Londrina 2011

ISIS KFOURI SILVA LUIZ HENRIQUE BERTOLDO DE OLIVEIRA

PÓS-GRADUAÇÃO UNIFIL MBA EM GESTÃO E ESTRATÉGIA EMPRESARIAL

O DESEMPENHO DO DEFICIENTE NO MERCADO DE TRABALHO:

Estudo no Contexto do Mercado em Londrina-PR

Londrina 2011

O DESEMPENHO DO DEFICIENTE NO MERCADO DE TRABALHO:

Estudo no Contexto do Mercado em Londrina-PR

Monografia apresentada ao Centro Universitário Filadélfia - UniFil, como requisito parcial para a obtenção do título de especialista em MBA em Gestão e Estratégia Empresarial. Orientadora: Prof.ª Dra. Regina Celia Adamuz

ISIS KFOURI SILVA LUIZ HENRIQUE BERTOLDO DE OLIVEIRA

Dedicamos este trabalho aos nossos familiares

e amigos que nos acompanham em cada

conquista, e a Deus que sempre nos conduz às

vitórias.

AGRADECIMENTOS

A Deus, por nos guiar e abençoar durante o acontecimento deste

curso.

Às nossas famílias, que sempre estiveram ao nosso lado

compreendendo e apoiando nossas decisões estudantis.

Aos nossos irmãos que, na fé, nos sustentaram em oração.

Aos professores e colegas, que contribuíram de alguma maneira

para que este trabalho pudesse ser realizado.

A Prof.ª Regina Célia Adamuz, nossa orientadora, pela paciência e

auxílio nesta etapa, em todos os momentos.

A coordenação do curso de MBA – Gestão e Estratégia Empresarial

da UniFil, pela competência e presença no atendimento quanto às questões

acadêmicas.

A força não provém da capacidade física, mas da vontade férrea. (Mahatma Ghandi)

SILVA, Isis Kfouri. OLIVEIRA, Luiz H. B. de. O desempenho do deficiente no mercado de trabalho: estudo no contexto do mercado em Londrina-PR. 2011. 44 p. Monografia (MBA em Gestão e Estratégia Empresarial) – Pós-graduação, Centro Universitário Filadélfia, Londrina, 2011.

RESUMO

Muito se discute sobre a pessoa com necessidades especiais e sua inclusão no mercado de trabalho, porém, há que se pensar no desempenho dessa pessoa, após incluída, ver quais resultados isso tem na prática e não somente em volta de teorias. Objetivando conhecer, refletir mais acerca dos temas e proposições citadas, buscamos não só responder aos questionamentos, mas também abrir espaço para novas perguntas e possibilidades em torno do desempenho da pessoa portadora de deficiência. Para percorrer estes caminhos, foram apresentados conceitos e concepções, e também fundamentos com bases de legalidade nacionais e internacionais sobre o tema. Além disso foram realizadas pesquisas de campo no contexto do mercado de trabalho da cidade de Londrina-PR, por meio de entrevista com gestores e trabalhadores com necessidades especiais já inclusos no mercado de trabalho. Observou-se ao final, que as necessidades de trabalho e resultado podem ser supridas por pessoas colocadas como “diferentes” pela sociedade, mas em contrapartida há que se pensar novas formas de minimizar a inclusão meramente teórica, e fazer com que ela seja integralmente praticada e desenvolvida. Procura-se dar continuidade a essa pesquisa, buscando exatamente este desenvolvimento.

Palavras-chave: Pessoa com necessidades especiais. Mercado de Trabalho. Desempenho. Inclusão.

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CLT Consolidação das Leis do Trabalho

OMS Organização Mundial de Saúde

ONU Organização das Nações Unidas

PNE(s) Portador(es) de Necessidade(s) Especial(is)

UNIFIL Centro Universitário Filadélfia

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 8

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ......................................................................... 10

2.1 O PORTADOR DE NECESSIDADE ESPECIAL ............................................ 10

2.1.1 Deficiência Mental ....................................................................................... 12

2.1.2 Deficiência Física ........................................................................................ 14

2.1.3 Deficiência Visual ........................................................................................ 15

2.1.4 Deficiência Auditiva ..................................................................................... 17

2.2 INCLUSÃO DA PESSOA PORTADORA DE NECESSIDADES ESPECIAIS

(PNES) ...................................................................................................................... 18

3 METODOLOGIA ................................................................................................ 33

4 PESQUISA DE CAMPO .................................................................................... 34

4.1 DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS DADOS ......................................................... 34

4.1.1 PNE 1 – Funcionário Com Deficiência Mental – Síndrome De Down ......... 34

4.1.2 PNE 2 – Funcionária Com Deficiência Física - Nanismo ............................ 36

4.1.3 PNE 3 – Funcionário Com Deficiência Física – Paralisia De Plexo Braquial

37

5 CONCLUSÃO .................................................................................................... 38

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 39

8

1 INTRODUÇÃO

Atualmente, muito se fala sobre inclusão social, ações que

combatam a exclusão de alguns indivíduos, prejudicando a vida em sociedade.

Exclusão esta que pode ser de vários tipos, seja de classe social, racial,

educacional, a de existência de necessidade especial, etc.

A cada dia que se passa, é mais priorizada e colocada em foco o

tema “inclusão”, em todos estes sentidos citados. Neste trabalho, o foco foi dado,

dentro do mercado de trabalho, à questão dos portadores de necessidades

especiais – PNEs - de quaisquer tipos, e não só com relação à inclusão destes, mas

principalmente sobre o desempenho deles no mercado.

Esta pesquisa em relação a este conceito e esta prática propõe

visualizar no contexto da cidade de Londrina, levando em consideração a

importância e essencialidade, a análise do desempenho destes indivíduos no

mercado de trabalho. Este trabalho segue a linha de pesquisa da inclusão social,

pesquisando, investigando e levando cada leitor a refletir sobre o que acontece de

fato, ainda que em alguns pequenos exemplos, na realidade do portador de

necessidades especiais que já está incluso no mercado de trabalho.

Enquanto metodologia de pesquisa, optou-se pela pesquisa

bibliográfica e qualitativa. Essa pesquisa tem, também, um caráter exploratório. Para

tanto, foram consultados e apresentados autores que discutem sobre o tema em

questão – o PNE, e sua participação no mercado – além de dados e respostas

oriundas de questionários aplicados aos trabalhadores PNEs e seus respectivos

gerentes/supervisores.

O fator motivador para o presente estudo partiu das nossas

indagações sobre a seguinte questão: Muito se fala sobre inclusão do PNE no

mercado de trabalho, mas e sobre o desempenho dele neste contexto? Para tanto,

recorreremos à pesquisa em referenciais teóricos, a qual no possibilita aprofundar,

confrontar e investigar conceitos de diversificados autores, fazendo um cruzamento

de dados com idéias e informações coletadas nas entrevistas realizadas com os

trabalhadores em questão e seus gestores.

Objetivamos, ao final trabalho, responder a questão norteadora do

presente estudo, indo além, visto que pretendemos contribuir com os estudos acerca

dessa temática. Para tanto apresentaremos, nas considerações finais, novas

9

perguntas, fruto de nossas reflexões que vieram à tona no decorrer do

desenvolvimento desta pesquisa.

De forma sucinta, iniciamos asseverando que, no nosso entender, o

desempenho do deficiente é, assim como a inclusão, parte fundamental do contexto

do mercado de trabalho. Por isso, trata-se de um tema que deve ser aprofundado e

até mesmo revisto, se necessário.

Tendo procedido uma breve apresentação de nossa pesquisa, seus

objetivos e justificativas, a seguir passaremos a apresentar o arcabouço teórico no

qual sedimentaremos nossa investigação.

10

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Para fundamentar este trabalho, procurou-se apresentar inicialmente

conceitos e concepções acerca de, não só do que significa de uma maneira geral

ser uma pessoa com necessidades especiais (PNEs), mas também da inclusão do

deficiente, tema este que elucida e propõe discussões, alternativas relacionadas ao

tema principal, que é o desempenho desta pessoa do mercado de trabalho.

O objetivo desta pesquisa foi de focar no desempenho de forma

prática, mas considera-se importante analisar estes outros ítens antes de entendê-lo.

Além disso, a inclusão e desempenho, do portador de necessidades

especiais particularmente, abrangem diversas áreas do conhecimento, como

sociedade, educação, filosofia, etc, às quais são condizentes, em questões de

estudo, a este tema. Neste trabalho iremos focar em questões da Administração,

além de fundamentar mostrando como a lei trata o assunto.

A seguir serão apresentadas concepções, conceitos, idéias a

respeito dos temas relacionados acima.

2.1 O PORTADOR DE NECESSIDADE ESPECIAL

Para iniciar a compreensão do que vem a ser uma pessoa com

portadora de necessidades especiais, vamos demonstrar expondo o que diz a lei

nacional e internacional a respeito.

