Introdução

Sabendo que papéis sociais são as posições que os indivíduos ocupam dentro de uma sociedade e que a partir do momento que o indivíduo nasce está inserido nela, todos nós estamos sujeitos a ocupar uma função.

A Gestão de Recursos Humanos não existiria se não houvessem organizações e pessoas a actuarem nestas.Neste sentido, defenderemos que o Gestor de RH deve preparar, aplicar, manter e desenvolver adequadamente as pessoas nas organizações.

Uma das principais considerações que devem ser feitas é sobre a

necessidade de se investir em novas formas de relação entre as instituições e

organizações e as pessoas que compõem o seu quadro de colaboradores.

Assim, pode-se, em um segundo momento, formular normas práticas para a

avaliação do desempenho humano dentro da organização, qualquer que seja.

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Psicologia social

A Psicologia Social é o estudo das manifestações comportamentais expressadas pela interacção de uma pessoa com outras pessoas.

Dessas perspectivas destacamos:

Percepção social

Define-se como um processo de interpretação de estímulos, em que o produto final é o significado que depende de factores estruturais (aparência física da pessoa, lugares e coisa) e de factores funcionais (emoções, necessidades, experiências, memória, etc) do indivíduo.

Quer se trate de percepcionar pessoas, quer objectos, tal actividade ocorre na base de uma estruturação de estímulos, cuja finalidade consiste em integrar uma unidade, numa categoria, um conjunto de estímulos independentes, como que ligados entre sí, na base da procura dos elementos mais imutáveis e profundos dos estímulos, de forma que possamos estimular previsões e na base de interpretação com a finalidade de lhe atribuirmos significado.

Percepcionar alguém pressupõe interagirmos e projectarmo-nos na própria percepção, ou seja, a percepção que temos de alguém influencia o nosso comportamento face a esse alguém, e este mesmo comportamento pode influenciar a resposta que a pessoa percepcionada emite, por isso devemos procurar compreender ao máximo a elevada complexidade de estímulos, alguns dos quais, porque pouco explícitos e em contínua transformação, são pouco claros à primeira vista, originando problemas de exactidão perceptiva.

Comunicação

Este processo tem origem numa fonte que codifica um significado intencional numa mensagem, a qual envia por um canal. O receptor descodifica a mensagem no significado percebido e transmite ou não uma resposta à fonte emissora. Este significado depende das interferências na transmissão da mensagem, o chamado ruído.

Mensagem

Feed Back

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Emissor Barreiras- Semânticas -Físicas-Perceptivas-Culturais

Receptor

Podemos considerar que a comunicação que utiliza o canal face à face é o mais eficaz para o gestor de recursos humanos, porque permite: repreender o funcionário por uma acção, resolver um conflito, comunicar uma informação que requer uma acção imediata, comunicar uma directiva ou uma ordem, comunicar uma mudança importante, comunicar sobre problemas que afectam ambas as partes, entre outros.

A comunicação que utiliza os documentos, os memorandos e boletins é mais eficaz para: comunicar informação que requer uma acção futura, comunicar informação geral e comunicar informação rotineira.

Atitudes

Entende-se por atitude o conjunto das informações com forte carga afectiva que predispõem o indivíduo para uma determinada acção (comportamento). Na base dessas informações encontramos as crenças, os valores e as opiniões.

Mudança de atitude

Os indivíduos procuram manter alguma consistência entre as componentes afectivas, comportamentais e cognitiva da atitude. Quando uma delas muda decorre daí um sentimento de inconsistência que conduz o individuo a tomar uma de duas opções: (a) o individuo procura introduzir mudança nas duas componentes que se mantiveram inalteráveis, tornando-as, desta forma, consistente com aquela que mudou; (b) o individuo procura alterar a componente que mudou no sentido de voltar a aproximar das restantes. Neste domínio refere-se a teoria da dissonância cognitiva de Festinger (1957), com destaque para três pontos. O primeiro enuncia que, ao verificar uma inconsistência entre atitude e o comportamento, o individuo desenvolve um sentimento de inconsistência.

Os factores que intervêm na mudança de atitudes são:

Publicidade, os discursos vinculados pelos mass media, aos quais, de uma ou de outra forma, o indivíduo se rende.

