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NOTA TÉCNICA Nº

Assunto: Proposta de encaminhamentos

para construir um projeto de Escola Nacional Nacional de Governo para a área de CT&I.

PREÂMBULO

Esta Nota Técnica tem o objetivo de argumentar em favor da criação de uma Escola Nacional Nacional de Governo para a área de C,T&I perante os agentes decisores deste Ministério da Ciência Tecnologia e Inovação (MCTI). Defende-se que a constituição desta Escola Nacional deve ser entendida como um instrumento setorial de formação e capacitação de quadros e lideranças voltados ao desenvolvimento da gestão pública e governamental na área de C,T&I. Desta forma, a proposta visa fortalecer o Sistema Nacional de C,T&I (SNCTI) por meio do aprimoramento da governança e da articulação dos atores que o compõem, especialmente a partir de atuação mais qualificada dos gestores de CT&I. Considerando-se esta abordagem sistêmica, valoriza-se neste projeto a integração do MCTI com suas Agências Executivas (CNPq, FINEP, AEB e CNEN), Instituições de Pesquisa, Secretarias Estaduais e Municipais de C&T, bem como as Fundações Estaduais de Apoio.

Argumenta-se que a proposta está ancorada na análise das deficiências estruturais do Plano de Carreiras de C&T, regido pela Lei 8691/93, e nos problemas conjunturais não equacionados pela atual Política de Gestão, Desenvolvimento e Capacitação de Pessoas deste MCTI, que arrebate nas agências, entidades vinculadas e subordinadas, e seus quadros de pessoal.

Neste quadro, as questões a seguir orientam a abordagem do tema e seu desenvolvimento no texto:

Que caminhos seguir para um melhor enfrentamento dos atuais problemas e superação dos limites estruturais da Política de Recursos Humanos da Administração Pública Federal na área de CT&I?

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Como uma Escola Nacional de Governo especializada impactará as instituições, o SNCTI e o atual regime de capacitação das carreiras de C&T?

I – DO CONTEXTO

O Plano de Carreiras de C&T instituído pela Lei 8.691/1993 é composto por 3 carreiras: 1) a de Analista de Planejamento e Gestão; 2) a de Tecnologista; e 3) a de Pesquisador. Além do MCTI e sua estrutura de pesquisa, o referido Plano de Carreiras permeia: a administração central (8 Ministérios: Ministério da Defesa, o Ministério da Educação, o Ministério da Saúde, o Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento, Ministério do Trabalho e Emprego e o Ministério da Cultura, além da Secretaria de Assuntos Estratégicos/ PR), a administração indireta (agências e autarquias: CNPq, CNEM e AEB) 1 bem como as unidades de pesquisa. Outras instituições que no passado pertenceram ao referido Plano, ao saírem dele adotaram planos com a mesma estrutura: FIOCRUZ, IBGE, INPI e INMETRO.

Defende-se que a política de recursos humanos é a base dos processos de modernização da Administração Pública, deixa nítido e que o enfraquecimento das Carreiras de C&T está na contramão do fortalecimento da gestão pública no setor As Carreiras de C&T desempenham funções estratégicas e operacionais na organização do MCTI e de seus sistemas de trabalho, sendo atores protagonistas no avanço do estado da arte da formulação, planejamento e avaliação de C,T&I no País., Neste sentido, a desvalorização da Carreira contribui com a própria fragilidade do MCTI, que gradualmente tem perdido força na formulação e execução nacional da Política Setorial, reduzindo a capacidade de articular efetivamente, e de forma sistêmica, a coordenação e o fomento de suas agências e unidades de pesquisa com os outros ministérios e níveis de governo.

No reverso desta questão está o fato de que os problemas de gestão deste Plano de Carreira também é um reflexo do grau de maturidade do Sistema Nacional de CT&I. Ou seja, a debilidade de governança no Sistema Nacional de CT&I é causa e efeito na (des)organização dos quadros, competências e lideranças dos processos de gestão setorial. Por isso, entende-se que o fortalecimento, a reestruturação ou a capacitação no âmbito do Plano de Carreiras de C&T, recoloca no centro de sua análise os problemas de gestão, governança e coordenação do próprio Sistema Nacional de CT&I.

Relevância das Carreiras de C&T

A importância destas Carreiras para C&T no País encontra três argumentos importantes em sua sustentação. Em primeiro lugar, os servidores da Administração Direta Federal e de suas Agências Executivas exercem atividades exclusivas de Estado, como a formulação, planejamento, fomento e implementação, acompanhamento e avaliação de políticas, programas e projetos setoriais - alguns com alto conteúdo estratégico. Assim como a gestão de comércio exterior e dos serviços de inteligência, a 1 O ANEXO I descreve o quantitativo de cargos das Carreiras de C&T constante no MCTI e suas

entidades subordinadas e vinculadas.

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gestão governamental em CT&I pressupõe a isonomia de direitos e prerrogativas inerentes ao ciclo de gestão do Estado. Ou seja, a segurança jurídica é condição necessária para a consecução das missões estabelecidas.

Em segundo lugar, algumas atividades de C&T exercidas no âmbito das competências das Carreiras de Ciência e Tecnologia instituídas pela Lei 8.691 (tais como planejamento, regulação/fiscalização, controle de bens sensíveis, desenvolvimento e gestão de infraestruturas técnicas e execução da P&D) são exclusivas de Estado por envolverem a autonomia, a soberania, a segurança e a defesa nacional. A título de exemplo, a gestão de programas de P&D em áreas como a Política Nacional de Informática e Automação (Instituto Renato Acher/CTI), a Política Nacional de Biotecnologia e Biossegurança (CTNBio), o Programa Espacial Brasileiro (INPE, AEB, DCTA), o Programa Nuclear Brasileiro (CNEM, IPEN), e o controle da exportação/importação de bens e serviços sensíveis. Ou seja, estas políticas desenvolvem projetos nacionais de pesquisa científica, tecnológica e de inovação que resultam em sistemas e redes avançadas de internet, construção de foguetes, satélites, submarinos nucleares, reatores para a elaboração de radio fármacos, etc.

Finalmente, um conjunto de atividades de CT&I exercidas no âmbito das Carreiras de C&T são de alta complexidade, qualificação e valor agregado, e geram conhecimento, bens e serviços públicos para o desenvolvimento científico, econômico e social do país. Neste conjunto, as prerrogativas de atividades de Estado dão o suporte e garantem a segurança jurídica necessária à sua consecução. A especificidade das políticas, programas e projetos de CT&I em áreas portadoras de ‘futuro’ - como a biotecnologia e a nanotecnologia – envolvem a regulação e a necessidade de sigilo de informações relacionadas à análise, acompanhamento e avaliação de projetos de P&D de empresas beneficiárias de instrumentos de fomento e incentivos fiscais.

