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CENTRO UNIVERSITÁRIO DO PLANALTO DE ARAXÁ CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ALEXANDRE RIBEIRO ROSA
PADRONIZAÇÃO E NORMATIZAÇÃO DOS PROCESSOS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Araxá – MG 2009
ALEXANDRE RIBEIRO ROSA
PADRONIZAÇÃO E NORMATIZAÇÃO DOS PROCESSOS DE DEPARTAMENTO PESSOAL
Trabalho de Conclusão de Curso- Plano de Intervenção, apresentado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário do Planalto de Araxá, como requisito parcial para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos.
Orientador: Prof. Galdino Chaer.
Araxá – MG
2009
ALEXANDRE RIBEIRO ROSA
PADRONIZAÇÃO E NORMATIZAÇÃO DOS PROCESSOS DE
DEPARTAMENTO PESSOAL
Trabalho de Conclusão de Curso – Plano de Intervenção julgado e aprovado para a obtenção do Título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos do Instituto Superior de Educação e Cursos Tecnológicos do Centro Universitário do Planalto de Araxá.
Araxá, de novembro de 2009.
BANCA EXAMINADORA
_________________________________ Prof. Galdino Chaer
Orientador
_______________________________ Prof.
Examinador
Araxá – MG 2009
Trabalho dedicado a todos os mestres que de maneira brilhante e incessante ajudaram-me a trilhar o caminho do saber, mesmo quando estava prestes a desviar-me desta trajetória.
Agradeço a todos os mestres, colegas de caminhada, funcionárias da Biblioteca do UNIARAXÁ e demais empregados, pela paciência, carinho, atenção e dedicação que tiveram por mim ao longo desta jornada.
A vida humana é uma constante experiência de travessia. Estamos em êxodos contínuos, em processos de deslocamentos intermináveis, porque, enquanto estivermos vivos, seremos convidados para o movimento que nos proporciona a superação de estágios, condições e atitudes. Padre Fabio de Melo
RESUMO
ROSA, Alexandre Ribeiro. Padronização e Normatização dos Processos de Departamento Pessoal. TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – PLANO DE INTERVENÇÃO – UNIARAXÁ – CENTRO UNIVERSITÁRIO DO PLANALTO DE ARAXÁ – Araxá, 2009. 51p.
Este Plano de Intervenção, realizado como trabalho de conclusão de curso para a obtenção do Título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos, analisa empresa da área de construção civil no aspecto da organização de seu Departamento Pessoal. Na análise, encontra falhas entendidas como graves e justifica a relevância de alteração dos procedimentos adotados pela empresa. O trabalho ressalta a importância do setor de Departamento Pessoal para a empresa nas suas relações sindicais, relações com empregados, ex-empregados e com fiscalizações . Demonstra que o Departamento Pessoal, sendo o responsável pelos processos de admissão, demissão, benefícios, elaboração da folha de pagamento, seus encargos sociais, organização de toda a documentação trabalhista, responsável pelo cumprimento das normas de segurança e higiene do trabalho, atendimento a fiscalização trabalhista, previdenciária e de organização de documentos para possíveis apresentações à justiça do trabalho, deve ser tratado de forma cuidadosa, bem estruturada e integrada com a empresa. Enfim, apoiando no fato de o Departamento pessoal ser considerado a porta de entrada e saída dos empregados na empresa, juntamente com as fundamentais características narradas, deve estar bem preparado e com profissionais capacitados a desempenhar suas atividades, o que permitirá à empresa possuir um diferencial competitivo da área de RH no contexto organizacional.
Palavras chave: padronização, normatização, departamento pessoal.
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CLT – Consolidação das Leis Trabalhista
DP – Departamento Pessoal
EC – Escritório de Contabilidade
RH – Recursos Humanos
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .......................................................................................................... 10
JUSTIFICATIVA ........................................................................................................ 11
OBJETIVO GERAL ................................................................................................... 12
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..................................................................................... 12
METODOLOGIA ........................................................................................................ 13
ESTRUTURA DO TRABALHO .................................................................................. 13
1. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA ..................................................................... 14
2. DIAGNÓSTICO DE RH ......................................................................................... 16
2.1 O PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO DOS NOVOS MEMBROS (INTEGRAÇÃO) .................................................................................................................................. 17
2.2 AS POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RH DA ORGANIZAÇÃO ................................ 18
2.3 O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO (INTERNA E EXTERNA) .......................... 21
2.4. A ORGANIZAÇÃO DO PROCESSO DE TRABALHO ........................................ 21
2.5 CONCLUSÕES SOBRE O DIAGNÓSTICO DE RH ............................................ 22
3. PLANO DE INTERVENÇÃO ................................................................................. 23
4. CONCLUSÃO E EXPECTATIVAS DE SUCESSO ................................................ 33
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 33
ANEXOS ................................................................................................................... 35
10
INTRODUÇÃO
Segundo Leonel (2009), o Departamento Pessoal é o subsistema da
Administração de Recursos Humanos responsável pelo cumprimento da legislação
trabalhista e previdenciária de uma organização. Suas rotinas envolvem os
processos de admissões, demissões, benefícios, folhas de pagamento, relações
sindicais, declarações trabalhistas mensais e anuais, e encargos sociais. É também
responsável pela organização e manutenção do arquivo que contém toda a
documentação expedida durante a realização das rotinas exigidas pelas normas que
regulamentam o assunto, bem como pelo cumprimento das normas de higiene e
segurança do trabalho, atendimento da fiscalização trabalhista e da justiça do
trabalho.
Nas empresas, o DP ainda é a porta de entrada e a de saída dos demais
empregados, onde uma boa impressão inicial da empresa (no qual o DP está
inserido) motiva o novo empregado a trabalhar para esta empresa, bem como a
participação do DP no processo demissional, com esclarecimentos de modo
harmônico das verbas rescisórias e sua homologação, pode evitar o ingresso de
futuras reclamações trabalhistas, evitando perdas financeiras à empresa. Portanto, o
DP bem preparado e com profissionais capacitados a desempenhar tais atividades,
torna-se um diferencial competitivo da área de RH no contexto organizacional.
A não conscientização de muitos empreendedores sobre a importância do
Departamento de Pessoal gera altos custos não previstos para as empresas através
de processos trabalhistas, multas desnecessárias, pagamentos efetuados a maior
por erros de cálculos e vários tipos de indenizações, pois faltará a contratação e
treinamento de profissionais qualificados para o assunto.
Já houve quem dissesse que na dialética entre a razão e o sentimento reside a solução do enigma da vida. Não basta conhecer a legislação do trabalho, nem mesmo basta dominar a ciência jurídica inteira. Há que colocar a razão a serviço do progresso das relações sociais, sob o sentimento de que se está promovendo a verdadeira justiça social (OLIVEIRA, 2002, p. 16.).
Este projeto visa contemplar as diretrizes que a Área de Departamento
Pessoal da empresa deve seguir de forma a tornar mais fácil, dinâmico e eficaz todo
11
o trabalho operacional da empresa, no que diz respeito a seus empregados e as
relações a eles concernentes. Com as mudanças apontadas neste projeto, pretende-
se consolidar a Área de Departamento Pessoal de maneira tal que facilite assessorar
todas as unidades da empresa de maneira rápida e eficiente, prestar serviços que
diretamente auxiliarão as demais áreas nos seus programas, manter a organização
informada de todos os atos relativos ao custeio da sua folha de pagamentos,
controlar os atos administrativos ligados a pessoal e, reflexamente, melhorar as
relações com seus clientes externos. A idéia é que todas as práticas e rotinas da
Área de Departamento Pessoal se tornem processos que ampliem as competências
e habilidades individuais, de forma se a tornarem condizentes com o mercado. As
tendências de mercado hoje apontam para um Departamento Pessoal ágil, prático e
que dê condições dos dirigentes terem dados referente com gastos com seus
talentos humanos precisos, rápidos, seguros e principalmente confiáveis, e que
estes dados sejam facilitadores da integração entre as diversas áreas da
organização.
