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174 Águia Acadêmica - Revista Científica dos Discentes da FENORD - julho/2017

O EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL DO

EMPREGADO E SEU CORRETO FORNECIMENTO PELO

EMPREGADOR

Victtor Gomes de Castro Vieira1

Daniel Scapellato Pereira Rodrigues2

RESUMO: Com a modernização da sociedade novas formas de

prestação de trabalho foram surgindo e algumas destas acabam por vir

a expor o trabalhador a agentes nocivos à sua saúde, sendo que estes

podem ser percursores de doenças futuras que podem vir a levar à

morte do empregado. Ao perceber que o trabalhador poderia vir a estar

exposto a tais agentes, o legislador regulamentou o adicional de

insalubridade, bem como tornou obrigatório que o empregador venha

a fornecer o Equipamento de Proteção Individual (EPI) ao seu

empregado, em caso de incidência de tais agentes nocivos. Diante do

exposto, o presente artigo visa discutir sobre o adicional de

insalubridade, bem como apresentar os requisitos para o fornecimento

do EPI, além de evidenciar como seu correto fornecimento deve-se

proceder como base no entendimento doutrinário e dos tribunais.

PALAVRAS-CHAVES: Agentes Nocivos. Adicional de

Insalubridade. Equipamento de Proteção Individual (EPI). Requisitos

para o Fornecimento. Correto Fornecimento.

1 Bacharel em Direito graduado pelo IESI/FENORD. 2 Mestre em Ciências das Religiões, especialista em Direito do Trabalho, professor

de Direito do Trabalho do IESI/FENORD.

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Águia Acadêmica - Revista Científica dos Discentes da FENORD - julho/2017 175

ABSTRACT: With the modernization of society, new forms of work

have emerged, some of them end up exposing workers to agents

harmful to their health, and these can be precursors of future diseases

that may lead to the death of the employee . By noting that the worker

could be exposed to such agents, the legislator regulated the additional

health insurance, as well as made it obligatory for the employer to

provide the Personal Protective Equipment (PPE) to his employee, in

case of incidence of such agents harmful. In view of the above, this

article aims to discuss the additionality of insalubrity, as well as to

present the requirements for the provision of PPE, as well as to show

how its correct supply should be based on the doctrinal understanding

and the courts.

KEYWORDS: Harmful Agents. Hazard pay. Personal Protective

Equipment (PPE). Requirements for the Supply. Correct Supply.

1 INTRODUÇÃO

A evolução da sociedade ocorre devido aos mais diversos

fatores econômicos, sociais e humanitários de forma isolada e em

conjunto. O ser humano, com o objetivo de obter seu sustento e o de

sua família, bem como os bens da vida que lhe são desejados vão ao

mercado de trabalho e em alguns casos podem vir a trabalhar em

profissões que lhe expõem a agentes nocivos à sua saúde.

O legislador, ao perceber tais casos, veio a regulamentar o

adicional de insalubridade que será devido quando há a incidência do

referido agente bem como dispôs em nossa legislação trabalhista sobre

equipamento de proteção individual que deverá ser fornecido pelo


empregador com o objetivo de proteger a saúde do empregado durante

a prestação do serviço. Entretanto, segundo a doutrina e os tribunais, a

responsabilidade do empregador iria muito além.

2 PRINCÍPIOS

2.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

A própria doutrina busca explica o objetivo que tem o

Princípio da Proteção:

A lei trabalhista estabelece normas de proteção ao

trabalhador, ou seja, garante direitos mínimos ao

hipossuficiente. Esse princípio protetivo tem por

finalidade estabelecer o equilíbrio que falta a relação de

emprego, ou seja, o empregador possui situação

econômica favorável, enquanto o empregado terá

situação a seu favor na legislação trabalhista

(CORREIA, 2010, p.33).

Como se observa na citação acima, o Princípio da Proteção

no Direito Trabalhista tem por objetivo equilibrar as forças entre o

empregado e o empregador, dando assim uma superioridade jurídica ao

empregado que é a parte hipossuficiente na relação de emprego.