Um outro factor menos frequente, são os acontecimentos ou acidentes traumáticos, por que passamos ap longo da vida, por exemplo: pode se ter uma atitude de tolerância relativamente ao álcool, mas o facto de um condutor embriagado ter morto um amigo nosso, torna-nos-á certamente intolerantes relativamente a isso.

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Processo de Socialização

Este é o processo através do qual o indivíduo se torna membro de um determinado conjunto social, aprendendo os seus códigos, as suas normas e regras básicas de relacionamento, apropriando-se do conjunto de conhecimento já sistematizados e acumulados por esse conjunto.

É importante que o gestor esteja atento às diferentes etapas deste processo para garantir a boa adaptação de novos funcionários e assegurar um bom relacionamento entre eles e os demais membros da organização, principalmente aqueles com os quais os primeiros terão um contacto mais directo e constante.

Grupos sociais

É um conjunto de indivíduos que procuram satisfazer as suas necessidades pessoais através da associação a outros indivíduos.

Papéis sociais

O Papel social é a personagem social que a pessoa encarna conforme o cenário social em que se encontra, ou papel social é um conjunto de deveres que os membros de um grupo ou sociedade a que pertencemos, esperam que cumpramos.

Papel social acadêmico: receber educação, desenvolver pesquisas acadêmicas, ser submetido a provas, produzir conhecimento, etc…

Conflitos de papéis

Frequentemente a multiplicidade de papéis de um indivíduo representa e desempenha, levam-no a viver um conflito de papéis como: angústia, frustração, revolta, desadaptação, são fenómenos associados a esta situação.

Entende-se por conflito de papéis a incompatibilidade entre diversas acções que um indivíduo deve desenvolver em domínios distintos. Este conflito entre papéis é típico. Ex: as mães que sentem dificuldade em conciliar o papel de mãe com outros papeis ligados a sua carreira.

O outro fenómeno associado é o da descontinuidade de papéis: quando um indivíduo habituado a desempenhar um determinado papel, vê-se impossibilitado de o

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fazer. Ex: a reforma do indivíduo, despedimento, acidente grave, leva-o a assumir um novo papel, com o qual se identifica.

Papel Social do Gestor de Recursos Humanos

O Homem é um elemento essencial na vida da organização, mas também ele é o que, por vezes, maiores problemas levanta ao seu funcionamento.

Os dirigentes lidam com pessoas que nem sempre têm como preocupação o cumprimento dos objectivos da empresa.

O comportamento de um trabalhador é o resultado de motivações de ordem psicológica, sociológica e económica, sendo, no entanto, esta última determinante da sua satisfação ou insatisfação.

A problemática das remunerações afecta toda vida social da empresa; pode uma empresa possuir uma razoável política de pessoal, mas se não houver harmonização entre remunerações e responsabilidades, não faltarão conflitos e tensões.

Para evitar conflitos o gestor deve estar atento ao cumprimento das diversas obrigações legais que respeitam o trabalhador:

Direito e deveres dos trabalhadores. Horário de trabalho. Trabalho suplementar (horas extraordinárias). Trabalho nocturno. Descanso semanal. Faltas. Despedimentos. Segurança social... etc.

Numa empresa moderna o gestor de RH deve ter, entre outras, as seguintes preocupações:

Previsão das necessidades de mão-de-obra

Para se prever o número de trabalhadores à empresa deve: Definir o programa de produção. Converter os dados do programa em necessidades de mão-de-

obra. Descrever as diferentes tarefas a realizar para se escolherem os

candidatos adequados. Prever as perdas de mão-de-obra (doenças, férias, velhice,

serviço militar, etc.).

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Recrutamento do pessoal

As formas de recrutamentos mais vulgarmente utilizados são: Recomendações dos trabalhadores da empresa em favor de

parentes ou amigos. Recursos aos estabelecimentos de ensino (escolas,

universidades) e a determinadas instituições públicas ou privadas, ou de carácter profissional.

Recurso a agências de emprego, que seleccionam o candidato através de testes.

Intercâmbio de trabalhadores entre empresas. Anúncios e avisos nos principais meios de comunicação social na

empresa e centros de trabalho. - Apresentação dos candidatos no local de recrutamento e registo

dos candidatos.

Selecção de pessoal

A selecção de pessoal visa dotar a empresa de trabalhadores eficientes, qualificados, psicológica e socialmente adaptados ás suas necessidades.

A selecção actua com base num duplo conhecimento: o trabalho e o indivíduo.

