UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA

O PEDAGOGO EMPRESARIAL E A VALORIZAÇÃO DO

CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

Por: Michelly Souza de Oliveira

Orientador

Prof. Dr. Vilson Sérgio de Carvalho

Niterói

2011

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

AVM FACULDADE INTEGRADA

O PEDAGOGO EMPRESARIAL E A VALORIZAÇÃO DO

CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Pedagogia

Empresarial.

Por: Michelly Souza de Oliveira

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus, por ter me

concedido a oportunidade de ampliar a

aprendizagem; aos meus pais, Celso e Eloisa, ao

meu marido Fabio pelo grande incentivo no meu

crescimento intelectual e aos irmãos da Comunidade

Católica Corban, pela compreensão nos momentos

de ausência.

DEDICATÓRIA

Ao meu marido, pais e familiares, que não mediram

esforços para que pudesse vencer mais um desafio.

Em especial ao meu pai, que me ensinou a dar valor

aos estudos, e agora intercede por mim do céu.

RESUMO

Na era do conhecimento em que vivemos a Pedagogia ampliou o seu

campo de atuação e as empresas, para acompanhar as tendências do

mercado, abriram espaço para que o profissional da educação, denominado

pedagogo empresarial, desenvolvesse suas atividades além dos espaços

escolares. Para obter êxito no mercado competitivo as empresas passaram a

investir na qualificação da sua mão-de-obra, com o auxilio do pedagogo

empresarial, implantando programas que favorecessem a melhoria na

qualidade de vida do funcionário como um todo. Perceberam a importância e

necessidade de valorização do potencial do capital humano como um pré-

requisito para o sucesso. Investir no capital humano passou a ser uma

condição imprescindível para que uma organização que pretende se manter

sólida em meio a tantas exigências do mercado. O pedagogo empresarial

desempenha papel importante, pois é o facilitador, articulador dos processos

de mudança, trabalhando com as competências e habilidades pessoais, bem

como dos funcionários da organização, procurando mantê-los motivados, tendo

em vista uma melhoria significativa na qualidade da produtividade e,

consequentemente, nos lucros. Apesar de uma parcela significativa de

funcionários ainda realizarem tarefas mecânicas, que não exigem esforço

mental, o pedagogo empresarial auxilia a organização na realização de

programas que propiciam ao funcionário descobrir as suas potencialidades e,

por conseguinte, a receberem a devida valorização por parte da organização.

Apesar das críticas, a valorização do capital humano, é uma necessidade

latente na atualidade, por se tratar do ativo mais importante das organizações,

devendo ser aprofundado o seu estudo.

METODOLOGIA

Este trabalho monográfico é baseado no aprendizado adquirido no

decorrer do curso, além de uma densa pesquisa bibliográfica realizada em

diversos textos, artigos e livros que tratam da ampliação do campo da

Pedagogia, a atuação do Pedagogo em espaços não escolares e da

importância e necessidade da valorização do capital humano nas

organizações. Dentre os autores utilizados na realização deste trabalho estão

Amélia Escotto do Amaral Ribeiro, Izolda Lopes, Perter Senge e Demerval

Franco.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ................................................................................................. 8

CAPÍTULO I

A Pedagogia Empresarial ................................................................................ 10

1.1 – O Pedagogo Empresarial ........................................................................ 12

CAPÍTULO II

O Capital Humano e sua valorização .............................................................. 17

2.1 – Críticas à teoria do capital humano ........................................................ 19

2.2 – A valorização do capital humano ............................................................ 22

CAPÍTULO III

A chave para o sucesso ................................................................................... 26

CONCLUSÃO .................................................................................................. 32

BIBLIOGRAFIA ................................................................................................ 33

INTRODUÇÃO

Constatamos que nas últimas décadas houve uma mudança de

paradigma no que diz respeito ao objetivo das empresas, eis que deixaram de

focar unicamente o lucro e passaram a se preocupar mais com a qualidade de

vida dos seus funcionários, o que vem resultando em uma melhor

produtividade nas organizações.

Por esta razão este estudo foi entitulado: “O Pedagogo Empresarial e a

Valorização do Capital Humano nas Organizações”. A velocidade do avanço

tecnológico e a globalização fizeram na com que as organizações passassem a

investir mais no capital humano, tratando os funcionários como o bem mais

valioso, consistindo na chave para o sucesso no mercado tão exigente e

competitivo.

Para que as empresas tenham retorno perceptível, torna-se necessário

investir nos recursos humanos, no conhecimento, na motivação dos

funcionários, fornecendo-lhes condições mínimas de trabalho e criando

vínculos. Para tanto, as empresas estão contando com o auxílio do Pedagogo

Empresarial, que será o profissional articulador de todo o processo de

formação, treinamento e mudança em todas as áreas da empresa. Através dos

projetos desenvolvidos pelo pedagogo empresarial, as empresas estão

aprendendo a valorizar o capital humano da organização e estão se mantendo

competitivas no mercado globalizado.

Assim, para atender as demandas do mercado altamente competitivo, a

atuação do Pedagogo Empresarial torna-se importantíssima, eis que são

especialistas que proporcionarão o desenvolvimento dos profissionais e

poderão contribuir sobremaneira para a valorização do capital humano dentro

das organizações, sendo esta a questão central a ser abordada ao longo desta

pesquisa.

Portanto, esta pesquisa não tem o escopo de esgotar o assunto, mas de

fazer uma reflexão sobre um tema tão relevante no contexto organizacional

atual. Assim, constituem objetivos desse estudo: demonstrar a ampliação do

campo de trabalho do pedagogo em espaços não escolares, a importância do

papel desenvolvido pelo Pedagogo Empresarial nas organizações e sua

contribuição para uma melhor valorização do potencial do capital humano,

sendo este o diferencial competitivo, resultando na chave para o sucesso.

CAPÍTULO I

A PEDAGOGIA EMPRESARIAL

Prefacialmente insta ressaltar que a Pedagogia vem ultrapassando os

limites da sala de aula e vem desempenhando significativamente sua função

enquanto ciência da educação dentro das empresas. É sabido que não há

uma única forma de educação e nem existe um único lugar para que ela

aconteça, assim, onde houver espaço para a aprendizagem, ali também haverá

espaço para o pedagogo e a Pedagogia. Por esta razão, o pedagogo passou a

atuar em espaços não escolares, desempenhando um papel de grande

importância, contribuindo no desenvolvimento de processos educativos não

formais, para atender as demandas dentro e fora das organizações.