Aos 09 de dezembro de 1975 a ONU – Organização das Nações

Unidas – aprovou a “Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de

Deficiência”, da qual o artigo 1° diz, como mostra Pastore (2000, p. 34):

O termo pessoa portadora de deficiência identifica aquele indivíduo que, devido a seus déficits físicos ou mentais, não está em pleno gozo da capacidade de satisfazer, por si mesmo, de forma total ou parcial sua necessidade vital e social, como faria um ser humano normal.

Em 1980, a OMS – Organização Mundial de Saúde – publicou a

Classificação Internacional das deficiências, incapacidades e desvantagens,

conforme Almeida (1998, p. 15) separa os conceitos:

11

Deficiência (impairmente): qualquer perda ou anormalidade da estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica; Incapacidade: (disability): qualquer redução ou falta (resultante de uma deficiência) de capacidade para exercer uma atividade considerada normal para o ser humano; Desvantagem (handicap): limitação, resultante de uma deficiência ou incapacidade, que dificulta ou impede o desempenho de uma atividade considerada normal para um indivíduo, em relação à sua idade, sexo, ou a fatores sociais e culturais.

Os direitos dos portadores de necessidades especiais no Brasil

estão definidos de forma clara na Constituição Federal e demais fontes legais,

podendo haver destaque para a Lei n° 7853/89, regulamentada pelos decretos n°

914 de 06 de setembro de 1993 e Decreto 3298 de 20 de dezembro de 1999.

O Decreto Federal n° 914, de 06 de setembro de 1993 estabelece no

artigo 3°, como mostra Souza (1998, p. 39):

Considera-se pessoa portadora de deficiência aquela que apresentam, em caráter permanente, perdas ou anormalidades de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica, ou anatômica, que gerem incapacidade para o desenvolvimento de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano. Tal conceito torna-se assim, as referências para o conjunto dos futuros institutos legais produzidos em todo país, do nível federal ao nível local.

O artigo 3°, I e II do Decreto n. 3298/99, tem a seguinte

conceitualização sobre a deficiência:

Artigo 3º Para os efeitos deste Decreto, considera-se: Deficiência - toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano; Deficiência permanente-aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos. (BRASIL, 1999)

Deficiência não pode ser confundida com Incapacidade. Apesar de a

pessoa com deficiência ter redução da possibilidade de realizar determinadas

tarefas, o que fica próximo do conceito de incapacidade.

Apresenta-se abaixo o conceito de incapacidade/desvantagem, para

que possa ocorrer a diferenciação dos conceitos.

O artigo 3º, III do supracitado Decreto, assim descreve:

12

III- incapacidade- uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem estar pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida. (BRASIL, 1999)

Para a Organização das Nações Unidas (ONU), no Programa de

Ação Mundial para as Pessoas com Deficiência, desvantagem constitui-se em uma:

situação desvantajosa para um determinado indivíduo, em conseqüência de uma deficiência ou de uma incapacidade, que limita ou impede o desempenho de um papel que é normal em seu caso (em função de idade, sexo e fatores sociais e culturais).

Segundo diz Carneiro (1998, p.41), as deficiências são classificadas

da seguinte maneira:

a) Portadores de Deficiência Auditivos, Visuais (sensorial), Mental, Física, Múltipla; b) Portadores de Condutas Típicas (comportamentos típicos de portadores de síndromes e quadros psicológicos, neurológicos ou psiquiátricos com repercussão sobre o desenvolvimento e comprometimento no relacionamento social); c) Crianças de Alto Risco (aqueles que têm o desenvolvimento fragilizado em decorrência de fatores como: gestação inadequada, alimentação imprópria, nascimento prematuro, etc.); d) Portadores de Altas Habilidades (também chamados de superdotados, são aquelas crianças que exibem elevada potencialidade em aspectos como: capacidade intelectual geral; acadêmica específica; capacidade criativa e produtiva; alta performance em liderança; elevada capacidade psicomotora; talento especial para artes).

Mas para elucidar as principais destas deficiências, de modo geral

elas podem ser agrupadas nas seguintes categorias: Deficiência Mental, Física,

Visual e Auditiva.

2.1.1 Deficiência Mental

O Decreto nº 3298/99 que regulamenta a Lei nº 7853/89, define a

deficiência mental, em seu artigo 4º, IV, como sendo:

o funcionamento intelectual inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: a) comunicação; b) cuidado pessoal; c) habilidades sociais, utilização da comunidade; d) saúde e segurança; e) habilidades acadêmicas; g) lazer; e h) trabalho. (BRASIL, 1999)

13

A Associação Americana de Deficiência Mental apresenta a

seguinte definição, como expõe Feijó (2002, p. 32):

Todos os graus de defeito mental devido ou que levam a um desenvolvimento mental insuficiente, dando como resultado que o indivíduo atingido é incapaz de competir, em termos de igualdade, com os companheiros normais, ou é incapaz de cuidar de si mesmo ou de negócios com a prudência normal.

A Deficiência Mental pode ser considerada então uma limitação em

quaisquer áreas do intelecto, se comparando a pessoa com deficiência com as

demais pessoas de um mesmo grupo, o que varia de cultura para cultura, tornando o

diagnóstico relativo.

Souza (1998, p. 41), assim define:

Refere-se a padrões intelectuais reduzidos, apresentando comprometimento de nível leve, moderado, severo ou profundo e inadequação no comportamento adaptativo, tanto maior quanto o grau do comprometimento (dificuldades cognitivas).

A classificação da deficiência por graus mostra que as pessoas são

afetadas de formas distintas, e assim, devem ser tratadas de acordo com a extensão

de sua deficiência.

Mais uma conceituação é colocada no Dicionário de Termos

Psiquiátricos, de Mielinik (1987, p. 69):

Desenvolvimento mental incompleto ou inadequado acarretando transtornos para uma adequação social independente e autônoma. Incapacidade de um comportamento intelectual dentro das habilidades permitidas pela idade cronológica, verificada por meio de testes psicrométricos.

A deficiência mental, entretanto, caracteriza-se por um transtorno do

desenvolvimento, ao contrário da Demência que é uma alteração cognitiva.

Principais causas de deficiência mental, segundo Feijó (2002, p. 34):

A etiologia da deficiência mental é quase que pacífica entre a doutrina especializada, apontando-se a de ordem biológica, a de ordem psicológica e a de ordem sociológica. De forma sintética, a causa biológica compreende fatores pré-natais (como fatores genéticos e os congênitos), perinatais (por exemplo, o traumatismo obstétrico, a hipoxia, a hemorragia, a prematuridade, a pós-maturidade, etc.) e pós-natais (tais como infecções, intoxicações exógenas, traumas, hemorragias cerebrais, exposição e agentes tóxicos). Já as causas de ordem psicológica arrimam-se na carência precoce efetiva, aos distúrbios preceptivos, aos fatores

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emocionais, tais como as neuroses e as psicoses. Nas de ordem sociológica, pode-se encontrar a privação social e cultural, o nível sócio-econômico, a situação urbana ou rural e a compreensão do grupo sócio-familiar.

O diagnóstico de Deficiência Mental às vezes é difícil. A pessoa

deve ser observada sob muitos aspectos, e deve ser feita análise total e levando em

consideração outros fatores impossibilitem o ajustamento social adequado.

2.1.2 Deficiência Física

A deficiência física é um leque de condições não sensoriais que

afetam uma pessoa, deixando assim comprometida a mobilidade ou a diminuição da

capacidade de se movimentar integral ou da fala, advindas de lesões neurológicas

neuromusculares e ortopédicas ou, também, de malformações congênitas.

Para Souza (1998, p. 40), a deficiência física é traduzida “como

alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, tendo

como conseqüência o comprometimento da função motora”.

É qualquer deficiência que faça com que a pessoa tenha algum tipo

de limitação de locomoção.

Feijó (2002, p. 36) fala o seguinte:

A deficiência física refere-se ao comprometimento do aparelho locomotor que compreende o sistema ósteo-articular, o sistema muscular e o sistema nervoso. As doenças ou lesões que afetam quaisquer desses sistemas, isoladamente ou em conjunto, podem produzir quadros de limitações físicas de grau e gravidade variáveis, segundo o(s) segmento(s) corporais afetados e o tipo de lesão ocorrida.

O Decreto n° 3298/99, em seu artigo 4º, I define a deficiência física

como:

Alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, amputação ou ausência de membro, paralisia cerebral, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produzem dificuldades para o desempenho de funções. (BRASIL, 1999)

As causas mais comuns de deficiência física são:

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Da paralisia cerebral: gerada por prematuridade; anóxia perinatal; desnutrição materna; rubéola; toxoplasmose; trauma de parto; subnutrição dentre outras; Das hemiplegias: geradas por acidente vascular cerebral (AVC); aneurisma cerebral, tumor cerebral entre outras; Da lesão medular: gerada por ferimento por arma de fogo; ferimento por arma branca; acidentes de trânsito; mergulho em águas rasas; traumatismos diretos; quedas; processos infecciosos; processos degenerativos dentre outros; Das amputações: causas vasculares, traumas, malformações congênitas, causas metabólicas, etc.; Dá má formação congênita: a exposição à radiação; o uso de drogas e causas desconhecidas; Da atropatias: por processos inflamatórios; processos degenerativos; alteração biomecânica; hemofilia; distúrbios metabólicos, etc. (INFORMAÇÕES BÁSICAS SOBRE DEFICIÊNCIAS FÍSICAS, 2011)

A deficiência física sujeita a mobilidade ou diminui a capacidade

motora do indivíduo, estabelecendo limitações que dependem de uma pessoa para

outra.

