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Por que discutir Planos de Carreira, Cargos e Salários?

Estamos em um cenário de inflação baixa e o PCCS é uma das formas de obter aumento salarial real e manter empregos;

A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes;

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Por que discutir Planos de Carreira, Cargos e Salários?

Planos de Carreira estão no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que em si traz a necessidade das entidades representativas dos trabalhadores abrirem espaço para sua negociação;

A discussão sobre PCCS, então, muito mais que dar conta de estruturar a análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade de se discutir toda a política de pessoal da organização.

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O QUE É UM PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS ?

É um conjunto de regras e normas, que estabelece os mecanismos de gestão de pessoal das empresas.

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Principais objetivos de um PCCS

Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa(equilíbrio interno) ;

Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional

Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial(equilíbrio externo);

Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos.

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PARA QUE SERVE O PCCS? São importantes instrumentos gerenciais para as

questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização.

Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira.

A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria.

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O PCCS NA EMPRESA

Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, carreiras e salários, a Empresa busca: garantir algumas definições básicas que

ajudam a estruturar a gestão; fornecer resposta aos empregados quanto à

demanda por transparência e critérios de eqüidade na ascensão funcional e salarial;

permitir adequação ao mercado, pois ao balizarem a remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a comparação com outras instituições correlatas.

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É O PCCS QUE DETERMINA: Composição de cargos e funções Jornadas de trabalho Mecanismos de evolução funcional Avaliação de desempenho Verificar estruturas salariais de outras organizações e

realizar uma pesquisa de mercado Analisar a composição da remuneração (salário

básico, gratificações, benefícios) Estrutura da Carreira Transição Entre Um Plano E Outro

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Composição de cargos e funções Os cargos e as funções que compõe a carreira

da empresa; O perfil dos cargos analisados (de profissões

específicas / multidisciplinares ou de atribuição específica/atribuição genérica ou multifuncional);

Descrever as atribuições de cada cargo e função;

Montar as tabelas de lotação, ou seja, o nº de cargos disponíveis para cada carreira;

Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição para outra, dentro do mesmo cargo;

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Jornadas de trabalho as jornadas básicas e especiais da carreira; os cargos com direito à jornada especial; as regras de migração de uma jornada para

outra; as diferenciações salariais entre jornadas.

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Mecanismos de evolução funcional Montar um sistema regulamentado de evolução

funcional que valorize: Tempo de serviço; Tempo no cargo; Títulos e cursos; Avaliação de desempenho Definir os pesos para cada item

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Avaliação de desempenho Construir um modelo eficiente de avaliação

de desempenho, definindo: Quem avalia quem? Vai existir auto-avaliação? Metas e resultados serão medidos? Terá avaliação de chefia pelos

subordinados? As condições de trabalho serão avaliadas?

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Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado;

as diferenciações salariais entre diferentes cargos e atribuições;

as diferenças entre o piso e o teto na carreira; o patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da

carreira) – cargo inicial; patamar salarial máximo da carreira (teto salarial da

carreira) – cargos de chefia; os mecanismos de evolução dentro da carreira

profissional; as possibilidades de aumentos salariais por

promoção/progressão/evolução funcional e diferenças salariais entre as posições na tabela salarial

(interstícios).

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Estrutura da Carreira Tamanho da carreira – quantos estepes; Possibilidades de evolução funcional; Tempo mínimo para evoluir entre os estepes; Tempo médio para se atingir o final da

carreira

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TRANSIÇÃO ENTRE UM PLANO E OUTRO

Na montagem de um novo plano, é importante se levar em conta os planos de cargos que estão em vigor e, nesse sentido, avaliar e resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano anterior.

Direito à opção ao novo plano; Regras e prazos para opção; Regras para entrada na nova tabela salarial (salário/tempo

no cargo/tempo de profissão/etc); Tempo mínimo para 1ª evolução funcional; No caso de alterações de jornada, as regras de transição de

uma jornada para outra.

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COMO É A EVOLUÇÃO FUNCIONAL

Horizontal ( GRAUS ) Merecimento Antiguidade

Vertical ( CATEGORIA ) Tempo Capacitação e educação formal Avaliação de desempenho.