JUSTIFICATIVA
Este projeto fundamenta-se em levantamento efetuado junto à direção da
empresa, considerada a respectiva filosofia de trabalho e em literatura especializada,
com destaque para o livro “Manual de Prática Trabalhista”, que é utilizado por
grande parte dos profissionais da área, com significativa aceitação de todos os
conhecedores e estudiosos do assunto. É embasado na “CLT – Consolidação das
Leis Trabalhistas” (2007), que é o conjunto principal de leis que devem ser seguidas
pela Área de Departamento Pessoal, para que não venha a sofrer sérias sanções do
ponto de vista legal.
O resultado do diagnóstico realizado na empresa apontou para a necessidade
de normatizar e padronizar os seus processos, cujos métodos em voga são arcaicos
e as operações, despadronizadas. Não há exatidão nas informações oferecidas às
demais áreas e, principalmente não existem normas para procedimentos referentes
à concessão de férias, adiantamentos salariais e outros pedidos efetuados pelos
empregados. A empresa desconhece as normas para os processos mais simples.
Em consequência tende a obedecer quase todos os desejos de seus empregados,
sem preocupação com normas e leis que regem as transações entre empregador e
12
empregado, ficando, assim, vulnerável no que diz respeito às questões legais. A falta
de normas e padrões pré-estabelecidos ainda a tornam sem identidade perante seus
empregados e perante o mercado, ou seja: não consegue fixar sua marca. Tudo isso
dificulta o acompanhamento das informações pertinentes aos gastos com a sua folha
de pagamento. Isso impossibilita identificar, a rotatividade, o absenteísmo e os
processos trabalhistas; informações estas que no mercado atual, são
imprescindíveis para a empresa tomar suas decisões quanto a novos investimentos
ou novos benefícios para seus empregados.
Portanto, padronizar e normatizar os processos da Área de Departamento
Pessoal é uma necessidade para qualquer empresa, independentemente do seu
porte. Com estes procedimentos, a empresa terá transparência nos processos;
poderá interagir e dar suporte a todas as outras áreas; o que concorrerá para a inter-
relação de todos os setores e para a dinâmica das atividades desenvolvidas, com
foco nos resultados.
OBJETIVO GERAL
Padronizar e normatizar a Área de Departamento Pessoal, fazendo com que
esta se torne eficaz, dinâmica, funcional, pautada dentro das normas e leis que
regem as relações empregado/empregador.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
� Padronizar os formulários utilizados na Área de Departamento Pessoal;
� Normatizar os processos de admissão, férias, décimo terceiro e
rescisão contratual;
� Normatizar processos mensais, esporádicos e anuais da Área de
Departamento Pessoal;
� Buscar alternativas para redução do Passivo Trabalhista da empresa.
13
METODOLOGIA
Para a análise da situação empresarial e obtenção dos pontos a serem
abordados no plano de intervenção foi feita pesquisa documental, onde foram
analisados os documentos da área de departamento pessoal do segundo trimestre
da empresa. Foram realizadas entrevistas no formato semi-estruturado, com um dos
diretores da empresa e com vinte empregados escolhidos aleatoriamente entre os
duzentos e cinquenta e dois existentes na empresa no mês de agosto de dois mil e
nove, mês de realização da pesquisa. Vale mencionar que a pesquisa foi feita na
sede da empresa e em mais quatro obras. Também foram feitas pesquisas em
material bibliográfico de grandes autores e pensadores da área de administração de
pessoal e recursos humanos.
ESTRUTURA DO TRABALHO
Este trabalho de conclusão de curso está dividido em quatro partes. A
primeira faz uma explanação geral da importância do trabalho, como ele será
conduzido e quais metodologias foram utilizadas. A segunda dá uma visão histórica
da empresa em que será feito a intervenção. A terceira mostra o diagnóstico da
empresa atualmente, quais são os pontos fortes e quais pontos precisam ser
melhorados. A quarta propõe mudanças e um planejamento para implementá-las.
14
1. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
Em agosto de 1995, recém saídos do mercado de trabalho, onde ele exercia
as funções de chefe de obras, e ela de funcionária de carreira de um banco privado,
orientados por seu espírito empreendedor, Helver Martins Gomes, engenheiro civil
recém formado e sua esposa Eliane Aparecida da Silva Martins Gomes,
administradora de empresas, também recém formada; inauguraram uma construtora;
instalando-se inicialmente na Rua Nicanor de Freitas, 45, o local da residência do
casal. O empreendimento teve início sem nenhum cliente, tendo os proprietários que
conquistar arduamente toda a sua carteira de clientes. Trabalho que foi realizado
com muita dedicação e trabalho, marca registrada do casal. No inicio das suas
atividades a empresa possuía somente dois empregados, uma na área
administrativa e outro na área de obras. Os profissionais da área da construção civil
eram selecionados e contratados a partir da necessidade de mão de obra nos
empreendimentos a serem realizados pela construtora. A empresa permaneceu
naquele endereço por mais ou menos cinco anos.
Em 2000, com a expansão de suas atividades, foi crescendo o desejo e a
necessidade de construir a tão sonhada sede da empresa. Foi um momento de
decisão entre os sócios. E após várias reuniões e pesquisas, decidiram que iriam
adquirir um terreno para a construção. A sede da construtora foi erguida na Rua
Santo Antônio nº 989, na cidade de Araxá, ao lado da Igreja Santo Antônio, com 04
amplas salas, depósito e estacionamento com área coberta e fechada, para melhor
atendimento, conforto e segurança de seus clientes. Nesta época, a empresa já
possuía uma vasta clientela, e já era reconhecida por possuir excelentes
profissionais nas diversas áreas de atuação. No entanto, a sua área de atuação
estava restrita a cidade de Araxá.
Em 2001, a empresa logrou-se vencedora de uma licitação para prestação de
serviços a uma empresa de telefonia. Começava aí a ampliação da sua área de
atuação, quando passou a fazer obras em mais cinco estados do país. Foi o maior
desafio da empresa, desde a sua fundação nos anos 90.
Em 2008 foi lançado um novo desafio para a empresa, ampliar seus
horizontes recebeu o convite para fazer sua primeira obra de nível internacional, a
construção de três hospitais na Angola, mais precisamente em Luanda, capital do
país. Foram quase dois meses de negociações e finalmente foi aceito o convite. Foi
15
uma fase de grandes mudanças internas, o Sr. Helver Martins Gomes, sócio-
proprietário mudou-se para aquele país para gerenciar as obras e para coordenar as
obras no Brasil ficaram a Sra. Eliane Aparecida Gomes Martins e neste momento o
filho do casal, Gabriel Martins Gomes, estudante de Engenharia Civil, assumiu a
área de obras da empresa.
O Projeto Angola, como é chamado pela empresa, obteve tanto sucesso que
foram assinados novos contratos naquele país e a expectativa de permanência no
país passou para dez anos.
A empresa tem um faturamento anual em torno de R$300.000,00 (trezentos
mil de reais), conta hoje com dez empregados nos seu quadro fixo e em torno de
cinquenta empregados no seu quadro de contratados por obras.
Atualmente 40% (quarenta por cento) do faturamento da empresa, cerca de
R$120.000,00 (cento e vinte mil reais), é gasto com despesas de folha de
pagamentos.
Objetivando o aperfeiçoamento e especialização, treina constantemente seus
profissionais, pois com essa atitude pretende ter presença nas primeiras colocações
nas pesquisas efetuadas pela AITMAP, empresa que agracia os melhores de cada
setor com o prêmio “Top 100 – AITMAP”.
