UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

O PAPEL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL FRENTE ÀS NOVAS

TECNOLOGIAS UTILIZADAS PELA GERAÇÃO Y

Por: Areta dos Santos Ramos Guimarães

Orientador

Prof. Me. Jorge Vieira da Rocha

Rio de Janeiro

2010

2

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

O PAPEL DO PEDAGOGO EMPRESARIAL FRENTE ÀS NOVAS

TECNOLOGIAS UTILIZADAS PELA GERAÇÃO Y

Apresentação de monografia à Universidade

Cândido Mendes como requisito parcial para

Obtenção do grau de

especialista em Pedagogia Empresarial.

Por: Areta dos Santos Ramos Guimarães

Rio de Janeiro

2010

3

AGRADECIMENTOS

Aos professores, em

especial ao professor Lindomar Silva

e as amigas de curso Deise Giseli, Joseane

Tarantino e Elayne Márcia, que foram

fundamentais para o sucesso desse curso.

4

DEDICATÓRIA

Dedico a Emanoel Guimarães meu esposo

que me dá total apoio para meu

crescimento profissional e pessoal.

A Ângela minha mãe e Ayla Vitória minha irmã,

que sempre estão a meu lado, dando apoio, torcendo e orando

em todos os momentos da minha vida.

5

RESUMO

Dentro das organizações e das empresas o pedagogo empresarial

exerce um papel determinante, na aprendizagem organizacional, favorecendo

as mudanças comportamentais e retendo o capital intelectual nas instituições.

Desenvolve modelos de gestão que devem evoluir para que considerem

as diversas ambições e perfis existentes dentro da empresa, que facilite a

convivência entre esses grupos heterogêneos e permita a identificação e a

proteção, aos chamados empreendedores corporativos.

Um desses grupos é a chamada geração y. É a primeira geração da

história a ter maior conhecimento do que as anteriores de uma área essencial:

a tecnologia. Convivendo com a diversidade das famílias multifacetadas, tendo

passado a infância com a agenda cheia de atividades e de aparelhos

eletrônicos, as pessoas dessa geração são multitarefa, vivem em ação e

administram bem o tempo. Querem trabalhar para viver, mas não vivem para

trabalhar. Captando os acontecimentos em tempo real e se conectando com

uma variedade de pessoas, desenvolveram a visão sistêmica e aceitam a

diversidade.

Suas habilidades com a tecnologia permitiu desenvolver competências

diferentes das de mais gerações, podendo acarretar alguns conflitos dentro da

empresa.

O pedagogo empresarial sendo um mediador atua também entre a

empresa e a geração Y, colabora para sua permanência e auxilia em seus

anseios profissionais.

6

METODOLOGIA

A Gestão do Conhecimento esta ligada diretamente a capacidade da

empresa de gerir a aquisição, manipulação e aproveitamento de dados e

informações para estruturar as estratégias da empresa e suas tomadas de

decisões.

Não é de hoje que o conhecimento desempenha um papel fundamental

na história. Sua aquisição e aplicação sempre representaram estímulo para as

conquistas de inúmeras civilizações. No entanto, apenas "saber muito" sobre

alguma coisa não proporciona, por si só, maior poder de competição para uma

organização. É quando aliado a sua gestão que ele faz diferença. A criação e a

implantação de processos que gerem, armazenem, gerenciem e disseminem o

conhecimento representam o mais novo desafio a ser enfrentado pelas

empresas.

Termos como “organização aprendente”, "capital intelectual", "capital

humano", "capacidade inovadora", "ativos intangíveis" ou "inteligência

empresarial" já fazem parte do dia-a-dia de muitos executivos.

O conceito de gestão do conhecimento parte da premissa de que todo o

conhecimento existente na empresa, na cabeça das pessoas, nas veias dos

processos e no coração dos departamentos, pertence também à organização.

Em contrapartida, todos os colaboradores que contribuem para esse sistema

podem usufruir de todo o conhecimento presente na organização.

Portanto, gestão de competência trata-se de como criar condições para

que as competências existentes dentro da organização gerem valor, tendo

como pressuposto que o domínio de certas competências aquelas raras,

valiosas, difíceis de serem desenvolvidas, confere à organização um

desempenho superior ao de seus concorrentes, essa abordagem busca

direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à

consecução dos objetivos organizacionais.

A gestão de pessoas baseada em competências envolve mudanças: no

modo de selecionar pessoas para trabalhar na organização e/ou para exercer

7funções diferenciadas na mesma organização (seleção interna); nas ações de

treinamento, de desenvolvimento e de educação voltadas para o

aprimoramento profissional dos empregados; assim como nas formas de

remuneração diferenciadas que valorizem as diferentes contribuições dos

empregados.

Quando é falado modelo de gestão, não nos referimos às ações

isoladas, mas à inter-relação de estratégias e ações com uma lógica comum.

No caso do modelo de gestão por competências a lógica comum é associar a

gestão de pessoas à estratégia organizacional. Transformando conhecimentos

em competências.

Novas tecnologias utilizadas pela geração y, além de agilizar o trabalho

das empresas, aumentam a produtividade e competitividade. Por eles serem

talentosos a possibilidade de trocar de empresa e muito grande haja vista sua

falta de subordinação, impaciência e imediatismos. O pedagogo empresarial

entra nesses casos para medir e possivelmente reter esses jovens funcionários

na empresa através de situações que o levem a refletir e a considerar a

flexibilidade de horários, serviços voluntários e planos de carreira que permitam

que cresçam e permaneçam na mesma instituição. Expor esses jovens a

desafios como à progressão salarial atrelada a metas, incentivo. Mudá-los de

setores para que conheçam a diversidade da empresa.