“Pedagogia s.f. (gr. paidagogia). 1. Ciência da educação; conjunto dos métodos utilizados para educar as crianças e os adolescentes. 2. Prática educativa em um domínio determinado; método de ensino. 3. Aptidão para bem ensinar.

Pedagogo (ô) s.m. (gr. paidagogos). Profissional ou especialista em pedagogia; educador.” (RODRIGO e NUNO, 2008, p. 598).

Com a globalização e o grande avanço tecnológico as empresas

precisaram se adequar às necessidades do mercado, eis que os trabalhadores

tinham pouca escolaridade, sendo assim, no final da década de 60, início de

70, o pedagogo passou a atuar nas empresas.

Durante a década de 70, a educação influenciada pela tecnocracia,

passou a contribuir para a aceleração do desenvolvimento econômico e social,

assumindo princípios que até então pertenciam à economia, como a

racionalidade, eficiência e produtividade. Todavia, as indústrias cresciam em

um ritmo acelerado e as escolas não tinham recursos para profissionalizar o

trabalhador. Dessa maneira, a formação profissional do trabalhador passou a

ocorrer “fora” da escola, no próprio local de trabalho ou através de

treinamentos específicos, organizados por instituições ou pela empresa,

conforme menciona Urt e Lindquist (2004):

“Na década de 70, observou-se uma crescente automação do processo de trabalho, de novas tecnologias. No entanto, a classe trabalhadora se encontrava totalmente despreparada para o estágio de desenvolvimento industrial. O mercado de trabalho passou, então, reclamar a profissionalização dos trabalhadores para acompanhar as mutações que estavam ocorrendo no mundo do trabalho, decorrentes de transformações tecnológicas. A escola encontrava-se despreparada para oferecer contribuições na profissionalização dos trabalhadores para que atendessem as perspectivas de desenvolvimento industrial. Sendo assim, buscaram-se outros mecanismos situados fora da escola formal para formar o trabalhador viável àquele momento. A formação profissional passou a ter seu âmbito cada vez mais definido no local de trabalho ou através de treinamentos intensivos, coordenados por instituições ou pela própria empresa.”

As empresas necessitavam naquele momento de trabalhadores que

dominassem o mínimo necessário, como ler, escrever, contar e ser especialista

em uma função para acompanhar o avanço tecnológico. Como possuíam baixa

escolaridade, o pedagogo desempenhava o papel quase que exclusivamente

de treinamento. Ele pesquisava as necessidades da empresa, planejava,

ministrava os treinamentos, realizava a avaliação e acompanhava alguns

processos de escolarização dentro da empresa.

Porém, com o passar do tempo o desenvolvimento tecnológico cresceu

consideravelmente e, consequentemente, o volume de informações. Para

acompanhar as tendências do mercado cada vez mais flexível e competitivo,

onde a mão-de-obra torna-se cada vez mais especializada, as empresas

perceberam que precisavam investir na formação contínua dos funcionários e

passaram a abrir espaço para o pedagogo, agora denominado pedagogo

empresarial, por atuar em espaços não escolares.

Podemos observar que devido ao fato de a Pedagogia ter conquistado

espaço em um ambiente empresarial, muitas mudanças ocorreram, pois a

finalidade se modificou, além de se ocupar de outras áreas que a educação

meramente formal até então não contemplava, com uma visão mais ampla,

contribuindo para o desenvolvimento das pessoas e para alcançar as metas

estipuladas pelas organizações. Nesse sentido:

“um dos propósitos da Pedagogia na Empresa é a de qualificar todo o pessoal da organização nas áreas administrativas, operacional, gerencial, elevando a qualidade e a produtividade organizacionais.” (FERREIRA, apud RIBEIRO, 2008, p. 9)

“Tem como finalidade principal provocar mudanças no comportamento das pessoas de modo que estas melhorem tanto a qualidade do seu desempenho profissional quanto pessoal.

A Pedagogia Empresarial se ocupa basicamente com os conhecimentos, as competências, as habilidades e as atitudes diagnosticados como indispensáveis/necessários à melhoria da produtividade. Para tal, implanta programa de qualificação requalificação profissional, produz e difunde o conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve programas de levantamentos de necessidades de treinamento, desenvolve e adapta metodologias da informação e da comunicação às práticas de treinamento.” (RIBEIRO, 2008, p. 11)

1.1 – O Pedagogo Empresarial

Nota-se que com a era do conhecimento, o mercado tornou-se assaz

flexível, as mudanças são constantes e o volume de informações são

processadas numa rapidez muito grande, o que fez com que as empresas

percebessem a importância da formação e passassem a investir na sua

estrutura, mudando de paradigma para se manterem competitivas. Nesse

contexto é que o pedagogo passou a atuar dentro das organizações, não como

um transmissor do conhecimento, como se viu tantas vezes na educação

formal, mas como um mediador nesse processo de mudança de mentalidade,

de cultura, contribuindo para a formação de uma mão-de-obra polivalente,

capaz de atuar na empresa como um todo.

O pedagogo empresarial contribui para que o profissional moderno se

desenvolva em todos os seus aspectos: intelectual, social e afetivo, pois ao se

desenvolver nesses três aspectos, ele estará desenvolvendo as competências

exigidas atualmente do profissional, conhecimento, habilidade e atitude.

Diante desse novo cenário, nos deparamos com uma nova tarefa a ser

desempenhada pelo pedagogo. Os desafios são grandes, a proposta das

empresas não é fazer do pedagogo um profissional que apenas ministre cursos

e coordene treinamentos para os funcionários, mas torná-lo um colaborador

que irá detectar as necessidades e falhas no processo de ensino-

aprendizagem, e irá trabalhar com as competências e habilidades dos

funcionários de maneira a suprir as expectativas do mercado atual.

Assim, o pedagogo ampliou a sua esfera de atuação, passando a

integrar uma equipe multidisciplinar, com Psicólogos, Assistentes Sociais,

dentre outros, no departamento de Recursos Humanos, reinventando práticas

pedagógicas, constituindo-se um instrumento importantíssimo na gestão de

pessoas.