Também reforça este ultimo argumento o fato de que as políticas e programas nacionais que visam o desenvolvimento científico e tecnológico nas áreas de Ciências Exatas, Ciências da Terra e Ciências da Vida, que criam e fomentam a base técnica em várias áreas importantes de atuação do Estado como Recursos Naturais, Energia, Agricultura e Saúde, formam um núcleo de competências indelegável à iniciativa privada e à regulação pelo mercado. Mais especificamente, são áreas de interesse estratégico para o desenvolvimento social e econômico sustentável, como: levantamento/mapeamento dos recursos minerais, do Patrimônio Genético (Biodiversidade e Ecossistemas), Meteorologia, Climatologia e Hidrologia, Ciências do Mar, Antártica, Mecanismos de Desenvolvimento Limpo e Mudanças Climáticas Globais.

Na área de pesquisa tecnológica e engenharias, destacam-se ações de capacitação tecnológica das empresas brasileiras, incluindo a implantação e supervisão de programas de incentivos fiscais e financiamentos para o desenvolvimento tecnológico. Também merecem destaque as atividades de planejamento e execução das políticas para o desenvolvimento do setor de software e serviços de TI, Internet e comércio eletrônico no País, em conjunto com outros órgãos do Governo. Adicionalmente, há a elaboração de programas destinados à difusão e à incorporação dos conhecimentos científicos e tecnológicos apropriados aos meios rural e urbano, visando ao desenvolvimento econômico, social e regional, especialmente da Amazônia e do Nordeste.

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Em suma, as atividades de C&T exercidas em âmbito governamental pelas Carreiras de C&T são de grande importância para o Estado (saúde, energia, defesa, telecomunicações) para a economia (uso da CT&I para o aumento da produtividade dos fatores de produção, novos materiais, produtos, processos, modelos de negócio) e a sociedade brasileira. Por isso, fortalecer o Planejamento de RH e o Plano de Carreiras, formar e reter “cérebros” para a área de pesquisa e gestão de CT&I são medidas necessárias, se se quer avançar a consolidação do Sistema Nacional de Ciência, Tecnologia e Inovação e a “economia do conhecimento” no país.

Problemas Atuais no Plano de Carreiras de C&T

Apesar da relevância estratégica, o Plano de Carreiras de C&T, desenhado inicialmente para nuclear a gestão do corpo técnico-científico no Estado brasileiro, tem perdido força e contingente nos últimos 10 anos. Isso se explica, em parte, pela política de concessão de reajustes no setor público adotado nos últimos anos pelo governo federal, incentivando o desligamento de órgãos e entidades importantes do Sistema Nacional de C&T que estavam vinculados ao Plano de Carreiras instituído na Lei nº 8.691, na data de sua edição. Mas, em outra parte, na própria ausência dos instrumentos de gestão do Plano de Carreiras.

O Plano de Carreiras de C&T foi estruturado em 1993, e está bastante defasado em relação ao desenvolvimento do Sistema Nacional de CT&I (por exemplo: não agrega cargos e competências específicas em regulação, fiscalização e até mesmo inovação). Além disso, não foi devidamente regulamentado, dentro do modelo projetado. Defasagem e distorções nos instrumentos, estruturação e planejamento do Plano de Carreiras impactam fortemente o desenvolvimento e a gestão das instituições do sistema MCTI.

Adicionalmente, para entender esta afirmação, é importante ressaltar que dentro do Plano de Carreiras de C&T há uma concentração de problemas e falhas na estruturação e gestão da carreira de planejamento, gestão e infraestrutura de C&T (cargo de analista de C&T). Tais problemas incidem na definição e alocação de cargos nos concursos; no (des)acoplamento das atribuições gerenciais aos cargos técnicos efetivos e na restrição de acesso ao provimento em cargos em comissão e funções confiança; e, sobretudo, no processo de desenvolvimento na carreira por qualificação e mérito.

Em relação ao modelo da carreira de planejamento e gestão de C&T é importante considerar que a carreira seguiu a valorização acadêmica adotada na carreira de pesquisa e de tecnologia (o doutorado soma 90% ao salário base). Este modelo é apontado como um elefante branco dentro do Poder Executivo – administração direta. Pois a formação acadêmica especifica em áreas fins da C&T, embora seja importante para a especificidade da gestão na área, não acrescenta muito ao domínio das competências e dos processos de trabalho da administração federal. 2

2 A formação e o conhecimento em administração pública não a são suficientes para gestão

setorial. Isto implica que a formação e a capacitação de um analista de planejamento e gestão de C&T deve ser projetada integrando conhecimento e competências de áreas fins e áreas

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Portanto, o modelo só poderia ter se tornado referência na Administração Pública se tivesse somado à formação acadêmica de alto nível (mestrado e doutorado) o curso de formação da carreira para o aprendizado das competências de gestão pública na área de C&T.

Um dos efeitos desta falha na gestão da carreira de planejamento e gestão pode ser constatado no fato de que outras carreiras de gestão, sobretudo as que possuem o status de “carreira do Ciclo de gestão do Estado", tem um corpo técnico menos qualificado em formação, dado que não há exigência de pós-graduação e experiência para o provimento dos cargos. Entretanto, percebem uma remuneração onde o valor inicial de ingresso corresponde ao teto percebido pela carreira de C&T, classe sênior, com formação de doutorado e três décadas de experiência.

Dado um desconhecimento das áreas fins da CT&I, cabe frisar que as competências generalistas de gestores do MPOG contribuem mais no aprimoramento do planejamento institucional e adoção de ferramentas de gestão nos órgãos e instituições da administração. Enquanto as competências, formação e experiência contidas na carreira de planejamento e gestão de C&T são mais concentradas na formulação, planejamento e avaliação das políticas de CT&I.