16
2. DIAGNÓSTICO DE RH
Segundo pesquisa realizada pela Fundação João Goulart, juntamente com o
Instituto de Estudos de Administração Pública da Cidade do Rio de Janeiro, baseada
em Chiavenatto (1999), o diagnóstico de RH deve ser feito levando-se em conta os
seguintes processos:
- Recrutamento - Desenhos de - Remuneração -Treinamento - Disciplina - Banco de - Seleção Cargos Benefícios e - Mudanças - Higiene, Dados - Avaliação de Serviços - Comunicações Segurança - Sistemas de Desempenho Qualidade de Vida Informações - Relações com Gerenciais Sindicatos
Fonte:Instituto de Estudos de Administração Pública da Cidade do Rio de Janeiro (2006).
1. Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir
novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão
ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.
2. Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar
as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e
acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho
de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e
avaliação do desempenho.
3. Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para
incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais
elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços
sociais.
Gestão de
Pessoas
Processos de
AgregarPessoas
Processosde
AplicarPessoas
Processosde
RecompensarPessoas
Processosde
DesenvolverPessoas
Processosde
ManterPessoas
Processosde
MonitorarPessoas
17
4. Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para
capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem
treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e
desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.
5. Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar
condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das
pessoas. Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e
qualidade de vida e manutenção de relações sindicais.
6. Processos de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados para
acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.
Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.
Todos esses processos estão intimamente relacionados entre si, de tal maneira
que se interpenetram e se influenciam reciprocamente. Cada processo tende a
favorecer ou prejudicar os demais, quando bem ou mal utilizados. Um processo de
agregar pessoas malfeito passa a exigir um processo de desenvolver pessoas mais
intenso para compensar as suas falhas. Se o processo de recompensar pessoas é
falho, ele exige um processo de manter pessoas mais intenso. Além do mais, todos
esses processos são desenhados de acordo com as exigências das influências
ambientais externas e das influências organizacionais internas para obter a melhor
compatibilização entre si. Trata-se, pois, de um modelo de diagnóstico de RH.
Os processos que serão os focos da intervenção será o processo de monitorar
pessoas, pois está intimamente ligado aos processos de departamento pessoal.
2.1 O PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO DOS NOVOS MEMBROS (INTEGRAÇÃO)
Foi constatado através de pesquisa in loco que não são transmitidas ao novo
colaborador normas de conduta dentro da empresa. Estas normas são aprendidas
através da observação de empregados com mais tempo de serviço ou quando o
novo empregado comete alguma falta, momento no qual é informado a ele que não
se deve comportar daquele modo. A empresa valoriza a pontualidade, a assiduidade
e a disponibilidade do colaborador. Outros pontos valorizados pela empresa são a
18
experiência e os cursos de qualificação e especialização que o colaborador tenha
cursado ou esteja cursando. São transmitidas ao novo empregado somente
informações relativas as suas atividades, marcação de ponto, horário de entrada,
intervalo e saída e os dias da semana que irá trabalhar. São passadas a ele
informações sobre o uso de equipamento de proteção individual e obra em que
atuará. Também é informado o seu salário e formas de pagamento. Não existem
rituais de socialização/integração. Dados levantados na empresa por meio de
entrevista com a direção.
2.2 AS POLÍTICAS E PRÁTICAS DE RH DA ORGANIZAÇÃO
O processo de Recrutamento e Seleção é feito de modo quase rudimentar, ou
seja, não há praticamente seleção de currículos e tão pouco entrevistas formais para
a contratação. O recrutamento é feito geralmente por indicação de empregados.
Quase não há uma pesquisa referente a vida pregressa do futuro empregado,
quando é feito, este processo é informal, ou seja, as informações são obtidas
através da pessoa que o indicou. Isto ocorre primeiro pelo tipo de mão de obra que
se contrata, que é em sua maioria pedreiros e auxiliares de pedreiros e este tipo de
profissional trabalha muitas vezes de maneira informal para outras pessoas o que
dificulta fazer esta pesquisa. Outro fator que praticamente impede este processo de
colher informações é o tempo escasso para contratação, geralmente precisa-se
contratar com a maior urgência, afinal de contas a maioria das obras tem prazo para
entrega. Dados levantados na empresa por meio de entrevista com a direção.
O processo de Avaliação de Desempenho praticamente inexiste na empresa.
Uma das causas desta inexistência é que a maioria dos contratados não permanece
na empresa por um período que permita para fazer tal avaliação, uma vez que são
contratados para determinada obra e depois disto o contrato é rescindido. A única
avaliação que se faz é do rendimento do trabalho do empregado que, se for
satisfatório ele pode vir a ser contratado para outra obra. Dados levantados na
empresa por meio de entrevista com a direção.
Não existe Plano de Carreira na empresa, segundo dados levantados na
empresa por meio de entrevista com a direção.
19
Os salários são pagos de acordo com a pesquisa feita no mercado em que
está sendo feito a obra e também pela tabela salarial do sindicato da categoria, ou
seja, depende da cidade que o empregado está trabalhando, segundo também
revelou entrevista com a direção da empresa.
Dando continuação à entrevista, detectou-se que a empresa oferece plano de
saúde, plano odontológico, cesta básica e empréstimos consignados apenas para os
seus empregados da administração. Para os empregados que trabalham nas obras
é oferecido somente o plano de saúde, uma vez que o plano odontológico e o
empréstimo consignado tornam-se difícil pois os empregados são contratados
somente para a obra em que estão trabalhando, ou seja, por tempo determinado. O
plano de saúde é no regime de co-participação, ou seja, o empregado paga um valor
por cada atendimento que necessita e a empresa arca com o restante. Não são
descontados do empregado as taxas repassadas pela administradora do plano de
saúde, mas apenas os valores que ele utiliza. O plano odontológico que é oferecido
somente para os empregados do quadro fixo cobre o valor total do tratamento
efetuado, porém a administradora exige que o empregado fique no plano por pelo
menos seis meses após a última utilização
Também foi esclarecido que com relação a Segurança e Medicina do
Trabalho, a empresa terceiriza este processo. A clínica que assumiu este processo é
responsável pelos atestados admissionais, demissionais, afastamentos e demais
assuntos relacionados a doenças ocupacionais e a parte de saúde do empregado. A
parte de segurança do trabalho também é feita por esta clínica que tem uma área
especializada em segurança do trabalho. É feito bimestralmente uma visita em todas
as instalações e obras da empresa por um técnico de segurança. Nesta visita o
técnico observa todos os dados relativos a segurança individual e coletiva e faz um
relatório detalhado da situação atual do local, o que está de acordo e o que não está
de acordo, dando sugestões e prazos para a normalização do que está errado. O
técnico é responsável pelos cursos de conscientização do uso de EPI’s pelos
empregados. São feitas palestras semestrais sobre a importância do uso de EPI’s e
da segurança nos canteiros de obras. Os acidentes são raros, a empresa esta há
quase 300 dias sem nenhum acidente entre seus empregados As relações
sindicais e trabalhistas transcorrem na maior tranquilidade possível. A empresa
20
acata todos os pedidos do sindicato, desde que esteja documentado, quer seja na
convenção anual, nos aditamentos à convenção ou acordos entre a empresa e o
sindicato, segundo informações da diretoria da empresa.
A empresa também se mostrou bastante preocupada com a parte de
treinamento dos seus membros, principalmente os da administração, engenheiros e
encarregados das obras. Eles fazem pelo menos três cursos por ano dentro da área
de atuação de cada um. A empresa oferece uma ajuda de custo para os
empregados da administração que queiram fazer cursos de graduação dentro da
área de interesse da empresa. Existem atualmente dois empregados cursando
arquitetura e três cursando engenharia civil subsidiados pela empresa. A parte de
desenvolvimento não é ponto forte da empresa, pois ele oferece somente cursos
ligados à área de atuação da empresa
Foi constatado através de pesquisa documental que a área burocrática da
empresa, ou seja, o setor de departamento pessoal deixa a desejar no quesito
organização, padronização e normatização, uma vez que os processos desta área
são feitos por empregado que não tem dedicação exclusiva a ela. Os processos não
seguem uma norma geral para todos, trabalha-se muito em cima de exceções e de
favores aos empregados. Não tem definido valores para adiantamentos salariais,
uma tabela com programação de férias, faz-se a medida que o empregado solicita
ou quando quase vencendo dois períodos aquisitivos que por força de lei é proibido.
