Nossa diferença são nossos consultores!

1Análise do material atual do PCCS e

Avaliação de Desempenho / Planejamento das atividades

2Comunicações Iniciais

3Definição do Rol de

Especialidades e revisão das descrições existentes

4Início da revisão do Sistema de

Avaliação de Desempenho (Normas, Critérios, Fatores)

5Identificação/descrição das

funções/postos de trabalho por área

6Finalização do processo de Avaliação

de Desempenho e adequação do modelo à estrutura de Cargos

8Análise da equidade

interna/externa e elaboração das Tabelas Salariais

9Proposição de Política do PCCS e validação da Política de Avaliação

de Desempenho

10Apoio no desenvolvimento do programa de comunicação do

projeto

11Treinamento/capacitação dos empregados

e divulgação/apresentações finais

Revisão PCCS e Avaliação de Desempenho

CONCLUÍDO

CONCLUÍDO

CONCLUÍDO

CONCLUÍDO

EM ANDAMENTO FASE FINAL

EM ANDAMENTO FASE VALIDAÇÃO RH

7Estruturação dos

Cargos/hierarquizaçãoEM ANDAMENTO

Gestão de Desempenho Funcional da COPASA

PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRA

É voltada para o futuro, embora vámedir o comportamento passadodo empregado.

O DESEMPENHO DA EMPRESA É DIRETAMENTE PROPORCIONAL AODESEMPENHO DAS PESSOAS, DAÍ A GRANDE IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS PARAAS ORGANIZAÇÕES.

GESTÃO DO DESEMPENHO FUNCIONAL

GESTÃO DO DESEMPENHO FUNCIONAL: ENFOQUE

Os sistemas de avaliação vêm buscando deslocar o enfoque daaferição de desempenho situacional ou do momento para umavisão mais ampla, sem perder de vista o desenvolvimento dascompetências dos empregados.

AVALIAÇÃO dos fatores /

competências previamente

definidos

REUNIÃO DE FEEDBACK e definição de PLANO DE

DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL

Implantação do PDI e

Monitoramento por parte do Empregado e

Gestor Imediato

É um PROCESSO CONTÍNUO, composto por fases distintas

Um CICLO de Avaliação somente termina quando se inicia outro

GESTÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL

OBJETIVOS

� Avaliar a contribuição do empregado de maneira a assegurar o sucesso e a

longevidade da COPASA;

� Investir no desenvolvimento dos empregados utilizando-se da prática contínua de

feedback;

� Viabilizar aos empregados a aquisição de competências de forma ordenada e

discutida;

� Promover um ambiente de aprendizado e desenvolvimento estimulando o espírito

de integração e de corresponsabilidade para a perpetuação da Empresa;

� Assegurar a melhoria contínua da qualidade de prestação de serviços;

OBJETIVOS

� Orientar e estimular o autodesenvolvimento, sendo também uma base para o

Plano de Desenvolvimento Individual - PDI;

� Subsidiar a elaboração do Programa de Educação Corporativa – PEC;

� Subsidiar a Empresa nos processos de movimentação funcional e substituição

planejada;

� Ser um dos indicadores para subsidiar a tomada de decisão em processos de

reconhecimento e recompensa;

� Proporcionar e incentivar a participação dos empregados nos processos

organizacionais

BENEFÍCIOS

AVALIADORES

� Mais clareza em relação ao seu estilo e forma de “gerenciarpessoas”

� Visão de planejamento a longo prazo das necessidades de suaárea em termos de competências e potencial humano.

AVALIADOS

� Autoconhecimento e orientação mais segura de seu superior

imediato com relação ao seu desenvolvimento profissional.

