

A administração é uma condição indispensável para o sucesso de cada empresa.

A administração representa a solução da maior parte dos problemas que afligem a humanidade nos dias de hoje. Na realidade não existem países desenvolvidos ou subdesenvolvidos, mas países bem ou mal administrados - Peter Druck).

Segundo MORAES (2001) a tarefa da Administração envolve a interpretação de objetivos a fim de transformá-los em ação organizacional por meio do planejamento, da organização, da direção e do controle.

A) CONTROLE

B) GERÊNCIA

Do latim gerentia, de gerere, “fazer”. Ato de gerir.

C) GESTÃO Do latim gestione. Ato de gerir; gerência; administração.

Objeto de Estudo da Administração

As Organizações.

Definição de Administração

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É o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os outros recursos organizacionais para alcançar os objetivos propostos (CHIAVENATO,2000).

Administrar é o processo de tomar, realizar e alcançar ações que utilizam recursos para alcançar objetivos. A principal razão para o estudo da administração é o seu impacto sobre o desempenho das organizações. É a forma como são administradas que torna as organizações mais ou menos capazes de utilizar corretamente seus recursos para atingir os objetivos corretos. (MAXIMIANO, 2000, p. 26).

Administrar significa, em primeiro lugar, ação, A administração é um processo de tomar decisões e realizar ações que compreende quatro processos principais interligados: planejamento, organização, execução e controle.

Objetivo da AdministraçãoProporcionar eficiência e eficácia às empresas. A eficiência refere-se aos meios: métodos, processos, regras e regulamentos sobre como as coisas devem ser feitas na empresa, a fim de que os recursos sejam adequadamente utilizados. A eficácia refere-se aos fins: objetivos e resultados a serem alcançados pela empresa.

Qual é o IDEAL? Tanto a eficiência como a eficácia são importantes. De nada vale a eficiência (fazer bem) se a eficácia (alcançar os objetivos e obter resultados) não for

alcançada.

EFICIÊNCIASegundo MAXIMIANO (2000) a eficiência de um sistema depende de como seus recursos são utilizados. Eficiência significa:

• Realizar atividades ou tarefas de maneira certa.• Realizar tarefas de maneira inteligente, com o mínimo de esforço e com o melhor

aproveitamento possível dos recursos.

O princípio geral da eficiência é o da relação entre esforço e resultado. Quanto menor o esforço necessário para produzir um resultado, mais eficiente é o processo. Para analisar a eficiência de um sistema (ou processo), deve-se considerar inicialmente, de forma isolada, dois critérios: produtividade e qualidade.

a) Produtividade: é definida como a relação entre os recursos utilizados e os resultados obtidos (ou produção). Todo o sistema tem um índice de produtividade, que se verifica com a contagem da quantidade produzida por unidade de recursos. Então produtividade é a relação entre resultados obtidos e recursos utilizados. Ex.: Quantidade de produtos por trabalhador, alunos por professor, vendas por metro quadrado. De forma geral, quanto mais elevada a quantidade de resultados obtidos com a mesma unidade de recursos, mais produtivo o sistema é. A produtividade pode aumentar porque a produção aumenta e, ao mesmo tempo, porque diminui o volume de recursos empregados.

b) Qualidade: no contexto do estudo da eficiência, a qualidade representa a coincidência entre o produto ou serviço e sua qualidade planejada. Quanto mais alto o número de itens aproveitáveis em relação ao total de itens produzidos, mais qualidade (e eficiência) o sistema tem. Falta de conformidade, ou falta de qualidade, significa que o produto ou serviço precisa ser refeito. Ou descartado, se for impossível consertá-lo. A falta de qualidade acarreta os custo da não qualidade, como os seguintes: reclamações e perda de clientes; projeção de imagem pública comprometedora; reposições e consertos que devem ser efetuados sem custo para o cliente, se o produto estiver no período de garantia, etc.

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EFICÁCIAAinda de acordo com MAXIMIANO (2000) eficácia é a relação entre resultados e objetivos. Não adianta muito produzir resultados de maneira eficiente, se não forem os resultados corretos. A diferença entre eficiência e eficácia pode ser ilustrada pela história das duas principais empresas automobilística do mundo: Ford e General Motors. Embora Henry Ford fosse um mestre da eficiência, foi a GM que se transformou na maior e mais bem-sucedida empresa do ramo. Esse desempenho é o resultado de sua orientação para o mercado e não apenas para o processo produtivo. Enquanto a Ford tinha uma estratégia de fazer eficientemente o mesmo carro, a GM orientou-se para fazer um carro para cada tipo de cliente. Portanto eficácia significa:

• Grau de coincidência dos resultados em relação aos objetivos;• Capacidade de um sistema, processo, produto ou serviço de resolver um problema;• Fazer as coisas certas;• Sobrevivência.

Para avaliar o grau de eficácia de um sistema, é necessário saber quais são os objetivos e quais os resultados de fato alcançados. Ex.: Há várias empresas que querem vender seus automóveis, sabonetes e computadores. A mais eficaz é aquela que consegue transformar um grande número de pessoas em seus clientes, obter lucro e sobreviver com isso.

CompetitividadeAs empresas têm natureza competitiva – elas concorrem entre si, disputando a preferência dos mesmos clientes e consumidores. O sucesso de uma pode significar o fracasso de outra. Para serem competitivas, as empresas precisam ter desempenho melhor que outras que disputam os mesmos clientes. Uma empresa é competitiva quando tem alguma vantagem sobre os seus concorrentes, que a faz ser preferida pelos clientes ou mais apta em alguma forma de relacionamento com o ambiente.São inúmeras vantagens competitivas que uma empresa pode ter. As mais importantes são: qualidade, custo baixo, velocidade, inovação e flexibilidade. Alcançar essas vantagens depende do entendimento e da correta aplicação dos conceitos de eficiência e eficácia.

Função da Administração

1. Desempenho Econômico:Segundo DRUCKER, (1981) em cada decisão e medida que tomar, a administração deve colocar o desempenho econômico em primeiro lugar. Ela só pode justificar sua existência e sua autoridade mediante os resultados econômicos que produzir. Mesmo que haja grandes resultados não-econômicos – a felicidade dos membros da empresa, uma contribuição ao bem-estar ou à cultura da comunidade, etc -, a administração terá fracassado se não houver obtido resultados econômicos. Terá fracassado se não fornecer os bens e serviços desejados pelo consumidor a um preço que esteja disposto a pagar. Terá fracassado se não melhorar, ou ao menos mantiver, a capacidade geradora de riquezas dos recursos econômicos que lhe foram confiados.

2. Administrar administradores:Para haver desempenho econômico é preciso antes haver uma empresa. A segunda função da administração é portanto, transformar recursos humanos e materiais numa empresa produtiva. É administrar administradores.

Uma empresa deve ser capaz de produzir mais e melhor que os recursos que a compõem. Deve constituir uma entidade genuína: maior ou no mínimo diferente que a soma das suas partes, cuja produção é maior que a soma de todos os insumos. A organização dos administradores e de suas

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Eficácia = Resultados Objetivos


funções é o que queremos dizer, falamos de liderança e do espírito de uma firma. Se uma empresa apresenta um desempenho medíocre, nós contratamos um novo presidente e não novos trabalhadores.Logo, administrar administradores consiste em tornar os recursos produtivos, transformando-os num empreendimento. E a administração é algo tão complexo, com tantas facetas, mesmo nas menores empresas, que a administração de administradores é inevitavelmente não só uma tarefa vital, mas também enormemente complexa.

3. Administração do trabalho e do trabalhador:A última função da administração é administrar o trabalho e os trabalhadores. O trabalho tem que ser executado; o recurso existente para sua execução são os trabalhadores – variando desde os absolutamente não-especializados até os artistas, dos serventes de pedreiros aos vice-presidentes executivos. Isto significa organizar o trabalho de modo a torná-lo o mais adequado possível a seres humanos e organizar pessoas de modo a faze-las trabalhar da maneira mais produtiva e eficaz possível. Significa considerar os seres humanos como dotados de habilidades e limitações, como também considera-los com seres humanos, dotados de personalidade, cidadania, capacidade de trabalhar pouco ou muito, bem ou mal, e que portanto, precisam de motivação, participação, satisfações, incentivos e recompensas, liderança, status e função definida.

O tempo é um outro fator fundamental em todo o problema, em toda decisão, em toda a ação administrativa. A administração deve sempre considerar tanto o presente como o futuro a longo prazo. Não se resolve um problema administrativo se lucros imediatos são conseguidos às custas da lucratividade a longo prazo, ou mesmo às custas da própria sobrevivência da empresa.

Princípios Gerais da Administração

A Administração não é uma ciência exata. Ela não pode basear-se em leis rígidas. Ela precisa basear-se em princípio gerais e flexíveis capazes de serem aplicados a situações diferentes. Os princípios são condições ou normas dentro das quais o trabalho administrativo deve ser aplicado e desenvolvido.

Os mais importantes princípios gerais de administração são os seguintes:

a) Princípio da Divisão do Trabalho e da Especialização: Todo o trabalho deve ser dividido a fim de permitir a especialização das pessoas em alguma atividade.

b) Princípio da Autoridade e Responsabilidade: Deve haver uma linha de autoridade e responsabilidade claramente definida, conhecida e reconhecida por todos.

c) Princípio da Hierarquia ou Cadeia Escalar: Quanto maior a empresa, maior o número de níveis hierárquicos.

d) Princípio da Unidade de Comando: Cada pessoa deve subordinar-se a um e somente a um único superior.

e) Princípio da Amplitude Administrativa: Refere-se a quantidade de funcionários que um chefe deve ter.

f) Princípio da Definição: Definição prévia por escrito da autoridade e da responsabilidade, deveres, relações ou órgãos, bem como devem ser devidamente comunicados.

O PROFISSIONAL DE ADMINISTRAÇÃO: O ADMINISTRADOR

É o elemento dinâmico e vital de toda e qualquer organização. Se a sua liderança, os recursos de produção permanecem recursos e nunca se tornam produção. Sobretudo numa economia competitiva, são o calibre e a qualidade da atuação dos administradores que determinam o sucesso, ou mesmo a sobrevivência, de uma empresa. Pois o calibre e a qualidade da atuação de seus administradores constituem a única vantagem efetiva de uma organização dentro de uma economia competitiva (DRUCKER, 1981).

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É a pessoa que gerencia, dirige uma organização, faz com que ela seja bem-sucedida em alcançar seus objetivos.

Soluciona problemas; Dimensiona recursos; Desenvolve estratégias; Efetua diagnósticos de situações; Toma decisões embasadas em fatos concretos.

O conhecimento tecnológico da administração é importantíssimo, básico e indispensável, mas depende da personalidade e do modo de agir do administrador, ou seja de suas habilidades.

Atividades dos Gerentes

• Tomar decisões e resolver problemas;• Processar informações: ler correspondências, as notícias de economia e finanças, os resumos

providenciados pela empresa, os relatórios de atividades dos funcionários, escrever relatórios para apresentar aos superiores.

• Representar a empresa;• Administrar pessoas: selecionar novos funcionários, resolver conflitos e tomar decisões sobre

demissões e admissões;• Cuidar da própria carreira: estudar, adquirir novas habilidades e informações, procurar

estabelecer e manter relações com pessoas importantes da empresa, manter-se atualizado com as inovações.

Competências Gerenciais

Segundo MAXIMIANO (2000, p. 41-44) Competências são as qualificações que uma pessoa deve ter para ocupar um cargo e desempenha-lo eficazmente.As competências específicas que são necessárias para ocupar um cargo de gerente dependem do nível hierárquico, das tarefas do gerente, do tipo de organização e de outros fatores. De forma geral, as competências gerenciais são classificadas em três categorias: conhecimentos, habilidades e atitudes.

a) Conhecimentos: os conhecimentos incluem todas as técnicas e informações que o gerente domina e que são necessárias para o desempenho de seu cargo. O principal tipo de conhecimento é a competência técnica sobre o assunto administrado. Além da competência técnica, outros conhecimentos importantes para um gerente abrangem conceitos sobre o comportamento humano e sobre técnicas de administração.

b) Habilidades: Robert L. Katz dividiu as habilidades gerenciais em três categorias: Habilidade Técnica, Humana e Conceitual.

Para um administrador executar eficazmente um processo administrativo são necessários pelo menos três habilidades: Habilidade Técnica: consiste em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos

necessários para a realização de suas tarefas específicas; Relaciona-se com a atividade específica do gerente.

Habilidade Humana: consiste na capacidade e discernimento para trabalhar com pessoas, compreender suas atitudes e motivações e aplicar uma liderança eficaz.

Habilidade Conceitual: consiste em compreender as complexidades da organização global e o ajustamento do comportamento da pessoa dentro da organização.

c) Atitudes: são competências que permitem às pessoas interpretar e julgar a realidade e a si próprios. As atitudes formam a base das opiniões segundo as quais outras pessoas e os fatos, as idéias e os objetos são vistos, interpretados e avaliados. As atitudes estão na base das doutrinas administrativas e da cultura organizacional. As atitudes referem-se ainda à própria

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pessoa e a outros aspectos de seu ambiente, como seu trabalho ou seu cargo. Há pessoas que encaram de maneira positiva a possibilidade de ocupar um cargo gerencial. Este tipo de atitude deve ser determinante na escolha de pessoas para ocuparem tais posições, porque sua probabilidade de sucesso é maior do que aqueles que não enxergam atrativos na carreira gerencial.

Seleção de Pessoal

Definição de Seleção

É a escolha da pessoa certa para o cargo certo, ou seja, entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal (Chiavenato, 1999). A seleção visa solucionar dois problemas básicos:

• Adequação da pessoa ao cargo; e• Eficiência da pessoa no cargo.

Necessidade de Seleção:

• tendem a ter muita gente com salários baixos. Devemos sempre prestigiar os profissionais da empresa sem deixarmos de introduzir novos profissionais.

Papel do Selecionador de Pessoal

Possui um papel de assessoramento, cuja característica é a de oferecer um instrumental para que o requisitante possa melhor decidir entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago.

Objetivos Básicos da Seleção

♦ Escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.♦ Diagnosticar a efetiva necessidade da contratação do novo colaborador.♦ Avaliar se a prata da casa não pode suprir a vaga em aberto.♦ Planejar, de modo sério e profundo, qual o processo seletivo mais adequado, qual técnica seletiva é

mais apropriada, como entrevistar com qualidade, sabendo ouvir, perguntar e concluir.

Vantagens de uma Boa Seleção de Pessoal

♦ Aumento da produtividade.♦ Maiores chances de oferecer a sua clientela um serviço de primeira.♦ Realização de bons negócios com seus fornecedores.♦ Diminuição do turnover (rotatividade de pessoal).♦ Eliminação dos gastos em indenizações e novos processos de seleção.

Processos da Seleção

1. Seleção como processo de comparação• De um lado os requisitos do cargo a ser preenchido (descrição e análise de cargos) = X• De outro lado o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo

(aplicação das técnicas de seleção) = Y

X > Y = candidato não atinge as condições ideais para ocupar

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determinado cargo. X = Y = candidato atinge e é aprovado.

X < Y = candidato superdotado para aquele cargo.

Ideal: faixa de aceitação admitindo uma certa flexibilidade a mais ou a menos.

A seleção é uma responsabilidade de linha e função de staff, onde o órgão de RH presta assessoria aplicando provas e testes, enquanto o gerente de linha toma as decisões a respeito dos candidatos.

2. Seleção como processo de decisão e escolha: acontece após a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as características oferecidas pelos candidatos e vários deste apresentem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar o cargo vago. O órgão de RH apenas pode prestar o serviço especializado, aplicar as técnicas de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo.

3. Modelo de colocação, seleção e classificação de candidato: acontece quando só existe um candidato para uma vaga; ou quando existe vários candidatos para uma vaga; ou ainda vários candidatos para várias vagas, respectivamente.

Identificação das Características Pessoais do Candidato

• Exige sensibilidade;• Requer razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à

pessoa que irá executá-la.

1. Execução da tarefa em si: a tarefa exige certas características humanas ou aptidões: atenção concentrada ou aptidão para detalhes, visão ampla, aptidão numérica, verbal e auditiva.

2. Interdependência com outras tarefas: a tarefa executada depende de outras tarefas, exigindo aptidões: atenção dispersa e abrangente, facilidade de coordenação, resistência a frustração e a conflitos.

3. Interdependência com outras tarefas: a tarefa executada exige contatos com pessoas: colaboração, cooperação, trabalho em equipe, iniciativa, liderança de pessoas, comunicação, etc.

Bases Para a Seleção de Pessoas

1. Informações sobre o cargo:

• Descrição e análise do cargo: levantamento do conteúdo do cargo e dos requisitos que o cargo exige de seu ocupante.

• Técnica de Incidentes críticos: baseia-se no arbítrio do gerente ou de sua equipe, apontando as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante de acordo com fatos que produziram um bom ou mau desempenho e que devem ser investigadas no processo seletivo.

• Requisição de Pessoal: é uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um cargo vacante, onde devem ser anotados os requisitos e características desejáveis do futuro.

• Análise do cargo no mercado: quando a organização não dispõe sobre os requisitos e características dos cargos a ser preenchidos por se tratar de algo novo.

• Hipótese de trabalho: Caso nenhuma das alternativas possa ser utilizada. Previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante. Trata-se de estabelecer hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido.

Métodos de Apropriação de Custos

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Existem diversos métodos de apropriação de custos e cada um emprega critérios diferentes. Cada um desses métodos possui campos de aplicação específicos, podendo-se dizer que um não substitui o outro, mas se complementam. Veremos mais adiante, os dois principais métodos de custeio, que são: o Custeio por Absorção e o Custeio Variável:

Custeio por Absorção: é o método de custeio que consiste em atribuir aos produtos fabricados todos os custos de produção, quer de forma direta ou indireta (rateios). Assim, todos os custos, sejam eles fixos ou variáveis, são absorvidos pelos produtos. É o método utilizado para custear os estoques, cujos saldos constam do Balanço Patrimonial, e determina o Custo dos Produtos Vendidos, constante da Demonstração de Resultado do Exercício.

Custeio Variável: é o método que considera que os produtos devem receber somente os custos que “causam” ao serem fabricados (ocasionam variação por unidade produzida). Nesse caso, os custos a serem apropriados aos produtos são somente os variáveis. Os custos fixos são tratados como custo do período, indo diretamente para o resultado, como despesas.

Objetivos da Contabilidade de Custos

Os custos são determinados a fim de atingir os seguintes objetivos: determinação do lucro, controle das operações e tomada de decisões.

Para que esses objetivos sejam atingidos, as empresasse valem dos métodos de custeio estruturados a fim de serem alimentados de informações coletadas internamente. Essas informações fluem de todas as áreas: almoxarifado, recursos humanos, vendas, produção, etc., devendo estar registradas em relatórios que abastecem o sistema para, proporcionar os resultados pretendidos. Para isso, as fontes de informações devem prezar pela qualidade, sob pena de os resultados não atingirem os objetivos propostos.

Além desses objetivos, as informações geradas pela contabilidade de custos atendem:a) à determinação dos custos dos insumos aplicados na produção;b) à determinação dos custos das diversas áreas que compõem uma organização;c) à redução dos custos dos insumos aplicados na produção ou diversas áreas que compõem uma

organização;d) ao controle das operações e das atividades;e) à administração, auxiliando-a para tomar decisões ou resolver problemas especiais;f) à redução de desperdícios de materiais, tempo ocioso, etc.;g) à elaboração de orçamentos.

A contabilidade de custos também auxilia na solução de problemas relacionados:a) ao preço de venda;b) à contribuição de cada produto ou linha de produtos para o lucro da empresa;c) ao preço mínimo de determinado produto em situações especiais;d) ao nível mínimo de atividade em que o negócio passa a ser viável;e) a outros problemas especiais.

Significado de Custos e Despesas

Uma industria incorre diariamente em uma série de gastos para realizar suas atividades administrativas, de vendas e fabris, tais como compras de matérias-primas para seus produtos, compras de materiais de escritório, pagamento de taxas e impostos, manutenções, folha de pagamentos, etc.

No entanto, nem sempre esses gastos são considerados Custos.Para atender esse situação, observamos a estrutura de uma DRE (Demonstração de Resultado

do Exercício):

Receitas de Vendas......................................... R$ (-) Custos dos Produtos Vendidos.................. (R$)

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(=) Lucro Bruto............................................... R$(-) Despesas Operacionais.............................. (R$)

(=) Lucro Operacional.................................... R$

Observa-se que Custos e Despesas são demonstrados separadamente. Há a dedução do Custo dos Produtos Vendidos das Receitas de Vendas e a dedução das Despesas do Lucro Bruto.

Assim, entre os gastos de uma empresa, vamos encontrar os Custos e as Despesas.Os Custos correspondem aos gastos relativos a obtenção dos produtos, e as

Despesas.correspondem aos gastos relacionados com a administração e com a geração das receitas.Para tornar mais fácil o entendimento da origem dos custos e das despesas, vamos utilizar um

organograma, agrupando os departamentos de uma empresa em três divisões: Fábrica, Administração e Vendas.

Fábrica: engloba todos os departamentos de apoio à produção: almoxarifado, engenharia de fábrica, planejamento e controle da produção, etc., e os departamentos de produção: usinagem, montagem, pintura, etc.

Administração: engloba todos os departamentos administrativos: recursos humanos, centro de processamento de dados, contabilidade, organização, finanças, etc.

Vendas: engloba todos os departamentos relacionados com atividade comercial: serviço de atendimento ao cliente, vendas, representantes, propaganda, etc.

Desta maneira, a empresa poderia assim ser representada:Fábrica, nesta divisão da empresa ocorrem os CUSTOS.Administração e Vendas, nestas divisões da empresa ocorrem as DESPESAS.