2.1.3 Deficiência Visual

Segundo o já citado Decreto nº 3298/99, deficiência visual é definida

como “acuidade visual igual ou menor que 20/200 no melhor olho, após a melhor

correção, ou campo visual inferior a 20° (tabela de Snellen), ou ocorrência

simultânea de ambas as situações”. (BRASIL, 1999)

De acordo com a Organização Mundial da Saúde – OMS (Bangkok,

1992):

O termo deficiência visual refere-se a uma situação irreversível de diminuição da resposta visual, em virtude de causas congênitas ou hereditárias, mesmo após tratamento clínico e/ou cirúrgico e uso de óculos convencionais. A diminuição da resposta visual pode ser leve, moderada, severa, profunda (que compõem o grupo de visão subnormal ou baixa visão) e ausência total da resposta visual (cegueira). Segundo a OMS (Bangkok, 1992), o indivíduo com baixa visão ou visão subnormal é aquele que apresenta diminuição das suas respostas visuais, mesmo após tratamento e/ou correção óptica convencional, e uma acuidade visual menor que 6/18 à percepção de luz, ou um campo visual menor que 10 graus do seu ponto de fixação, mas que usa ou é potencialmente capaz de usar a visão para o planejamento e/ou execução de uma tarefa. (DEFICIÊNCIA VISUAL, 2011)

A pessoa portadora de deficiência visual apresenta cegueira ou

visão reduzida nos olhos, não passível de correção por aparelhos ou tratamento

clínico/cirúrgico.

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American Foundation for the Blind (1961) apresenta a

seguinte definição desse tipo de deficiência:

É considerada cegueira a acuidade visual de 6/60 ou menos no melhor olho com correção apropriada, e uma restrição do campo visual menor que 20 graus, caracterizando a “visão de túnel” (6/60 significa que a pessoa precisa de uma distância de seis metros para ler o que normalmente se leria a sessenta metros). Uma pessoa com baixa visão é aquela que possui seu funcionamento visual comprometido, mesmo após tratamento e/ou correção de erros refracionais comuns. Ela tem acuidade visual inferior a 10 graus de seu ponto de fixação (20/200 a 20/70 pés no melhor olho após correção máxima) mas, apesar disso, utiliza ou é possivelmente capaz de utilizar a visão para o planejamento e a execução de uma tarefa. Informações da Sociedade Brasileira de Visão Subnormal. (DEFICIÊNCIA VISUAL, 2011)

As causas da deficiência visual podem se dividir em dois grupos:

congênitas e adquiridas.

Segundo Feijó (2002, p. 39):

As congênitas (ameurose congênita de Leber, malformações oculares, glaucoma congênito e a catarata congênita) e as adquiridas (traumas oculares, catarata, degeneração senil de mácula, glaucoma, alterações retianas relacionadas à hipertensão arterial ou diabetes).

Podemos classificar a deficiência visual, colocando por referência a

intensidade dessa deficiência, o comprometimento do campo visual ou a idade de

início da deficiência:

Há vários tipos de classificação, podendo-se ter como referencial a intensidade da deficiência, gerando a seguinte classificação: leve, moderada, profunda, severa e perda total da visão. Se o referencial for o comprometimento de campo visual, temos o comprometimento central, periférico e sem alteração. Aquela que se remete a idade de início da deficiência divide-se em congênita ou adquirida; enquanto aquela que se associa a outra deficiência, como a surdez, por exemplo, pode ser múltipla ou não. (INFORMAÇÕES BÁSICAS SOBRE DEFICIÊNCIA VISUAL, 2011)

A área de diagnósticos em oftalmologia está cada vez mais exata e

precisa, graças ao apoio das tecnologias, que tornam possível a identificação

precoce da ocorrência e a indicação de auxílios ópticos especiais, além da sua

adaptação a cada caso.

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2.1.4 Deficiência Auditiva

A deficiência auditiva caracteriza-se pela perda da habilidade normal

de ouvir. Essa perda pode ser leve, moderada, severa ou profunda.

Deficiência auditiva é considerada genericamente como a diferença existente entre a performance do indivíduo e a habilidade normal para a detecção sonora de acordo com padrões estabelecidos pela American National Standards Institute (ANSI - 1989). Zero audiométrico (0 dB N.A) refere-se aos valores de níveis de audição que correspondem à média de detecção de sons em várias freqüências, por exemplo: 500 Hz, 1000 Hz, 2000 Hz, etc. Considera-se, em geral, que a audição normal corresponde à habilidade para detecção de sons até 20 dB N.A (decibéis, nível de audição). (INFORMAÇÕES BÁSICAS SOBRE DEFICIÊNCIA AUDITIVA, 2011)

O artigo 4°, II do Decreto regulamentador da Lei 7853/89, que dispõe

sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência,

define a deficiência auditiva como mostra Feijó (2002, p. 41):

A perda parcial ou total das possibilidades sonoras, variando de graus e níveis como segue (BRASIL. Decreto N.º3298/99): De 25 a 40 decibéis (dB) - surdez leve; De 41 a 55 (dB) - surdez moderada; De 56 a 70 (dB) - surdez acentuada; De 71 a 90 (dB) - surdez severa; Acima de 91 dB - surdez profunda; e Anacusia.

A deficiência auditiva pode ocorrer, assim como a visual, de forma

congênita ou adquirida:

As principais causas da deficiência congênita são: hereditariedade, viroses maternas (rubéola, sarampo), doenças tóxicas da gestante (sífilis, citomegalovírus, toxoplasmose), ingestão de medicamentos ototóxicos (que lesam o nervo auditivo) durante a gravidez. A deficiência auditiva pode ser adquirida, quando existe uma predisposição genética (otosclerose), quando ocorre meningite, ingestão de remédios ototóxicos, exposição a sons impactantes (explosão) ou viroses, por exemplo. (DEFICIÊNCIA AUDITIVA, 2011)

Diagnosticada a deficiência auditiva, é necessário haver a indicação

de aparelho auditivo específico para cada indivíduo portador, assim como pensar no

início de educação específica.

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2.2 INCLUSÃO DA PESSOA PORTADORA DE NECESSIDADES ESPECIAIS

(PNES)

Observando a inclusão de normas que buscam proteger os direitos

das pessoas portadoras de necessidades especiais na Constituição Federal vigente,

se demonstrou a importância dada pelo constituinte a esse grupo da sociedade.

Fundamentações da República, definidas no artigo 1° da

Constituição Federal, são encontradas em alguns dos direitos das PNEs, entre os

quais estão a cidadania e a dignidade do ser humano.

No artigo 3° da Constituição, aparecem entre os objetivos básicos da

República: a construção de “uma sociedade livre e solidária” (inciso I); “erradicar a

pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais e regionais” (inciso

III) e a promoção do “bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor,

idade e quaisquer outras formas de discriminação” (inciso IV).

Os objetivos acima relacionados apontam claramente o sentido de que se quer dar à igualdade entre nós, que é a busca da igualdade efetiva, inclusive nos plano social e econômico e não apenas no sentido jurídico-formal. Tais princípios e objetivos apontam claramente no sentido da não discriminação e da inclusão social de todos os cidadãos, inclusive, evidentemente, das pessoas portadoras de deficiência. (ALMEIDA, 1998, p. 43)

O princípio fundamental dos direitos da PNE é o da igualdade. E

este precisa ser entendido em sentido vasto, como igualdade de fato, até mesmo

nos planos social (como o das empresas) e econômico e não apenas no plano

jurídico-formal, como tem sido bastante demonstrado neste trabalho.