Segundo LOPES (2009), pedagogos são os especialistas que se

dedicam às atividades de pesquisa, documentação, formação profissional,

gestão educacional, orientação pedagógica, animação sociocultural, formação

continuada em empresas, escolas e em outras instituições. Ademais, são

estudiosos das ações educativas que ocorrem em todas as vidas sociais,

culturais e intelectuais do sujeito inserido em uma sociedade na qual ele

contribui para o seu desenvolvimento.

Dentre as inúmeras responsabilidades do pedagogo empresarial, estão:

conhecer e saber reconhecer as estratégias de aprendizagem, estudar a

cultura organizacional da empresa, buscar novas parcerias, procurar o

autodesenvolvimento, o desenvolvimento constante da equipe, de forma

dinamizada, para alcançar a qualidade exigida pelas organizações.

Segundo MARINHO e CAMARGO (2008), o pedagogo usa a todo o

momento a motivação, sendo uma das melhores estratégias, já que o

funcionário motivado tende a crescer e consequentemente, trabalha com

prazer, aumentando a produtividade e resulta no bem-estar, numa melhor

qualidade de vida. Dessa maneira tanto o funcionário fica satisfeito quanto o

empregador, pois estará gerando bons resultados.

Com a mudança de paradigma das organizações novos perfis passaram

a ser exigidos pela sociedade, já que a formação é regulada mais no

desenvolvimento de competências e habilidades do que no domínio puramente

da teoria e da prática de determinada função.

“Competência s. f. (lat. competentia, proporção). 1. Atribuição, jurídica ou legal, de desempenhar certos encargos ou de apreciar ou julgar determinados assuntos. 2. Capacidade decorrente de profundo conhecimento sobre um assunto; aptidão.

Habilidade s. f. (lat. habilitas). 1. Qualidade daquele que é hábil. 2. Capacidade, destreza, agilidade. 3. Engenhosidade, astúcia, manha: teve habilidade ao dar a má notícia.” (RODRIGO e NUNO, 2008, p. 178 e 400 ).

“O ponto fundamental é o fato de que as competências representam potenciais desenvolvidos sempre em contextos de relações disciplinares significativas, prefigurando ações a serem realizadas em determinado âmbito de atuação.(...) Assim, as formas de realização das competências foram chamadas de habilidades. (...) As competências constituem, portanto, padrões de articulação do conhecimento a serviço da inteligência. Podem ser associadas aos esquemas de ação, desde os mais simples até às formas mais elaboradas de mobilização do conhecimento, como a capacidade de expressão nas diversas linguagens, a capacidade de argumentação na defesa de um ponto de vista, a capacidade de tomar decisões, de enfrentar situações-problema, de pensar sobre e elaborar propostas de intervenção na realidade. (...) É evidente que essas competências não se desenvolvem em um vazio de conteúdos disciplinares ou sem o exercício de atividades concretas, por intermédio dos equipamentos disponíveis; entretanto, nem os conteúdos nem os equipamentos sã um fim em si mesmos. (...) as competências básicas a serem desenvolvidas dizem respeito à formação pessoal, às capacidades pessoais que transcendem os temas estudados, que sobrevivem às transformações cada vez mais rápidas nos cenários dos equipamentos e da produção material.” (PERRENOUD, 2002, p.144-146 e 152)

Segundo RIBEIRO (2008), algumas competências são consideradas

indispensáveis a um pedagogo empresarial nas organizações contemporâneas,

como trabalhar em equipe; dirigir um grupo de trabalho, conduzir reuniões;

enfrentar e analisar em conjunto situações complexas, práticas e problemas

profissionais.

O trabalho em equipe tem ganhado destaque no âmbito das

organizações, já que os funcionários precisam ter uma visão do todo, e não

apenas da função que executa. Trabalhando em equipe, os funcionários se

sentem mais à vontade para expressar as suas opiniões, idéias, para criar,

além de desenvolver a cooperação entre os membros do grupo.

“A aprendizagem em equipe é vital, pois as equipes, e não os indivíduos, são a unidade de aprendizagem fundamental nas organizações modernas. Este é um ponto crucial: se as equipes não tiverem capacidade de aprender, a organização não a terá.” (SENGE, 2009, p. 36)

Há ainda um outro ponto de grande relevância que o pedagogo

empresarial deve perceber e entender claramente:

“Salientarei particularmente a segunda idéia: saber trabalhar em equipe é, também, paradoxalmente, saber não trabalhar em equipe quando não valer a pena. A cooperação é um meio que deve apresentar mais vantagens do que inconvenientes. É preciso abandoná-la se, por exemplo, o tempo de acordos e a energia psíquica requeridos para chegar a um consenso forem desproporcionais aos benefícios esperados. Uma equipe duradoura tem um saber insubstituível: dá aos seus membros uma ampla autonomia de concepção ou de realização cada vez que não for indispensável dar-se às mãos...” (PERRENOUD, apud RIBEIRO, 2008, p. 35)

Outra competência indispensável ao pedagogo empresarial, mencionada

por RIBEIRO (2008) é dirigir um grupo, conduzir reuniões. O pedagogo exerce

a função de líder, posto que está no comando, dirigindo e orientando aquele

determinado grupo, estando atento às reflexões e às relações humanas, o que

não é tarefa fácil. Enquanto está desenvolvendo esta competência o pedagogo

deve ter cautela para que o objetivo principal não se perca, deve demonstrar a

firmeza de um líder, estimulando para que os participantes exponham suas

idéias, discutam o assunto que é colocado em pauta, tomando cuidado para

não perder o foco, e ao final dispor as idéias para que produzam os resultados

esperados.

Dentre os problemas a serem enfrentados pelo pedagogo na empresa,

destacamos as reclamações e insatisfações dos funcionários nas

organizações. Nesse momento o pedagogo exerce a função de mediador, para

evitar ou amenizar os conflitos. Portanto, cabe a ele analisar o fundamento das

reclamações e insatisfações e tentar reverter o quadro, de maneira que não

afete o desempenho dos funcionários e da organização como um todo.