O doutrinador Maurício Godinho entende que tal princípio

como o cardeal do direito do Trabalho: “Parte importante da doutrina

177


aponta este princípio como o cardeal do Direito do Trabalho, por influir

em toda a estrutura e características próprias desse ramo jurídico

especializado” (2015, p.202).

A grande parte dos doutrinadores trabalhistas entende que

o Princípio da Proteção se divide em três outros princípios:

O primeiro desdobramento seria o Princípio In dubio pro

operário:

Quando houver várias interpretações sobre a mesma

norma, o interprete utilizará a interpretação mais

favorável ao trabalhador. Ressalta-se que esse princípio

foi superado pelo princípio da norma mais favorável.

Ademais, não se aplica o princípio in dubio pro operario

na área processual. No processo, as partes serão iguais,

recebem o mesmo tratamento. Exemplo: prazo idêntico

para apresentar razoes finais e ingressar com recurso

(CORREIA, 2010, p.34).

O segundo seria o Princípio da Norma Mais Favorável:

Entre duas ou mais normas possíveis de ser aplicadas,

utiliza-se a mais favorável em relação ao trabalhador.

Exemplo: há convenção coletiva e acordo coletivo que

preveem clausulas de férias. O interprete (juiz,

advogado, procurador do trabalho) deverá analisar qual

desses instrumentos e mais favorável ao trabalhador, no

tocante as férias, e aplica-lo a relação empregatícia

(CORREIA, 2010, p.34).

O terceiro seria o Princípio da Condição Mais Benéfica:


(...) contrato de trabalho, conforme previsto no art. 468

da CLT. Diante disso, essas conquistas não poderão ser

alteradas para pior. Exemplo: empregador fornece, todos

os meses, uma cesta básica ao empregado. Diante disso

não poderá, simplesmente, cessar o fornecimento, pois o

trabalhador já conquistou esse direito com base no

princípio da condição mais benéfica (CORREIA, 2010,

p.35).

Entretanto, Maurício Godinho discorda desse

entendimento: “Desse modo, o princípio não se desdobraria em apenas

três outros. Mas seria inspirador amplo de todo o complexo de regras,

principias e institutos que compõem esse ramo jurídico especializado”

(2015, p.202).

Portanto, diante da análise acima realizada, o Princípio da

Proteção não se desdobra em apenas nas três dimensões citadas, ao

contrário, este seria base de praticamente todos os princípios e

institutos do Direito do Trabalho brasileiro.

2.2 PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS

TRABALHISTAS

Em relação ao Princípio da Imperatividade das Normas

Trabalhistas:

No Direito do Trabalho prevalecem as regras cogentes,

obrigatórias. Diante desse princípio, há restrição da

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autonomia das partes em modificar as cláusulas

contratuais previstas no contrato de trabalho. Exemplo:

as partes não poderão alterar a natureza do pagamento

das horas extras, ou seja, essa parcela tem natureza

salarial (reflete nas demais parcelas), não podendo ser

paga a título indenizatório (sem que haja o reflexo)

(CORREIA, 2010, p.35).

Deste modo as regras trabalhistas são essencialmente

imperativas (GODINHO, 2015), não sendo permitido seu afastamento

por simples manifestação de vontade das partes, sendo, portanto, raro

o dispositivo possível de ser afastado pela parte, prevalecendo desse

modo a imperatividade dos diplomas legais.

Deste modo, devido a este princípio prevalece nas relações

de trabalho a restrição à autonomia da vontade, sendo essa restrição

uma forma de garantir um equilíbrio na relação entre empregado e

empregador, assegurando uma superioridade jurídica ao empregado,

que é considerado o elo hipossuficiente dessa relação.

Entretanto, o empregado poderá renunciar seus direitos

estabelecidos em lei, uma vez diante do Juiz do Trabalho, pois desse

modo estará comprovado que a referida renúncia não se deu mediante

coação. Possível também é haver concessões recíprocas entre

empregado e empregador, importando, portanto, em um ato bilateral

(MARTINS, 2012).

Portanto é possível que o empregado renuncie seus

direitos, desde que este não esteja mais prestando serviços ao


empregador, pois caso contrário tal renúncia poderia ser objeto de

fraude.