A Constituição Federal de 1988 adotou o princípio da igualdade de direitos, prevendo a igualdade de aptidão, uma igualdade de possibilidades virtuais, ou seja, todos os cidadãos têm direito de tratamento idêntico pela lei, em consonância com os critérios albergados pelo ordenamento jurídico. Dessa forma, o que se veda são as diferenciações arbitrarias, as discriminações absurdas, pois, o tratamento desigual dos casos desiguais, na medida em que se desigualam, é exigência tradicional do próprio conceito de Justiça, pois o que realmente protege são certas finalidades, somente se tendo por lesado o principio constitucional quando o elemento discriminador não se encontra a serviço de uma finalidade acolhida pelo direito, sem que se esqueça, porém, como ressalvado por Fábio Konder Comaprato, que as chamadas liberdades materiais têm por objetivo a igualdade de condições sociais, meta a ser alcançada, não só por meio de leis, mas também pela aplicação de políticas ou programas de ação estatal. (MORAES, 2006, p. 31)

19

O Decreto n° 3298/99, o qual fala sobre a Política Nacional de

integração do portador de deficiência, no artigo 34 fala do acesso do portador ao

trabalho:

Art. 34. É finalidade primordial da política de emprego a inserção da pessoa portadora de deficiência no mercado de trabalho ou sua incorporação ao sistema produtivo mediante regime especial de trabalho protegido. (BRASIL, 1999)

Há uma série de determinações relacionadas ao direito e trabalho

dos PNEs, mas além de aperfeiçoar a legislação, é necessário desenvolver um

complexo trabalho de sensibilizar e conscientizar as autoridades públicas e os

empregadores da rede privada. Este trabalho tem como objetivo mostrar as

providências que devem ser tomadas para garantir condições básicas para a

admissão da pessoa com necessidades especiais, além de sua manutenção no

trabalho.

Atualmente, podemos perceber que a falta de informação leva à

exclusão. Há milhões de pessoas que são desprezadas e privadas de novas

possibilidades de conhecimento, e de se relacionar socialmente. É necessário que

se respeite a diferença do deficiente, que faz parte da realidade do ser humano, e

não pode ser encoberta e deixada de lado, mas pode ser transformada para uma

vida e saúde melhor.

Década de 40, onde o Brasil ainda não adotara políticas

assistencialistas, e as pessoas com necessidades especiais, quando conseguiam

sobreviver, eram condenadas e jogadas à própria sorte, obrigadas a conviver com a

exclusão na sociedade. E, ainda hoje, já no terceiro milênio, ainda discriminados e

excluídos muitas vezes, e isso acontece puramente pela falta de informação, além,

especialmente e por vezes, da falta de respeito à vida.

Ao final das primeiras duas guerras mundiais, depois de 1945, ficou

evidenciado um sério descuido da humanidade: a exclusão social do diferente.

Visando a amenização deste sério problema, procurou-se iniciar a

confecção de novas leis nacionais, e a Constituição da República Federativa do

Brasil de 1988 passou a expressar mandamentos destinados a resguardar os

cidadãos da discriminação.

Uma nova perspectiva, que representou transformações com grande

significado na evolução das concepções, em questões filosóficas, políticas e

20

metodológicas, ao passo em que propôs uma nova maneira de tratar o portador de

deficiência e suas limitações. Por outro lado, influenciou um novo entendimento das

práticas relativas à reabilitação e a inclusão social destes.

O trabalho tinha de ser dividido de maneira favorável, haveria

espaço para que as pessoas com necessidades especiais pudessem desempenhar

normalmente um serviço e ser assim também remunerado. Economicamente, fazer

dessas pessoas um “peso para a humanidade” é a maior tolice; e ensiná-los a

desempenhar qualquer outra tarefa pouco rendosa, visando apenas a prevenção

contra o desânimo, ao invés de qualificá-los para atuar em profissões mais dignas

também é.

A brecha do mercado para a pessoa com necessidades especiais

profissionalizada está relacionada positivamente a diversos aspectos, especialmente

na integração desse indivíduo ao mundo do trabalho em geral, evitando assim a

dependência e marginalização deste, o que provavelmente recairá sobre o custo

social disso para o governo e sobre a sociedade.

A inclusão da PNE no mercado de trabalho formal agrega à

economia uma incorporação de sua renda e tornando possível ao governo, não só o

aumento do contingente de contribuintes, mas também desonerarem dos encargos

previdenciários e assistenciais relacionados a ela.

Existe a necessidade de conscientização das pessoas que se

consideram “normais”, de que uma nação é edificada com todos os cidadãos; e que

a pessoa com necessidades especiais faz parte dessa nação, e também têm

objetivos e direitos que devem ser considerados e respeitados como: viver,

trabalhar, organizar-se em defesa de suas idéias, de seus direitos sociais e políticos.

Cabe ainda distinguir inclusão e inserção, visando trazer clareza de

que, do referencial de temas como trabalho, renda e acessibilidade, não podem ser

tratados como sinônimos.

Sobre o assunto, Souza (1998, p. 88) diz:

A inserção no mercado de trabalho não significa, necessariamente, que a pessoa tenha seus direitos sociais e em especial os trabalhistas respeitados. Um trabalhador “bóia-fria”, por exemplo, está inserido no mercado de trabalho, quando em atividade, sem que seus direitos sejam, no entanto, respeitados. A rigor, o “trabalho escravo” insere a pessoa no mercado, embora nem salário ela receba por isso. Portanto, estar inserido no mercado de trabalho e no processo produtivo não significa que a pessoa faça parte deste sistema, de fato e de direito, em toda a sua plenitude como cidadão. Quanto à inclusão, esta pressupõe, além do

21

respeito aos direitos sociais e especialmente aos direitos trabalhistas, o respeito à sua condição de cidadão, de forma integral. A inclusão da pessoa no mercado de trabalho equivale dizer que esta possui total autonomia, independência e condições plenas de liberdade de escolha.

É válido ressaltar que o acesso inclusivo aos benefícios

disponibilizados pela sociedade é, cada dia mais, considerado como

desenvolvimento de uma cidade ou país. Tanto é, que o Decreto n° 3298/99

demonstra como um dos objetivos do Plano Nacional para a Integração da Pessoa

Portadora de Deficiência, em seu artigo 7°, V, a garantia da efetivação de programas

de inclusão social. Apenas em uma sociedade inclusiva, com respeito ao indivíduo,

dando a ele o direito de ser diferente, é que se pode ter condição de praticar a

cidadania.

Focando um pouco na Administração, para que haja inclusão da

pessoa com necessidades especiais no mercado de trabalho, é necessário que as

bases físicas, materiais, gerenciais e organizacionais estejam presentes e

adequadas para receber este indivíduo.

É comum na sociedade integrar a PNE no mercado de trabalho e

logo após, colocá-la em funções distantes do público, sem vínculo empregatício e

com salários inferiores, tratando esta relação “trabalhista” algo como caridade.

A lei 7853/89 cita em seu texto a organização de of icinas e a

situação das pessoas com deficiência que al i atuem, mas infelizmente não

chega a detalhar as características fundamentais destas oficinas nem os deveres do

empregador.

No entender de Souza (1998, p. 90):

Também presente em nossa realidade, são as iniciativas de integração, ou seja, de incorporação da mão-de-obra sem, no entanto, destinar-lhe relações e condições de trabalho comuns às dos demais trabalhadores da empresa. Exemplo disto é o caso da alocação da pessoa em um setor distinto, quase que exclusivo, a muitas vezes em ambientes fisicamente distantes do contato com o público em geral. A inserção existe, porém sem o respeito aos direitos de um tratamento que permita à pessoa portadora de deficiência o acesso à equiparação de oportunidades, mantendo-se ainda distante de uma situação de inclusão.

Atitudes como estas acabam por segregar e explorar o trabalho da

PNE, barrando e colocando obstáculos em seu desenvolvimento profissional e

praticamente obrigando-o a aceitar empregos que lhes são destinados como favor.

Para Pastore (2000, p. 59):

22

[...] conclui-se que a fraca participação dos portadores de deficiência no mercado de trabalho do Brasil decorre não da falta de leis e de fiscalização, mas sim da carência de ações, estímulos e instituições que viabilizem, de forma concreta, a formação, habilitação, reabilitação e inserção dos portadores de deficiência no mercado de trabalho.

A Declaração das Pessoas Portadoras de Deficiência, que é um

marco internacional na área dos direitos deste setor, dispõe em seu artigo 7°, o

seguinte:

as pessoas deficientes têm direito à segurança econômica e social e um nível de vida decente e, de acordo com suas capacidades, a obter e manter um emprego ou desenvolver atividades úteis, produtivas e remuneradas e a participar dos sindicatos.

As disposições constitucionais relacionadas ao direito ao trabalho

das PNEs são complementadas por diversas determinações.

A lei 7853/89, segundo Rodrigues (1998, p.53), dispõe sobre:

a) o apoio governamental à formação profissional, à orientação profissional, e a garantia de acesso aos serviços concernentes, inclusive aos cursos regulares voltados a formação profissional; b) o emprenho do Poder Público quanto ao surgimento e à manutenção de empregos, inclusive de tempo parcial destinados às pessoas portadoras de deficiência que não tenham acesso aos empregos comuns; c) a promoção de ações eficazes que propiciem a inserção nos setores públicos e privado, de pessoas portadoras de deficiência; d) a adoção de legislação específica que disciplina a reserva de mercado de trabalho, em favor das pessoas portadoras de deficiência, nas entidades da Administração Pública e do setor privado, e que regularmente a organização de oficinas e congêneres integradas ao mercado de trabalho, e a situação nelas, das pessoas portadoras de deficiência (artigo 2°, inciso III).