“o verdadeiro trabalho em equipe começa quando os membros se afastam do “muro das lamentações” para agir, utilizando toda a zona de autonomia disponível e toda a capacidade de negociação de um ator coletivo que está determinado para realizar seu projeto, a afastar as restrições institucionais e a obter os recursos e os apoios necessários.” (RIBEIRO, 2008, p. 37)

CAPÍTULO II

O CAPITAL HUMANO E SUA VALORIZAÇÃO

A teoria do capital humano foi desenvolvida no final da década de 1950

e ganhou força a partir da década de 1960 em razão da preocupação cada vez

maior com os problemas de crescimento econômico e melhor distribuição de

renda. Teve como um dos pioneiros, Theodore W. Schultz, que chegou a

receber o Prêmio Nobel de Economia pelo desenvolvimento da teoria, que

tem como fundamento a ideia de que o trabalho não é somente um fator de

produção, mas um bem valioso para a empresa, por esta razão, chamado de

capital.

“Capital s.f. Cidade principal, onde se encontra a sede do governo. * s.m.1. Conjunto de bens econômicos aplicados à produção. 2. Riqueza acumulada. 3. Patrimônio de um indivíduo ou empresa. 4. Dinheiro. 5. Importância que se põe para render juros; principal.” (RODRIGO e NUNO, 2008, p. 130).

O capital humano é aquele ativo intangível, subjetivo da empresa que

não tem como mensurar, pois conhecimentos, ideias, confiança, capacidade de

inovar e gerenciar, dentre outras habilidades, não há como medir, consistindo

num grande desafio essa contabilização de ganhos para as organizações.

“Constitui o capital humano o conhecimento acumulado, a habilidade e experiências dos funcionários para realizar as tarefas do dia-a-dia, os valores, a cultura, a filosofia da empresa, e diversos ativos intangíveis, ou seja, as pessoas que são os ativos humanos da empresa. A principal estratégia da empresa será de atrair, reter, desenvolver e aproveitar o máximo o talento humano, que será cada vez mais, a principal vantagem competitiva” (KRAEMER, 2004).

O conhecimento é inerente de cada ser humano, cada um desenvolve

de uma maneira, sendo a princípio, intangível, tornando-se tangível na medida

em que for sendo revelado através de situações concretas que produzam

retorno, na maioria das vezes, financeiro.

A partir do conhecimento acumulado através dos estudos, das

experiências vivenciadas, da percepção, o ser humano vai colocando em

prática o seu poder criativo, e isso tem resultado no grande diferencial

competitivo entre as organizações.

O capital humano tem o conhecimento latente dentro dele, e para que

este seja desenvolvido, existem várias teses e antíteses para se chegar a uma

síntese. Nesta troca de ideias, no trabalho em cooperação, nos momentos de

tensão e conflito é que surge o verdadeiro conhecimento, e isto só é possível

por causa do capital humano.

Sendo assim, a teoria do capital humano surgiu como forma de

promover o desenvolvimento social e econômico, e desde o início tinha a

preocupação de explicar que quando o trabalho humano é qualificado por

intermédio da educação terá grande probabilidade de ampliar as margens de

lucro das organizações. Então, para Schultz:

“A característica distintiva do capital humano é a de que ele é parte do homem. É humano porquanto se acha configurado no homem, e é capital porque é uma fonte de satisfações futuras, ou de futuros rendimentos, ou ambas as coisas. (...) nenhuma pessoa pode separar-se a si mesma do capital humano que possui (...) quer o sirva na produção ou no consumo.” (SCHULTZ apud PIRES, 2005, p.15)

A ideia de capital humano retornou com forças na década de 1990 e por

vivenciarmos a era do conhecimento, considera a educação como prioridade,

considerando-a como requisito fundamental para o desenvolvimento

econômico. Dessa forma, tornou-se necessário investir na ampliação do

acesso da população ao ensino formal, investir na capacitação dos

funcionários, que estão em busca de melhores remunerações, e até mesmo

para manter o emprego. Nesse diapasão, Pires esclarece que:

“A diferença marcante entre o capital humano e as demais formas de capital é que o primeiro constitui uma propriedade de titularidade intransferível. Sendo assim, segue com seu “proprietário” para onde quer que ele vá, dando, em tese, ao trabalhador qualificado, uma espécie de poder que não poderia antes ser imaginado, já que um trabalhador, na concepção anterior, de mero fator produtivo homogêneo, poderia substituir outro facilmente, sem grande prejuízo para a quantidade e para a qualidade do trabalho e da produção. Este fato não foi muito explorado nos primórdios da formulação da teoria do capital humano. Mas é, hoje, um dos aspectos mais marcantes na discussão sobre as novas relações de trabalho que estão se delineando sob o impacto da intensa inovação tecnológica, típica de uma sociedade que alguns começam a chamar de pós-industrial, baseada mais intensivamente em insumos de conhecimento.” (PIRES, 2005,p. 76 e 77)

Constatamos que o capital humano passou a ser a matéria-prima que

faz a diferença nas organizações, tornando-as mais valiosas e competitivas,

devido a sua capacidade de criação e inovação, pois até então, o que fazia a

diferença era a tecnologia, que poderia ser copiada, comprada e até mesmo

importada de organizações maiores e/ou melhores.

2.1 – Críticas à teoria do capital humano

Não obstante a contribuição trazida pela teoria do capital humano,

desde meados da década de 70, esta teoria tem sido alvo de muitas críticas.

Algumas críticas dizem respeito aos conceitos adotados pela teoria do capital

humano, é defendida pela teoria neoclássica, que postula que os salários são

função da produtividade, havendo relação direta entre educação e renda do

trabalho. Todavia, existem as críticas mais severas, baseadas na teoria

marxista, que se referem à estrutura teórica do capital humano.

“Segundo Frigotto, para compreender a Teoria do Capital Humano faz-se necessário não só apreender o seu processo de construção, mas antes, entender como esta se articula com o desenvolvimento do sistema capitalista. Em outras palavras, para o autor não é possível apreender o seu conteúdo se não se buscar uma articulação entre o que se dá no âmbito da infra-estrutura (economia), com o que se dá no campo superestrutural. A teoria como uma formadora de

pensamento, e sendo formulada para justificar as contradições do sistema capitalista, tem como objetivo a manutenção das relações de força e de desigualdade existentes. Pois, como já diziam Marx e Engels, idéias dominantes numa determinada época são aquelas formuladas pelas classes dominantes.” (OLIVEIRA, 2010)

O primeiro tipo de crítica reconhece como válida a tese defendida pela

teoria do capital humano no sentido de que quanto maior a educação, maior

será a renda, mas discorda de alguns pontos do conceito da teoria, bem

como dos problemas de avaliação da educação.