Na Demonstração de Resultado, as despesas correspondem àquelas incorridas nas divisões de Administração e de Vendas, durante o exercício.

Já o Custo dos Produtos Vendidos, são aqueles incorridos na divisão fabril, correspondente à quantidade que foi vendida, isto porque nem toda a produção de um período pode ter sido vendida, e assim ter sido estocada para venda em outro período.

Terminologia aplicada em Custeio

Para facilitar o entendimento da sistemática de apuração de custos é necessário compreender o significado dos principais termos utilizados. Sendo Gasto, Custo, Despesa e Investimento os termos mais importantes para a Contabilidade de Custo, no que diz respeito à classificação dos referidos valores a cada um deles incumbidos.

Gasto: Vamos entender por gasto o compromisso financeiro assumido por uma empresa na aquisição de bens ou serviços. Podendo o gasto ser definido como gasto de investimento, quando o bem ou serviço for utilizado em vários processos produtivos, e como gastos de consumo, quando o bem ou serviço for consumido no momento mesmo da produção ou do serviço que a empresa realizar. Dependendo da destinação do gasto de consumo, ele poderá converter-se em custo ou despesa.

Custo: São os gastos, não investimentos, necessários para fabricar os produtos da empresa. São os gastos efetuados pela empresa que farão nascer os seus produtos. Portanto, podemos dizer que os custos são os gastos relacionados aos produtos, posteriormente ativados quando os produtos objeto desses gastos forem gerados. De modo geral são os gastos ligados à área industrial da empresa.

Despesa: Bem ou serviço consumidos direta ou indiretamente para a obtenção de receitas.

Investimento: São todos os bens e direitos registrados no ativo das empresas para baixa em função de venda, amortização, consumo, desaparecimento, perecimento ou desvalorização. Assim , quando se comparam materiais, realiza-se um investimento em estoque. O consumo na fabricação de um produto ou na realização de um serviço gera um custo, assim como o consumo nas divisões administrativas ou de vendas gera uma despesa. Do mesmo modo, a

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aquisição de uma máquina gera um investimento no imobilizado. Pela depreciação teremos um custo ou despesa.

Exemplificando, consideramos a compra de uma matéria-prima. A compra em si (a vista ou a prazo) é um gasto. Ao abastecer o estoque de matéria-prima, temos um investimento (pois o material ficará estocado até que seja requisitado para consumo, isto é, aplicado na produção de um bem). Ao requisita-lo do estoque e aplicá-lo na produção, temos a ocorrência do custo. Ao concluir o produto e estoca-lo para venda, temos novamente um investimento no estoque (estoque de produtos acabados). Para realizar a venda do produto, os gastos incorridos serão considerados despesas, como também os gastos incorridos na administração da empresa.

Assim, os custos são a parcela do gasto ligado à produção, como mão-de-obra da área fabril (a mão-de-obra compreende qualquer funcionário de uma empresa que trabalhe no processo de fabricação ou em funções administrativas da divisão fabril. O custo da mão-de-obra corresponde à somatória dos gastos com salários e encargos sociais), matéria-prima (a matéria-prima compreende os materiais usados no processo de fabricação, transformados em produtos), aluguéis de prédios da fábrica, depreciação de máquinas e instalações fabris, energia elétrica consumida na fábrica, etc. Despesa é a parcela do gasto não ligado à produção, como mão-de-obra dos departamentos de administração e de vendas, comissões de vendedores, aluguéis de escritórios, depreciação de móveis e utensílios, manutenção e depreciação dos prédios administrativos, etc.

Classificação dos Custos

Os Custos são classificados de várias formas para atender às diversas finalidades para as quais são apurados. As duas classificações básicas compreendem aquelas que permitem determinar o custo de cada produto fabricado e o seu comportamento em diferentes níveis de produção em que uma empresa possa operar.

a) Quanto aos produtos fabricados: para alocar os custos aos produtos, eles são classificados em Custos Diretos e Indiretos.

b) Quanto ao comportamento em diferentes níveis de produção: para determinar os custos de vários níveis de produção, eles se classificam em Custos Fixos e Custos Variáveis.

Custos Diretos e Custos Indiretos

Como vimos anteriormente, todos os gastos ocorridos na divisão fabril são classificados como custos. Assim, matéria-prima, mão-de-obra, energia elétrica, depreciação, etc., e até mesmo o cafezinho e o material de higiene e limpeza consumido pela divisão fabril constituem custos. E, como os custos são apropriados aos produtos, é necessário estabelecer critérios para isto. A separação destes custos em diretos e indiretos vem ao encontro dessa necessidade.

A regra básica para essa classificação é a seguinte: se for possível identificar a quantidade do elemento de custo aplicada no produto, o custo será direto. Se não for possível identificar a quantidade aplicada no produto, o custo será indireto.

Os ternos Direto e Indireto são empregados com os seguintes sentidos:a) Direto: que a apropriação de um custo ao produto se dá pelo que efetivamente ele consumiu. No

caso da matéria-prima, pela quantidade que foi efetivamente consumida e, no caso da matéria-prima, pela quantidade que foi efetivamente consumida e, no caso da mão-de-obra direta, pela quantidade de horas que foi efetivamente utilizada.

Indiretos: que a apropriação de um custo ao produto ocorre por intermédio de rateio. Neste caso, o rateio descaracteriza a apropriação como direta.

Para entender o que significa direto e indireto, suponha que um grupo de amigos resolva fazer uma comemoração qualquer em um restaurante. Todos se sentam à mesa e os pedidos são feitos. Ao término da confraternização há de ser feito um rateio do valor gasto entre os presentes. Para isso, pode-se usar como base de rateio o número de pessoas presentes (em que cada um contribuirá com o mesmo valor) ou outra base qualquer, como ratear proporcionalmente ao peso de cada um dos

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presentes, ou ratear pela idade e assim por diante. Caracteriza-se, dessa forma, a distribuição do valor gasto aos presentes de forma indireta, a base de rateio acordada procura “refletir” o que cada um deve ter consumido.

Por outro lado, se cada um dos presentes sentasse em mesas diferentes e fossem, a cada um deles, identificados os seus gastos, estes seriam diretos.

Assim, podemos dizer que: Custos Diretos: são aqueles apropriados aos produtos conforme o consumo realizado.

São exemplos clássicos de custos diretos, a matéria-prima (a matéria-prima classificada como custo direto corresponde aos materiais cujo consumo podemos quantificar no produto. Se não for possível a identificação da quantidade aplicada no produto, passa a ser um elemento de custo indireto. Por exemplo: os parafusos aplicados em uma carteira escolar serão custos diretos. Já a tinta ou a solda consumida, na cadeira, pelo fato de não se obter o consumo por unidade de produto fabricado, serão consideradas custo indireto) e mão-de-obra direta (a mão-de-obra direta compreende aos funcionários que atuam diretamente no produto, e cujo tempo gasto possa ser identificado, isto é, apontado no produto). Se outro elemento de custo tiver a medição do consumo no produto, o custo também será considerado como custo direto, por exemplo, a energia elétrica. Caso haja aparelhos medidores de consumo de energia nas máquinas e se houver o seu controle, este custo também será direto.

Custos indiretos: são aqueles apropriados aos produtos em função de uma base de rateio ou algum critério de alocação. Essa base de rateio deve guardar uma relação próxima entre o custo indireto e o objeto de custeio, evitando causar distorções no resultado final. São empregados como bases de rateio: horas apontadas de mão-de-obra, horas de máquinas utilizadas na fabricação dos produtos, quilos de matéria-prima consumida. Exemplo: custo de energia elétrica, o rateio pode ser feito proporcionalmente às horas de máquinas utilizadas, considerando que o consumo de energia tenha uma relação de causa e efeito muito próxima dessas horas.

Custos Fixos e Custos Variáveis

Para estudo do comportamento dos custos, as mesmas contas que antes foram classificadas em custos diretos e indiretos serão agora classificadas em custos fixos e custos variáveis. Essa classificação ocorre em função do comportamento dos elementos de custos em relação às mudanças que possam ocorrer no volume de produção. A idéia é a seguinte: a um certo nível de produção incorre-se em um montante de custos. Se este nível de produção aumentar ou diminuir, o consumo de alguns elementos acompanhará esta oscilação para mais ou para menos, e outros não.

Veja o que pode acontecer quando alguém resolve montar uma fábrica com capacidade para processar mensalmente 10.000 kg de matéria-prima na fabricação de seu produto. Primeiramente se instala uma estrutura capaz de suportar esse volume de produção. Essa estrutura provoca a ocorrência de certos elementos de custos, tais como aluguel do prédio onde a empresa será instalada, depreciação de máquinas e equipamentos, funcionários etc. Nada produzido ou tendo sua produção entre 0 a 10.000 kg, estes custos serão os mesmos. São chamados custos fixos, isto é, ocorrem de qualquer maneira, pois serão eles que suportarão a estrutura da empresa. Quando a empresa produzir a primeira unidade de seu produto, passará a consumir matéria-prima, energia elétrica e outros custos decorrentes do ato de produzir. Esses serão os custos variáveis, cujos consumos serão maiores ou menores conforme o volume de produção. Eles ocorrem somente se houver produção.

Para classificar um custo como fixo ou variável é preciso verificar como ele reage a alterações no volume de produção. Se o volume se alterar e o custo também, ele será variável, do contrário, será fixo.

Assim, podemos dizer que:

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Custos Fixos: são aqueles decorrentes da estrutura produtiva instalada da empresa, que independem da quantidade que venha a ser produzida dentro do limite da capacidade instalada.

No exemplo citado, produzido entre 0 a 10.000 kg do produto, os custos fixos ocorrerão na mesma intensidade.

Além de classificar os custos em fixos e variáveis, há duas outras classificações, chamadas de Custos Semivariáveis e Custos Semifixos.

Custos Semivariáveis: são aqueles que possuem em seu valor uma parcela fixa e outra variável. Isto é, têm um comportamento de custo fixo até certo momento e depois se comportam como custo variável. Esse caso ocorre com um elemento de custo que faz parte da estrutura da empresa (custo fixo) o qual, a partir de um certo volume de produção, passa a ter seu custo aumentado (comportamento de custo variável). Temos, como exemplo, a energia elétrica e a água. Se não houver utilização desses insumos ou se o consumo ficar abaixo de um mínimo estipulado pela companhia de energia elétrica e de água, paga-se uma taxa fixa (custo fixo). Conforme a utilização desses elementos cresce, o valor da conta se eleva (custo variável).

Custos Semifixos: são aqueles elementos de custos classificados de fixos que se alteram em decorrência de uma mudança na capacidade de produção instalada. No exemplo utilizado para os custos fixos, tendo a produção localizada entre 0 e 10.000kg do produto, esses custos ocorrerão na mesma intensidade. Caso haja crescimento do negócio, e se decide expandir a capacidade, passando para 15.000kg, poderá haver a necessidade de alugar mais outro galpão, adquirir novas máquinas, contratar novos funcionários etc. Os custos fixos agora nessa nova capacidade serão maiores. Se ocorrer um outro aumento da capacidade, o processo se repete. Como se vê, os custos fixos crescem em patamares. O oposto também ocorre, ou seja, reduzindo a capacidade de produção, tais custos serão reduzidos nos mesmos patamares.

Outras Classificações de Custos

Custos de Transformação: correspondem aos custos incorridos para transformar a matéria-prima em produto. Compreendem os custos com a mão-de-obra direta e os custos indiretos de fabricação. Os custos de transformação são chamados também de custos de conversão.

Custos Primários: correspondem aos custos de matéria-prima e de mão-de-obra direta.

Custos de Produção: correspondem aos custos de matéria-prima e de mão-de-obra direta e custos indiretos.

Bases para o Conhecimento de Custos

Os custos devem refletir a empresa. São reflexos de atitudes, comportamentos, estruturas e modos de operar. Quanto mais estruturada for uma empresa, melhores serão os resultados encontrados. Quanto menos informações estiverem disponíveis, ou se a qualidade dessas informações não for das melhores, os resultados encontrados por certos serão deficientes.

Por se tratar de um assunto que mistura simplicidade quanto aos objetivos e complexidade no tratamento dos dados, é necessário definir os objetivos que se pretende atingir ao estruturar um sistema de custeio.

Assim, uma empresa apura seus custos para:

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a) atendimento de exigências legais quanto à apuração de resultados de suas atividades e avaliação de estoques;.

b) Conhecimento dos seus custos para tomada correta de decisões e o exercício de controles.

Para atender às exigências legais, a empresa precisa adequar seus métodos de apuração de custos aos princípios contábeis em conformidade com normas e legislações vigentes.

Para a tomada de decisões, podem ser empregados métodos de apuração derivados daquele anterior, capaz de fornecer as informações que atendam às necessidades gerenciais da empresa.

CLASSIFICAÇÃO DE MATERIALO objetivo da classificação de materiais é definir uma catalogação, simplificação,

especificação, normalização, padronização e codificação de todos os materiais componentes do estoque da empresa. A necessidade de um sistema de classificação é primordial para qualquer Departamento de Materiais, pois sem ela não pode existir um controle eficiente dos estoques, procedimentos de armazenagem adequados e uma operacionalização do almoxarifado de maneira correta.

Simplificar material é, por exemplo, reduzir a diversidade de um item empregado para o mesmo fim. Assim, no caso de haver duas peças para uma finalidade qualquer, aconselha-se a simplificação, ou seja, a opção pelo uso de uma delas. Ao simplificarmos um material, favorecemos sua normalização, reduzimos as despesas ou evitamos que elas oscilem. Por exemplo, cadernos com capa, número de folhas e formato idênticos contribuem para que haja a normalização. Ao requisitar uma quantidade desse material, o usuário irá fornecer todos os dados (tipo de capa, número de folhas e formato), o que facilitará sobremaneira não somente sua aquisição, como também o desempenho daqueles que se servem do material, se este um dia apresentar uma forma e outro dia outra forma de maneira totalmente diferente.

Aliado a uma simplificação é necessário uma especificação do material, que é uma descrição minuciosa e possibilita melhor entendimento entre o consumidor e o fornecedor quanto ao tipo de material a ser requisitado.

A normalização, se ocupa da maneira pela qual devem ser utilizados os materiais em suas diversas finalidades e da padronização e identificação do material, de modo que tanto o usuário como o almoxarifado possam requisitar e atender os itens, utilizando a mesma terminologia. A normalização é aplicada também no caso de peso, medida e formato.

Classificar um material então é agrupá-lo segundo sua forma, dimensão, peso, tipo, uso etc. A classificação não deve gerar confusão, ou seja, um produto não poderá ser classificado de modo que seja confundido com outro, mesmo sendo este semelhante. A classificação, ainda, deve ser feita de maneira que cada gênero e material ocupe seu respectivo local. Por exemplo: produtos químicos poderão estragar produtos alimentícios se estiverem próximos entre si. Classificar material, em outras palavras, significa ordená-lo segundo critérios adotados, agrupando-o de acordo com a semelhança, sem contudo, causar confusão ou dispersão no espaço e alteração na qualidade.

Identificação de Material

A identificação é o primeiro e o mais importante passo para a classificação do material e consiste na análise e no registro dos principais dados individualizadores que caracterizam e particularizam um item em relação ao universo de outros materiais existentes na empresa.

Ela busca, portanto, estabelecer a identidade do material através da especificação das principais características do item. Entretanto, para especificar é necessário dispor de determinados

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dados que descrevam o material, de modo a identificá-lo perfeitamente. E nesta pesquisa e no registro dos elementos descritivos do material é que se resume o trabalho de especificação.

Os elementos básicos necessários à especificação são:

a) medidas;

b) voltagem, amperagem etc;

c) tipo de acabamento;

d) material empregado na fabricação;

e) normas técnicas;

f) referências comerciais, compreendendo o número da peça, o número ou nome do modelo;

g) especificação da embalagem;

h) forma de acondicionamento;

i) número e/ou nome do catálogo ou lista de peças (part list);

j) cor;

l) nome do fabricante;

m) aplicação do material (identificação do equipamento ou da unidade em que é aplicado).

A obtenção destes dados é feita através de consultas a catálogos ou listas de peças dos fabricantes e às normas técnicas existentes ou, até mesmo, pela visualização do material.

Métodos de Identificação

Quando a identificação é feita pela descrição detalhada do material, em que procuramos apresentar todas as particularidades ou características físicas que individualizam o material, independentemente da referência do fabricante (ou comercial), dizemos que o método adotado é o descritivo.

O método Descritivo é utilizado para especificar os materiais que, para a sua identificação, necessitam de particularização descritivas ou que não apresentam referências comerciais que, de modo geral, por si só, já caracterizam e individualizam determinados tipos de material.

No exemplo a seguir, vemos que ambos os itens apresentam a mesma referência comercial atribuída pelo fabricante - Ref. 1205. Se fôssemos especificar qualquer um dos itens, apenas, associando à sua nomenclatura (Lápis, Escritório) e número referencial, não estaríamos identificando nem um nem outro, porque o primeiro apresenta graduação 7 e o segundo, graduação 2, o que os torna diferentes.

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Na aplicação do método, devemos evitar, tanto quanto possível, uma certa tendência para o exagero de pormenores descritivos, que só contribuem para tornar mais volumoso e cansativo um catálogo de material.

O método descritivo visa atribuir uma nomenclatura padronizada em toda a empresa, segundo regras específicas, que se constituem em orientação segura na determinação da descrição do material, devendo ser evitado o uso de gírias, expressões regionais, termos de sentido não técnico ou empregados em língua estrangeira, palavras que indicam a forma de apresentação do material ou marcas etc.

A composição da nomenclatura padronizada constitui-se na associação das seguintes partes :

- Nome básico - É a denominação mais simples ou primária do material e que se constitui no ponto de partida para a identificação.

- Nome modificador - É a denominação complementar do nome básico e se destina a estabelecer a individualização de cada um dos itens portadores do mesmo nome básico.

PAPEL, ALMAÇO

Nomes básicos PAPEL, CORRESPONDÊNCIA Nomes modificadores

PAPEL, EMBALAGEM

Na determinação dos nomes modificadores, não existem regras fixas, podendo, entretanto, serem estabelecidos em função do (a):

• Formato do material

(ARRUELA, CÔNCAVA)

• Tipo do material

(LÂMPADA., FLUORESCENTE)

• Apresentação do material

(SABÃO, BARRA)

• Aplicação do material

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1205 .................... Referência Comercial ........................... 1205

Grafia ..................................Mina .................................Grafia

7................................... Graduação .................................. 2

Madeira....................... Revestimento ......................... Madeira

Cilíndrico.......................... Formato .......................... Cilíndrico

8 mm............................ Diâmetro............................... 8 mm

175 mm..................... Comprimento ........................ 175 mm


(DISCO, FREIO)

• Composição do material

(ÁGUA, MINERAL)

Observamos, nos exemplos apresentados, que o nome básico aparece, sempre, separado do nome modificador por uma vírgula. A fim de possibilitar e facilitar a ordenação alfabética dos materiais, suprimimos as preposições, substituindo-as por vírgulas.

Características Físicas

São os dados relativos à composição, dimensão, tolerância, capacitância etc. de um item. Constitui-se em complemento do nome padronizado e formando, juntamente, com este, a descrição padronizada do material. Normalmente, estes elementos especificados são objetos de normas técnicas e/ou presentes nos manuais ou catálogos dos fabricantes.

Identificação Auxiliar

A identificação auxiliar, como parte constitutiva e complementar de uma descrição ou nomenclatura padronizada, aparece como informação opcional. Depende do lay-out de saídas do computador, podendo aparecer como elemento integrante da descrição ou como informação à parte. Ela é composta dos dados apresentados a seguir.

Aplicação. É a informação que indica a que conjunto maior pertence o item.

Embalagem. É a informação que indica o tipo de apresentação do invólucro do item. Em muitos casos, a embalagem é fator determinante de diferenciação de materiais que possuem os mesmos “nomes padronizados” e as mesmas "características físicas", mais apresentam invólucros ou, melhor dizendo, unidades de fornecimento diferentes.

Referência Comercial. Corresponde ao número ou ao nome do material (código referencial) atribuído pelo fabricante, podendo, também, referir-se ao tipo e/ou ao modelo do item.

Concluído o método descritivo de identificação, vejamos o segundo método: O Referencial.

O método Referencial é forma de especificar um material que atribui uma descrição ou uma nomenclatura mais simplificada, apoiada, basicamente, na própria referência do fabricante.

A nomenclatura referencial é usada em situações em que são desnecessários maiores detalhamentos para a identificação, aquisição e controle do material, tendo como suficiente, a referência do fabricante para a sua caracterização e individualização. Este código, referenciado como part-number, é, na realidade, o próprio número de estoque do fabricante, com base, no qual, os pedidos são feitos.

A importância de uma boa identificação, seja através de qualquer um dos métodos apresentados, contribui, de forma significativa, para a movimentação de material, seu controle, localização, registro em computador, compra e obtenção pelo usuário.

Por outro lado, a má identificação, devido à especificação incorreta ou incompleta, possibilita a ocorrência de: duplicidade de números de estoque, divergências de saldos físicos, sobrecarga nas áreas de estocagem, controles duplos, estatísticas de consumo falhas e aumento de trabalho no órgão de classificação.

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Codificação De Material

Depois de realizada a identificação do material, o passo subseqüente consiste na atribuição de um código representativo dos elementos identificados do item que simboliza a identidade do material.

A atribuição do código visa a simplificar e facilitar as operações na empresa, uma vez que todo um conjunto de dados descritivos e individualizadores do material é substituído por um único símbolo representativo. O código torna-se tanto mais necessário quanto maior for o universo e a diversificação dos itens existentes e transacionados na empresa. O registro e o controle, principalmente, das transações de material, com base, apenas, na nomenclatura do item, tornam-se impraticáveis e perigosos.