Dados levantados na empresa por meio de entrevista com a direção.
A parte de arquivamento de documentos deixa muito a desejar. E sabe-se que
esta é uma parte primordial para qualquer empresa, pois ali está a vida pregressa de
todos os seus empregados e ex-empregados. Estes documentos podem ser
necessários a qualquer momento por força de uma fiscalização da área
previdenciária ou trabalhista. Dados levantados na empresa por meio de entrevista
com a direção.
21
2.3 O PROCESSO DE COMUNICAÇÃO (INTERNA E EXTERNA)
O processo de comunicação interna é feito através de circulares internas,
emails e divulgação dos assuntos em mural fixado na administração. Nas obras, o
processo de comunicação é feito basicamente pelo encarregado que repassa o que
ele recebe para os demais empregados, isto quando o assunto é de interesse de
todos. A comunicação na empresa é um tanto falha, pois os a maioria dos assuntos
abordados não é repassada para todos os empregados, fazendo com que a
transparência seja quase nula na empresa, segundo narrativa da diretoria da
empresa.
2.4 A ORGANIZAÇÃO DO PROCESSO DE TRABALHO
As relações de poder na empresa são bem delimitadas, mesmo que não
exista um organograma com níveis hierárquicos definidos. As relações entre
diretores, encarregados de obras e demais empregados é pacífica, prevalecendo um
clima de harmonia entre todos. As lideranças exercem seu poder de forma muito
tranquila, não exercendo o poder pelo poder, mais sim mostrando o que deve ser
feito, como deve ser feito e porque deve ser feito, ou seja, há uma preocupação em
mostrar ao empregado a importância do seu trabalho dentro do processo todo,
fazendo com que ele se sinta parte integrante e importante dentro do todo.
As decisões geralmente, segundo os diretores, são tomadas e analisadas
pelos diretores em reunião com os engenheiros responsáveis pelas obras e
simplesmente são anunciadas ao encarregado de cada canteiro de obra. Os demais
empregados, pedreiros e auxiliares quando são contratados já tem conhecimento do
trabalho a ser feito, quanto tempo terão para entregar o serviço pronto e como
proceder para que isso aconteça. Enfim as decisões são tomadas quase que
unilateralmente na empresa
22
2.5 CONCLUSÕES SOBRE O DIAGNÓSTICO DE RH
Pode-se concluir que, os processos de RH da empresa são muitos fracos ou
inexistem. Um dos pontos mais fortes da empresa é o investimento em treinamento,
mesmo que esteja voltado exclusivamente para o trabalho e não cuide do
desenvolvimento pessoal de seus empregados, outro ponto forte é a sua política de
remuneração, que sempre é feita de acordo com a demanda do mercado onde atua.
Nos outros quesitos a empresa deixa a desejar, pois uma empresa que possui mais
de 250 empregados deve estar consciente da importância da estruturação da área
de recursos humanos, pois sem empregados bem selecionados e motivados a
empresa perde muito tempo até adequá-los, mesmo que ela invista em
treinamentos, pois não adianta um treinamento se o empregado não tem o perfil
para a função que está ocupando.
As limitações do RH da empresa são muitas, pois como se percebe a empresa
não adota critérios específicos e claros para contratação, não oferece os seus
benefícios de forma igualitária, parece não estar muito preocupada com a motivação
de seus empregados.
A comunicação é outro fator preocupante, pois para a empresa a informação
deve ir somente para as mãos de quem necessita dela e com isso deixa de existir
transparência no processo.
Existem inúmeros problemas que devem ser solucionados pela empresa. No
entanto, o foco da análise aqui e da intervenção a ser proposta será o setor de
Departamento Pessoal, que deve merecer especial atenção, pois ele é a memória
institucional da empresa e está totalmente desorganizado. Deve-se intervir neste
setor para que não haja problemas sérios com fiscalização ou mesmo com o
desaparecimento ou a falta de documentos de empregados ou ex-empregados no
futuro. Portanto a proposta de intervenção será feita neste setor, onde se deve fazer
uma padronização e normatização dos processos executados no departamento de
pessoal.
Fundamental destacar que a proposta de intervenção abrangerá somente a
matriz e os canteiros de obras que estão localizados no Brasil.
23
3. PLANO DE INTERVENÇÃO
3.1 SITUAÇÃO ATUAL DA EMPRESA
A área de departamento pessoal da empresa é composta hoje basicamente
por um empregado que tem as seguintes funções:
• Recebimento de documentação de empregados;
• Atendimento a empregados, ex-empregados;
• Envio de documentos para o escritório de contabilidade;
• Conferência de documentos recebidos do escritório de contabilidade;
• Marcação de férias;
• Pedidos de adiantamentos feitos por empregados;
• Arquivamentos de documentação e
• Pagamento de salários.
O processamento de todos os cálculos é feito pelo escritório de contabilidade,
uma vez que a empresa terceirizou esta parte do processo, como uma estratégia de
mercado, segundo a diretoria, pois a empresa entende que deve focar suas forças
no ramo de atuação.
Atualmente a empresa não tem nenhum dos processos citados acima muito
bem definidos.
Os documentos de empregados são recebidos, conferidos e enviados ao
escritório para ser feito o processo de admissão, afastamento por motivo de doença,
licenças e outros. Os documentos exigidos no momento da rescisão também são
recebidos pelo empregado, conferidos e enviados ao escritório para as devidas
providências.
O atendimento aos empregados é feito de maneira precária, pois,
normalmente eles procuram a empresa para entrega de documentos, pedido de
férias, pedido de adiantamento, assinatura de documentos e para assinatura da
rescisão contratual. Este atendimento é feito apenas por um empregado que muitas
vezes não consegue atendê-los com total êxito principalmente quando se trata de
24
cópias de documentos que estão arquivados a mais tempo, isto porque o
arquivamento é feita de maneira que dificulta o fácil acesso a todos os documentos.
O envio de documentação ao escritório de contabilidade é feito três vezes por
semana, exceto quando se trata de rescisão contratual, quando os documentos são
enviados imediatamente, devido aos prazos legais para que se processe o
pagamento das verbas rescisórias ao empregado dispensado. Os documentos são
relacionados no livro de protocolos e entregues ao escritório. No entanto algumas
vezes estes documentos são enviados sem que se faça este procedimento, o que
pode acarretar prejuízos a empresa e aos empregados no caso de extravio.
O escritório de contabilidade envia o relatório da folha de pagamentos impressa
para a empresa, normalmente antes do dia trinta de cada mês. O funcionário
procede a sua conferência e caso haja alguma divergência envia novamente para o
escritório de contabilidade. A folha de pagamentos estando certa, o empregado
avisa ao escritório e então serão impressos os recibos de pagamentos. Estes
recibos são enviados a empresa. A empresa por sua vez procede à separação e a
montagem destes recibos, uma vez que tem que se anexar todos os comprovantes
de descontos feitos na folha do empregado. Feito isto a empresa inicia a separação
do montante em dinheiro para enviar para as obras e efetuar o pagamento. O
escritório envia juntamente com o relatório de folha de pagamentos, todas as guias
dos tributos que devem ser pagos referente ao mês em questão. O empregado não
sabe fazer os cálculos para executar a conferência destas guias, então ele
simplesmente as repassa para o empregado encarregado de fazer o pagamento das
mesmas. Este empregado faz os cheques e os encaminha ao office-boy para que vá
aos bancos para realizar a quitação das guias. Assim que as guias voltam do banco,
são enviadas novamente para o escritório de contabilidade para que sejam feitos os
procedimentos contábeis.
