O PAPEL DE ANALISTA DE CARGOS E SALÁRIOS Atanásio Vieira Diego Carvalho Ingrit Ventura Juliana Vieira

O PAPEL DE ANALISTA DE CARGOS E SALÁRIOS

Atanásio VieiraDiego Carvalho

Ingrit VenturaJuliana Vieira

SUMÁRIO

Significado dos cargos nas Organizações; Evolução do conceito de desenho de Cargos; Análise de descrição de Cargos; Avaliação de Cargos; Problemas atuais da Administração de

Cargos e Salários; Novas Estratégias e Táticas de

Remuneração.

SIGNIFICADO DOS CARGOS NA ORGANIZAÇÃO


As organizações podem ser concebidas como sistemas de papéis.

Somente a partir do momento em que as pessoas passam a desempenhar papéis específicos é que as organizações começam a funcionar.


A medida que percebem discrepâncias entre os papéis ideais e o desempenho real de cada empregado, as organizações promovem programas de capacitação.


As organizações necessitam definir com clareza os papéis de cada um de seus empregados.

As organizações, ao tratarem dos papéis profissionais, preferem utilizar o conceito de cargo, que é o mais operacional.


Tarefa ou atribuições são atividades individualizadas, executadas por um ocupante de cargo.

Todas as atividades desenvolvidas para o alcance de seus objetivos gravitam em torno de cargos.

EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE DESENHOS DE CARGOS

EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE DESENHOS DE CARGOS

Modelo clássico;

Modelo de relações humanas;

Modelo de características do trabalho;

Sistema de alto desempenho.

MODELO CLÁSSICO

Admitia que quanto mais simples fossem as tarefas, maior seria a eficiência do trabalho.

Modelo deixaria clara suas limitações.

MODELO CLÁSSICO

Verifica-se que a monotonia das tarefas simples e repetitivas provoca apatia, fadiga, perda do interesse pelo trabalho e o rebaixamento do moral dos trabalhadores.

MODELO CLÁSSICO

Nesse modelo, o empregado fica completamente dependente da chefia, não sendo capaz de exercer e nem mesmo de desejar a organização e o controle de seu comportamento.

MODELO DAS RELAÇÕES HUMANAS

O modelo humanista considera as necessidades psicológicas do ocupante.

Deixa de ser visto apenas como máquina.

MODELO DAS RELAÇÕES HUMANAS

Enfatiza a importância da interação entre

as pessoas.

Considera certa possibilidade de crescimento individual.

MODELO DE CARACTERÍSTICA DO TRABALHO

O desenho de cargo não se baseia na presunção de estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos organizacionais.

Esse modelo tem a utilização das capacidades de auto direção.

.


Autocontrole das pessoas.

Definição conjunta de objetivos pelo ocupante do cargo e seu gerente.

Prevê o enriquecimento do trabalho.


Cinco aspectos que são capazes de motivar os empregados:

Variedade de habilidades; Identidade da tarefa; Significância da tarefa; Autonomia; Feedback.


Apresenta vantagens tanto para o ocupante do cargo, quanto para a organização.

Antecipa às mudanças e proporciona a flexibilidade necessária para a adaptação criativa a novos problemas e objetivos.

SISTEMA DE ALTO DESEMPENHO

Os empregados não se encarregam de tarefas específicas.

Diferentes tarefas confiadas à equipe são executadas pelo sistema de rodízio.

SISTEMA DE ALTO DESEMPENHO

O empregado tem a autoridade para organizar as tarefas e atribuir papéis entre seus membros.

Nesse modelo requer equipes bem estruturadas e com alto grau de autonomia.