8

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I – A função de educar dentro de um ambiente organizacional e a

evolução 10

1.1 – Aprendizagem Organizacional 11

CAPÍTULO II – Pedagogo Empresarial e sua relação com a tecnologia 12

2.2 – O papel do pedagogo empresarial frente às novas tecnologias 13

CAPÍTULO III – As gerações que marcaram época antes da Geração Y 15

3.1 – Em dez anos 16

CAPÍTULO IV – Características da Geração y 17

4.1 – Perfil da Geração Y 17

4.2 – A Geração Y no ambiente de trabalho 18

4.3 – Como às organizações podem se tornar mais flexíveis 19

CAPÍTULO V – O futuro da Geração Y 21

5.1 – As futuras profissões da Geração Y 22

CONCLUSÃO 24

BIBLIOGRAFIA 25

ANEXOS ENTREVISTAS 27

ANEXOS INTERNET 32

9

INTRODUÇÃO

Lidar com as novas tecnologias, ainda é um desafio para muitas

pessoas,

toda via verifica-se que a sua utilização é quase que obrigatório na maior parte

das atividades nas organizações, por isso, esses componentes não devem ser

ignorados. Existe um determinado grupo que por crescer fazendo uso destas

tecnologias, tem muita facilidade em dominá-las, a todo o momento nas

empresas este que está denominada como geração y.

Com essas tecnologias o desenvolvimento das atividades fica cada vez

mais fácil, e as pessoas que trabalham nessas instituições podem ter,

dependendo da sua função, um horário mais flexível. Já a geração y tem

necessidade dessas tecnologias, pois quase nada podem fazer sem ela. A

empresa para reterem essa nova demanda de jovens que estão entrando no

mercado precisa de pessoas qualificadas para mediar possíveis conflitos nas

organizações, haja vista que esses jovens não se prendem a trabalho, mas na

sua qualidade de vida, e desenvolvimento profissional.

O pedagogo empresarial deve ouvi-los, pois não buscam as condições

econômicas para sobrevivência, mas o prazer, a alegria, o contato com o outro

e incentivar o compartilhamento do uso dessas tecnologias pelos funcionários

da empresa e estimular o ambiente de trabalho para a geração y, dando

feedback e orientado quando necessário.

10

CAPITULO I

A FUNÇÃO DE EDUCAR DENTRO DE UM

AMBIENTE ORGANIZACIONAL E A EVOLUÇÃO DO

PEDAGOGO EMPRESARIAL

O pedagogo tem uma atuação que vai além do cotidiano escolar. A

pedagogia empresarial explora a importância da formação continuada como

treinamentos e capacitações. Como as mudanças sofridas pela educação, a

aprendizagem deixou de acontecer somente na instituição escolar e passou a

acontecer em diversos espaços.

A pedagogia empresarial desenvolve atividades que estimulam a

criatividade, a sensibilidade entre outros do lado profissional e pessoal de cada

individuo, provocando mudanças no comportamento. E quando isso acontece é

sinal que ocorreu aprendizagem que é, em verdade, função do pedagogo.

O domínio de conhecimentos, técnicas e praticas juntamente com o

conjunto de experiências de outros especialistas da organização formam um

corpo multidisciplinar que elabora projetos, estimulando a aprendizagem

organizacional. O pedagogo como mediador, implementa sistematicamente

mudanças no ambiente de trabalho e como características próprias.

O pedagogo trás um envolvimento, observação, sensibilidade, técnica,

criatividade e equilíbrio para esse ambiente. Desenvolver a cooperação é um

dos grandes desafios desses profissionais. Através do conhecimento

educacional colabora para uma interação dessas práticas.

O pedagogo lida com práticas educativas que estão relacionadas a

vários ramos de atuação de outros segmentos. Podendo assim avaliar o

desempenho dos funcionários dentro da instituição passo a passo, conduzindo-

o como mediador a encontrar o melhor caminho dentro da empresa,

estimulando o desenvolvimento pessoal e profissional do funcionário.

11 Algumas atividades que o pedagogo pode desempenhar dentro de uma

organização é elaborar projetos, mediar conflitos, interagir entre setores para

garantir a qualidade oferecida pela empresa.

De fato o que vemos hoje é que o sucesso da empresa está diretamente

ligado ao sucesso profissional de seus funcionários, haja vista que as

habilidades adquiridas por eles são aplicadas no seu cotidiano. A necessidade

das empresas em encontrar um profissional que englobe tantas habilidades

como criatividade, espírito inovador, comprometimento, liderança, cooperação,

mediação de conflitos, faz com que o pedagogo se destaque frente a tantas

outras carreiras.

Ademais, o saber ensinar ainda é o grande diferencial.

1.1 - Aprendizagem organizacional

A educação corporativa dentro do contexto organizacional, está

relacionada aos conceitos de organizações que aprendem, conseguindo

interdisciplinar conceito, de forma a modificá-los e dar continuidade a

cooperação e troca de conhecimento. Visando melhores resultados para a

empresa a aprendizagem organizacional, passa a ter como foco o

desenvolvimento das pessoas suprindo necessidades que tenham um modelo

pronto, estático para desenvolver as habilidades e conhecimentos do

funcionário proporcionando acesso continuado a esse mecanismo de

aprendizagem.