Existem três tipos de codificações usados na classificação de material: alfabético, alfanumérico e numérico.

Independentemente, deste aspecto, com o incremento do processamento de dados, tornou-se obrigatória a introdução de códigos que possibilitem a entrada e o registro de dados em computador.

No sistema alfabético o material é codificado segundo uma letra, sendo utilizado um conjunto de letras suficientes para preencher toda identificação do material; pelo seu limite em termos de quantidade de itens e uma difícil memorização, este sistema está caindo em desuso.

O sistema alfanumérico é uma combinação de letras e números e permite um número de itens em estoque superior ao sistema alfabético. Normalmente é dividido em grupos e classes, assim:

O sistema numérico é o mais utilizado pelas empresas, pela sua simplicidade e com possibilidades de itens em estoque e informações incomensuráveis. Suponhamos que uma empresa utilize a seguinte classificação para especificar os diversos tipos de materiais em estoque:

01 - matéria-prima

02 - óleos, combustíveis e lubrificantes

03 - produtos em processo

04 - produtos acabados

05 - material de escritório

06 - material de limpeza

Podemos verificar que todos os materiais estão classificados sob títulos gerais, de acordo com suas características. É uma classificação bem geral. Cada um dos títulos da classificação geral é submetido a uma nova divisão que individualiza os materiais. Para exemplificar tomemos o titulo 05 - materiais de escritório, da classificação geral, e suponhamos que tenha a seguinte divisão:

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AC - 3721

código indicadorclassegrupo


Material de Escritório

01 - lápis

02 - canetas esferográficas

03 - blocos pautados

04 - papel carta

Devido ao fato de um escritório ter diversos tipos de materiais, esta classificação torna-se necessária e chama-se classificação individualizadora.

Cadastramento De Material

Após a identificação, seja pelo método descritivo ou pelo método referencial, e em seguida à atribuição do código, o material é cadastrado.

O cadastramento visa, portanto, ao registro em computador, dos dados identificadores do material e do código por que será conhecido o item na empresa, além evidentemente de outras informações referentes ao material, como a unidade de fornecimento, por exemplo.

É o passo necessário à emissão das listagens de material, que servem de base para a confecção e distribuição de catálogos para consulta e referências dos órgãos envolvidos, direta ou indiretamente, com o Sistema de Material da empresa.

A forma pela qual se processa o cadastramento (inclusões) é feita através de preenchimento e emissão de formulários próprios da entrada em computador, para processamento das informações e dos dados dos materiais. De posse deste formulário, o setor encarregado digita estes dados no sistema.

Catalogação De Material

A catalogação é a última fase do processo de Classificação de Material e consiste em ordenar, de forma lógica, todo um conjunto de dados relativos aos itens identificados, codificados e cadastrados, de modo a facilitar a sua consulta pelas diversas áreas da empresa.

Visa, portanto, à consolidação, em publicações específicas, de todo um acervo de informação e dados dos itens cadastrados na empresa. De sistema para sistema de classificação, as publicações variam de acordo com as necessidades e a seleção de informações e em função dos programas e lay-out de saídas de computador.

O importante, na catalogação, é usar de simplicidade, objetividade e concisão dos dados gerados, bem como, ainda, permitir o fácil acesso e rapidez na pesquisa. Uma publicação que obriga a uma certa demora na consulta e localização do dado procurado está deixando de cumprir seus objetivos, que são basicamente, os que seguem:

a) Fazer com que o usuário saiba, com certeza, o item que deseja requisitar, a fim de que não lhe seja fornecido um material diferente, por não ter sido, suficientemente, claro no que especificou. A função do almoxarifado e do órgão de compras não é adivinhar o que o órgão usuário pretende.

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b) Facilitar aos órgãos de compra a obtenção correta do material.

c) Evitar que itens já cadastrados sejam, novamente, incluídos no catálogo com outros códigos.

d) Possibilitar a conferência dos dados de identificação dos materiais colocados nos documentos e formulários do Sistema de Material.

Basicamente, existem duas situações de localização dos dados de um item no catálogo: - é conhecida, apenas, a nomenclatura do material ou, então, somente, a referência do fabricante.

Comparativamente, a estas situações, a. localização do telefone ou doendereço de um assinante resume-se nos seguintes casos:

a) É conhecido, apenas, o número do telefone. Não se sabe o nome (completo) e nem o endereço do assinante. Para chegar a esta última informação, por exemplo, é preciso consultar dois catálogos: através do catálogo de número dos Telefones (catálogo específico e não publicado), chegamos ao nome do assinante. Conhecido o seu nome, conseguimos o seu endereço através do Catálogo de Assinantes.

b) É conhecido, apenas, o nome (completo) do assinante, não se sabendo o número de seu telefone e nem o seu endereço. Para se obter qualquer uma destas informações, basta consultar o Catálogo de Assinantes.

c) É conhecido, apenas, o endereço do assinante. Desconhece-se o seu telefone e o seu nome. Para obter qualquer uma destas informações, basta procurar no Catálogo de Endereços.

Da mesma forma, os catálogos de material devem oferecer opções na localização de qualquer informação prevista pelo sistema a respeito do material desejado, a partir do conhecimento da nomenclatura o item ou, somente, com base na referência do fabricante que, em muitos casos, vem impresso na própria peça.

No primeiro caso, uma 1istagem alfabética, organizada em ordem crescente por nome básico, já é suficiente para conhecermos a nomenclatura oficial do material, o seu número de estoque e/ou a referência do fabricante. A segunda situação demanda na emissão de uma listagem ordenada alfanumericamente por ordem crescente de código (part number), de modo que, a partir do conhecimento desta informação, cheguemos, igualmente, ao número de estoque e/ou nomenclatura do item.

Além destas listagens básicas de material, outras de natureza mais específica podem a ser emitidas de acordo com a conveniência ou necessidade do sistema, como por exemplo, uma lista de changes. Seria uma relação cruzada, produzida pelo sistema para informar aos seus usuários o part number que deverá substituir o anteriormente cadastrado, devido à sua alteração pelo próprio fabricante.

CUSTOS DE ESTOQUE

Todo e qualquer armazenamento de material gera determinados custos que são:

• Juros;• Depreciação;• Aluguel;• Equipamentos de movimentação;• Deterioração;• Obsolescência;

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• Seguros;• Salários;• Conservação.

Todos eles podem ser agrupados em diversas modalidades:

• Custos com pessoal (salários, encargos sociais);• Custos de capital (juros, depreciação);• Custos com edificação (aluguel, impostos, luz, conservação);• Custos de manutenção (deterioração, obsolescência, equipamento).

Existem duas variáveis que aumentam estes custos:

• Quantidade em estoque.

• Tempo de permanência em estoque.

Todos estes custos relacionados podem ser chamados de custo de armazenagem. são calculados baseados no estoque médio e geralmente indicados em percentual (%) do valor em estoque (fator armazenagem).

Os custos de armazenagem são proporcionais á quantidade e tempo que um item de material permanece em estoque.

Custo de Armazenagem ( I )

Motivado pela concorrência entre es empresas, têm-se dedicado intensa atenção á minimização de custos.

Entre os tipos de custo que afetam a rentabilidade da empresa, o custo de estocagem ou armazenamento se coloca entre eles.

Anos atrás o foco principal era dado á produção, relegando à segundo plano as atividades ligadas a guarda, a movimentação e a estocagem de materiais.

Através da ordem mundial após a segunda guerra , ou seja, a elevação da atividade industrial, início da era da automação, aumentando-se a produção com considerável baixa nos custos de fabricação.

Verificou-se que os custos decorrentes de armazenagem representavam grande entrave para a concorrência entre as empresas, representando o meio de eficiência de diminuir consideravelmente os custos globais da empresa.

Fórmula para cálculo de custo de armazenagem:

Custo de armazenagem = (Q/2)x t x p x i

Onde:Q = quantidade de material em estoque no tempo considerado.

P = preço unitário do material.

I = taxa de armazenamento, expressa geralmente em porcentagem do custo unitário (*) T = tempo considerado de armazenagem.

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(*) Não ha impedimento para que seja expresso em valores unitários.

2) O preço unitário deve ser considerado constante no período analisado.

Se não for, deve ser tomado um valor médio. o valor de “I” — taxa de armazenamento — é obtido através da soma de diversas parcelas. assim temos:

a) Taxa de retorno de capital

IA = 100 x LUCRO

VALOR ESTOQUES.

O capital investido na compra do material armazenado deixa de render juros.

b) Taxa de armazenamento físico

IB = 100 x SxA

CxPOnde:

s = área ocupada pelo estoquea = custo anual do m2 de armazenamentoc = consumo anualp = preço unitário

Portanto, CxP = valor dos produtos estocados.

c) Taxa de seguro

IC = 100 x CUSTO ANUAL DO SEGURO

VALOR ESTOQUE EDIFICIOS

. . .

. +

d) Taxa de transporte, manuseio e distribuição

ID = 100 x DEPRECIACAO ANUAL DE EQUIPAMENTO

VALOR DO ESTOQUE

. . .

. .

e) Taxa de obsolescência

IE = 100 x PERDAS ANUAIS POR OBSOLESCENCIA

VALOR DO ESTOQUE

. . .

. .

f) Outras taxas

Taxas como: Água, luz, etc...

1F = 100 X DESPESAS ANUAIS

VALOR DO ESTOQUE

.

. .

Conclui-se que a Taxa de Armazenamento é:

I = Ia + Ib + Ic + Id + Ie + If

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Os valores acima, podem ser obtidos pela contabilidade ou utilizar valores mencionados no último balanço, sem a preocupação de precisão.

Para determinação do valor da taxa de armazenagem devem-se levar em conta os tipos de materiais estocados.

Em certas empresas, algumas parcelas de “I” tem um peso tão grande que torna desnecessário o cálculo da outra.

Por exemplo:

1) Para algumas empresas a taxa de retorno de capital e a de seguro são as mais importantes por se referirem a materiais de grande valor. é o caso de joalherias, empresas que trabalham com materiais eletrônicos, etc.

2) Para outras o espaço ocupado é o fator que pesa mais. por exemplo, as que trabalham com espuma de poliuretano e papel.

3) Para outras, ainda, é a segurança o mais importante, razão pela qual suas taxas de seguro são altas (caso de empresas que trabalham essencialmente com inflamáveis e explosivos).

Custo de Pedidos (B)

É o custo em ($) de um pedido de compra. Para calcularmos o custo anual de todos os pedidos colocados no período de um ano é necessário multiplicarmos o custo de cada pedido pelo numero de vezes que, em um ano, foi processado.

Se ( n ) for o número de pedidos efetuados durante um ano, o resultado será:

Custo Total Anual de Pedidos = B x N

O total das despesas que compõem o Custo Anual de Pedidos são:

a) Mão-de-obra — Para emissão e processamento

b) Material — Utilizado na confecção do pedido ( papel, lápis, borracha, envelope, etc.)

c) Custos Indiretos — Despesas ligadas indiretamente com o pedido ( telefone, luz, escritório de compra, etc.)

Após a apuração anual destas despesas teremos o custo total anual dos pedidos. Para calcular o custo unitário. é só dividir o cta pelo número total anual de pedidos.

Custo total anual de pedidos (cta)B = ——————————————————— = Custo Unitário do Pedido

Número anual de pedidos (n)

cta

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Logo n = ——— b

LOTE ECONÔMICO

Introdução

A decisão de estocar ou não determinado item é básica para o volume de estoque em qualquer momento. ao tomar tal decisão, há dois fatores a considerar:

1) É econômico estocar o item ?

2) É interessante estocar um item indicado como antieconômico a fim de satisfazer um cliente e, portanto, melhorar as relações com ele ?

O primeiro fator pode ser analisado matematicamente. em geral, não é econômico estocar um item se isso excede o custo de comprá-lo ou produzi-lo. também pode ser demonstrado que não é econômico estocar itens quando as necessidades dos clientes, ou a média de consumo da produção, tenham um excesso correspondente à metade da quantidade econômica do pedido.

Com a finalidade de prestar o melhor serviço ao cliente, mesmo em condições antieconômica para a empresa, torna-se necessário a criação de estoques de determinados itens, com o intuito de não criar uma ruptura para o cliente.

Quanto deve ser comprado ou produzido de cada vez ?

Existem custos que aumentam a medida que a quantidade do material pedido aumenta, porque em média, considerando consumo uniforme, metade da quantidade pedida estará em estoque. tais custos são aqueles vinculados a armazenagem dos materiais, incluindo espaço, seguro, juros, etc.

Existem custos que diminuem a medida que a quantidade de material pedida aumenta, com a distribuição dos custos fixos por quantidade maiores.

No gráfico abaixo podemos perceber um aumento dos custos de armazenagem à medida que a quantidade dos produtos comprados ou produzidos aumenta, devido à maior quantidade que deve ser armazenada.a curva mais baixa indica o custo total para encomendar material, o qual diminui à medida que aumenta a quantidade de produtos pedidos de uma só vez.

Esta redução se deve ao fato de que poucos pedidos terão de ser emitidos durante determinado espaço de tempo e, como resultado, haverá despesas menores de emissão de pedidos de compra. a curva superior representa o custo total do estoque que é obtido adicionando-se os custos de armazenagem aos custos de pedido.

Distribuição Física

A logística de distribuição trata das relações empresa-cliente-consumidor, sendo responsável pela distribuição física de matéria prima, produto em processo e produto acabado até o ponto de seu consumo e deve assegurar que os pedidos sejam pontualmente entregues, precisos e completos.Distribuição física é fazer o produto chegar aos consumidores, isto é, ligar a empresa aos seus clientes.

• ode usar depósitos para executar tarefas industriais simples.

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Postergação de Transporte:• Produtos acabados apenas em poucas facilidades centrais até pedido ser realizado pelo

consumidor; uma vez iniciado processo logístico, a entrega é feita por sistema direto.• Baseado em sistema de informações logístico capaz de transmitir pedidos com alta precisão e

velocidade.• Conforme o caso, posterga-se a fabricação do produto até chegada de pedido.• Exemplo: sistema EDI + entrega rápida; esquemas interorganizacionais: Sears + Whirlpool =

tempo de resposta para entrega de geladeiras de 5 dias.

Consolidação de Carga: É a técnica de otimização do transporte visando unicamente a diminuição do Custo total logístico de transporte, consiste em “puxar” os produtos dos fornecedores para um local que consolida e então movimentá-lo até o cliente final. Este tipo de armazém pode ter objetivo somente de consolidação sem manter nenhum estoque.

• Conseguir economia de escala em transporte;• Consolidação por área geográfica:• Entrega consolidada em local intermediário e posterior distribuição;• Segurar entregas até surgir volume mínimo;• Juntar-se a outras empresas e formar um “pool”.

• Distribuição programada:• Limitar entrega a dias predeterminados• “Pool” de empresas para distribuição.• Há limites para consolidação: última fase pode ser justamente a entrega de carga parcelada.

Localização de Depósitos

Uma rede logística pode ser uma interação complexa dos pontos de: fornecimento, estocagem e demanda final.As decisões sobre localização envolvem dois níveis de pensamento. Primeiro, uma localização geral precisa ser determinado com base nas considerações de custo e serviço. Em seguida isto pode ter um ajuste fino utilizando seleção de locais dentro da área geralmente definida.

São varáveis intrínsecas a um problema de localização as questões relativas a:• Número de depósitos• Local geográfico• Dimensionamento

A decisão é baseada em critérios:• Qualitativos• Quantitativos

Critérios qualitativos: São utilizados quando as varáveis são de difícil quantificação e o não cumprimento de um critério pode desqualificar uma alternativa de qualificação.Muitos critérios qualitativos se relacionam com questões ambientais e geralmente podem ser feitas em forma de perguntas. Tais como:

• Existe mão-de-obra qualificada e em quantidade suficiente?• mercado de transporte pode suprir as necessidades?• Existe infra-estrutura de transportes?

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• Existe infra-estrutura Urbana e de serviços (telecomunicações, bancos, manutenção, hospitais, restaurantes, etc.) ?

• Há disponibilidade no que tange a utilidades e energia?• Existem terrenos disponíveis?• O mercado de construção civil é adequado?• Existem facilidades para alugar?• Como é a topologia dos mercados de fornecedores e de consumo?

Muitas vezes, a avaliação desses critérios já oferece um conjunto de alternativas de localização bastante “enxuto”.

Critérios quantitativos: São tomada decisões baseadas em informações relativas a clientes e fornecedores, inclui-se a estas, a demanda por produtos, necessidades de insumos para o processo fabril e as distancias e tempos em relação ao mercado fornecedor e consumidor.

• Utiliza-se modelos matemáticos para a determinação dos locais: conhecimento de pesquisa operacional e uso de computadores são requisitos básicos

• Existem diversos modelos de otimização, onde o objetivo é minimizar o custo total;• Em muitos destes modelos, algumas parcelas de custo não são levadas em conta explicitamente,

devendo ser agregadas exogenamente aos custos calculados pelos modelos para a avaliação das alternativas;

• O nível de serviço geralmente é considerado como restrição. Por exemplo, tempo ou distância máxima do depósito ao fornecedor;

• Normalmente trabalha-se com produtos agregados, não item a item (pela própria natureza da decisão);

• O modo de transporte pode ser uma variável, pois os custos dos diversos modos podem ser determinados.

INVENTÁRIO FÍSICO

Uma empresa de porte, decididamente organizada tem uma estrutura de Administração de Materiais com políticas e procedimentos claramente definidos. Assim sendo uma das suas funções é a precisão nos registros de estoques; então, toda a movimentação do estoque deve ser registrada pelos documentos adequados. Considerando que o almoxarifado ou depósito tem como uma das funções principais o controle efetivo de todo estoque, sua operação deve ir ao encontro dos objetivos de custo e de serviços pretendidos pela alta administração da empresa.

Periodicamente a empresa deve efetuar contagens físicas de seus itens de estoque e produtos em processo para verificar:

a) Divergências em valor, entre o estoque físico e o estoque contábil.

b) Divergências entre registros e o físico (quantidade real na prateleira).

c) Apuração do valor total do estoque (contábil) para efeito de balanços ou balancetes. Neste caso o inventário é realizado próximo ao encerramento do ano fiscal.

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d) Avaliar o cumprimento de normas e técnicas de armazenamento e de segurança das instalações.

e) Avaliar o grau de eficiência das operações de controle e armazenamento de material.

f) Apurar indícios de desvios de material.

g) Regularizar situações caóticas decorrentes de sinistros havidos com o material estocado nos almoxarifados ou da perda de informações.

Classificação Do Inventário De Estoque

O inventário Classifica-se quanto a:

a – modalidade

b – freqüência

c – abrangência

d – método

Quanto a modalidade, o inventário pode ser:

a – Normal – É aquele realizado rotineiramente, decorrente da normal operação do Sistema de Material.

b – Especial – É aquele realizado para atender uma solicitação especifica, para averiguação de falta, extravio ou desvio de materiais, perda parcial de registros ou outros motivos que justifiquem sua realização.

Quanto a freqüência, o inventário pode ser:

a – Anual – É aquele realizado, obrigatoriamente, ao final do exercício Financeiro.

b – Periódico – É aquele realizado, segundo cronograma pré-estabelecido, em vários períodos do Exercício Financeiro.

c – Rotativo - É aquele realizado, permanentemente, durante todo o Exercício Financeiro, de forma a abranger até o final do ano a totalidade dos itens estocados.

Quanto à abrangência, o inventário pode ser:

a – Geral - É aquele realizado para todos os itens, sem exceção, armazenados nos almoxarifados.

b – Parcial - É aquele realizado para um determinado item ou um conjunto de materiais armazenados nos almoxarifados.

Quanto ao método, o inventário pode ser realizado com:

a – Armazém Aberto – É aquele em que as transações de recebimento e fornecimento são efetuadas, normalmente, durante o inventário e sem prejuízo da contagem.

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b – Armazém Fechado – É aquele em que as transações de recebimento e fornecimento permanecem suspensas enquanto é efetuada a contagem, exceto nos casos de emergência.

Preparação e Planejamento Para o Inventário Convencional

Um bom planejamento e preparação para inventário é imprescindível para a obtenção de bons resultados. Deverão ser providenciados:

a) Folhas de convocação e serviços, definindo os convocados, datas, horários e locais de trabalho.

a) Fornecimento de meios de registro de qualidade e quantidade adequada para uma correta contagem.

b) Reanálise da arrumação física.

c) Metodologia para inicio do inventário e treinamento

d) Atualização e análise dos registros

f) Equipe de corte para documentação e movimentação de materiais a serem inventariados.

Atualização e registros de estoques

Todas as entradas e saídas e conseqüentemente saldos dos itens deverão estar obrigatoriamente atualizados até a ata do inventário. O responsável pela atualização do estoque, terá incumbência de assegurar que todos os tipos de documentos utilizados para registrar o movimento foram considerados. Os emitentes dos documentos ou o almoxarifado que implicam movimentação do estoque deverão carimbar com “Antes do Inventário” os documentos emitidos um dia antes da data de contagem e da mesma forma serão identificados com “Depois do Inventário” os documentos que registrem o movimento de itens emitidos no dia seguinte ao inventário; o saldo atualizado no sistema de controle de estoque será bloqueado para movimentação. sendo essa a quantidade disponível na data de inventário. Este saldo será utilizado como estoque para fins de reconciliação com o inventário físico e eventual reajuste.