Em decorrência das falhas e falta de atuação de uma gestão estratégica de RH, a seguir apontam-se alguns dos principais problemas acumulados na gestão do Plano de Carreiras de C&T:

1. baixa valorização salarial das Carreiras de C&T frente a outras carreiras do Poder Executivo com menor nível de formação/especialização;

2. ausência de uma estrutura e sistemas mais robustos de gestão de RH, incluindo o suporte para a implantação da gestão por competências;

3. falta de uma visão estratégica e de planejamento consistente na alocação e distribuição de Recursos Humanos nas instituições e em cada uma das categorias que compõem a Carreira de C&T;

4. não regulamentação do Plano de Carreiras de C&T, que completou 20 anos em 2013. Além disso, o Conselho do Plano de Carreiras (CPC), instituído por lei, está inoperante há uma década;

5. desestímulo à mobilidade e colaboração com outras entidades nacionais e internacionais;

6. deficiente Plano Anual de Capacitação conjugado com a ausência de programas e instâncias específicas de formação e qualificação de quadros de direção e liderança para a gestão publica na área de C,T&I.

Acrescente-se aos problemas conjunturais no Plano de Carreiras de C&T, a percepção de que, no enquadramento dos órgãos do MCTI no referido Plano de Carreiras, a administração central possui competências muito diferentes e distintas das Unidades de Pesquisa. Para superar esta assimetria, os analistas de planejamento e gestão deveriam ter, além da capacitação sistêmica, a mobilidade para transferir e comunicar conhecimentos e ferramentas de gestão para integrar o sistema. Esta mobilidade não ocorre, e incongruentemente, nas Unidades de Pesquisa, há uma reserva dos cargos de direção para pesquisadores e tecnologistas (vide Portaria MCT 1037/2009). No outro lado do mesmo problema, o excesso de atribuições burocráticas

meio.

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e de gestão tem congestionado o desempenho dos pesquisadores e tecnologistas em suas atividades principais.

Nas agências do MCTI a situação é ainda mais complexa e fragmentada. Por exemplo, o CNPq em sua trajetória nas duas últimas décadas vem perdendo posições em sua atuação na inteligência, planejamento, coordenação e avaliação da C&T no país. Em consequência, a agência de fomento está sendo transformada em uma estrutura que assume competências duplicadas ou complementares as da CAPES – que hoje tem 3 vezes seu orçamento. Neste processo, o corpo técnico de carreira, que forneceu lideranças profissionais à gestão do SNCTI nos últimos 30 anos, assume cada vez mais funções burocráticas meramente processuais. 3

A CNEN está projetando a Agencia Nacional de Segurança Nuclear. No projeto consta a proposição de um plano de carreira próprio, similar, mas agregando carreiras/cargos com competências de regulação, de auditoria e de fiscalização. A Agência Espacial Brasileira, AEB, também com competências reguladoras, não tinha quadros próprios e, recentemente, entrou no Plano de Careiras de C&T da Lei 8691/93. Já lançou o edital para o primeiro concurso, mas sem a definição de uma política estratégica de RH e de capacitação institucional para a área o Programa Espacial. A Finep segue o regime trabalhista da CLT. Recentemente organizou um bom Plano de Carreira e Cargos, baseado na estrutura da carreira de analista de C&T. Porém, não possuem interface com o RH do MCTI, alinham sua representação política com as carreiras do setor bancário, e não possuem acento no Fórum das Carreiras de C&T. Com isso, não há uma interação programada com as competências das Carreiras de C&T, incluindo a capacitação e o acesso aos cargos em comissão.

Vale salientar que a integração técnica da política e gestão setorial, envolvendo a administração central, instituições de pesquisa e agências de fomento e regulação, os processos de formulação, planejamento, acompanhamento e avaliação, bem como regulação e fiscalização da execução de programas e projetos, precisa ser repensada e reestruturada, agregando a diretriz de coesão e coerência para dar eficiência e efetividade ao SNCTI. Para isso, será necessário desenhar um framework estratégico para referenciar um modelo institucional do SNCTI e sua governança.

Entende-se que no atual grau de desenvolvimento institucional do SNCTI é necessário fortalecer uma visão mais técnica da gestão do Estado para fazer frente aos comandos e desafios de governo, visando obter maior sustentabilidade e eficácia da Politica Nacional de CT&I. Ao mesmo tempo em que também se faz necessário o contrapeso do Estado em valorizar a atuação e coordenação dos órgãos colegiados de

3 Os conflitos são mais abrangentes e tornam a visão sobre a gestão mais complexa ainda.

Neste sentido é impossível não considerar que, no Brasil, há um conflito histórico entre ciência básica e ciência aplicada. No embate, prevaleceu a força da academia (principalmente na nomeação de ministros, secretários e dirigentes) e o direcionamento de recursos do FNDCT e Fundos Setoriais para as universidades deixou o MCTI a reboque do MEC. Enquanto os recursos foram canalizados para as universidades, os grandes programas e projetos de C&T do país ficaram na segunda linha (vide o Programa Espacial, o Nuclear, e os recursos ínfimos para alavancar Bio e Nano tecnologias). Logo, há uma grande premência em se discutir e redefinir o papel, as competências e os recursos dos atores na organização do SNCTI.

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decisão para o alinhamento da institucionalidade na conformação e instituição do SNCTI. Em todo o caso, a gestão governamental e técnica da Política e a consolidação do sistema precisam considerar como ponto crítico de evolução o fortalecimento da política e estratégia de recursos humanos na área de CT&I.

Deve-se considerar mais um desafio decorrente da atual conjuntura. A inclusão formal da competência sobre as políticas de inovação tecnológica no MCT (agora MCTI), bem como a proposta do Programa de Plataformas do Conhecimento apontam como diretriz nortear recursos do sistema para avançar no desenvolvimento de ciência aplicada e tecnologia na indústria. Esta opção é uma oportunidade para remodelar o sistema MCTI, e fortalecer um novo alinhamento das unidades de pesquisa do MCTI, estruturar a política de laboratórios nacionais e os processos de financiamento e de coordenação de projetos e redes de pesquisa na execução da política nacional, em busca da agregação de valor à produção nacional. Sem dúvida, este importante passo deve considerar sua contrapartida em investimentos em competências e capacitação dos recursos humanos e instituições, para desenvolver os processos técnicos e gerenciais necessários a liderança e consolidação desta diretriz da política no SNCTI.

Diante da configuração e dos desafios da atual evolução institucional e organizacional da Política Nacional de CT&I, entende-se que a construção de uma Escola Nacional de Governo para CT&I é uma proposta estratégica para equacionar os atuais problemas e desafios, na busca de soluções de gestão do sistema. Pois além de constituir uma plataforma de suporte para a política de recursos humanos e seus processos de qualificação e capacitação, também pode atuar na aprendizagem e evolução dos processos de trabalho, seus sistemas de informação, coordenação e gestão, gerando maior eficiência, efetividade e competitividade institucional. Esta ação deverá resultar indiretamente em um melhor suporte à governança e coordenação setorial para dar coesão, coerência e efetividade ao SNCTI.