A teoria neo-clássica critica o uso do conceito de educação como

investimento, destinada à produção de capacitações e o uso do verbete

“capital” atribuído às pessoas. Os críticos afirmam ser impossível realizar

essa distinção porque a maior parte dos estudantes frequentam escolas

públicas e a obrigatoriedade da educação é restrita até determinada idade.

Ademais, segundo Shaffer, não há motivação econômica dos estudantes e

dos seus pais para investirem em educação (ALMEIDA e PEREIRA, 2009).

Outra crítica formulada por Shaffer corresponde à dificuldade de

detectar e medir o aumento da renda associado à educação, pois é

influenciado pelas diferenças de vários fatores, como por exemplo,

capacidades inatas, raça, tipo de emprego, estrutura familiar.

De acordo com o crítico Wiseman, as capacitações técnicas com o

intuito de aumentar os futuros rendimentos pessoais não têm quaisquer

significações financeiras, visto que a educação muda as atitudes, os padrões

de expectativas e de preferências. Ele se preocupa com o problema da

avaliação implícita da educação e de suas conseqüências, o que, segundo o

crítico, está ausente no ambiente analítico dos teóricos do capital humano

(ALMEIDA e PEREIRA, 2009).

No que tange às críticas dos marxistas à teoria do capital humano,

podemos reuni-las em três áreas, quais sejam: contabilidade do

desenvolvimento, distribuição de renda e políticas públicas.

Quanto à contabilização do desenvolvimento, o argumento é que para

a teoria do capital humano todos os fatores podem contribuir para o

crescimento econômico, sendo possível mensurar a contribuição exata dos

investimentos em recursos humanos para o crescimento. Para os marxistas,

é necessário explicitar como as variações no nível de investimento afetam as

taxas de crescimento e como a estrutura de formação do capital humano

afeta a relação social de produção e a evolução das relações de classe.

Segundo (ALMEIDA e PEREIRA, 2009), a educação pode contribuir positiva

ou negativamente para o crescimento econômico, dependendo do que se

considera como qualidade do trabalhador. A medida que o aumento da

escolarização pode levar a maior consciência de classe e fortalecer a

organização de trabalhadores, a sua contribuição para o crescimento

capitalista pode resultar em balanço negativo.

Quanto à distribuição da renda, a teoria do capital humano parte do

princípio de que a renda representa o retorno das habilidades que o indivíduo

detém. No entanto, os marxistas consideram esta metodologia bastante frágil,

pois a distribuição de renda é tratada como sendo determinada apenas pelas

condições da oferta de mão-de-obra, e as condições da demanda são

tratadas com elevado grau de abstração e de maneira imprópria. Além disso,

ignora os aspectos macroeconômicos, referentes à estrutura de mercado,

mudança tecnológica, dualismo econômico, e outros aspectos necessários à

compreensão da distribuição de renda. Por fim, o pressuposto ingênuo de

que o processo de exploração é tratado como categoria regular e normal,

este, considerado o mais grave (ALMEIDA e PEREIRA, 2009).

Os teóricos do capital humano alegam que a desigualdade de renda

decorre das diferenças de recursos humanos. Os marxistas, ao contrário,

afirmam que a diferença de recursos humanos facilita a escolha de indivíduos

para assumirem determinadas posições de destaque econômico, mas, não

determina a estrutura da distribuição de renda, que é determinada pelas

características estruturais da economia capitalista.

Em relação a questão de alocação de recursos públicos, os críticos

marxistas consideram a contribuição da teoria do capital humano muito

perversa, especialmente, quando aplicada à educação. Vejamos:

“Os pressupostos da teoria do capital humano abarcam e reforçam um dos muitos defeitos do processo de análise dos gastos públicos: a análise custo/benefício, que considera as preferências dos indivíduos como sendo determinadas exogenamente e que o sistema educacional per si é a instituição aparelhada para alterar as preferências e o destino econômico dos indivíduos.

Os retornos econômicos da educação com base na tradicional análise de custo/benefício possui pouca lógica e força convincente, posto que não considera impactos de outros aspectos relevantes da vida do indivíduo, tais como, personalidade, consciência de classe, status familiar, etc.

O uso do conceito de capital humano propicia uma visão parcial da produção e reprodução social que ocorre no processo de educação. Por exemplo, a natureza repressiva da escola, com pouca contribuição para o desenvolvimento da consciência humana, é parte integrante da produção de uma força de trabalho disciplinada e está diretamente relacionada com a reprodução social. A perpetuação do preconceito racial, sexual e o elitismo das escolas não podem ser considerados como uma condução exemplar ou neutra como afirmam os teóricos do capital humano.

Para os marxistas, a teoria do capital humano, baseada no arcabouço teórico da economia neoclássica, ao adotar como fatores explicativos da miséria e da pobreza as preferências e habilidades do indivíduo, acaba por ser um forte defensora da manutenção do status quo e da exclusão social.” (ALMEIDA e PEREIRA, 2009).

2.2 – A valorização do capital humano

Como vimos, a globalização e a velocidade do avanço tecnológico

fizeram com que as organizações passassem a investir não apenas nos

recursos materiais, mas que investissem e valorizassem o capital humano. A

gestão mais humanizada vem demonstrando muito êxito nas organizações, na

medida em que trata os funcionários como o bem mais precioso daquela

instituição. Apesar das críticas, a teoria do capital humano ganhou expressão

e, por conseguinte, as empresas que quiserem se manter competitivas,

deverão ser inovadoras, investir cada vez mais no capital humano, em pessoas

com capacidade de criar, inovar, e não apenas executar tarefas rotineiras, que

não exigem maiores qualificações (PIRES, 2005).

As empresas compreenderam que para assegurar um espaço nesse

mercado cada vez mais exigente, não bastava investir apenas em maquinários,

em tecnologia, mas principalmente no capital humano. Houve uma grande

mudança de paradigma, pois a força de trabalho deixou de ser apenas

estrutural, com uso de bons equipamentos e alta tecnologia.

