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O que é competência? O que é competência? A definição de Competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui. Então : COMPETÊNCIA OU COMPETÊNCIAS????

O que é competência? A definição de Competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes

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Page 1: O que é competência? A definição de Competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes

O que é competência?O que é competência?

• A definição de Competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H),

competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa

possui.

Então : COMPETÊNCIA OU COMPETÊNCIAS????

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Classificação do Sistema de Classificação do Sistema de Competência em DIMENSÕES: Competência em DIMENSÕES:

(Soares-2009(Soares-2009))

• Dimensão do Conhecimento;• Dimensão da Habilidade;• Dimensão da Atitude.

EQUAÇÃO DA COMPETÊNCIA = CARATER + DOM+ PROPOSITO+TEMPO

COMPETÊNCIA SEM CARATER = Irresponsabilidade

COMPETÊNCIA SEM HABILIDADES= Ineficiência

COMPETÊNCIA SEM PROPÓSITO = Individualismo

COMPETÊNCIA SEM TEMPO(DEDICAÇÃO)= Imaturidade e soberba.

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Sistema de Gestão por Sistema de Gestão por competência. competência.

• É um sistema organizado, planejado e formalizado que tem como objetivos:

motivar e reter talentosreter talentos, o permanente desenvolvimento individual, antecipar

obstáculos e eventuais estrangulamentos, e o ajustamento entre as oportunidades

disponibilizadas pela empresa, as expectativas dos colaboradores e as

competências necessárias à potenciação do negócio.

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Fatores Essenciais no Fatores Essenciais no Processo de Gestão de Processo de Gestão de

PessoasPessoas• Treinamento e especialização da equipe de RH em gestão porTreinamento e especialização da equipe de RH em gestão por

• competências;competências;• Apoio, envolvimento e plena participação da alta direçãoparticipação da alta direção;

• Sensibilização, participação e envolvimento dos gestores eSensibilização, participação e envolvimento dos gestores e• colaboradores;

• Falta de capacitação dos gestores em gerir pessoascapacitação dos gestores em gerir pessoas;• Falhas na aplicação do ciclo PDCA (planejamento, execuçãoPDCA (planejamento, execução,

• verificação e ação) antes da implementação de cada um dos• subsistemas da Gestão por Competência;

• Falta de indicadores e ferramentas de medição- Instrumento Instrumento GerencialGerencial utilizado para traduzir a visão e estratégia definida pela

organização.

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PARADIGMAS EM CONFLITOPARADIGMAS EM CONFLITO

A Empresa é uma máquina e as pessoas, as engrenagens. A competição é a mola que move a empresa.Só o topo da empresa deve conhecer as estratégias e metas. Tudo é segredo. Os gerentes são a cabeça e planejam. Os trabalhadores são o corpo e apenas executam. Delegar é perder poder. Um bom gerente deve ser antes de tudo um bom técnico.Eficiência acima de tudo. Visão tradicional, modelo mecanicista.A produção é o centro.A qualidade é centrada somente na responsabilidade do controle de qualidade Os melhores vencerão. O dinheiro é o motivador máximo das pessoas.

A empresa é um sistema dinâmico e orgânico é feito por pessoas.A cooperação é a mola que move a empresa. As pessoas-estratégicas participa e conhece as estratégias e metas. Existe transparência nas relações. Todos tem potencial para participar do planejamento.Delegar é ganhar autoridade. Delegar é poder. Flexibilidade acima de tudo. Visão construtivista. O cliente interno e externo é o centro. A qualidade é global e responsabilidade de todos. Dar o melhor de si, o grupo vence. A motivação vem do atendimento as necessidades.

Paradigma MecanicistaParadigma Mecanicista Paradigma HolísticoParadigma Holístico

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Novo Cenário do Modelo de Novo Cenário do Modelo de GestãoGestão

O RH "clássico" está com os seus dias contados, sendo que muitas empresas já se livraram da burocracia e operam em

processos on-line, deliberando maior autonomia aos seus profissionais, por meio de programas de conscientização da importância do trabalho e do comprometimento individual

com as metas corporativas.   

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Novo Cenário do Modelo de Novo Cenário do Modelo de GestãoGestão

• A prática das funções "tradicionais" de recursos humanos pelo RH dá lugar à

descentralização, o que traz agilidade à empresa. Essas funções são executadas com o RH através do seu assessoramento quanto às melhores ações, tornando cada colaborador

uma célula autônoma e cada área uma unidade de negócios.