II – DOS ATOS E FATOS

Escolas de Governo no âmbito da Administração Pública Federal

A instituição de uma Escola Nacional de Governo para CT&I já tem os marcos legais devidamente regulados e instruídos no ordenamento institucional da Administração Federal. Em um primeiro passo, a Emenda Constitucional de n° 19, de 4 de junho de 1998, conhecida como a primeira reforma do Estado pós Constituição de 1988, introduziu o comando para a União, Estados e Distrito Federal criarem e manterem em funcionamento Escolas de Governo para o aperfeiçoamento dos servidores públicos. Segue a letra do texto citado do § 2º do art. 39:

§ 2º A União, os Estados e o Distrito Federal manterão Escolas de Governo para a formação e o aperfeiçoamento dos servidores públicos, constituindo-se a participação nos cursos um dos requisitos para a promoção na carreira,

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facultada, para isso, a celebração de convênios ou contratos entre os entes federados. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998).

Ressalte-se que o que ficou facultado foi a celebração de convênios ou contratos entre os entes federados, e não entre os órgãos federais. Pois seria inconcebível que uma única Escola Nacional de governo (ENAP) desse conta de capacitar os servidores públicos nas diversas áreas de competência como: saúde, segurança, educação, defesa, comércio exterior, inteligência e ou ciência e tecnologia.

Assim, resta claro que se a orientação constitucional foi a de criação de “Escola Nacionals de governo” em todos os setores importantes da Administração Pública, direta ou indireta, por meio de seus Ministérios ou Órgãos, voltadas ao aperfeiçoamento dos servidores nas suas diversas áreas de atuação, está faltando a Escola Nacional de Governo para CT&I. E não poderia ser outra a interpretação, pois o próprio caminhar da Administração Pública aponta para uma crescente especialização dos conhecimentos e afetos as políticas, programas e projetos setoriais.

Posteriormente, o principal instrumento normativo a ser observado é o Decreto 5.707/2006, o qual Instituiu a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional (PNDP), e regulamentou os dispositivos da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990.

A PNDP tem como finalidade a melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão, o desenvolvimento permanente do servidor público, a adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual, a divulgação e gerenciamento das ações de capacitação, e a racionalização e efetividade dos gastos com capacitação. Também reconhece a necessidade de ampliar, reforçar e integrar os esforços de capacitação e formação dos servidores públicos.

No referido normativo que institui a PNDP, seu Artigo 4 °, citado a seguir, define Escola Nacional de governo como um dos seus principais: insumos

Art. 4o Para os fins deste Decreto, são consideradas Escolas de Governo as instituições destinadas, precipuamente, à formação e ao desenvolvimento de servidores públicos, incluídas na estrutura da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

Parágrafo único. As Escolas de Governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.

Atualmente as Escolas de Governo conformam um Sistema de Escolas de

Governo da União, tendo a ENAP como coordenadora, segundo atribuição dada pelo Decreto nº 5.707/2006. O Sistema tem os seguintes objetivos: i) subsidiar o processo decisório do Comitê Gestor da PNDP; ii) apoiar e disseminar a implementação da Política; iii) potencializar as ações de capacitação dos servidores públicos; e iv) elaborar e executar o Programa de Capacitação Gerencial de Pessoal Civil, coordenado pela ENAP. O ANEXO II apresenta uma lista das Escolas do Sistema.

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É importante frisar que uma Escola Nacional de Governo não se restringe apenas a transmitir conhecimento formal, pois também atua como espaço de análise, codificação e aprimoramento dos aspectos práticos das atividades desenvolvidas na gestão pública da área. Neste sentido, servem como centros de aprendizagem para apoiar os órgãos, as carreiras e os gestores na qualificação e capacitação de pessoas.

Resolução de problemas na gestão das carreiras de C&T

Como já foi destacado, uma Escola Nacional de Governo especializada em políticas de CT&I constitui-se em um lócus fundamental para consolidar os instrumentos de gestão e capacitação do Plano de Carreiras de C&T, bem como a profissionalização da Administração Pública setorial realizando apoio à formação, a qualificação e a interação das competências de gestão na área de CT&I.

É certo que a atual estrutura de Coordenação de RH do MCTI não possui os recursos necessários para uma gestão mais consistente de pessoas, e está muito distante da implantação dos instrumentos já instituídos na Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal (PNDP), segundo o Decreto 5.707/2006, com o artigo citado a seguir:

Art. 5. São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

I - plano anual de capacitação;

II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

III - sistema de gestão por competência.

A regulamentação e implantação dos instrumentos da PNDP no MCTI ocorreu com a Portaria MCTI n° 172/2012, qual instituiu o Plano de Desenvolvimento e Gestão de Pessoas (PDGP) e também com a Portaria MCTI n° 231/2013 que instituiu o Plano Anual de Capacitação (PAC) 2014.

Como se pode constatar por análise documental, ambos os normativos são limitados em suas proposições e não atingem uma visão de gestão estratégica para os Recursos Humanos do MCTI. Além disso, sua implementação está comprometida por falta de pessoal e também de capacitação e ferramentas para implantar de forma robusta os instrumentos da PNDP.

Fato: o sistema de gestão por competências ainda é uma lacuna no MCTI. O PAC 2014 foi uma proposta programática limitada, de curta abrangência (administração central) sem os instrumentos claros de execução, e cuja execução não tem cumprido com o cronograma delineado.

Em Carta dirigida ao Ministro Raupp, protocolada em 08 de outubro de 2013, a Associação Nacional dos Servidores do MCTI apontou a seguinte demanda dos servidores como proposta de encaminhamento em relação à CGRH:

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Problema - “Os servidores do MCTI manifestaram em Assembleia a necessidade de um urgente fortalecimento e uma melhor estruturação da Coordenadoria de Recursos Humanos, que está fisicamente distante dos servidores e também operando com sistemas de comunicação/interação ineficientes para uma melhor oferta dos serviços prestados;”

Proposta de encaminhamento – “Reestruturar o RH elevando a CGRH para o nível de Diretoria. Criar uma área de TI no RH, para superar os problemas de distancia e ineficiência de interface, bem como implantar uma Coordenação de Estratégia de RH para formular inteligência, desenvolver bancos de competências, planos de capacitação e atuar sobre o desenvolvimento das Carreiras de C&T;”

É neste quadro, de insuficiência estrutural e intelectual que manifesta problemas claros de gestão das carreiras de C&T, que se propõe que a Escola Nacional de Governo para CTI mantenha um Eixo de Atuação específico para a Gestão Estratégica de Recursos Humanos em CT&I. Este Eixo visará capacitar as estruturas de coordenação e gestão de RH a atuar na implantação das ferramentas e práticas de gestão por competências, gestão do conhecimento, planejamento e seleção de RH em C&T, gestão do Plano de Carreiras, gestão de equipes de alto desempenho, considerando a missão, objetivos e metas das instituições dos SNCTI. De fato, prevendo esta problemática, a PNDP dirige o seguinte comando:

Art. 12. Os órgãos e entidades deverão priorizar, nos dois primeiros anos de vigência deste Decreto, a qualificação das unidades de recursos humanos, no intuito de instrumentalizá-las para a execução das ações de capacitação.

Dos Recursos:

Infraestrutura – Campus do MCTI Cerrado possui área a ser ocupada – Checar a atual posse e gestão na Secretaria de Patrimônio da União. Também é possível ter a disponibilidade de recursos para adaptar instalações e realizar manutenção da Escola Nacional no antigo prédio do CNPq.

Biblioteca de Política Científica e Tecnológica (BPC&T) - o MCTI possui a maior biblioteca de Política Científica e Tecnológica do país para a difusão e divulgação das informações e conhecimentos da área de PCT. Com sua trajetória passando pelo CNPq e IBICT, e atualmente instituída pela Portaria MCT, n. 257/04, a BPC&T precisa ser valorizada como instrumento de apoio à formação e qualificação de recursos humanos e também de apoio à decisão e formulação de políticas no setor. 4

Recursos Humanos – como na ENAP, o dimensionamento da força de trabalho será baseado em um núcleo operacional enxuto, e um contingente associado de analistas, 4 Missão da BPC&T - tem como finalidade a preservação do patrimônio intelectual, científico e cultural da área de C&T no País, representa uma fonte segura para a busca de informações, subsidiando a pesquisa, a análise prospectiva, a tomada de decisão e a formulação de novas políticas para o setor. O acervo é composto por publicações editadas pelo Ministério da Ciência e Tecnologia, Unidades de Pesquisa, Entidades Vinculadas, Agências e Organizações Sociais.

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pesquisadores, tecnologistas gestores públicos e consultores para trabalharem sob demanda nos cursos, projetos, eventos e publicações.

Recursos de Investimento e Manutenção – o investimento poderá ser negociado com o Congresso Nacional, FNDCT/Finep, BNDES, e poderá contar com a parceria dos Ministérios que participam do Plano de Carreiras de C&T. A Ação Orçamentária já existente para o Plano de Capacitação Anual no MCTI e instituições subordinadas e vinculadas poderá constituir uma base orçamentária-financeira para manter a Escola Nacional.

Em relação ao ultimo item acima, cabe apontar que o Decreto nº 5.707/06 determinou a reserva de uma parte dos recursos orçamentários para capacitação, com destinação prioritária para o atendimento dos públicos-alvo e conteúdos prioritários do órgão gestor. Com isso, as ferramentas operacionais necessárias a criação de uma política institucional de capacitação de servidores foram previstas, cabendo aos órgãos da Administração Pública executar uma política que contemple os interesses, público e individual dos servidores, que possam ser aproveitados nos objetivos institucionais.

Especificamente quanto à Reserva de Recursos, o Decreto instituiu que:

“Art. 11. Do total de recursos orçamentários aprovados e destinados à capacitação, os órgãos e as entidades devem reservar o percentual fixado a cada biênio pelo Comitê Gestor para atendimento aos públicos-alvo e a conteúdos prioritários, ficando o restante para atendimento das necessidades específicas.”

Adicionalmente ao Decreto acima, foi lançada a Portaria MP 208/2006 do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão que tratou de detalhar atribuições e procedimentos da política de capacitação custeada pela União, sua elaboração e destinação de recursos. Nesta Portaria destacam-se os artigos e incisos a seguir:

“Art. 4º Os órgãos e entidades da Administração Federal deverão elaborar o respectivo Plano Anual de Capacitação até o primeiro dia útil do mês de dezembro do ano anterior ao de sua vigência.”

“Art. 6º Compete ao Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

III - orientar os órgãos e entidades da Administração Federal na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seus servidores;

IV - promover a disseminação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal entre os dirigentes dos órgãos e das entidades, os titulares das unidades de recursos humanos, os responsáveis pela capacitação, os servidores públicos federais e suas entidades representativas;”

Segue abaixo a descrição da dotação orçamentaria para capacitação, MCTI, instituições vinculadas e subordinadas (exceto FINEP) na LOA 2014:

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Execução da Despesa para Capacitação do MCTI, instituições vinculadas e subordinadas - 2011 a 2015 Em R$ 1,00 correntes

2015

Dotação

Atualizada

Despesas

Empenhadas

Despesas

Liquidadas

Dotação

Atualizada

Despesas

Empenhadas

Despesas

Liquidadas

Dotação

Atualizada

Despesas

Empenhadas

Despesas

Liquidadas

Dotação

Atualizada

Despesas

Empenhadas

Despesas

LiquidadasPLOA

Capacitação de Servidores Públicos Federais em

Processo de Qualificação e RequalificaçãoINB 2.501.571,00 770.280,81 701.311,95 3.151.083,00 2.590.098,40 2.035.594,42 2.723.717,00 1.575.966,17 1.102.884,93 3.934.614,00 1.257.318,25 720.000,73 1.528.169,00

Capacitação de Servidores Públicos Federais em

Processo de Qualificação e RequalificaçãoCNEN 644.000,00 509.649,53 371.479,22 886.000,00 730.727,71 578.815,02 886.000,00 411.745,50 253.071,40 886.000,00 344.726,71 221.696,11 360.000,00

Capacitação de Servidores Públicos Federais em

Processo de Qualificação e RequalificaçãoAEB 300.000,00 - - 300.000,00 - - 270.000,00

Capacitação de Servidores Públicos Federais em

Processo de Qualificação e RequalificaçãoCNPq 361.940,00 361.940,00 196.909,84 300.000,00 298.910,00 264.296,86 300.000,00 202.967,38 165.738,57 300.000,00 153.276,96 139.507,55 300.000,00