“Os novos meios de produção não se encontram mais na maciça maquinaria da era das chaminés. Eles estão, em vez disso, estalando no interior do crânio do empregado, onde a sociedade irá encontrar a mais importante fonte individual de riqueza e de poder futuros.” (ALVIN TOFFLER apud LOPES, 2009, p.26 e 27)

Nesta era do conhecimento a tendência é de grande valorização do

capital humano, visto que o desempenho de sucesso ou de fracasso das

organizações não depende unicamente da tecnologia utilizada, mas

principalmente do conhecimento, habilidade, criatividade, poder de inovação

dos funcionários, que se tornaram o marco diferencial de competitividade.

As empresas que não investem no capital humano, sem se dar conta, já

estão perdendo grandes oportunidades de inovação. Cada pessoa traz dentro

de si os conhecimentos adquiridos ao longo da vida, através das experiências,

e na interação com as outras pessoas surgem novos conhecimentos, que

poderão ser utilizados pelas empresas, se os seus funcionários perceberem

que no seu local de trabalho as relações inter-pessoais são honestas, francas,

onde recebem um tratamento digno, se sentem valorizados. Na medida em que

o local de trabalho for se transformando em um ambiente prazeroso, os

funcionários trabalharão motivados e exercitarão a sua criatividade, dando o

seu melhor e colocando-se inteiramente à disposição da empresa, aí reside a

riqueza do capital humano.

Com a mudança de paradigma no cenário empresarial, as organizações

passaram a ter desafios ainda maiores, pois para reter um funcionário

competente na empresa ou atrair novos, nem sempre uma boa remuneração

basta, pois a mão-de-obra altamente qualificada dessa nova geração de

talentos busca também o bem-estar, qualidade de vida, um ambiente de

trabalho prazeroso, que dê liberdade de criar. Além disso, as empresas

precisam investir na formação continuada dos seus funcionarios, dando suporte

para que ele traga retorno, vantagens para a empresa. Eis um quadro

comparativo do cenário empresarial trazido por Roberto de Oliveira Loureiro,

professor universitário e Coordenador de Treinamento e Desenvolvimento

Corporativo da Duratex S.A.

TABELA 1 - Novos Paradigmas do Cenário Empresarial

DE: PARA:

Pouca Competitividade Competição Global

Estabilidade Mudanças

Previsibilidade Incertezas

Individualismo Parceria

Rigidez Hierárquica Flexibilidade

Poder Centralizado Empowerment

Relação Ganha X Perde Relação Ganha X Ganha

Crescimento da População Diminuição da População

Motivação do tipo "Dilbert" Competência e Profissionalismo

Segurança no Emprego Empregabilidade

Diploma Educação Continuada

Carreira Definida pela Empresa Carreira como Responsabilidade do Individuo

Cargos Espaço Organizacional

Portanto, o capital humano passou a ser tão valorizado nas últimas

décadas que se constituiu no coração da empresa. Isto se deve ao fato de nele

se concentrarem os maiores desafios de gestão. São as pessoas que

transformarão a visão e a estratégia da empresa em resultados, em

crescimento ao longo dos anos (COLPO, 2007).

Apesar de reconhecer a necessidade de valorização do capital humano,

de investir nele, de abrir espaço para seus talentos, por tudo o que ele significa

para a empresa, torna-se bastante difícil mensurar em valores quanto ele vale

para cada empresa.

Torna-se difícil calcular o valor do capital humano uma vez que

conhecimentos, competência, habilidades, experiências são atributos

subjetivos que pertencem ao próprio indivíduo. Ademais, medir a eficiência e

rentabilidade do funcionário para a empresa é uma missão extremamente

complexa.

No dizer de Filomena Antunes Brás (2007), há mais de 30 anos que se

procura dar importância contabilística ao capital humano. Modelos de

valorimetria e reconhecimento foram propostos, no início, aos denominados

ativos humanos da organização. Porém, os estudos desenvolvidos desde

aquela época pouco impactaram o sistema contabilístico vigente, já que o

capital humano continua a ser reconhecido como custo do negócio.

Portanto, apesar dos estudos apresentados nas últimas décadas, a

contabilização do valor do capital humano nas organizações ainda representa

um grande desafio a ser transpassado. Nesse contexto, torna-se pertinente a

afirmação de Caplan e Landekich:

“(Y) interesse na contabilidade (de capital humano) provavelmente representa um dilema para muitos contabilistas. Por um lado, a contabilidade de recursos humanos constitui uma área nova e virtualmente desconhecida para os contabilistas. Além disso, esta área lida com muitas variáveis que são particularmente difíceis de medir e que estão para além do conjunto do que tem sido considerado pela ‘contabilidade’ no passado. Por outro lado, é claro que os contabilistas têm capacidades especiais que podem ser aplicadas no desenvolvimento de sistemas contabilísticos de recursos humanos. A questão que se coloca é saber se os contabilistas estarão dispostos a utilizar essas qualificações numa solução para os problemas da contabilidade de recursos humanos ou se preferem restringir-se apenas a modelos mais convencionais, com os quais estão mais familiarizados” (CAPLAN e LANDEKICH, apud BRÁS, 2007)

CAPÍTULO III

A CHAVE PARA O SUCESSO

Verificamos que o Pedagogo ampliou seu campo de atuação em

espaços não escolares, principalmente nas empresas, tendo em vista o auxílio

na formação e qualificação da mão-de-obra dos recursos humanos para

atender às exigências da organização e do mercado. Assim, o pedagogo

passou a atuar no departamento de recursos humanos, juntamente com

profissionais de outras áreas, posto que a preparação da mão-de-obra tornou-

se fator imprescindível para o sucesso empresarial.

O trabalho em conjunto do departamento de recursos humanos com a

pedagogia empresarial tornou-se um “casamento” perfeito, pois contribuirá de

maneira mais sólida para os projetos e treinamentos a serem implantados

dentro das empresas, para o desenvolvimento das pessoas, aumentando

assim a produtividade, o lucro e a estabilidade da organização no mercado.