Contagem do estoque

Todo item do estoque, sujeito ao inventário será contado necessariamente duas vezes. A primeira contagem será realizada pela 1° equipe, a qual poderá efetuá-la imediatamente após ter fixado ao lote o cartão de inventário. Feitas as anotações de contagem na primeira parte do cartão, o executor da contagem o entregará ao responsável pela primeira contagem, o qual os entregará, por sua vez, ao responsável pela segunda contagem. A segunda equipe analogamente registrará o resultado de sua contagem na segunda parte do cartão, entregando-o depois ao coordenador de inventário. Se a primeira contagem conferir com a segunda contagem, o inventário para este item está correto; no caso de não conferir, faz-se necessário uma terceira contagem por outra equipe, diferente das que contaram anteriormente. A tala identificadora do lote permanecerá afixada ao material como prova de que ele foi contado. Esta poderá ser retirada somente após o término do inventário.

Reconciliações e Ajustes

Os setores envolvidos nos controles de estoque deverão providenciar justificativas para as variações ocorridas entre os estoque contábil e o inventariado. O departamento de controle de estoque providenciará a valorização do inventário em um mapa chamado "Controle das Diferenças de

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Inventário" como se vê na figura a seguir; será assim efetuada a somatória dos valores contábil, físico, diferenças "a mais", diferenças "a menos" e diferença global. Dentro da política da empresa, os percentuais de diferenças podem ser aceitos ou não, como regra geral para os itens classe A, não devem ser aceitos ajustes de inventários, procurando sempre justificar o motivo da diferença.

Contabilidade e Orçamento Empresarial

A contabilidade e o orçamento empresarial apresentam uma estrutura semelhante, o que nos leva a crer, inicialmente, que ambas possuem os mesmos objetivos. Ao contrário, são duas atividades distintas, que possuem objetivos diferentes, o que nos força a comparar os objetivos de cada uma delas.

Inicialmente, a Contabilidade possui um importante papel fiscal, que exige dela obediência total a determinados procedimentos legais. Segundo, por lidar com “fatos reais ocorridos”, a contabilidade, em princípio, não admite múltiplas interpretações.

Já o orçamento, por ter uma função essencialmente gerencial, não está sujeito de forma integral às especificações legais e contábeis. Por lidar com o futuro e suas incertezas, o orçamento está sujeito a receber múltiplas interpretações, às vezes até absurdas.

Por fim, a contabilidade permite um grau de detalhamento, em geral, muitas vezes maior do que aquele recomendado para o orçamento - que apenas dá uma interpretação monetária aos grandes rumos traçados pelos planos de negócios da empresa.

Apesar dessa distinção entre os processos de orçamento e contabilidade, o desenvolvimento do orçamento exige intensa interação entre os dois, pois a contabilidade fornece importantes informações para os encarregados da elaboração e implementação dos orçamentos, como por exemplo alíquotas de impostos, custos de produtos e mercadorias vendidas, taxas de encargos sociais, depreciação, imposto de renda e outros custos e despesas que terminam por influenciar no resultado operacional da empresa.

A Comunicação no Orçamento

O orçamento não deve ser visualizado como a mera elaboração de um relatório anual, para uma única previsão financeira do exercício. Ao contrário, é uma ferramenta dinâmica que deve ser utilizada com freqüência para manter sempre atualizados os planos desenvolvidos pelos encarregados das despesas das organizações dentro de um determinado período de tempo, seja ele um mês, trimestre, semestre ou ano. Ao integrar as operações totais dos diferentes departamentos da empresa - Administrativo, Comercial, Marketing, Produção, Distribuição, Estoque, etc. -, o orçamento impõe um intenso relacionamento entre esses departamentos, onde cada encarregado de despesa deve negociar constantemente a sua verba para que possa atingir as metas desejadas pela empresa. Exige também a discussão dos investimentos necessários em cada departamento bem como a origem das verbas disponíveis para financiar esses investimentos, que não fazem parte das operações corriqueiras da empresa.

A manutenção do orçamento exige reuniões periódicas de controle, onde será avaliado o desenvolvimento das operações previstas pelo planejamento. Devem estar presentes nessas reuniões todos os interessados pelas áreas envolvidas pelo orçamento. Será discutido nessa reunião o andamento das operações previstas, comparando o resultado obtido com o desempenho esperado, especialmente apresentando as possíveis falhas orçamentárias, remanejando a verba disponível em uma operação para possíveis áreas carentes de mais verbas.

Enfim, esse instrumento exige uma intensa e constante discussão, apresentando os resultados e renegociando a verba disponível para cada área da organização.

Premissas e Fontes de Informações

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O desempenho de uma organização não pode ser atribuído a apenas um pequeno número de detalhes operacionais internos. Na verdade, o resultado obtido por uma empresa em determinada época se deve a uma relação de fatores internos e externos (cenário de negócios). A preparação das projeções orçamentárias das empresas pressupõe uma certa visão de futuro, ou seja, é necessária a formulação de hipóteses, com determinadas premissas acerca do desenvolvimento desse cenário de negócios. Como estará a inflação (demônio que assombrou as empresas nacionais por anos)? Como estará o poder aquisitivo da clientela ? Os custos de matéria prima e mão de obra? O que fará a concorrência?

Questões como estas precisam receber respostas antes sejam preparados os orçamentos.

As premissas podem ser agrupadas em dois grandes conjuntos: Premissas Internas e Premissas Externas.

As primeiras dizem respeito a fatores internos à organização:

Capacidade de Produção; Custos de Produto; Objetivos e Metas; Capacidade Competitiva; etc.

As premissas de ordem externa se referem a indicadores relativos à economia, em geral, e aos mercados ligados aos negócios da empresa, de forma específica. Destacam-se os indicadores econômicos relativos à:

Inflação; Taxa de Juros; Políticas Salariais; Crescimento dos Mercados; Investimentos dos Governos; Política Cambial; entre outros.

São essas premissas que vão fornecer aos planejadores uma visão geral do cenário ao qual a empresa se adaptará, indicando as tendências de crescimento ou recessão que serão enfrentadas pelas empresas no período seguinte. Elas podem surgir tanto da experiência da empresa quanto de informações externas a ela.

Despesas Operacionais

Nas despesas operacionais serão incluídas as Despesas Administrativas e Comerciais da empresa. A projeção das Despesas Administrativas inclui itens alocáveis à área administrativa, como:

Salários e encargos do Pessoal Administrativo; Depreciação de móveis e instalações; Manutenção e Conservação; Luz; Água; Telefone; Locação de Equipamentos Administrativos (Xerox, máquinas de escrever, etc.) Aluguéis e seguros.

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A projeção das Despesas Comerciais inclui itens alocáveis à área comercial, tais como:

Despesas com Pessoal; Comissões de Vendedores, Agentes e Distribuidores; Gastos com Promoção, Propaganda e Publicidade; Provisão para Devedores Duvidosos, etc.

Qualquer conta de qualquer um dos quadros do Orçamento Operacional pode exigir a preparação de uma ou mais Planilhas Auxiliares. Essa decisão depende do grau de detalhamento e precisão que se deseja imprimir ao Orçamento Empresarial como um todo. Mais uma vez lembramos tratar-se de uma questão de equilíbrio e bom senso. È tão ilusória a idéia de precisão por conta de “detalhes”, como é temerário dar “chutes grosseiros” que se revelarão igualmente de pouca utilidade para a gestão eficaz da empresa.

Considerações de Desdobramento

Para a elaboração do Orçamento de Resultados, pode-se elaborar quantas planilhas auxiliares quanto for necessário, para permitir maior clareza às informações utilizadas, desdobrando as contas apresentadas aqui em quantas forem necessárias para a empresa. O mesmo é válido para os outros tipos de Orçamento.

A estrutura do Orçamento de Investimentos revela o rol de valores a serem aplicados em itens do Ativo Permanente e indica a origem dos capitais necessários para suportar os investimentos previstos. É usual também uma indicação do programa de amortização dos empréstimos contraídos com terceiros.

As contas de investimento são as mesmas que formam o Ativo Permanente das empresas, ou seja:

Terrenos; Construções; Maquinário; Instalações; móveis e Equipamentos; Veículos, entre outras

Os recursos próprios têm origem nos lucros acumulados, realizados e/ou projetados - mantidas margens de segurança adequadas. Os recursos de terceiros podem vir de empréstimos de longo prazo, emissão de títulos, aumento de capital, venda de patrimônio ocioso, etc.

Potencial de Vendas e Níveis de Investimento

O volume de investimentos a ser realizado pela empresa depende de uma série de considerações, tais como: necessidade de repor e/ou atualizar itens (instalações, ferramentas, equipamentos, etc.) do ativo

existente; necessidade de ampliar a capacidade de produção para atender aumentos na demanda; capacidade da empresa em suportar, com recursos próprios ou de terceiros, determinado nível de

investimento.

Amortização dos Empréstimos

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É prática comum apresentar logo no Orçamento de Investimentos os valores referentes ao pagamento de encargos financeiros e amortizações do principal de empréstimos obtidos de terceiros. Estes valores são utilizados nas projeções do Orçamento de Caixa, objeto do módulo IV à seguir.

Este módulo apresenta o Orçamento de Caixa terceira peça básica do Orçamento Operacional da empresa.

Estrutura do Orçamento de Caixa

O Orçamento de Caixa consolida as projeções das Entradas e Saídas de numerário. As contas dos Orçamentos de Resultado e de Investimento são contas operadas pelo regime contábil de competência, ou seja, os valores investidos ou gastos em uma determinada data não exigem, necessariamente, que sejam desembolsados nessa mesma data. O Orçamento de Caixa, diferentemente, utiliza o regime de caixa, ou seja, apresenta em suas contas as operações financeiras realizadas no período.

Portanto é para se ter uma visão antecipada dos efeitos provocados pelas receitas, despesas e investimentos no caixa (ou nas disponibilidades) da empresa que se prepara o Orçamento de Caixa, cuja estrutura reflete a equação fundamental de caixa (Saldo, entradas, saídas e saldo final).

A Equação Fundamental do Caixa

A equação fundamental do equilíbrio do caixa é determinada pelas seguintes relações:

Saldo Inicial ( + ) Entradas ou Ingressos ( - )Saídas ou Desembolsos ( = ) Saldo Final

Onde o Saldo Inicial de um período é o Saldo Final do período imediatamente anterior à ele. As Entradas e Saídas são definidas com base nos fatos geradores de movimentação de numerário. São exemplos de Entradas ou Ingressos de caixa os recebimentos provenientes de:

Vendas de Produtos e Serviços; Descontos de Duplicatas; Empréstimos Bancários; Venda ou Desmobilização de Ativos, entre outros

São exemplos de Saídas ou Desembolsos de Caixa os desembolsos referentes a:

Investimentos; Salários, Encargos e Benefícios Amortização de Empréstimos; Recolhimento de Impostos e Taxas; Pagamento de Dividendos e Participações, entre outros

Resultado, Investimentos e Caixa

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O Orçamento de Caixa é normalmente preparado por último - após as duas peças anteriormente discutidas do Orçamento Operacional. Como visto, ele sintetiza a movimentação efetiva de numerário e todos os fatos geradores de movimentação de caixa deverão ser transferidos dos Orçamentos e Planilhas Auxiliares de Resultado e Investimentos para o de Caixa.

Fica evidente que os saldos (disponibilidades e deficiências) de caixa dependem fundamentalmente do volume, do prazo de recebimento e da lucratividade das vendas. Em função desses saldos, investimentos programados podem ou não vir a ser realizados. Por outro lado, não investir pode implicar em não produzir no futuro imediato e, circularmente, não dispor de caixa.

Este módulo oferece uma ampla introdução à análise do ORÇAMENTO EMPRESARIAL, tomando por base seus principais componentes: os Quadros do Orçamento Operacional e as Demonstrações Financeiras Pro Forma.

O que dizem as Projeções Orçamentárias?

O objetivo buscado ao se preparar as projeções orçamentárias é o de, antecipadamente, poder identificar, analisar e equacionar eventuais constrangimentos ao uso pleno da capacidade operacional da empresa. Estes constrangimentos podem representar problemas a serem eliminados ou oportunidades a serem exploradas. Um exemplo de problema é um nível de endividamento elevado em função de desarticulação entre disponibilidades de caixa e pagamentos de investimentos. Um exemplo de oportunidade seria uma situação inversa: excesso de disponibilidades de caixa com previsão de empréstimos bancários dispensáveis.

O uso de micro computadores facilita bastante a preparação e a análise do Orçamento Empresarial, pois permite que se faça rapidamente e com elevado nível de precisão diversas simulações dos efeitos previsíveis de diferentes alternativas.

Análise Orçamentária e Análise Financeira

A Análise Orçamentária parte de uma Análise Financeira das Demonstrações Contábeis projetadas e volta aos Quadros e Planilhas Auxiliares do Orçamento Operacional para identificar soluções alternativas. Por exemplo, aumento das margens de venda através do aumento de preços, de volume ou ambos? Ou através do aumento de volume com redução de preços? Ou vice-versa?

Dessa forma, o Orçamento Operacional oferece ao analista e ao gestor empresarial um nível de informação que não é obtido quando se analisa apenas as Demonstrações Financeiras. Nem tampouco são utilizadas projeções das Demonstrações sem se ter por base o Orçamento Operacional da empresa.

Em resumo, a análise orçamentária acrescenta à análise financeira tradicional uma perspectiva de futuro; uma melhor visualização das relações entre resultados, investimentos e caixa; e a possibilidade de identificar as origens de eventuais limitações ao pleno uso do potencial da empresa

Observações Complementares

Uma palavra final sobre o Processo Orçamentário nas empresas. O Orçamento Empresarial não se trata de um remédio milagroso para todos os males das organizações. Ele não resolve problemas operacionais graves, ou erros gerenciais. Ele meramente fornece uma visão mais clara dos limites a serem preservados durante um esforço gerencial de cumprimento de objetivos, que permite a redução de imprevistos.

Além disso, essa ferramenta não é auto-sustentável desde o início de sua utilização. Ela torna-se auto-sustentável em uma organização após um extenso trabalho de divulgação e experimentação, quando as pessoas passarão a dar a ela o valor devido, e então passarão a utiliza-la com a freqüência necessária. Em sua implantação, é necessário que ela seja “vendida” para todos os colaboradores da empresa, que farão parte do processo operacional. As pessoas necessitam estar habituadas a essa ferramenta, perceber sua importância e, desde então, jamais viverão sem ela.

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Conceito de Direito do Trabalho

1)- É o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.

2) Natureza do Direito do Trabalho: as normas do Direito do Trabalho pertencem ao direito privado (as referentes ao contrato de trabalho) e ao direito público (as referentes ao processo trabalhista).

3) Origem e evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil: abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores nas indústrias emergentes, muitos deles imigrantes, com tradição sindicalista européia, passaram a exigir medidas de proteção legal; até cerca de 1920, a ação dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista; as primeiras normas jurídicas sobre sindicato são do início do século XX; o CC de 1916 dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do contrato individual de trabalho na legislação posterior; na década de 30, com a política trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano, reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil.

4) Conceito de ordenamento jurídico: abrange não apenas as normas jurídicas mas, também, as instituições, as relações entre as normas consideradas como um conjunto, e que não são unicamente estatais mas também elaboradas pelos grupos sociais, especialmente as organizações sindicais, os princípios e outros aspectos; o direito do trabalho situa-se como um ordenamento abaixo do Estado, pelo Estado reconhecido, com características próprias, pondo-se como ordenamento, relacionado com o Estado com o qual se coordena ou ao qual se subordina, específico das normas, instituições e relações jurídicas individuais e coletivas de natureza trabalhista.

5) Concepção autotutelar do Direito do Trabalho: consiste na idéia que a tutela jurídica do trabalhador deve ser efetuada, concomitantemente, pelo Estado, e pelos próprios trabalhadores.

6) Concepção da autonomia privada coletiva: consiste na idéia de que os fundamentos da ordem sindical devem basear-se em princípios de liberdade e democracia, opondo-se à orientação corporativista, sem interferência da legislação estatal.

7) Concepção da desregulamentação do Direito do Trabalho: consiste na idéia de que o espaço legal deve ser diminuído ou suprimido, naquilo que diz respeito às relações coletivas do trabalho, inexistindo normas de organização sindical, de negociação coletiva e de greve, expressando-se em acordos tais como denominados “pactos sociais”, em que o governo, sindicatos e empresários estabelecem as bases de seu relacionamento.

8) Concepção econômica da flexibilização do Direito do Trabalho: consiste em um tratamento das questões trabalhistas que leva em consideração a situação conjuntural da economia, das empresas e dos trabalhadores, visando a preservação de postos de trabalho ou, ao menos, a minimização das dispensas dos trabalhadores, em épocas de baixa demanda do mercado; a flexibilização contempla o tratamento jurídico diferenciado entre pequenas, médias e grandes empresas, bem como níveis diferenciados de empregados, cabendo a cada categoria uma série diversa de direitos.

9) Sistemas de relações de trabalho: há mais de um ângulo de classificação dos sistemas de relações de trabalho, alterando-se de acordo com o critério adotado, dentre outros os critérios políticos-econômicos e os jurídico-normativos, o primeiro partindo da concepção política que preside o sistema e o segundo das fontes formais e das normas jurídicas trabalhistas.

10) Plurarismo jurídico do Direito Trabalho: nem todo o direito é elaborado pelo Estado, coexistindo, ao lado do direito estatal, um conjunto de normas jurídicas criadas pelos particulares entre si, toleradas pelo Estado, daí resultando um ordenamento misto, com normas estatais e não estatais; há um direito estatal e um direito profissional convivendo, formando um complexo de normas jurídicas que se combinam segundo uma hierarquia própria de aplicação, basicamente apoiada no princípio da

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prevalência da norma que resultar em maiores benefícios para o trabalhador, expressando-se como o princípio da norma favorável.

AUTONOMIA COLETIVA E NEGOCIAÇÕES COLETIVAS

11) Autonomia coletiva: é o princípio que assegura aos grupos sociais o direito de elaborar normas jurídicas que o Estado reconhece; é o direito positivo auto-elaborado pelos próprios interlocutores sociais para fixar normas e condições de trabalho aplicáveis ao seu respectivo âmbito de representação.

12) Negociação coletiva: é exercida pelos sindicatos de trabalhadores, patronais e empresas, através de negociações coletivas, que são um procedimento desenvolvido entre os interessados, através do qual discutem os seus interesses visando encontrar uma forma de composição destes.

13) Contrato coletivo: é previsto na Lei 8.542/92, art.º, segundo o qual as normas e condições de trabalho serão fixadas através de contratos coletivos, convenções coletivas e acordos coletivos.

14) Contrato coletivo substitutivo ou cumulativo: discute-se a eficácia do contrato coletivo, se substitutiva da lei onde existir, afastando-a, completamente, ainda que in pejus, ou se cumulativa, caso em que as suas normas e condições de trabalho se somariam às das leis e somente teriam aplicabilidade in pejus quando o próprio contrato coletivo expressamente o admitisse, forma pelo qual os sindicatos de trabalhadores visam a manter as conquistas das categorias.

15) Convenção coletiva: é um instrumento normativo auto-elaborado em nível de categoria e na base territorial dos sindicatos estipulantes; foram definidas (CLT, art. 611) como o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

16) Natureza normativa da convenção coletiva: tem natureza de norma jurídica; aplica-se a todas empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, sócios ou não do sindicato; seus efeitos alcançam todos os membros da categoria.

17) Efeito cumulativo das convenções coletivas: as normas e condições de trabalho previstas em convenções coletivas acumulam-se com as das leis; adquirem força derrogatória da lei apenas quando esta o permitir, diante do princípio da primazia da ordem pública social e da necessidade de tutela geral do trabalhador.

18) Efeitos obrigacional e normativo da convenção coletiva: tem efeito obrigacional sobre as entidades signatárias quanto aos direitos e deveres que nessa qualidade fixarem entre si, como a obrigação de criar uma comissão mista de conciliação na categoria; tem efeito normativo sobre os contratos individuais dos trabalhadores e empresas do setor, como o direito a adicionais de horas extras mais elevados que os da lei.

19) Acordo Coletivo: é facultado aos sindicatos celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho aplicáveis no âmbito daquelas, às respectivas relações de trabalho (CTL, art. 611, § 1º); a legitimação para o acordo coletivo, pelo lado patronal, é da empresa, porém a CF/88 (art. 8º, VI) considera obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas.

20) Coexistência de acordo e de convenção coletiva: podem coexistir em uma mesma empresa da categoria, caso em que prevalecem as normas e condições de trabalho mais ao trabalhador previstas nos 2 instrumentos normativos (CLT, art. 622).

21) Pactos sociais: pacto social é o resultado de uma negociação no nível mais alto da sociedade, para determinar os rumos da política social de um país, meio de buscar o consenso dos interessados antes das reformas profundas de que o mesmo necessita.

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A EMPRESA E SEU REGULAMENTO

22) Conceito de regulamento de empresa: consiste num conjunto sistemático de regras sobre condições gerais de trabalho, prevendo diversas situações a que os interessados se submeterão na solução dos casos futuros; pode dispor também sobre normas, organização da atividade, disciplina interna e vantagens conferidas aos trabalhadores, com plena eficácia jurídica, subordinando-se, no entanto, às leis e instrumentos normativos mais benéficos aos empregados.

23) Tipos de regulamentos: quanto à sua origem são unilaterais (quando elaborados unicamente pelo empregador e impostos aos trabalhadores) ou bilaterais (desde que, na sua formação, trabalhadores e empregador participem, discutindo as suas condições); quanto à sua validade, dependem ou não de homologação do Poder Público; quanto à obrigatoriedade podem ser obrigatórios ou facultativos.

24) Características do Direito brasileiro: quando o regulamento contiver disposições menos vantajosas do que a convenção coletiva, a sentença normativa ou a lei, não prevalecerão as cláusulas desfavoráveis, diante do princípio da hierarquia das normas jurídicas trabalhistas; o regulamento pode ser alterado pelo empregador, porém, as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento (Enunciado nº 51 do TST); no Brasil os regulamentos de empresas são facultativos, privados, não dependem de homologação, embora os quadros de carreira sim, e geralmente são unilaterais.