No entendimento de Souza (1998, p. 91), na Lei Federal n° 7853/89,

é explicitado o papel do Poder Público no sentido de adotar:

Legislação específica que discipline a reserva no mercado de trabalho, em favor das pessoas portadoras de deficiência, nas entidades da Administração Pública e do setor privado, e que regulamente a organização de oficinas e congêneres integradas ao mercado de trabalho, e situação, nelas, das pessoas portadoras de deficiência. (alínea d, inciso III, do Artigo 2°). Desta forma, embora genérico, este dispositivo volta-se para o fortalecimento do direito ao trabalho em condições de igualdade de tratamento. Fica claro, portanto, a responsabilidade do Poder Público, inclusive municipal, elaborador de leis com estas finalidades e como promotor de “ações eficazes que propiciem a inserção nos setores públicos e privado, de pessoa portadora de deficiência”.

23

Num passado não muito distante, a pessoa com necessidades

especiais era considerada um estorvo para seus familiares e para a sociedade; do

referencial governamental representavam apenas gastos a mais aos cofres públicos,

sendo, portanto, colocadas como improdutivas e inúteis. Mesmo que de forma

velada na maioria dos casos, isto acontece ainda hoje.

Isso não quer dizer que as pessoas que têm necessidades especiais

carregam esses traços (de inutilidade e gastos a mais). Porém, é a maneira pela

qual elas são vistas e interpretadas por vários grupos sociais.

No entender de Souza (1998, p. 91):

A constituição Federal diz, no inciso I do Artigo 40 que” o servidor será aposentado: I- por invalidez permanente, sendo os proventos integrais quando decorrentes de acidentes em serviço, moléstia profissional ou doença grave, contagiosa ou incurável, especificadas em lei, ...”. Como invalidez permanente, a lei se refere àquela que se dá por incapacidade física ou mental de trabalhar em caráter definitivo, já como moléstia profissional aquela contraída em decorrência do exercício profissional e durante este exercício. Embora a intenção da lei seja a garantia de direitos, é comum que os aposentados por invalidez sejam considerados absolutamente inválidos, ou seja, que a sua condição de incapacidade de realizar trabalho na função em que foi aposentado, o “ torne” incapaz para o trabalho em qualquer atividade, o que, em geral, não corresponde a realidade.

A Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes, no seu artigo 7°,

em relação aos direitos destas pessoas afirma: “desenvolver atividades úteis,

produtivas e remuneradas”. Colocando o conceito de utilidade bastante amplo

em razão de fatores culturais, ideológicos e sociais, chega-se a conclusão de que a

utilidade das atividades não pode estar somente ligada a produção de serviços e

bens, e o termo útil pode servir para “qualificar” a pessoa com necessidades

espeiciais do ponto de vista da atividade que esteja praticando. A produção de uma

obra de arte ou a produção de armas são atividades nem sempre consideradas

necessárias a todos.

Pastore (2000, p. 27) faz seguinte consideração:

Por isso, parece mais adequado considerar os portadores de deficiência como possuidores de habilidades e requisitos peculiares. Dentro dessa perspectiva, fica claro que muitas pessoas são deficientes simplesmente porque os referidos requisitos não podem se fazer presentes na vida diária ou no ambiente de trabalho. No campo do trabalho, a deficiência é muito mais determinada pela ausência de uma arquitetura adequada do que pela presença de uma limitação pessoal. Isso sugere que a deficiência resulta da forma como o mundo se organiza.

24

A partir daí se conclui que, a incapacidade relacionada a uma

ocorrência, não barra a pessoa de apresentar desempenho positivo em muitas

outras funções, sendo necessário apenas que se adaptem as condições ambientais,

o maquinário e os equipamentos às novas situações. E ainda demonstra que

existindo equívoco na interpretação da lei, cria-se uma posição que exclui e alimenta

um estigma prejudicial ao portador da necessidade.

Dar aval para que a pessoa portadora de deficiência possa exercer

positivamente suas tarefas laborais é um desafio, que pressupõe a superação do

obstáculo do preconceito e também da inadequação do ambiente profissional; é

preciso que o indivíduo tenha a possibilidade de receber informações, além de

capacitação conforme suas possibilidades condicionais.

Nas relações de trabalho, a PNE precisa estar habilitada e

capacitada para o desempenho da atividade pretendida também. Assim, poderá

pleitear um tratamento isonômico.

O artigo 36 do Decreto 3298/99, nos parágrafos 2° e 3° conceitua

habilitação da seguinte forma:

Parágrafo 2° - Considera-se pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que conclui curso de educação profissional de nível básico, técnico ou tecnológico, ou curso superior, com certificado ou diplomação expedida por instituição pública ou privada, legalmente credenciada pelo Ministério da Educação ou órgão equivalente, ou aquela com certificado de conclusão de processo de habilitação ou reabilitação profissional fornecido pelo INSS. Parágrafo 3° - Considera-se, também, pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que, não tendo de se submetido a processo de habilitação ou reabilitação, esteja capacitada para o exercício da função. (BRASIL, 1999)

É possível dizer que habilitação é um grupo de atividades

direcionadas para quem traz uma limitação de nascença e também para os que

precisam se qualificar para desempenhar algumas funções no mundo do trabalho. É

necessário também abordar sobre a reabilitação, que é a atenção prestada às

pessoas com necessidades especiais, em geral, após um acidente por exemplo.

A habilitação e a reabilitação profissional envolvem o provimento de

serviços direcionados para instalar ou restaurar uma capacidade produtiva na

pessoa com necessidades especiais, visando integrá-lo ou reintegrá-lo no trabalho.

As duas são de extrema importância para elevar as chances de emprego e trabalho

dos portadores de deficiência.

25

O que se verifica, infelizmente, sobre o assunto é que grande parte

dos programas relativos à inclusão do deficiente se refere à reabilitação, dando

assim, prioridade a quem já esteve empregada, e deixando de lado os portadores de

deficiência que nunca tiveram oportunidade de trabalhar e que também precisam se

preparar pra enfrentar o mercado. Estes ficam em segundo plano.

É dever da sociedade juntar esforços públicos e privados para que

aconteça a formação e a habilitação do trabalhador portador de deficiências e sua

conseqüente retenção no mercado de trabalho.

A Lei 7853/89 estabelece:

Artigo 2 °- Ao Poder Público e seus órgãos cabe assegurar às pessoas portadoras de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos, inclusive dos direitos à educação, à saúde, ao trabalho, ao lazer, à previdência social, ao amparo à infância e à maternidade, e de outros que, decorrentes da Constituição e das leis, propiciem seu bem-estar pessoal, social e econômico. Parágrafo único - Para o fim estabelecido no caput deste artigo, os órgãos e entidades da administração direta e indireta devem dispensar, no âmbito de sua competência e finalidade, aos assuntos objetos desta Lei, tratamento prioritário e adequado, tendente a viabilizar, sem prejuízo de outras, as seguintes medidas: I- Na área da formação profissional e do trabalho: a) O apoio governamental à formação profissional, e a garantia de acesso

aos serviços concernentes, inclusive aos cursos regulares voltados à formação profissional;

b) O empenho do Poder Público quanto ao surgimento e à manutenção de empregos, inclusive de tempo parcial, destinados às portadoras de deficiência que não tenham acesso aos empregos comuns;

c) A promoção de ações eficazes que propiciem a inserção, nos setores público e privado, de pessoas portadoras de deficiência;

A adoção de legislação específica que discipline a reserva de mercado de trabalho, em favor das pessoas portadoras de deficiência, nas entidades da Administração Pública e do setor privado, e que regularmente a organização de oficinas e congêneres integradas ao mercado de trabalho, e a situação, nelas, das pessoas portadoras de deficiência. (BRASIL, 1989)

De acordo com a Convenção n° 159 da OIT, deve haver a junção

de ações entre Estado, sociedade, sociedade civil e empresas para que possa ser

incluída a pessoa com deficiência no trabalho, e vale lembrar também a esse

respeito o que se contém no artigo 5° do Decreto n° 3298/99, que regulamenta a Lei

n° 7.853/89 e a Convenção, nos seguintes termos:

Artigo 5° - A Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, em consonância com o Programa Nacional de Direitos Humanos, obedecerá aos seguintes princípios:

26

I- Desenvolvimento de ação conjunta do Estado e da sociedade civil, de modo a assegurar a plena integração da pessoa portadora de deficiência no contexto socioeconômico e cultural;

II- Estabelecimento de mecanismos e instrumentos legais e operacionais que assegurem às pessoas portadoras de deficiência o pleno exercício de seus direitos básicos que, decorrentes da Constituição e das leis, propiciam o seu bem-estar pessoal, social e econômico; e

III- Respeito às pessoas portadoras de deficiência, que devem receber igualdade de oportunidades na sociedade por reconhecimento dos direitos que lhes são assegurados, sem privilégios ou paternalismos. (BRASIL, 1999)

Na atual realidade do mercado de trabalho, o crescimento acelerado

das inovações causa mudanças das tarefas com grande rapidez e exige do

trabalhador, condições de reciclagem e aprendizagem continuada. Isso inclui os

portadores de deficiência.