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MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – QUADRADA –

PROGRESSÃOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A B C D P

Nível 1 CAT1 1 2 3 4 R T

CAT2 2 3 4 5 O E

CAT3 3 4 5 6 M M

CAT4 4 5 6 7 O P

Nível 2 CAT1 5 6 7 8 Ç O

CAT2 6 7 8 9 Ã

CAT3 7 8 9 10 O

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MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA – EM TORRE –

NÍVEL 1 CAT 1

CAT 2

CAT 3

CAT 4

CAT 5

NÍVEL 2 CAT 1

CAT 2

CAT 3

CAT 4

CAT 5

PROMOÇÃO PROGRESSÃO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + TEMPO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO +TEMPO

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O Programa para Implantação de um Plano de Cargos e Salários se

compõe das seguintes atividades:

Análise, diagnóstico e entendimento do negócio Coleta de informações Elaboração ou revisão das descrições dos cargos Análise e classificação das descrições de cargos Avaliação dos cargos Elaboração da estrutura de cargos Pesquisa salarial Desenho da política de remuneração

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Fatores que afetam o “Design” do Sistema de Remuneração

I – Fatores externos Economia Características da Força de Trabalho Cultura Empresarial Legislação vigente Ambiente de Negócios

II – Fatores internos Ciclo de vida do Negócio Custos de folha d pagamento Cultura Organizacional Estratégias da Organização

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Observações É necessário levar em consideração a cultura

local; Um bom plano é aquele que traga satisfação

para trabalhadores e administradores; É necessário dar ao trabalhador a opção de

escolher se adere ou não ao PCCS

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Remuneração

Vários

Adicionais Inconstantes(Horas extras e adicionaisnoturno, etc.)

Remuneração Fixa Indireta(vale transporte, cesta básica, tiquete

refeição, etc.)

Remuneração Fixa Direta(salário, férias, 13º, gratificação

de função, FGTS, etc)PLR

Rem

un

eraçãop

ôr

de

sem

pen

ho

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Plano de Cargos, carreiras e Salarios

LevantamentoPreliminar

Implantação

Análise dos cargos

Descriçãodos cargos

Avaliaçãodos cargos

PesquisaSalarial

TendênciasSalariais

Definição daEstrutura

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Fatores de avaliação de cargos

Pré-requisitos: qualidades adquiríveis:

experiência, instrução e iniciativa qualidades inatas:

iniciativa, engenhosidade e agilidade

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Fatores de avaliação de cargos Inconveniências:

Condições de Trabalho: ambiente, riscos inevitáveis e

Esforço: físico, mental, visual e volume de trabalho

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Fatores de avaliação de cargos

Responsabilidades sobre pessoas sobre supervisão sobre material e produtos sobre dinheiro sobre equipamentos

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Métodos de avaliação de cargos

Quantitativos: Comparação de fatores Método dos Pontos Hay System

Não quantitativos: Escalonamento classificação de cargos(graus pré determinados)

Outros: Competências (CHA)

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Etapas do Plano Salarial Análise de cargos (conteúdo) Avaliação dos cargos (identificação da

importância relativa) Tendências Salariais Estrutura Salarial Enquadramento Salarial Sistema de utilização e manutenção do plano

salarial Elaboração e apresentação do manual de

cargos e salários

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Análise de cargos (conteúdo) Levantamento dos cargos existentes Classificação de cargos Instrumento de coleta de dados (questionário)

( elaboração e testes) Coleta de dados sobre as tarefas Descrições dos cargos

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Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa) Comitê de avaliação Definição do método Manual de avaliação - fatores Ponderação Teste e validação do manual Avaliação própriamente dita

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Tendências Salariais Equilíbrio interno

Conhecimento dos salários pagos Determinação da curva salarial interna Elaboração gráfica

Equilíbrio externo Pesquisa salarial Determinaçao da curva salarial de mercado Elaboração gráfica

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Estrutura Salarial Estabelecer relação básica (nº de pontos e

salários) Composição de classes de cargos para os

diferentes agrupamentos de cargos Estudos para determinação das faixas salariais

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Enquadramento Salarial Análise comparativa Impacto na folha salarial propostas

Sistema de utilização e manutenção do plano salarial: Fixação e descrição de rotinas para tratamento

de alterações no conteúdo dos cargos, criação e extinção de cargos e acompanhamento de valores de mercado

Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários