Papéis

• Conjunto de comportamentos solicitados a uma pessoa.

• Expectativa de desempenho por parte do grupo social e

a conseqüente internalização dos valores e normas que o grupo, explícita ou implicitamente, prescreve para o empregado ou colaborador.

• Cada pessoa desempenha diversos papéis, pois

pertence simultaneamente a várias organizações.

Mintzberg afirma que os papéis se

dividem em três categorias:

• Interpessoais: decorrem do status e da autoridade relacionada aos

cargos administrativos. Têm natureza legal e social.

• Informacionais: dever de manter-se informado e de informar seus

subordinados.

• Decisórios: relaciona-se à tomada de decisão, seja por meio de

planejamento, solução de conflitos, alocador de recursos....

• Conjunto de tarefas exercidas de maneira sistemática por um ocupante de cargo.

• Funções gerenciais são aquelas de cunho administrativo.

• As funções gerenciais são responsáveis pela ativação de todas as funções meio ou fim e pelo seu direcionamento e ajuste às metas e objetivos da organização.

• São 3 as principais funções do processo gerencial: planejamento, direção e controle.

• Planejamento: o administrador deve definir o que fazer, por que fazer, como fazer, quem deve fazer, o quanto se deve fazer, e quando e onde deve ser feito.

• Direção: relaciona-se à implementação dos planos.

• Controle: verificar se o planejamento está

sendo cumprido. Permite tomar ações corretivas para correção de rumo.

Tipos:

• Diferenciais: estabelecem a vantagem competitiva da

empresa. Identificadas no estabelecimento da missão.

• Essenciais: as mais importantes para o sucesso e devem ser percebidas pelo cliente.

• Básicas: necessárias ao funcionamento da organização. Percebidas no ambiente interno. Constituem base para a produtividade.

• Terceirizáveis: não estão ligadas à atividade-fim e podem ser incumbidas a agentes externos.

• Aprender a aprender

• Comunicação e colaboração

• Raciocínio criativo e solução de problemas

• Conhecimento tecnológico

• Conhecimento de negócios globais

• Liderança

• Autogerenciamento da carreira

• Aprender a aprender

A atitude de aprender deve fazer parte do modo como

as pessoas pensam e se comportam no trabalho

• Comunicação e colaboração

Com a disseminação do trabalho em equipe, as pessoas

devem cada vez mais desenvolver sua capacidade

interpessoal de comunicação e colaboração.

• Raciocínio criativo e solução de problemas

atualmente, espera-se que todos, inclusive aqueles do nível operacional, descubram por si como melhorar e agilizar seu trabalho, serem capazes de sugerir melhorias.

• Conhecimento tecnológico

Visualizar a tecnologia da informação como ferramenta de trabalho e forma de se conectar a outras pessoas para compartilhar informações.

• Conhecimento de negócios globais

Capacidade de ver o todo sistêmico em que a organização opera.

• Liderança

Identificação e desenvolvimento de pessoas capazes de influenciar as demais a atingir os objetivos da organização.

• Autogerenciamento da carreira

A dinâmica das necessidades de capacitação

exige que as pessoas assumam o

compromisso de assegurar que possuam as

qualificações, o conhecimento e as

competências na atividade atual e na futura.

Capacidade de visualizar tendências e

ajustar sua qualificação.

O comportamento gerencial é composto

de dois elementos básicos:

• Cumprimento da tarefa

• Relacionamento com pessoas

Deming

objetivos e propósitos da empresa quanto 1. Criar e publicar para todas as pessoas os

à melhoria do produto e do serviço.

2. Rejeitar atrasos, erros e defeitos no trabalho.

3. Conhecer os propósitos da qualidade para melhorar processos e reduzir custos.

4. Não fazer negócios apenas na base do preço.

5. Melhoria contínua

Deming

6. Instituir treinamento no trabalho

7. Formar líderes

8. Gerar confiança e clima para inovação

9. Incentivar grupos e equipes para alcançar os objetivos da empresa.

10.Destruir barreiras entre departamentos (“feudos”)

11.Providenciar métodos para ganhos de produtividade.

Deming

12.Fazer com que as pessoas se orgulhem do

seu trabalho.

13.Encorajar o auto-aperfeiçoamento.

14.Garantir a ação necessária para

acompanhar essa transformação.

Liderança

o • Capacidade de influenciar comportamento das pessoas.

• Há diferentes estilos de liderança, cada um mais adequado aos liderados e à situação.

• Não é legitimado necessariamente pela

hierarquia.

Liderança

• A postura atual do líder deve ser

empreendedora, criativa, para a obtenção de resultados satisfatórios.

• Componentes básicos para atingir as metas

da organização: Liderança, Conhecimento Gerencial e Conhecimento Técnico.

