O Avaliação de desempenho Prof: karin Roberta Espindola R. Lima [email protected]

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Avaliação de desempenho

Prof: karin Roberta Espindola R. [email protected]

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Quanto mais se utiliza a prática da Avaliação de Desempenho, maiores razões existem para que se compreenda a importância de se informar ao funcionário avaliado os resultados da avaliação feita sobre ele.

- Têm se dado ênfase aos treinamentos dos avaliadores para que estejam preparados para o momento deste retorno.

- E para que os chefes tenham em seu horário de trabalho um espaço especialmente reservado para que forneçam orientação e acompanhamento aos seus subordinados após a avaliação.

A Entrevista de Avaliação

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO II

Já temos deixado claro que o objetivo da avaliação é conhecer os recursos humanos disponíveis no contexto organizacional.

Os empregados de uma empresa precisam desta orientação formal, pois não se pode pretender que tenham claro para si mesmos seu próprio nível de eficiência diante daquilo que dele é esperado.

Eles precisam saber seus pontos produtivos e as suas dificuldades no trabalho.

É somente por meio da entrevista que o sistema de avaliação virá a se caracterizar como fator de reforço de comportamentos desejáveis, podendo também atuar como desincentivadores daqueles que causam problemas dentro da empresa.


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Dois aspectos devem ficar claros a partir da entrevista:- A medida que o avaliado sabe quais são suas qualidades,

pode planejar um tipo de comportamento no sentido de ser capaz de explorá-las ainda mais, garantindo o próprio sucesso e futuro dentro da empresa.

- Da mesma forma que se lhe ficarem claros aspectos menos favoráveis da sua conduta, será mais fácil modificar seu comportamento, para que se possa atingir com maior segurança aquilo que dele é esperado.


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A entrevista é um método de comunicação, sendo essencialmente um diálogo entre o avaliador e o avaliado. Cada um deles deve, portanto, ter a oportunidade de participar da conversação, falando e ouvindo, muito mais do que uma situação na qual se pretenda convencer um ao outro de diferentes opiniões isoladamente defendidas.

Recomendações técnicas da entrevista

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Em um prazo de uma semana a dez dias o entrevistado poderia se preparar da seguinte forma:

- Pensar cuidadosamente no seu próprio desempenho nos últimos meses;

- Anotasse seus sucessos e seus fracassos, bem como os fatos adicionais que colaboraram para ambos os casos.

- Considerar em que áreas gostaria de receber treinamento

- Caracterizar seus objetivos e ambições pessoais, não somente a curto, mas também a médio e longo prazos.

- Formulação de sugestões que possam ser úteis para seu desenvolvimento.

Preparação do entrevistado

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- Estudar a descrição do cargo do avaliado;- Rever os padrões de desempenho fixados anteriormente;- Analisar as características do cargo; - Conseguir com esta preparação um roteiro seguro de

pontos que devem ser focalizados durante a entrevista;- Tendo como ponto de partida as características do

próprio trabalho, a atitude do entrevistador reveste-se de objetividade.

- Em geral indica-se que o entrevistador realize no máximo duas entrevistas por dia, para que sejam realmente abordados todos os aspectos importantes.

Preparação do entrevistador

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Dê a conhecer, em linhas gerais, ao seu subordinado aquilo que pensa dele;

Reconheça um bom trabalho feito; Converse sobre áreas que mereçam

aprimoramento; Facilite o conhecimento que possa melhorar e

desenvolver o desempenho em situações habituais de trabalho para que novas necessidades sejam satisfeitas do ponto de vista organizacional;

Estabeleça uma linha básica de desenvolvimento que conduza a um trabalho mais complexo;

Pontos chave a serem observados:

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Sublinhe sua possibilidade, em termos de potencial dentro da companhia;

Mostre como o empregado está encaixado dentro da estrutura do departamento;

Oriente-o e formalmente entusiasme-o para elevar a sua eficiência, se ele realmente pretende permanecer dentro da empresa.

Pontos chave a serem observados:

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Deve ter objetivos bem determinados que devem

ser alcançados através da observação de determinadas regras.

O avaliado não vai apenas saber o que o supervisor pensa dele, essa entrevista têm um caráter de aconselhamento;

Ela deve resultar em um programa futuro de atividades, que visam suprir as deficiências encontradas;

Nunca se deve mostrar a ficha escrita para o avaliado.

Ela deve ser realizada pelo supervisor direto, ou melhor, pelo maior responsável pela avaliação;

O treinamento dos avaliadores para este momento é a mais difícil.

A entrevista:

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Toda entrevista deve ser considerada um sistema onde os elementos devem estar integrados entre si, com vistas ao objetivo a ser atingido, tal como no esquema apresentado.

Falhando qualquer destes elementos, estará comprometida a entrevista toda, e, portanto, não se chegará à orientação pretendida.

Características da boa entrevista:

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ENTREVISTADO ENTREVISTADOR

MEIO UTILIZADO: COMUNICAÇÃO VERBAL

OBJETIVO COMUM

Receber ORIENTAÇÃO Dar

Elementos da entrevista:

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Há três condições que o entrevistador precisa

fornecer para o entrevistado sentir-se atendido em suas expectativas durante a entrevista:

1) Condições físicas ou ambientais. São aquelas que favorecem o conforto físico do entrevistado, como: local adequado para a entrevista, se possível em particular; ter apresentação pessoal compatível com a situação; ter `a mão todo e qualquer material a ser utilizado na entrevista tal como fichas, anotações etc.

Características da pessoa bem entrevistada

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2) Condições psicológicas. Objetivam colocar à vontade o entrevistado e neutralizar a ansiedade típica do momento. São exemplos: estar identificado com a tarefa de entrevistar e orientar; estar seguro de si; possuir todos os dados pertinentes à entrevista; sentir-se à vontade para dialogar; ser capaz de assumir o lugar do entrevistado.

