www.mercer.pt

Novo CNovo Cóódigo Contributivo da digo Contributivo da SeguranSegurançça Sociala Social

20 Outubro 2009

Cristina DuarteRita FazendaPaulo Fradinho

1Mercer

Agenda

Introdução

Casos Práticos– Impactos em Processos de Reestruturação– Impacto na Compensação– Uma Possível Solução – Flex

Conclusões

Debate

Encerramento

Introdução

3Mercer

IntroduçãoInformação do Mercado

4Mercer

IntroduçãoImpactos nas Organizações e nos Colaboradores

Tendências Demográficas

Enquadramento Fiscal

GlobalizaçãoSituação Económica

Colaboradores Colaboradores & &

OrganizaOrganizaççõesões

Conjuntura política

Situação Social

Impactos nos Processos de Reestruturação

6Mercer

Alterações do novo Código Contributivo da Segurança Social

* nas situações com direito a prestações de desemprego

Rescisão Mútuo Acordo

Taxa Activo Efectivo

Taxa Pré-Reforma

Antes da Lei nº 110/2009

– Não havia lugar ao pagamento de contribuições para a Segurança Social sobre as indemnizações pagas por cessação do contrato de trabalho por acordo

– Empresa – 23,75%– Colaborador – 11%

– Colaborador 37 anos37 anos de descontos:

Empresa – 7%Colaborador – 3%

– Colaborador 37 anos37 anos de descontos

Empresa – 14.6%Colaborador – 7%

Depois da Lei nº 110/2009

– Passa a existir incidência de contribuições para a Segurança Social (de acordo com o IRS) nas indemnizações por cessação do contrato de trabalho por acordo*

– Colaborador (independentemente do número de descontos):

Empresa – 18.3%Colaborador – 8.6%

– Empresa – 22,75%– Colaborador – 11%

7Mercer

Processos de ReestruturaçãoExemplo Prático

Perf

il

Plano de Reestruturação: 2012

Idade: 55 anos

Sexo: Masculino

Anos de descontos SS: 30 anos

Salário Base Anual: 42.000€

Bónus Anual (10% Salário Base Anual): 4.200€

Factor da RMA (rescisão por mútuo acordo): 2,5 (p/ano de serviço)

Na RMA é assumido que não existirão mais contribuições para a SS

Prestação de Pré-reforma: 90% do último Salário BaseCrescimento Salarial anual: 3%Inflação anual: 2%

8Mercer

Processos de ReestruturaçãoCustos para a Empresa

Aumento de Custos

Totais 1%

Aumento de Custos

Totais 9%

Aumento de Custos

Totais 4%

9Mercer

Processos de ReestruturaçãoCustos para o Colaborador

10Mercer

Processos de ReestruturaçãoPensão da Segurança Social (estimativa)

11Mercer

Processos de ReestruturaçãoConclusão

Levantamento do nível de Benefícios e Custos associados às políticas

sociais - Planos Planos Sociais Sociais (integrando

assim a óptica Colaborador e

Empresa)

Adequação dos Planos Planos Sociais e Processos de Sociais e Processos de

ReestruturaReestruturaççãoão às características do

colaborador de forma a identificar a melhor

solução integrada com os objectivos da Empresa

MUDANMUDANÇÇAA

Impacto ao Nível da Compensação

13Mercer

Impacto na CompensaçãoAlargamento da Base de Incidência

+ +Compensação Fixa

Ajudas de Custo

Salário Base

Abonos de Viagem

Despesas de Transporte

IHT

Subsídio de Refeição

Outras

Compensação Variável

Bónus

Comissões

Incentivos

Benefícios

Seguros

Compensação de Encargos familiares

Planos de Pensões

Viatura

14Mercer

Impacto na Compensação Integração na Base de Incidência e Alteração das Taxas Contributivas

Integração na Base de Incidência, de forma faseada

Taxas Contributivas

20102010

33%

20112011

66%

23,75%22,75% (sem termo)

26,75% (com termo)

Implementação plena

20122012

100%

15Mercer

Cenário 2 -“Manutenção do

Custo da Empresa”

Cenário 1 -“Aplicação do Código

ao actual variável”Situação Actual

(IRS=20%)

Impacto na CompensaçãoCaso Prático 1 - Impacto na Compensação Variável

€5.040

2012

4.347 SS: 11%

Colaborador (“valor” do Variável)

V. Líquido V. Líquido

€6.300 €7.773Empresa (custo c/ Variável)

SS: 22,75% €6.300

€5.132 €3.541

V. Bruto V. Líquido

€6.300

V. Bruto

IMPACTO:CRend.: - €693

ECusto: + €1.443

€6.300

Salário + Benefícios

Variável

V. Bruto

2009Legenda:

CRend : - €1.499ECusto: €0

16Mercer

Impacto na Compensação Alternativas (na Óptica da Manutenção do Actual Custo da Empresa)

Canalizar uma parcela da actual Compensação Variável paga em dinheiro, para a atribuição de Acções (“o desconto (preço de mercado – preço de atribuição) concedido aos trabalhadores na aquisição de acções da entidade empregadora”está excluído da base de incidência)

Canalizar uma parcela da actual Compensação Variável, para Benefícios Sociais (excluídos da base de incidência de SS) e adopção do Flex

Art.º 47.º do Cód.