3 FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO

O doutrinador Maurício Godinho (2015) conceitua a figura

do empregado: Empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou

expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador a este

efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e

subordinação.

Considera-se empregado toda pessoa natural que contrate

com um tomador a sua prestação de serviços.

O próprio artigo 3º, caput, da CLT nos dá o conceito de

empregado, sendo este: “Considera-se empregado toda pessoa física

que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a

dependência deste e mediante salário”.

A conceituação da figura do empregado também é

observada por outro importante doutrinador (NASCIMENTO, 2011),

segundo este, o empregado é a pessoa física que com pessoalidade,

subordinação, não eventualidade, e com ânimo de receber um salário,

presta serviços a outrem.

Parte importante da doutrina (NASCIMENTO, 2011), faz

uma ressalva sobre a figura do Empregado, no sentido de que todo

181


empregado é trabalhador, mas o contrário nem sempre é verídico, pois

para o mesmo empregado é uma espécie de trabalhador.

Sendo importante ressaltar também que, do conceito de

empregado podemos extrair os cinco elementos da relação de emprego:

No conceito acima encontram - se os cinco elementos

fático-jurídicos da relação de emprego (trabalho por

pessoa física, com pessoalidade, onerosidade, não

eventualidade e sob subordinação ao tomador).

Reunidos, portanto, esses cinco elementos, será

empregado o prestador de serviços (GODINHO, 2015,

p. 377).

Para Godinho existem cinco requisitos da relação de

emprego, quais seja: pessoa física, pessoalidade, onerosidade, não

eventualidade, e subordinação.

Parte da doutrina trabalhista faz uma crítica aos artigos 2º

e 3º da CLT:

Os dispositivos merecem ser modernizados porque

foram elaborados para determinado tipo de processo

produtivo e de relação de emprego do operário da

fábrica, enquanto na sociedade industrial as situações

que todo dia aparecem para julgamento da Justiça do

Trabalho, nas quais se procura enquadrar o vínculo

jurídico num modelo contratual, são as mais variadas e

inovadoras (NASCIMENTO, 2011, p. 644).


Portanto, diante da crítica podemos entender que para

Nascimento, os artigos 2º e 3º da CLT estão obsoletos, pois foram

criados para um determinado tipo de produção (relação entre

empregado e fábrica), não mais é encontrado em larga escala como

antigamente.

4 FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADOR

O autor Maurício Godinho conceitua a figura do

empregador como: “Empregador define-se como a pessoa física,

jurídica ou ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a

prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade,

não eventualidade e sob sua subordinação”. (2015, p. 431)

Considera-se empregador a pessoa física, jurídica ou até

mesmo entes despersonificados, que contrate uma determinada pessoa

física para prestar serviços.

Importante pontuar que o artigo 2º, caput, da CLT

conceitua o empregador como: “Considera-se empregador a empresa,

individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade

econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.

Segundo o artigo 2º, empregador é a empresa que assume

uma determinada atividade econômica, contrata e presta serviços.

Também relacionada à figura do empregador, é importante

ressaltar que o §1º do artigo 2º da CLT dispõe que:

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§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos

exclusivos da relação de emprego, os profissionais

liberais, as instituições de beneficência, as associações

recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que

admitirem trabalhadores como empregados

(BRASIL,1943).

Segundo o §1º, é equiparado a empregador, os

profissionais liberais, instituições beneficentes, associações recreativas

e instituições sem fins lucrativos.

O autor Amauri Mascavo do Nascimento (2011), em seu

livro, discutindo sobre o conceito de empregador contido no artigo 2º

da CLT, observa que existe uma relação de gênero e espécie entre o

conceito de empregador e empresa, pois empregador é uma

qualificação jurídica ampla, e empresa é uma das formas dessa

qualificação, ao lado de várias outras.

Importante ressaltar é feita pela doutrina (GODINHO,

2015), no sentido de discorda com a conceituação de empregador

trazida pelo artigo 2º, caput, da CLT relatando que empregador não é

empresa, pois o empregador é na verdade o titular da empresa ou

estabelecimento, podendo este ser pessoa física, jurídica ou ente

despersonificado.

Bem como, os doutrinadores, também criticam, o § 1º do

artigo 2º, da CLT:


Passando-se ao exame do § 1º do art. 2º, da CLT, cabe

se observar que não existe, do ponto de vista

rigorosamente técnico, empregador por equiparação. Na

verdade, as entidades especificadas no referido

parágrafo primeiro configuram-se como empregadores

típicos e não empregadores por equiparação ou extensão

legal. São entes sem fins lucrativos, é certo, mas esse

aspecto não é relevante à configuração do tipo legal do

empregador, por não se constituir em seu elemento

fático-jurídico específico (GODINHO, 2015, p. 432).

Segundo Godinho, é incorreto o termo empregador por

equiparação, pois o que está contido no parágrafo primeiro deve ser

considerado como empregadores típicos.

É necessário ressaltar que há críticas ao conceito trazido

pela CTL sobre a figura do empregador:

A definição celetista de empregador conduz a algumas

reflexões adicionais. Diz o art. 2º, caput, da CLT que

empregador é a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite,

assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (art. 2º

CLT). Completa o § 1º do mesmo artigo que equiparam

se ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de

emprego, os profissionais liberais, as instituições de

beneficência, as associações recreativas ou outras

instituições sem fins lucrativos, que admitirem

trabalhadores como empregados. (GODINHO,2015, p.

431)

Na verdade, empregador não é a empresa - ente que não

configura, obviamente, sujeito de direitos na ordem

jurídica brasileira. Empregador será a pessoa física

jurídica ou ente despersonificado titular da empresa ou

estabelecimento (GODINHO, 2015, p. 431).

185


Portanto empregador não pode ser considerado empresa,

uma vez que esta não configura um sujeito de direitos no direito

brasileiro, para o autor o empregador seria na verdade, a pessoa física,

jurídica ou o ente despersonificado.

5 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

Atividades insalubres são aquelas que expõem o

empregado a agentes nocivos a sua saúde e que

ultrapassam o seu limite de tolerância. Exemplo: agentes

químicos (chumbo), biológicos (bactérias) e físicos

(ruídos) (CORREIA, 2010, p. 280).

Consideram-se insalubres as atividades que exigem

contado com agentes nocivos e que venha a ultrapassar os limites de

tolerância.

Sobre a insalubridade a Constituição Federal dispõe em seu

artigo 7º que:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,

além de outros que visem à melhoria de sua condição

social:

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por

meio de normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII - adicional de remuneração para as atividades

penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei (

BRASIL, 1988).


São direitos pessoais do empregado que por meio de

normas haja a redução dos riscos devido à realização de seus trabalhos,

bem como uma remuneração adicional em caso de atividades

insalubres, penosa e perigosa.

Importante doutrinador trabalhista (GODINHO, 2015),

observa que, o empregador deve disponibilizar aos seus empregados,

até mesmo os terceirizados, um ambiente de trabalho que seja hígido,

regular e digno.

A doutrina ressalta que necessário analisar os requisitos

para a obtenção do adicional de insalubridade:

Para a obtenção do adicional de insalubridade, há

necessidade de preencher dois requisitos:

a) Atividade nociva deverá ser constatada via pericia por

profissional habilitado, médico ou engenheiro do

trabalho.

b) É necessário que o agente nocivo a saúde esteja

incluída na relação oficial do Ministério do Trabalho e

Emprego — MTE. Se a atividade desenvolvida pelo

empregado não estiver prevista nesta listagem, há

entendimento majoritário de que o empregado não terá

direito ao adicional. Exemplo: exposição a raios solares

é atividade insalubre, mas não há previsão na listagem

do MTE. Diante disso, o empregado que trabalhe

exposto ao sol não terá direito ao adicional de

insalubridade. O mesmo raciocínio e utilizado para o

empregado que retira lixo urbano em residências e

escritórios (CORREIA, 2010, p. 280 e 281).

187


Para que venha a obter o adicional de insalubridade é

necessário que a atividade nociva venha a ser comprovada através de

um laudo pericial e que tal agente esteja na relação oficial do MTE.