COMPOSIÇÃO HETERÔNOMA DOS CONFLITOS E NORMAS

25) Composição dos conflitos: composição heterônoma do conflito trabalhista é aquela que emana de um órgão ou pessoa acima das partes; quando o conflito é coletivo, a decisão proferida tem natureza normativa sobre os integrantes dos grupos conflitantes, como forma de unificação das diretrizes estabelecidas por quem julga; a decisão do conflito coletivo é atribuída pela CF à Justiça do Trabalho ou a árbitros (art. 114).

26) Justiça do Trabalho: é órgão do Poder Judiciário estruturado em 3 níveis, as Juntas de Conciliação e Julgamento, que conhecem e decidem conflitos individuais mediante sentenças, os Tribunais Regionais do Trabalho, que apreciam originariamente dissídios coletivos depois de esgotadas as tentativas de negociação coletiva entre as partes, diretamente ou com a mediação do Ministério do Trabalho, e o Tribunal Superior do Trabalho, que também aprecia dissídios coletivos, originariamente ou em grau de recurso das decisões dos TRT.

27) Jurisprudência: é fonte de direito; assim, também, quanto ao direito do trabalho (CLT, art. 8º); aqui é empregada como o conjunto de decisões proferidas por um Tribunal, reiteradamente e de forma a construir uma diretriz de solução para os casos futuros e iguais.

28) Poder normativo e sentenças normativas: poder normativo, no sentido amplo, é a faculdade conferida por lei a órgãos não integrantes do Legislativo, para que possam estabelecer enlaces jurídicos espontâneos ou decidir conflitos coletivos submetidos à jurisdição; as decisões proferidas pelos TRT nos dissídios coletivos têm o nome de sentenças normativas; aos TRT foi conferido um poder normativo; criam, com as suas decisões proferidas nos dissídios coletivos, normas que serão aplicáveis às relações individuais de trabalho dos setores representados pelos sindicatos que figuram no dissídio.29) Justiça Comum: compete à ela, decidir processos em que sindicatos disputam a representação de uma categoria; decide processos nos quais associações de sindicatos ou membros da categoria não associados litigam contra o próprio sindicato em torno de eleições sindicais, cobrança de contribuições sindicais e assuntos correlatados que não configuram um dissídio individual ou coletivo entre trabalhador e empregador; apreciar e decidir as questões de acidentes de trabalho e doença profissional.

30) Arbitragem e laudo arbitral: laudo arbitral é a decisão proferida por um árbitro escolhido pelas partes, num conflito coletivo de trabalho; terá o efeito de decisão irrevogável, de natureza não judicial,

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mas cujo cumprimento é exigível; a arbitragem é um procedimento alternativo do dissídio coletivo, com o qual não se confunde por seu caráter privado e não jurisdicional (CF, art. 114, §§ 1º e 2º, Lei 7.783/89, art. 7º).

APLICAÇÃO DAS NORMAS JURÍDICAS

31) Complexidade do ordenamento jurídico trabalhista: resulta da coexistência, nele, de diferentes tipos de normas produzidas através de fontes estatais e não estatais e da dinâmica que apresenta essa plurinormatividade na medida da sua constante renovação e das naturais dúvidas que, em cada caso concreto, surgem, na tarefa de escolher qual é a norma que deve ser aplicada; os problemas decorrentes da multiplicidade de fontes e de normas existem e procuram ser resolvidos pelo direito do trabalho, uma vez que é necessário manter a coerência do sistema que é uma questão de hierarquia, afastando as antinomias entre as normas; encontrar meios para resolver o caso concreto quando não há no ordenamento uma norma específica para ele, que é o problema da integração das lacunas; e compreender o significado das diretrizes que estão contidas nas normas, que é a sua interpretação, sendo esses os aspectos nucleares da aplicação do direito do trabalho.

HIERARQUIA

32) Escalonamento das normas: o ordenamento jurídico, como todo o sistema normativo, é um conjunto de normas de conduta, de organização, de competência, de direitos subjetivos e deveres, aspecto do qual resulta a necessidade de ser estabelecida uma correlação entre as normas visando à coerência do sistema.

33) Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: a Constituição Federal é a norma jurídica maior na pirâmide normativa do direito do trabalho; há contudo, um aspecto peculiar ao direito do trabalho; a sua finalidade não é igual à do direito comum; neste a hierarquia das normas cumpre a função política de distribuição de poderes entre a União, os Estados e os Municípios; no direito do trabalho o objetivo maior é o social, a promoção da melhoria das condições sociais do trabalhador; esse aspecto influiu na formação de um princípio próprio do direito do trabalho sobre a hierarquia de suas normas; é o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, segundo o qual, havendo duas ou mais normas sobre a mesma matéria, será aplicada, no caso concreto, a mais benéfica para o trabalhador.

34) Derrogações ao princípio: o princípio da norma mais favorável não é absoluto; tem exceções ou derrogações resultantes de imperativos diferentes; primeira, diante das leis proibitivas, uma vez que, se o Estado, através de lei, vedar que através de outras normas jurídicas seja dispensado um tratamento mais benéfico ao trabalhador; segunda, diante das leis de ordem pública, ainda que não expressamente proibitivas, pela sua função de garantia maior da sociedade; nada impede que a negociação coletiva venha a cumprir, excepcionalmente, o papel flexibilizador, redutor de vantagem, o que pressupõe acordo com o sindicato.

INTERPRETAÇÃO

35) Ato interpretativo: opera-se em todo o direito, assim, também, no direito do trabalho, no qual também é necessário escolher, entre os diversos significados possíveis da regra contida na norma jurídica, aquele que se mostra mais consistente de acordo com a sua finalidade, a sua razão de ser e os limites impostos pelo sistema normativo.

36) Algumas técnicas do Direito Comum: a) interpretação gramatical: consiste na verificação do sentido exato do texto gramatical das normas jurídicas, do alcance das palavras empregadas pelo legislador; b) lógica: estabelece uma conexão entre os diferentes textos legais, supondo os meios fornecidos pela interpretação gramatical; c) teleológica: volta-se para a procura do fim objetivado pelo legislador, elegendo-o como fonte do processo interpretativo do texto legal; d) autêntica: é aquela que emana do próprio órgão que estabeleceu a norma interpretada, declarando o seu sentido e conteúdo por meio de outra norma jurídica.

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37) Interpretação do Direito do Trabalho: ao interpretá-lo, o interprete deverá, embora partindo do método gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcançar o sentido social das leis trabalhistas e a função que exercem na sociedade empresarial; a função interpretativa encontra seu principal agente no juiz do trabalho.

INTEGRAÇÃO DAS LACUNAS

38) Conceito: integração é o fenômeno pelo qual a plenitude da ordem jurídica é mantida sempre que inexistente uma norma jurídica prevendo o fato a ser decidido; consiste numa autorização para que o interprete, através de certas técnicas jurídicas, promova a solução do caso, cobrindo as lacunas decorrentes da falta de norma jurídica.

39) Analogia: consiste na utilização, para solucionar um determinado caso concreto, de norma jurídica destinada a caso semelhante; é admissível somente quando existir uma autorização nesse sentido, como no direito do trabalho (CLT, art. 8º).

40) Eqüidade: é um processo de retificação das distorções da injustiça da lei (sentido aristotélico); é um processo de criação de norma jurídica que integrará o ordenamento.

41) Princípios gerais do direito: com o propósito de integrar o direito positivo, quando se mostrar lacunoso, a ciência do direito admite a elaboração de uma norma jurídica valendo-se dos modelos teóricos dos quais será extraída a matéria que servirá de conteúdo à norma assim projetada no ordenamento jurídico; portanto deles podem ser tirados os elementos necessários para a constituição da norma aplicável ao caso concreto.

EFICÁCIA DA LEI TRABALHISTA NO TEMPO

42) Irretroatividade: segundo o princípio da irretroatividade, a lei nova não se aplica aos contratos de trabalho já terminados; acrescente-se que nem mesmo os atos jurídicos já praticados nos contratos de trabalho em curso no dia do início da sua vigência.

43) Efeito imediato: de acordo com o princípio do efeito imediato, quando um ato jurídico, num contrato em curso, não tiver ainda sido praticado, o será segundo as regras da lei nova; quer dizer que entrando em vigor, a lei se aplica, imediatamente, desde logo, às relações de emprego que se acham em desenvolvimento.

EFICÁCIA NO ESPAÇO

44) Princípio da territorialidade: as leis trabalhistas vigoram em um determinado território ou espaço geográfico; é o princípio da territorialidade que prevalece, significando, simplesmente, que a mesma lei disciplinará os contratos individuais de trabalho tanto dos empregados brasileiros como de outra nacionalidade; aos estrangeiros que prestam serviço no Brasil, é aplicada a legislação brasileira.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

45) Função integrativa dos princípios segundo a CLT: a lei trabalhista (CLT, art. 8º) dispõe que as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho.

46) Função diretiva dos princípios: os princípios constitucionais não podem ser contrariados pela legislação infraconstitucional; não fosse assim, ficaria prejudicada a unidade do ordenamento jurídico; a forma de preservá-la é a aplicação dos princípios.

47) Direitos e garantias fundamentais: são princípios gerais do direito, aplicáveis no direito do trabalho, os princípios constitucionais fundamentais da Constituição, presentes no Título I; há princípios

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gerais no art. 5º, o respeito à dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, mais inúmeros outros, todos relacionados com questões trabalhistas.

48) Princípios constitucionais específicos: liberdade sindical (art. 8º); não-interferência do Estado na organização sindical (art. 8º); direito de greve (9º), representação dos trabalhadores na empresa (11), reconhecimento de convenções e acordos coletivos (7º, XXVII); etc.

49) Função do princípio da norma favorável ao trabalhador: é tríplice a sua função: primeiro, é princípio de elaboração de normas jurídicas, significando que, as leis devem dispor no sentido de aperfeiçoar o sistema, favorecendo o trabalhador, só por exceção afastando-se desse objetivo; a segunda função é hierárquica, é princípio de hierarquia entre as normas; é necessário estabelecer uma ordem de hierarquia na aplicação destas; assim, havendo duas ou mais normas, estatais ou não estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado; a terceira função é interpretativa, para que, havendo obscuridade quanto ao significado destas, prevaleça a interpretação capaz de conduzir o resultado que melhor se identifique com o sentido social do direito do trabalho.

50) Princípio da condição mais benéfica: significa que na mesma relação de emprego uma vantagem já conquistada não deve ser reduzida.

51) Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: é nulo todo ato destinado a fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da legislação trabalhista; só é permitida a alteração nas condições de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim, desde que não lhe acarretem prejuízos, sob pena de nulidade.

ÂMBITO DE APLICAÇÃO DA CLT

52) Âmbito pessoal: verificá-lo consiste em determinar a que tipo de pessoas a lei é aplicável; a CLT é aplicável a trabalhadores; não a todos os trabalhadores (art. 1º), porém apenas àqueles por ela mencionados e que são empregados (art. 3º); não há discrimação de empregados; todos os trabalhadores que se enquadrem com tal serão alcançados pela CLT.

53) Trabalhadores excluídos: o trabalhador autônomo, o eventual e o empreiteiro.

54) Âmbito material: saber qual é o âmbito material de aplicação da CLT é o mesmo que definir quais os tipos de relações jurídicas sobre as quais as suas normas atuarão; no direito do trabalho há 3 tipos de relações jurídicas: as relações individuais entre empregados e empregadores; as coletivas entre os sindicatos de empregados e de empregadores ou entre aqueles e as empresas; as de direito administrativo entre o Estado e os empregadores ou os empregados.

2ª ParteDIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO E CONTRATO DE TRABALHO

Contrato de Trabalho e Relação de Trabalho

1) Conceito: haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante um período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remuneração; quanto à relação de emprego, dar-se-á quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar serviços para outra, sob dependência desta, em forma voluntária e mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que seja o ato que lhe dê origem.

2) Natureza jurídica: são 2 as teorias: Contratualismo, é a teoria que considera a relação entre empregado e empregador um contrato; o seu fundamento reside numa tese; a vontade das partes é a causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo jurídico; anticontratualismo, ao contrário, sustenta que a empresa é uma instituição, na qual há uma situação estatutária e não contratual; o estatuto prevê as condições de trabalho, que são prestadas sob a autoridade do empregador, que é

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detentor do poder disciplinar; a Lei Brasileira define a relação entre empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego (CLT, art. 442).

* o contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual, sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e, regra geral, do tipo dos contratos de adesão

3) Classificação: 1) Quanto à forma: pode ser verbal ou escrito, a relação jurídica pode ser formada pelo ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tácito; 2) quanto à duração: há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado (CLT, art. 443); a diferença entre ambos depende simplesmente de ver se na sua formação as partes ajustaram ou não o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao termo final, o contrato será por prazo determinado; a forma comum é o contrato por prazo indeterminado.

4) Contrato de trabalho individual: é o acordo, tácito ou expresso, formado entre empregador e empregado, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relação de emprego.

5) Contrato de trabalho coletivo: é o acordo de caráter normativo, formado por uma ou mais empresas com entidades sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a auto-composição de seus conflitos coletivos.

6) Contrato de trabalho de equipe: é aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um chefe, de modo que o empregador não tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos que teria sobre cada indivíduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a responsabilidade da empresa; é forma contratual não prevista expressamente na legislação trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudência.

7) Contrato de trabalho e contrato de sociedade: no contrato de trabalho, existe sempre troca de prestações entre o empregado e o empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de sociedade, há trabalho comum, e também a intenção comum dos sócios de compartilharem lucros e assumirem as perdas e os riscos do empreendimento (affectio societatis), inexistindo, além disso, qualquer vínculo de subordinação entre os sócios.

8) Contrato de trabalho e contrato de empreitada: no contrato de trabalho, existe vínculo jurídico de subordinação, sendo o empregado supervisionado pelo empregador, seu objeto é fundamentalmente o trabalho subordinado; no contrato de empreitada, a execução do trabalho não é dirigida nem fiscalizada de modo contínuo pelo contratante, seu objeto é o resultado do trabalho.

9) Contrato de trabalho e contrato de mandato: tanto em um como o outro existem vínculos de subordinação jurídica a quem remunera o serviço; no entanto, o vínculo de subordinação é mais acentuado no contrato de trabalho; o de mandato permite maior autonomia ao mandatário; a distinção consiste no grau de subordinação.

Empregado

10) Conceito: Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados. “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).

11) Requisitos legais do conceito: a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural; b) continuidade: empregado é um trabalhador não eventual; c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência; d) salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição; e) pessoalidade: emmpregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.

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12) Diferença entre empregado e trabalhador autônomo: o elemento fundamental que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador subordinado; autônomo trabalha sem subordinação; para alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e subordinado é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção será efetuada verificando-se quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será autônomo.

13) Diferença entre empregado e trabalhador eventual: há mais de uma teoria que procura explicar essa diferença: Teoria do evento, segundo a qual eventual é o trabalhador admitido numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços não coincidentes com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando; da fixação, segundo a qual eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho; a fixação é jurídica.

14) Trabalhador avulso: são características do trabalho avulso a intermediação do sindicato do trabalhador na colocação da mão-de-obra, a curta duração do serviço prestado a um beneficiado e a remuneração paga basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7º XXXIV, foi igualado ao trabalhador com vínculo empregatício.

15) Trabalhador temporário: é aquele que prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4º), que diz: compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

16) Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para outra empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os empregados da contratada e a contratante; é permitida a terceirização das atividades-meio (aquelas que não coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a de atividades-fim (são as que coincidem).

17) Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT aplicáveis às relações de emprego.

18) Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores, em suas residências, de forma não-eventual, contínua, subordinada, individual e mediante renumeração, sem fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus direitos, a anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e previdência social; a Lei 7.195/84, prevê a responsabilidade civil da agência de colocação de empregado doméstico, pelos danos que este acarretar aos patrões; a CF/88 ampliou os direitos atribuídos por lei ordinária, sendo os seguintes: salário mínimo; irredutibilidade da remuneração; 13º salário; repouso semanal remunerado; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; licença maternidade (120 dias); licença paternidade; férias com remuneração acrescida em 1/3; aposentadoria.

19) Empregado rural: é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, continuadamente e mediante subordinação ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade agroeconômica; o contrato de trabalho rural pode ter duração determinada e indeterminada; são admitidos contratos de safra; seus direitos que já eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente equiparados; o trabalhador de indústria situada em propriedade rural é considerado industriário e regido pela CLT e não pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado nº 57).

20) Empregado em domicílio: as relações de emprego são desenvolvidas no estabelecimento do empregador e fora dele; estas são cumpridas em locais variados, denominando-se “serviços externos”, ou na residência do empregado, quando têm o nome de “trabalho em domicílio” (CLT, art. 6º); a prestação de serviços externos não descaracteriza o vínculo empregatício.

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21) Empregado aprendiz: surge da relação jurídica desenvolvida na empresa, visando à formação de mão-de-obra, em que a lei admite a admissão de menores, observadas certas formalidades, para que prestem serviços remunerados recebendo os ensinamentos metódicos de uma profissão; a CLT (art. 80, § único) define aprendiz como o menor de 12 a 18 anos sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça o seu trabalho.

22) Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, não é empregado; é mandatário; a relação jurídica que o víncula à sociedade é de mandato e não de emprego; para a teoria contemporâneo, não há incompatibilidade entre a condição de diretor da sociedade e a de empregado; o elemento fundamental que definirá a situação do diretor de sociedade é a subordinação.

23) Empregado acionista: não são incompatíveis as condições de empregado e acionista de sociedade anônima, desde que o número de ações (que lhe dê condições de infuir nos destinos da sociedade em dimensão expressiva) não se eleve a ponto de transformar o empregado em subordinante e não em subordinado.

24) Cargo de confiança: é aquele no qual o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representação externa; é aquele existente na alta hierarquia administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de decisão; difere do empregado comum apenas pelas restrições de direitos trabalhistas que sofre.

Empregador

25) Conceito: é o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado; “considera-se empregador a empresa. individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (CLT, art. 2º).

26) Tipos de empregador: há o empregador em geral, a empresa, e o empregador por equiparação, os profissionais liberais, etc.; quanto à estrutura jurídica do empresário, há pessoas físicas. firmas individuais e sociedades, sendo principal a anônima; quanto à natureza da titularidade, há empregadores proprietários, arrendatários, cessionários, usufrutuários, etc.; quanto ao tipo de atividade, há empregadores industriais, comerciais, rurais, domésticos e públicos.

27) Responsabilidade solidária dos grupos de empresa: sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas (CLT, art. 2º, § 2º).

28) Poder de direção: é a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser exercida.

29) Poder de organização: consiste na ordenação das atividades do empregado, inserindo-as no conjunto das atividades da produção, visando a obtenção dos objetivos econômicos e sociais da empresa; a empresa poderá ter um regulamento interno para tal; decorre dele a faculdade de o empregado definir os fins econômicos visados pelo empreendimento.

30) Poder de controle: significa o direito de o empregador fiscalizar as atividadas profissionais dos seus empregados; justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador não pode ter ciência de que, em contrapartida ao salário que paga, vem recebendo os serviços dos empregados.

31) Poder disciplinar: consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são a suspensão disciplinar e a advertência; o atleta profissional é ainda passível de multa.

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32) Sucessão de empresas: significa mudança na propriedade da empresa; designa todo acontecimento em virtude do qual uma empresa é absorvida por outra, o que ocorre nos casos de incorporação, transformação e fusão.

33) Princípio da continuidade da empresa: consiste em considerar que as alterações relativas à pessoa do empresário não afetam o contrato de trabalho e também no fato de que, dissolvida a empresa, ocorre extinção do contrato de trabalho.34) Efeitos: subroga-se o novo proprietário em todas as obrigações do primeiro, desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador; a contagem do tempo de serviço não é interrompida; as obrigações trabalhistas vencidas à época do titular alienante, mas ainda não cumpridas, são exigíveis; as sentenças judiciais podem ser executadas, desde que não prescritas, respondendo o sucessor, por seus efeitos; etc.

35) Alteração na estrutura jurídica da empresa: entende-se por ela toda modificação em sua forma ou modo de constituir-se; ficam preservados os direitos dos trabalhadores; a CLT, estabelece o princípio da continuidade do vínculo jurídico trabalhista, declarando que a alteração na estrutura jurídica e a sucessão de empresas em nada o afetará (arts. 10 e 448).

Admissão do empregado

36) Natureza: a natureza do ato de admissão do empregado é explicado de modo diferente pelo contratualismo e pelo anticontratualismo; pelo primeiro, a admissão é um ato de vontade das partes do vínculo jurídico; é um contrato de adesão, pelo qual o empregado, sem maiores discussões sobre os seus direitos, simplesmente adere aos direitos previstos nas normas jurídicas sem sequer pleiteá-los ou negociá-los com o empregador; pelo segundo, o vínculo entre empregado e empregador não é um contrato; não há acordo de vontades; a admissão não tem natureza negocial, contratual; as partes não ajustam nada; o empregado começa simplesmente a trabalhar.

37) Forma do contrato: os ajustes serão expressos ou tácitos; os expressos, por sua vez, serão verbais ou escritos; o contrato de trabalho é informal; pode alguém tornar-se empregado porque verbalmente fez um trato nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; pode, ainda, alguém tornar-se empregado porque, embora nada ajustando, começou a trabalhar pra o empregador sem a oposição deste.

38) Duração do contrato: o empregado, quando admitido de forma expressa, o será por prazp indeterminado ou determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato será por prazo indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de atividades de caráter transitório, de serviço cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos de experiência.

39) Contrato de experiência: denomina-se assim, aquele destinado a permitir que o empregador, durante um certo tempo, verifique as aptidões do empregado, tendo em vista a sua contratação por prazo indeterminado.

