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CENTRO UNIVERSITÁRIO DO PLANALTO DE ARAXÁ CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ALEXANDRE RIBEIRO ROSA PADRONIZAÇÃO E NORMATIZAÇÃO DOS PROCESSOS DE DEPARTAMENTO PESSOAL Araxá – MG 2009

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CENTRO UNIVERSITÁRIO DO PLANALTO DE ARAXÁ CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ALEXANDRE RIBEIRO ROSA

PADRONIZAÇÃO E NORMATIZAÇÃO DOS PROCESSOS DE DEPARTAMENTO PESSOAL

Araxá – MG 2009

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ALEXANDRE RIBEIRO ROSA

PADRONIZAÇÃO E NORMATIZAÇÃO DOS PROCESSOS DE DEPARTAMENTO PESSOAL

Trabalho de Conclusão de Curso- Plano de Intervenção, apresentado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário do Planalto de Araxá, como requisito parcial para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos.

Orientador: Prof. Galdino Chaer.

Araxá – MG

2009

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ALEXANDRE RIBEIRO ROSA

PADRONIZAÇÃO E NORMATIZAÇÃO DOS PROCESSOS DE

DEPARTAMENTO PESSOAL

Trabalho de Conclusão de Curso – Plano de Intervenção julgado e aprovado para a obtenção do Título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos do Instituto Superior de Educação e Cursos Tecnológicos do Centro Universitário do Planalto de Araxá.

Araxá, de novembro de 2009.

BANCA EXAMINADORA

_________________________________ Prof. Galdino Chaer

Orientador

_______________________________ Prof.

Examinador

Araxá – MG 2009

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Trabalho dedicado a todos os mestres que de maneira brilhante e incessante ajudaram-me a trilhar o caminho do saber, mesmo quando estava prestes a desviar-me desta trajetória.

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Agradeço a todos os mestres, colegas de caminhada, funcionárias da Biblioteca do UNIARAXÁ e demais empregados, pela paciência, carinho, atenção e dedicação que tiveram por mim ao longo desta jornada.

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A vida humana é uma constante experiência de travessia. Estamos em êxodos contínuos, em processos de deslocamentos intermináveis, porque, enquanto estivermos vivos, seremos convidados para o movimento que nos proporciona a superação de estágios, condições e atitudes. Padre Fabio de Melo

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RESUMO

ROSA, Alexandre Ribeiro. Padronização e Normatização dos Processos de Departamento Pessoal. TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – PLANO DE INTERVENÇÃO – UNIARAXÁ – CENTRO UNIVERSITÁRIO DO PLANALTO DE ARAXÁ – Araxá, 2009. 51p.

Este Plano de Intervenção, realizado como trabalho de conclusão de curso para a obtenção do Título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos, analisa empresa da área de construção civil no aspecto da organização de seu Departamento Pessoal. Na análise, encontra falhas entendidas como graves e justifica a relevância de alteração dos procedimentos adotados pela empresa. O trabalho ressalta a importância do setor de Departamento Pessoal para a empresa nas suas relações sindicais, relações com empregados, ex-empregados e com fiscalizações . Demonstra que o Departamento Pessoal, sendo o responsável pelos processos de admissão, demissão, benefícios, elaboração da folha de pagamento, seus encargos sociais, organização de toda a documentação trabalhista, responsável pelo cumprimento das normas de segurança e higiene do trabalho, atendimento a fiscalização trabalhista, previdenciária e de organização de documentos para possíveis apresentações à justiça do trabalho, deve ser tratado de forma cuidadosa, bem estruturada e integrada com a empresa. Enfim, apoiando no fato de o Departamento pessoal ser considerado a porta de entrada e saída dos empregados na empresa, juntamente com as fundamentais características narradas, deve estar bem preparado e com profissionais capacitados a desempenhar suas atividades, o que permitirá à empresa possuir um diferencial competitivo da área de RH no contexto organizacional.

Palavras chave: padronização, normatização, departamento pessoal.

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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CLT – Consolidação das Leis Trabalhista

DP – Departamento Pessoal

EC – Escritório de Contabilidade

RH – Recursos Humanos

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 10

JUSTIFICATIVA ........................................................................................................ 11

OBJETIVO GERAL ................................................................................................... 12

OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..................................................................................... 12

METODOLOGIA ........................................................................................................ 13

ESTRUTURA DO TRABALHO .................................................................................. 13

1. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ..................................................................... 14

2. DIAGNÓSTICO DE RH ......................................................................................... 16

2.1 O PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO DOS NOVOS MEMBROS (INTEGRAÇÃO) .................................................................................................................................. 17

2.2 AS POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RH DA ORGANIZAÇÃO ................................ 18

2.3 O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO (INTERNA E EXTERNA) .......................... 21

2.4. A ORGANIZAÇÃO DO PROCESSO DE TRABALHO ........................................ 21

2.5 CONCLUSÕES SOBRE O DIAGNÓSTICO DE RH ............................................ 22

3. PLANO DE INTERVENÇÃO ................................................................................. 23

4. CONCLUSÃO E EXPECTATIVAS DE SUCESSO ................................................ 33

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 33

ANEXOS ................................................................................................................... 35

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INTRODUÇÃO

Segundo Leonel (2009), o Departamento Pessoal é o subsistema da

Administração de Recursos Humanos responsável pelo cumprimento da legislação

trabalhista e previdenciária de uma organização. Suas rotinas envolvem os

processos de admissões, demissões, benefícios, folhas de pagamento, relações

sindicais, declarações trabalhistas mensais e anuais, e encargos sociais. É também

responsável pela organização e manutenção do arquivo que contém toda a

documentação expedida durante a realização das rotinas exigidas pelas normas que

regulamentam o assunto, bem como pelo cumprimento das normas de higiene e

segurança do trabalho, atendimento da fiscalização trabalhista e da justiça do

trabalho.

Nas empresas, o DP ainda é a porta de entrada e a de saída dos demais

empregados, onde uma boa impressão inicial da empresa (no qual o DP está

inserido) motiva o novo empregado a trabalhar para esta empresa, bem como a

participação do DP no processo demissional, com esclarecimentos de modo

harmônico das verbas rescisórias e sua homologação, pode evitar o ingresso de

futuras reclamações trabalhistas, evitando perdas financeiras à empresa. Portanto, o

DP bem preparado e com profissionais capacitados a desempenhar tais atividades,

torna-se um diferencial competitivo da área de RH no contexto organizacional.

A não conscientização de muitos empreendedores sobre a importância do

Departamento de Pessoal gera altos custos não previstos para as empresas através

de processos trabalhistas, multas desnecessárias, pagamentos efetuados a maior

por erros de cálculos e vários tipos de indenizações, pois faltará a contratação e

treinamento de profissionais qualificados para o assunto.

Já houve quem dissesse que na dialética entre a razão e o sentimento reside a solução do enigma da vida. Não basta conhecer a legislação do trabalho, nem mesmo basta dominar a ciência jurídica inteira. Há que colocar a razão a serviço do progresso das relações sociais, sob o sentimento de que se está promovendo a verdadeira justiça social (OLIVEIRA, 2002, p. 16.).

Este projeto visa contemplar as diretrizes que a Área de Departamento

Pessoal da empresa deve seguir de forma a tornar mais fácil, dinâmico e eficaz todo

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o trabalho operacional da empresa, no que diz respeito a seus empregados e as

relações a eles concernentes. Com as mudanças apontadas neste projeto, pretende-

se consolidar a Área de Departamento Pessoal de maneira tal que facilite assessorar

todas as unidades da empresa de maneira rápida e eficiente, prestar serviços que

diretamente auxiliarão as demais áreas nos seus programas, manter a organização

informada de todos os atos relativos ao custeio da sua folha de pagamentos,

controlar os atos administrativos ligados a pessoal e, reflexamente, melhorar as

relações com seus clientes externos. A idéia é que todas as práticas e rotinas da

Área de Departamento Pessoal se tornem processos que ampliem as competências

e habilidades individuais, de forma se a tornarem condizentes com o mercado. As

tendências de mercado hoje apontam para um Departamento Pessoal ágil, prático e

que dê condições dos dirigentes terem dados referente com gastos com seus

talentos humanos precisos, rápidos, seguros e principalmente confiáveis, e que

estes dados sejam facilitadores da integração entre as diversas áreas da

organização.

JUSTIFICATIVA

Este projeto fundamenta-se em levantamento efetuado junto à direção da

empresa, considerada a respectiva filosofia de trabalho e em literatura especializada,

com destaque para o livro “Manual de Prática Trabalhista”, que é utilizado por

grande parte dos profissionais da área, com significativa aceitação de todos os

conhecedores e estudiosos do assunto. É embasado na “CLT – Consolidação das

Leis Trabalhistas” (2007), que é o conjunto principal de leis que devem ser seguidas

pela Área de Departamento Pessoal, para que não venha a sofrer sérias sanções do

ponto de vista legal.

O resultado do diagnóstico realizado na empresa apontou para a necessidade

de normatizar e padronizar os seus processos, cujos métodos em voga são arcaicos

e as operações, despadronizadas. Não há exatidão nas informações oferecidas às

demais áreas e, principalmente não existem normas para procedimentos referentes

à concessão de férias, adiantamentos salariais e outros pedidos efetuados pelos

empregados. A empresa desconhece as normas para os processos mais simples.

Em consequência tende a obedecer quase todos os desejos de seus empregados,

sem preocupação com normas e leis que regem as transações entre empregador e

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empregado, ficando, assim, vulnerável no que diz respeito às questões legais. A falta

de normas e padrões pré-estabelecidos ainda a tornam sem identidade perante seus

empregados e perante o mercado, ou seja: não consegue fixar sua marca. Tudo isso

dificulta o acompanhamento das informações pertinentes aos gastos com a sua folha

de pagamento. Isso impossibilita identificar, a rotatividade, o absenteísmo e os

processos trabalhistas; informações estas que no mercado atual, são

imprescindíveis para a empresa tomar suas decisões quanto a novos investimentos

ou novos benefícios para seus empregados.

Portanto, padronizar e normatizar os processos da Área de Departamento

Pessoal é uma necessidade para qualquer empresa, independentemente do seu

porte. Com estes procedimentos, a empresa terá transparência nos processos;

poderá interagir e dar suporte a todas as outras áreas; o que concorrerá para a inter-

relação de todos os setores e para a dinâmica das atividades desenvolvidas, com

foco nos resultados.

OBJETIVO GERAL

Padronizar e normatizar a Área de Departamento Pessoal, fazendo com que

esta se torne eficaz, dinâmica, funcional, pautada dentro das normas e leis que

regem as relações empregado/empregador.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

� Padronizar os formulários utilizados na Área de Departamento Pessoal;

� Normatizar os processos de admissão, férias, décimo terceiro e

rescisão contratual;

� Normatizar processos mensais, esporádicos e anuais da Área de

Departamento Pessoal;

� Buscar alternativas para redução do Passivo Trabalhista da empresa.

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METODOLOGIA

Para a análise da situação empresarial e obtenção dos pontos a serem

abordados no plano de intervenção foi feita pesquisa documental, onde foram

analisados os documentos da área de departamento pessoal do segundo trimestre

da empresa. Foram realizadas entrevistas no formato semi-estruturado, com um dos

diretores da empresa e com vinte empregados escolhidos aleatoriamente entre os

duzentos e cinquenta e dois existentes na empresa no mês de agosto de dois mil e

nove, mês de realização da pesquisa. Vale mencionar que a pesquisa foi feita na

sede da empresa e em mais quatro obras. Também foram feitas pesquisas em

material bibliográfico de grandes autores e pensadores da área de administração de

pessoal e recursos humanos.

ESTRUTURA DO TRABALHO

Este trabalho de conclusão de curso está dividido em quatro partes. A

primeira faz uma explanação geral da importância do trabalho, como ele será

conduzido e quais metodologias foram utilizadas. A segunda dá uma visão histórica

da empresa em que será feito a intervenção. A terceira mostra o diagnóstico da

empresa atualmente, quais são os pontos fortes e quais pontos precisam ser

melhorados. A quarta propõe mudanças e um planejamento para implementá-las.

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1. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA

Em agosto de 1995, recém saídos do mercado de trabalho, onde ele exercia

as funções de chefe de obras, e ela de funcionária de carreira de um banco privado,

orientados por seu espírito empreendedor, Helver Martins Gomes, engenheiro civil

recém formado e sua esposa Eliane Aparecida da Silva Martins Gomes,

administradora de empresas, também recém formada; inauguraram uma construtora;

instalando-se inicialmente na Rua Nicanor de Freitas, 45, o local da residência do

casal. O empreendimento teve início sem nenhum cliente, tendo os proprietários que

conquistar arduamente toda a sua carteira de clientes. Trabalho que foi realizado

com muita dedicação e trabalho, marca registrada do casal. No inicio das suas

atividades a empresa possuía somente dois empregados, uma na área

administrativa e outro na área de obras. Os profissionais da área da construção civil

eram selecionados e contratados a partir da necessidade de mão de obra nos

empreendimentos a serem realizados pela construtora. A empresa permaneceu

naquele endereço por mais ou menos cinco anos.

Em 2000, com a expansão de suas atividades, foi crescendo o desejo e a

necessidade de construir a tão sonhada sede da empresa. Foi um momento de

decisão entre os sócios. E após várias reuniões e pesquisas, decidiram que iriam

adquirir um terreno para a construção. A sede da construtora foi erguida na Rua

Santo Antônio nº 989, na cidade de Araxá, ao lado da Igreja Santo Antônio, com 04

amplas salas, depósito e estacionamento com área coberta e fechada, para melhor

atendimento, conforto e segurança de seus clientes. Nesta época, a empresa já

possuía uma vasta clientela, e já era reconhecida por possuir excelentes

profissionais nas diversas áreas de atuação. No entanto, a sua área de atuação

estava restrita a cidade de Araxá.

Em 2001, a empresa logrou-se vencedora de uma licitação para prestação de

serviços a uma empresa de telefonia. Começava aí a ampliação da sua área de

atuação, quando passou a fazer obras em mais cinco estados do país. Foi o maior

desafio da empresa, desde a sua fundação nos anos 90.

Em 2008 foi lançado um novo desafio para a empresa, ampliar seus

horizontes recebeu o convite para fazer sua primeira obra de nível internacional, a

construção de três hospitais na Angola, mais precisamente em Luanda, capital do

país. Foram quase dois meses de negociações e finalmente foi aceito o convite. Foi

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uma fase de grandes mudanças internas, o Sr. Helver Martins Gomes, sócio-

proprietário mudou-se para aquele país para gerenciar as obras e para coordenar as

obras no Brasil ficaram a Sra. Eliane Aparecida Gomes Martins e neste momento o

filho do casal, Gabriel Martins Gomes, estudante de Engenharia Civil, assumiu a

área de obras da empresa.

O Projeto Angola, como é chamado pela empresa, obteve tanto sucesso que

foram assinados novos contratos naquele país e a expectativa de permanência no

país passou para dez anos.

A empresa tem um faturamento anual em torno de R$300.000,00 (trezentos

mil de reais), conta hoje com dez empregados nos seu quadro fixo e em torno de

cinquenta empregados no seu quadro de contratados por obras.

Atualmente 40% (quarenta por cento) do faturamento da empresa, cerca de

R$120.000,00 (cento e vinte mil reais), é gasto com despesas de folha de

pagamentos.

Objetivando o aperfeiçoamento e especialização, treina constantemente seus

profissionais, pois com essa atitude pretende ter presença nas primeiras colocações

nas pesquisas efetuadas pela AITMAP, empresa que agracia os melhores de cada

setor com o prêmio “Top 100 – AITMAP”.

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2. DIAGNÓSTICO DE RH

Segundo pesquisa realizada pela Fundação João Goulart, juntamente com o

Instituto de Estudos de Administração Pública da Cidade do Rio de Janeiro, baseada

em Chiavenatto (1999), o diagnóstico de RH deve ser feito levando-se em conta os

seguintes processos:

- Recrutamento - Desenhos de - Remuneração -Treinamento - Disciplina - Banco de - Seleção Cargos Benefícios e - Mudanças - Higiene, Dados - Avaliação de Serviços - Comunicações Segurança - Sistemas de Desempenho Qualidade de Vida Informações - Relações com Gerenciais Sindicatos

Fonte:Instituto de Estudos de Administração Pública da Cidade do Rio de Janeiro (2006).

1. Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir

novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão

ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.

2. Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar

as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e

acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho

de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e

avaliação do desempenho.

3. Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para

incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais

elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços

sociais.

Gestão de

Pessoas

Processos de

AgregarPessoas

Processosde

AplicarPessoas

Processosde

RecompensarPessoas

Processosde

DesenvolverPessoas

Processosde

ManterPessoas

Processosde

MonitorarPessoas

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4. Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para

capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem

treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e

desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.

5. Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar

condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das

pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e

qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.

6. Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para

acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.

Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira

que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a

favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. Um processo de

agregar pessoas malfeito passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais

intenso para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas é

falho, ele exige um processo de manter pessoas mais intenso. Além do mais, todos

esses processos são desenhados de acordo com as exigências das influências

ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor

compatibilização entre si. Trata-se, pois, de um modelo de diagnóstico de RH.

Os processos que serão os focos da intervenção será o processo de monitorar

pessoas, pois está intimamente ligado aos processos de departamento pessoal.

2.1 O PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO DOS NOVOS MEMBROS (INTEGRAÇÃO)

Foi constatado através de pesquisa in loco que não são transmitidas ao novo

colaborador normas de conduta dentro da empresa. Estas normas são aprendidas

através da observação de empregados com mais tempo de serviço ou quando o

novo empregado comete alguma falta, momento no qual é informado a ele que não

se deve comportar daquele modo. A empresa valoriza a pontualidade, a assiduidade

e a disponibilidade do colaborador. Outros pontos valorizados pela empresa são a

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experiência e os cursos de qualificação e especialização que o colaborador tenha

cursado ou esteja cursando. São transmitidas ao novo empregado somente

informações relativas as suas atividades, marcação de ponto, horário de entrada,

intervalo e saída e os dias da semana que irá trabalhar. São passadas a ele

informações sobre o uso de equipamento de proteção individual e obra em que

atuará. Também é informado o seu salário e formas de pagamento. Não existem

rituais de socialização/integração. Dados levantados na empresa por meio de

entrevista com a direção.

2.2 AS POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RH DA ORGANIZAÇÃO

O processo de Recrutamento e Seleção é feito de modo quase rudimentar, ou

seja, não há praticamente seleção de currículos e tão pouco entrevistas formais para

a contratação. O recrutamento é feito geralmente por indicação de empregados.

Quase não há uma pesquisa referente a vida pregressa do futuro empregado,

quando é feito, este processo é informal, ou seja, as informações são obtidas

através da pessoa que o indicou. Isto ocorre primeiro pelo tipo de mão de obra que

se contrata, que é em sua maioria pedreiros e auxiliares de pedreiros e este tipo de

profissional trabalha muitas vezes de maneira informal para outras pessoas o que

dificulta fazer esta pesquisa. Outro fator que praticamente impede este processo de

colher informações é o tempo escasso para contratação, geralmente precisa-se

contratar com a maior urgência, afinal de contas a maioria das obras tem prazo para

entrega. Dados levantados na empresa por meio de entrevista com a direção.

O processo de Avaliação de Desempenho praticamente inexiste na empresa.

Uma das causas desta inexistência é que a maioria dos contratados não permanece

na empresa por um período que permita para fazer tal avaliação, uma vez que são

contratados para determinada obra e depois disto o contrato é rescindido. A única

avaliação que se faz é do rendimento do trabalho do empregado que, se for

satisfatório ele pode vir a ser contratado para outra obra. Dados levantados na

empresa por meio de entrevista com a direção.

Não existe Plano de Carreira na empresa, segundo dados levantados na

empresa por meio de entrevista com a direção.

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Os salários são pagos de acordo com a pesquisa feita no mercado em que

está sendo feito a obra e também pela tabela salarial do sindicato da categoria, ou

seja, depende da cidade que o empregado está trabalhando, segundo também

revelou entrevista com a direção da empresa.

Dando continuação à entrevista, detectou-se que a empresa oferece plano de

saúde, plano odontológico, cesta básica e empréstimos consignados apenas para os

seus empregados da administração. Para os empregados que trabalham nas obras

é oferecido somente o plano de saúde, uma vez que o plano odontológico e o

empréstimo consignado tornam-se difícil pois os empregados são contratados

somente para a obra em que estão trabalhando, ou seja, por tempo determinado. O

plano de saúde é no regime de co-participação, ou seja, o empregado paga um valor

por cada atendimento que necessita e a empresa arca com o restante. Não são

descontados do empregado as taxas repassadas pela administradora do plano de

saúde, mas apenas os valores que ele utiliza. O plano odontológico que é oferecido

somente para os empregados do quadro fixo cobre o valor total do tratamento

efetuado, porém a administradora exige que o empregado fique no plano por pelo

menos seis meses após a última utilização

Também foi esclarecido que com relação a Segurança e Medicina do

Trabalho, a empresa terceiriza este processo. A clínica que assumiu este processo é

responsável pelos atestados admissionais, demissionais, afastamentos e demais

assuntos relacionados a doenças ocupacionais e a parte de saúde do empregado. A

parte de segurança do trabalho também é feita por esta clínica que tem uma área

especializada em segurança do trabalho. É feito bimestralmente uma visita em todas

as instalações e obras da empresa por um técnico de segurança. Nesta visita o

técnico observa todos os dados relativos a segurança individual e coletiva e faz um

relatório detalhado da situação atual do local, o que está de acordo e o que não está

de acordo, dando sugestões e prazos para a normalização do que está errado. O

técnico é responsável pelos cursos de conscientização do uso de EPI’s pelos

empregados. São feitas palestras semestrais sobre a importância do uso de EPI’s e

da segurança nos canteiros de obras. Os acidentes são raros, a empresa esta há

quase 300 dias sem nenhum acidente entre seus empregados As relações

sindicais e trabalhistas transcorrem na maior tranquilidade possível. A empresa

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acata todos os pedidos do sindicato, desde que esteja documentado, quer seja na

convenção anual, nos aditamentos à convenção ou acordos entre a empresa e o

sindicato, segundo informações da diretoria da empresa.

A empresa também se mostrou bastante preocupada com a parte de

treinamento dos seus membros, principalmente os da administração, engenheiros e

encarregados das obras. Eles fazem pelo menos três cursos por ano dentro da área

de atuação de cada um. A empresa oferece uma ajuda de custo para os

empregados da administração que queiram fazer cursos de graduação dentro da

área de interesse da empresa. Existem atualmente dois empregados cursando

arquitetura e três cursando engenharia civil subsidiados pela empresa. A parte de

desenvolvimento não é ponto forte da empresa, pois ele oferece somente cursos

ligados à área de atuação da empresa

Foi constatado através de pesquisa documental que a área burocrática da

empresa, ou seja, o setor de departamento pessoal deixa a desejar no quesito

organização, padronização e normatização, uma vez que os processos desta área

são feitos por empregado que não tem dedicação exclusiva a ela. Os processos não

seguem uma norma geral para todos, trabalha-se muito em cima de exceções e de

favores aos empregados. Não tem definido valores para adiantamentos salariais,

uma tabela com programação de férias, faz-se a medida que o empregado solicita

ou quando quase vencendo dois períodos aquisitivos que por força de lei é proibido.

Dados levantados na empresa por meio de entrevista com a direção.

A parte de arquivamento de documentos deixa muito a desejar. E sabe-se que

esta é uma parte primordial para qualquer empresa, pois ali está a vida pregressa de

todos os seus empregados e ex-empregados. Estes documentos podem ser

necessários a qualquer momento por força de uma fiscalização da área

previdenciária ou trabalhista. Dados levantados na empresa por meio de entrevista

com a direção.

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2.3 O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO (INTERNA E EXTERNA)

O processo de comunicação interna é feito através de circulares internas,

emails e divulgação dos assuntos em mural fixado na administração. Nas obras, o

processo de comunicação é feito basicamente pelo encarregado que repassa o que

ele recebe para os demais empregados, isto quando o assunto é de interesse de

todos. A comunicação na empresa é um tanto falha, pois os a maioria dos assuntos

abordados não é repassada para todos os empregados, fazendo com que a

transparência seja quase nula na empresa, segundo narrativa da diretoria da

empresa.

2.4 A ORGANIZAÇÃO DO PROCESSO DE TRABALHO

As relações de poder na empresa são bem delimitadas, mesmo que não

exista um organograma com níveis hierárquicos definidos. As relações entre

diretores, encarregados de obras e demais empregados é pacífica, prevalecendo um

clima de harmonia entre todos. As lideranças exercem seu poder de forma muito

tranquila, não exercendo o poder pelo poder, mais sim mostrando o que deve ser

feito, como deve ser feito e porque deve ser feito, ou seja, há uma preocupação em

mostrar ao empregado a importância do seu trabalho dentro do processo todo,

fazendo com que ele se sinta parte integrante e importante dentro do todo.

As decisões geralmente, segundo os diretores, são tomadas e analisadas

pelos diretores em reunião com os engenheiros responsáveis pelas obras e

simplesmente são anunciadas ao encarregado de cada canteiro de obra. Os demais

empregados, pedreiros e auxiliares quando são contratados já tem conhecimento do

trabalho a ser feito, quanto tempo terão para entregar o serviço pronto e como

proceder para que isso aconteça. Enfim as decisões são tomadas quase que

unilateralmente na empresa

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2.5 CONCLUSÕES SOBRE O DIAGNÓSTICO DE RH

Pode-se concluir que, os processos de RH da empresa são muitos fracos ou

inexistem. Um dos pontos mais fortes da empresa é o investimento em treinamento,

mesmo que esteja voltado exclusivamente para o trabalho e não cuide do

desenvolvimento pessoal de seus empregados, outro ponto forte é a sua política de

remuneração, que sempre é feita de acordo com a demanda do mercado onde atua.

Nos outros quesitos a empresa deixa a desejar, pois uma empresa que possui mais

de 250 empregados deve estar consciente da importância da estruturação da área

de recursos humanos, pois sem empregados bem selecionados e motivados a

empresa perde muito tempo até adequá-los, mesmo que ela invista em

treinamentos, pois não adianta um treinamento se o empregado não tem o perfil

para a função que está ocupando.

As limitações do RH da empresa são muitas, pois como se percebe a empresa

não adota critérios específicos e claros para contratação, não oferece os seus

benefícios de forma igualitária, parece não estar muito preocupada com a motivação

de seus empregados.

A comunicação é outro fator preocupante, pois para a empresa a informação

deve ir somente para as mãos de quem necessita dela e com isso deixa de existir

transparência no processo.

Existem inúmeros problemas que devem ser solucionados pela empresa. No

entanto, o foco da análise aqui e da intervenção a ser proposta será o setor de

Departamento Pessoal, que deve merecer especial atenção, pois ele é a memória

institucional da empresa e está totalmente desorganizado. Deve-se intervir neste

setor para que não haja problemas sérios com fiscalização ou mesmo com o

desaparecimento ou a falta de documentos de empregados ou ex-empregados no

futuro. Portanto a proposta de intervenção será feita neste setor, onde se deve fazer

uma padronização e normatização dos processos executados no departamento de

pessoal.

Fundamental destacar que a proposta de intervenção abrangerá somente a

matriz e os canteiros de obras que estão localizados no Brasil.

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3. PLANO DE INTERVENÇÃO

3.1 SITUAÇÃO ATUAL DA EMPRESA

A área de departamento pessoal da empresa é composta hoje basicamente

por um empregado que tem as seguintes funções:

• Recebimento de documentação de empregados;

• Atendimento a empregados, ex-empregados;

• Envio de documentos para o escritório de contabilidade;

• Conferência de documentos recebidos do escritório de contabilidade;

• Marcação de férias;

• Pedidos de adiantamentos feitos por empregados;

• Arquivamentos de documentação e

• Pagamento de salários.

O processamento de todos os cálculos é feito pelo escritório de contabilidade,

uma vez que a empresa terceirizou esta parte do processo, como uma estratégia de

mercado, segundo a diretoria, pois a empresa entende que deve focar suas forças

no ramo de atuação.

Atualmente a empresa não tem nenhum dos processos citados acima muito

bem definidos.

Os documentos de empregados são recebidos, conferidos e enviados ao

escritório para ser feito o processo de admissão, afastamento por motivo de doença,

licenças e outros. Os documentos exigidos no momento da rescisão também são

recebidos pelo empregado, conferidos e enviados ao escritório para as devidas

providências.

O atendimento aos empregados é feito de maneira precária, pois,

normalmente eles procuram a empresa para entrega de documentos, pedido de

férias, pedido de adiantamento, assinatura de documentos e para assinatura da

rescisão contratual. Este atendimento é feito apenas por um empregado que muitas

vezes não consegue atendê-los com total êxito principalmente quando se trata de

Page 24: PADRONIZAÇÃO E NORMATIZAÇÃO DOS PROCESSOS DE … Alexandre revisado.pdf · processos de admissão, demissão, benefícios, elaboração da folha de pagamento, seus encargos sociais,

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cópias de documentos que estão arquivados a mais tempo, isto porque o

arquivamento é feita de maneira que dificulta o fácil acesso a todos os documentos.

O envio de documentação ao escritório de contabilidade é feito três vezes por

semana, exceto quando se trata de rescisão contratual, quando os documentos são

enviados imediatamente, devido aos prazos legais para que se processe o

pagamento das verbas rescisórias ao empregado dispensado. Os documentos são

relacionados no livro de protocolos e entregues ao escritório. No entanto algumas

vezes estes documentos são enviados sem que se faça este procedimento, o que

pode acarretar prejuízos a empresa e aos empregados no caso de extravio.

O escritório de contabilidade envia o relatório da folha de pagamentos impressa

para a empresa, normalmente antes do dia trinta de cada mês. O funcionário

procede a sua conferência e caso haja alguma divergência envia novamente para o

escritório de contabilidade. A folha de pagamentos estando certa, o empregado

avisa ao escritório e então serão impressos os recibos de pagamentos. Estes

recibos são enviados a empresa. A empresa por sua vez procede à separação e a

montagem destes recibos, uma vez que tem que se anexar todos os comprovantes

de descontos feitos na folha do empregado. Feito isto a empresa inicia a separação

do montante em dinheiro para enviar para as obras e efetuar o pagamento. O

escritório envia juntamente com o relatório de folha de pagamentos, todas as guias

dos tributos que devem ser pagos referente ao mês em questão. O empregado não

sabe fazer os cálculos para executar a conferência destas guias, então ele

simplesmente as repassa para o empregado encarregado de fazer o pagamento das

mesmas. Este empregado faz os cheques e os encaminha ao office-boy para que vá

aos bancos para realizar a quitação das guias. Assim que as guias voltam do banco,

são enviadas novamente para o escritório de contabilidade para que sejam feitos os

procedimentos contábeis.

3.2 SITUAÇÃO IDEAL APÓS A INTERVENÇÃO

Após a intervenção espera-se que a Área de Departamento Pessoal, trate seus

processos com maior eficácia, dinamismo, funcionalidade e que esteja pautada

pelas normas e leis que regem as relações empregado/empregador, fazendo com

que dessa forma a área consiga interagir da melhor forma possível com as outras

áreas da empresa e com os seus stakeholders. Espera-se que a empresa fique

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estruturada dentro das mais novas tendências de mercado. Espera-se também que

a área fique totalmente organizada de maneira tal que qualquer empregado tenha

segurança em trabalhar, em dar informações e em manusear todos os documentos

independentemente de qual tempo eles pertençam, pois o arquivo deve ficar

totalmente organizado e de fácil manipulação pelos membros da empresa.

3.3 O QUE FAZER PARA ATINGIR A SITUAÇÃO IDEAL

Organizar o processo de admissão, para que ele seja feito de acordo com as

leis trabalhistas vigentes, ou seja, que todos os empregados somente iniciem seus

trabalhos na empresa com a documentação completa e exames admissionais já

realizados. Para que esta documentação seja toda entregue será criado um

formulário que será entregue ao futuro empregado no momento da admissão, os

exames admissionais serão marcados na clínica e laboratório indicados e somente

após a entrega destes o mesmo iniciará suas atividades. Será criado um contrato de

trabalho padrão, para que não haja divergências e reclamações vindas de futuros

atos da empresa para com o colaborador e vice-versa. Estes processos serão todos

organizados de acordo com a CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas e com o

artigo sétimo da Constituição Federal e o restante da legislação trabalhista em vigor.

Será implantado o sistema de ponto eletrônico que permitirá trabalhar com o

banco de horas, evitando assim o pagamento desnecessário de horas extras e com

isso permitirá um maior controle sobre proventos pagos na folha de pagamento. A

implantação do ponto eletrônico dependerá exclusivamente de licitação entre pelo

menos três empresas do ramo. Nesta licitação, deve-se levar em conta os valores, a

facilidade de implantação, treinamento e suporte ao usuário e também a facilidade

de manutenção do equipamento por parte da empresa contemplada para a

instalação e implantação do sistema, bem como da nova portaria do Ministério do

Trabalho e Emprego que regulamenta o assunto.

Os impostos decorrentes da folha de pagamento serão todos de

responsabilidade do escritório de contabilidade, que faz todo o processamento da

empresa e não mais Área de Departamento Pessoal, uma vez que o escritório de

contabilidade já faz este levantamento do restante da empresa, evitando-se assim

fazer o mesmo trabalho duas vezes.

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As demissões efetuadas pelos encarregados de cada canteiro de obras

deverão ser imediatamente informadas a Área de Departamento Pessoal, para que

proceda o envio para o escritório de contabilidade, para o devido processamento dos

cálculos. O levantamento de débitos junto aos conveniados, a marcação da data e

horário de homologação e o exame demissional (quando necessário), serão

coleados por empregado da empresa. A rescisão de contrato deve obedecer a

prazos previstos na Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, documento que rege

todas as relações trabalhistas.

As férias de todos os empregados deverão ser marcadas no mês de

dezembro do ano anterior, em relatório próprio e encaminhado para a Área de

Departamento Pessoal para serem calculadas e pagas no decorrer do ano. No caso

de mudanças de datas, deverá ser comunicado a Área de Departamento Pessoal,

para estudo do caso, com uma antecedência mínima de trinta dias, e também

deverá ser feita em formulário próprio com a anuência do empregado e do

encarregado do canteiro de obras.

O adiantamento de salário aos empregados será efetuado apenas uma vez

por mês e para isso será definida uma data para que seja elaborada uma folha de

pagamento especialmente para este fim, em valor a ser estabelecido

oportunamente.

O levantamento para iniciar a elaboração da folha de pagamento deverá ser

realizado no máximo até o dia vinte e terminar no máximo no dia vinte e cinco de

cada mês, pois a empresa deve enviar todo o material para o escritório de

contabilidade processá-la até dia trinta; isto porque a empresa não fará mais seus

pagamentos e dinheiro. Ela fará contrato com uma instituição bancária para criação

de conta salário e realização dos pagamentos. Normalmente as instituições

bancárias exigem em cláusulas que a entrega dos valores de depósitos seja feita em

até cinco dias úteis antes do pagamento, a fim de serem feitos os procedimentos de

depósitos e abertura de contas dos novos colaboradores.

Os dados para o processamento da folha de pagamento, tais como faltas,

pagamento de horas extras, adicional noturno, premiações, gratificações, comissões

e outros proventos ou descontos, deverão ser enviados pelos gerentes via e-mail ou

comunicação interna até o dia 15 (quinze) de cada mês, ou somente serão

computados no mês seguinte. Estes valores deverão ser enviados em formulário

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próprio, a ser criado. As eventuais diferenças em pagamentos serão pagas no mês

seguinte, uma vez que não haverá pagamentos fora da folha oficial.

O pagamento dos salários será feito até o quinto dia útil do mês subsequente

ao mês trabalhado, como previsto na legislação.

Serão enviados pelo escritório de contabilidade relatórios gerenciais para que

haja melhor acompanhamento dos gastos com pessoal e para analisar como está o

desempenho dos empregados contratados.

O arquivamento de documentos será todo reestruturado para que fique mais

dinâmica e rápida a procura de documentos. O arquivamento deverá ser feito por

tipo de documento e com periodicidade anual. Os documentos serão colocados em

caixas com descrição do conteúdo, ano de efetivo exercício e numeradas para

facilitar a sua localização no arquivo geral. Será criado relatório eletrônico onde

constará o número da caixa, o conteúdo e o ano que poderá ser feito o seu descarte.

Descarte este que deve ser feito de maneira a não deixar resquícios dos

documentos contidos. A melhor maneira de proceder este descarte é destruir os

documentos em máquina apropriada para tal procedimento. Nunca fazer o descarte

utilizando processo de queima, pois, além de ser perigoso para quem o faz, é um

processo que polui o meio ambiente.

Os custos para chegar a esta situação serão praticamente zero, pois, todas

as propostas acima tratam de reorganização do trabalho ou criação de formulários

onde será utilizado somente as planilhas do Excel ou outra planilha correspondente

e também um processador de textos.

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PLANO PARA PADRONIZAÇÃO E NORMATIZAÇÃO DO DEPARTAMENTO PESSOAL DA EMPRESA PALACE ENGENHARIA E CONSTRUÇÕES LTDA

Atividade Justificativa Procedimentos Recursos Período/

Data Responsável

(eis) Resultados Esperados Humanos Materiais

1- Apresentação da proposta de intervenção

Organizar as ações

colocando como alvo e a permanente

busca da excelência

dos resultados.

Reunião com

diretoria

Interventor e Diretores

. Proposta da Intervenção e

.Termo de autorização

ago/09 Alexandre R

Rosa

Apresentação da proposta de execução de intervenção e assinatura da autorização

para a mesma.

2- Pesquisa da situação atual da

empresa

Conhecer todos os

processos da empresa para

futuro diagnóstico

Pesquisa documental e entrevista com funcionários do

setor

Interventor e funcionário do

setor de pessoal

. Documentos do depto pessoal da

empresa e; . Questionário para entrevista

com funcionários.

agosto/09 e

setembro/09

Alexandre R Rosa

Conhecer a situação atual

da área de recursos

humanos da empresa para a obtenção do diagnóstico de

RH.

3- Apresentação do Diagnóstico da Área de Recursos

Humanos da empresa

Posicionar a empresa da

situação atual da sua área de recursos humanos.

Posicionar a empresa de qual setor do

recursos humanos será

foco da intervenção.

Reunião com diretoria e

funcionário da área.

Interventor, diretores e

funcionário da área.

Relatório do resultado da

pesquisa documental e das entrevistas com

funcionários (entrevista

realizada por amostragem).

set/09 Alexandre R Rosa

Mostrar a empresa a

situação atual da área de recursos

humanos e qual setor foi

definido para a intervenção.

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4- Criação dos formulários a

serem utilizados na empresa após

a intervenção

Criar formulários

utilizados no depto

pessoal, para que haja uma padronização no seu uso

Consulta a CLT e ao Manual de

Práticas Trabalhistas

para a elaboração

destes formulários

Interventor

. CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas;

.Manual de Práticas

Trabalhistas; . Computador; . Impressora e .

Papel A4

set/09 e

out/09

Alexandre R Rosa

Elaborar e criar todos os formulários que serão

utilizados pelo depto pessoal. Economia na compra dos formulários, pois, estes estarão a

disposição em arquivo digital,

devendo somente ser

preenchidos e impressos e

padronização do uso destes formulários.

5- Definição do processo de admissão de funcionários

Definir normas para a entrega de documentos,

exame admissional e

início no trabalho de

novos funcionários

Entrega de lista de documentos a serem entregues

a empresa no ato da admissão

e formulário autorizando passar por

consulta médica para aquisição

do atestado admissional e execução de

exames médicos e laboratoriais pertinentes a cada função

dentro da empresa, conforme PCMSO

Funcionário do depto

pessoal da empresa

Formulário com relação dos

documentos a serem entregues

e encaminhamento para o médico do

trabalho

jan/10 Funcionário do depto pessoal da empresa

Entregar relação de

documentos e encaminhame

nto para médico do

trabalho para que o

funcionário inicie suas atividades

somente após a entrega de

todos os documentos e esteja liberado pelo médico a

exercer a função para a

qual foi contratado,

evitando assim problemas no momento de uma futura

fiscalização.

6- Definição do processo para marcação de

férias de todos os funcionários

Definir uma data para que

todos os funcionários façam opção do mês em

que gozarão suas férias

regulamentares.

Marcar férias de todos os

funcionários utilizando para

este procedimento relatório que

exibe o período aquisitivo de cada um e o

limite máximo para gozo das

férias.

Escritório de contabilidade, funcionário do depto pessoal

e encarregados

de obras, todos os

funcionários

Relatório de período aquisitivo de férias de todos os funcionários e

Relatório para marcação de

férias

jan/10

Funcionário DP, Escritório

de contabilidade

e Encarregados

de obras

Marcar as férias de todos

os funcionários para que a empresa

possa montar uma estratégia

de funcionamento

, de pagamento e

possíveis remanejament

os e treinamentos

para a substituição do

funcionário que está

gozando férias por outro.

Page 30: PADRONIZAÇÃO E NORMATIZAÇÃO DOS PROCESSOS DE … Alexandre revisado.pdf · processos de admissão, demissão, benefícios, elaboração da folha de pagamento, seus encargos sociais,

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7- Definição dos procedimentos de

concessão de adiantamento a

todos os funcionários

Definir processo de obtenção de adiantamento

salarial de maneira tal

que obedeça as leis

vigentes na CLT

Definir uma data no mês para que

seja feito adiantamento

salarial a todos os funcionários

da empresa através de uma

folha de pagamentos

elaborada para esse fim, uma

vez que o sistema de folha

permite este processo

Funcionários do Escritório

de Contabilidade responsáveis

pela elaboração da

folha de pagamentos

Relatório de pagamentos e

Recibo de pagamentos

jan/10

Funcionários do escritório

de contabilidade, funcionário do

DP e encarregados

de obras

Obter uma data mensal para que se proceda o

pagamento de adiantamentos

ao funcionários dentro dos

preceitos da CLT.

Adiantamentos em outra data será estudado

a sua concessão, o

valor e o modo como será

descontado.

8- Revisão dos convênios

existentes na empresa

Revisar a verdadeira

necessidade de todos os convênios

existentes na empresa

Fazer um estudo de todos os convênios

existentes, a sua verdadeira

necessidade e a adoção de um

cartão de crédito que substitua a

maior parte destes

Interventor

Contratos dos convênios e planilha com

dados sobre a utilização destes convênios pelos

funcionários

jan/10 Alexandre R Rosa

Fazer uma análise da

possibilidade de deixar atuantes

somente os convênios médicos e

odontológicos. Substituir os

outros por um cartão de

crédito que seja aceito em quase todos

os estabelecimentos comerciais, principalmente naqueles onde

existem os convênios eliminados.

9- Normatizar o processo de rescisão de contratos

trabalhistas

Normatizar o processo de rescisão de contratos

trabalhistas de forma tal

que este fique em

conformidade com a CLT e

que haja agilidade no

processo

Criar normas e relatórios que

agilizem a coleta de dados para a

rescisão do contrato de

trabalho.

Interventor Computador, impressora e

papel A4 jan/10 Alexandre R

Rosa

Agilizar o processo de

rescisão, evitar prejuízos com débitos que devem ser

descontados e algumas vezes

são esquecidos por falta de envio para o

processo. Cumprir as datas para

evitar multas trabalhistas.

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10- Normatizar o processo de coleta

de dados para a elaboração da

Folha de Pagamentos

Normatizar o processo de

coleta de dados para

que se cumpra os

prazos para pagamentos

e/ou descontos e o

pagamento seja enviado a instituição bancária em tempo hábil para cumprir

as datas estipuladas pela CLT no

que diz respeito a

pagamento de proventos aos funcionários

Criar relatório para proceder a coleta dos dados e estipular uma

data para entrega destes

dados ao escritório de contabilidade

Interventor, diretores e

funcionário da área.

Computador, impressora, papel

A4 e CLT para averiguação das

datas de pagamentos

jan/10 Alexandre R

Rosa

Facilitar a coleta destes dados e assim

enviar os dados em

tempo hábil para o

escritório de contabilidade que elabora a

folha de pagamentos.

Este procedimento por motivos financeiros e contratuais continuará sendo feito

pelo escritório.

11- Normatizar, agilizar, dinamizar

e padronizar o processo de

arquivamento de documentos

Fazer com que o

processo de arquivamento

de documentos

do depto pessoal se torne mais

ágil, confiável e que seja

fator facilitador no momento do

manuseio destes

documentos

Criar procedimentos

para o arquivamento

dos documentos do depto pessoal

da empresa

Interventor Computador, impressora, e

papel A4 jan/10 Alexandre R

Rosa

Facilitar o manuseio dos documentos e

que o processo de

arquivamento se torne mais

fácil, ágil e dinâmico. Tornando assim o arquivo

organizado e evitando assim

a perda de documentos.

12- Apresentação do plano de ação

à empresa

Apresentar as mudanças que devem

ser feitas nos processos do departamento

pessoal da empresa e as

vantagens desta

mudança

Mostrar aos proprietários da empresa todas as vantagens

que estas mudanças trarão no processo de

trabalho do departamento

pessoal da empresa

Interventor e

diretores da empresa

Equipamentos de multimídia jan/10

Alexandre R Rosa

Apresentação do plano de

intervenção e negociação

para a implantação do mesmo.

13- Implantação dos processos viabilizados no

plano de intervenção

Implantar todos os

processos resultantes

desde o diagnóstico

até a confecção do

plano de intervenção

Mobilizar o escritório de

contabilidade, diretores e

funcionário do departamento para que se proceda a

implantação do plano de

intervenção

Interventor, diretores e

funcionário da área.

Computador, impressora, meios

multimídia

jan/2010 a fev/2010

Alexandre R Rosa

Departamento pessoal da empresa

funcionando com as

implantações definidas no

plano de intervenção

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14- Avaliação dos processos

implantados

Fazer avaliação dos

processos para verificar

se está conseguindo os resultados desejados no

plano de intervenção

Proceder nova pesquisa

documental e entrevista com os funcionários envolvidos nos

processos

Interventor, funcionários do escritório

de contabilidade e funcionário do setor de

pessoal

Roteiro de entrevista,

documentos arquivados

jul/10 Alexandre R Rosa

Avaliar a eficácia ou

não do plano de

intervenção.

15- Monitoramento

Monitorar a execução dos

processos implantados na empresa

até que estes se tornem

rotinas para a empresa

Monitoramento da eficácia dos processos e a

execução destes processos pelo funcionário do departamento

pessoal

Interventor, funcionário do departamento

pessoal e funcionários do escritório

de contabilidade

Entrevistas informais com os

envolvidos

abr/2010, jul/2010,

out/2010 e dez/2010

Alexandre R Rosa

Garantir a execução dos

processos implantados

Informações adicionais: Como todo Planejamento, esse Plano é flexível. Está, pois, sujeito a alterações para melhor andamento do processo e/ ou em razão de mudanças na legislação vigente no país.

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4. CONCLUSÃO E EXPECTATIVAS DE RESULTADOS

Conclui-se com este projeto de padronização e normatização da Área de

Departamento Pessoal, que este se tornará eficaz, dinâmico, funcional. O plano de

intervenção está pautado nas normas e leis que regem as relações

empregado/empregador, fazendo com que, dessa forma, o setor interaja da melhor

forma possível com as outras áreas. A intervenção está estruturada dentro das mais

novas tendências de mercado.

Com esta intervenção a empresa terá uma otimização dos processos, maior

confiabilidade nas suas informações e principalmente que estará trabalhando com

bases fundamentadas nas leis trabalhistas do país e com isso terá uma redução em

futuros problemas na justiça trabalhista.

O plano de intervenção tem tudo para dar certo, pois está pautado nas leis

vigentes e com estrutura organizada e clara. Esta expectativa será confirmada ou

não com a análise durante o correr do tempo em que já tenham sido implantadas as

alterações sugeridas.

Este trabalho foi muito interessante e enriquecedor, pois pude colocar em

práticas todas as teorias que foram ministradas em sala de aula. Além disso, fez-me

estudar e pesquisar sobre todos os variados assuntos para que pudesse chegar ao

foco do meu plano de intervenção.

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REFERÊNCIAS

CHIAVENATTO, I. Gestão de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005. 568

p.

CONSELHO FEDERAL DE CONTABILIDADE Guia de Prática Trabalhista.

Brasília: Pallotti, 1993.628p.

LEONEL, D. Disponível em: <http://www.sustentabilidadehumana.com.br.> acesso

em 03 de Nov. de 2009.

MAGANO, O. B. Manual de Direito do Trabalho. 2.ed.Rio de Janeiro: LTR.

1981.458 p.

MARTINS, S. P. Comentários à CLT. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2009. 1130 p.

NASCIMENTO, A. M. Contrato de Trabalho-Relação de Emprego. 3.ed. São

Paulo. Saraiva: 2000.495 p.

NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao Direito do Trabalho. 4.ed. Rio de Janeiro: LTR.

2009. 592 p.

OLIVEIRA, A. Manual de Prática Trabalhista. 39.ed.São Paulo:Atlas, 2009.753 p.

PASSOS, A. E. V. M., et al. Atração e Seleção de Pessoas. 1. ed. Rio de Janeiro:

FGV, 2005. 160 p.

SAAD, E. G. Curso de Direito do Trabalho. 1.ed. Rio de Janeiro: LTR. 2000.352 p.

SANTOS, A. R. DEPARTAMENTO DE PESSOAL 8. ed. São Paulo: Conhecimento,

1999. 457 p.

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ANEXOS

Anexo I – Contrato de Trabalho

Anexo II – Autorização de Admissão

Anexo III – Documentação de Contratação

Anexo IV – Autorização para Atestado Admissional

Anexo V – Avaliação de Experiência

Anexo VI – Controle de Férias

Anexo VII – Aviso Prévio Empregador Sem Justa Causa

Anexo VIII – Aviso Prévio Empregador Com Justa Causa

Anexo IX – Pedido de Dispensa pelo Empregado

Anexo X – Check list para Rescisão

Anexo XI – Check list para Elaboração da Folha

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ANEXO I

CONTRATO DE TRABALHO A TÍTULO DE EXPERIÊNCIA

Pelo presente instrumento e na melhor forma de direito, as partes:

1.....................................(nome),(nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do

CPF nº (.................), RG (........................), residente à Rua (endereço) que por força

do presente contrato passa a ser simplesmente denominado EMPREGADOR ;

2..................................... (nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do

CPF nº (.......................), RG (.....................), CTPS (número), residente à Rua

(endereço) doravante designado EMPREGADO ;

Firmam, nos termos da Lei, o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, que terá

vigência a partir da data de início da prestação de serviços, de acordo com as

condições a seguir especificadas:

CLÁSULA I

O EMPREGADO acima designado, obriga-se a prestar seus serviços no quadro de

funcionários do EMPREGADOR para exercer as funções de................................,

mediante a remuneração de R$ (.....) , a ser paga mensalmente ao empregado, até o

5º (quinto) dia útil do mês.

Ressalva-se ao EMPREGADOR, o direito de proceder a transferência do

empregado para outro cargo ou função que entenda que este demonstre melhor

capacidade de adaptação desde que compatível com sua condição pessoal.

CLÁUSULA II

A prestação do serviço se dará de _____________ a _____________, no horário de

(.....)h às (.....)h, assegurado o direito ao gozo do intervalo de __ (____) hora(s) para

a realização de suas refeições.

CLÁSULA III

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O EMPREGADO está ciente e concorda que a prestação de seus serviços se dará

tanto na localidade de celebração do Contrato de Trabalho, como em qualquer outra

Cidade, Capital ou Vila do Território Nacional, nos termos do que dispõe o § 1° do

artigo 469, da Consolidação das Leis do Trabalho.

CLÁSULA IV

O EMPREGADO, declara estar recebendo no ato da assinatura deste contrato, o

Regulamento Interno da Empresa cujas cláusulas fazem parte do Contrato de

Trabalho e que a violação de qualquer delas implicará em sanção, cuja graduação

dependerá da gravidade da mesma, podendo culminar na rescisão do contrato de

Trabalho.

CLÁUSULA V

O EMPREGADO, sempre que causar algum prejuízo ao empregador, resultante de

qualquer conduta dolosa ou culposa, ficará obrigado a ressarcir ao EMPREGADOR

por todos os danos causados, pelo que desde já fica o EMPREGADOR, autorizado a

efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará, com

fundamento no parágrafo único do artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho.

CLÁSULA VI

O presente Contrato, terá a vigência de ...........dias, sendo celebrado para as partes

verificarem reciprocamente, a conveniência ou não de se vincularem em caráter

definitivo a um Contrato de Trabalho.

Fica ressalvada a possibilidade de prorrogação deste contrato de experiência, por

uma vez, em igual período, respeitado o prazo de 90 dias.

Fica ressalvada ainda que a não comunicação de dispensa após o período de

experiência, tanto pelo EMPREGADOR quanto pelo EMPREGADO, condiciona ao

contrato se tornar CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO.

E por estarem de pleno acordo, as partes contratantes, assinam o presente

Contrato de Experiência em duas vias, ficando a primeira em poder do

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EMPREGADOR, e a segunda com o EMPREGADO, que dela dará o competente

recibo.

...................., ....../......../........

_______________________________ _____________________________

(nome) – empregado (nome) – empregado

Testemunhas______________________

Testemunhas______________________

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ANEXO II

AUTORIZAÇÃO DE ADMISSÃO

NOME: ______________________________________________________________________ FUNÇÃO: ____________________________________________________________________ SALÁRIO: ____________________________________ POR:________________________ ÁREA:___________________________________UNIDADE:__________________________ DATA: ____/____/____ PERÍODO DE EXPERIÊNCIA: ______________ DIAS OBSERVAÇÕES: ____________________________________________________________ ___________________________________________________________________________

____________________________________________________ APROVAÇÃO DA GERÊNCIA / DIRETORIA

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DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA PARA DOCUMENTAÇÃO

- CTPS (Carteira de Trabalho);

- Xerox CPF;

- Xerox do Título de Eleitor, com comprovante de votação;

- Xerox da Carteira de Identidade;

- Xerox do Cartão de cadastramento PIS/PASE (se não for primeiro emprego);

- Xerox do Certificado de Reservista Militar (sexo masculino);

- 02 fotos 3x4 ( recentes );

- Xerox da Certidão de Nascimento ou Casamento;

- Xerox da Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos e comprovante de

escolaridade. Se não for estudante, o comprovante de vacinação;

- Xerox comprovante de residência;

- Comprovante de escolaridade;

ANEXO III

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41

AUTORIZAÇÃO PARA ATESTADO ADMISSIONAL

NOME:

______________________________________________________________________

FUNÇÃO:

____________________________________________________________________

ÁREA:___________________________________UNIDADE:________________________

__

DATA: ____/____/____

CLÍNICA:__________________________________________________________________

__

ENDEREÇO:_______________________________________________________________

__

DIA DO EXAME:____________________ HORÁRIO: _________________________

____________________________________________________

SETOR RECURSOS HUMANOS

ANEXO IV

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42

ANEXO V

AVALIAÇÃO DO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA

Nome do Funcionário: _______________________________________________________

Setor: ______________________________ Unidade:_____________________________

Data de admissão: ___/___/___

Responsável pelo preenchimento: ______________________________________________

Chefia imediata do funcionário: _______________________________________________

Prezado Colega,

Solicitamos preencher com responsabilidade, esta avaliação do período de experiência de

____ dias do funcionário acima.

Além da pontuação, seria interessante comentar cada item, de forma a direcionar melhor o

treinamento dos pontos ainda a desejar do empregado.

Ressaltamos que :

A pontuação 1 e 2 determina um rendimento Insatisfatório.

A pontuação 3 e 4 determinada um rendimento Satisfatório.

E a pontuação 5 determina um rendimento Ótimo.

01) O funcionário recebeu todas as informações essenciais ao desenvolvimento do trabalho?

1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )

Comentário:

________________________________________________________________________

____________________________________________________________________

02) Foi bem recebido pelos colegas? Se não foi , você acha que foi devido a sua maneira

(Retraído, Embaraçado) ou foi devido a dificuldade por parte da equipe?

1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )

Comentário:

________________________________________________________________________

____________________________________________________________________

03) Assíduo e Pontual?

1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )

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Comentário:

________________________________________________________________________

____________________________________________________________________

04) Apresenta dificuldade de compreensão da tarefa?

1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )

Comentário e exemplo:

___________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

05) Possui conhecimentos técnicos para a função?

1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )

Comentário:

___________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

06) Toma iniciativa quando necessário?

1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )

Comentário:

___________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

07) Sabe ouvir com atenção e perguntar o que não compreendeu?

1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )

Comentário:

___________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

08) Arrisca-se assumindo responsabilidade quando necessário, no trabalho?

1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )

Exemplo:

___________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

09) Expressa-se com clareza e objetividade?

1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )

Comentário:

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___________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

10) Comporta-se com Discrição e Educação?

1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )

Comentário:

___________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

11) Possui equilíbrio emocional?

1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )

Comentários:

___________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

12) Tem disponibilidade para trabalhar fora do horário?

1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )

Comentário:

___________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

13) Procura-se manter-se informado?

1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )

Comentário:

___________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

14) Ele já pediu feedback?

1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )

Comentário:

___________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

15) Pontos positivos?

Quais?

___________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

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1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )

16) Área em que gostaria que o funcionário fosse treinado imediatamente:

___________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

PARECER FINAL:

- Efetivar ( )

- Efetivar e aplicar treinamento ( )

- Demitir ( )

Araxá(MG) ___/___/___

______________________________________________

Responsável pela Avaliação

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ANEXO VI

C O N T R O L E D E F É R I A S ANO: SETOR:

FUNCIONÁRIO FUNÇÃO DATA

DE ADMIS.

PERÍODO AQUISITIVO

DATA LIMITE

J

F

M

A

M

J

J

A

S

O

N

D

ASSINATURA

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ANEXO VII

DO EMPREGADOR PARA DISPENSA DO EMPREGADO

Sr.(a).: _________________________________________ Pelo presente o(a) notificamos que dia ___/___/___, termina o seu contrato de trabalho com esta empresa, portanto, a partir desta data, não mais serão utilizados os seus serviços, e por isso, vimos avisá-lo(a) nos termos e para os efeitos do disposto no Art. 487, item II – Cap. VI – Título IV, do Decreto Lei No. 5.452, de 1o. de Maio de 1943, (CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO). Pedimos a devolução do presente com seu “CIENTE” e “OPÇÃO” abaixo. Atenciosamente,

___________________________________________ EMPRESA

CIENTE E OPÇÃO (lei No. 7093/83) ___/___/___ ____________________________ _____________________________ Data Responsável quando menor Assinatura do empregado

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ANEXO VIII

NOTIFICAÇÃO

____________________________________________, empresa

domiciliada nesta cidade de Araxá-MG, à Rua _____________________________,

inscrita no cnpj No. _________________, pela presente vem notificar o Sr.

________________________________, ____________,___________, titular da

CTPS: ______________, tendo em vista o ato de _______________, praticado por

sua pessoa nesta data e caracterizador de falta grave e justa causa para a rescisão

do contrato de trabalho, nos termos do art. 482, alínea ______, da Consolidação das

Leis do Trabalho, fica V. Sa. demitido por JUSTA CAUSA nos termos desta

legislação.

Fica ainda V. Sa. notificado a comparecer

__________________________________________________para recebimento das

verbas rescisórias e homologação do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho,

dia ___/___/___, às ___:___ horas.

Araxá-MG, __ de _____________ de ______

_______________________________________

EMPRESA

CIENTE: _____________________________________

FUNCIONÁRIO

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ANEXO IX

AVISO PRÉVIO DO EMPREGADO PARA RETIRAR-SE DO SERVIÇO

Araxá(MG), ___ DE ___________ DE _________ À EMPRESA ENDEREÇO CIDADE De acordo com o disposto no artigo 487, do Decreto Lei No. 5.452 de 1O. de Maio de 1943 (CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO), venho comunicar Vs. Sa. que ___ (______) dias a partir da data de entrega deste deixarei os serviços desta empresa, por minha livre e espontânea vontade e solicito o favor de mandarem confirmar o seu recebimento para meu governo. Estou ciente de que será descontado em minhas verbas rescisórias o valor equivalente a 30 dias trabalhados referente pagamento de aviso prévio. Atenciosas Saudações,

_________________________________________ FUNCIONÁRIO

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ANEXO X

RELAÇÃO DE DESCONTOS/PROVENTOS PARA FOLHA DE PAGAMENTO

NOME

PROVENTOS DESCONTOS

H.E. GRATIF. PRÊMIO OUTROS P.SAÚDE P.ODONTO ARMAZÉM OUTROS

ASSINATURA RESPONSÁVEL:

___________________________________ DATA: ___/___/___

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ANEXO XI

RELAÇÃO DE PROVENTOS/DESCONTOS FOLHA DE PAGAMENTOS MÊS

_____________/_______

NOME PROVENTOS DESCONTOS

H.E. GRATIF. PRÊMIO OUTROS P.SAÚDE P.ODONTO ARMAZÉM OUTROS

ASSINATURA RESPONSÁVEL:____________________________________ DATA: ___/___/___