Em relação à insalubridade, Amauri Mascavo do

Nascimento (2011), observa que a Superintendência Regional do

Ministério do Trabalho e Emprego tem a função de fiscalizar e notificar

a empresa em relação às condições insalubres, e a empresa tem a

obrigação de adotar medidas para reduzir a insalubridade aos limites

de tolerância, para que o ambiente de trabalho se torne menos

desfavorável ao trabalhador.

O adicional referente às atividades insalubres está expresso

no artigo 192 da CLT:

Art. 192 - O exercício de trabalho em condições

insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos

pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de

adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento),

20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-

mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus

máximo, médio e mínimo (BRASIL,1943).

O adicional de insalubridade pode ser de 10%, 20% e 40%

e este deve incidir sobre o salário-mínimo da região.

Porém, é importante alertar sobre recente julgado do STF:


Ocorre, entretanto, que o Supremo Tribunal Federal -

STF em recente julgamento (30 de abril de 2008),

proibiu que o salário-mínimo sirva de base de cálculo

(indexador) do adicional de insalubridade. Após essa

decisão, o art. 192 da CLT não mais pode ser utilizado.

Surgiram vários posicionamentos doutrinários e

jurisprudenciais, aos quais não cabem discussão nesta

obra. Há três posicionamentos a respeito do tema. De

acordo com a Sumula Vinculante n° 4: Salvo nos casos

previstos na Constituição, o salário-mínimo não pode ser

usado como indexador de base de cálculo de vantagem

de servidor público ou de empregado, nem ser

substituído por decisão judicial (CORREIA, 2010, p.

281).

Segundo tal julgado não se pode mais utilizar o artigo 192

da CTL, pois não é mais permitido que o salário-mínimo seja usado

para calcular o adicional de insalubridade.

Entretanto, por mais que o STF venha a se posicionar desta

maneira, por até o momento não termos uma legislação

regulamentando qual seria a base de cálculo do referido adicional,

prevalecendo desse modo o salário-mínimo como a base de cálculo a

ser utilizada.

Importante parte da doutrina (MARTINS, 2012), dispõe

que os critérios para avaliar o nível de insalubridade deve ser o

qualitativo, analisando o ruído, as pressões hiperbáricas, as vibrações

e a poeira; e o quantitativo, analisando o frio, a umidade e os agentes.

Em relação às obrigações do empregador e necessário

ressaltar que:

189


As empresas são obrigadas a cumprir essas normas

promovendo as medidas necessárias para a proteção à

saúde e segurança do trabalhador, fornecer equipamento

de proteção individual, agir em caráter preventivo,

cuidar para o estado e conservação das suas instalações,

da iluminação, do conforto térmico, das instalações

elétricas, das máquinas e equipamentos e cuidar

especialmente das atividades exercidas em ambientes

insalubres ou com riscos de explosão ou de lesões,

seguindo as normas complementares baixadas pelo

Ministério do Trabalho e Emprego. Podem expedir

instruções gerais aos seus trabalhadores quanto às

precauções que devem tomar, no sentido de evitar

acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais

(NASCIMENTO, 2011, p. 850).

É obrigação da empresa prover medidas em relação a

proteção do empregado, como por exemplo, fornecendo equipamentos,

realizar melhoramentos e manutenções nas instalações, bem como

expedir instruções sobre precauções que o empregador deve tomar para

que não venha sofrer acidentes ou contrair doenças no ambiente de

trabalho.

A doutrina ressalta que o empregado tem determinadas

obrigações que deve realizar (NASCIMENTO, 2011), ou seja, este

deve cumprir as ordens e determinações da empresa relacionadas à

insalubridade, pois a recusa injustificada do trabalhador em obedecer

às normas gerais ou pessoais impostas constitui ato faltoso.