“Integram ainda a base de incidência”… ”todas as prestações, quando”...”a atribuição das mesmas se encontre prevista segundo critérios de objectividade, ainda que sujeita a condições”

I. Redução da Articulação entre o Rendimento Atribuído e o Desempenho

Nota: Para beneficiar desta exclusão da base de incidência, esta parcela não pode depender do desempenho individual verificado

17Mercer

Impacto na CompensaçãoAlternativas (na Óptica da Manutenção do Actual Custo da Empresa)

Cenário 1 -“Manutenção do Custo

para Empresa”

Cenário 2 -“Manutenção do

Variável líquido para Colaborador”

Situação Actual

Comp. Variável por colaborador

Número de Colaboradores

Custo da Empresa

Comp. Variável Líquida por colaborador

€6.300 €6.300 €7.300

100

€630.000(€6.300 por colab.)

€5.040

81€630.000

(€7.733 por colab.)

€4.347

70€630.000

(€8.961 por colab.)

€5.037

Diminuir o n.º de colaboradores alvo de atribuição de Compensação Variável

II. Manutenção da Articulação entre o Rendimento Atribuído e o Desempenho

18Mercer

Rever as funções chave para o negócio e os colaboradores de elevado potencial (“têm” que continuar a receber compensação variável) – Garantir a Retenção de Talentos

Impacto na CompensaçãoDesafios Acrescidos – Gestão de Talentos

Curricula VitaeCurricula Vitae Resultados daResultados daAvaliaAvaliaçção de Desempenhoão de Desempenho

AnAnáálise da lise da OrganizaOrganizaçção,ão,

FunFunçções, ões, Responsabilidades Responsabilidades

HistHistóórico de rico de evoluevoluçção ão

profissionalprofissionalObjectivos Objectivos

EstratEstratéégicosgicosRelatRelatóório de rio de AssessmentAssessment

a

c b d

Funções Chave Colaboradores de elevado Potencial - HIPO

+AvaliaçõesFunções -

posicionamento IPE

19Mercer

Impacto na CompensaçãoDesafios Acrescidos – Formação

“Investir” no desenvolvimento dos colaboradores que não recebem, ou recebem menos, compensação variável, apostando na sua formação (excluída da base de incidência de Seg. Social) – Manter a Motivação

O que mais nos Motiva … e o papel da formaçãoRealização Profissional porque aumenta o desejo de se atingir níveis de desempenho superiores, a formação é determinante para a melhoria continua e para um Reconhecimento futuro: Promove a auto-confiança e Reforça comportamentos de melhoria continua

20Mercer

Impacto na CompensaçãoDesafios Acrescidos – Processo de Avaliação de Desempenho

Aumentar a exigência na condução do processo de avaliação de desempenho por parte dos avaliadores – “os colaboradores não são todos excepcionais!” – Potenciar a Diferenciação

• Define os objectivos em conjunto com os colaboradores

• Comunica as competências alvo de avaliação

• Acompanha o desempenho dos colaboradores

• Analisa e partilha a evolução dos indicadores de desempenho (KPI)

• Assegura a devida articulação com a sua Hierarquia

• Avalia os seus colaboradores

• Reporta as situações de discordância• Identifica e pondera necessidades de desenvolvimentoindividual e potencial de evolução, e apoia a definição do respectivo plano

O PAPEL AVALIADOR

21Mercer

Definir objectivos exigentes (...mas exequíveis) – Promover o Auto-Financiamento dos modelos de compensação variável

Impacto na CompensaçãoDesafios Acrescidos – Auto-Financiamento dos modelos

Uma Possível Solução – Flex

23Mercer

Visão da MercerTransferência dos investimentos em compensação para os benefícios e iniciativas trabalho/estilo de vida

Externa

As alterações no código contributivo penalizam algumas componentes da compensação

Empresa

A estruturas de compensação pouco evoluíram nos últimos anos e não tiram partido do potencial dos benéficos

Colaborador

A valorização dos benefícios frequentemente fica aquém do investimento

Custo

Os investimentos em benefícios têm o retorno mais elevado

24Mercer

ExternaImpactos decorrentes das alterações na base de incidência

Compensação

Salário baseBónusIncentivos de curto prazoIncentivos de longo prazoSubsídios financeirosProgramas de reconhecimento financeiroCompensação diferida

Carreira e Desenvolvimento

Gestão do desempenhoAprendizagem e desenvolvimentoGestão da carreiraReembolso de estudosOportunidades de mobilidade

Benefícios

ReformaPlanos MédicosSeguro de VidaInvalidez de curto e longo prazoCobertura de acidentesRegalias associadas à função