Novas tecnologias necessitam trabalhadores atentos, com uma boa

dose de bom senso e capazes de transferir conhecimento de uma área para outra e,

sobre tudo, qualificados.

Até por isso, se faz de extrema importância que se invista em

educação. Ela, que quando atrelada às novas tecnologias, aumenta de maneira

extraordinária a produtividade do trabalhador. Essas ferramentas tornam viáveis

atividades até então nem imaginadas pelos portadores de deficiência. Por exemplo,

a área da informática e das telecomunicações que permitem ao portador de

deficiência o domínio de atividades até pouco tempo sequer imaginadas.

Pensa-se ainda que as novas tecnologias ajudem no

desenvolvimento de novas profissões.

Uma ferramenta importante que vem tendo muito destaque

ultimamente - a internet - abriu as portas de um mundo novo para todos, em especial

para quem tem dificuldade de se locomover ou se expressar: o computador reduz

além das distâncias, as limitações do portador de necessidades especiais e amplia

suas chances de trabalho.

Pastore (2000, p. 88) cita algum depoimento de trabalhadores que

tiveram sua vida laboral facilitada pelo acesso às novas tecnologias:

O maior benefício do computador pra mim é que, agora sou capaz de realizar várias tarefas no mesmo local. Isto é particularmente visível quando combino, sem me mover, as atividades de escrever, calcular, remeter informações e receber respostas (depoimento de um engenheiro de sistemas acometido de trauma na coluna). O computador, para mim, é muito menos cansativo do que a máquina de escrever porque esta exigia muitos movimentos, inclusive o de buscar o

27

papel e arquivar o serviço feito em locais variados. (encarregada de compras, tetraplégica). Para mim que sou cego, o e-mail baseado na leitura da voz representou uma revolução. Com base nessa facilidade, passe a ter acesso a uma enormidade de relatórios, memorandos e ordens de serviços que me colocaram muito mais por dentro dos problemas dos meus clientes (consultor de empresas cego). .

Mais uma maneira de facilitar a inclusão do portador de deficiência

no mercado são as formas flexibilizadas de trabalho: por tarefa, por projeto,

subcontratado, em tempo parcial, realizado à distância, entre outros.

O trabalho em casa é uma importante alternativa para as PNEs, que

desta maneira podem participar do mercado, recebendo encomenda de

distribuidores e de empresas diretamente ou exercendo suas atividades em ateliês e

oficinas domésticas, por exemplo.

Nacionalmente falando, faz-se necessária uma mudança na

Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para se adequar a essas novas

modalidades de trabalho.

Uma das maiores barreiras à inclusão da PNE no setor produtivo é a

falta de informação do agente empregador.

Como ilustra Pastore (2000, p. 26):

Muitos empregadores dizem ser obrigados a pensar com a cabeça de seus clientes, argumentando, por exemplo, que os freqüentadores de restaurantes, salão de beleza ou hotel não gostam de interagir com” pessoas diferentes”. Com base nisso, procuram se eximir da responsabilidade social nos campos da contratação de portadores de deficiência.

Somente alguns empregadores estão prontos para entender o

problema do referencial da pessoa portadora de necessidades especiais, e para

preparar o ambiente de trabalho para sua inclusão: estes são vistos como geradores

de custos que levam as empresas a evitá-los.

Com algumas exceções, os empregadores têm sido críticos das

medidas legais que tem por objetivo obrigar a contratação das PNEs. As grandes

empresas alegam haver falta de candidatos qualificados. As pequenas e médias

argumentam que a obrigatoriedade legal as força assumir despesas além de suas

possibilidades.

A exclusão imposta às pessoas portadoras de deficiência pode ser

28

superada através da execução de políticas afirmativas e pela conscientização do

meio social acerca das potencialidades desses indivíduos.

No Brasil a Lei n° 8213/91, de 25 de julho de 1991 estabelece cotas

para contratação de pessoas portadoras de deficiência pelas empresas:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção: I - até 200 empregados.....................................................................2%; II - de 201 a 500................................................................................3%; III - de 501 a 1.000............................................................................4%; IV - de 1.001 em diante.....................................................................5%. § 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. § 2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou entidades representativas dos empregados. (BRASIL, 1991)

A instrução normativa n° 20/2001 do Ministério do Trabalho e

Emprego dispõe sobre a fiscalização das relações de trabalho das pessoas

portadoras de deficiência nas empresas:

Art. 13 Quando constatado pelo AFT que a empresa possui quadro de recursos humanos já preenchido, sem no entanto atender ao percentual previsto no art. 10 desta Instrução, assim como for descumprida a regra estabelecida no seu § 3º, a este será facultado encaminhar a matéria ao Núcleo de Promoção da Igualdade de Oportunidades e de Combate à Discriminação ou para instauração do procedimento especial previsto na IN nº 13 de 06.06.99. Art. 14 Em caso de instauração de procedimento especial, nos termos disposto no art. 627-A da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, o Termo de Compromisso que vier a ser firmado deverá conter o cronograma de preenchimento das vagas das pessoas portadoras de deficiência ou beneficiários reabilitados de forma gradativa constando, inclusive, a obrigatoriedade da adequação das condições dos ambientes de trabalho, na conformidade do previsto nas Normas Regulamentadoras, instituídas pela Portaria Nº 3.214/78. Art. 15 Cabe ao AFT do Trabalho acompanhar o cumprimento do Termo de Compromisso firmado, especialmente, para verificar a manutenção do trabalhador portador de deficiência na empresa. Art. 16 O não cumprimento do Termo de Compromisso implicará na adoção das medidas cabíveis, nos termos da IN nº 13 de 06.06.99, com posterior encaminhamento de relatório circunstanciado ao Delegado Regional do Trabalho para remessa ao Ministério Público do Trabalho. (BRASIL, 2001)

Entretanto, a imposição da lei ou a punição por meio de multa e

condenação configuram opções ineficientes no que diz respeito à inclusão da PNE

29

no âmbito das empresas. Não é favorável ao crescimento profissional do portador de

deficiência a convivência forçada com colegas que não os aceitam em uma empresa

que não os deseja.

Com relação ao ingresso no serviço público a Lei 8112/90 dispõe:

Art. 5º São requisitos básicos para investidura em cargo público: I - a nacionalidade brasileira; II - o gozo dos direitos políticos; III - a quitação com as obrigações militares e eleitorais; IV - o nível de escolaridade exigido para o exercício do cargo; V - a idade mínima de 18 (dezoito) anos; VI - aptidão física e mental. § 1º As atribuições do cargo podem justificar a exigência de outros requisitos estabelecidos em lei. § 2º Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso. § 3º As universidades e instituições de pesquisa científica e tecnológica federais poderão prover seus cargos com professores, técnicos e cientistas estrangeiros, de acordo com as normas e os procedimentos desta Lei. (BRASIL, 1990)

A Constituição Federal de 1989 e a Lei nº 8.112/90 não foram claras

de forma suficiente com relação a esta matéria, deixando dúvidas acerca dos direitos

dos portadores de deficiência em relação às regras de cada concurso público, o que

gerou abusos por parte das instituições.

Com intuito de melhor esclarecer a questão, o Decreto n° 3268/99

estabelece:

Art. 37. Fica assegurado à pessoa portadora de deficiência o direito de se inscrever em concurso público, em igualdade de condições com os demais candidatos, para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a deficiência de que é portador. § 1º O candidato portador de deficiência, em razão da necessária igualdade de condições, concorrerá a todas as vagas, sendo reservado no mínimo o percentual de cinco por cento em face da classificação obtida. § 2º Caso a aplicação do percentual de que trata o parágrafo anterior resulte em número fracionado, este deverá ser elevado até o primeiro número inteiro subseqüente. (BRASIL, 1999)

O sistema de cotas, porém, é quase nada eficiente quando o

empregador não pode ou não quer contratar a pessoa com necessidades especiais.

Através de vários artifícios, até mesmo legais, evita-se a contratação.

Ainda com todas as dificuldades encontradas e da insuficiência de

estímulos por parte do Poder Público, muitas empresas no país vêm contratando

30

com sucesso pessoas com necessidades especiais nas mais diversas áreas, num

perfeito exemplo de responsabilidade social e respeito pelos seres humanos e suas

diferenças.