AMPLIAÇÃO DO

DIÁLOGO

METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO

SUPERINTENDENTES, GERENTES, PROFISSIONAIS DE NÍVEL SUPERIOR, PROFISSIONAIS TÉCNICOS E PROFISSIONAIS DE MÉDIA LIDERANÇA NÍVEL SUPERIOR E NÍVEL MÉDIO

METODOLOGIA 180°

Auto avaliaçãoAvaliação pelo

superior imediato

Avaliação de consenso, feedback e

elaboração do PDI

ELABORAÇÃO DO PDI: REALIZADO PELO EMPREGADO COM ACOMPANHAMENTO DO SUPERIOR IMEDIATO

GRUPOS FUNCIONAIS E METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO

PROFISSIONAIS ADMINISTRATIVOS E OPERACIONAIS

METODOLOGIA 90°

Avaliação pelo superior imediato

Avaliação de consenso, feedback e elaboração

do PDI

GRUPOS FUNCIONAIS E METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO

ELABORAÇÃO DO PDI: REALIZADO PELO EMPREGADO COM ACOMPANHAMENTO DO SUPERIOR IMEDIATO

PERIODICIDADE e PÚBLICO ALVO

� Anualmente será realizado o

processo de avaliação individual

formal conforme definido pela

Empresa.

� Acompanhamento contínuo

compartilhado entre gestor e

empregador.

Aplica-se a todos os empregados da COPASA

COMPETÊNCIASA SEREM AVALIADAS POR GRUPO FUNCIONAL

GRUPOS: OPERACIONAL E ADMINISTRATIVO E TÉCNICO OPERACIONAL E ADMINISTRATIVO

OPERACIONAL E TÉCNICO OPERACIONAL

ADMINISTRATIVO E TÉCNICO ADMINISTRATIVO

Conhecimento Técnico Conhecimento Técnico

Comprometimento Organizacional Comprometimento Organizacional

Qualidade do Trabalho Qualidade do Trabalho

Produtividade Produtividade

Trabalho em Equipe Comunicação

Orientação para o Cliente Orientação para o Cliente

GRUPO SUPERIOR ADMINISTRATIVO E OPERACIONAL E MÉDIAS LIDERANÇAS

SUPERIOR ADMINISTRATIVO EOPERACIONAL

MÉDIA LIDERANÇA –NÍVEL MÉDIO

MÉDIA LIDERANÇA –NÍVEL SUPERIOR

Conhecimento Técnico Conhecimento Técnico Conhecimento Técnico

Capacidade AnalíticaComprometimento Organizacional

Organização e Planejamento

Adaptação à Mudança Qualidade do Trabalho Adaptação à Mudança

Organização e Planejamento Liderança de Equipe Liderança de Equipe

Orientação para o Resultado Comunicação Orientação para o Resultado

Foco no Cliente Orientação para o Cliente Foco no Cliente

GRUPO GERENTE E SUPERINTENDENTE

GERENTE SUPERINTENDENTE

Conhecimento Técnico Conhecimento Técnico

Visão Estratégica Visão Estratégica

Negociação Negociação

Gestão de Equipe ou Pessoas Gestão de Equipe ou Pessoas

Gestão de Resultados Gestão de Resultados

Foco no Cliente Foco no Cliente

GARANTIR A EQUIDADE NO ESTABELECIMENTO DO MODELO DE AVALIAÇÃO, NA ESCALA DE

AVALIAÇÃO, COMPETÊNCIAS E CRITÉRIOS APLICADOS A TODOS OS GRUPOS FUNCIONAIS.

REGRAS GERAIS

REGRAS GERAIS

� EMPREGADOS RECÉM-ADMITIDOS: A Avaliação de Desempenho só será aplicada aos

empregados que tenham, no mínimo, 06 (seis) meses de contratados, considerando a

data de admissão na empresa.

� EMPREGADOS TRANSFERIDOS SEM ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO: Nos processos de

transferência ou remanejamento de empregados, os registros relativos às avaliações

anteriores deverão ser repassados ao novo superior para que possam ser consultados.

