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O que é competência?O que é competência?
• A definição de Competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos (C) e as habilidades (H),
competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa
possui.
Então : COMPETÊNCIA OU COMPETÊNCIAS????
Classificação do Sistema de Classificação do Sistema de Competência em DIMENSÕES: Competência em DIMENSÕES:
(Soares-2009(Soares-2009))
• Dimensão do Conhecimento;• Dimensão da Habilidade;• Dimensão da Atitude.
EQUAÇÃO DA COMPETÊNCIA = CARATER + DOM+ PROPOSITO+TEMPO
COMPETÊNCIA SEM CARATER = Irresponsabilidade
COMPETÊNCIA SEM HABILIDADES= Ineficiência
COMPETÊNCIA SEM PROPÓSITO = Individualismo
COMPETÊNCIA SEM TEMPO(DEDICAÇÃO)= Imaturidade e soberba.
Sistema de Gestão por Sistema de Gestão por competência. competência.
• É um sistema organizado, planejado e formalizado que tem como objetivos:
motivar e reter talentosreter talentos, o permanente desenvolvimento individual, antecipar
obstáculos e eventuais estrangulamentos, e o ajustamento entre as oportunidades
disponibilizadas pela empresa, as expectativas dos colaboradores e as
competências necessárias à potenciação do negócio.
Fatores Essenciais no Fatores Essenciais no Processo de Gestão de Processo de Gestão de
PessoasPessoas• Treinamento e especialização da equipe de RH em gestão porTreinamento e especialização da equipe de RH em gestão por
• competências;competências;• Apoio, envolvimento e plena participação da alta direçãoparticipação da alta direção;
• Sensibilização, participação e envolvimento dos gestores eSensibilização, participação e envolvimento dos gestores e• colaboradores;
• Falta de capacitação dos gestores em gerir pessoascapacitação dos gestores em gerir pessoas;• Falhas na aplicação do ciclo PDCA (planejamento, execuçãoPDCA (planejamento, execução,
• verificação e ação) antes da implementação de cada um dos• subsistemas da Gestão por Competência;
• Falta de indicadores e ferramentas de medição- Instrumento Instrumento GerencialGerencial utilizado para traduzir a visão e estratégia definida pela
organização.
PARADIGMAS EM CONFLITOPARADIGMAS EM CONFLITO
A Empresa é uma máquina e as pessoas, as engrenagens. A competição é a mola que move a empresa.Só o topo da empresa deve conhecer as estratégias e metas. Tudo é segredo. Os gerentes são a cabeça e planejam. Os trabalhadores são o corpo e apenas executam. Delegar é perder poder. Um bom gerente deve ser antes de tudo um bom técnico.Eficiência acima de tudo. Visão tradicional, modelo mecanicista.A produção é o centro.A qualidade é centrada somente na responsabilidade do controle de qualidade Os melhores vencerão. O dinheiro é o motivador máximo das pessoas.
A empresa é um sistema dinâmico e orgânico é feito por pessoas.A cooperação é a mola que move a empresa. As pessoas-estratégicas participa e conhece as estratégias e metas. Existe transparência nas relações. Todos tem potencial para participar do planejamento.Delegar é ganhar autoridade. Delegar é poder. Flexibilidade acima de tudo. Visão construtivista. O cliente interno e externo é o centro. A qualidade é global e responsabilidade de todos. Dar o melhor de si, o grupo vence. A motivação vem do atendimento as necessidades.
Paradigma MecanicistaParadigma Mecanicista Paradigma HolísticoParadigma Holístico
Novo Cenário do Modelo de Novo Cenário do Modelo de GestãoGestão
O RH "clássico" está com os seus dias contados, sendo que muitas empresas já se livraram da burocracia e operam em
processos on-line, deliberando maior autonomia aos seus profissionais, por meio de programas de conscientização da importância do trabalho e do comprometimento individual
com as metas corporativas.
Novo Cenário do Modelo de Novo Cenário do Modelo de GestãoGestão
• A prática das funções "tradicionais" de recursos humanos pelo RH dá lugar à
descentralização, o que traz agilidade à empresa. Essas funções são executadas com o RH através do seu assessoramento quanto às melhores ações, tornando cada colaborador
uma célula autônoma e cada área uma unidade de negócios.