Formando o capital intelectual possibilita a empresa a atrair e a reter

talentos agregando valor ao negócio. São necessárias algumas habilidades ao

pedagogo empresarial como, observar a mudança de humores na equipe,

perceber o clima organizacional, identificar o que motiva as pessoas da

organização, sensibilidade para captar a linguagem não verbal, dessa forma

obterá melhores resultados e a aprendizagem acontecerá de fato.

12

CAPITULO II

PEDAGOGO EMPRESARIAL E A SUA RELAÇÃO COM

A TECNOLOGIA

A tecnologia, hoje passou a ser o pilar para toda a estrutura de um país.

O trabalho que se iniciou com artesões onde havia grande necessidade de mão

de obra, hoje chega facilitada com a alta tecnologia. É claro que o ser humano,

é indispensável para realizar determinadas atividades, mas esses necessitam

de conhecimentos específicos e refinado preparo técnico. Parar se obter estes

conhecimentos específicos e refinado preparo técnico há necessidade da

especialização é aí que entra a educação no trabalho e o papel do pedagogo

na organização.

O Pedagogo antigamente só tinha ramo de trabalho dentro da escola e

devido a suas características de ser um mediador, solucionador de conflitos e

até mesmo de realizar varias funções ao mesmo tempo, houve uma

necessidade de trazer este profissional para o campo empresarial. Assim,

como na escola o pedagogo também trabalha com as questões educacionais e

comportamentais, na empresa assim alguns conceitos trazidos com ele deve

ser desmitificado.

Com tantas facilidades de ingresso e permanência na escola, garantidos

pela Lei nº 9394/96, a qualificação profissional do brasileiro é baixa. “ A família é pobre. Mora numa casa onde não tem saneamento básico. O ambiente facilita a transmissão de doenças. As doenças enfraquecem o corpo, que fica desnutrido. A criança desnutrida não aprende direito o que é ensinado. E quem não estuda não consegue um bom emprego. Isto acaba tornando-se um circulo vicioso onde a “pobreza reproduz “pobreza”. O único jeito de quebrar este círculo é a educação. Isto porque uma pessoa instruída pode defender melhor os seus direitos e saber quais são as suas obrigações.”(DIMENSTEIN, 1993).

E o pedagogo vem entre outras questões, ajudar na quebra esses

paradigmas citados por, Dimenstein, e tentar igualar essas condições de

13acesso as oportunidades. O pedagogo tem quase livre acesso em todos os

setores de uma empresa possibilitando ver quais dificuldades, sugestões,

promoções e mudanças podem ser feitas em determinado local para melhorar

a vida dos funcionários e não aumentar custos para as organizações.

“É pensando criticamente a pratica de hoje ou de ontem que se pode melhorar a próxima prática”. (FREIRE, 1999)

Com essa fala de Paulo Freire, podemos entender que o Pedagogo deve se

preparar, para preparar os outros indivíduos que chegam ao mercado de

trabalho, com isso despertar o censo crítico, para saber discutir seus direitos e

deveres no mundo do trabalho. Deve-se encontrar um meio termo entre a

expectativa de mercado, e a competência humana que deve ser contraposta no

mercado, privilegiando o objetivo da ética da cidadania sobre a produção

econômica.

2.2 O papel do pedagogo empresarial frente às novas

tecnologias

A tecnologia ajuda muito, facilita o acesso à informação, ao

conhecimento, por isso o pedagogo deve estar preparado para ter e transmitir

todo esse conhecimento tecnológico. Atualmente os computadores, notebooks,

iphones, sms, MSN, sites de relacionamentos, e-mails, entre outros, são

ferramentas usadas pelas empresas para ganhar mais clientes e garantir a

permanência da geração y na empresa. Haja vista toda essa conjuntura o

pedagogo empresarial precisa incorporar um novo papel afim de transformar

toda essa informação em conhecimento, com o auxilio dessa tecnologia.

Não há duvida que o mundo vive uma mudança de paradigma, um

desconforto de todos em busca de respostas diante de tantas mudanças. Isso

se deve em grande parte aos avanços tecnológicos. O surgimento da internet

possibilita que as pessoas se mantenham informadas sobre diversos assuntos

14provenientes de diversas partes do mundo instantaneamente algo inimaginável

para as pessoas há apenas duas décadas atrás, por isso a geração y que

chega para trabalhar, precisa ser estimulada, pois tudo é tão fácil de fazer e

mexer para eles que logo ficam entediados não gostando do que fazem.

15

CAPITULO III

AS GERAÇÕES QUE MARCARAM ÉPOCA ANTES DA

GERAÇÃO Y

A TRADICIONAL, nascidos até 1945, é a geração que enfrentou uma

grande guerra e passou pela Grande Depressão. Com os países arrasados,

precisaram reconstruir o mundo e sobreviver. São práticos, dedicados, gostam

de hierarquias rígidas, ficam bastante tempo na mesma empresa, muitas das

vezes em apenas uma a vida toda, e sacrificam-se para alcançar seus

objetivos.

OS BABY-BOOMERS, nascidos entre 1946 a 1964, são os filhos do

pós-guerra, que romperam padrões e lutaram pela paz. Já não conheceram o

mundo destruído e mais otimista, puderam pensar em valores pessoais e na

boa educação dos filhos. Têm relações de amor e ódio com os superiores, são

focados e preferem agir em consenso com os outros.

GERAÇÃO X, nascidos entre 1965 a 1977, esse período, as condições

materiais do planeta permitiam pensar em qualidade de vida, liberdade no

trabalho e nas relações. Com o desenvolvimento das tecnologias de

comunicação puderam tentar equilibrar vida pessoal e trabalho. Mas, como

enfrentaram crises violentas, como a do desemprego na década de 80,

também se tornaram céticos e superprotetores.