Podem ser exemplos:

A NATURA COSMÉTICOS desenvolve trabalho para inclusão de pessoas portadoras de deficiência no seu quadro de empregados, tanto em atividades administrativas, como na linha de produção. Este posicionamento de inclusão social se traduz, também, em dois projetos, que envolvem outros públicos de relacionamento da empresa. O primeiro é o projeto Enxergar, implantado em janeiro de 2002, com a participação de 65 pessoas com deficiência visual, convidados a participar como voluntários de painéis de pesquisa onde são realizados testes olfativos com fragrâncias. A empresa oferece transporte e almoço, além de programa de treinamento aos participantes. Com o envolvimento de pessoas portadoras de deficiência no processo de produção, de forma voluntária, a Natura procura somar novas percepções para o negócio, ampliando o relacionamento com seus diversos públicos. O projeto também inclui a capacitação de consultores com deficiência visual, que recebem treinamento das promotoras. Atualmente 22 consultoras portadoras de deficiência integram a equipe. O outro projeto refere-se à produção de embalagens com informações em braile em uma de suas linhas de produto. A Natura foi pioneira entre as empresas brasileiras de cosméticos na produção de cartuchos e bulas em braile, possibilitando o acesso à informação aos portadores de deficiência visual. Até então, apenas algumas empresas do ramo farmacêutico e alimentício adotavam este tipo de procedimento. Constam nos cartuchos da linha Erva Doce o nome do produto, descrição, volume e telefone do SNAC (Serviço Natura de Atendimento ao Consumidor).A filial de Cajamar emprega cerca de quarenta pessoas com deficiência auditiva, em diferentes setores da produção, e nove portadores de deficiência física desempenham funções administrativas.

1

O posicionamento da empresa proporciona a inclusão efetiva do

portador de deficiência em seu quadro de empregados, oferecendo oportunidades

tanto na área administrativa como na área de produção.

A SERASA (Centralização de Serviços dos Bancos S/A), foi criada em 1968 pelos bancos para efetuar análises e informações econômico-financeiras. A empresa realiza programa de empregabilidade de pessoas com deficiência, que engloba, além da contratação, a qualificação e capacitação de profissionais para o mercado de trabalho. Trata-se de estágio remunerado de seis meses com o objetivo de efetiválos na empresa ou, se não for possível, treiná-los e qualificá-los profissionalmente para que tenham maior poder de competitividade no mercado de trabalho. A primeira turma contou com a participação de doze estagiários com deficiência. Durante seis meses, eles receberam treinamento remunerado e benefícios, como assistência médica e odontológica, vale-refeição, vale-transporte e seguro de vida em grupo. A segunda turma conta com onze estagiários universitários, que também recebe remuneração e benefícios e percorre

1 MANUAL DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA. Disponível em: <

http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/manual_pessoas_deficientes.pdf> Acesso em: 13 de ago. de 2008.

31

uma trajetória dentro da Serasa que a leve para o desenvolvimento de uma competência. O Programa de Empregabilidade de Pessoas Portadoras de Deficiência da Serasa, além de buscar cumprir a legislação federal, objetiva qualificar e capacitar os portadores de deficiência. A intenção não é apenas a de treinar e contratar, mas também a de reter na Serasa e desenvolver competências profissionais específicas. O programa tem coordenação de profissional com deficiência. A empresa efetuou pequenas adaptações, como modificar banheiros e outros ambientes para facilitar o trabalho. Assim que estão qualificados para atuar no mercado de trabalho, os participantes disputam vagas na própria Serasa e são contratados mediante demanda. Os que não obtêm a vaga completam treinamento de seis meses e são encaminhados para outras empresas, já devidamente habilitados.

2

A empresa investe no portador de deficiência visando sua formação

profissional através de treinamentos e capacitação, em programas coordenados por

profissionais portadores de deficiência que deste modo contribuem para o

crescimento da empresa e do país.

A PRODAN (Companhia de Processamento de Dados do Município de São Paulo) é provedora de tecnologia da informação para a gestão pública da Prefeitura de São Paulo, e conta com 1.236 empregados. Dois anos após sua criação, em 1971, passou a empregar pessoas com deficiência, como profissionais em processamento de dados, sendo uma das pioneiras na América Latina a fazer esse tipo de contratação. Os 29 profissionais com deficiência que hoje trabalham na Prodam prestam serviços nas mais diferentes áreas da empresa, como programação, desenvolvimento de sistemas, suporte técnico e administrativo. Dezoito são pessoas portadoras de deficiência visual, nove de deficiência física, um é portador de deficiência auditiva e outro de deficiência mental. Trabalham em período integral, participando do desenvolvimento, implantação e processamento de sistemas da administração de São Paulo.Em 1976, os funcionários com deficiência visual desenvolveram o Programa Libra (Listador Braile), que possibilita a impressão eletrônica de textos em braile. Foi altamente difundido entre empresas contratantes de pessoas com deficiência visual e mereceu indicação da OIT como uma boa alternativa a ser utilizada nos países em desenvolvimento, por ser uma técnica simples e sem custos. Os empregados com deficiência são contratados por concurso público, com regras específicas e adequadas. A Prodam possui em seu Centro de Treinamento uma sala adaptada, com tecnologia de ponta (sintetizadores de voz e softwares específicos). Nela são ministrados cursos básicos de informática, que possibilitam maior integração com a sociedade e com o mercado de trabalho.

3

Partindo do princípio de que todos os cidadãos são responsáveis

pela efetiva inclusão das pessoas portadoras de deficiência no convívio social o

centro de todas as ações a serem implementadas deve ser o indivíduo que tem

2 MANUAL DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA. Disponível em: <

http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/manual_pessoas_deficientes.pdf> Acesso em: 13 de ago. de 2008.

3 MANUAL DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA. Disponível em: <

http://www.ethos.org.br/_Uniethos/Documents/manual_pessoas_deficientes.pdf> Acesso em: 13 de ago. de 2008.

32

limitações a serem superadas.

Apenas uma simples criação de leis e decretos sem o prévio debate

entre todas as partes envolvidas não tem eficácia. São muitos os graus de

deficiência e necessidades, e logo deverão ser várias as formas de trabalho, desde

o mercado em geral até o trabalho em condições especiais, fazendo com que todos

os lados do processo sejam beneficiados.

33

3 METODOLOGIA

A presente pesquisa teve como metodologia de pesquisa, a

pesquisa bibliográfica, acrescido da pesquisa qualitativa e exploratória. Foi realizada

uma pesquisa de campo, em empresas na cidade de Londrina-PR.

Por pesquisa de nível exploratório considera-se ser um tipo de

técnica, conforme Gil (2008 apud SELLTIZ, 1967) como pesquisas que envolvem um

levantamento bibliográfico, entrevistas/questionários com pessoas que tenham

experiências práticas com o assunto pesquisado e com exemplos que estimulem a

compreensão.

Neste contexto, para atingir os objetivos propostos, serão utilizados

dados de fontes primárias (questionário) e de fontes secundárias (pesquisa

bibliográfica). (LAKATOS; MARCONI, 2003)

Foi utilizado questionário contendo sete questões para os

gestores/supervisores dos funcionários com necessidades especiais e uma

entrevista semiestruturada contendo seis questões que foi aplicada aos

funcionários com deficiência. Com base nas respostas, juntamente com os conceitos

e teorias apresentados pelos principais autores do tema, foram analisados os dados

acumulados.

Além de pensar nos métodos de pesquisa, é necessário delimitá-la.

Segundo Lakatos e Marconi (2003, p. 162), “delimitar a pesquisa é estabelecer

limites para a investigação”, podendo ser a pesquisa delimitada em relação ao

assunto, extensão e a uma série de fatores, sejam eles humanos, físicos, entre

outros.

Com base nisto, essa pesquisa se resumiu em analisar o

desempenho do trabalhador deficiente (seja qual for a sua deficiência), junto a

autores bibliográficos, e fisicamente, em campo, contando com a participação de 3

funcionários e 3 supervisores.

Procurou-se, assim, desenvolver um trabalho mais aprofundado

sobre a temática escolhida, não por meio só de conceitos, mas também de análise

de experiências práticas de aplicação dos mesmos.

34

4 PESQUISA DE CAMPO

A pesquisa de campo foi realizada em empresas na cidade de

Londrina-PR. Buscou-se apresentar, na prática, o que é, como acontece e quais os

resultados do desempenho do portador de necessidades especial já incluso no

mercado de trabalho.

4.1 DISCUSSÃO E ANÁLISE DOS DADOS

O roteiro da entrevista estava, de uma forma geral, dividido em duas

partes: sete perguntas para o gestor/supervisor do PNE; e seis perguntas para o

PNE funcionário da empresa. Além destas perguntas que nortearam a entrevista,

havia alguns itens que objetivaram traçar o perfil dos entrevistados.

Não serão citados nomes, dos gestores/supervisores, nem dos

funcionários, por motivos de força maior.

Abaixo seguem a discussão e análise dos dados coletados, a

respeito do que foi descrito acima.

4.1.1 PNE 1 – Funcionário Com Deficiência Mental – Síndrome de Down

Este funcionário, portador da Síndrome de Down, tem 25 anos, e

trabalha na empresa há aproximadamente 2 anos. Antes de estar ali, ele apenas

freqüentava a escola (juntamente com crianças sem necessidades especiais). Ele

trabalha no refeitório na empresa, e suas principais funções são: recolher os pratos,

lavar pratos, retirar a sujeira, etc.

Além da deficiência mental, havia outro fator que limitou um pouco

as respostas, a timidez.

O funcionário portador de necessidades especiais contou ao

entrevistador que gosta de seu trabalho, assim como sua família. O que já é um fator

que mostra que a inclusão, não só na sociedade mas também no trabalho, pode

fazer bem à PNE.

Quando perguntado ao funcionário se existe alguma tarefa em que

sente dificuldades de realizar, ele informou que não gosta de lavar pratos, mas pelo

35

volume, e não pelo serviço em si. Não houve nenhuma outra tarefa que foi apontada

como limitação.

O PNE disse que se sente ajudado pelos colegas quando sente

dificuldade.

Um fato curioso, foi que, no decorrer da entrevista, foi perguntado ao

funcionário se não estivesse ali, o que gostaria de estar fazendo. Ele informou que

gostaria de estar jogando tênis de mesa, esporte do qual já foi campeão paranaense

na categoria para PNEs.

Os relatos conseguidos com o próprio deficiente ficaram vagos em

alguns momentos, mas os resultados da entrevista feita com sua

gestora/supervisora confirmaram e demonstraram bem o desempenho deste

funcionário.

A supervisora do funcionário com deficiência mental é uma

nutricionista, tem 22 anos.

Ela nos informou que nunca havia trabalhado com uma PNE, e que

além disso, gosta muito de trabalhar com ele.

Quando perguntada sobre a diferença entre trabalhar com um

funcionário com necessidades especiais e um sem, ela informou o que, os

portadores de deficiência síndrome de down são muito intensos nos

relacionamentos, demandam muita atenção. Porém, a profissional não sente

dificuldades em trabalhar com eles, ela gosta bastante. O problema é que ela

possuía dois funcionários com síndrome de down trabalhando no mesmo setor, e

isto gerava problema entre eles, pois eles sentem ciúmes quando um deles está

falando com a chefe enquanto que com os demais funcionários não existe este

problema.

Com relação a produtividade, foi relatado que ele possui algumas

limitações, pois estas PNEs executam a tarefa em um tempo menor, não muito,

porém são extremamente focados. Se ele estiver secando um prato e alguém pedir

para fazer uma outra tarefa, ele só vai fazer depois que terminar de secar o prato. A

tarefa tem que ser executada no tempo deles. O trabalho tem que ser repetitivo. Ele

não faz nada além do que é orientado e tem muita dificuldade para mudar. Se tiver

algo que não é da sua responsabilidade como um chão sujo, ou algo caído e a sua

responsabilidade e de secar os pratos, ele vai apenas secar os pratos.

Sobre treinamento para o trabalho, ela relatou que ele tem bastante

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dificuldade no aprendizado e muita resistência a mudanças nas tarefas que executa.

Quando questionada sobre o relacionamento dele com os colegas

de trabalho, ela informou que ele tem maior relacionamento com os homens, pois

conversam bastante. Com as mulheres, ele parte mais para o lado afetivo.

4.1.2 PNE 2 – Funcionária com Deficiência Física - Nanismo

Esta colaboradora, com deficiência física (nanismo) tem 26 anos, é

formada em Direito e trabalha na empresa há mais de 2 anos e trabalha em uma

empresa na área de saúde.

Quando perguntando se ele gosta de trabalhar e se sua família a

apóia, a resposta foi imediata e sem dúvidas que sim, ela gosta muito de estar

trabalhando e tem total apoio de sua família.

Como sua deficiência é apenas uma deficiência física, no caso a

estatura, ela executa suas tarefas sem maiores problemas assim como seus

colegas. O detalhe é que foi preciso que fossem feitas algumas adaptações no

ambiente de trabalho, mas adaptações muitos pequena, como altura do ponto

eletrônico e o bebedouro para que ela não dependesse de terceiros para executar

tarefas tão simples quanto beber água ou dar entrada e saída na folha ponto.

Com relação a tarefas que ela sente dificuldade em executar, a

resposta foi de que somente quando a estatura a impede de executar e ela precisa

parar outras pessoas para finalizar a tarefa, porém, seus colegas de trabalho são

muito atenciosos e prestativos quando percebem que ela precisa de alguma ajuda

devido a está pequena limitação.

Questionamos se hoje ela não estivesse trabalhando nesta empresa,

o que estaria fazendo. Ela com certeza iria procurar outra empresa para trabalhar,

não conseguiria ficar parada.

Sua gestora comentou que não existe diferença na gestão do PNE

com os demais, até em função da deficiência não trazer tantos limitativos.

E com relação ao treinamento e desenvolvimento da colaboradora

também não existe problemas, ela possui as mesmas dificuldades que qualquer

outro colaborador.

Um ponto interesse destacado pela gestora da colaboradora, foi que

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os clientes, principalmente os mais idosos, tinham um carinho muito especial para

com ela.

4.1.3 PNE 3 – Funcionário com Deficiência Física – Paralisia de Plexo Braquial

O funcionário em questão tem 23 anos, e trabalha a dois anos em

uma instituição de ensino superior, e sua deficiência foi em função de um acidente,

gerando uma Paralisia de Plexo Braquial em seu braço direito.

Ele tem todo o suporte da família e amigos em relação ao trabalho e

gosta muito de trabalhar na instituição.

Ele já trabalhava antes do acidente e não gostaria de ficar sem

trabalhar, ele sente-se realizado em poder voltar ao trabalho após este acidente

mesmo estando com está limitação, pois afetou seu braço direito sendo ele destro.

A dificuldade que o PNE sente em realizar tarefas é quando é

preciso esforço dos dois braços em conjunto, e nas demais tarefas que utiliza

somente o braço afetado, ele executa com um tempo pouco menor do que fazia

anteriormente.

Foi questionado se ele não estivesse trabalhando na instituição de

ensino o que ele faria, e a resposta foi clara que com certeza iria procurar outro

emprego.

A gestora não tinha experiência anterior com liderança de pessoas

com deficiência, no entanto, gosta de tê-lo no quadro e ressalto que sua perda de

produtividade é muito pequena em relação aos demais colaboradores.

No relacionamento entre seus pares na empresa, não existe nenhum

problema e todos o tratam de forma muito boa, e quando ele precisa de ajuda,

ninguém tenta fazer o trabalho dele, eles se esforçam ao máximo para ajudá-lo e

para que ele consiga fazer suas tarefas apenas com pequenos auxílios.

Por fim questionamos sobre o treinamento e desenvolvimento do

colaborador, e ela disse que pelo fato da limitação ser física, não existe perda ou

dificuldade de aprendizado.

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5 CONCLUSÃO

A questão inicial que deu origem a este trabalho foi fruto de

questionamento sobre a produtividade do portador de necessidades especial e não

só a obrigatoriedade da inclusão destes no quadro de funcionários na empresa. A

pesquisa de campo neste aspecto é reveladora, pois apesar do PNE ter suas

limitações e dificuldades em assumir novas tarefas, eles possuem um grau de

comprometimento tão grande quanto os colaboradores regulares. Eles são

extremamente focados em suas tarefas e não as deixam até que tenham terminado

por completo.

Procura-se saber, se do ponto de vista do deficiente existia alguma

dificuldade em executar as tarefas, e o que foi comentado é apenas quando o

volume de serviço era alto. Em confronto com a resposta dos gestores existe certa

coerência, pois quando o volume da tarefa é grande ou quando chega o final de

semana o ritmo tende a diminuir e traçando um paralelo com qualquer colaborar, isto

é uma realidade.

Outra questão na gestão da produtividade dos portadores de

necessidade especial, é com relação ao tempo de aprendizado maior e dificuldade

em assumir novas tarefas. Uma vez que o colaborador especial iniciou sua atividade,

torna-se muito difícil fazer com que ele tenha uma nova tarefa e caso tenha, ela

precisa ser uma atividade repetitiva, pois isso faz parte do seu perfil.

Outra resposta obtida nas pesquisas foi que as pessoas com

necessidades especiais em geral exigem um pouco mais de atenção em relação aos

demais colaboradores, porém, também foi assinalada uma satisfação em tê-los no

quadro de funcionários e até mesmo um desejo de ter mais pessoas portadoras de

necessidade.

A questão que levantamos com base no que foi exposto neste

trabalho, é que apesar de nossa Constituição ser clara em relação a não

discriminação de qualquer gênero, a pergunta é: quantos trabalhos como estes

serão necessários para que a sociedade inclua o deficiente sem a imposição da lei?

E é necessário interromper os diversos estudos sobre tão somente a inclusão da

pessoa com necessidades especiais, e começar a focar nos estudos sobre seus

desempenhos? A questão é que diante de fatos, poderia haver uma visão mais

ampla e fundamentada acerca do tema.

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