5 Sub- Sistemas de Gestão 5 Sub- Sistemas de Gestão por Competênciapor Competência
• Mapeamento e Mensuração por Competências;
• Avaliação por Competências (Avaliação de Desempenho);
• Plano de Desenvolvimento por Competências;
• Seleção por Competências;• Remuneração por Competências;
Mapeamento e Mensuração Mapeamento e Mensuração Por Competência Por Competência
• O Mapeamento e Mensuração por Competências é a base de toda a GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS. Através da Descrição de Cargo;
• Como fazer???• Atividades que o cargo executa no dia-a-dia, é
realizado o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA) para cada
uma das atividades.
Avaliação de CompetênciaAvaliação de Competência
• Também chamada de Avaliação de Desempenho, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos.
• A Avaliação por Competências é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizações.
• O resultado da Avaliação será a identificação das competências comportamentais e técnicas que precisam ser aperfeiçoadas
Plano de Desenvolvimento por Plano de Desenvolvimento por CompetênciasCompetências
• Baseado no resultado da Avaliação por Competências será criado um Plano de
Desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e
potencializar o perfil individual de cada colaborador.
Políticas e estratégias Políticas e estratégias adotadas ao recrutar, adotadas ao recrutar,
selecionar e avaliar selecionar e avaliar desempenhos.Entrevista Por Competência
Perguntas comportamentais com foco em competências têm as seguintes características:1.Perguntas abertas, investigando competências específicas. 2. Perguntas com verbos de ação no passado, investigando experiências vividas pelo avaliado.3. Perguntas situacionais, abordando situações onde se faz necessário a presença da competência investigada.
Ex. Fale de uma situação que você tenha assumido a responsabilidade, como se você fosse o dono do negócio, conte como foi) ou (Relate alguma situação em que o excesso de trabalho tenha trazido conseqüências negativas para sua vida pessoal?).
Políticas e estratégias Políticas e estratégias adotadas ao recrutar, adotadas ao recrutar,
selecionar e avaliarselecionar e avaliar
Situação Problema; Dinâmicas situacionais; “Cases” envolvendo tomada de decisões; Desenvolvimento de Projetos*; Apresentação de Estratégias de Negócios*;
* OBS. Seleção para um cargo estratégico da organização, corpo executivo.
Dicas ao recrutar...
Tornar o processo menos subjetivo e mais pragmático, ou seja, Ter a descrição do cargo da vaga a recrutar; Conhecer os pré-requisitos da vaga em aberto; Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante; Escolher a ferramenta certa para avaliar e identificar o perfil
comportamental esperado/desejado; Conhecer a cultura, os valores e os princípios que norteiam, não só
da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto; Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos,
os princípios da empresa para não contratar "um estranho no ninho";
Buscar sempre a participação do solicitante da vaga.
•OBJETIVOS, ESTRUTURA,•RECURSOS, CARGOS, TÍTULOS
•PODER, DIREITOSMUNDO IMAGINÁRIO
AVALIAÇAO
P/
BAIXO
Alguns benefícios da Gestão por Alguns benefícios da Gestão por CompetênciasCompetências
• Melhora o desempenho dos colaboradores;• Identifica as necessidades de treinamentos;• Alinha os objetivos e metas da organização e da equipe;• Reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas;• Analisa o desenvolvimento dos colaboradores;• Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus
resultados;• Melhora o relacionamento entre gestores e liderados;• Mantém a motivação e o compromisso;• Extrai o máximo de produtividade de cada colaborador.
Captação de Pessoas, Captação de Pessoas, visando adequar as competências necessárias às estratégias de negócio formuladas;
Remuneração por Remuneração por competênciacompetência, que é uma prática utilizada por empresas preocupadas em resguardar parte do conhecimento tácitotácito de seus colaboradores e mantê-los nas organizações;
Desenvolvimento de Desenvolvimento de Competências, Competências, visto que as empresas contam ainda com a possibilidade de desenvolver as competências essenciais dos indivíduos, através das mais diversas práticas, visando adequá-las às necessidades organizacionais;
PILARES...PILARES...
((Fleury & Fleury (2000, p.21)Fleury & Fleury (2000, p.21),,
Descreve competência como, • “Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agrega valor econômico à
organização e social ao individuo”.