ANÁLISE e DESCRIÇÃO DE CARGOS

CONCEITUAÇÃO

NECESSIDADES RECURSOS HUMANOS

ANÁLISE DOS CARGOS

ANÁLISE DE CARGOS =

DESCRIÇÃO + ESPECIFICAÇÃO

CONCEITUAÇÃO

Análise de Cargo - Estudo informações tarefas e atribuições

Descrição de Cargo – FAZ - COMO FAZ – POR QUE FAZ

Especificação de Cargo – Identificação de Requisitos Aptidões Conhecimentos Habilidades Responsabilidades Condições de Trabalho Riscos Envolvidos

FUNÇÕES DE ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS

Minimização dos problemas de RH

Perfil do ocupante para definir procedimentos para a Seleção Pessoal Dados levantamento de necessidades e seleção dos conteúdos dos

Programas de Treinamento Dados para subsidiar os Programas de Higiene e Segurança no

Trabalho Informações Supervisor e Empregado acerca dos Padrões de

Desempenho Subsídios Avaliação de Cargos e Determinação das Faixas Salariais Determinação de Linhas de Autoridade e Responsabilidade na

Organização Subsídios (dados) para a implantação de sistemas de avaliação de

mérito

Processo de Análise e Descrição de Cargos

Semelhante a uma pesquisa social

Determinação dos dados requeridosColeta de dadosAnálise de dadosDescrição e especificação de cargos

DETERMINAÇÃO DOS DADOS REQUERIDOS

A análise e descrição de cargos requer uma série de Dados

Atividades do cargo (datilografar, investigar, vender) Máquinas, equipamentos, ferramentas e outros recursos

utilizados no trabalho Requisitos pessoais exigidos pelo cargo (interesse, nível

intelectual,personalidade) Responsabilidades (dinheiro, documentos, informações) Condições de trabalho e riscos

TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS

A análise e descrição de cargos requer uma série de Dados

Observação direta Garante a veracidade dos dados obtidos Não requer do ocupante do cargo a paralisação do trabalho Adequado para a análise de tarefas simples e repetitivas Requer tempo prolongado do analista, aumentando custos

Questionário Cuidado na elaboração Rápido, barato, aplicado a um grande número de pessoas Limitações (analfabetos, superficial)

Entrevista

DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS

Consistem basicamente num trabalho de redação Clareza

Evitar ambiguidades Alguém que não conhece o cargo é capaz de entendê-la

Precisão Termos que sejam passíveis de algum tipo de mensuração

Concisão Frases curtas,, evitando-se minúcias desnecessárias

Impessoalidade Recomenda-se que seja iniciada a descrição por um verbo no infinitivo

ou na terceira pessoa do singular do presente indicativo (arquivar documentos ou arquiva documentos).

DESCRIÇÃO DE CARGOS

Sumária FORNECER UMA IDÉIA GLOBAL DO CARGO

Detalhamento DESCRIÇÃO ORGANIZADA E PADRONIZADA DAS TAREFAS

QUE COMPÕEM O CARGO

ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS

ESTABELECIMENTO DA QUALIFICAÇÃO REQUERIDA DO OCUPANTE DO CARGO Formação escolar Conhecimentos especializados Experiência prévia Esforço físico Esforço mental e visual Responsabilidade por máquinas e equipamentos Responsabilidade por valores Responsabilidade por supervisão e treinamento Responsabilidade por segurança de terceiros Responsabilidade por contatos Condições de trabalho Riscos

AVALIAÇÃO DE CARGOS

AVALIAÇÃO DE CARGOS

É o estabelecimento do valor relativo de cada Cargo;

Tem como objetivo ordená-los de acordo com a sua importância na empresa;

É o instrumento mais utilizado para promover o equilíbrio interno dos salários.

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS


Podem ser classificados em dois grupos:

1. Método qualitativo: • Fácil elaboração e aplicação;• Porém não muito preciso;• Tende a ser influenciado pela

subjetividade dos avaliadores.


2. Método quantitativo:

Maior precisão e objetividade; Porém muito complexo; Demandam maior tempo e custo; Mais utilizados: Avaliação por ordenamento

e Avaliação por categoria predeterminada Mais conhecidos: Avaliação por pontos e Avaliação por comparação de fatores.

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR ORDENAMENTO

Ocorre em empresas pequenas ou com poucos cargos.

Consiste em ordenar os cargos da organização, do mais alto ao mais baixo, segundo seu valor de importância.


Envolve os seguintes procedimentos:

Seleção da comissão de avaliadores:Avaliadores devem conhecer bem os cargos a

serem avaliados;

Seleção de cargos: Poderão ser considerados todos os cargos da empresa;


Descrição de cargos: É necessário que os cargos a serem avaliados tenham sido descrito;

Ordenação: Ordem de acordo com a importância dos cargos no conjunto;

Avaliação: A comissão decidirá a posição definitiva dos cargos com base na média das avaliações.