8 princípios de Covey sobre liderança

• Aprendem continuamente

• Estão voltados para o serviço

• Irradiam energia positiva

• Acreditam nas outras pessoas

• Têm vidas equilibradas

• Encaram a vida como uma aventura

• São sinérgicos

• Exercitam-se pela auto-renovação (equilíbrio físico,

mental, emocional e espiritual)

Atribuição da liderança

• A liderança é uma atribuição que as

pessoas fazem a outros indivíduos.

• Os líderes dessa teoria têm fortes

habilidades verbais, são compreensivos e

dispostos para o trabalho.

Liderança carismática

Considerada uma extensão da atribuição da liderança

Influencia seus seguidores por meio de expectativas de um futuro

melhor.

Demonstra confiança na capacidade do seus seguidores.

Quando preciso faz auto-sacrifícios como forma de motivar seus

seguidores.

Liderança transacional

• Motivam os subordinados por meio de recompensas.

Liderança transformacional

• Convence seus seguidores a superarem seus interesses

próprios em prol dos objetivos da empresa.

• Dão atenção às necessidades dos seus subordinados.

Liderança visionária

Criar uma visão realista do futuro a partir de

acontecimentos do presente e do passado.

Comunicação tempestiva e clara de sua

visão aos seguidores.

Demonstram tal visão por meio de seu

comportamento.

Estilos de liderança

• Destruidor: egocêntrico e fortemente apegado às suas

convicções.

• Procrastinador: adia ou evita as tarefas.

• Paralisador: tenta reviver um passado de sucesso.

• Planejador: buscam contato com seus seguidores e com o mundo externo com o objetivo de expandir conhecimentos.

• Realizador: concretizam planos e são fonte de orgulho para seus subordinados.

• Respeitar as diferenças individuais.

• Ser atencioso

• Ouvir sempre

• Feedback oportuno

• Conflito no ambiente de trabalho é

definido como a divergência sobre como

melhor alcançar os objetivos da

organização.

• Visões, segundo Robbins: tradicional,

relações humanas, interacionista.

Visão tradicional

• Todo conflito é prejudicial à organização e às

pessoas.

• Considerado um fracasso da administração.

• Consistente com as crenças de grupo que

prevaleciam nas décadas de 1930 e 1940.

Visão das relações humanas

O conflito é uma conseqüência natural e

inevitável em qualquer grupo.

Pode ter conseqüências positivas para o

desempenho do grupo.

Dominou a teoria dos conflitos até a década

de 1970.

Visão interacionista

O conflito, além de poder ser

uma força positiva, é absolutamente necessário em certas cirunstâncias.

Em níveis adequados, contribui para a

criatividade, pois aumenta o senso crítico das pessoas.

Nem todos os conflitos são ruins. Isso dependerá da

sua natureza.

Tipos de conflito (Montana)

• Interno: duas opiniões numa mesma pessoa.

• Entre indivíduos: diferenças de personalidade.

• Entre indivíduos e grupos: discordância das normas ou da cultura

do grupo ou organização.

• Entre grupos: conseqüência da escassez de recursos.

• Entre organizações: competição pelo mercado

Estágios do Processo de conflito

• Estágio I: oposição inicial ou incompatibilidade

• Estágio II: as questões do conflito são definidas.

• Estágio III: Intenções (competir, colaborar, evitar, acomodar-se e conceder - mutuamente)

• Estágio IV: comportamento. Momento em que o conflito se torna visível.

• Estágio V: conseqüências. Podem ser funcionais ou disfuncionais.

Elementos fundamentais:

• Emissor

• Canal de comunicação

• Código

• Receptor

Princípios da boa comunicação

• Clareza

• Coerência

• Adequação

• Oportunidade

• Adaptabilidade

• Interesse

• Código inadequado

• Falta de clareza

• Mensagens indesejadas

• Fontes concorrentes

• Fatores psicológicos e sociais

• Capacidade do receptor

• distração

Principais obstáculos • Má interpretação

• Canal inadequado

• Canais sobrecarregados

• Distorção por

intermediários (ruído)

Etapas clássicas

• Formulação do problema

• Estruturação do problema de acordo com algum modelo

• Montagem técnica do modelo.

• Simular o modelo

• Estabelecer controles sobre a situação

• Implementar a decisão

Elementos clássicos na tomada de decisão (Simon)

• Decisor

• Objetivos

• Preferências

• Estratégia

• Situação

• Resultado

Etapas do processo decisório

• Etapa 1: assumir o comportamento que

levará a uma decisão

• Etapa 2: escolher sobre o quê se vai

decidir

• Etapa 3: formulação de alternativas.