Capacitação de Servidores Públicos Federais em

Processo de Qualificação e RequalificaçãoCGRH 1.610.000,00 986.398,44 904.527,84 2.710.000,00 2.152.869,94 2.129.781,26 1.800.000,00 860.349,76 528.136,52 1.800.000,00 1.474.034,08 509.394,14 1.620.000,00

Capacitação de Servidores Públicos Federais em

Processo de Qualificação e RequalificaçãoCEITEC 250.000,00 152.167,60 150.787,60 130.000,00 116.141,91 103.426,41 650.000,00

Capacitação de Recursos Humanos no INPE INPE 200.000,00 108.579,00 60.244,00 180.000,00

Capacitação de Recursos Humanos no INPA INPA 570.000,00 526.295,90 348.059,04 570.000,00 342.382,00 220.918,41 513.000,00

Capacitação de Recursos Humanos no INT INT

Capacitação de Recursos Humanos no MAST MAST

Capacitação de Recursos Humanos no CN ON

Capacitação de Recursos Humanos no IBICT IBICT

Capacitação de Recursos Humanos no CETENE CETENE

Capacitação de Recursos Humanos no INSA INSA

Capacitação de Recursos Humanos no CBPF CBPF

Capacitação de Recursos Humanos no LNCC LNCC

Capacitação de Recursos Humanos no MPEG MPEG 50.000,00 2.640,00 2.170,00 50.000,00 25.594,80 23.886,00 45.000,00

Capacitação de Recursos Humanos no CETEM CETEM - -

Capacitação de Recursos Humanos no LNA LNA - -

Capacitação de Recursos Humanos no CTI CTI 104.500,00 36.774,72 34.139,72 104.500,00 44.828,50 20.920,70 94.050,00

Capacitação de Recursos Humanos no RENE RENE - -

Qualidade de Vida no Trabalho - QVT CGRH 50.000,00 - - 50.000,00 - - 135.000,00

Gestão por Competência - Decreto nº 5.707/06 CGRH 150.000,00 - - 150.000,00 - - 45.000,00

5.367.511,00 2.780.436,38 2.325.016,45 7.177.083,00 5.888.747,96 5.111.913,97 6.934.217,00 3.616.739,43 2.434.200,18 8.345.114,00 3.750.740,30 1.916.567,64 5.740.219,00

Fonte: Siafi Gerencial.

TOTAIS

Unidade

ResponsávelAção/Plano Orçamentário

2013 2014 (até 1º de setembro)2011 2012

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A análise da tabela acima revela algumas questões orçamentário-financeiras importantes a serem equacionadas:

i) Há um considerável orçamento em 2014 com um total de recursos de R$ 8.345.114,00, mesmo excluindo a Finep5 e ações de capacitação nos outros ministérios e órgãos participantes das Carreiras de C&T;

ii) Há uma grande heterogeneidade na distribuição de recursos entre as instituições, com concentração de recursos para a área nuclear, em especial no INB,

iii) Há 11 unidades de pesquisa sem orçamento próprio para a ação de capacitação – o que deve resultar da ausência de um Plano Anual de Capacitação em desconformidade com a PNDP e a Portaria MCTI 173/2012;

iv) Há uma sensível variação anual orçamentária na dotação global de recursos, com uma considerável redução de 30% na dotação de 2015 em relação a 2014, recuando a disponibilidade para o patamar de 2011;

Os problemas são amplificados quando analisados sob a ótica da execução, como podemos constatar na Tabela:

a) Baixa capacidade de execução: em 2011 foram empenhados 45% dos recursos orçamentários para a capacitação; em 2013 foram empenhados 52%; e em setembro de 2014 constata-se apenas 45% dos recursos empenhados, deste, apenas 23% do orçamento foi liquidado;

b) Ausência de esforço robusto para implantar a gestão por competências – houve apenas a consignação de R$ 150.000,00 no MCTI (administração central) que não teve empenho e execução em 2013, e potencialmente se repetirá em 2014; e constata-se na LOA de 2015 a dotação de apenas 30% do recurso dos anos anteriores, chamando a atenção para a ausência de ação concreta para implementar o inciso VIII do Art. 5° da Portaria n °173;

c) Falta informações sobre as Políticas de Desenvolvimento de Pessoas e Planos de Capacitação das instituições, bem como os Relatórios de Execução para compartilhar dados, estratégias e práticas (em acordo com o Artigo 5 da PNDP);

Além dos argumentos de especialização do conhecimento da área, uma Escola Nacional de Governo para a Política e Gestão de CT&I pode gerar economias de escala e escopo e tornar mais eficiente e eficaz o gasto público com a capacitação das carreiras de C&T. Oi seja, deve equacionar melhor a distribuição de recursos e o acesso das instituições e seus servidores à qualificação e capacitação.

Há disponibilidade também de recursos humanos, e estrutura física e biblioteca como apontamos acima. Com este instrumento, pode-se dar maior sustentação aos objetivos da PNDP de racionalização e aumento da efetividade dos gastos com capacitação, além de possibilitar ampliar, reforçar e integrar os esforços de capacitação e formação dos servidores públicos na área de política e gestão de CT&I. Isto pode ter um forte impacto na gestão pública da área, incluindo nos outros entes, Estados e municípios e seus atores, secretarias de C&T, Fundações de Apoio, Conselhos de C&T, fórum de secretários, etc.

5 Segundo informações do Relatório de Gestão (2012 e 2013), a Finep conta com um quadro de 700 empregados e dispõe de um montante de R$ 3,12 milhões para capacitação em 2014.

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III – DA FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Atualmente uma boa parte do produto nacional dos países é gerida pelas administrações públicas, em atividades cada vez mais complexas de consumo, investimento e transferências públicas. Nesta direção, os governos precisam correr para melhorar a capacidade, competência e eficiência das administrações e serviços públicos na busca de criar valor para os cidadãos e a sociedade.

Em decorrência disto, o desempenho, eficácia e eficiência dos servidores públicos e a gestão de recursos humanos tornaram-se preocupações centrais dos governos. No atual estado da arte, a gestão estratégica de competências tem sido a base atual dos governos para focar e integrar as políticas de recursos humanos e práticas de gestão em torno de metas de desempenho.

Este tema trás à tona o exame das estruturas e gestão dos planos de carreiras e suas formas de organizar a força de trabalho e suas implicações na eficiência e flexibilidade, bem como nas estratégias e ferramentas de desenvolvimento de pessoal: dispositivos de atração, formação, capacitação e retenção de talentos.