Para se conhecer as aptidões dos indivíduos para realizarem determinadas tarefas deve proceder-se a um exame físico, de avaliar as suas possibilidades físicas de acordo com os resultados, determinar as indicações e contra-indicações que apresentam para as diferentes tarefas.

O conhecimento do psicólogo que, por meios de testes, vai determinar as aptidões dos candidatos para o lugar (exame psicotécnico). Não se deve, no entanto, utilizar os testes como únicos elementos de selecção; eles vêm completar os dados obtidos na empresa.

O processo de selecção é constituído por etapas cuja finalidade é levar à contratação de candidatos recrutados. As principais são: a identificação dos candidatos recrutados, triagem, aplicação de testes de conhecimentos, entrevistas de selecção, entrevista técnicas, exame médico, referências do candidato e admissão.

O processo de selecção inicia-se com uma triagem, isto é, com uma entrevista rápida que tem por objectivo analisar se o candidato possui os requisitos exigidos para o cargo. O segundo passo é a aplicação de testes de conhecimento ou de testes psicológicos, que não são realizados por algumas empresas.

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O próximo passo é as entrevistas de selecção, nas quais se busca conhecer o potencial do candidato, sua motivação, seu interesse para o cargo. Desta entrevista são seleccionados poucos candidatos que vão para as entrevistas técnicas, que objectivam avaliar se o candidato possui qualificação necessária para a ocupação do cargo oferecido. Escolhido o candidato, a próxima etapa é o exame médico, seguido da análise das referências do candidato, e por último, a admissão.

Recepção e acolhimento de novos trabalhadores

Os primeiros dias de trabalhos são aqueles que mais marcam o espírito do trabalhador. E é durante os quais que se realizam os maiores esforços de adaptação.

Para facilitar a adaptação e integração dos trabalhadores, o Gestor deve facultar ao(s) novo(s) trabalhador(es) informações relativas a:

Vida da empresa: história, estrutura, políticas, entre outros; Condição de trabalho; horários de trabalhos, regalias sociais,

férias, dispensam, políticas salariais, dias de pagamento, outros direitos e deveres do trabalhador;

Característica do seu trabalho e do equipamento que irá utilizar.

Formação e aperfeiçoamento

Para aumentar a produtividade de trabalho, as empresas devem facultar cursos de formação aos seus trabalhadores com o objectivo de:

Aperfeiçoá-los tecnicamente; Dar-lhes a conhecer novas técnicas; Antecipar na formação a ocupação futura de pontos-chave.

Para isso, e porque essa é também uma função da responsabilidade de um gestor de RH, o mesmo deve procurar manter-se sempre actualizado sobre as mudanças no mercado de trabalho e sobre as novidades respeitantes a ferramentas de trabalho, sejam elas de que naturezas forem, desde que se justifique a sua utilização.

Condição de trabalho

A gestão de pessoal não se deve ocupar apenas com a adaptação do homem ao trabalho, mas também com a defesa da saúde física e do equilíbrio psicológico do trabalhador.

Existe uma ciência que se dedica ao estudo das melhores condições de trabalho e que pode, por isso, auxiliar o Gestor nessa área, a Ergonomia.7

Ergonomia

Ramo da ciência que se ocupa de questões relativas à vida laboral moderna, sobre tudo da economia industrial.

Trata da prevenção dos acidentes laborais, sugere a criação de locais adequados e de apoios ao trabalho, cria métodos laborais, sistemas de retribuição de acordo com rendimento (valorização, estudo do trabalho) e determina tempos de trabalho, assim como a sua valorização; assegura ainda que tudo isto esteja enquadrado numa perspectiva humanitária de ver o mundo da empresa e as relações que nela se estabelecem.

A harmonia entre o trabalho e o Homem constitui um dos principais objectivos das novas políticas da direcção. Há que considerar as condições físicas do trabalho (iluminação, cheiros, ruídos, temperaturas, etc.), bem como tentar diminuir a fadiga psicológica do trabalhador, a sensação de monotonia e os acidentes de trabalho.

Nível de ruído existente. Temperatura adequada ao local e à estação do ano. Iluminação escolhida em função da tarefa a executar. Harmonização entre a luz e a do ambiente.

Para eliminar a fadiga industrial, podem apresentar-se como soluções: Atribuir ao trabalhador uma tarefa que se adapte às suas

condições. Interessar materialmente o trabalhador (salário justo). Introduzir pausas entre as horas de trabalho.