40) Carteira de trabalho e previdência social (CTPS): sua natureza é de prova do contrato de trabalho; tanto nas relações de emprego verbalmente ajustadas como naquelas em que há contrato escrito, haverá, além do contrato com as cláusulas combinadas, a carteira; quanto a sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as anotações, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29); as anotações efetuadas na carteira geram presunção relativa quanto à existência da relação de emprego; serão efetuadas pelo empregador, salvo as referentes a dependentes do portador para fins previdenciários, que serão feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT).

41) Registro: a lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros ou sistema eletrônico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato, é documento do empregador, prestando-se para esclarecimentos solicitados pela fiscalização trabalhista da DRT.

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42) Capacidade do empregado e nulidade do contrato: pode contratar emprego toda pessoa; os menores de 18 anos dependem de autorização do pai ou responsável legal (CLT, art. 402), visto que depende dele para obter a carteira profissional; a CLT, proíbe o trabalho do menor de 12 anos, a CF/88, elevou essa idade para 14, salvo em se tratando de aprendiz; mesmo quando o contrato é nulo, por ser o agente incapaz, os direitos trabalhistas são assegurados ao trabalhador.

Alteração nas Condições de Trabalho

43) Princípio legal da imodificabilidade: nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia (art. 468, CLT).

44) Princípio doutrinário do Jus variandi: é o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar, por inposição e unilateralmente, as condições de trabalho dos seus empregados; fundamenta alterações relativas à função, ao salário e ao local da prestação de serviços.

Suspensão e Interrupção do Contrato

45) Suspensão do contrato de trabalho: é a paralização temporária dos seus principais efeitos.

46) Interrupção do contrato de trabalho: é a paralização durante a qual a empresa paga salários e conta o tempo de serviço do empregado.

47) Contratos a prazo: há divergência quanto aos critérios que devem prevalecer neles; para uma teoria, a suspensão e a interrupção deslocam o termo final do contrato; retornando ao emprego, o trabalhador teria o direito de completar o tempo que restava do seu afastamento; a CLT (art. 472, § 2º) deixou à esfera do ajuste entre as partes os efeitos dos afastamentos nos contratos a prazo; se ajustarem, o termo final será deslocado; não havendo o acordo, mesmo suspenso o trabalho, terminada a duração do contrato previamente fixada pelas partes, ele estará extinto, apesar da suspensão ou interrupção.

48) Dispensa do empregado: o empregado pode ser sempre dispensado, com ou sem justa causa; há divergências quanto à possibilidade de dispensa do empregado cujo contrato está suspenso ou interrompido; a lei nada esclarece, assim, não a vedando; porém, o empregado não poder ser prejudicado; a partir do retorno, teria direito, mantido o contrato, interrompido ou suspenso, às vantagens, especialmente reajustamentos salariais, que se positivarem durante o afastamento; nesse caso, ressalvados os prejuízos, a dispensa pode ocorrer.

49) Faltas ao serviço: justificadas são as faltas que o empregado pode dar, sem prejuízo da remuneração e dos demais direitos; são justificadas as faltas dispostas no art. 473, da CLT; se é justificada, o empregado receberá a remuneração do dia, ou dos dias, bem como a remuneração do repouso semanal, não sofrendo, igualmente, qualquer desconto de dias de duração de férias; se. no entanto, é injustificada, todas as conseqüências acima mencionadas ocorrerão legalmente.

Transferência de Empregado

50) Conceito legal de transferência: a CLT (art. 469) considera transferência a ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade, diferente da que resultar do contrato, desde que importar em mudança do seu domicílio.

51) Transferências lícitas: é lícita a transferência do empregado, com a sua anuência (CLT, art. 469); a concordância do empregado é que legitimará a transferência; sem sua anuência é lícita a transferência em caso de necessidade de serviço, mediante o pagamento de adicional de transferência de 25%, e ocorrendo a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

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52) Empregados intransferíveis: a CLT (art. 543) impede a transferência de empregados eleitos para cargo de administração sindical ou de representação profissional para localidades que impeçam o desempenho dessas atribuições; a CLT (art. 659, IX) prevê a concessão de medidas liminares pelos juízes do trabalho, sustando transferências ilícitas.

53) Efeitos econômicos da transferência: as despesas relativas à ela, correrão por conta do empregador (art. 470).

Jornada de Trabalho

54) Conceito: a jornada normal de trabalho será o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador, com habitualidade, excetuadas as horas extras; nos termos da CF, art. 7º, XIII, sua duração deverá ser de até 8 horas diárias, e 44 semanais; no caso de empregados que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada deverá ser de 6 horas, no caso de turnos que se sucedem, substituindo-se sempre no mesmo ponto de trabalho, salvo negociação coletiva.

55) Redução legal da jornada: poderá ser feita pelas partes, de comum acordo, por convenção coletiva e pela lei.

56) Classificação da jornada de trabalho: 1) quanto à duração: é ordinária ou normal (que se desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurídicas); é extraordinária ou suplementar (que ultrapassam os limites normais); limitada (quando há termo final para sua prestação); ilimitada (quando a lei não fixa um termo final); contínua (quando corrida, sem intervalos); descontínua (se tem intervalos); intermitente (quando com sucessivas paralisações); 2) quanto ao período: diurna (entre 5 e 22 horas); noturna (entre 22 horas de um dia e 5 do outro); mista (quando transcorre tanto no período diurno como noturno); em revezamento (semanal ou quinzenal, quando num periodo há trabalho de dia, em outro à noite); 3) quanto à condição pessoal do trabalhador: será jornada de mulheres, de homens, de menores, de adultos; 4) quanto à profissão: há jornada geral, de todo empregado, e jornadas especiais para ferroviários, médicos, telefonistas, etc.; 5) quanto à remuneração: a jornada é com ou sem acréscimo salarial; 6) quanto à rigidez do horário: há jornadas inflexíveis e flexíveis; estas últimas não são previstas pela lei brasileira; porém a lei não impede que sejam praticadas; são jornadas nas quais os empregados não tem horário fixo para iniciar ou terminar o trabalho.

57) horas extras: horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho.

Acordo de Prorrogação de Horas

58) Conceito: significa, em primeiro lugar, o ajuste de vontade entre empregado e empregador, tendo por fim legitimar a prorrogação da jornada normal; em segundo lugar, significa, o documento escrito no qual se materializa a vontade das partes, para o fim acima mencionado.

59) Forma: a forma jurídica do acordo é escrita, e se individual basta um documento assinado pelo empregado expressando a sua concordância em fazer horas extras; em se tratando de ajustes entre sindicatos, empresas, a forma será a convenção coletiva ou o acordo coletivo.

60) Cabimento: á cabível para todo empregado, como regra geral; todavia, há exceções que devem ser respeitadas; o fundamento legal é a CLT, art. 59, que declara que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante convenção coletiva de trabalho.

61) Duração: o acordo é um contrato; se é a prazo (determinado), sua duração terminará com o termo final previsto entre as partes; se sem prazo (indeterminado), sua eficácia estender-se-á durante toda a relação de emprego.

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62) Distrato: sendo de natureza contratual, pode ser desfeito pelos mesmos meios com os quais se constituiu, ou seja, o distrato, ato bilateral e que deve ser expresso.

63) Efeitos: os efeitos do acordo são salariais, isto é, a obrigação do pagamento de adicional de horas extras de pelo menos 50% (CF, art. 7º) e materiais, isto é, a faculdade, que dele resulta para o empregador e a correspondente obrigação assumida pelo empregado, de ser desenvolvido o trabalho prorrogado por até 2 horas.

64) Denúncia: é o ato pelo qual uma das partes da relação de emprego dá ciência à outra da sua decisão de não mais continuar cumprindo os termos de uma obrigação estipulada; no caso do acordo de prorrogação de horas extras, denúncia é a comunicação que uma das partes faz à outra, dando ciência de que não pretende mais o prosseguimento do acordo, para o fim de limitação do trabalho às horas normais.

65) Recusa do cumprimento do acordo pelo empregado: os efeitos da recusa o sujeitam à mesma disciplina de todo o contrato de trabalho; com o acordo, ele obriga-se a fazê-las quando convocado.

Sistema de Compensação de Horas

66) Conceito: consiste na distribuição das horas de uma jornada por outra ou outras jornadas diárias do quadrimestre (Lei 9601/98); com o sistema de compensação, o empregado fará até 2 horas prorrogadas por dia. (art. 59, § 2º)

A compensação de horas prevista na CLT, significa que durante o quadrimestre que servirá de parâmetro as horas além das normais, serão remuneradas sem adicional de horas extras; completados os 120 dias o empregador terá que fazer o levantamento do número de horas nas quais o empregado trabalhou durante esse período; se esse número não ultrapassar o limite normal do quadrimestre, não haverá nenhum pagamento adicional a ser efetuado; no entanto, se ultrapassar, o empregador terá que pagar as horas excedentes com adicional; nesse caso, como haverá reflexos sobre pagamentos já efetuados nos meses anteriores do quadrimestre, a empresa estará obrigada a, nessa ocasião, completar as diferenças.

67) Natureza das horas compensadas: são horas extraordinárias não remuneradas com adicional.

68) Forma: a CF, art. 7º, XIII, admite compensação de horas através de acordo ou convenção coletiva; a inobservância da forma escrita prejudicará a eficácia do acordo (Enunciado 85 do TST).

* os mesmos critérios adotados para o acordo de prorrogação devem ser observados no sistema de compensaçào quanto à duração, distrato, que será bilateral, e denúncia, cabível aqui também.

69) Horas extras nos casos de força maior: força maior é o acontecimento imprevisível, inevitável, para o qual o empregador não concorreu (art. 501 da CLT); nesses casos a lei permite horas extras (art. 61 da CLT).

70) Horas extras para conclusão de serviços inadiáveis: serviços inadiáveis são os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho; não podem ser terminados na jornada seguinte sem prejuízos; basta a ocorrência do fato, o serviço inadiável, para que as horas extras possam ser exigidas do empregado, em número máximo de até 4 por dia, remuneradas com adicional de pelo menos 50%.

71) Horas extras para a reposição de paralisações: a empresa pode sofrer paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior; o art. 61, § 3º, da CLT, autoriza a empresa, a exigir a reposição de horas durante as quais o serviço não pode ser prestado, mediante prévia concordância da DRT e durante o máximo de 45 dias por ano, com até 2 horas extras por dia.

72) Excluídos da proteção legal da jornada de trabalho: nem todo o empregado é protegido pelas normas sobre a jornada diária de trabalho; as exclusões operam-se em razão da função; são os casos do gerente (art. 62 da CLT) e do empregado doméstico (Lei 5859/72).

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73) Horas extras ilícitas: são as prestadas com violação do modelo legal; são as que lhe conferem disciplina prejudicial (CLT, art. 9º); a ilicitude pode caracterizar-se pelo excesso da limitação das horas, pela falta de comunicação à DRT, e quando são prestadas em trabalho no qual é vedada a prorrogação.

74) Classificação dos adicionais: classificam-se em fixos quando invariáveis; progressivos quando variáveis de forma gradativamente crescente na medida da elevação do número de horas extras na jornada diária; fracionáveis quando fixadas em valores que representam um fração daquele que é previsto, como ocorre nos sistemas de sobreaviso e prontidão, do trabalho ferroviário.

75) Redução da jornada com diminuição do salário: é inquestionavelmente lícita, uma vez que a CF/88 permite, pela negociação, a redução da jornada.

76) Intervalos: há intervalos especiais além dos gerais e intervalos interjornadas e intrajornadas; entre 2 jornadas deve haver um intervalo mínimo de 11 horas; a jurisprudência assegura o direito à remuneração como extraordinárias das horas decorrentes da inobservância desse intervalo pela absorção do descanso semanal, vale dizer que os empregados têm o direito às 24 horas do repouso semanal, mais as 11 horas do intervalo entre 2 jornadas, quando o sistema de revezamento da empresa provocar a absorção; a lei obriga o intervalo de 15 minutos quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas; será de 1 a 2 horas nas jornadas excedentes de 6 horas; eles não são computados na duração da jornada, salvo alguns especiais.

77) Repouso semanal remunerado: é a folga a que tem direito o empregado, após determinado número de dias ou horas de trabalho por semana, medida de caráter social, higiênico e recreativo, visando a recuperação física e mental do trabalhador; é folga paga pelo empregador; em princípio, o período deve ser de 24 honsecutivas, que deverão coincidir, preferencialmente, no todo ou em parte, com o domingo.

Férias

78) Período: o período de férias anuais deve ser de 30 dias corridos, se o trabalhador não tiver faltado injustificadamente, mais de 5 vezes ao serviço.

79) Período aquisitivo: admitido na empresa, o empregado precisa cumprir um período para adquirir o direito de férias; é denominado período aquisitivo; é de 12 meses (CLT, art. 130).

80) Perda do direito: nos casos de afastamento decorrente de concessão pelo INSS de auxílio doença, previdenciário ou acidentário, o empregado perde o direito às férias quando o afastamento ultrapassar 6 meses, contínuos ou descontínuos; no afastamento de até 6 meses, o empregado terá integralmente assegurado o direito às férias, sem nenhima redução, considerando-se que não faltou ao serviço (CLT, arts. 131 a 133); a licença por mais de 30 dias fulmina o direito; a paralisação da empresa, por mais de 30 dias, também.

81) Período concessivo: o empregador terá de conceder as férias nos 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo, período a que se dá nome de período concessivo; não o fazendo, sujeita-se a uma sanção (CLT, art. 134).

82) Remuneração: será a mesma, como se estivesse em serviço, coincidindo com a do dia da concessão, acrescida de 1/3 (CF, art. 7º, XVII).

83) Férias vencidas: são as que se referem a período aquisitivo já completado e que não foram ainda concedidas ao empregado; “na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido” (art. 146 da CLT).

84) Férias proporcionais: se refere ao pagamento em dinheiro na cessação do contrato de trabalho, pelo período aquisitivo não completado, em decorrência da rescisão; em se tratando de empregados

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com mais de 1 ano de casa, aplica-se o disposto no art. 146, § único da CLT: “na cessação do contrato de trabalho após 12 meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias; para empregados com menso de 1 ano de casa, a norma aplicável é o art. 147 da CLT: “o empregado que for despedido sem justa causa ou cujo contrato se extinguiu em prazo predeterminado, antes de completar 12 meses, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o artigo anterior”.85) Prescrição: extinto o contrato é de 2 anos o prazo para ingressar com o processo judicial, e durante a relação de emprego é de 5 anos; a prescrição, durante o vínculo empregatício, é contada a partir do fim do período concessivo e não do período aquisitivo.

86) Férias coletivas: podem ser concedidas a todos os trabalhadores, a determinados estabelecimentos, ou somente a certos setores da empresa, para serem gozadas em 2 períodos anuais, nenhum deles inferior a 10 dias (CLT, arts. 134 e 135).

Salário

87) Conceito: é o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado não só como contraprestação do trabalho, mas, também, pelos períodos em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força de lei; não tem natureza salarial as indenizações, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias e os direitos intelectuais.

88) Salário por tempo: é aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a quinzena e o mês, excepcionalmente um tempo maior.

89) Salário por produção: é aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado; cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente; esse valor é a tarifa; o pagamento é efetuado calculando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.

90) Salário por tarefa: é aquele pago com base na produção do empregado; o empregado ganha um acréscimo no preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, do restante da jornada.

91) Meios de pagamento do salário: pode ser pago em dinheiro (é a forma normal), em cheque ou depósito bancário e em utilidades.

92) Periodicidade do pagamento: deve ser pago em períodos máximos de 1 mês, salvo comissões, percentagens e gratificações (CLT, art. 459); a CLT fixa, como dia de pagamento, o 5º dia útil do mês subseqüente ao do vencimento.

93) Inalterabillidade: não pode o empregador fazer alterações sem o consentimento do empregado; mesmo com a anuência do trabalhador, serão consideradas nulas, se prejudiciais.

94) Estipulação do valor: estipular o valor significa fixar a quantia a ser paga ao empregado; aplica-se o princípio da autonomia da vontade (CLT, art. 444); o princípio sofre limitações, uma vez que há um valor mínimo a ser fixado a há correções salariais imperativas e gerais.

95) Salário mínimo: é o menor valor da contraprestação devida e paga pelo empregador a todo trabalhador, para que atenda às suas necessidades básicas e às de sua família com moradia, alimentação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e Previdência Social.

96) Salário profissional: denomina-se assim, aquele fixado como mínimo que pode ser pago a uma determinada profissão.

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97) Piso salarial: é o valor mínimo que pode ser pago em uma categoria profissional ou a determinadas profissões numa categoria profissional; expressa-se como um acréscimo sobre o salário mínimo; é fixado por sentença normativa ou convenção coletiva.

98) Salário normativo: é aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos Tribunais do Trabalho; expressa-se como uma forma de garantir os efeitos dos reajustamentos salariais coletivos, porque impede a admissão de empregados com salários menores que o fixado por sentença.99) Salário de função: é aquele garantido por sentença normativa como mínimo que pode ser pago a um empregado admitido para ocupar vaga aberta por outro empregado despedido sem justa causa.

100) Abonos: significa adiantamento em dinheiro, antecipação salarial pagos pelo empregador; integram o salário (art. 457, § 1º, da CLT).

101) Adicionais: adicional é um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem o presta; em nosso direito, são compulsórios os adicionais por horas extras (art. 59, CLT), por serviços noturnos (73), insalubres (192), perigosos (193, § 1º) e, ainda, por transferência de local de serviço (469, § 3º); salvo os adicionais de insalubridade e periculosidade entre si, os demais, bem como estes, são cumuláveis.

102) Comissões: é uma retribuição com base em percentuais sobre os negócios que o vendedor efetua, ou seja, o salário por comissão.

103) Gratificações: são somas em dinheiro de tipo variável, outorgadas voluntariamente pelo patrão aos seus empregados, a título de prêmio ou incentivo, para lograr a maior dedicação e perserverança destes.

104) Décimo terceiro salário: é uma gratificação compulsória por força de lei e tem natureza salarial; foi criado pela Lei 4090/62, como um pagamento a ser efetuado no mês de dezembro e no valor de uma remuneração mensal; para o empregado que não trabalha todo o ano, seu valor é proporcional aos meses de serviço, na ordem de 1/12 por mês, considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro, desprezando-se a fraçã menor; a lei 4749/65 desdobrou em 2 seu pagamento; a 1ª metade é paga entre os meses 02 e 11, a 2ª até 20/12.

105) Gorjeta: consiste na entrega de dinheiro, pelo cliente de uma empresa, ao empregado desta que o serviu, como testemunho da satisfação pelo tratamente recebido.

106) Prêmios: prêmio é um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência, etc.; não pode ser forma única de pagamento; caracteriza-se pelo seu aspecto condicional; uma vez verificada a condição de que resulta, deve ser pago.

107) Equiparação salarial: o princípio da igualdade salarial é enunciado com o direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo salário desde que prestem serviços considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo direito interno de cada país; é garantido pela CF (art. 7º, XXX) e disciplinado pela CLT (art. 461), que exige os seguintes requisitos para a equiparação salarial: a) trabalho para o mesmo empregador; b) na mesma localidade; c) entre empregados da mesma função; d) com diferença de tempo de função não superior a 2 anos; e) que exerçam o trabalho com a mesma produtividade; f) que tenham a m esma perfeição técnica.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

108) Conceito: é uma conta bancária, que o trabalhador pode utilizar nas ocasiões previstas em lei, formada por depósitos efetuados pelo empregador; foi instituído com alternativa para o direito de indenização e de estabilidade para o empregado e como poupança compulsória a ser formada pelo trabalhador da qual pode valer-se nos casos previstos; o empregado tem direito, quando é despedido sem justa causa ou dá por rescindido o contrato em decorrência de justa causa do empregador, faz jus a uma indenização de dispensa, além de efetuar o levantamento dos depósitos recolhidos pelo empregador; a indenização corresponderá a um acréscimo de 40% do valor dos referidos depósitos.

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109) Características gerais: todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente depósito no valor de 8% dos salários que paga aos empregados; incide sobre todos os salários recebidos pelo empregado, incluindo o 13º, horas extras, gratificações e prêmios, habituais ou não; os valores do FGTS que favorecem o empregado despedido atuam mesmo no sentido da indenização de dispensa; porém, o empregado pode obter os mesmos recursos de modo desvinculado à dispensa, caso em que estará usando um pecúlio, como na construção de moradia; os recolhimentos do empregador são compulsórios e se caracterizam como uma obrigação muito próxima à parafiscal; tem natureza jurídica múltipla diante dos diferentes ângulos da sua estrutura.

110) Levantamento dos depósitos: poderá ser levantado nos seguintes casos: por falecimento; doença grave; despedida imotivada; extinção do contrato de trabalho por tempo determinado; aposentadoria; como pagamento de prestações da casa própria, liquidação ou amortização de saldo devedor de financiamento imobiliário, ou ainda, pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, conforme normas do SFH; culpa recíproca ou força maior; fechamento de estabelecimento; falta de depósitos por 3 anos ininterruptos; suspensão do contrato de trabalho do avulso por mais de 90 dias.

Segurança e Higiene do Trabalho

111) Segurança do trabalho: é o conjunto de medidas que versam sobre condições específicas de instalação do estabelecimento e de suas máquinas, visando à garantia do trabalhador contra natural exposição as riscos inerentes à prática da atividade profissional.

112) Higiene do trabalho: é uma parte da medicina do trabalho, restrita às medidas preventivas, enquanto a medicina abrange as providências curativas; é a aplicação dos sistemas e princípios que a medicina estabelece para proteger o trabalhador, prevendo ativamente os perigos que, para a saúde física ou psíquica, se originam do trabalho; a eliminação dos agentes nocivos em relação ao trabalhador constitui o objeto principal da higiene laboral.