163.1- Em dez anos

A geração que nasceu nas décadas de 60 e 70 estará no topo da

pirâmide, ocupando cargos de poder, ou rumando para a aposentadoria. Os

próximos na linha trabalhista atendem por Geração Y ou Millennials, que são

os jovens nascidos a partir da segunda metade dos anos 1980, na era da

informática e da globalização. E é o embate entre essas idades que vai causar

as principais revoluções. Enquanto alguns quarentões de hoje foram

acostumados a hierarquias e horários rígidos, a carreiras estáveis e promessas

de promoção, os jovens de 20 e poucos não pensam em passar muito tempo

no escritório, desempenhar a mesma função por longos períodos ou aposentar-

se cedo.

17

CAPITULO IV

CARACTERÍSTICAS DA GERAÇÃO Y

Já a GERAÇÃO Y a qual integra aqueles que nasceram a partir de 1978,

com o mundo relativamente estável, cresceram em uma década de valorização

intensa da infância, com internet e computador portando diversos softweres

além de uma educação mais sofisticada que as gerações anteriores, faz parte

de suas vidas . Assim ganharam auto-estima e não se sujeitam a atividades

que não fazem sentido em longo prazo. Sabem trabalhar em rede e lidam com

autoridades como se eles fossem um colega de turma.

4.1 Perfil da Geração Y

São jovens, dinâmicos, antenados, inquietos e muitas vezes impacientes.

Necessitam de respostas imediatas às suas questões, pois perguntam muito.

Querem reconhecimento e promoções o quanto antes. Não tem medo de

arriscar, e buscar novos ares, e isso ocorre com muita frequência. Estão

atrás de salários ambiciosos, não querem empregos de ínicio de carreira,

sente-se à vontade para expressar seu descontentamento, com tal fato.

Quando o assunto é carreira, estão sempre procurando conhecimentos

técnicos e capacitação profissional. Trabalham melhor em equipes e procuram

empregos que ofereçam flexibilidade de horário, mobilidade, home Office

(trabalhar em casa) e planos de carreira.

A Microsoft, os funcionários agora revisam metas de carreira duas vezes

por ano com o chefe imediato. A primeira dificuldade encontrada pelas

empresas é que, até então, várias delas não tinham de fazer muito esforço

para atrair jovens profissionais, o simples prestígio era suficiente para atrair e

manter talentos desde o início da carreira. Mas o sobrenome corporativo, que

por muito tempo garantiu a fidelidade dos profissionais não exerce o mesmo

fascínio sobre a nova geração. Usar a internet, celular, conversar de maneira

18quase cifrada e desafiando as leis de gramática e ortografia são características

que fazem parte do dia-a-dia. Os Y não aprenderam a desfrutar de um livro,

porque acham que podem obter a mesma informação em minutos, pela

internet. Por isso, constituem uma geração de resultados, não de processos. E

uma geração do curto prazo, já que cresceram vendo as novidades mudarem

em pouquíssimo tempo. Alguns especialistas afirmam que essa geração

desenvolveu mais o hemisfério direito do cérebro por causa dos estímulos da

internet e dos videogames (atividades como a leitura exigem o uso do

esquerdo).

4.2 A geração y no ambiente do trabalho

São aptos a exercer tarefas múltiplas, de cultura orientada para equipes,

de agilidade e muita habilidades, com recursos de informática, estão sempre

conectados a alguma mídia, muitas vezes de forma simultânea. São

consumidores de TV, rádio, internet, celular, videogame, iphones e mp12. Por

transitar ininterruptamente entre esses veículos, estão sendo cotados nas

empresas, pois, as informações circulam em tempo real mantendo a empresa

por dentro dos últimos acontecimentos.

A supervisão excessiva que receberam na infância os tornaram

dependentes de direcionamento externo e da apreciação constante das figuras

de autoridade, feedback. Eles são incapazes de determinarem por si mesmos

as direções que devem tomar, esperam que outros, com maior autoridade, o

façam. Como resultado, a Geração Y tem dificuldade em adaptação em

ambientes de trabalho onde se espera que os funcionários trabalhem e

aprendam o serviço sob pouca supervisão. Além disso, eles possuem as

ferramentas e o conhecimento para trabalharem com os sistemas de

informação das companhias e responderem ao desafio de trabalhar com times

virtuais, em cima de projetos complexos. Criados para trabalharem em equipe,

são bem adaptados a ambientes de trabalho colaborativos.

194.3 Como as organizações podem se tornar mais flexíveis

Membros da Geração Y respondem muito bem a treinamentos baseados

em trabalho de equipe e não a leituras ou teorias extraídas de livros. Com isso,

essa geração tem a oportunidade de cometer e processar erros em um

ambiente seguro e transferir esse conhecimento para seu trabalho. Algumas

áreas específicas de desenvolvimento que esses jovens deviam manter o foco:

- Conhecimento de suas limitações pessoais e como adaptar o comportamento

para obterem o impacto desejado. Iniciativas de auto-treinamento irão ajudar

essa geração a aprender a lidar com feedbacks, desenvolver a flexibilidade

para comandar e ser comandado em ambientes de trabalho em constante

mudança e cultivar a motivação interna necessária para ser bem-sucedido em

qualquer situação.