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5 Sub- Sistemas de Gestão 5 Sub- Sistemas de Gestão por Competênciapor Competência

• Mapeamento e Mensuração por Competências;

• Avaliação por Competências (Avaliação de Desempenho);

• Plano de Desenvolvimento por Competências;

• Seleção por Competências;• Remuneração por Competências;

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Mapeamento e Mensuração Mapeamento e Mensuração Por Competência Por Competência

• O Mapeamento e Mensuração por Competências é a base de toda a GESTÃO POR

COMPETÊNCIAS. Através da Descrição de Cargo;

• Como fazer???• Atividades que o cargo executa no dia-a-dia, é

realizado o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA) para cada

uma das atividades.

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Avaliação de CompetênciaAvaliação de Competência

• Também chamada de Avaliação de Desempenho, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos.

• A Avaliação por Competências é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizações.

• O resultado da Avaliação será a identificação das competências comportamentais e técnicas que precisam ser aperfeiçoadas

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Plano de Desenvolvimento por Plano de Desenvolvimento por CompetênciasCompetências

• Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de

Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e

potencializar o perfil individual de cada colaborador.

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Políticas e estratégias Políticas e estratégias adotadas ao recrutar, adotadas ao recrutar,

selecionar e avaliar selecionar e avaliar desempenhos.Entrevista Por Competência

Perguntas comportamentais com foco em competências têm as seguintes características:1.Perguntas abertas, investigando competências específicas. 2.       Perguntas com verbos de ação no passado, investigando experiências vividas pelo avaliado.3.      Perguntas situacionais, abordando situações onde se faz necessário a presença da competência investigada.

Ex. Fale de uma situação que você tenha assumido a responsabilidade, como se você fosse o dono do negócio, conte como foi) ou (Relate alguma situação em que o excesso de trabalho tenha trazido conseqüências negativas para sua vida pessoal?).

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Políticas e estratégias Políticas e estratégias adotadas ao recrutar, adotadas ao recrutar,

selecionar e avaliarselecionar e avaliar

Situação Problema; Dinâmicas situacionais; “Cases” envolvendo tomada de decisões; Desenvolvimento de Projetos*; Apresentação de Estratégias de Negócios*;

* OBS. Seleção para um cargo estratégico da organização, corpo executivo.

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Dicas ao recrutar...

Tornar o processo menos subjetivo e mais pragmático, ou seja, Ter a descrição do cargo da vaga a recrutar; Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto; Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante; Escolher a ferramenta certa para avaliar e identificar o perfil

comportamental esperado/desejado; Conhecer a cultura, os valores e os princípios que norteiam, não só

da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto; Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos,

os princípios da empresa para não contratar "um estranho no ninho";

Buscar sempre a participação do solicitante da vaga.

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•OBJETIVOS, ESTRUTURA,•RECURSOS, CARGOS, TÍTULOS

•PODER, DIREITOSMUNDO IMAGINÁRIO

AVALIAÇAO

P/

BAIXO

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Alguns benefícios da Gestão por Alguns benefícios da Gestão por CompetênciasCompetências

• Melhora o desempenho dos colaboradores;• Identifica as necessidades de treinamentos;• Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe;• Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas;• Analisa o desenvolvimento dos colaboradores;• Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus

resultados;• Melhora o relacionamento entre gestores e liderados;• Mantém a motivação e o compromisso;• Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador.

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Captação de Pessoas, Captação de Pessoas, visando adequar as competências necessárias às estratégias de negócio formuladas;

 Remuneração por Remuneração por competênciacompetência, que é uma prática utilizada por empresas preocupadas em resguardar parte do conhecimento tácitotácito de seus colaboradores e mantê-los nas organizações;

Desenvolvimento de Desenvolvimento de Competências, Competências, visto que as empresas contam ainda com a possibilidade de desenvolver as competências essenciais dos indivíduos, através das mais diversas práticas, visando adequá-las às necessidades organizacionais;

PILARES...PILARES...

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((Fleury & Fleury (2000, p.21)Fleury & Fleury (2000, p.21),,

Descreve competência como, • “Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agrega valor econômico à

organização e social ao individuo”.