3.2 SITUAÇÃO IDEAL APÓS A INTERVENÇÃO
Após a intervenção espera-se que a Área de Departamento Pessoal, trate seus
processos com maior eficácia, dinamismo, funcionalidade e que esteja pautada
pelas normas e leis que regem as relações empregado/empregador, fazendo com
que dessa forma a área consiga interagir da melhor forma possível com as outras
áreas da empresa e com os seus stakeholders. Espera-se que a empresa fique
25
estruturada dentro das mais novas tendências de mercado. Espera-se também que
a área fique totalmente organizada de maneira tal que qualquer empregado tenha
segurança em trabalhar, em dar informações e em manusear todos os documentos
independentemente de qual tempo eles pertençam, pois o arquivo deve ficar
totalmente organizado e de fácil manipulação pelos membros da empresa.
3.3 O QUE FAZER PARA ATINGIR A SITUAÇÃO IDEAL
Organizar o processo de admissão, para que ele seja feito de acordo com as
leis trabalhistas vigentes, ou seja, que todos os empregados somente iniciem seus
trabalhos na empresa com a documentação completa e exames admissionais já
realizados. Para que esta documentação seja toda entregue será criado um
formulário que será entregue ao futuro empregado no momento da admissão, os
exames admissionais serão marcados na clínica e laboratório indicados e somente
após a entrega destes o mesmo iniciará suas atividades. Será criado um contrato de
trabalho padrão, para que não haja divergências e reclamações vindas de futuros
atos da empresa para com o colaborador e vice-versa. Estes processos serão todos
organizados de acordo com a CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas e com o
artigo sétimo da Constituição Federal e o restante da legislação trabalhista em vigor.
Será implantado o sistema de ponto eletrônico que permitirá trabalhar com o
banco de horas, evitando assim o pagamento desnecessário de horas extras e com
isso permitirá um maior controle sobre proventos pagos na folha de pagamento. A
implantação do ponto eletrônico dependerá exclusivamente de licitação entre pelo
menos três empresas do ramo. Nesta licitação, deve-se levar em conta os valores, a
facilidade de implantação, treinamento e suporte ao usuário e também a facilidade
de manutenção do equipamento por parte da empresa contemplada para a
instalação e implantação do sistema, bem como da nova portaria do Ministério do
Trabalho e Emprego que regulamenta o assunto.
Os impostos decorrentes da folha de pagamento serão todos de
responsabilidade do escritório de contabilidade, que faz todo o processamento da
empresa e não mais Área de Departamento Pessoal, uma vez que o escritório de
contabilidade já faz este levantamento do restante da empresa, evitando-se assim
fazer o mesmo trabalho duas vezes.
26
As demissões efetuadas pelos encarregados de cada canteiro de obras
deverão ser imediatamente informadas a Área de Departamento Pessoal, para que
proceda o envio para o escritório de contabilidade, para o devido processamento dos
cálculos. O levantamento de débitos junto aos conveniados, a marcação da data e
horário de homologação e o exame demissional (quando necessário), serão
coleados por empregado da empresa. A rescisão de contrato deve obedecer a
prazos previstos na Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, documento que rege
todas as relações trabalhistas.
As férias de todos os empregados deverão ser marcadas no mês de
dezembro do ano anterior, em relatório próprio e encaminhado para a Área de
Departamento Pessoal para serem calculadas e pagas no decorrer do ano. No caso
de mudanças de datas, deverá ser comunicado a Área de Departamento Pessoal,
para estudo do caso, com uma antecedência mínima de trinta dias, e também
deverá ser feita em formulário próprio com a anuência do empregado e do
encarregado do canteiro de obras.
O adiantamento de salário aos empregados será efetuado apenas uma vez
por mês e para isso será definida uma data para que seja elaborada uma folha de
pagamento especialmente para este fim, em valor a ser estabelecido
oportunamente.
O levantamento para iniciar a elaboração da folha de pagamento deverá ser
realizado no máximo até o dia vinte e terminar no máximo no dia vinte e cinco de
cada mês, pois a empresa deve enviar todo o material para o escritório de
contabilidade processá-la até dia trinta; isto porque a empresa não fará mais seus
pagamentos e dinheiro. Ela fará contrato com uma instituição bancária para criação
de conta salário e realização dos pagamentos. Normalmente as instituições
bancárias exigem em cláusulas que a entrega dos valores de depósitos seja feita em
até cinco dias úteis antes do pagamento, a fim de serem feitos os procedimentos de
depósitos e abertura de contas dos novos colaboradores.
Os dados para o processamento da folha de pagamento, tais como faltas,
pagamento de horas extras, adicional noturno, premiações, gratificações, comissões
e outros proventos ou descontos, deverão ser enviados pelos gerentes via e-mail ou
comunicação interna até o dia 15 (quinze) de cada mês, ou somente serão
computados no mês seguinte. Estes valores deverão ser enviados em formulário
27
próprio, a ser criado. As eventuais diferenças em pagamentos serão pagas no mês
seguinte, uma vez que não haverá pagamentos fora da folha oficial.
O pagamento dos salários será feito até o quinto dia útil do mês subsequente
ao mês trabalhado, como previsto na legislação.
Serão enviados pelo escritório de contabilidade relatórios gerenciais para que
haja melhor acompanhamento dos gastos com pessoal e para analisar como está o
desempenho dos empregados contratados.
O arquivamento de documentos será todo reestruturado para que fique mais
dinâmica e rápida a procura de documentos. O arquivamento deverá ser feito por
tipo de documento e com periodicidade anual. Os documentos serão colocados em
caixas com descrição do conteúdo, ano de efetivo exercício e numeradas para
facilitar a sua localização no arquivo geral. Será criado relatório eletrônico onde
constará o número da caixa, o conteúdo e o ano que poderá ser feito o seu descarte.
Descarte este que deve ser feito de maneira a não deixar resquícios dos
documentos contidos. A melhor maneira de proceder este descarte é destruir os
documentos em máquina apropriada para tal procedimento. Nunca fazer o descarte
utilizando processo de queima, pois, além de ser perigoso para quem o faz, é um
processo que polui o meio ambiente.
Os custos para chegar a esta situação serão praticamente zero, pois, todas
as propostas acima tratam de reorganização do trabalho ou criação de formulários
onde será utilizado somente as planilhas do Excel ou outra planilha correspondente
e também um processador de textos.
28
PLANO PARA PADRONIZAÇÃO E NORMATIZAÇÃO DO DEPARTAMENTO PESSOAL DA EMPRESA PALACE ENGENHARIA E CONSTRUÇÕES LTDA
Atividade Justificativa Procedimentos Recursos Período/
Data Responsável
(eis) Resultados Esperados Humanos Materiais
1- Apresentação da proposta de intervenção
Organizar as ações
colocando como alvo e a permanente
busca da excelência
dos resultados.
Reunião com
diretoria
Interventor e Diretores
. Proposta da Intervenção e
.Termo de autorização
ago/09 Alexandre R
Rosa
Apresentação da proposta de execução de intervenção e assinatura da autorização
para a mesma.
2- Pesquisa da situação atual da
empresa
Conhecer todos os
processos da empresa para
futuro diagnóstico
Pesquisa documental e entrevista com funcionários do
setor
Interventor e funcionário do
setor de pessoal
. Documentos do depto pessoal da
empresa e; . Questionário para entrevista
com funcionários.
agosto/09 e
setembro/09
Alexandre R Rosa
Conhecer a situação atual
da área de recursos
humanos da empresa para a obtenção do diagnóstico de
RH.
3- Apresentação do Diagnóstico da Área de Recursos
Humanos da empresa
Posicionar a empresa da
situação atual da sua área de recursos humanos.