- Habilidade de se comunicar. Porque a Geração Y cresceu com e-mail, Instant

Messaging, mensagens de texto e salas de bate-papo, seus membros tendem

a confiar demais nas tecnologias de comunicação. Isso pode servir-lhes muito

bem em equipes de trabalho virtuais, em que interações face-a-face não são

tão comuns, mas eles precisam conhecer as expectativas de comunicação

profissional: quando o cara-a-cara, telefone, texto ou e-mail e funcionam para

prevenir mal entendidos que geralmente são resultados do excesso de

confiança em ferramentas de comunicação tecnológicas.

- Habilidade de colaboração para resolução de problemas. O treinamento

nessa área irá ajudá-los a responder a questões complexas em um ambiente

em que tempo, controle e soluções convencionais são bem-vindas.

As organizações podem encontrar a combinação perfeita de política,

estrutura e treinamento para que o recrutamento da Geração Y atinja bons

níveis de exploração das qualidades e da lealdade. Ajudá-los a elevarem sua

capacidade de ouvir críticas dará a essa geração as ferramentas que precisam

para gerenciar a atual realidade dos ambientes de trabalho e as incertezas do

futuro. Dados os recursos, sabedoria e suporte de gerações mais velhas, a

20Geração Y pode se tornar um catalisador para um futuro melhor um que

beneficie a todos.

21

CAPITULO V

O FUTURO DA GERAÇÃO Y

As transformações estão acontecendo rapidamente em todas as áreas,

algumas que estão ocorrendo há algum tempo são:

1- a busca pela qualidade de vida,

2- a preocupação com o meio ambiente,

3- a realização pessoal, características fortes da geração y que tomarão conta

de todo o mercado de trabalho.

Em aproximadamente dez anos o mundo estará mais veloz e interligado,

as novas tecnologias irão ampliar ainda mais a possibilidade de trabalhar em

qualquer parte do mundo em qualquer horário, uma dessas tecnologias já

muito usada é a vídeo conferência.

Profuturo - Programa de Estudos do Futuro, da FIA-USP

A geração y vai ao comando das empresas visando melhorar a qualidade

de vida e o meio ambiente. Os escritórios serão virtuais, como já acontecem

em alguns lugares do mundo.

22 “Há novas formas de adaptar a rotina ao trabalho que vão combinar o

lado bom de estar perto da família com o lado ruim de estar o tempo todo

ligado na empresa” afirma Marcelo Neri, diretor do centro de políticas sociais

da FGV.

As especializações serão valorizadas, a formação profissional andará lado a

lado com a realização pessoal.

Profuturo - Programa de Estudos do Futuro, da FIA-USP.

5.1 - AS FUTURAS PROFISSÕES DA GERAÇÃO Y Por serem preocupados com o meio ambiente, ao voluntariado, a realização

pessoal algumas profissões começam a se destacar entre a geração y, são

elas:

GERENTE DE ECORRELAÇÕES

Serão profissionais de áreas como direito, engenharia ambiental e

relações públicas. Vão trabalhar com consumidores, grupos ambientais e

agências governamentais para desenvolver e maximizar programas ecológicos.

Cada vez mais necessário em um mercado em que as empresas precisam ter

responsabilidade ambiental e nem sempre sabem como implementar políticas

do gênero.

23CHEFE DE INOVAÇÃO

É o responsável por colocar a companhia sempre um passo à frente da

concorrência. Trata-se de alguém com formação em marketing, relações

humanas ou comunicação e que entende de novas tecnologias. Seu papel é

transitar por diferentes áreas da organização para pesquisar, projetar e aplicar

inovações.

GERENTE DE COMÉRCIO DIGITAL

Cuida do desenvolvimento e da implementação de estratégias para

vender produtos e serviços na web. Deve entender de marketing, tecnologia da

informação e comunicação. Vai se tornar mais valorizado à medida que lojas

físicas começarem a entrar em extinção.

CONSELHEIRO DE APOSENTADORIA

Ajuda a planejar o período pós-carreira, organizando também as finanças

do aposentado. Sua formação pode ser em contabilidade, recursos humanos e

áreas ligadas a consultoria de carreiras. Com a tendência de envelhecimento

da população e as aposentadorias cada vez mais instáveis, ele será o guia

profissional e financeiro para a terceira idade.

COORDENADOR DE EDUCAÇÃO

Vai ajudar o funcionário a alcançar níveis avançados nas áreas em que é

especializado. Precisa entender de educação, psicologia e conhecer bem a

empresa, o pedagogo empresarial. A nova carreira segue a linha de

valorização da pessoa e não apenas do profissional, tendência que, nos

últimos anos, provou ser mais lucrativa.

24CONCLUSÃO

A pedagogia empresarial é uma grande aliada que as

organizações tem para uma nova era voltada para o capital intelectual e

as pessoas que nelas trabalham. Faz com que cada funcionário seja

descoberto através de suas habilidades sendo valorizado, ouvido e em

muitas vezes tendo sua opinião aceita para melhoria do trabalho.

O pedagogo empresarial faz essa ponte absorvendo e

estimulando a criatividade da maioria dos funcionários que continuam

sendo acima de tudo a tecnologia mais perfeita inventada, qual seja: o

ser humano. Mudanças tecnológicas, econômicas e sociais ocorrem a

um ritmo alucinante nos dias de hoje, capaz de afundar as empresas

que não se adaptem aos novos tempos. A aprendizagem permite lidar

com a mudança ou, por vezes, dirigi-la, e a mudança sugere-nos que a

aprendizagem deve ser contínua.

25

BIBLIOGRAFIA

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos

básicos. 4° ed., São Paulo: Atlas, 1999.

DIMENSTEIN, Gilberto. O cidadão de papel. São Paulo: Ática,1993.