Sobre tema também relacionado à insalubridade é possível

concluir que:


Cabe ao empregador adotar todos os meios necessários

para neutralizar ou eliminar os agentes nocivos à saúde

do trabalhador, adotando medidas de caráter geral e

medidas individuais, por meio do fornecimento de

equipamentos de proteção e obrigatoriedade no uso

deles. Ressalta-se que o mero fornecimento de EPIs -

equipamentos de proteção individual - não exime o

empregador de continuar pagando o adicional

(CORREIA, 2010, p. 282).

Sendo assim, o empregador deve adotar todos os meios

necessários para eliminar os agentes nocivos aos seus trabalhadores por

meio de medidas protetivas de caráter geral e pessoal.

6 COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES –

CIPA

“A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA -

tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do

trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho

com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador”. (NR

5 da Portaria 3.214/78)

Ao discutir sobre a obrigatoriedade da CIPA é

imprescindível analisar que:

Anteriormente a dezembro de 1977, não havia

obrigatoriedade de as empresas possuírem Comissão

Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). Esta

191


funcionava facultativamente no âmago das empresas,

como se fosse mera “comissão de fábrica”. A instalação

compulsória da Cipa foi determinada pela Lei 6.514, de

22-12-77, que deu nova redação a Seção III (“Dos

órgãos de Segurança e Medicina do Trabalho nas

Empresas”), do Capítulo V (“Da Segurança e da

Medicina do Trabalho”), do Título n (“Das Normas

Gerais de Tutela do Trabalho”) da CLT, em especial

pelo art. 163 da norma consolidada (MARTINS, 2012,

p. 442 e 443).

Em 1977 não existia a obrigatoriedade que as empresas

possuíssem a CIPA, porém com a lei 6.514/77, a instalação se tornou

compulsória.

O artigo 163, caput da CLT dispõe: “Será obrigatória a

constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA),

de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do

Trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas”.

Portanto a constituição da CIPA é obrigatória, e estas

devem estar em conformidade com as instruções do Ministério do

Trabalho.

Importante doutrinador juristrabalhista (MARTINS,

2012), observa que a CIPA tem por objetivo relatar as condições de

risco no ambiente de trabalho, e exigir que metidas sejam tomadas para

reduzir ou eliminar os agentes, bem como discutir sobre os acidentes

ocorridos e solicitar medidas para que eles não venham acontecer

novamente.


Ao discreta sobre a constituição da CIPA, é necessário

ressaltar que:

Será a Cipa composta de representantes da empresa e

dos empregados. Os representantes do empregador,

titulares e suplentes, serão por ele designados,

anualmente, entre os quais o presidente da Cipa. Os

representantes dos empregados, titulares e suplentes,

serão eleitos em escrutínio secreto pelos interessados,

independentemente de serem sindicalizados, entre os

quais estará o vice-presidente da Cipa. O mandato dos

membros eleitos da Cipa é de um ano, permitida uma

reeleição. Os representantes titulares do empregador não

poderão ser reconduzidos por mais de dois mandatos

consecutivos (MARTINS, 2012, p. 669).

Neste sentido, os representantes do empregador serão

eleitos anualmente, sendo que um deles tornar-se-á o presidente da

CIPA, já os representantes dos empregadores serão eleitos de forma

secreta, e um tornar-se-á o vice-presidente da CIPA.

7 UTILIZAÇÃO DE EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO

INDIVIDUAL – EPI

O autor Luciano Martinez, conceitua EPI, tendo como base

a NR-6 do Ministério do Trabalho e Emprego:

Na forma da NR-6 do Ministério do Trabalho e

Emprego, considera-se equipamento de proteção

individual — EPI todo dispositivo ou produto, de uso

193


individual, utilizado pelo trabalhador, destinado à

proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e

a saúde no trabalho (MARTINEZ,2012, p.393).

A doutrina observa que os equipamentos de proteção

individual têm sua classificação baseada no tipo de proteção que

fornecem aos diferentes membros do corpo humano:

Os EPIs são classificados em função da proteção que

oferecem. Nesse sentido existem equipamentos que

protegem a cabeça (capacete e capuz), o tronco

(vestimentas de segurança), os membros superiores

(luvas, braçadeiras e dedeiras), os membros inferiores

(calça, meias e calçados), os olhos e a face (óculos e

máscaras), o corpo inteiro (macacão), a audição

(protetor auditivo), a atividade respiratória (respirador

purificador de ar). Há, por fim, aqueles que

simplesmente previnem quedas com diferença de nível

(dispositivos trava-quedas e cinturões) (MARTINEZ,

2012, p.393).

Ao dissertar sobre o tema EPI é imprescindível analisa:

A empresa é obrigada a fornecer aos empregados,

gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito

estado de conservação e funcionamento, nas seguintes

circunstâncias:

a) sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam

completa proteção contra os riscos de acidentes do

trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho;

b) enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem

sendo implantadas;

c) para atender a situações de emergência (MARTINEZ,

2012, p.393).


Diante do exposto, são circunstâncias em que o

empregador é obrigado a fornecer o EPI: complementar a proteção

contra acidentes e doenças profissionais; quando estão sendo

implantadas as medidas de proteção coletivas; e em situações de

emergência.

Importante ressaltar que, segundo a Súmula 289 do TST, o

simples fornecimento do EPI não é suficiente, sendo que o empregador

deve buscar à diminuição ou a eliminação do agente insalubre:

INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO

DO APARELHO DE PROTEÇÃO. EFEITO (mantida)

- Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003.

O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo

empregador não o exime do pagamento do adicional de

insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que

conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade,

entre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento

pelo empregado (BRASIL, 2003).

Neste mesmo sentido o doutrinador Martins (2012, p.668),

observa que, “Quanto ao EPI, o empregador deverá adquirir o tipo

adequado as atividades do empregado; treinar o trabalhador para o seu

uso; substituí-lo quando danificado ou extraviado; e tomar obrigatório

seu uso”.

Conclui-se então que, o simples fornecimento de EPI

específico para combater o agente insalubre não é suficiente, sendo

necessário que o empregador ensine como utiliza-lo, obrigue e fiscalize

195


o uso do equipamento fornecido, e substituí-lo caso este esteja

danificado.

8 CONCLUSÃO

Diante do exposto anteriormente pode-se perceber que o

legislador não foi displicente e buscou tutelar sobre um dos direitos

fundamentais do trabalhador, ou seja, que a este seja fornecido um

ambiente de trabalho saudável, higiênico e seguro.

Como já relatado, existem certas profissões que devido a

sua natureza não vem a proporcionar ao empregado um ambiente

laboral equilibrado para sua prestação de serviço. E devido a estes

casos especiais foi criado o adicional de insalubridade, sendo este uma

forma de indenização por prestar serviço em um ambiente que haja a

incidência de um agente insalubre.

Entretanto, mesmo nos casos em que seja devido referido

adicional, é tido como obrigação do empregador o fornecimento do

equipamento de proteção individual ao empregado, haja vista que tal

equipamento tem como função principal a atenuação ou eliminação da

incidência do agente insalubre.

Nesta toada, a obrigação do empregador não se exime com

o fornecimento do EPI, como ressalva a doutrina, este deve ser o

especifico para atenuar ou eliminar o agente insalubre; o equipamento

deve estar em perfeita condição de uso e em caso de uma eventual


avaria este deve ser substituído de imediato; o empregador deve ensinar

aos seus empregados como utilizar corretamente EPI fornecido, bem

como fiscalizar e tornar obrigatório seu uso durante a prestação de

serviço. Sendo que nos casos em que haja a eliminação do agente por

consequência do fornecimento do EPI, o adicional de insalubridade

deixaria de ser devido.

Em contrapartida, os tribunais vêm entendendo que o

fornecimento por mais que correto por parte do empregador não o

exime do pagamento do adicional de insalubridade. Deste modo para

que o referido adicional deixe de ser devido, é necessário que sejam

tomadas medidas voltadas à segurança e saúde para que o ambiente

laboral venha a ser saudável e equilibrado por si só, não mais sendo

necessário o fornecimento do EPI, haja vista a não incidência do agente

insalubre.

REFERÊNCIAS

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Federativa do Brasil: promulgada em 5 de outubro de 1988.

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e Saúde no Trabalho. Norma Regulamentadora n.º 05: Comissão

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