Segundo FRANCO (2003, p. 66),

“O profissional de Recursos Humanos tem muito mais a fazer hoje do que no passado. O sucesso empresarial está intimamente relacionado com a capacidade da organização estabelecer forte elo de interdependência entre os públicos internos e externos. Um dos facilitadores deste processo é o profissional de RH, cujo papel é o de comprometer-se com os principais desafios da organização, estabelecendo a “cola” entre todas as pessoas, funções, departamentos e fornecendo os meios para que as competências essenciais da empresa sejam transformadas em ação por todos os funcionários.

Reconhecer que a gestão do clima e da cultura organizacionais é responsabilidade de todos, que ela é capaz de superar barreiras físicas e psicológicas, de perpetuar uma organização e, acima de tudo, facilitar o alinhamento dos interesses pessoais e empresariais é o primeiro passo para a transformação necessária.”

Nesse mesmo contexto, RIBEIRO (2008, p. 56) menciona ainda que:

“As estratégias para a adoção de procedimentos técnicos e científicos no desenvolvimento de recursos humanos minimizam as insatisfações e tornam mais efetiva a correção dos desvios surgidos no decorrer do processo de trabalho. Não cabe mais pensar em uma organização pautada na rotina; esta cedeu lugar às permanentes transformações e, portanto, ao convívio com a mudança.”

Portanto, após tantas transformações que ocorreram e tantas mudanças

que ainda ocorrem no mercado globalizado, não se pode conceber que ainda

existem organizações que são regidas pela rotina. As mudanças são

constantes e em todos os setores da organização, por esta razão, cada vez

mais serão restritos os espaços para aqueles profissionais que apenas

executam a sua tarefa, sem uma visão sistêmica, ratificando assim a

importância da valorização do capital humano para o sucesso da organização.

“Uma questão importante para a formação e a atuação do pedagogo empresarial diz respeito ao entendimento dos comportamentos humanos (inclusive o seu) no contexto organizacional, tendo em vista que toda a sua atuação está pautada na dimensão humana. As políticas de Recursos Humanos por si só não garantem mudanças ou comprometimentos mais ou menos efetivos; têm no elemento humano o seu ponto chave. Nesse sentido, quanto mais conhecimento se puder dispor acerca do comportamento humano no ambiente organizacional, mais efetiva será a atuação profissional, em todos os sentidos.” (RIBEIRO, 2010, p. 13)

Contudo, para garantir a adesão à mudança e que esta se torne eficaz, é

necessário que os funcionários estejam comprometidos com os objetivos

traçados pela organização, além disso, é necessário que estejam bem

treinados, preparados e motivados. Para tanto, o pedagogo precisa

desempenhar muito bem a sua função de articulador dessas mudanças e

desenvolver suas habilidades, pois se trata de processo gradativo, devendo

amenizar os conflitos e tornar o ambiente tranqüilo. Durante o processo de

mudança, mais difícil do que motivar um funcionário é mantê-lo motivado para

uma melhor qualidade e produtividade da organização. Todavia, os

funcionários sentem-se cada vez mais motivados quando têm a consciência de

que fazem parte do processo, resultando no sucesso ou no fracasso da

empresa.

O pedagogo empresarial desenvolve papel importante no que tange às

mudanças, pois é sabido que existe uma série de resistências ao novo. Assim,

com a didática que é inerente à formação do pedagogo, este fará um

levantamento sobre as necessidades e deficiências da organização, planejará

e traçará objetivos claros, demonstrando aos colaboradores a necessidade de

mudança para que a organização permaneça com poder de competitividade, e

com isso todos serão beneficiados.

Frisa-se que o elemento principal das empresas é o capital humano, e

há tempos deixou de ser a infra-estrutura e o aparato tecnológico, pois estes

podem ser copiados e/ou comprados. Sendo assim, os colaboradores da

empresa merecem atenção especial, pois conforme menciona RIBEIRO, 2008,

p. 54, “o objetivo básico em termos de recursos humanos é administrar de

maneira que se consiga uma resultante positiva para o desenvolvimento do

conjunto organizacional.”

Para atuar de maneira eficaz no contexto empresarial, auxiliando a

organização a reconhecer o capital humano como um bem precioso e investir

nele, o pedagogo deve primeiramente levantar as necessidades da

organização, conhecer a cultura da organização e a política de recursos

humanos. Após conhecer a estrutura organizacional, o pedagogo irá

desenvolver a educação informal, adotando a metodologia que entender

conveniente para organizar, planejar, desenvolver programas de treinamento e

desenvolvimento dos colaboradores, recrutamento e seleção, proporcionar a

formação continuada, a aprendizagem em equipe, dentre outras funções,

visando a qualificação do capital humano e demonstrar para as instituições a

necessidade de valorização desse componente necessário à produtividade e

competitividade.

Dessa maneira, o pedagogo exerce papel fundamental para a formação

de cidadãos pró-ativos, dinâmicos, inovadores que são significativos para o

fomento de processos empreendedores no contexto organizacional. Ademais, o

pedagogo aparece como mediador, condutor dos processos de construção do

conhecimento e da educação como meio de desenvolvimento humano e social

a ser implementado no cotidiano das organizações. Assim, LUCENA (2010)

afirma que “ele será o formador de opiniões, voltado à valorização do ser,

imbuído de percepções que motivará o colaborador a aprender e empreender

no contexto das suas ações laborais.”

A atuação do pedagogo em empresas proporciona aos colaboradores

conhecer e ultrapassar os seus limites, a partir do exercício de suas

habilidades e competências, rompendo com os paradigmas pré-existentes.

“Portanto, cabe ao pedagogo empresarial desenvolver uma sensibilidade e capacidade perceptiva para aprender e aprender em que medida esses traços culturais subjazem às atividades de treinamento e, ainda, como minimizar o impacto destes nos comportamentos dos treinandos e instrutores, buscando alternativas de controle mais precisas sobre expectativas e demandas dos diferentes setores organizacionais.” (RIBEIRO, 2008, p. 87)

O conhecimento adquirido pelos funcionários, colocado em prática na

organização, e a disposição para a aprendizagem contínua e permanente

tornaram-se condições de empregabilidade no século XXI. Isto demonstra que

a educação assume grande relevância no desenvolvimento pessoal e no

ambiente de trabalho, consistindo em um fator essencial para a valorização do

capital humano.