FREIRE, P. Pedagogia da autonomia. 12ª ed. São Paulo. Paz e Terra. 1999

FREIRE, P. A educação na cidade. São Paulo: Cortez, 1991.

GADOTTI, Moacir. Perspectivas atuais da educação. Porto Alegre: Artmed,

2000.

LIBÂNEO, José Carlos. Pedagogia e pedagogos, para quê?. 4ª. ed. São Paulo:

Cortez Editora, 2001.

LOPES, Izolda. Pedagogia empresarial: formas e contextos de atuação/ Izolda

Lopes (organizadora), Ana Beatriz Trindade, Marcia Alvim Cadinha. 2ª. ed. Rio

de Janeiro: Wak Editora, 2008.

RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia empresarial - atuação do

pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wak Editora, 2003.

RIBEIRO, S. C. A Educação e a inserção do Brasil na Modernidade. Cadernos

de Pesquisa. Fundação Carlos Chagas, S. Paulo, n. 84, p.63-82, fev.1993.

MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996.

MOSCOVICI, Fela. Equipes dão certo: a multiplicação do talento humano. 4ª

ed., Rio de Janeiro: Jose Olympio, 1998.

26VERGARA, Sylvia Constant. Métodos de pesquisa em Administração.

Constant, 3ª ed. São Paulo : Atlas, 2007.

VERGARA, Sylvia Constant & Eduardo D. Gestão com Pessoas e

Subjetividade/ (organizadores) São Paulo: Atlas. 2007

IBM: www.ibm.com/br/services/bcs/studies/hcm08/index.phtml

BRASIL. Lei n. 9.394, de 20 de dezembro 1996. Estabelece as

Diretrizes e Bases da Educação Nacional. Diário Oficial da União,

Brasília, DF, 23 dez. 1996. p. 27894. Disponível em: <http://

www.mec.gov.br/legislacao> Acesso em: 23 mar. 2005.

27

ANEXOS

Entrevista

Geração Y vai dominar força de trabalho

por Roberta Prescott

05/06/2008 Em entrevista, Don Tapscott adianta as dificuldades que as

empresas vão enfrentar para conciliar suas

necessidades com as dos jovens

Dinâmica e imersa em tecnologia, a nova

geração de profissionais, chamada geração Y,

representa um desafio para a TI das empresas.

Atender aos anseios destes jovens sem

comprometer a segurança e as políticas das

companhias é um problema que cabe aos CIOs

solucionar.

Em entrevista exclusiva à InformationWeek

Brasil e IT Web, Don Tapscott, diretor da New

Paradigm e co-autor de Wikinomics e de outros

dez livros, desenha como estes jovens mudam o

ambiente de trabalho das companhias.

Leia mais: artigo do professor da Fundação Getúlio Vargas, João

Brandão, sobre o perfil da geração y.

InformationWeek Brasil - Como você define a geração Y (ou net)?

Don Tapscott - Nascidos entre 1977 e 1997, a geração net é a primeira leva

de jovens totalmente imersa na interatividade, hiperestimulação e ambiente

digital. Globalmente, eles representam um quarto da população do mundo e

daqui a pouco vão dominar a força de trabalho, consumo e política.

Foto: Kelsen Fernandes

28IWB - Como estes jovens vão mudar a maneira que as companhias

trabalham?

Tapscott - Eles têm a expectativa de um ambiente de trabalho inovador, com

flexibilidade de horário, mobilidade e um processo de tomada de decisão muito

ágil. Eles ficarão frustrados se encontrarem um ambiente de controles rígidos e

que os digam como é melhor que eles façam o trabalho deles. O velho modelo

de "recrutar, gerenciar e manter" os empregados não funciona mais.

IWB - Qual é o impacto da entrada desta geração para a TI das

companhias?

Tapscott - Muito grande. Esta geração nasceu em bits e está completamente

confortável com tecnologia. Eles querem o estado da arte da tecnologia e de

ferramentas de colaboração, tais como wikis e mensagens instantâneas, que

os ajudam para trabalhar. Quando convém, eles anseiam por trabalhar desde

outras localidades, em casa, por exemplo, e esperam que as tecnologias

estejam disponíveis nestas localizações remotas.

IWB - Qual tipo de novos valores a geração Y traz para as companhias?

Tapscott - Os jovens pensam e se relacionam de forma diferente, e estão

dispostos a trabalhar em um ambiente de constantes mudanças. Ainda que os

integrantes da geração net sejam confidentes, criativos, independentes e

tenham mente aberta, eles tendem a ser um grande desafio para gerenciar.

Eles demandam novas oportunidades para aprender e responsabilidade,

querem feedbacks instantâneos, primam por balancear a vida profissional e

pessoal e anseiam por relacionamentos fortes no ambiente de trabalho. Por

isto, as companhias precisam alterar sua cultura de gestão destes jovens, sem,

no entanto, perder o respeito com as necessidades dos outros funcionários. Se

cultivado propriamente, esta geração traz vantagens para organização no que

se refere à inovação e competitividade.

IWB - Nos Estados Unidos já é nítido o impacto desta geração nas

companhias?

Tapscott - Sim, os representantes mais velhos da geração net estão agora

29com uns 31 anos de idade e já impactaram bastante em como as companhias

operam. O CEO da Deloitte me disse que a leva atual de jovens recrutados são

os mais produtivos da história da organização. As empresas que não saciarem

as necessidades desta geração verão seus novos empregados se frustrarem e

saírem

IWB - Na sua opinião, estas mudanças ocorrem da mesma maneira ao

redor do mundo? Quais seriam as diferenças entre os países?

Tapscott - Sim, tenho visto. Como parte do meu novo livro, Grown Up Digital,

nós pesquisamos milhares de jovens de 12 países ao redor do mundo. Existem

diferenças regionais na abordagem do trabalho. Por exemplo, os jovens

primam pela liberdade. Na América do Norte, liberdade geralmente significa

fazer o próprio horário e trabalhar de casa sempre que puderem. Já em

economias emergentes, pelo contrário, significa trocar de empresa rapidamente

e facilmente. Isto, claro, é um desafio para os empregadores, especialmente

desde que a geração net na Índia e China pode praticamente dobrar seu

salário apenas após iniciar a carreira em uma organização multinacional.

Esta entrevista complementa a reportagem de capa da edição 202 de

InformationWeek, que aborda os desafios da geração Y para as empresas.

30

ANEXOS

Entrevista

Ele sabe tudo sobre o futuro do trabalho

Galileu entrevista o profeta do trabalho. Segundo o professor do MIT, no futuro as empresas ficarão (ou parecerão) menores, não existirão mais "carreiras", os empregos vão acabar e trabalharemos por prazer

Poucas pessoas podem fazer previsões tão precisas sobre o futuro do trabalho quanto Thomas W. Malone, professor do Massachusetts Institute of Technology Sloan School of Management, uma das principais escolas de negócios do planeta. Malone foi um dos primeiros a prever que a descentralização do controle empresarial e a busca de valores humanos em vez das vantagens econômicas seriam cruciais para moldar o novo trabalho. Autor do livro O Futuro dos Empregos, ele contou como deverá ser o trabalho em 2020.

GALILEU - Qual força influenciará esse novo trabalho? Malone: A queda nos custos da comunicação terá efeitos profundos que ainda não foram bem entendidos ou avaliados. Muitas outras coisas que poderíamos pensar que são fatores independentes são, na verdade, permitidos pela queda dos custos na transmissão de dados.

GALILEU - Você crê que o que aconteceu com as empresas depois da crise seja um sintoma da descentralização do poder? Malone: Crises estimulam pessoas (e companhias) a deixar hábitos tradicionais e considerar possibilidades inovadoras. E a descentralização é uma delas.

GALILEU - E as empresas que já possuíam o poder descentralizado estão em vantagem? Malone: É cedo para dizer quem se sairá melhor. Mas há um exemplo interessante: o Google, que tem uma estrutura organizacional muito descentralizada, parece estar indo muito bem, apesar da crise.

GALILEU - Estamos preparados para um mercado de trabalho que vise mais o prazer e menos o lucro? Malone: O mundo está mudando de forma que torna mais fácil as pessoas terem sucesso nos negócios quando tentam satisfazer uma série de valores humanos, além dos lucros. Mas nem todo mundo já está preparado para essas mudanças.

GALILEU - E quem serão os responsáveis pelas mudanças? Malone: As novas gerações são mais receptivas a modos de pensar mais

31solidários e livres do que os mais velhos. São eles que vão revolucionar o mundo.

GALILEU - O conceito de "emprego" será extinto? Malone: No futuro, os profissionais vão transformar-se de empregados para empregadores independentes. Isto é: eles terão não apenas um "emprego", mas um "portfólio de projetos".

32ANEXOS

Internet

vocesa.abril.com.br

Geração Y chega à liderança!

Trabalhar com jovens é um desafio

constante. Cada geração é fruto da

educação que recebeu de seus pais

e também da interacção com o

ambiente e a sociedade. Nos últimos

anos, o mundo vem passando por

diversas revoluções, que alteraram

profundamente o comportamento das

pessoas.

O surgimento da internet e a revolução digital, por exemplo, trouxeram avanços

sem precedentes. No mundo do trabalho, isso traz um desafio interessante:

começam a chegar ao mercado os jovens que cresceram regidos pelos bits e

bytes do mundo digital.

Chamados de geração Y, esses jovens têm menos de 30 anos e possuem

características muito próprias - e o choque cultural acontece quando passam a

ser comandados pelo pessoal de outras gerações.

Mais do que evitar conflitos, ter uma política de recursos humanos que entenda

a geração Y pode trazer um excelente ganho de productividade. Moldados pelo

imediatismo da internet, a geração Y necessita de estímulos para desafiá-la a

oferecer o que tem de melhor: a ousadia, a criatividade, a facilidade para

realizar tarefas múltiplas e o espírito questionador.

Algumas dessas características, inerentes no espírito dos jovens, foram

levadas ao paroxismo pelo mundo contemporâneo. De um lado, seus pais,

libertários da década de 60, que viveram a utopia do "é proibido proibir",

estimularam ao máximo o espírito contestador dos jovens. O acesso fácil às

informações, trazido pela internet, temperou o caldo de cultura.

33O resultado é que, para extrair ao máximo as potencialidades dessa talentosa

geração, é necessário abrir-se ao diálogo. Fazê-los entender é muito mais

producente do que simplesmente mandar. Para essa geração, a hierarquia não

é um argumento-fim. Sem contar a falta de formalidade desses jovens, cuja

educação sempre privilegiou a individualidade - e suas manifestações.

Outra característica marcante dos jovens da geração Y é a capacidade de

realizar diversas tarefas ao mesmo tempo. Não surpreende mais encontrar um

deles falando ao telemóvel, digitando no MSN e assistindo TV, enquanto come.

Ao mesmo tempo em que isso comprova as habilidades multifacetadas

necessárias para conseguir equilibrar diversas actividades, muitas vezes esse

aspecto também vem junto com a dificuldade de esperar a concretização de

um projeto de longo prazo.

A tendência a dispersar a concentração não é algo incomum. Para fugir dessa

armadilha e buscar a maior produtividade da geração Y, uma das alternativas

é, por exemplo, dividir um projecto mais longo em etapas mais curtas, com

metas e prazos predeterminados, cujos resultados podem ser obtidos com

maior rapidez.

Com características tão peculiares, principalmente para a geração anterior -

que teve de se adaptar, à marra, às modernidades tecnológicas, e para quem o

mundo digital não é o habitat natural, é compreensível que surjam dificuldades

na comunicação entre eles.

No call center, por exemplo, que é provavelmente o sector da economia que

mais emprega jovens, esse desafio é permanente. Mas, também, muito

gratificante, pois essa nova geração induz à renovação e traz um espírito de

inovação às empresas - e ambas as características são a alma da

sobrevivência, no longo prazo, de qualquer negócio. As empresas precisam

rever a sua formação e sistemas de avaliação de resultados, para melhor

refletir o mundo contemporâneo e os jovens que ajudarão a construir o futuro.

Texto de Alexandra Periscinoto, presidente da empresa de call center SPCOM

(Brasil), que tem mais de 4 mil funcionários - a imensa maioria com menos de

30 anos.

34

ANEXOS

Internet

http://portalexame.abril.com.br/carreira/noticias

Tendências

O poder nas mãos da geração Y

A pesquisadora do Hay Group diz que 20% dos jovens com menos de 30 anos que trabalham nas empresas brasileiras já ocupam cargos de liderança Luciene Antunes, de EXAME 0 comentário 10/03/2010 | 16:22 Alexandre Battibugli

Caroline: "Até 2014, a geração Y ocupará quase metade dos postos no mercado de trabalho" De acordo com um estudo recente coordenado pela pesquisadora Caroline Marcon, da consultoria de recursos humanos Hay Group, cerca de 20% dos jovens que trabalham em grandes empresas brasileiras já ocupam cargos de

35liderança. O levantamento foi realizado com 5 600 profissionais nascidos a partir da década de 80, a chamada geração Y, em empresas dos setores de tecnologia, mineração e industrial. 1) A proporção de pessoas da geração Y em cargos de liderança foi surpreendente? Já havia uma percepção de que a ascensão da geração Y está ocorrendo mais rapidamente do que a de seus antecessores. Além de quantificar o fenômeno, a pesquisa mostrou que essa evolução está ocorrendo de forma ainda mais veloz do que se imaginava. 2) Por que a trajetória da geração Y é mais acelerada? Em comparação com os executivos mais velhos, os jovens da geração Y tiveram muito mais acesso a informações mais cedo. Com isso, eles chegam às empresas com uma bagagem diferenciada de formação, domínio de idiomas e uso de novas tecnologias, um conjunto de habilidades que facilita a evolução da carreira.

3) Em quais áreas de negócios a participação de pessoas da geração Y em cargos de liderança é maior? Em geral, empresas de tecnologia são mais conectadas com os valores dessa geração. No Brasil, companhias como BuscaPé, Nextel e Oi estão entre as que possuem uma quantidade acima da média de funcionários e líderes da geração Y.

4) O Brasil se destaca no número de jovens que já ocupam posições-chave nas empresas? Seguimos tendências mundiais. Estima-se que, em 2014, a geração Y será quase metade da força de trabalho mundial. 5) Quais são as mudanças de cultura que a geração Y está trazendo para as empresas? Os representantes da geração Y são mais interdependentes e tendem a trabalhar melhor em equipe do que seus antecessores. Por causa disso, têm uma demanda maior por avaliações de desempenho e uma relação mais informal com os superiores, ainda que respeitem uma liderança que considerem inspiradora e legítima. 6) Existem ainda muitos conflitos entre gerações? Ainda é muito difícil para os profissionais mais velhos entender como os mais jovens conseguem fazer tantas coisas simultaneamente. Questionam se o

36fazem com qualidade e comprometimento, já que por vezes estão conectados ao MSN, falando ao telefone, ouvindo música ao mesmo tempo em que trabalham. 7) Outra das características da geração Y é a alta rotatividade. Ao chegar a postos de liderança, esses jovens tendem a sossegar num mesmo lugar? Não. Independentemente do nível hierárquico, eles vão ser sempre ansiosos por galgar posições mais altas e oportunidades de aprendizado, por isso irão manter o radar ligado em oportunidades dentro e fora da companhia. Essa noção de apego e sacrifício por uma determinada empresa não faz parte do repertório da geração Y.

37

ÍNDICE

INTRODUÇÃO 09

CAPÍTULO I – A função de educar dentro de um ambiente organizacional e a

evolução 10

1.1 – Aprendizagem Organizacional 11

CAPÍTULO II – Pedagogo Empresarial e sua relação com a tecnologia 12

2.2 – O papel do pedagogo empresarial frente às novas tecnologias 13

CAPÍTULO III – As gerações que marcaram época antes da Geração Y 15

3.1 – Em dez anos 16

CAPÍTULO IV – Características da Geração y 17

4.1 – Perfil da Geração Y 17

4.2 – A Geração Y no ambiente de trabalho 18

4.3 – Como às organizações podem se tornar mais flexíveis 19

CAPÍTULO V – O futuro da Geração Y 21

5.1 – As futuras profissões da Geração Y 22

CONCLUSÃO 24

BIBLIOGRAFIA 25

ANEXOS ENTREVISTAS 27

ANEXOS INTERNET 32

ÍNDICE 37