Em concordância com uma análise da gestão de carreiras no Poder Executivo Federal no Brasil, produzida por Sousa Moreira e Sá Lúcio, 2012, há muito a ser feito, como sinalizam os autores no parágrafo abaixo citado:

(...) fica, portanto, a reflexão de que será preciso direcionar e agregar esforços para

enfrentar os desafios na organização dos cargos no Poder Executivo Federal, sua

remuneração e a política de desenvolvimento nas carreiras, em busca de um norte, para

que no futuro sejam evitadas as distorções, exceções e incoerências, já bem conhecidas do

passado que, independentemente de seus motivos, levam a perda de eficiência na gestão

pública e na consequente eficácia do Estado na prestação de serviços públicos e no

oferecimento de políticas públicas de qualidade para a sociedade. (Sousa Moreira e Sá

Lúcio, 2012)

Adicionalmente à visão exposta, além da visão dos governos, do Estado e da percepção da sociedade sobre a importância de área de atuação, entende-se aqui que a valorização e o desenvolvimento das carreiras depende também da capacidade de articulação profissional e política combinadas com estratégias de gestão dos planos de carreiras, e, sobretudo, de sistemas de aprendizagem para agregar conhecimento e valor às competências profissionais.

Na área de CT&I no Brasil, as carreiras de C&T envolvem alto nível de complexidade e capacidades técnicas, exigindo forte grau de especialização das competências exercidas nas atribuições dos cargos. Entretanto, a falta de uma visão mais robusta e estratégica por parte dos governos para a área de CT&I tem resultado em uma atual deficiência de competências governamentais para gerar integração, coordenação e aprendizagem nas políticas, programas, projetos e atividades de CT&I.

Neste quadro, aponta-se que é preciso retomar a discussão, conceitual e prática, sobre a atualidade, estrutura, competências e dispositivos do Plano de Carreiras de C&T, visando melhorar sua capacidade de alavancar o desenvolvimento institucional das Políticas de CTI, bem como a consolidação técnica dos processos de formulação, gestão e avaliação, enfrentando o desafio de gerar maior eficiência, eficácia e efetividade das políticas setoriais.

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A figura abaixo, desenvolvida no âmbito do Projeto MONIT 6 da OCDE, referencia um esquema para mapear o funcionamento e as tensões inerentes aos Sistemas de Inovação. Este esquema é útil para subsidiar o desenvolvimento de modelos dinâmicos e mecanismos estratégicos de inovação na formulação de políticas, bem como no entendimento dos processos e competências a serem geridos em uma política de Recursos Humanos e planos de carreira para a governança e consolidação institucional do Sistema Nacional de Inovação.

Neste modelo, uma de suas premissas é a de que a governança central do Sistema Nacional de Inovação é intensiva em conhecimento. Ou seja, requer a organização, produção e aprendizagem sobre os conhecimentos relevantes da política interagindo com seus processos de decisão situados na visão do ciclo desta política. Esta modelagem releva a importância do desenvolvimento das bases de conhecimento do Sistema, com base em avaliações sistemáticas de impacto dos planos de ação, capacidade de redesenho e divisão do trabalho das agencias, e forte aprendizagem nas práticas de gestão e governança. Assim, a integração e coordenação vertical e horizontal para gerar coerência e governança necessita de inteligência estratégica sobre os fluxos, processos e interfaces do sistema. Esta visão teórica da terceira geração de políticas de inovação reforça a proposição desta nota técnica a cerca da necessidade atual de uma Escola Nacional de Governo para o SNCTI no país. Estima-se sua atuação terá como impacto:

6 Governance of Innovation Systems – Synthesis Report.

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contrabalançar melhor e harmonizar uma visão setorial de Estado e governo no SNCTI;

Incorporar uma ferramenta de aprendizagem sistêmica para agregar conhecimento e valor às competências técnicas nas estratégias e ações de gestão;

Dar sustentabilidade, coerência e eficácia à atuação das Carreiras de CT&I sobre os órgãos, processos e políticas setoriais.

Proposta Inicial para o Modelo de Escola Nacional de Governo para a área de CT&I

Basicamente, a Escola Nacional de Governo para a área de CT&I terá como missão constituir-se em um lócus de conceitualização e socialização dos conhecimentos em gestão de pessoas, processos e instituições na área de CT&I para manter o trabalho da administração publica setorial eficiente, produtivo e com qualidade.

Assim, em primeira instância deverá estruturar e oferecer o curso de formação das Carreiras de C&T como uma das etapas de seleção do concurso. O curso de formação na carreira constitui uma introdução aos marcos teóricos e analíticos, bem como aos conhecimentos metodológicos e ferramentas aplicados às atividades inerentes aos cargos da carreira. O objetivo é proporcionar uma visão abrangente e integrada das futuras funções do servidor, assegurando a posse das competências necessárias ao exercício das atividades relevantes e eliminar as lacunas entre os requisitos desejados e aqueles aferidos na primeira etapa do concurso.

Além do curso de formação das Carreiras de C&T, deverá ofertar uma programação anual de cursos específicos de formação, qualificação e capacitação, presenciais e a distância, ancorados nos Planos de Governo, Programas de C&T, Planos Anuais de Capacitação das instituições bem como nas demandas de desenvolvimento de pessoal no Plano de Carreiras de C&T.

Uma idéia-força importante é a de que a Escola Nacional atue como um centro de excelência de alto nível nos temas de gestão pública aplicados à área de CT&I. Para isso ocorrer, a estratégia é agrupar instituições, pesquisadores, gestores, analistas, técnicos e consultores em um Centro de Altos Estudos em gestão pública de CT&I, formador de conhecimentos, dados e soluções e então programar as atividades docentes.

Segue uma indicação inicial de possíveis Eixos de atuação da Escola Nacional para formação e capacitação:

Orçamento Público e Gestão Financeira em CT&I - Tema transversal a todas as áreas de governo, com sistemas e procedimentos regulados e coordenados pela STN e SOF/MPOG. Entretanto, é importante a especialização, sistematização e aprofundamento destas competências nas carreiras de C&T aumentando o diálogo institucional sobre a gestão do orçamento e execução financeira no SNCTI.