Ordenação de cinco cargos por avaliadores:

Cargo 1º aval. 2º aval. 3º aval. Média PosiçãoA 1º 2º 1º 1,3 1ºB 3º 2º 2º 2,3 3ºC 2º 1º 2º 1,6 2ºD 3º 4º 4º 2,6 4ºE 5º 5º 5º 5 5º


Vantagem: Simplicidade;

Desvantagem: Avaliação muito presa a base de salário paga atualmente ou às características de desempenho do ocupante do cargo.

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR CATEGORIAS PREDETERMINADAS

Consiste no estabelecimento de uma série hierárquica de categorias capazes de abranger todos os cargos da organização.


Procedimentos adotados: Definição das grandes áreas da empresa:

Num primeiro momento defini-se as grandes áreas da empresa;

Obtém-se, então amplas áreas, como:1. Cargos de escritório (secretária, etc);2. Cargos de fábrica (operador, maquinista, etc);3. Cargos de vendas (auxiliar comercial,etc);4. Cargos executivos (supervisor, gerente, etc).


Estabelecimento de categorias:

Para cada área são estabelecidas categorias, de acordo com nível de dificuldade ou responsabilidade;

Elas são definidas com base na natureza do trabalho realizado.


Descrição por categorias.

Planilha do Microsoft Excel

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR CATEGORIAS PREDETERMINADAS Colocação dos cargos nas categorias:1. Com base nas suas especificações, os

cargos são colocados na categoria que lhes corresponde.

2. Por estabelecer categorias, torna-se mais preciso que o método por ordenamento;

3. Nem sempre é preciso, pois os cargos podem pertencer parcialmente a duas categorias.

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO POR PONTOS

É o método mais utilizado nas empresas brasileiras;

Compara descrições e especificações dos cargos com modelos predeterminados;


São observados os seguintes procedimentos:

1. Selecionar os cargos a serem avaliados;2. Determinar os fatores de avaliação;3. Graduar os fatores de avaliação;4. Atribuir pontos aos graus de acordo com a

importância relativa ao cargo na organização.


É considerado um dos mais objetivos;

Por considerar tantos fatores quanto sejam necessários, pode ser aplicado a todos cargos da organização;

Mas, por ser custoso, lento e exigir o treinamento específico de avaliadores encontra resistências;

PROBLEMAS ATUAIS DA ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E

SALÁRIOS

PROBLEMAS ATUAIS DA ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Pontos críticos nas empresas brasileiras:

Inflexibilidade do sistema de avaliação:Gestão diferentes x remuneração flexíveis;

Conservadorismo: Sistemas modernos x remuneração tradicional;

Confidencialidade do sistema de remuneração:Abertura x redução

PROBLEMAS ATUAIS DA ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS

Recompensas por posição hierárquica:Gratificações chefias x resultados alcançados;

Inexistência de planos para funções técnicas:Funções gerenciais x funções técnicas;

Baixa participação das chefias no processo administrativo salarial:

Área de remuneração x chefias.

NOVAS ESTRATÉGIAS E TÁTICAS DE REMUNERAÇÃO


Empresas passaram a procurar soluções de remuneração Ênfase em valores como qualidade, serviço ao cliente, trabalho em equipes e produtividade.

Nem todas as medidas foram bem sucedidas, trazendo resultados frustrantes.


Proposta de novas medidas a fim de

tornar as políticas salariais das empresas mais coerentes com os princípios da administração moderna.

BROADBANDINGPLANO DE CARREIRA

É uma estratégia para estruturas remuneratórias que define que as numerosas classificações de cargos são substituídas por algumas faixas relativamente amplas.

BROADBANDING Funcionários podem passar a maior parte,

se não toda a sua carreira, em uma única faixa, movendo-se horizontalmente,

Recebem aumentos à medida que melhoram seu desempenho ou à medida que obtêm novas habilidades, competências ou responsabilidades.

BROADBANDING• Tira ênfase de títulos, níveis, descrições

de cargos e movimentações sempre ascendentes, ajudando as organizações a impulsionar os valores de um grupo ou o desempenho de equipe junto com o individual.