• Etapa 4: escolha da alternativa (decisão)

Etapas

1.Recebimento da vaga

2.Recrutamento

3.Análise de currículos

4.Convocação para processo seletivo

Recebimento da vaga

O trabalho de recrutamento inicia-se no momento em que se recebe a liberação da vaga, solicitação de pessoal, perfil profissiográfico ou afim. Embora a nomenclatura deste documento se diferencie de empresa para empresa, o objetivo é único: munir a divisão de recrutamento e seleção sobre os dados e critérios que servirão de base para preterir ou aprovar currículos.

Recrutamento

• Recrutamento interno: divulgação da vaga

dentro da organização.

• Recrutamento externo: divulgação para o

mercado externo de mão-de-obra

• Recrutamento misto: divulgação para os

mercados interno e externo de mão-de-obra.

Análise de currículos

• Tendo o currículo em mãos, o recrutador / selecionador de pessoal verificará se o candidato tem os pré – requisitos da vaga em aberto, em caso de afirmativo, abordará o candidato para uma entrevista, em caso de negativo, o candidato fica preterido nesta etapa da seleção.

• Particularmente, em processos de recrutamento em agências e consultorias de RH, onde a demanda de currículos é muito grande, qualquer detalhe do candidato que não esteja compatível com o perfil da vaga, o retira do processo. No caso de recrutamento interno, é possível levar em consideração outros dados além do currículo, como por exemplo, a avaliação de seu gestor imediato.

Seleção

• Convocação de candidatos para processos

seletivos

• Entrevistas

• Dinâmicas de grupo

• Testes escritos

Objetivos do Ponto de Vista

Atrair, manter e motivar os colaboradores

Controlar o custo da folha de pagamento

da Organização

dos Colaboradores

dos Sindicatos

Assegurar o recrutamento em quantidade e

qualidade suficientes.

Encorajar a permanência de bons colaboradores.

Recompensar bons desempenhos e motivar os

colaboradores.

Obter eqüidade no pagamento de cargos similares.

Desenvolver diferenças salariais para os diversos

níveis de cargos.

Operar com flexibilidade e simplicidade.

Ter custo-efetivo.

SALÁRIOS

Equitativo

Compatível com o seu

trabalho e capacidade

Competitivo

Aumento salariais levando em consideração

Aumentos Gerais

de Salário

Taxas

Inflacionárias

Desempenho

Obter o máximo de benefícios para os seus membros

sem prejuízo de sua segurança futura.

Acima das taxas Inflacionárias.

De acordo com o mercado de trabalho.

Refletindo algum aumento da

prosperidade da empresa.

• O ENGAJAMENTO DAS TRABALHO, DEPENDE DO RECIPROCIDADE PERCEBIDO POR ELAS:

PESSOAS NO GRAU DE

NA MEDIDA EM QUE TRABALHO PRODUZ RESULTADOS ESPERADOS, TANTO MAIOR SERÁ O ENGAJAMENTO.DAÍ A IMPORTÂNCIA DE SE PROJETAR CAPAZES

SISTEMAS DE RECOMPENSAS DE AUMENTAR O

COMPROMETIMENTO DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO.

REM. BÁSICA INCETIVOS

REMUNERAÇÃO TOTAL

BENEFICIOS

-SALÁRIO MENSAL

OU POR HORA -BÔNUS

PARTICIPAÇÃO DOS

RESULTADOS

SEGURO VIDA

SAÚDE

REFEIÇÕES ETC

• É O PROCESSO QUE ENVOLVE FORMAS DE PAGAMENTO

TODAS AS OU DE

RECOMPENSAS DADAS AOS FUNCIONÁRIOS DECORRENTES DE SEU EMPREGO.

• INCLUI RETORNOS FINANCEIROS E SERVIÇOS TANGÍVEIS, ALÉM DE BENEFÍCIOS AOS EMPREGADOS COMO PARTE DAS RELAÇÕES DE EMPREGO

• É UMA CONTRAPRESTAÇÃO PELO TRABALHO DE UMA PESSOA NA ORGANIZAÇÃO.

• MEIO PARA ATINGIR OBJETIVOS FINAIS DESEJADOS PELOS INDIVÍDUOS.

• FONTE DE RENDA QUE DETERMINA O PODER AQUISITIVO DE CADA UM , QUE DEFINE O PADRÃO DE VIDA A A SATISFAÇÃO DA HIERARAQUIA DAS NECESSIDADES INDIVIDUAIS.

• EM SUMA, A REMUNERAÇÃO AFETA AS PESSOAS SOB O PONTO DE VISTA ECONÔMICO, SOCIOLÓGICO E PSICOLÓGICO.

• PARA A ORGANIZAÇÃO O SALÁRIO

REPRESENTA UM CUSTO E UM INVESTIMENTO.