Posicionar a empresa de qual setor do
recursos humanos será
foco da intervenção.
Reunião com diretoria e
funcionário da área.
Interventor, diretores e
funcionário da área.
Relatório do resultado da
pesquisa documental e das entrevistas com
funcionários (entrevista
realizada por amostragem).
set/09 Alexandre R Rosa
Mostrar a empresa a
situação atual da área de recursos
humanos e qual setor foi
definido para a intervenção.
29
4- Criação dos formulários a
serem utilizados na empresa após
a intervenção
Criar formulários
utilizados no depto
pessoal, para que haja uma padronização no seu uso
Consulta a CLT e ao Manual de
Práticas Trabalhistas
para a elaboração
destes formulários
Interventor
. CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas;
.Manual de Práticas
Trabalhistas; . Computador; . Impressora e .
Papel A4
set/09 e
out/09
Alexandre R Rosa
Elaborar e criar todos os formulários que serão
utilizados pelo depto pessoal. Economia na compra dos formulários, pois, estes estarão a
disposição em arquivo digital,
devendo somente ser
preenchidos e impressos e
padronização do uso destes formulários.
5- Definição do processo de admissão de funcionários
Definir normas para a entrega de documentos,
exame admissional e
início no trabalho de
novos funcionários
Entrega de lista de documentos a serem entregues
a empresa no ato da admissão
e formulário autorizando passar por
consulta médica para aquisição
do atestado admissional e execução de
exames médicos e laboratoriais pertinentes a cada função
dentro da empresa, conforme PCMSO
Funcionário do depto
pessoal da empresa
Formulário com relação dos
documentos a serem entregues
e encaminhamento para o médico do
trabalho
jan/10 Funcionário do depto pessoal da empresa
Entregar relação de
documentos e encaminhame
nto para médico do
trabalho para que o
funcionário inicie suas atividades
somente após a entrega de
todos os documentos e esteja liberado pelo médico a
exercer a função para a
qual foi contratado,
evitando assim problemas no momento de uma futura
fiscalização.
6- Definição do processo para marcação de
férias de todos os funcionários
Definir uma data para que
todos os funcionários façam opção do mês em
que gozarão suas férias
regulamentares.
Marcar férias de todos os
funcionários utilizando para
este procedimento relatório que
exibe o período aquisitivo de cada um e o
limite máximo para gozo das
férias.
Escritório de contabilidade, funcionário do depto pessoal
e encarregados
de obras, todos os
funcionários
Relatório de período aquisitivo de férias de todos os funcionários e
Relatório para marcação de
férias
jan/10
Funcionário DP, Escritório
de contabilidade
e Encarregados
de obras
Marcar as férias de todos
os funcionários para que a empresa
possa montar uma estratégia
de funcionamento
, de pagamento e
possíveis remanejament
os e treinamentos
para a substituição do
funcionário que está
gozando férias por outro.
30
7- Definição dos procedimentos de
concessão de adiantamento a
todos os funcionários
Definir processo de obtenção de adiantamento
salarial de maneira tal
que obedeça as leis
vigentes na CLT
Definir uma data no mês para que
seja feito adiantamento
salarial a todos os funcionários
da empresa através de uma
folha de pagamentos
elaborada para esse fim, uma
vez que o sistema de folha
permite este processo
Funcionários do Escritório
de Contabilidade responsáveis
pela elaboração da
folha de pagamentos
Relatório de pagamentos e
Recibo de pagamentos
jan/10
Funcionários do escritório
de contabilidade, funcionário do
DP e encarregados
de obras
Obter uma data mensal para que se proceda o
pagamento de adiantamentos
ao funcionários dentro dos
preceitos da CLT.
Adiantamentos em outra data será estudado
a sua concessão, o
valor e o modo como será
descontado.
8- Revisão dos convênios
existentes na empresa
Revisar a verdadeira
necessidade de todos os convênios
existentes na empresa
Fazer um estudo de todos os convênios
existentes, a sua verdadeira
necessidade e a adoção de um
cartão de crédito que substitua a
maior parte destes
Interventor
Contratos dos convênios e planilha com
dados sobre a utilização destes convênios pelos
funcionários
jan/10 Alexandre R Rosa
Fazer uma análise da
possibilidade de deixar atuantes
somente os convênios médicos e
odontológicos. Substituir os
outros por um cartão de
crédito que seja aceito em quase todos
os estabelecimentos comerciais, principalmente naqueles onde
existem os convênios eliminados.
9- Normatizar o processo de rescisão de contratos
trabalhistas
Normatizar o processo de rescisão de contratos
trabalhistas de forma tal
que este fique em
conformidade com a CLT e
que haja agilidade no
processo
Criar normas e relatórios que
agilizem a coleta de dados para a
rescisão do contrato de
trabalho.
Interventor Computador, impressora e
papel A4 jan/10 Alexandre R
Rosa
Agilizar o processo de
rescisão, evitar prejuízos com débitos que devem ser
descontados e algumas vezes
são esquecidos por falta de envio para o
processo. Cumprir as datas para
evitar multas trabalhistas.
31
10- Normatizar o processo de coleta
de dados para a elaboração da
Folha de Pagamentos
Normatizar o processo de
coleta de dados para
que se cumpra os
prazos para pagamentos
e/ou descontos e o
pagamento seja enviado a instituição bancária em tempo hábil para cumprir
as datas estipuladas pela CLT no
que diz respeito a
pagamento de proventos aos funcionários
Criar relatório para proceder a coleta dos dados e estipular uma
data para entrega destes
dados ao escritório de contabilidade
Interventor, diretores e
funcionário da área.
Computador, impressora, papel
A4 e CLT para averiguação das
datas de pagamentos
jan/10 Alexandre R
Rosa
Facilitar a coleta destes dados e assim
enviar os dados em
tempo hábil para o
escritório de contabilidade que elabora a
folha de pagamentos.
Este procedimento por motivos financeiros e contratuais continuará sendo feito
pelo escritório.
11- Normatizar, agilizar, dinamizar
e padronizar o processo de
arquivamento de documentos
Fazer com que o
processo de arquivamento
de documentos
do depto pessoal se torne mais
ágil, confiável e que seja
fator facilitador no momento do
manuseio destes
documentos
Criar procedimentos
para o arquivamento
dos documentos do depto pessoal
da empresa
Interventor Computador, impressora, e
papel A4 jan/10 Alexandre R
Rosa
Facilitar o manuseio dos documentos e
que o processo de
arquivamento se torne mais
fácil, ágil e dinâmico. Tornando assim o arquivo
organizado e evitando assim
a perda de documentos.
12- Apresentação do plano de ação
à empresa
Apresentar as mudanças que devem
ser feitas nos processos do departamento
pessoal da empresa e as
vantagens desta
mudança
Mostrar aos proprietários da empresa todas as vantagens
que estas mudanças trarão no processo de
trabalho do departamento
pessoal da empresa
Interventor e
diretores da empresa
Equipamentos de multimídia jan/10
Alexandre R Rosa
Apresentação do plano de
intervenção e negociação
para a implantação do mesmo.
13- Implantação dos processos viabilizados no
plano de intervenção
Implantar todos os
processos resultantes
desde o diagnóstico
até a confecção do
plano de intervenção
Mobilizar o escritório de
contabilidade, diretores e
funcionário do departamento para que se proceda a
implantação do plano de
intervenção
Interventor, diretores e
funcionário da área.
Computador, impressora, meios
multimídia
jan/2010 a fev/2010
Alexandre R Rosa
Departamento pessoal da empresa
funcionando com as
implantações definidas no
plano de intervenção
32
14- Avaliação dos processos
implantados
Fazer avaliação dos
processos para verificar
se está conseguindo os resultados desejados no
plano de intervenção
Proceder nova pesquisa
documental e entrevista com os funcionários envolvidos nos
processos
Interventor, funcionários do escritório
de contabilidade e funcionário do setor de
pessoal
Roteiro de entrevista,
documentos arquivados
jul/10 Alexandre R Rosa
Avaliar a eficácia ou
não do plano de
intervenção.
15- Monitoramento
Monitorar a execução dos
processos implantados na empresa
até que estes se tornem
rotinas para a empresa
Monitoramento da eficácia dos processos e a
execução destes processos pelo funcionário do departamento
pessoal
Interventor, funcionário do departamento
pessoal e funcionários do escritório
de contabilidade
Entrevistas informais com os
envolvidos
abr/2010, jul/2010,
out/2010 e dez/2010
Alexandre R Rosa
Garantir a execução dos
processos implantados
Informações adicionais: Como todo Planejamento, esse Plano é flexível. Está, pois, sujeito a alterações para melhor andamento do processo e/ ou em razão de mudanças na legislação vigente no país.
33
4. CONCLUSÃO E EXPECTATIVAS DE RESULTADOS
Conclui-se com este projeto de padronização e normatização da Área de
Departamento Pessoal, que este se tornará eficaz, dinâmico, funcional. O plano de
intervenção está pautado nas normas e leis que regem as relações
empregado/empregador, fazendo com que, dessa forma, o setor interaja da melhor
forma possível com as outras áreas. A intervenção está estruturada dentro das mais
novas tendências de mercado.
Com esta intervenção a empresa terá uma otimização dos processos, maior
confiabilidade nas suas informações e principalmente que estará trabalhando com
bases fundamentadas nas leis trabalhistas do país e com isso terá uma redução em
futuros problemas na justiça trabalhista.
O plano de intervenção tem tudo para dar certo, pois está pautado nas leis
vigentes e com estrutura organizada e clara. Esta expectativa será confirmada ou
não com a análise durante o correr do tempo em que já tenham sido implantadas as
alterações sugeridas.
Este trabalho foi muito interessante e enriquecedor, pois pude colocar em
práticas todas as teorias que foram ministradas em sala de aula. Além disso, fez-me
estudar e pesquisar sobre todos os variados assuntos para que pudesse chegar ao
foco do meu plano de intervenção.
34
REFERÊNCIAS
CHIAVENATTO, I. Gestão de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005. 568
p.
CONSELHO FEDERAL DE CONTABILIDADE Guia de Prática Trabalhista.
Brasília: Pallotti, 1993.628p.
LEONEL, D. Disponível em: <http://www.sustentabilidadehumana.com.br.> acesso
em 03 de Nov. de 2009.
MAGANO, O. B. Manual de Direito do Trabalho. 2.ed.Rio de Janeiro: LTR.
1981.458 p.
MARTINS, S. P. Comentários à CLT. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2009. 1130 p.
NASCIMENTO, A. M. Contrato de Trabalho-Relação de Emprego. 3.ed. São
Paulo. Saraiva: 2000.495 p.
NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao Direito do Trabalho. 4.ed. Rio de Janeiro: LTR.
2009. 592 p.
OLIVEIRA, A. Manual de Prática Trabalhista. 39.ed.São Paulo:Atlas, 2009.753 p.
PASSOS, A. E. V. M., et al. Atração e Seleção de Pessoas. 1. ed. Rio de Janeiro:
FGV, 2005. 160 p.
SAAD, E. G. Curso de Direito do Trabalho. 1.ed. Rio de Janeiro: LTR. 2000.352 p.
SANTOS, A. R. DEPARTAMENTO DE PESSOAL 8. ed. São Paulo: Conhecimento,
1999. 457 p.
35
ANEXOS
Anexo I – Contrato de Trabalho
Anexo II – Autorização de Admissão
Anexo III – Documentação de Contratação
Anexo IV – Autorização para Atestado Admissional
Anexo V – Avaliação de Experiência
Anexo VI – Controle de Férias
Anexo VII – Aviso Prévio Empregador Sem Justa Causa
Anexo VIII – Aviso Prévio Empregador Com Justa Causa
Anexo IX – Pedido de Dispensa pelo Empregado
Anexo X – Check list para Rescisão
Anexo XI – Check list para Elaboração da Folha
36
ANEXO I
CONTRATO DE TRABALHO A TÍTULO DE EXPERIÊNCIA
Pelo presente instrumento e na melhor forma de direito, as partes:
1.....................................(nome),(nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do
CPF nº (.................), RG (........................), residente à Rua (endereço) que por força
do presente contrato passa a ser simplesmente denominado EMPREGADOR ;
2..................................... (nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do
CPF nº (.......................), RG (.....................), CTPS (número), residente à Rua
(endereço) doravante designado EMPREGADO ;
Firmam, nos termos da Lei, o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, que terá
vigência a partir da data de início da prestação de serviços, de acordo com as
condições a seguir especificadas:
CLÁSULA I
O EMPREGADO acima designado, obriga-se a prestar seus serviços no quadro de
funcionários do EMPREGADOR para exercer as funções de................................,
mediante a remuneração de R$ (.....) , a ser paga mensalmente ao empregado, até o
5º (quinto) dia útil do mês.
Ressalva-se ao EMPREGADOR, o direito de proceder a transferência do
empregado para outro cargo ou função que entenda que este demonstre melhor
capacidade de adaptação desde que compatível com sua condição pessoal.
CLÁUSULA II
A prestação do serviço se dará de _____________ a _____________, no horário de
(.....)h às (.....)h, assegurado o direito ao gozo do intervalo de __ (____) hora(s) para
a realização de suas refeições.
CLÁSULA III
37
O EMPREGADO está ciente e concorda que a prestação de seus serviços se dará
tanto na localidade de celebração do Contrato de Trabalho, como em qualquer outra
Cidade, Capital ou Vila do Território Nacional, nos termos do que dispõe o § 1° do
artigo 469, da Consolidação das Leis do Trabalho.
CLÁSULA IV
O EMPREGADO, declara estar recebendo no ato da assinatura deste contrato, o
Regulamento Interno da Empresa cujas cláusulas fazem parte do Contrato de
Trabalho e que a violação de qualquer delas implicará em sanção, cuja graduação
dependerá da gravidade da mesma, podendo culminar na rescisão do contrato de
Trabalho.
CLÁUSULA V
O EMPREGADO, sempre que causar algum prejuízo ao empregador, resultante de
qualquer conduta dolosa ou culposa, ficará obrigado a ressarcir ao EMPREGADOR
por todos os danos causados, pelo que desde já fica o EMPREGADOR, autorizado a
efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará, com
fundamento no parágrafo único do artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho.
CLÁSULA VI
O presente Contrato, terá a vigência de ...........dias, sendo celebrado para as partes
verificarem reciprocamente, a conveniência ou não de se vincularem em caráter
definitivo a um Contrato de Trabalho.
Fica ressalvada a possibilidade de prorrogação deste contrato de experiência, por
uma vez, em igual período, respeitado o prazo de 90 dias.
Fica ressalvada ainda que a não comunicação de dispensa após o período de
experiência, tanto pelo EMPREGADOR quanto pelo EMPREGADO, condiciona ao
contrato se tornar CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO.
E por estarem de pleno acordo, as partes contratantes, assinam o presente
Contrato de Experiência em duas vias, ficando a primeira em poder do
38
EMPREGADOR, e a segunda com o EMPREGADO, que dela dará o competente
recibo.
...................., ....../......../........
_______________________________ _____________________________
(nome) – empregado (nome) – empregado
Testemunhas______________________
Testemunhas______________________
39
ANEXO II
AUTORIZAÇÃO DE ADMISSÃO
NOME: ______________________________________________________________________ FUNÇÃO: ____________________________________________________________________ SALÁRIO: ____________________________________ POR:________________________ ÁREA:___________________________________UNIDADE:__________________________ DATA: ____/____/____ PERÍODO DE EXPERIÊNCIA: ______________ DIAS OBSERVAÇÕES: ____________________________________________________________ ___________________________________________________________________________
____________________________________________________ APROVAÇÃO DA GERÊNCIA / DIRETORIA
40
DOCUMENTAÇÃO NECESSÁRIA PARA DOCUMENTAÇÃO
- CTPS (Carteira de Trabalho);
- Xerox CPF;
- Xerox do Título de Eleitor, com comprovante de votação;
- Xerox da Carteira de Identidade;
- Xerox do Cartão de cadastramento PIS/PASE (se não for primeiro emprego);
- Xerox do Certificado de Reservista Militar (sexo masculino);
- 02 fotos 3x4 ( recentes );
- Xerox da Certidão de Nascimento ou Casamento;
- Xerox da Certidão de Nascimento dos filhos menores de 14 anos e comprovante de
escolaridade. Se não for estudante, o comprovante de vacinação;
- Xerox comprovante de residência;
- Comprovante de escolaridade;
ANEXO III
41
AUTORIZAÇÃO PARA ATESTADO ADMISSIONAL
NOME:
______________________________________________________________________
FUNÇÃO:
____________________________________________________________________
ÁREA:___________________________________UNIDADE:________________________
__
DATA: ____/____/____
CLÍNICA:__________________________________________________________________
__
ENDEREÇO:_______________________________________________________________
__
DIA DO EXAME:____________________ HORÁRIO: _________________________
____________________________________________________
SETOR RECURSOS HUMANOS
ANEXO IV
42
ANEXO V
AVALIAÇÃO DO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
Nome do Funcionário: _______________________________________________________
Setor: ______________________________ Unidade:_____________________________
Data de admissão: ___/___/___
Responsável pelo preenchimento: ______________________________________________
Chefia imediata do funcionário: _______________________________________________
Prezado Colega,
Solicitamos preencher com responsabilidade, esta avaliação do período de experiência de
____ dias do funcionário acima.
Além da pontuação, seria interessante comentar cada item, de forma a direcionar melhor o
treinamento dos pontos ainda a desejar do empregado.
Ressaltamos que :
A pontuação 1 e 2 determina um rendimento Insatisfatório.
A pontuação 3 e 4 determinada um rendimento Satisfatório.
E a pontuação 5 determina um rendimento Ótimo.
01) O funcionário recebeu todas as informações essenciais ao desenvolvimento do trabalho?
1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )
Comentário:
________________________________________________________________________
____________________________________________________________________
02) Foi bem recebido pelos colegas? Se não foi , você acha que foi devido a sua maneira
(Retraído, Embaraçado) ou foi devido a dificuldade por parte da equipe?
1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )
Comentário:
________________________________________________________________________
____________________________________________________________________
03) Assíduo e Pontual?
1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )
43
Comentário:
________________________________________________________________________
____________________________________________________________________
04) Apresenta dificuldade de compreensão da tarefa?
1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )
Comentário e exemplo:
___________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
05) Possui conhecimentos técnicos para a função?
1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )
Comentário:
___________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
06) Toma iniciativa quando necessário?
1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )
Comentário:
___________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
07) Sabe ouvir com atenção e perguntar o que não compreendeu?
1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )
Comentário:
___________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
08) Arrisca-se assumindo responsabilidade quando necessário, no trabalho?
1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )
Exemplo:
___________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
09) Expressa-se com clareza e objetividade?
1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )
Comentário:
44
___________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
10) Comporta-se com Discrição e Educação?
1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )
Comentário:
___________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
11) Possui equilíbrio emocional?
1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )
Comentários:
___________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
12) Tem disponibilidade para trabalhar fora do horário?
1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )
Comentário:
___________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
13) Procura-se manter-se informado?
1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )
Comentário:
___________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
14) Ele já pediu feedback?
1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )
Comentário:
___________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
15) Pontos positivos?
Quais?
___________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
45
1 ( ) 2 ( ) 3 ( ) 4 ( ) 5 ( )
16) Área em que gostaria que o funcionário fosse treinado imediatamente:
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
PARECER FINAL:
- Efetivar ( )
- Efetivar e aplicar treinamento ( )
- Demitir ( )
Araxá(MG) ___/___/___
______________________________________________
Responsável pela Avaliação
46
ANEXO VI
C O N T R O L E D E F É R I A S ANO: SETOR:
FUNCIONÁRIO FUNÇÃO DATA
DE ADMIS.
PERÍODO AQUISITIVO
DATA LIMITE
J
F
M
A
M
J
J
A
S
O
N
D
ASSINATURA
47
ANEXO VII
DO EMPREGADOR PARA DISPENSA DO EMPREGADO
Sr.(a).: _________________________________________ Pelo presente o(a) notificamos que dia ___/___/___, termina o seu contrato de trabalho com esta empresa, portanto, a partir desta data, não mais serão utilizados os seus serviços, e por isso, vimos avisá-lo(a) nos termos e para os efeitos do disposto no Art. 487, item II – Cap. VI – Título IV, do Decreto Lei No. 5.452, de 1o. de Maio de 1943, (CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO). Pedimos a devolução do presente com seu “CIENTE” e “OPÇÃO” abaixo. Atenciosamente,
___________________________________________ EMPRESA
CIENTE E OPÇÃO (lei No. 7093/83) ___/___/___ ____________________________ _____________________________ Data Responsável quando menor Assinatura do empregado
48
ANEXO VIII
NOTIFICAÇÃO
____________________________________________, empresa
domiciliada nesta cidade de Araxá-MG, à Rua _____________________________,
inscrita no cnpj No. _________________, pela presente vem notificar o Sr.
________________________________, ____________,___________, titular da
CTPS: ______________, tendo em vista o ato de _______________, praticado por
sua pessoa nesta data e caracterizador de falta grave e justa causa para a rescisão
do contrato de trabalho, nos termos do art. 482, alínea ______, da Consolidação das
Leis do Trabalho, fica V. Sa. demitido por JUSTA CAUSA nos termos desta
legislação.
Fica ainda V. Sa. notificado a comparecer
__________________________________________________para recebimento das
verbas rescisórias e homologação do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho,
dia ___/___/___, às ___:___ horas.
Araxá-MG, __ de _____________ de ______
_______________________________________
EMPRESA
CIENTE: _____________________________________
FUNCIONÁRIO
49
ANEXO IX
AVISO PRÉVIO DO EMPREGADO PARA RETIRAR-SE DO SERVIÇO
Araxá(MG), ___ DE ___________ DE _________ À EMPRESA ENDEREÇO CIDADE De acordo com o disposto no artigo 487, do Decreto Lei No. 5.452 de 1O. de Maio de 1943 (CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO), venho comunicar Vs. Sa. que ___ (______) dias a partir da data de entrega deste deixarei os serviços desta empresa, por minha livre e espontânea vontade e solicito o favor de mandarem confirmar o seu recebimento para meu governo. Estou ciente de que será descontado em minhas verbas rescisórias o valor equivalente a 30 dias trabalhados referente pagamento de aviso prévio. Atenciosas Saudações,
_________________________________________ FUNCIONÁRIO
50
ANEXO X
RELAÇÃO DE DESCONTOS/PROVENTOS PARA FOLHA DE PAGAMENTO
NOME
PROVENTOS DESCONTOS
H.E. GRATIF. PRÊMIO OUTROS P.SAÚDE P.ODONTO ARMAZÉM OUTROS
ASSINATURA RESPONSÁVEL:
___________________________________ DATA: ___/___/___
51
ANEXO XI
RELAÇÃO DE PROVENTOS/DESCONTOS FOLHA DE PAGAMENTOS MÊS
_____________/_______
NOME PROVENTOS DESCONTOS
H.E. GRATIF. PRÊMIO OUTROS P.SAÚDE P.ODONTO ARMAZÉM OUTROS
ASSINATURA RESPONSÁVEL:____________________________________ DATA: ___/___/___