FAIXA

supervisor subordinados

Mudanças de obrigações e papéis

BROADBANDING É especialmente útil nas novas empresas

'sem fronteiras' e nas organizações baseadas em equipes que enfatizam menos os cargos especializados, mas principalmente nos processos que envolvam vários departamentos e necessitem de mais habilidades e autoridade individual ou de equipe.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL BASEADA EM DESEMPENHO

Durante anos, tal ligação tem existido, mas apenas entre pequenos grupos de funcionários:

• Executivos - programas de incentivos anuais como de longo prazo, pelos quais recebiam dinheiro ou ações, caso alcançassem certas metas individuais e organizacionais.

• Membros do quadro de vendas - eram recompensados por seu desempenho através de programas simples de incentivos individuais.


A concorrência fez com que muitas organizações descobrissem que necessitavam de alguns funcionários que fossem não apenas confiáveis, mas que enxergassem além de seus cargos específicos.

Organizações também descobriram a importância de outros valores além da produtividade e os lucros, tais como qualidade, serviço a clientes, inovação, flexibilidade e tempo de ciclo também se tornavam fatores essenciais para a determinação do sucesso organizacional.


Organizações poderiam transformar suas engrenagens de direito em pessoas investidas de empowerment e que possuíam um interesse na companhia. Quando lhes foi permitido compartilhar os riscos e recompensas da organização, esses 'novos funcionários' não apenas melhoraram seu desempenho, mas também assumiram mais responsabilidades por ele.


Erros foram cometidos o que possibilitou a identificação de uma série de cuidados importantes para garantir o sucesso deste sistema.


Sistema de remuneração por desempenho constitui uma expansão do plano tradicional de incentivos gerenciais.

Outras abordagens dinâmicas, tais como participação nos lucros, participação nos ganhos, incentivo a pequenos grupos, incentivo a longo prazo, pagamento em quantias únicas e programas de reconhecimento.

REMUNERAÇÃO BASEADA EM EQUIPES

O uso de equipes é uma estratégia eficaz para auxiliar as empresas durante o processo de mudança, bem como para apoiar novos valores, comportamentos e metas que resultem dessas mudanças.

Ênfase nas células de trabalho.


Modalidades de Equipes: Equipe de trabalho - membros recebem

treinamento interfuncional e são responsáveis por um conjunto fixo de atividades.

Equipe de projeto - de caráter temporário, membros se reúnem durante a vida do projeto .


Equipe paralela - funciona em meio período e organiza-se em torno de uma tarefa.

Equipe de parceria – se reúne em tempo integral durante a execução de um único projeto, envolvendo também, pessoa de fora da organização.


× Este sistema varia de acordo com o tipo de equipe e envolve os mais variados procedimentos.

× Implantação é bastante complexa e deve ser cuidadosamente alinhada com a cultura da organização e integrada com outras estratégias de remuneração.

PARTICIPAÇÃO DOS EMPREGADOS NA FORMULAÇÃO DA POLÍTICA SALARIAL

A avaliação de cargos é feita por comitês integrados por especialistas e, sobretudo, por empregados.

CRIAÇÃO DE CARREIRAS TÉCNICAS

Modelo conhecido como Carreira em Y.

Funcionário ingressa em uma carreira e, a partir de determinado nível de evolução, pode optar por assumir cargos de maior complexidade, tanto de natureza gerencial como técnica.

TROCA DE SALÁRIOS POR BENEFÍCIOS

• Benefícios – elementos não em espécie, importantíssimos para o projeto de uma estratégia de recompensa eficaz e dinâmica.

• Podem auxiliar a motivar o desempenho, a apoiar mudanças comportamentais, a reforçar novos valores e metas de negócios, além de refletir e fortalecer a cultura organizacional em evolução.


Assistência médica; Benefícios de aposentadoria; Seguro de vida e plano de invalidez; Política de férias e feriados; Auxílio Transporte, Vale Refeição ou

Alimentação; Creche; Horários Flexíveis...


É importante existir uma boa orientação na política dos benefícios, para não provocar no empregado a sensação de que está recebendo algo dado em troca de uma aumento de salário.

FIM

Documents

O PAPEL DE ANALISTA DE CARGOS E SALÁRIOS Atanásio Vieira Diego Carvalho Ingrit Ventura Juliana Vieira