3) Condições técnicas. São as que dão ao entrevistador perfeito controle da entrevista, conduzindo-a produtivamente.

Características da pessoa bem entrevistada

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Quando o entrevistado se sente à vontade em uma entrevista, necessariamente três condições estão sendo atendidas:

1) Condições físicas. O entrevistado está fisicamente sentido-se bem, isto é, não está doente nem se sente desconfortável. Ex.: não entrevistar um funcionário no intervalo para o almoço.

2) Condições psíquicas. Devem ser afastados todos os elementos que sejam responsáveis por um contato ansioso por parte do entrevistado. Ex.: o entrevistado não deve estar preocupado com problemas pessoais graves, tal como um filho doente.

Características do bom entrevistador

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3) Condições circunstanciais. Se o entrevistado não está pessoalmente interessado na conversa, estimula-se seu interesse. Ex.: entrevistar um avaliado que está prestes a deixar a empresa porque arranjou outro emprego melhor remunerado.

Características do bom entrevistador

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1ª Fase – AQUECIMENTO INICIAL Tem como principal objetivo colocar o entrevistado à vontade e

prepará-lo para a entrevista. Procedimentos Coletar todas as informações sobre o entrevistado, em

todas as avaliações feitas anteriormente. (curva de desempenho do avaliado durante sua vida na empresa).

Definir claramente os objetivos da entrevista, verificando até que ponto conhece o assunto e esclarecendo as dúvidas.

Certificar-se de que o entrevisto tem tempo suficiente, bem como verificar se está física e psicologicamente em condições.

Técnica da entrevista

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Aproveitar as primeiras reações do entrevistado para adequar suas atitudes às expectativas dele. Isto envolve vocabulário, motivações pessoais, interesses.

Motivar o entrevistado com relação aos objetivos da entrevista, propiciando assim o máximo de colaboração de sua parte.


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2ª Fase – FORNECIMENTO DE INFORMAÇÕESNesta fase deve-se tentar colocar o interessado a par de suas

qualidades e deficiências, fazendo, ao mesmo tempo, com que as aceite sem sentir-se injustiçado.

Procedimentos Esperar que o entrevistado esteja desejoso de conhecer

seu real desempenho e pronto para assumir participação ativa na entrevista, isto é, explicar-se e reagir.

Apresentar primeiramente as boas qualidades reais, esclarecendo o que elas têm de responsáveis pelo bom desempenho no trabalho. Cumprimentar o entrevistado por todo o esforço pessoal que tais características exigiram dele.


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(esperar que o entrevistado reaja) Apresentar, tão logo o clima seja favorável, os pontos

negativos da avaliação feita, esclarecendo, com exemplos concretos, no que eles têm sido responsáveis pelo desempenho insatisfatório. Fazer essa crítica com firmeza, mas não em tom de arrogância e depreciação.


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2ª Fase – FORNECIMENTO DE INFORMAÇÕES (esperar que o entrevistado reaja). Estar pronto para receber qualquer esclarecimento do

entrevistado com a atitude de quem escuta com interesse.

Não deixar que as responsabilidades do mau desempenho se diluam, desaparecendo a parcela de culpa do entrevistado.

Estar atento para pormenores importantes. Solicitar esclarecimentos adicionais que classifiquem melhor a situação.

Dar, finalmente, um apanhado daquilo que foi exposto por ambos, com a maior objetividade possível.


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3ª Fase – ENCERRAMENTO DA ENTREVISTAConclusões de ordem prática e os propósitos para melhorar os

pontos fracos existentes. Aconselhamento. Procedimentos Esperar com calma que o entrevistado seja o primeiro a

querer solucionar as dificuldades que tem causado à empresa.

Suscitar soluções e analisá-las objetivamente em conjunto com o interessado.

Colocar-se à disposição para ajudá-lo naquilo que for necessário, sem assumir uma atitude de superproteção.

Traçar novas normas de conduta, a partir das sugestões do avaliado.


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Deixar o avaliado certo de que poderá reabrir a questão

mais tarde, quando sentir necessidade de fazê-lo. Marcar nova entrevista, se for o caso, ou dizer ao

avaliado que daqui algum tempo receberá sua visita para saber como vão as coisas.

Lembrar que somente do avaliado depende sua carreira dentro da empresa e que ele tem qualidades suficientes para segui-la. Voltar a encorajá-lo quanto às suas características positivas.


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4ª Fase – ACOMPANHAMENTOO acompanhamento deve ser feito em um novo encontro,

quando, de maneira menos exaustiva, o supervisor lembrará os propósitos feitos e constatará, junto com o orientado, em que medida se estão atingindo os objetivos pretendidos.

Algumas empresas estão criando um formulário específico para este momento, como um roteiro para que o avaliador siga. Ao final da entrevista, deve ser assinado pelo interessado e posteriormente devolvido à coordenação da avaliação que irá anexá-lo a ficha de avaliação.


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TODO E QUALQUER PROCEDIMENTO A SER EFETIVAMENTE

ADOTADO POR UMA ORGANIZAÇÃO EMPRESARIAL PREVÊ, AS SEGUINTES ETAPAS:

Planejamento Implantação Controle

Nenhum procedimento organizacional deve ser considerado como caso resolvido em definitivo. Modificações deverão surgir quanto ao originalmente proposto, tendo em vista o mais adequado atendimento aos objetivos colocados pela organização.

Isso ocorre também com os sistemas de avaliação de desempenho, a manutenção do que já foi implantado com sucesso, deve contar com periódicas revisões.

CONCLUSÕES

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