O trabalho desenvolvido pelo pedagogo nas empresas despertou nestas

a necessidade de valorização do capital humano para manter a

competitividade. Dessa maneira, o pedagogo empresarial passou a contribuir

para o reconhecimento dos funcionários, eis que as funções exercidas por esse

profissional passou a produzir mudança de comportamento de empregados e

empregadores, gerando uma melhor qualidade nas relações interpessoais e

consequentemente, na instituição como um todo.

Com o passar do tempo, as organizações perceberam que investir no

capital humano traria mais retorno do que custos, já que o grande diferencial da

concorrência deixou de ser a tecnologia e passou a ser o conhecimento.

Portanto, FRANCO (2003, p. 95) afirma:

“Atualmente, a inteligência domina os processos organizacionais e os dados e informações que foram sistematizados nos últimos 20 anos são uma condição fundamental e necessária para a criação e administração do conhecimento nas empresas. Agora, a análise, a síntese, as correlações entre as variáveis de processo e o ambiente são tarefas que somente as pessoas são capazes de realizar. A questão passa a ser a seguinte: por mais que a tecnologia avance, o ser humano sempre estará na linha de frente decidindo o que, onde e quando aplicar o conhecimento adquirido.“

A eficácia no desempenho das organizações é resultado da valorização

do seu capital humano, do investimento no potencial intelectual do colaborador

e não na sua força física. Deve-se ressaltar que quanto melhor o capital

humano de uma organização, melhor será sua qualidade, rendimento e

produtividade alcançados no mercado cada vez mais exigente.

O investimento no capital humano nem sempre ocorre através de

aumento de salário, mas através da formação, que foca o treinamento e o

desenvolvimento das potencialidades e habilidades dos funcionários das

organizações. Isto decorre do auxílio que o pedagogo empresarial presta às

organizações, ampliando a capacidade dos seus colaboradores, que resulta na

geração de ativos para a instituição.

Reiteradas vezes menciona-se que o capital humano é considerado o

bem mais precioso das organizações. A atenção dispensada ao funcionário da

organização é uma das chaves para o sucesso, já que se constitui como parte

essencial da dinâmica organizacional e dá à organização um rosto familiar,

consistindo um ambiente de bem-estar e realização profissional (RIBEIRO,

2010).

Para que as empresas tenham retorno perceptível, torna-se necessário

investir nos recursos humanos, no conhecimento, na motivação dos

funcionários. Não se pode exigir dos trabalhadores que considerem o ambiente

de trabalho como extensão da sua casa, se não lhes fornecem condições

mínimas de trabalho, pois quem não tem a oportunidade de expor sua

criatividade e seus conhecimentos, é mal remunerado, não é motivado, não

recebe formação, treinamento, consequentemente não trabalha satisfeito e não

coloca o seu “coração” no trabalho.

As pessoas podem utilizar o seu capital humano, seu conhecimento em

qualquer organização. Por esta razão, as organizações têm investido tanto nos

seus funcionários, procurando criar vínculos, tornando o ambiente de trabalho

mais prazeroso.

Para atender as demandas do mercado altamente competitivo, a

atuação do Pedagogo Empresarial torna-se importantíssima, eis que são

especialistas que proporcionarão o desenvolvimento dos profissionais, sendo

este o grande diferencial entre as empresas. Por fim, a chave para o sucesso

empresarial consiste na valorização do seu capital humano, através do auxílio

e desempenho eficaz do pedagogo empresarial, que trará benefícios como

uma melhor qualidade e produtividade das organizações, resultando na

ampliação do lucro e permanência no mercado cada vez mais exigente e

competitivo.

Podemos concluir com o pensamento de Keyth Martins, mencionado no

artigo entitulado “Capital Intelectual: conhecimento que transforma as matérias

primas e as tornam mais valiosas”:

“As empresas de sucesso são aquelas que têm uma dose muito grande de profissionalismo. São as que conseguiram, ao longo de sua existência, manter em seu quadro de profissionais, pessoas competentes e motivadas onde seu principal ativo - o humano, que faz a empresa acontecer e existir. (...) Hoje, as empresas precisam aprender a gerenciar o conhecimento, saber desenvolver cada habilidade necessária para o sucesso dos indivíduos e da empresa em um novo ambiente da economia intelectual. O conhecimento, a experiência, o poder de inovação e a habilidade dos funcionários de uma empresa para realizar as tarefas do dia a dia são definidos como Capital Humano.”

CONCLUSÃO

Ante a complexidade do tema, torna-se impossível esgotar todas as

nuances inerentes à teoria do capital humano nas organizações, bem como o

papel desempenhado pelo pedagogo empresarial, por estar sempre inovando.

Assim, em decorrência da importância do tema, daqui para frente poderia ser

abordada de maneira mais aprofundada a contribuição do pedagogo

empresarial para a valorização do potencial humano nas organizações,

tornando a gestão de pessoas cada vez mais humanizada.

Com a globalização, as informações passaram a ser geradas com uma

velocidade jamais vista, e por isso passamos a denominar de era do

conhecimento. Para que as organizações continuem atendendo às

necessidades internas e externas, mantendo-se competitivas, produzindo

resultados, cada vez mais necessitarão investir na formação dos funcionários,

para que deixem de ser meros executores das tarefas rotineiras e passem a

ser dinâmicos, criativos, polivalentes.

Dessa maneira, o conhecimento ganhou importância e a tendência é de

ser cada vez mais imprescindível dentro das organizações. Sendo assim, o

profissional mais apropriado para desempenhar a função de articulador do

processo de mudança é o pedagogo empresarial, devido às suas habilidades

em lidar com o conhecimento a aprendizagem, com a comunicação. Portanto,

devemos nos debruçar sobre este profissional importantíssimo nas

organizações, analisando minuciosamente suas práticas, o que pensa, o que

faz, como faz, e como tem sido visto pelas empresas.

Com a mudança de paradigma nas organizações, percebemos que o

desafio do pedagogo empresarial é muito grande, pois precisa auxiliar para que

os funcionários sejam aliados da empresa e ajudem-na a alcançar seus

objetivos. Relevante é levarmos em consideração que a valorização do capital

humano está diretamente relacionada ao sucesso da empresa, eis que vivemos

o tempo do conhecimento, da mudança e da valorização do capital humano.

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