113) Obrigações da empresa: cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, relativamente às precauções a tomarem no sentido de evitar acidentes de trabalho e doenças ocupacionais; adotar as medidas determinadas pelo órgão regional competente; facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.

114) Obrigações do empregado: observas as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais e colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos legais envolvendo segurança e medicina do trabalho.

115) Insalubridade: são consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT); o exercício do trabalho em condições insalubres assegura ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, que será de 40, 20 ou 10%, do salário mínimo regional.

116) Periculosidade: são consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado (art. 193 da CLT); o trabalho nessas condições dá o empregado o direito ao adicional de periculosidade, cujo valor é de 30% sobre seu salário contratual.

Trabalho da Mulher e do Menor

117) Proteção do trabalho da mulher: quando não específicas, e por força de igualdade entre homens e mulheres, constitucionalmente assegurada, as normas trabalhistas se aplicam sem distinção; quando

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necessária proteção especial, assegurada poe lei extravagante, esta prevalecerá; se for menor de 18 anos, aplicam-se prioritariamente as leis de proteção aos menores de idade; é vedada a discriminação de salário por motivo de sexo e de trabalho insalubre às mulheres, que gozam ainda, de proteção à maternidade e à aposentadoria.

118) Licença-maternidade: é benefício de caráter previdenciário, que consiste em conceder, à mulher que deu à luz, licença remunerada de 120 dias; os salários (salário-maternidade) são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos à Previdência.

119) Auxílio-maternidade: é a prestação única, recebida pelo segurado da Previdência, quando do nascimento de filho (Lei 8213/91).

120) Conceito de menor: para os efeitos da CLT, menor é o trabalhador que tem idade entre 12 e 18 anos.

121) Admissão do menor: a CF estipula que o trabalhador tem de ter, no mínimo, 14 anos, para admissão ao trabalho (salvo na condiçào de aprendiz); o menor será considerado capaz para os atos trbalhistas a partir do 18 anos; para ser contratado, deverá ter mais de 16, mas só poderá fazê-lo, antes dos 18, mediante consentimento paterno.

Trabalho Rural

122) Conceito: é a atividade econômica de cultura agrícola, pecuária, reflorestamento e corte de madeira; nele se inclui o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformação de sua natureza, tais como o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e hortifrutigranjeiros e das matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou industrialização e o aproveitamento dos seus produtos oriundos das operações de preparo e modificação dos produtos in natura acima referidos.

123) Trabalhador rural: é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste, mediante salário.

124) Empregador rural: é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explora atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados; equipara-se a empregador rural aquele que executar serviços de natureza agrária mediante utilização do trabalho de outrem, como o empreiteiro e o subempreiteiro.

Extinção do Contrato de Trabalho

125) Formas: a) por decisão do empregador: dispensa do empregado; b) por decisão do empregado: demissão, dispensa indireta e aposentadoria; c) por iniciativa de ambos: acordo; d) por desaparecimento dos sujeitos: morte do empregado, morte do empregador pessoa física e extinção da empresa; e) do contrato a prazo pelo decurso do prazo fixado ou por dispensa do empregado no curso do vínculo jurídico.

126) Dispensa do empregado: é o ato pelo qual o empregador põe fim à relação jurídica; quanto à sua natureza, é forma de extinção dos contratos de trabalho; sua função é desconstutiva do vínculo jurídico; é um ato receptício porque deve ser concedido pelo empregado.

127) Dispensa com ou sem justa causa: é aquela fundada em causa pertinente à esfera do trabalhador, quase sempre uma ação ou omissão passível de comprometer a disciplina.

128) Dispensa obstativa: é destinada a impedir ou fraudar a aquisição de um direito que se realizaria caso o empregado permanecesse no serviço, como as dispensas que antecedem um reajustamento salarial.

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129) Dispensa indireta: é a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado diante de justa causa do empregador.

130) Dispensa coletiva: é a de mais de um empregado, por um único motivo igual para todos, quase sempre razões de ordem objetiva da empresa, como problemas econômicos, financeiros e técnicos.

131) Estabilidade: é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa; é a garantia de ficar no emprego, perdendo-o unicamente se houver uma causa que justifique a dispensa indicada pela lei; classifica-se em geral e especial; a geral só pode resultar de negociação coletiva; a CF faculta a dispensa mediante pagamento de indenização (multa de 40%); a especial é a que perdura enquanto existir a causa em razão da qual foi instituída, que coincide com uma condição especial do empregado.

Dispensa Arbitrária ou Sem Justa Causa

132) Dispensa arbitrária e justa causa: são qualificações diferentes; enquanto a dispensa arbitrária é qualificação do ato praticado pelo empregador, justa causa, ao contrário, o é da ação ou omissão do trabalhador; a arbitrariedade é daquele; a justa causa é deste.

133) Justa causa: considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e conseqüências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

134) Estrutura da justa causa: o elemento subjetivo é a culpa do empregado, já que não será admissível responsabilizá-lo como o ônus que suporta se não agiu com imprevisão ou dolo; os requisitos objetivos são a gravidade do comportamento; porque não há justa causa se a ação ou a omissão não representem nada; o imediatismo da rescisão; a casualidade, que é o nexo de causa e efeito entre a justa causa e a dispensa; e a singularidade, para significar que é vedada a dupla punição pela mesma justa causa; há justa causa decorrente de ato instantâneo e de ato habitual.

135) Forma da dispensa: sua comunicação não é revestida de forma prevista em lei; pode ser meramente verbal; há convenções coletivas e sentenças normativas prevendo carta de dispensa; da CTPS constará apenas a baixa, e não o motivo da extinção do contrato.

136) Local do ato: quanto ao local da sua prática, a justa causa ocorrerá no estabelecimento ou fora dele.

137) Prazo para despedir: não há prazo para que o empregador despeça, mas há a exigência já mencionada da imediação; entre a dispensa e a justa causa deve haver uma proximidade de tempo.

138) Culpa recíproca: designa a dispensa de iniciativa do empregador, verificando-se em juízo que houve justa causa dos 2 sujeitos do contrato.

139) Dano moral: se o empregado sofrer dano moral, pode pleitear em juízo, o ressarcimento através de uma indenização cujo valor será, em cada caso, arbitrado pelo juiz.

Figuras da Justa Causa (CLT, art. 482)

140) Improibidade: é o ato lesivo contra o patrimônio da empresa, ou de terceiro, relacionado com o trabalho; ex: furto, roubo, falsificação de documentos, etc.

141) Incontinência de conduta: traduz-se pelo comportamento irregular do empregado, incompatível com a moral sexual; é apenas ato de natureza sexual.

142) Mau procedimento: é o comportamento irregular do empregado, incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio; é qualquer ato infrigente da norma ética.

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143) Negociação habitual: é o ato de concorrência desleal ao empregador ou o inadequado exercício paralelo do comércio a sua causa.

144) Condenação criminal sem sursis: quando ao réu não é concedido o sursis, em virtude do cumprimento da pena privativa da sua liberdade de locomoção, não poderá continuar no emprego, podendo ser despedido, por justa causa.

145) Desídia: desempenhar as funções com desídia é fazê-lo com negligência.

146) Embriaguez: é justa causa para o despedimento; configura-se em 2 formas; pela embriaguez habitual, fora do serviço e na vida privada do empregado, mas desde que transpareçam no ambiente de trabalho os efeitos da ebriedade; pela embriaguez no serviço, instantânea e que se consuma num só ato, mediante a sua simples apresentação no local de trabalho em estado de embriaguez.

147) Violação de segredo: é a divulgação não autorizada das patentes de invenção, métodos de execução, fórmulas, escrita comercial e, enfim, de todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar prejuízo remoto, provável ou imediato à empresa.

148) Indisciplina: é o descumprimento de ordens gerais de serviço; é a desobediência às determinações contidas em circulares, portarias, instruções gerais da empresa, escritas ou verbais.

149) Insubordinação: é o descumprimento de ordens pessoais de serviço; a norma infringida não tem caráter de generalidade mas sim de pessoalidade.

150) Abandono de emprego: configura-se mediante a ausência continuada do empregado com o ânimo de não mais trabalhar.

151) Ato lesivo à honra e a boa fama: é a ofensa à honra, do empregador ou terceiro, nesse caso relacionada com o serviço, mediante injúria, calúnia ou difamação.

152) Ofensa física: é a agressão, tentada ou consumada, contra o superior hierárquico, empregadores, colegas ou terceiros, no local de trabalho ou em estreita relação com o serviço.

Extinção por decisão do Empregado

153) Demissão: é a comunicação do empregado ao empregador de que não pretende mais dar continuidade ao contrato de trabalho; não tem forma prevista em lei, mas segundo a praxe é escrita; tem de ser feita com uma certa antecedência (CLT, art. 487); a falta de aviso prévio do empregado que pede demissão autoriza o empregador a reter o saldo de salário, se o tiver.

154) Dispensa indireta: é a rescisão do contrato por decisão do empregado tendo em vista justa causa que o atingiu praticada pelo empregador (483); impõe-se a imediata ruptura do vínculo, o que equivale à necessidade de cessar o trabalho por ato do empregado; a CLT não prevê forma para esse ato.

155) Aposentadoria espontânea: com a aposentadoria cessa o contrato de trabalho; inicia-se um novo vínculo jurídico entre as mesmas partes; a CLT (453) impede a soma do tempo de serviço do aposentado que volta a trabalhar para o mesmo empregador; o empregado pode aguardar no serviço o desfecho de seu requerimento ao INSS.

156) Extinção por iniciativa de ambos (acordo):modo de extinção que resulta da livre disposição dos interessados e desde que seja o desejo de ambos; não existe a obrigação de pagar indenização; nenhuma empresa será obrigada a fazer acordo com o empregado.

157) Extinção dos contratos a prazo: é a extinção pelo cumprimento do prazo; nesse caso, o empregado terá direito ao saldo de salário, 13º vencido ou proporcional, férias vencidas ou

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proporcionais e saque dos depósito do FGTS; a indenização será fixada no acordo ou convenção coletiva que autorize esse tipo de contratação; o aviso prévio e os 40% do FGTS, são indevidos.

158) Rescisão do contrato: é a dispensa do empregado antes do termo final, com ou sem justa causa, ou pedido de demissão.

159) Homologação: é a assistência prestada ao trabalhador, pelo MT ou pelos sindicatos, para que sejam conferidos os valores e títulos pagos; é obrigatória a homologação de pagamentos a empregados com mais de um ano de casa; se o tempo é inferior, vale, com a mesma ressalva, recibo elaborado pela empresa.

160) Prazos: os pagamentos decorrentes da rescisão devem ser pagos (447, § 6º), até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato ou até o décimo dia, contado da data da notificação, da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento; havendo atraso no prazo de homologação o empregador sujeita-se ao pagamento de multa.

Aviso Prévio

161) Conceito: é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho pela parte que decide extingui-lo, com a antecedência a que estiver obrigada e com o dever de manter o contrato após essa comunicação até o decurso do prazo nela previsto, sob pena de pagamento de uma quantia substitutiva, o caso de ruptura do contrato.

162) Cabimento: relaciona-se com o tipo de contrato e com a existência ou não de justa causa; a CLT o exige nos contratos por prazo indeterminado; nos de prazo determinado é inexigível; é cabível apenas na dispensa sem justa causa e no pedido de demissão; cabível será na dispensa indireta (487, § 4º) e quando a rescisão se opera em decorrência de culpa recíproca (TST, Enunciado nº 14).

163) Efeitos: sua concessão, produz como principal efeito a projeção do contrato de trabalho pelo tempo correspondente ao seu período; da não concessão resultam efeitos sobre as partes; se é do empregado que se omitiu, o empregador terá o direito de reter o saldo do seu salário (487, § 2º) no valor correspondente ao número de dias do aviso prévio não concedido; se é do empregador, terá de pagar os salários dos dias referentes ao tempo entre o aviso que devia ser dado e o fim do contrato (§ 1º); a natural extinção do contrato após o decurso do prazo, ressalvado às partes de comum acordo reconsiderá-lo, caso em que o contrato terá seu curso normal (489); haverá redução da jornada de trabalho, que será de 2 horas diárias ou em dias corridos (7, CLT, 488, § único); a duração é proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias; a proporção é matéria de lei ordinária.

3ª ParteDIREITO COLETIVO E RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO

Relações de Trabalho

1) Relações individuais e coletivas de trabalho: individuais são as que se constituem no âmbito do contrato individual de trabalho, tendo como sujeitos o empregado e o empregador, singularmente considerados e como objeto interesses individuais de ambos no desenvolvimento do vínculo do trabalho do qual são sujeitos; a razão de ser das relações coletivas está na necessidade de união dos trabalhadores para que possam se defender, em conjunto, suas reivindicações perante o poder econômico, defende os interesses comuns.

2) Sujeitos das relações coletivas: o sujeito é o grupo, constituído de pessoas abstratamente consideradas; será uma categoria profissional se constituída de trabalhadores e categoria econômica se de empregadores.

3) Coalizão: é a união não contínua; não é permanente; constitui-se e se desfaz; surgiu para um evento, um acontecimento.

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4) Poder normativo dos grupos: é o poder de criar normas e condições de trabalho que serão obrigatórias em todo o grupo; trata-se de um procedimento de auto-elaboração normativa; revela a importância da relações coletivas de trabalho, desempenhando um papel instrumental, contratual, coletivo do grupo, vinculando os sujeitos coletivos pactuantes.

Direito Sindical

5) Conceito: é o ramo do direito do trabalho que tem por objetivo o estudo das relações coletivas de trabalho, e estas são as relações jurídicas que têm como sujeitos grupos de pessoas e como objeto interesses coletivos.

6) Âmbito do direito sindical: compõe-se de 4 partes: organização sindical; representação dos trabalhadores na empresa; conflitos coletivos de trabalho, formas de composição e greve; convenções coletivas de trabalho; na primeira estuda-se a estrutura sindical do País; na segunda são examinadas as relações coletivas de trabalho na empresa, sindicais, não sindicais e mistas; na terceira é feito o estudo dos conflitos de interesses entre os trabalhadores como grupo e os empregadores; na quarta dá-se relevância às convenções coletivas de trabalho que se projetarão sobre os contratos individuais.

Organização Sindical

7) Modelo sindical brasileiro: com a CF/88, mostra-se com aspectos de autonomia, na medida em que compete aos trabalhadores ou empregadores definir as respectivas bases territoriais; é vedado ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical, não podendo a lei exigir prévia autorização do Estado para a fundação de sindicatos.

8) Categoria profissional: é o conjunto de empregados que, em razão do exercício de uma dada atividade laboral, possuem interesses jurídicos e econômicos próprios e coincidentes.

9) Categoria profissional diferenciada: é aquela formada por empregados que exercem funções ou têm profissões regulamentadas por estatuto profissional próprio, ou têm condições de vida similares, devidas ao trabalho ou à profissão em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, que os distinga, social ou profissionalmente, dos demais trabalhadores.

10) Dissociação de categorias: não poderá haver na mesma base territorial, mais de um sindicato da mesma categoria; é o princípio do sindicato único; a unidade de representação é imposta por lei; o sistema do sindicato único é flexibilizado pela lei, através da dissociação ou desdobramento de categorias ecléticas, ou pela descentralização de bases territoriais.

11) Entidades de grau superior: há federações e confederações (CLT, arts. 533 a 536); as primeiras situam-se como órgãos também por categorias, superpondo-se aos sindicatos; as confederações posicionam-se acima das federações e em nível nacional.

12) Membros da categoria e sócios do sindicato: a CLT (art. 544) dispõe que é livre a sindicalização, com o que há diferença entre ser membro de uma categoria, situação automática que resulta do simples exercício de um emprego, e ser sócio do sindicato único da categoria, situação que resulta de ato de vontade do trabalhador.

Sindicato

13) Conceito: é a associação de membros de uma profissão, ou de empregadores, destinados a defender seus interesses econômicos e laborais comuns, e assegurar a representação e a defesa dos associados em juízo; sua característica principal é ser uma organização de um grupo existente na sociedade; são considerados pessoas jurídicas de direito privado.

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14) Diretoria: é órgão colegiado, constituído por um presidente e outros membros, a quem incumbe, no plano interno, a organização e a administração do sindicato, e, no plano externo, a representação e a defesa da entidade perante o Poder Público e as empresas.

15) Assembléia: é o órgão encarregado de formular as decisões e reinvidicações da categoria representada pelo sindicato, tais como, eleições sindicais, pauta de reivindicaç~es nas negociações coletivas, greve, etc.

16) Conselho fiscal: é o órgão colegiado que tem por finalidade o exame e a aprovação (ou rejeição) das contas da Diretoria e dos demais atos pertinentes à gestão financeira do sindicato.

17) Funções: representa os interesses gerais da categoria e os interesses individuais dos associados relativos ao trabalho (art. 513, a); desenvolve negociações com os sindicatos patronais e as empresas destinadas à composição dos conflitos (611 e 513, b); está autorizado a arrecadar contribuições para o custeio de suas atividades e execução de programas de interesse das categorias (CF, art. 8º, IV); presta assistência de natureza jurídica (477); demanda em juízo na defesa de interesse próprio (872).

Conflitos Coletivos do Trabalho

18) Conceito: dá-se quando uma reivindicação do grupo de trabalhadores é resistida pelo grupo de empregadores contra qual é dirigida; são de 2 espécies: individuais e coletivos; os primeiros ocorrem entre um trabalhador ou diversos individualmente considerados e o empregador, com base no contrato individual do trabalho; são coletivos quando, em razão dos seus sujeitos, que serão grupos de trabalhadores um lado, e o grupo de empregadores de outro lado, objetivarem matéria de ordem geral.

19) Conflitos econômicos e jurídicos: econômicos ou de interesse, são os conflitos nos quais os trabalhadores reivindicam novas e melhores condições de trabalho; jurídicos são os que a divergência reside na aplicação ou interpretação de uma norma jurídica; nos primeiros a finalidade é a obtenção de uma norma jurídica; nos segundos a finalidade é a declaração sobre o sentido de uma norma já existente ou a execução de uma norma que o empregador não cumpre.

20) Autocomposição: há quando os conflitos coletivos são solucionados diretamente pelas próprias partes; as formas autocompositivas são as convenções coletivas e os acordos coletivos, acompanhados ou não de mediação.

21) Heterocomposição: há, quando, não sendo resolvidos pelas partes, o são por um órgão ou uma pessoa suprapartes; as formas heterocompositivas são a arbitragem e a jurisdição do Estado.

22) Negociação coletiva: é a negociação destinada à formação consensual de normas e condições de trabalho que serão aplicadas a um grupo de trabalhadores e empregadores; visa suprir a insuficiência do contrato individual; cumpre uma principal função que é normativa, assim entendida a criação de normas que seão aplicadas à relações individuais desenvolvidas no âmbito de sua esfera de aplicação; cumpre também, função de caráter obrigatório, pois ela pode servir, como serve, para criar obrigações e direitos entre os próprios sujeitos estipulantes, sem nenhum reflexo sobre as relações individuais de trabalho.

23) Convenções coletivas: trata-se de um acordo entre sindicato de empregados e sindicato de empregadores; resulta da autonomia da vontade de ambas as partes; surge como resultado de um ajuste bilateral e só se perfaz caso os 2 contratantes combinem suas vontades; sua previsão legal esta na CF/88, art. 8º, VI, e na CLT, art. 611.

24) Acordos coletivos: são ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas; aplicam-se só a empresa estipulante; é destinado a matéria mais específica; destina-se a resolver problemas na empresa; os entendimentos são feitos diretos com o empregador.

25) Contrato coletivo de trabalho: é a ampliação dos níveis de negociação para permitir estipulações diretas entre as entidades representativas de segundo grau; seu âmbito não é delimitado; é negociado

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pelas cúpulas sindicais e empresariais; é um instrumento normativo negociado; por exemplo, uma empresa com diversos estabelecimentos localizados em Municípios diferentes que têm sindicatos diferentes, não terá de fazer um acordo coletivo com cada sindicato; poderá desenvolver uma só negociação, direta com entidade sindical de grau superior, visando um instrumento normativo abrangente a todos os Municípios.

26) Conteúdo obrigacional e conteúdo normativo da convenção coletiva: o conteúdo obrigacional é constituído das cláusulas que tratam de matérias que envolvam os sindicatos pactuantes e o normativo envolve matéria que atinge os representados pelo sindicato; assim, uma cláusula prevendo uma multa sobre o sindicato que descumprir a convenção tem caráter obrigacional; já uma cláusula que assegura um aumento salarial para toda a categoria tem natureza normativa.

Greve

27) Conceito: é a suspensão temporária do trabalho; é um ato formal condicionado à aprovação do sindicato mediante assembléia; é uma paralisação dos serviços que tem como causa o interesse dos trabalhadores; é um movimento que tem por finalidade a reivindicação e a obtenção de melhores condições de trabalho ou o cumprimento das obrigações assumidas pelo empregador em decorrência das normas jurídicas ou do próprio contrato de trabalho, definidas expressamente mediante indicação formulada pelos empregados ao empregador, para que não haja dúvidas sobre a natureza dessas reivindicações.

28) Natureza jurídica e fundamentos: como direito, funda-se no princípio da liberdade de trabalho; quanto ao direito positivo, sua natureza é apreciada sob 2 ângulos, nos países em que é autorizada, é um direito ou uma liberdade; nos países que a proíbem; é tida como um delito, uma infração penal; quanto aos seus efeitos sobre o contrato de trabalho, a greve é uma suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, não é uma forma de extinção.

29) Boicotagem: significa fazer oposição, obstrução ao negócio de uma pessoa, falta de cooperação.