Para eliminação da fadiga podem preconizar-se as seguintes medidas: Pausas durante o trabalho. Automatização de tarefas monótonas. Rotação entre as diferentes tarefas.

Para diminuir os acidentes de trabalho, que são sempre gravosos e originam custos para a empresa, deve-se:

Controlar o estado das ferramentas e equipamentos. Fornecer instruções e avisos de segurança. Distribuir meios de protecção individual (luvas, óculos, calçado,

capacetes, etc.) sempre que o trabalho exigir.

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Apelar para que as normas de segurança nunca sejam esquecidas.

Seleccionar, com ajuda de médicos e serviços psicotécnicos, os postos-chave em termos de segurança geral.

Formar pessoal destinado a ocupar funções de segurança. Afastar das funções de grande incidência na segurança geral e

dos indivíduos, pelas suas características, facilmente gera problemas.

Algumas Perspectivas na Selecção de Pessoal

Seleccionar pessoas para uma determinada função não é fácil. É claro que se pode convidar conhecidos, ou aceitar uma «cunha», ou, na melhor das hipóteses, entregar o processo a uma empresa especializada. Mas qualquer que seja o processo utilizado, que vai de tornar uma decisão final, é sempre o gestor ou a chefia. Quer utilizem ou não testes psicológicos, o instrumento fundamental de qualquer processo de selecção é a entrevista ao candidato.

Um chefe envolvido num teste de selecção vai ter forçosamente de fazer entrevistas... mas não há problema, pois, como todos sabemos nada mais «fácil» do que fazer entrevista!

Ora a verdade é que não é nada fácil fazer uma boa entrevista! Como não é fácil fazer boas selecções. Vejamos alguns erros típicos e frequentes num processo de selecção;

Falta de informações importantes e relevantes sobre os candidatos;

Utilização do mesmo tipo de questões e/ou de instrumentos (testes, provas, simulações, etc.) por todos intervenientes no processo;

Interpretação mais ou menos acentuada de estereótipos e preconceitos;

Decisões tomadas precipitadamente e sob pressão;

Realce das informações negativas;

Parcialidade no uso das informações;

Inexistência de um processo de selecção pré-definido variando este, de candidato para candidato;

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Análise não sistemática dos candidatos;

Estes outros factores levam a selecções deficientes, subjectivas, onde têm maior peso a «cunha» e os «conhecimentos» do que o real valor dos candidatos em jogo.

Uma boa selecção é determinada para:

O aumento da produtividade, através da escolha dos mais aptos para a função em causa;

Uma melhor adaptação à empresa, contribuindo para a diminuição das saídas dos empregos;

Redução do tempo de formação inicial, devido a melhor preparação do novo empregado;

Redução da necessidade da chefia intervir em situações pontuais, pois o empregado está preparado para responder a essas situações;

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Conclusão

Assim, sabendo que papéis sociais são as posições que os indivíduos ocupam dentro de uma sociedade e que a partir do momento que o indivíduo nasce está inserido nela, vimos que somos sujeitos a ocupar uma determinada função.

Logo, a Gestão de Recursos Humanos não existiria se não houvessem

organizações e pessoas a actuarem nestas.

Neste sentido, defendemos que o Gestor de RH deve preparar, aplicar, manter

e desenvolver adequadamente as pessoas nas organizações servindo-se da

Psicologia Social e Institucional tendo-as como base na função que

desempenha.

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Bibliografia

FERREIRA, J.M. carvalho- Manual de Psicossociologia das Organizações, Mc Graw Hill,

Editora, 5ª Edição

NEVES, José - Manual de Psicossociologia das Organizações, Mc Graw Hill,

Editora, 5ª Edição

CAETANO, António - Manual de Psicossociologia das Organizações, Mc Graw Hill,

Editora, 5ª Edição

Psicologias- Introdução estudo da Psicologia- Saraiva Editora

Internet

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Índice

Introdução____________________________________________ 1

Psicologia Social________________________________________ 2

Atitudes e Mudanças de Atitudes__________________________ 3

Processo de Socialização, grupos Sociais e Papéis Sociais_______ 4

Papel do Gestor ________________________________________ 5

Conclusão____________________________________________ 11

Bibliografia___________________________________________ 12

Índice_______________________________________________ 13

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