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Instrumentos de Captação, Fomento e Financiamento da CT&I - Qualificar recursos humanos para trabalhar com a proposição e o desenvolvimento de instrumentos de captação, fomento e financiamento não é uma tarefa trivial, exige conhecimentos multidisciplinares que abrangem a formulação, o planejamento, a regulação e avaliação das políticas. Sem dúvida, uma das áreas mais descobertas no MCTI, AEB, CNEM e Unidades de Pesquisa. Constitui interface com a formação do quadro da Finep, CNPq e das Fundações de Apoio dos Estados da Federação.

Estado, Governo e Políticas Nacionais de CT&I - Construir e concatenar competências em teorias, conceitos, metodologias e ferramentas para formular as políticas de CT&I entendendo a estrutura constitucional do Estado, a conformação da Administração Pública, a Gestão Governamental e as especificidades e dinâmica do desenvolvimento científico e tecnológico. Cabe aqui um forte avanço do diálogo da gestão pública com a produção acadêmica.

Política Industrial, Inovação e Desenvolvimento - Qualificar e capacitar o desenvolvimento e a melhoria dos processos de formulação, execução e supervisão das políticas e programas de inovação, avançando e aprimorando os conceitos e ferramentas das políticas de constituição e gestão de parques tecnológicos, incubação de empresas, plataformas tecnológicas (PNP), gestão de laboratórios nacionais e infraestruturas compartilhadas (facilities) e parcerias público privadas (Embrapii).

Propriedade Intelectual e Transferência de Tecnologia - Capacitação para fazer pesquisas, analisar dados e informações e tomar decisões de formulação de políticas, direcionamento de instrumentos de fomento e financiamento, a partir dos sistemas de metrologia e normas técnicas, barreiras técnicas à exportação e de propriedade intelectual. Avaliar os fluxos e as barreiras tecnológicas setoriais do comércio internacional é uma interface MCTI e MDIC pouco explorada, mas de grande importância para o desenvolvimento da CT&I nacional.

Sistemas de Compras Tecnológicas Governamentais - Capacitação para regulamentar, implantar e aperfeiçoar sistemas de compras tecnológicas do Estado, integrados com a política industrial e de comércio exterior para fortalecer a indústria com conteúdo tecnológico nacional e agregar valor às exportações brasileiras.

Planejamento, Gestão e Avaliação de Programas e Projetos em CT&I - Melhorar a robustez e desempenho dos processos de gestão da área de CT&I para fazer frente a Presidência da República, o MPOG, órgãos de Controle (CGU e TCU) e o Congresso Nacional;

Gestão Estratégica de Recursos Humanos em CT&I - Capacitar pessoal que atua na área de recursos humanos das instituições de CT&I para atuar na implantação e desenvolvimento das ferramentas e praticas de gestão por competências, gestão do conhecimento, planejamento e seleção de RH em C&T, gestão do Plano de Carreiras, gestão de equipes de alto desempenho. Transferir os conhecimentos, ferramentas e práticas para outros órgãos da União e também para os governos estaduais e municipais.

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Fronteiras do Conhecimento e Cooperação Internacional - A integração e troca de experiências com outras Escolas de Governo nacionais e com instituições similares existentes noutros países é fundamental para avançar as ferramentas de gestão pública da CT&I no país. Há muito que se avançar no conhecimento internacional da gestão de grandes projetos, plataformas tecnológicas, redes colaborativas de pesquisa, gestão de grandes infraestuturas internacionais de CT&I.

Certamente, caberá aqui fazer um estudo com uma análise nacional e internacional para propor, ajustar e detalhar os eixos e temas e suas especificidades para uma Escola Nacional de Governo em CT&I no Brasil.

V – ESTRATÉGIA DE TRABALHO

Propõe-se como estratégia de estruturação do projeto a metodologia de

pesquisa-ação, para que o resultado seja construído pelo coletivo. Pois esta metodologia permite que as interações dos atores envolvidos no processo, ao socializar visões, conceitos e críticas, intervenham na condução e nos resultados do estudo, posicionando soluções mais robustas e de consenso técnico e político.

Recomenda-se também instituir uma Comissão, ou Grupo de Trabalho, para dar o suporte à condução do processo em três etapas, incluindo a realização dos eventos e elaboração dos documentos necessários. Etapa 1 - realizar um conjunto de eventos para nivelar e convergir os conceitos, percepções e visões e sistematizar recomendações e diretrizes de ação para fundamentar o projeto de Escola Nacional de Governo da área de CT&I. Sugere-se pelo menos 3 eventos:

a) Seminário das Carreiras de C&T – com o objetivo de promover um debate amplo e de alto nível sobre a trajetória e a situação atual da política de recursos humanos da Administração Federal para o setor de CT&I;

b) Workshop Gestão de Planos de Carreira – produzir um evento para informar e debater os conceitos, ferramentas e casos disponíveis para implantar a gestão e capacitação por competências na Administração Pública Federal;

c) Missão, Estrutura e resultados das Escolas de Governo da União - produzir um evento para informar e debater os conceitos, modelos, praticas, casos disponíveis e impactos de Escolas Nacionais de Governo em políticas setoriais, visando sistematizar recomendações para CT&I.

Etapa 2 - Realização de entrevistas com servidores das três carreiras, gestores de outras carreiras e autoridades em política e gestão de CT&I, para colher informações, referências e recomendações para o projeto da Escola Nacional; Etapa 3 - Elaboração do Relatório Final e Termo de Referencia para contratação do Projeto da Escola Nacional de Governo para CT&I.

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IV – CONCLUSÃO

Tendo em consideração os atos, fatos, análises e argumentos apresentados, submetemos a proposta ao jugo e discernimento de Vossa Senhoria, titular deste Ministério da Ciência, Tecnologia e Inovação, representante da União na supervisão e gestão do referido Plano de Carreiras de C&T, instituído pela Lei 8.691/93.

Brasília, 10 de Outubro de 2014.

Edilson Pedro

Diretor de Estudos Estratégicos e Assuntos Profissionais

Hideraldo Almeida

Presidente da Diretoria Executiva

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BIBLIOGRAFIA SOUSA MOREIRA e SÁ LUCIO (2012) - Gestão de Carreiras no Poder Executivo Federal: Avanços Recentes e Perspectivas Futuras. V CONSAD de Gestão Pública; Brasília/DF – 4, 5 e 6 de junho de 2012.

ANEXO I - Boletim Estatístico MPOG/2014 ANEXO II - Lista das Escola Nacionals de Governo

ANEXO III – Sistema de Gestão Estratégica de Recursos Humanos da Petrobras

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ANEXO I

Boletim Estatístico MPOG - março de 2014.

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23

ANEXO II

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ANEXO III