30) Sabotagem: é a destruição ou inutilização de máquinas ou mercadorias pelos trabalhadores, como protesto violento contra o empregador, danificando bens da sua propriedade.

31) Piquetes: são uma forma de pressão dos trabalhadores para completar a greve sob a forma de tentativa de dissuadir os recalcitrantes que persistirem em continuas trabalhando.

32) Procedimento da greve: a) fase preparatória: prévia a deflagração; é obrigatória a tentativa de negociação, uma vez que a lei não autoriza o início da paralisação a não ser depois de frustrada a negociação; b) assembléia sindical: será entre os trabalhadores interessados, que constituirão uma comissão para representá-los, inclusive, se for o caso, perante à Justiça do Trabalho; c) aviso prévio: não é lícita a greve-surpresa; o empregadpr tem o direito de saber antecipadamente sobre a futura paralisação.

33) Garantias dos grevistas: o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir os trabalhadores a aderirem à greve; arrecadaçã de fundos e a livre negociaçã do movimento; é vedado à empresa adotar meios para forçar o empregado ao comparecimento ao trabalho; os grevistas não podem proibir o acesso ao trabalho daqueles que quiserem fazê-lo; é vedada a rescisão do contrato durante a greve não abusiva, bem como a contratação de substitutos; os salários e obrigações trabalhistas serào regulados por acordo com o empregador.

34) “Locaute”: é a paralisação das atividades pelo empregador para frustrar negociação coletiva, ou dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores, é vedado (art. 17) e os salários, durante ele, são devidos.

4ª Parte DIREITO PÚBLICO DO TRABALHO

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1) Direito processual do trabalho: destina-se ao estudo da Justiça do Trabalho e dos dissídios individuais e coletivos que nela se processam, para a solução jurisdicional dos conflitos trabalhistas.

2) Direito administrativo do trabalho: disciplina as relações jurídicas mantidas entre o empregador e a administração e o trabalhador e a administração, destacando-se a fiscalização trabalhista nas empresas.

3) Direito penal do trabalho: estudas as infrações penais em razão das relações de trabalho, sua caracterização e as sanções previstas pelas normas jurídicas.

4) Direito de seguridade social: tem por fim o estudo dos benefícios, dos beneficiários, do custeio da previdência social e dos acidentes de trabalho.

Organização da Justiça do Trabalho

5) Juntas de Conciliação e Julgamento: composto de um juiz presidente, bacharel em Direito, nomeado por concurso de títulos e conhecimentos e por 2 vogais, um representante dos empregados e outro dos empregadores, indicados pelos sindicatos e escolhidos pelos presidentes dos Tribunais Regionais, com gestão de 3 anos (CLT, arts. 647 a 666).

6) Tribunais Regionais do Trabalho: compostos de 2/3 de juízes togados e 1/3 de representantes classistas, que são indicados em lista tríplice pelos sindicatos e não necessariamente bacharéis em direito.

7) Tribunal Superior do Trabalho: com jurisdição sobre todo território do país, integrado por 27 Ministros, sendo 17 togados e 10 classistas; dentre os togados, 11 vagas são preenchidas por promoção de juízes de carreira, 3 são reservadas para advogados e 3 para membros do MP do Trabalho.

8) Jurisdição: é exercida sobre todo território nacional; a jurisdição é contenciosa, quando decide processos nos quais há contraditório entre as partes, e voluntária, quando os órgãos trabalhistas agem na administração pública de interesses privados e sem contraditório; a característica da voluntária é a ausência de litígio e de coisa julgada.

Competência da Justiça do Trabalho

9) Competência em razão da matéria: competência é o poder de julgar em concreto; a JT é competente para decidir: a) os dissídios individuais e coletivos; b) as pequenas empreitadas, de empreiteiros operários ou artífices, e trabalho temporário; c) questões trabalhistas contra entes de direito público externo e a administração direta ou indireta; d) as questões de trabalhadores avulsos. É incompetente para apreciar: a) as questões decorrentes de acidentes de trabalho e moléstias profissionais; b) lides de natureza previdenciária; c) as questões de trabalhadores autônomos; d) as questões dos trabalhadores eventuais.

10) Competência territorial (ratione loci): é aquela determinada com base nos espaços geográficos sobre os quais atua o órgão jurisdicional; a competência territorial geral é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador; não importa o local onde o contrato de trabalho tenha sido ajustado.

Dissídio individual

11) Conceito: é o mesmo que reclamação trabalhista; significa dissensão, divergência, discordância, é o conflito posto perante a justiça.

12) Procedimento: é o conjunto de atos praticados no desenvolvimento do processo; é dividido em 2 partes, a postulação e a audiência.

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13) Postulação: dá-se através de petiçã inicial redigida por advogado, observados os requisitos do art. 840, § 1º, da CLT e do art. 282 do CPC; a CLT, art. 791, permite o jus postulandi, que é a reclamação sem advogado, proposta diretamente pelo trabalhador; a inicial será instruída com os documentos indispensáveis à propositura da ação; segue-se a distribuição; na secretaria da Junta a petição é autuada; vem a seguir a citação; a CLT denomina a citação de notificação por via postal (art. 841); fica assim designada a audiência.

14) Audiência: os atos praticados nela são previstos em lei e são os seguintes: a) tentativa inicial de conciliação; b) contestação, que é apresentada oralmente, em até 20 minutos ou, de acordo com a praxe, escrita e apresentada na mesma oportunidade; c) depoimentos das partes e das testemunhas; d) alegações finais, até 10 minutos para cada parte; e) tentativa final de conciliação; f) decisão, mediante proposta de solução do juiz aos vogais; votação destes; havendo divergência, o juiz desempata ou proferirá decisão com uma terceira solução. Nas Juntas de maior movimento, esse procedimento é dividido em três audiências:a) a primeira é a audiência inicial, com a contestação e tentativa inicial de conciliação; as partes devem estar presentes; b) audiência de instrução, destinada à inquirição das partes e das testemunhas; c) audiência de julgamento, com as alegações finais e votação; após o julgamento o juiz redigirá a sentença e a Secretaria enviará notificação para os advogados.

15) Inquérito judicial para apuração de falta grave: previsto pelo art. 853 para a rescisão de contrato de trabaljo de empregado que, tendo completado, como não-optante do FGTS, 10 anos de serviço no mesmo emprego, adquiriu estabilidade; também é utilizado para a rescisão dos contratos de dirigente sindical em razão da estabilidade especial que tem.

Dissídios Coletivos

16) Conceito: são os destinados a solucionar os conflitos coletivos de trabalho; neles está em jogo o interesse abastrato de grupo ou categoria; são de competência originária dos TRT.

17) Procedimento: é precedido de uma fase não judicial, que é constituída de 2 atos; primeiro, assembléia sindical autorizando a diretoria a abrir o dissídio (art. 859); segundo, nos dissídios econômicos, a tentativa de convenção coletiva ou acordo coletivo entre as partes (art. 616, § 4º); a fase judicial é constituída dos seguintes atos: a) petição inicial; b) designação de audiência de conciliação pelo presidente do TRT no prazo de 10 dias; c) havendo acordo, será formalizado e submetido à homologação do Tribunal; d) não havendo, será designada sessão de julgamento, na qual as partes podem fazer sustentação oral em 10 minutos.

18) Sentenças normativas: é a proferida na sessão de julgamento; seus efeitos são amplos, fixando as condições de trabalho que serão observadas nos contratos individuais das empresas da categoria e durante um prazo que é normalmente de 1 ano.

Execução

19) Conceito: é a função do Estado, seguindo determinadas regras que a lei estabelece no sentido de possibilitar, de um lado, o pleno restabelecimento do direito já declarado e, de outro lado, causar o mínimo de dano possível ao vencido, nessa reposição; o conjunto de atos cumpridos para a consecução desses objetivos, vinculados numa unidade complexa procedimental, tem o nome de execuçã de sentença (CLT, arts. 876 a 892).

20) Procedimento: a) são exequíveis as sentenças dos dissídios individuais e os termos de conciliação (876); b) a execução é definitiva (baseada em sentença transitada em julgado) ou provisória (fundada em sentença contra a qual pende recurso); a provisória deve paralisar após a garantia do juízo com a penhora; far-se-á por meio de carta de sentença; c) a execução da sentença começará com a citação do executado para, em 48 horas, pagar a dívida ou nomear bens à penhora; não sendo paga a dívida, nem garantido o juízo, será determinada a penhora dos bens do devedor (arts. 878 e 880) d) penhora e avaliação; e) praça (leilão); f) liquidação da sentença: as sentenças podem ser ilíquidas, isto é, embora

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afirmando o direito do reclamante, não indicam o seu valor; nesse caso, é necessário fixar o quantum da condenação, antes da citação do executado para pagar; a essa fase preambular da execução dar-se-á o nome de liquidação da sentença.

Recursos

21) Conceito: constituem um instrumento assegurado aos interessados para que, sempre que vencidos, possam pedir aos órgãos jurisdicionais um novo pronunciamento sobre a questão decidida; para recorrer a parte deve cumprir o prazo recursal, pagar as custas e, se empregador, depositar parte do valor da condenação, nos termos da instrução nº 3 do TST.

22) Recurso ordinário: deve ser interposto em 8 dias, das decisões finais das juntas para os TRTs e das decisões definitivas proferidas pelos TRTs para o TST, em processos de suc competência originária (dissídios coletivos, mandados de segurança, impugnação de vogais, ação rescisória); para recorrer, o empregador tem de fazer o depósito da condenação até um certo limite.

23) Recurso de revista: cabe das decisões dos TRTs para o TST (turmas), salvo em execução de sentença; nos TRs, divididos em turmas ,cabe revista da descisão da turma diretamente para o TST; o prazo é de 8 dias, contados a partir da publicação do acórdão no jornal oficial (CLT, art. 896); seus pressupostos são: a violação de literal dispositivo de lei federal, ou da CF, nos casos de revista por violação da lei; a existência de acórdãos com interpretação diversa de lei federal, estadual, convenção coletiva, acordo coletivo, sentença normativa ou regulamento empresarial de observância obrigatória em área territorial que exceda a jurisdição do TR prolator, nos casos de recurso de revista por divergência de interpretação.

24) Pressupostos recursais: são requisitos que aquele que recorrer deve cumprir, com observância do prazo para recorrer, depósito de garantia ou depósito recursal, se recorrente é o empregador, recolhimento das custas processuais e lesividade ou prejuízo advindo da sentença condenatória que sofrerá caso a condenação seja mantida; o controle desses pressupostos é feito pelo juiz prolator; a ele compete verificar se o recurso está em condições de ser processado; é o controle de admissibilidade do recurso.

25) Recurso extraordinário: cabe das decisões do TST para o STF, quando contrárias à Constituição Federal e processado na forma do Regimento Interno do STF e do CPC (CF, art. 119, III).

26) Agravo de petição: é interposto diante de sentenças proferidas pelo juiz presidente das Juntas nos embargos à execução, para o TRT ou uma de suas turmas; o prazo é de 8 dias; é um recurso exclusivo da fase de execução da sentença; é uma forma de rediscutir na execução, como a penhora e os cálculos da liquidação da condenação ilíquida.

27) Agravo de instrumento: é destinado a reexaminar despachos de juízes ou relatores que negarem seguimento a recurso; serão processados em autos separados; só tera efeito suspensivo se o juiz o atribuir; o prazo é de 8 dias.

28) Embargos declaratórios: são destinados a provocar o pronunciamento do mesmo órgão prolator da decisão, quando há lacunas, obscuridade ou contradições da decisão; o prazo é de 5 dias.

29) Embargos para SDI (seção de dissídios individuais) e SDC (seção de dissídios coletivos): é cabível das decisões de dissídios coletivos da competência originária do TST e das decisões das Turmas do TST, proferidas em dissídios individuais, quando houver divergência jurisprudencial ou violação de lei federal; o prazo é de 8 dias.

30) Agravo regimental: cabe: do despacho do presidente do Tribunal ou de Turma que indeferir o recurso de embargos; do despacho do relator que negar prosseguimento a recurso; do despacho do relator que indeferir a petição de ação rescisória; do despacho do presidente de Turma que deferir, em parte, o recurso de embargos; não é cabível contra decisão colegiada; é previsto no Regimento Interno dos Tribunais.

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Direito Administrativo do Trabalho

31) Ministério do Trabalho: suas atribuições são as seguintes: a) trabalho e sua fiscalização; b) mercado de trabalho e política de emprego; c) política salarial; d) política de imigração; e) formação e desenvolvimento profissional; f) relações de trabalho; g) segurança e saúde no trabalho. Seus órgãos são os seguintes: a) Conselho Nacional do Trabalho; b) Conselho Nacional de Imigração; c) Conselho Curador do FGTS; d) Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador; e) Secretaria de Formação e Desenvolvimento Profissional; f) Secretaria de Políticas de Emprego e Salário; g) Secretaria de Relações de Trabalho; h) Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho; i) Secretaria de Fiscalização do Trabalho.

32) Fiscalização trabalhista: cabe aos inspetores exercer serviços internos e externos da Delegacia regional do Trabalho (DRT); são suas atribuições a instrução, o livre acesso, a exigência de exibição de documentos e de prestação de esclarecimentos (arts. 627, 629, §§ 1º e 2º, e 630, § 3º, da CLT).

40) Instrução: é o dever que tem o inspetor de não autuar na primeira visita que faz a uma empresa, mas apenas de orientá-la quando se tratar de descumprimento de leis ou portarias novar ou de primeira inspeção em estabelecimento de recente inauguração.

41) Livre acesso: é o direito de o inspetor ingressar em qualquer dependência da empresa, desde que se relacione com o objeto da sua fiscalização; caso haja resistência, poderaá solicitar força policial.

42) Exibição de documentos: á a apresentação, que o empregador está obrigado a fazer ao inspetor, do livro de inspeção do trabalho no qual verificará as últimas anotações e o fiel cumprimento pelo empregador das determinações lançadas pelo inspetor que o antecedeu; o inspetor poderá solicitar qualquer documento que julgar necessário.

43) Outras atividades: a homologação de pagamentos a serem efetuados aos empregados com mais de um ano de emprego, por ocasião da rescisão contratual, prevista pelo 477, § 1º; a mediação dos impasses que se verificam nas negociações coletivas entre entidades sindicais; a classificação de ocupações; a relação anual de informações sociais (RAIS).

Direito Penal do Trabalho

44) Considerações: direito penal do trabalho é o ramo do direito público que tem por objeto as normas e princípios aplicáveis à punição das infrações previstas no âmbito das relações de trabalho; são 2 fontes formais, o CP e as leis trabalhistas ordinárias; o CP pune os crimes contra a organização do trabalho (Título IV da parte especial); nas leis trabalhistas podem ser encontradas medidas penais, como em algumas leis de greve, que penalizam atos considerados abusivos; a retanção dolosa dos salários do empregado pelo empregador é considerada infração penal; recrutar trabalhadore mediante fraude, com o fim de levá-los para território estrangeiro (206, CP).

Seguridade Social

45) Conceito: é o instrumento estatal específico protetor de necessidades sociais, individuais e coletivas, e cuja proteção preventiva, reparadora e recuperadora, têm direito os indivíduos, nas extensões, limites e condições que as normas disponham, segundo permite sua organização financeira.

46) Seguro: é um contrato pelo qual uma das partes obriga-se, perante a aoutra, mediante pagamento de um prêmio, a indenizá-lo do prejuízo resultante de riscos futuros, previstos no contrato (art. 1.432, do CC); divide-sem em privado e social.

47) Seguro privado: é o contrato feito entre o interessado e uma organização de direito privado; tem como característica a natureza privatística de que se reveste; é fruto da autonomia da vontade e não de uma imposição estatal.

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48) Seguro Social: não tem natureza contratual, pois é imposto pelo Estado aos particulares, como meio obrigatório de uma poupança coletiva; recai somente sobre as necessidades pessoais e não cobre riscos pertinentes aos bens materiais.49) Assistência e previdência: assistência social é o dever de solidariedade; não é contraprestativa; o assistido não paga pela assistência; direito de previdência social é o ramo do direito que disciplina a estrutura das organizações, o custeio, os benefícios o os beneficiários do sistema previdenciário.

50) Sistemas de financiamento dos benefícios: são 2, o sistema de capitalização e o de repartição; capitalização é a formação de capital financiador das prestações futuras; tem origem nos critérios que são observados nos seguros privados; repartição é a distribuição imediata dos recursos captados, o que é feito a curto prazo, sem capitalização, evitando-se a depreciação do capital que se forma.

51) Plano de Custeio: é o programa orçamentário das arrecadações dos recursos que vão financiar os sistemas e que tem um aspecto macro, que envolve problemas sobre renda nacional e redistribuição; no aspecto micro, o plano consiste na definição das pessoas que estarão obrigadas a efetuar o recolhimento de contribuições.

52) Sistemas de custeio: compreendem o estudo das bases de contribuições, dos recolhimentos, dos obrigados ao custeio e dos tipos de custeio a cargo de cada pessoa; a seguridade deve ser financiada por toda a sociedade.

53) Contingências: são as situações que devem ser protegidas, as mais comuns a alteração da saúde de uma pessoa, a incapacidade para o trabalho, a velhice, o desemprego, as necessidades familiares e, dentre estas, a morte, protegendo-se os dependentes; os tipos de benefícios guardam correspondência com as contingências protegidas.

54) Seguridade complementar: é a permissão do Estado para que, além do sistema oficial, coexistam sistemas confiados à iniciativa privada; funda-se na constatação de que o Estado não tem condições de prover às necessidades de toda a população ou provê-las de modo adequado.

55) Custeio do Sistema: custeio é o estudo e a definição legal do financiamento do sistema de previdência e assistência social, das pessoas que devem pagá-lo, dos critérios que devem ser adotados para a captação dos recursos e dos respectivos valores correspondentes aos diversos pagamentos; a CF/88 deixa bem claro os 3 princípios informadores de sua estrutura: a) universalidade de cobertura, significando que todos devem contribuir; b) a equanimidade na forma de participação no custeio, regra de justiça social cuja finalidade é distribuir os ônus adequadamente, de modo que maior participação deve ser exigida daqueles que estão em condições de pagar mais; c) a diversidade da base de financiamento, forma de ampliar os critérios adotados para a obtenção dos recursos, não os limitando a uma única forma de obtenção. O financiamento da seguridade social resulta das receitas provenientes da União, da contribuições sociais e de outras fontes (Leis, 8.221/91, 8.444/92 e 9.032/95).

56) Beneficiários da previdência social: são segurados obrigatórios da Previdência Social, as pessoas físicas que estão enumeradas no art. 11 da Lei 8.213/91 e no Decreto 611/92); os dependentes do segurado, que são as pessoas que, segundo a lei, vinculam-se economicamente a ele, estão enumerados no art. 16.

Benefícios da Previdência Social

57) Benefícios: são as prestaçõea asseguradas pelo órgão previdenciário aos beneficiários, quer em dinheiro (auxílios, aposentadoria e pensão) ou em utilidades (serviços e remédios).

58) Auxilio-doença: será devido ao segurado que, havendo cumprido, quando for o caso, o período de carência, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos (art. 59); consistirá numa renda mensal correspondente a 91% do salário de benefício, respeitado o salário mínimo.

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59) Aposentadoria por invalidez: será devida ao segurado que, estando ou não em gozo de auxílio doença. for considerado incapaz e insusceptível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência, se ser-lhe-á paga enquanto permanecer nessa condição; corresponde a uma renda mensal de 100% do salário de benefício, inclusive a decorrente de acidente de trabalho.

60) Aposentadoria por tempo de serviço: é devida após 35 anos de trabalho, ao homem, e após 30, à mulher; será proporcional proporcional aos 30 anos de trabalho para o homem e 25 para a mulher.* verificar a nova legislação

61) Aposentadoria por idade: alcançada certa idade o segurado tem direito ao descanso, como contrapartida dos serviços que prestou durante a vida; é a concedida ao segurado que completar 65 anos, se homem, e 60, se mulher, reduzidos esses limites para 60 e 55 anos, para os exercentes de atividades rurais.* verificar a legislação vigente

62) Aposentadoria especial: será devida, uma vez cumprida a carência exigida nesta lei, ao segurado que tiver trabalhado durante 15, 20 ou 25 anos, conforme a atividade profissional, sujeito à condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física; consistirá numa renda mensal equivalente a 100% do salário de benefício.

63) Salário-família: será devido, mensalmente, ao segurado empregado, exceto o doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados (art. 65).

64) Pensão por morte: será devida ao conjunto dos dependentes do segurado que falecer, aposentado ou não, a contar da data do óbito ou da decisão judicial, no caso de morte presumida( art. 74); a renda mensal é de 100% do salário de benefício.

65) Auxílio-reclusão: será devido aos dependentes do segurado recolhido à prisão, sendo obrigatório, para a manutenção do benefício, a apresentação de declaração de permanência na condição de presidiário.

66) Salário maternidade: é devido à segurada empregada, à trabalhadora avulsa e à empregada doméstica, durante 28 dias antes e 92 dias depois do parto, observadas as situações e condições previstas na legislação (art. 71).

67) Seguro desemprego: tem a finalidade de prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e auxiliar na busca de novo emprego; sua duração é de 3 a 5 meses.

68) Acidente de trabalho: é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII, do art. 11 da lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho (Lei. 8.213/91, art. 19).

69) Auxílio acidente: é concedido, como indenização, ao segurado, após a consolidação das lesões decorrentes de acidentes de qualquer natureza que impliquem a redução da capacidade funcional; o seu valor mensal e vitalício é de 50% do salário de benefício; é devido aos segurados empregados, avulsos e segurados especiais (Lei 9.032/95); o recebimento de salário ou concessão de outro benefício não prejudicará a continuidade do recebimento do auxílio acidente.

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