Por ocasião da avaliação, o Superior atual, se julgar necessário, poderá agregar as

percepções do superior anterior, para dar maior consistência à avaliação final

resultante.

� EMPREGADOS TRANSFERIDOS COM ALTERAÇÃO DE FUNÇÃO: Nas situações em que o

empregado foi transferido ou remanejado para especialidade pertencente a outra

categoria funcional diferente da anterior, somente deverá ser submetido à avaliação

formal/anual, aqueles cuja atuação na nova função seja no mínimo de 06 (seis) meses,

para que o atual superior tenha consistência de dados para avaliar. É necessário que seja

documentado o motivo da não avaliação na ficha de avaliação individual de desempenho,

garantindo o registro das informações.

REGRAS GERAIS

� EMPREGADOS LICENCIADOS/AFASTADOS/CEDIDOS: A Avaliação de Desempenho só

será aplicada aos empregados que estejam desempenhando suas tarefas regularmente

há, no mínimo 06 (seis) meses. Os empregados que estiverem afastados por período

igual ou superior a 06 (seis) meses nos últimos 12 (doze) meses, período que está sendo

avaliado, não participarão e deverão ser avaliados na próxima oportunidade,

considerando também o período anterior ao afastamento. É necessário que seja

documentado o motivo da não avaliação na ficha de avaliação individual de

desempenho, garantindo o registro das informações.

REGRAS GERAIS

� GESTÃO RECÉM-ASSUMIDA: Em caso de chefia imediata ter assumido a área há menos

de 06 (seis) meses, esta deverá contar com o apoio do seu superior imediato para

avaliar os seus empregados.

MODELO DE ESCALA DE AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

ESCALA DE AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS

PONTUAÇÃO CARACTERIZAÇÃO

1Ainda não atende ao esperado - No período analisado apresentou padrões derealização de suas atividades que deixaram a desejar. Necessita de supervisão eorientação direta e constante.

2Atende parcialmente ao esperado - No período analisado, correspondeu, em algunsmomentos, aos padrões, performance e resultados desejados. Necessita desupervisão e orientação com certa frequência.

3

Atende satisfatoriamente ao esperado - No período analisado, atendeuplenamente aos padrões, resultados e performance desejada. Atua comautonomia, necessitando de orientação e supervisão em situações novas nãoprevistas.

4Supera as expectativas - No período analisado atuou de maneira exemplar,superando os padrões, resultados e a performance desejada. Realiza suas atividadescom autonomia.

MODELO DE FICHA DE AVALIAÇÃO INDIVIDUAL DO DESEMPENHO

1 2 3 4

1 2 3 4

Conhece as técnicas, métodos e procedimentos necessários à execução das atividades de sua

área de atuação.

COMPORTAMENTO ESPERADO

Adapta-se rapidamente às normas e padrões da Empresa.

Realiza os treinamentos oferecidos para ampliar seu conhecimento na atividade que exerce.

Melhora a maneira de realizar seu trabalho.

COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

Capacidade de adaptar-se as normas e padrões da empresa, inclusive de segurança do trabalho, e

colaborar com os colegas de trabalho.

COMPORTAMENTO ESPERADO

Obedece as normas e padrões da empresa de segurança, em todas as situações de trabalho.

É assíduo ao trabalho e cumpre o horário conforme acordado com a empresa.

ESCALA DE

AVALIAÇÃO

CONHECIMENTO TÉCNICO

ESCALA DE

AVALIAÇÃO

Utiliza corretamente as técnicas e métodos para executar as atividades.

de segurança da empresa,

Área:

Esperado Obtido

1º Competência:

Comportamentos:

2º Competência:

Comportamentos:

PLANO INDIVIDUAL DE DESENVOLVIMENTO

Avaliado: Ano de Referência

Cargo: Data:

Avaliador:

Prioridade de Desenvolvimento Ações de Desenvolvimento Quando AcompanhamentoAvaliação

Modelo PDIMODELO DE PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL

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