Trabalho/Estilo de Vida

Programas de bem estarAssistência a dependentesFlexibilidade no trabalhoProgramas de deslocaçãoInstalações e regaliasReconhecimento não-financeiro e status

25Mercer

ColaboradorO problema do tamanho único

M

26Mercer

Entrada no mercado de trabalho

Casamento

Paternidade

Os filhos saem de casa

Reforma

Constituição da família

20 25 30 35 40 45 50 55 60

• Cash• Férias• Carro• Desenvolvimento

• Vida e Saúde• Educar os filhos• Progressão• Work/Life Balance

• Pensões• Saúde• Work/Life Balance• Preparar 2ª carreira

ColaboradorSegmentação de perfis e necessidades

(cobertura dupla)

Geração Y Geração X Baby boomers

27Mercer

EmpresaUma insuficiente apreciação do valor dos benefícios diminui o retorno desse investimento

€Custo para a

Empresa

Benefícios crescem em valor na medida da progressão da

carreira

Custos não percepcionados

Comunicação?

Alinhado com a brand da empresa?

Responde às necessidades das pessoas?

28Mercer

ColaboradorTendências

2009 Mercer EmployeeChoice in Benefits

Survey

47 países

+1.700 Empresas

Escolhas variam de país para país

Cultura

Práticas competitivas

Papel do governo

Grau de escolha

27% Alguma escolha

14% Escolha total

37% das empresas com pla«nxos únicos pensam flexibilizar

Efeito no custo

42% Neutro

30% Redução

A poupança é obtida a partir de planos caros com pouca apreciação

Top de escolhas

Saúde (71%), Vida (57%), Acidentes (47%)

Plano de Pensões (46%)

Exames (28%), Ginásio (28%), Creche(24%)

Financiamento e retorno

31% Bolsa Flex (Europa)

Salário

Benefícios existentes

82% atingiram os objectivos

83% satisfação

29Mercer

Plano de pensões

Plano de poupança

Seguro de Vida

CustoO que é um Plano Flex?

RiquezaPlano médico

Doenças Graves

Seguro de Acidentes

Check Up

Ginásio

Creche

Programa de Assistência (EAP)

Educação

Transporte

Férias

Saúde Estilo de Vida

Budget de benefícios

Aumentos no retribuição fixa

Retribuição variável

Desconto no salário

Fontes de financiamento

Escolhas do colaborador

30Mercer

Salário

Percepção Salarial

Benefícios actuais

Salário Salário

Benefícios core

Benefícios flexíveis

Benefícios core

Benefícios flexíveis

Salário

Aumento

Benefícios actuais

CustoComo funciona um plano flex

Bónus

Com Flex

31Mercer

CustoBusiness case: pressupostos

-1% em 2011

+5,0% ano

10% em 2010

+2,5% ano

23,75%Segurança Social

20%

11%

3,0% s/SBA

0,1% s/SBA

0,4% s/SBA

400 €

20% s/SBA

3.000 €

IRS

Taxa Social Única

Cargas Legais

Plano de Pensões

Acidentes

Vida

Saúde

Benefícios

Bónus

Salário mensalRemuneração

32Mercer

CustoBusiness Case: melhorar o retorno do investimento através do Flex

42.565 €

39.496 €

41.520 €

40.898 €

42.993 €

40.491 €

37.570 €37.000 €

38.000 €

39.000 €

40.000 €

41.000 €

42.000 €

43.000 €

2009 2010 2011 2012 2013 2014

Liq BaselineComp. Total LiqComp. Total Liq Flex

70.482 €

68.669 €

72.169 €

67.640 €

71.088 €

67.063 €

62.245 €62.000 €

64.000 €

66.000 €

68.000 €

70.000 €

72.000 €

2009 2010 2011 2012 2013 2014

Bruto BaselineBruto impacto fiscalBruto Flex

+2,5%

-2,5%

+1,0%

+1,0%

Empregado (Comp. Líqª) Empresa (Custos)

33Mercer

Por onde começar

Cultura da empresa

Segmentação

Posicionamento de mercado

Financiamento e âmbito

Fiscalidade

Implementação e administração

Retorno do investimento

Satisfação

Mudança e empowerment

Employer branding

Controlo de custos

ConsideraçõesOportunidades

Empresa

Pessoas

Custo

Externa

Viabilidade

Conclusões

35Mercer

Conclusões

• Converter a ameaça em oportunidade

• Os obstáculos fazem progredir

• Revisitar as políticas de compensação e benefícios

• Utilizar novos instrumentos e novas abordagens

36Mercer

Riscos & Oportunidades/ Desafios

Potencial aumento de custos para a Empresa

Diminuição de Rendimento para o Colaborador

Riscos

Comunicação aos Colaboradores

Construção do Business Case

Rever os actuais Programas de Reestruturação

Rever a actual politica de Compensação, gestão de talentos, modelos de avaliação de desempenho e definição de objectivos

Introdução de maior grau de escolha e flexibilidade

Utilização de novos instrumentos

Oportunidades e Desafios

www.mercer.pt

Questões